ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN ISLAMI PADA KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION SKRIPSI

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN ISLAMI PADA KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis Surakarta)

SKRIPSI Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat Untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh : PRATOMO SIGIT SAPUTRO NIM : F 02 03 119

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi dengan judul : ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN ISLAMI PADA KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis Surakarta)

Surakarta, April 2011 Disetujui dan diterima oleh Pembimbing

(Dr. Hunik Sri Runing, S., M.Si) NIP. 195904031986012001

commit to user


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan diterima baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Surakarta, April 2011

Tim Penguji Skripsi 1. Dr. Salamah Wahyuni

sebagai Ketua

( .................... )

NIP. 17500118928032001 2. Dr. Hunik Sri RS., MSi

sebagai Pembimbing ( …………... )

NIP. 195904031986012001 3. Dr. Asri Laksmi, Ms

sebagai Anggota

NIP. 19501301986012001

commit to user

( .................... )


digilib.uns.ac.id

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Keluarga merupakan sesuatu yang indah Lebih indah daripada permata Lebih indah daripada panorama Lebih indah daripada hasil karya Didalam keluarga terdapat indahnya kebersamaan

Kebersamaan dalam keluarga melahirkan Ketenangan dalam hidup Kenyamanan dalam hidup Keamanan dalam hidup Didalam keluarga kita mendapatkan lebih dari sekedar materi

Keluarga merupakan karunia yang harus kita jaga

Karya sederhana ini kupersembahkan untuk: Keluargaku yang kucintai Istri dan putraku yang kusayangi Diriku sendiri

commit to user


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Dengan ucapan Alhamdulillah, penulis panjatkan puji syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN ISLAMI PADA KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER

INTENTION.

Skripsi

ini

merupakan

salah

satu

syarat

untuk

menyelesaikan Program S1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak sekali mendapat bantuan dan pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada : 1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com, Ak, Selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Dra. Endang Suhari, M.Si, dan Reza Rahardian, SE, MSi, selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Dra. Hunik Sri Runing S., M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi atas bimbingan dan arahannya selama ini. 4. Siti Khoiriyah SE, M.Si, selaku pembimbing akademik. 5. Manajemen RSI YARSIS yang telah mengijinkan saya melakukan penelitian di perusahaan tersebut serta semua karyawan dan teman-teman yang telah membantu dalam segala proses pengumpulan data dan administrasi. 6. Dosen-dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu dan pengalaman berharga. 7. Ayah Ibu tersayang yang selalu memberikan do’a, kasih sayang, perhatian, kesabaran, dan segalanya untuk menjadikan penulis selalu semangat dan termotivasi untuk melakukan yang terbaik. 8. Kepada istri dan putraku yang telah mendampingi dan menemani hari-hariku sehingga menjadi lebih indah.

commit to user


digilib.uns.ac.id

9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu masukan, saran, dan kritik dari pembaca sangat penulis harapkan untuk perbaikan penelitian ini. Kiranya skripsi ini dapat dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Surakarta, April 2011

Penulis

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i ABSTRAK ........................................................................................................... ii HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. iii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iv HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................v KATA PENGANTAR ........................................................................................ vi DAFTAR ISI...................................................................................................... vii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ viii DAFTAR TABEL ............................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah .................................................................................... 1 Perumusan Masalah ........................................................................................5 Tujuan Penelitian ............................................................................................6 Manfaat Penelitian ..........................................................................................6

BAB II TELAAH PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Islami .....................................................8 Keadilan Organisasional ...............................................................................11 Keadilan Distributif .............................................................................12 Keadilan Prosedural .............................................................................15 Keadilan Interaksional .........................................................................18 commit to user


digilib.uns.ac.id

Kepuasan Kerja .............................................................................................19 Turnover Intention ........................................................................................24 Kerangka Pemikiran......................................................................................27 Hipotesis .......................................................................................................28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian ....................................................................................31 B. Populasi, Teknik Sampling Dan Sampel ................................................32 C. Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Dan Skala Pengukuran ........33 D. Sumber Data............................................................................................35 E. Metode Pengumpulan Data .....................................................................35 F. Prosedur Dan Analisis Data ....................................................................35 1. Pengujian Instrumen Penelitian .....................................................35 a. Uji Validitas ..........................................................................35 b. Uji Reliabilitas ......................................................................36 2. Uji Hipotesis ..................................................................................37

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian .......................................................42 1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ............................................42 2. Falsafah, Visi, Misi, Motto, dan Tujuan Perusahaan ........................44 3. Struktur Organisasi ...........................................................................45 4. Fasilitas Pelayanan perusahaan .........................................................46

commit to user


digilib.uns.ac.id

B. Analisis Deskriptif ..................................................................................49 C. Instrumen Penelitian ...............................................................................56 D. Analisis Data ...........................................................................................60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .............................................................................................70 B. Implikasi .................................................................................................71 C. Keterbatasan ............................................................................................72 D. Saran .......................................................................................................72

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian ............33 Tabel IV.1 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ........................................50 Tabel IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................50 Tabel IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..............51 Tabel IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..............52 Tabel IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................52 Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Manajemen Islami ....54 Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Organisasional................................................................................54 Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ........55 Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention ...56 Table IV.10 Hasil Faktor Analisis......................................................................58 Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel .......................................................59 Tabel IV.12 Assessment of Normality ...............................................................61 Tabel IV.13 Multivariate Outlier .......................................................................63 Tabel IV.14 Hasil Goodness of Fit Model Struktural ........................................63 Tabel IV.15 Hasil Estimasi Model Struktural ....................................................66

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Penelitian ....................................................................26 Gambar IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Islam Yarsis Surakarta ..........45

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN SECARA ISLAMI PADA KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis Sukoharjo) Oleh : Pratomo Sigit Saputro F 02 03 119 Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh manajemen sumber daya manusia secara islami pada keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention. Penelitian ini merupakan penelitian kausal dengan metode survei. Target populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan rumah sakit islam yarsis. Sampel yang diambil adalah 200 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah non probability sampling dengan metode purposive sampling. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation modeling (SEM). SEM merupakan teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkain hubungan ketergantungan secara simultan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Program AMOS versi 4.01 untuk menganalisa hubungan kausalitas dalam model struktural yang diusulkan. Berdasarkan hasil analisis model struktural menunjukkan adanya pengaruh antara manajemen sumber daya manusia secara islami terhadap keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention, sedangkan keadilan organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.

Kata kunci: manajemen sumber daya manusia secara islami, keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention.

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT THE INFLUENCE OF ISLAMIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ON ORGANISATIONAL JUSTICE, JOB SATISFACTION AND TURNOVER INTENTION (Study on Yarsis Islamic Hospital Sukoharjo’s Employees) Pratomo Sigit Saputro F 02 03 119 The aim of this research is to examine the effect of islamic human resource management on organisational justice, job satisfaction and turnover intention. This research is a causal research with survey methods. The research populations are all yarsis islamic hospital’s employees. The samples were taken 200 peoples. The sampling techniques that used in this research are nonprobability purposive sampling. The data was analyzed by structural equation modeling (SEM) in order to test all the relationships between variables in the model. The hypothesis test used AMOS version 4.01 to analyzed causality correlation in structural model which suggested. According to the result of structural analysis model islamic human resource management has a effect to organisational justice, job satisfaction, and turnover intention, meanwhile organisational justice has a effect to job satisfaction and job satisfaction has a effect to turnover intention. Keyword: islamic human resource management, organisational justice, job satisfaction and turnover intention.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource management) menunjukan praktik dan kebijakan yang harus dilakukan berkaitan dengan aspek manusia dalam tugas-tugas manajemen (Dessler, 1997). Manajemen sumber daya manusia memegang peran penting bagi kemajuan perusahaan. Penerapannya yang efektif sangat berpengaruh bagi kesuksesan perusahaan. Kualitas sumber daya manusia, kepuasan pada pekerjaan, serta pengalaman seseorang berpengaruh bagi produktivitas, pelayanan konsumen, reputasi, dan kelangsungan perusahaan. MSDM islami merupakan pengembangan ilmu dari teori-teori manajemen MSDM itu sendiri dengan mengacu pada prinsip-prinsip islam yang didasari oleh sifat jujur, amanah dan pengertian pemahaman tentang islam. Dalam suatu organisasi penerapannya dituangkan melalui analisis dan desain pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, manajemen kompensasi, serta penilaian kinerja (Meldona, 2009). Pendekatan manajemen sumber daya manusia islami merupakan salah satu cara efektif yang dapat diterapkan oleh para manajer untuk memahami dan mengelola karyawannya. Pengertian ini tidak hanya berguna bagi manajer yang muslim, bahkan bagi manajer non muslim. Manajemen sumber daya manusia bagi manajer yang beragama muslim diperlukan untuk tidak hanya mengetahui melainkan menerapkan pendekatan islami dalam mengelola karyawan. Sedangkan bagi manajer non muslim akan mendapatkan pemahaman yang lebih baik terhadap karyawannya yang muslim (Junaidah, 2008). Karyawan muslim tanpa memperdulikan kepada

commit to user


digilib.uns.ac.id

siapa mereka bekerja, diharapkan jujur, dapat dipercaya, dan melakukan segala pekerjaannya dengan lebih baik. Banyak isu mengenai manajemen sumber daya manusia yang mengatasnamakan dan mendasarkan kepada keagamaan (Junaidah, 2008; Ali, et al., 2000: Tayeb, 1997). Merupakan hal yang umum bahwa semua agama mengajarkan keadilan dalam memperlakukan seorang karyawan. Dalam ajaran kristiani semisal pada sepuluh perintah Tuhan, menghimbau untuk memperlakukan karyawan secara sama dan memberikan penghargaan kepada mereka. Begitu pula dengan islam yang menghimbau untuk semua kaum muslim supaya mendengungkan dan berperilaku adil di setiap tindakan kehidupan keseharian yang dilakukan. Al Qur’an sering menyebutkan bahwa kejujuran dan keadilan dalam berdagang, dan sering mendengungkan kesejahteraan yang merata bagi masyarakat. Keadilan merupakan elemen penting yang diajarkan Islam dan harus diterapkan dalam kehidupan sehari-hari. Beberapa studi terdahulu telah dilakukan untuk menguji pengaruh manajemen berdasarkan agama pada perilaku karyawan. Junaidah (2008) melakukan penelitian mengenai manajemen sumber daya manusia islami dan pengaruhnya terhadap keadilan organisasional (organizational justice), kepuasan kerja (job satisfaction), dan minat berpindah (turnover intention). Ali et al. (2000) melakukan penelitian mengenai penerapan sepuluh perintah dari ajaran kristiani, yahudi dan islam pada strategi sumber daya manusia. Penelitian terdahulu telah menemukan beberapa hubungan antara etika kerja islami dengan komitmen organisasional (organizational commitment), kepuasan kerja, dan loyalitas (loyalty) (Yousef, 2000; Yousef, 2001; Ali & Al-Kazemi, 2007). Keadilan organisasional berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional, kepuasan, dan keinginan berpindah (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitte et al., 2001, Wong et al.,

commit to user


digilib.uns.ac.id

2002; Hassan & Chandaran, 2005). Keadilan organisasional lazim berhubungan dengan segala isu yang berhubungan dengan sumber daya manusia. Pengembangan kualitas SDM menjadi hal yang penting bagi tumbuh kembangnya sebuah perusahaan. Praktik SDM dalam perusahaan seperti rekrutmen karyawan dan prosedur seleksi, kompensasi, sistem manajemen kinerja, pengembangan SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas, turnover karyawan dan kinerja keuangan perusahaan (Huselid dalam Gelade & Ivery 2003). Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap bebagai faktor, salah satunya yaitu keinginan untuk berpindah kerja atau turnover intention. Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Chiu dan Francesco (2003) menyatakan bahwa ketika keseluruhan kepuasan kerja cukup rendah, seseorang akan menentukan sikap untuk berpindah dan mencari alternatif ke perusahaan yang lain. Ketidakpuasan kerja merupakan akar dari turnover karyawan (Junaidah, 2008). Penelitian ini berguna untuk meningkatkan pemahaman dan pengetahuan terhadap kontribusi manajemen secara islami (islamic management) pada keperilakuan organisasional. Hal ini menjadi penting sebagai sumber referensi dalam pengajaran manjemen secara islami dan penelitian yang akan datang yang berhubungan dengan konsep ini. Penelitian ini akan memberi pengertian yang berharga kepada kaum muslim dan praktisi non muslim yang mengelola organisasi secara islami untuk membuat keputusan yang lebih baik seperti halnya juga untuk meningkatkan persepsi keadilan antara pekerja di suatu organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini didesain untuk menyelidiki pengaruh manajemen sumber daya manusia islam pada keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention terhadap karyawan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Dalam pemikiran manajemen akhir-akhir ini terjadi pergeseran dari intelektual/rasional ke emosional dan kemudian bertransformasi ke spiritual (Jusmaliani, 2005). Menurut pencetus istilah spiritual berasal dari bahasa latin spiritus, yang berarti ‘sesuatu yang memberikan kehidupan atau vitalitas pada sebuah sistem’ dan tidak dikaitkan dengan kepercayaan tertentu, akan tetapi bukankah agama sangat lebih dari mampu untuk memberikan kehidupan dalam sistem kemasyarakatan termasuk sistem manajemen. Fenomena penerapan konsep islami dewasa ini banyak dijumpai dan bermunculan. Salah satu yang mengaplikasikan konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Islami adalah Rumah Sakit Islam. Rumah Sakit Islam didirikan sebagai lembaga yang memiliki misi pelayanan kesehatan paripurna, profesional dan islami. Pelayanan medik profesional berarti menjalankan fungsi perawatan sesuai dengan kaidah ilmu kedokteran modern dan manajemen yang handal. Pelayanan islami dimaksudkan sebagai usaha pelayanan yang dilandaskan atas nilai-nilai yang berdasarkan pada kaidah-kaidah Islami. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Yarsis. Tujuan berdirinya Rumah Sakit Islam Yarsis, yaitu memberikan pelayanan kesehatan baik promotif, preventif, kuratif maupun rehabilitatif dengan karakter pelayanan yang cepat, tepat dan memuaskan kepada semua orang yang membutuhkan. Dilihat dari tujuannya yang spesifik ini, dapat dipastikan bahwa Rumah Sakit Islam Yarsis menjalankan manajemennya berdasarkan atas kaidah-kaidah islami. Berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan, maka penelitian ini mengambil judul “Analisis Pengaruh Manajemen Islami Pada Keadilan Organisasional, Kepuasan Kerja dan Keinginan Untuk Pindah (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis Sukoharjo)”.

B. RUMUSAN PERMASALAHAN Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

1. Apakah manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh positif pada keadilan organisasional? 2. Apakah manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh positif pada kepuasan kerja? 3. Apakah manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh negatif pada turnover intention? 4. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention?

C. TUJUAN PENELITIAN Mengacu pada perumusan masalah, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah: 1. Untuk menganalisis pengaruh positif manajemen sumber daya manusia secara islami pada keadilan organisasional. 2. Untuk menganalisis pengaruh positif manajemen sumber daya manusia secara islami pada kepuasan kerja. 3. Untuk menganalisis pengaruh negatif manajemen sumber daya manusia secara islami pada turnover intention. 4. Untuk menganalisis pengaruh positif keadilan organisasional pada kepuasan kerja. 5. Untuk menganalisis pengaruh negatif kepuasan kerja pada turnover intention.

D. MANFAAT PENELITIAN Diharapkan hasil dan temuan dari penelitian ini dapat memberi manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Akademisi

commit to user


digilib.uns.ac.id

Penelitian ini memberi bukti empiris mengenai manajemen sumber daya manusia secara islami, keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention, serta memberi penjelasan tentang hubungan kausalitas antar variabel-variabel tersebut. 2. Bagi Praktisi Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Islami. Dengan demikian, perusahaan mampu membuat kebijakan yang tepat dalam rangka peningkatan keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention karyawan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia Islami Pengembangan atau Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Semler (dalam Mulyono, 2003) adalah merupakan suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap para pegawai di mana kegiatan tersebut meliputi pelatihan, promosi jabatan dan mutasi jabatan. Di dalam penelitian ini, MSDM difokuskan pada konsep Islami. MSDM Islami didefinisikan sebagai kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya untuk meningkatkan skill karyawan dan kinerja perusahaan yang didasarkan pada prinsip-prinsip ajaran islam seperti tertuang pada Al Qur’an, yaitu itqon (ketepatan, terarah, jelas dan tuntas), ihsan (melakukan sesuatu secara maksimal dan optimal) dan ikhlas yang berarti adanya kesungguhan hati dalam beraktivitas (Adityangga, 2010). Aktivitas perusahaan apapun bentuknya, pada hakikatnya adalah aktivitas manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya yang akan selalu terikat dengan syari’ah. Hal ini sesuai dengan kaedah, ”Al-Ashlu fil Af’al, attaqayyudu bil hukm asy-syar’iy” (Hukum asal setiap perbuatan adalah terikat dengan syari’ah). Syari’ah adalah aturan yang diturunkan Allah untuk manusia melalui lisan para RasulNya. Syari’ah tersebut harus menjadi pedoman dalam setiap aktivitas manusia, termasuk dalam aktivitas organisasi bisnis (Yusanto, 2003). Banyak sekali ayat Al Qur’an yang menegaskan hal tersebut. ”Kemudian kami jadikan bagi kamu syari’ah, maka ikutilah syari’ah itu, jangan ikuti hawa nafsu orang-orang yang tidak mengetahui. (QS.Al-Jatsiyah : 18) “Maka demi Rabbmu, mereka pada hakekatnya tidak beriman, hingga mereka menjadikan kamu sebagai hakim dalam perkara yang mereka perselisihkan kemudian mereka tidak merasa

commit to user


digilib.uns.ac.id

keberatan terhadap keputusan yang kamu berikan dan mereka menerima dengan sepenuhnya”. (QS.An-Nisak (4) : 65) “Apa saja yang dibawa dan diperintahkan oleh Rasul (berupa syari’ah, maka ambillah) dan apa yang dilarangnya maka tinggalkanlah”. (QS.Al-Hasyar : 7) MSDM Islami sangat menekankan prinsip keadilan. MSDM Islami memiliki kontribusi dalam praktik keadilan organisasional. Dilihat dari sudut pandang ajaran islam, al qur’an selalu mengajarkan kejujuran dan keadilan dalam berdagang, serta mewujudkan kesejahteraan secara merata dalam kehidupan masyarakat (Ali et al., 2000; Yousef, 2001). Isu mengenai keadilan, lazim di semua kegiatan manajemen sumber daya manusia. Dasar dari keadilan dalam QS. Amaidah/:8 Allah berfirman : “Hai orang-orang yang beriman, hendaklah kamu jadi orang-orang yang selalu menegakan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil. Dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap kaum, mendorong kamu untuk berlaku tidak adil, berlaku adilah, karena adil itu lebih dekat kepada takwa dan bertakwalah kepada Allah, sesunguhnya Allah maha mengetahui apa yang kamu kerjakan” (QS.Almaidah (5) : 8). Praktik-praktik penerapannya antara lain tercermin dalam rekruitmen, seleksi, penilaian kinerja, training dan pengembangan, serta pemberian kompensasi terhadap karyawan (Junaidah, 2008). Detail penjabarannya sebagai berikut: 1. Rekruitmen Untuk memastikan perekrutan karyawan berjalan dengan adil, secara islam dipersyaratkan bahwa orang yang bertanggung jawab dalam melaksanakan rekuitmen harus saleh dan dapat dipercaya. Ahmad (1995) dalam Junaidah (2008), standard islami kesalehan seseorang diukur dari kerajinan shalat, berpuasa, dan melakukan zakat. 2. Seleksi

commit to user


digilib.uns.ac.id

Proses seleksi harus mendasarkan pada prinsip secara islami, yaitu keadilan, sesuai kompentesi, kejujuran, dan tugas yang diberikan sesuai tidak boleh melebihi kapasitas yang dimiliki. 3. Penilaian Kinerja Sistem

reward

dan

punishment

yang

diberikan

harus

terukur

dan

dipertanggungjawabkan. 4. Training dan Pengembangan Pemberian training menjadi suatu hal yang penting dalam hal peningkatan kualitas dan kompentensi karyawan. 5. Pemberian Kompensasi Kompensasi merupakan suatu bentuk pengakuan nilai kepada karyawan dan diharapkan mampu memberikan motivasi supaya bekerja lebih baik. Secara islami ditekankan bahwa kompensasi yang diberikan harus cukup dan sesuai dengan pekerjaannya. Perusahaan yang ingin meningkatkan kinerjanya harus memiliki komitmen tehadap pengembangan kualitas SDM. Hal ini berarti bahwa investasi SDM melalui pelatihan, pembinaan dan pengembangan karir harus mendapat prioritas utama di perusahaan. Huselid dalam Gelade dan Ivery (2003) pada penelitiannya menyatakan bahwa praktik SDM dalam perusahaan seperti rekrutmen

karyawan

dan

prosedur

seleksi,

kompensasi,

sistem

manajemen

kinerja,

pengembangan SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas, turnover karyawan dan kinerja keuangan perusahaan.

B. Keadilan organisasional

commit to user


digilib.uns.ac.id

Keadilan organisasi sebagai salah satu komponen motivasional dalam kehidupan organisasi memegang peranan yang sangat penting untuk mewujudkan SDM yang dapat dirasakan adil. Seluruh kebijakan organisasi, prosedur, hingga tindakan yang diambil harus didasarkan pada prinsip keadilan. Keadilan organisasional menggambarkan persepsi keadilan individu (atau kelompok) terhadap perlakuan yang diterima dari organisasi dan reaksi keperilakuan mereka terhadap persepsi tersebut (Lam et al., 2002). Greenberg (dalam Andrews & Kacmar, 2001) mendefinisikan keadilan organisasi adalah pandangan anggota kelompok organisasi terhadap keadilan dari distribusi sumber daya yang ada. Hal yang termasuk di dalamnya adalah mengartikan bagaimana pandangan dan perasaan karyawan mengenai perlakuan yang diterima dalam organisasi dan persepsi yang dihasilkan dari keputusan outcome, prosedur serta implementasinya (Saunders & Thornhill, 2003). Beugré (2002) menyatakan keadilan organisasi pada umumnya teridentifikasi dalam tiga dimensi keadilan, yaitu : keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Meskipun Moorman (1991) menganggap bahwa keadilan interaksional merupakan perwakilan aspek sosial dari keadilan prosedural, sementara akhir-akhir ini penelitian pada keadilan organisasi memperlakukan keadilan interaksional sebagai bagian yang terpisah dari keadilan prosedural. Keadilan distributif adalah persepsi keadilan seseorang atas outcome yang diterimanya (Thibaut & Walker, 1978 ; Tang & Sarsfield- Baldwin, 1996 ; Folger & Konovsky, 1989). Outcome yang dimaksud seperti kepuasan gaji, bonus, jadwal kerja yang fleksibel, beban kerja dan sebagainya yang didapat dari organisasi. Keadilan prosedural fokusnya pada persepsi keadilan dari keputusan yang mendasari distribusi outcome (Thibaut & Walker, 1978). Keadilan prosedural berpengaruh pada penilaian organisasi dan para atasannya (pihak pengambil

commit to user


kebijakan),

misal,

terwujudnya

digilib.uns.ac.id

kepercayaan

pada

pihak

manajemen

dan

komitmen

organisasional. Sementara keadilan interaksional fokus pada aspek memperlakukan karyawan dengan respek dan bermartabat (Cropanzano & Greenberg dalam Beugré, 2002). Berikut ini akan dijelaskan dengan lebih detail dari ketiga dimensi keadilan organisasi tersebut. 1. Keadilan Distributif Keadilan distributif merupakan topik awal penelitian-penelitian dalam keadilan organisasi di bidang sumber daya manusia. Cropanzano dan Greenberg (dalam Saunders et al., 2002) berpendapat bahwa keadilan distributif merupakan keadilan outcome yang diterima anggota organisasi sebagai hasil dari keputusan tertentu. Keadilan distributif mengacu pada persepsi keadilan atas rewards yang didapatkan dari organisasi tempat seseorang itu bekerja (Lemons & Jones, 1999). Prinsip dasar keadilan distributif terletak pada teori equity (Adams dalam Beugré, 2002) . Teori ini merupakan evolusi dari suatu teori psikologi sosial, yang disebut teori perbandingan sosial. Teori equity mendasarkan pada tiga asumsi utama : a. Menekankan bahwa seseorang mengembangkan keyakinan mengenai apa yang merupakan return (pengembalian) yang dianggap adil dan seimbang terhadap kontribusi mereka dalam pekerjaan. b. Seseorang cenderung membandingkan apa yang mereka terima dengan apa yang menurut mereka layak untuk mereka dapatkan. c. Berkeyakinan bahwa ketika seseorang percaya bahwa perlakuan yang mereka terima tidak sama dengan pertukaran yang mereka berikan, maka mereka akan termotivasi untuk melakukan sesuatu terhadap hal tersebut. Deutsch (dalam Beugré, 2002), menyatakan bahwa terdapat tiga aturan penting dalam keadilan distributif :

commit to user


a.

digilib.uns.ac.id

Equity. Ketika tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi adalah produktivitas, maka aturan yang dipakai adalah equity (hak menurut keadilan).

b.

Equality. Ketika tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi adalah mempertahankan hubungan keharmonisan, maka aturan yang dipakai adalah equality (persamaan)

c.

Need. Ketika tujuan yang ingin dicapai organisasi adalah memuaskan kebutuhan dari anggota kelompok, maka aturan yang dipakai adalah aturan berdasarkan kebutuhan. Ketika yang terjadi adalah persepsi ketidakadilan dari karyawan maka akan

menciptakan efek psikologis dan perilaku pada organisasi, meliputi ketidakpuasan, ketegangan, stres dan meningkatkan tingkat kemangkiran karyawan, lebih jauh lagi hal itu akan memicu niat untuk keluar dari organisasi tersebut (Martin dalam Aquino et al., 1997). Efek psikologis ini akan memotivasi individu untuk menguranginya dengan mencoba merubah,

baik secara lansung atau tidak langsung elemen-elemen penting

dalam teori equity. Champoux (2003) menjelaskan beberapa tindakan yang dapat diambil karyawan sebagai respon ketidakadilan : a. Merubah input : Seseorang dapat merubah inputnya dalam beberapa arah, tergantung apakah keadilan yang dirasakannya positif atau negatif. Ketika seseorang mengalami negatif inequity, dia akan mengurangi jumlah usaha, produksi atau kualitas kerjanya. Sebaliknya jika mengalami positive inequity, dia akan meningkatkan input-nya. b. Merubah outcome : Seseorang mungkin akan mencoba meningkatkan outcome dengan meminta kenaikan gaji atau status. c. Secara sadar merubah input atau outcome : Seseorang dapat merubah persepsi mereka terhdap input atau outcome-nya. Jika mereka merasa dibayar melebihi apa yang diharapkan diterima,

mereka

mungkin

akan

commit to user

mulai melihat lebih banyak


digilib.uns.ac.id

tanggungjawab atau tugas dalam pekerjaannya. Jika mereka menerima kurang, maka mereka dapat mengurangi persepsinya dengan mengatakan,

“ini hanyalah suatu

pekerjaan saja..”. d. Menarik dirinya (Withdrawal) : Seseorang cenderung menarik dirinya dari situasi yang menciptakan perasaan tidak adil. Penarikan diri tersebut dapat bersifat permanen, seperti meninggalkan pekerjaannya dan beralih pada pekerjaan lain atau hanya bersifat sementara, seperti sering mangkir atau sering terlambat. e. Mengambil tindakan terhadap orang lain. f. Secara sadar merubah input dan outcome orang lain : Seseorang yang merasa dibayar melebihi apa yang diharapkan diterimanya, mungkin akan menganggap pekerjaannya lebih baik dan menjadi lebih sering merendahkan pekerjaan orang lain. g. Merubah reference group atau comparison person : Seseorang yang merasa dibayar kurang dari apa yang diharapkan, mungkin akan melakukan perbandingan dengan orang lain yang berbeda dengan tujuan dapat memberi kondisi yang mendekati harapannya. 2. Keadilan Prosedural Greenberg (dalam Moorman, 1991) menyatakan bahwa keadilan prosedural adalah persepsi keadilan yang digunakan untuk menentukan alokasi distribusi diantara karyawan, sedangkan menurut McFarlin & Sweeney (1992) keadilan prosedural merupakan persepsi keadilan yang digunakan oleh pihak yang berwenang untuk menilai kinerja karyawan dan untuk menentukan rewards mereka, seperti promosi dan kenaikan gaji. Greenberg (dalam Moorman, 1991) menyatakan keadilan prosedural terdiri dari dua dimensi yaitu dimensi prosedur formal dan dimensi keadilan interaksional. Prosedur

commit to user


digilib.uns.ac.id

formal cenderung mengarah pada sistem birokratik yang digunakan dalam membuat keputusan, sedangkan keadilan interaksional merupakan keadilan yang dirasakan dalam konteks kualitas dan isi dari interaksi seseorang terhadap lainnya. Dalam penelitian ini, mencoba menguji kedua dimensi dari keadilan prosedural sebagai dimensi yang terpisah. Keadilan prosedural mempunyai dua aspek struktural dan sosial (Leventhal dalam Lee, 2000): a. Aspek Struktural. Meliputi aturan dan kebijakan formal mengenai keputusan yang berkaitan dengan karyawan. Termasuk di dalamnya input karyawan dalam proses pengambilan keputusan, pemberitahuan yang layak sebelum pengimplementasian keputusan, serta penerimaan informasi yang akurat. b. Aspek Sosial. Meliputi kualitas dari perlakuan interpersonal dalam pengalokasian sumber daya. Termasuk di dalamnya, cara memperlakukan karyawan dengan baik, tersedianya informasi tentang proses sebuah keputusan tersebut dibuat. Cropanzano dan Greenberg (dalam Saunders et al., 2002) menjelaskan pentingnya keadilan prosedural yang digunakan untuk menentukan outcome karyawan adalah berkaitan dengan temuan, bahwa keputusan mengenai outcome yang dihasilkan dari prosedur yang dipersepsikan adil, mempunyai kemungkinan yang besar untuk diterima oleh mereka yang dipengaruhi oleh keputusan tersebut dibandingkan keputusan yang dihasilkan dari prosedur yang dipersepsikan tidak adil. Persepsi dari keadilan proses dapat berpengaruh dalam meningkatkan penerimaan outcome bahkan ketika outcome tersebut mempunyai implikasi yang tidak diinginkan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Menurut McFarlin dan Sweeney (1992) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi keadilan prosedural : a. Karakteristik tugas. Sifat dari pelaksanaan tugas karyawan beserta segala konsekuensi yang diterimanya. Kejelasan dari karakteristik tugas dan proses evaluasinya akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural. b. Tingkat kepercayaan bawahan. Sejauhmana kepercayaan karyawan terhadap atasan (peran dan kepemimpinan). Semakin tinggi kepercayaan karyawan pada atasan maka akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural. c. Frekuensi feedback. Semakin sering feedback dilakukan maka akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural. d. Kinerja manajerial. Sejauhmana peraturan yanga ada diterapkan secara fair dan konsisten serta menghargai karyawan tanpa ada bias personal, dengan begitu akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural. e. Budaya organisasi. Persepsi mengenai sistem dan nilai yang dianut dalam suatu organisasi juga akan berpengaruh pada meningkatnya persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural. 3.

Keadilan Interaksional Keadilan interaksional merupakan sensitivitas seseorang terhadap kualitas perlakuan yang diterimanya selama pelaksanaan prosedur. Bies dan Moag (dalam Beugré, 2002) dan Elovainio et al., (2001) menyebutkan bahwa keadilan interaksional adalah elemen kedua setelah keadilan prosedural mengenai perlakuan kualitas interpersonal yang berhubungan dengan pembuatan keputusan atau dengan kata lain keadilan interaksional disebut juga dengan istilah keadilan relasional. Fields et al., (2000) mengemukakan bahwa persepsi terhadap keadilan interaksional diprediksi dari hubungan dengan

commit to user


digilib.uns.ac.id

supervisor karyawan. Ketika supervisor memperlakukan karyawan dengan cara-cara yang adil, maka persepsi terhadap keadilan interaksional karyawan juga akan meningkat. Sementara itu, Donovan et al., (1998) menyebutkan bahwa persepsi keadilan interpersonal di tempat kerja, dipengaruhi oleh perlakuan yang diterima karyawan dari supervisor dan rekan sekerjanya. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Brockner et al., (1994) menyatakan bahwa faktor-faktor pembentuk persepsi keadilan interaksional antara lain : a. Apakah karyawan percaya bahwa alasan yang mendasari sebuah keputusan telah tersampaikan kepada mereka dengan cukup jelas. b. Apakah pihak pemegang otoritas yang bertanggung jawab atas pelaksanaan prosedur tersebut menghargai dan menunjukkan perhatiannya kepada karyawan. Bies dan Moag (dalam Colquitt, 2001) mengidentifikasi empat kriteria yang harus dipenuhi oleh pihak pemegang otoritas akan pengimplementasian sebuah keputusan tersebut, sehingga akan mendatangkan persepsi yang adil terhadap keadilan interaksional di mata karyawan : a. Justification : menjelaskan alasan yang mendasari sebuah keputusan tersebut dibuat. b. Truthfullness : berterus terang dan tidak menipu. c. Respect : bersikap menghormati dan tidak kasar. d. Propriety : berlaku sopan dan menghindari pernyataan yang merugikan. Greenberg (dalam Colquitt, 2001) mengungkapkan bahwa keempat dari kriteria diatas ternyata menampakkan dua dimensi, yaitu : (1) explanation atau alasan dan penjelasan yang mendasari sebuah keputusan dibuat, (2) sensitivity atau tingkat sensitivitas yang diterima karyawan selama pengimplementasian prosedur.

commit to user


digilib.uns.ac.id

C. Kepuasan kerja Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang semangat kerja dan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja adalah salah satu konstruk yang diukur dan diteliti paling luas pada perilaku organisasional dan literature manajemen. Beberapa pengertian dari kepuasan kerja: a. Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya. b. Menurut pandangan Luthans (1998) kepuasan kerja merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. c. Locke dalam Lee (2000) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai pernyataan emosional yang menyenangkan yang diakibatkan oleh penilaian pada pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Keadilan organisasi sebagai salah satu komponen motivasional dalam kehidupan organisasi memegang peranan yang sangat penting untuk mewujudkan SDM yang dapat dirasakan adil. Seluruh kebijakan organisasi, prosedur, hingga tindakan yang diambil harus didasarkan pada prinsip keadilan. Wexley dan Yulk (1988: 130) mengemukakan teori tentang kepuasan kerja menjadi tiga, yaitu: 1. Teori Selisih ( Discrepancy Theory ) Menurut Locke dalam Wexley dan Yulk (1988:130) kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan sejumlah aspek pekerjaan bergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkannya dengan apa yang diinginkannya. Dengan

commit to user


digilib.uns.ac.id

demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan. Penelitian Wanous dan Locke (dalam Wexley & Yulk, 1988:130) menyatakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung bagaimana selisih itu dirasakan. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan maka orang akan menjadi puas meskipun terdapat discrepancy, hal ini merupakan discrepancy positif. Sebaliknya semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Dalam studi yang dilakukan Wanaous dan Lawywe (dalam Wexley dan Yulk, 1988:130) menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana selisih itu dirasakan. 2. Teori Keadilan ( Equity Theory ) Menurut Locke dalam wexley dan Yulk (1988:131) mengemukakan bahwa orang merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas suatu situasi. Menurut teori ini, seseorang menilai adil dengan membandingkan hasil rasio inputnya dengan hasil rasio input dari seorang

atau sejumlah orang yang

dibandingkan. Jika rasio hasil dibandingkan dengan input seorang pekerja adalah sama

atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadilan

dianggap ada oleh pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. 3. Teori Dua Faktor Teori Dua Faktor sikap kerja menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja (Hezberg et al., dalam Wexley dan Yulk, 1988:136). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi

commit to user


digilib.uns.ac.id

dua kategori, yang satu dinamakan disatisfiers atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfiers atau motivators. Hygiene factors meliputi; gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factor diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti; kebutuhann keamanan, dan berkelompok. Jika kebutuhankebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang merasa tidak puas. Luthans (1998) menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu sebagai berikut: 1. Pekerjaan yang dilakukan Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. 2. Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. 3. Promosi Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja. 4. Supervisor Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepusan kerja. 5. Rekan sekerja Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap bebagai faktor. Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap beberapa hal selama ini:

commit to user


digilib.uns.ac.id

1. Produktivitas Karyawan dengan tingkat kepuasan kerjanya tinggi, produktivitasnya akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan krja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan merasa puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja semakin tinggi. 2. Keinginan untuk berpindah kerja Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah. 3. Tingkat Kehadiran (absenteeism) Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka kehadiran (absent) rendah. Sebaliknya, ketika kepuasan kerja rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi. 4. Faktor lain-lain Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan mental yag lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama. Robbins (2001) mengungkapkan bahwa, dampak kepuasan kerja jika terpenuhi akan meningkatkan produktifitas, menurunkan tingkat kemangkiran, dan menekan perputaran kerja. Ketika karyawan merasakan ketidakpuasan kerja, maka, mereka akan menunjukkan tanggapantanggapan konstruktif atau destruktif dan aktif atau pasif, sebagai berikut :

commit to user


digilib.uns.ac.id

1. Exit : perilaku langsung untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru ditempat yang lain. 2. Voice : secara aktif dan konstruktif berusaha untuk memperbaiki kondisi antara lain, dengan pemberian perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat. 3.

Loyalty : secara pasif dan optimistik menunggu perbaikan dengan cara pemberian saran pada organisasi dalam lingkup kritik eksternal dan percaya bahwa organisasi dan manajemen melakukan hal yang terbaik. Neglect : secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, antara lain dengan tingkat absensi yang parah, keterlambatan, mengurangi produktivitas dan memperbanyak kesalahan.

D. Turnover intention Mathis dan Jackson (2001:102) mendefinisikan turnover sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi, kenaikan biaya ini diakibatkan produktivitas yang hilang, waktu pelatihan dan waktu pemilihan tenaga kerja yang baru bertambah. Turnover karyawan dihasilkan dari persepsi individu tentang keinginan dan kemudahan untuk bergerak (March & Simon, dalam Lee & Mithcell, 1994). Definisi turnover menurut Glueck (dalam Yulianto, 2001) adalah hasil akhir keluarnya beberapa karyawan dan masuknya karyawan yang lain pada suatu organisasi, sedangkan Werther dan Davis

(dalam Yulianto, 2001) mendefinisikan turnover

sebagai kesediaan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi dan berpindah ke organisasi lainnya.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Turnover dibedakan menjadi dua yaitu : voluntary turnover (sukarela) dan involuntary turnover (tidak sukarela). Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri. Sedangkan involuntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan oleh organisasi. Voluntary turnover atau berhenti dari pekerjaan, menunjukkan keputusan karyawan untuk pergi dari organisasi, sedangkan involuntary turnover atau pemutusan hubungan kerja (PHK), menunjukkan keputusan perusahaan atau mengakhiri hubungan tenaga kerja. Involuntary turnover mengacu pada PHK, kematian, dan lainnya yang tidak dapat dikontrol (Shaw et al., 1998). Voluntary turnover itu sendiri dapat dibedakan menjadi turnover yang dapat dihindari (avoidable) dan yang tidak dapat dihindari (unavoidable). Voluntary turnover yang dapat dihindari disebabkab karena alasan-alasan : upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik. Sedangkan involuntary turnover yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan : pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, harus menjaga pasangan/anak, dan kehamilan (Dalton, Krackhard, & Porter, dalam Suwandi & Indriantoro, 1999) Intensi turnover mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam studi yang dilakukan, variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri menurut Abelson (dalam Suwandi & Indriantoro, 1990) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya kemungkinan untuk meninggalkan organisasi.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Intensi merupakan salah satu sikap, antara intensi dan sikap terkadang sulit untuk dipisahkan, ada hubungan yang kuat antara intensi dan sikap. Prestholdt (dalam Yulianto, 2001) dalam penelitiannya tentang turnover menggunakan intensi berlandaskan pada teori yang mengatakan bahwa intensi akan mengawali pelaksanaan perilaku tertentu. Dari penjelasan di atas intensi turnover dapat didefinisikan sebagai intensi (niat) seseorang untuk melakukan pemisahan aktual (turnover) dari suatu organisasi.

E. Kerangka Pemikiran Berdasarkan ulasan tinjauan pustaka di atas, kerangka pemikiran yang dapat dikemukakan adalah:

Keadilan Organisasional

Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Islami

Kepuasan Kerja

Turnover Intention

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Junaidah, Hashim. (2008), “ The Quran-Based Human Resource Management and its Effects on Organizational Justice, Job Satisfaction, and Turnover Intention”, The Journal of International Management Studies.

Penjelasan Kerangka Penelitian:

commit to user


digilib.uns.ac.id

¾ Manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara positif pada keadilan organisasional. ¾ Manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara positif pada kepuasan kerja. ¾ Manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh negatif pada turnover intention. ¾ Keadilan organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja. ¾ Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention.

F. Hipotesis Manajemen islam sangat menekankan prinsip keadilan. Manajemen sumber daya manusia memiliki kontribusi dalam praktik keadilan organisasional. Menurut sudut pandang ajaran islam, selalu mengajarkan kejujuran dan keadilan dalam berdagang, serta mewujudkan kesejahteraan secara merata dalam kehidupan masyarakat (Ali et al., 2000; Yousef, 2001). Isu mengenai keadilan, lazim di semua kegiatan manajemen sumber daya manusia. Praktik-praktik penerapannya antara lain tercermin dalam rekruitmen, seleksi, penilaian kinerja, training dan pengembangan, serta pemberian kompensasi terhadap karyawan (Junaidah, 2008). Hasil penelitian Junaidah (2008) mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia islami berhubungan dengan keadilan organisasional. H1

: manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara positif pada keadilan organisasional.

Junaidah (2008) menyatakan bahwa pendekatan manajemen sumber daya manusia secara islami mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja mereka. Sehingga hal ini diperlukan untuk diterapkan baik oleh manajer yang beragama muslim ataupun tidak dalam mengelola karyawan supaya kepuasan kerja karyawan dapat dicapai. Hasil penelitiannya

commit to user


digilib.uns.ac.id

mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia secara islami berpengaruh pada kepuasan kerja. H2

: manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara positif pada kepuasan kerja.

Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap berbagai faktor, salah satunya yaitu keinginan untuk berpindah kerja atau turnover intention. Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Chiu dan Francesco (2003) menyatakan bahwa ketika keseluruhan kepuasan kerja cukup rendah, seseorang akan menentukan sikap untuk berpindah dan mencari alternatif ke perusahaan yang lain. Ketidakpuasan kerja merupakan akar dari turnover karyawan. Semakin besar ketidakpuasan kerja yang dialami oleh karyawan, maka semakin besar pula turnover intention karyawan (Junaidah, 2008). H3

: manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh negatif pada turnover intention.

Moorman (1991) menyatakan bahwa Perusahaan yang menerapkan prosedur yang adil dalam distribusi outcome dan mengakui status karyawannya dan memberikan kesempatan untuk memberikan pendapat, walaupun terkadang pendapat mereka tidak begitu berpengaruh pada keputusan tersebut,

menandakan bahwa mereka menghargai dan respek pada karyawan.

Moorman (1991) juga mengungkapkan bahwa ketika karyawan menerima perlakuan yang adil dalam interaksi sosial dari atasan, merasa diperlakukan dengan adil dalam hal penentuan prosedur yang berlaku di organisasi tersebut, artinya rasio perbandingan input-outcome dirinya dengan orang lain adalah sama maka kepuasan kerja mereka akan cenderung mengalami kenaikan. H4

: keadilan organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh pada turnover intention perusahaan, walaupun pengaruhnya tidak sebesar seperti yang diperkirakan, namun pengaruh kepuasan kerja sangat jelas (Greenberg & Baron, dalam Junaidah, 2008). Junaidah (2008) mengemukakan bahwa sebagian besar konsep voluntary turnover mengasumsikan bahwa kepuasan kerja merupakan akar dari turnover karyawan. Chiu dan Francesco (2003) menyatakan bahwa ketika keseluruhan kepuasan kerja cukup rendah, seseorang akan menentukan sikap untuk berpindah dan mencari alternatif ke perusahaan yang lain. H5

: kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

1. Desain Penelitian Dalam studi ini, teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah teknik survey (kuesioner), sehingga data yang terkumpul merupakan informasi yang bersumber pada fenomena riil yang diamati. Teknik ini dipandang relevan dalam studi ini sebab diperkirakan dapat memberikan dukungan terhadap pengujian konsep yang bersifat konfirmasi. Dengan demikian, teknik ini relatif efektif untuk menghasilkan model prediksi yang valid dalam menjelaskan model yang diuji. Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini dikategorikan ke dalam penelitian pengujian hipotesis. Melihat dari hubungan antar variabelnya, penelitian ini merupakan penelitian kausal atau sebab akibat, yaitu penelitian yang diadakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel, variabel yang satu menyebabkan atau menentukan nilai variabel yang lain (Cooper Schindler, 2006: 154). Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini dikategorikan ke dalam penelitian cross sectional atau one-shot artinya sebuah studi yang dilakukan dengan data yang hanya sekali dikumpulkan mungkin selama periode harian, mingguan atau bulanan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran, 2003: 135). Unit analisis yang dipakai adalah individu, yaitu karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis. 2. Populasi, Teknik Sampling Dan Sampel Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, hal minat, yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2003: 265). Target populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

commit to user


digilib.uns.ac.id

desain non probability sampling. Non probability Sampling yaitu elemen di dalam populasi yang tidak mempunyai kemungkinan yang sama untuk diambil dan untuk dijadikan suatu subyek sampel (Sekaran, 2003: 276). Sampel adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang terpilih dari populasi. Dengan kata lain sejumlah tapi tidak semua, elemen populasi akan membentuk sampel (Sekaran, 2003: 266). Sampel ditentukan dengan metode purposive sampling. Pengambilan sampel dalam hal ini terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat memberikan informasi yang diinginkan entah karena mereka adalah satu-satunya yang memilikinya, atau memenuhi beberapa kriteria yang ditentukan oleh peneliti (Sekaran, 2003: 277). Kriteria yang digunakan adalah karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis yang telah bekerja lebih dari atau sama dengan 3 (tiga) tahun. Pengambilan kriteria 3 (tiga) tahun dilakukan dengan pertimbangan untuk meminimalisir kerancuan dalam mengisi kuesioner sehingga data kusioner yang dihasilkan akan lebih tepat dan akurat. Ferdinand (2002:48) memberikan pedoman ukuran sampel yang diambil, yaitu: a. 100-200 sampel untuk teknik Maximum Likelihood Estimation b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi. c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. d. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik estimasi. Berdasarkan pedoman tersebut maka jumlah responden sebanyak 200 responden dirasa sudah cukup memberikan hasil yang dapat mewakili populasi. Jumlah ini juga ditentukan berdasarkan pendapat Hair et al., (1998) yang mengemukakan tentang ukuran sampel yang tepat dalam penelitian sebaiknya lebih besar dari 100 responden.

commit to user


digilib.uns.ac.id

3. Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Dan Skala Pengukuran Pada penelitian ini, dapat dijelaskan variabel-variabel yang teribat dalam penelitian ini yaitu manajemen sumber daya manusia secara islami, keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan turnover intention. Untuk lebih memperjelas berikut ini disajikan definisi operasional dan indikator dari konsep yang digunakan dalam penelitian pada Tabel sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel III.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Variabel Manajemen sumber daya manusia islami

Keadilan Organisasional

Kepuasan Kerja

Turnover Intention

Definisi Operasional

Indikator

Pengukuran

Manajemen sumber daya manusia berdasarkan ajaran islam yang berasal dari penafsiran ayat-ayat al qur’an

Pengukuran manajemen sumber daya manusia secara islami dinilai menggunakan 5 indikator yang dikembangkan oleh Junaidah (2008). Indikatornya sebagai berikut: • Recruitment

Skala likert 5poin dari tidak setuju hingga setuju

Persepsi orang mengenai bagaimana keputusan secara adil dibuat dalam suatu organisasi.

Emosi positif atas pekerjaan yang telah dilakukan.

Keinginan untuk berhenti dan mencari pekerjaan yang baru.

•

Selection

•

Performance Appraisal

•

Training & Development

•

Compensation

Keadilan Organisasional dinilai menggunakan 3 indikator yang dikembangkan oleh Price & Mueller (1986), dan Niehoftf & Moorman (1993). Indikatornya sebagai berikut: • Keadilan Distribusi •

Keadilan Prosedural

•

Keadilan Interaksional

Kepuasan Kerja dinilai menggunakan 5 indikator yang dikembangkan oleh Hackman & Oldham’s (1975) dalam Junaidah (2008). Indikatornya sebagai berikut: • Job Security •

Pay

•

Social

•

Supervisory

•

Growth Satisfaction

Turnover Intention dinilai menggunakan 3 item indikator yang dikembangkan oleh Cammann et al., (1979). Indikator pertanyaan sbb: • Saya selalu berfikir untuk keluar dari pekerjaan •

Saya bernmiat mencari pekerjaan yang lain

•

Saya berniat akan keluar dari pekerjaan ini

commit to user





digilib.uns.ac.id

4. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari jawaban responden yang disebar melalui kuesioner. Data yang terdapat di dalam kuesioner meliputi data deskriptif dan pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan variabel-variabel penelitian.

5. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, yaitu dengan menggunakan daftar pertanyaan yang dibagikan kepada karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis untuk diisi sesuai dengan alternatif jawaban yang sudah disediakan

6. Prosedur Dan Analisis Data

a. Pengujian Instrumen Penelitian 1) Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Untuk memperoleh validitas kuesioner, usaha dititik beratkan pada pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan perbedaaan sungguhnya pada responden yang diteliti. Untuk uji validitas digunakan alat uji Confirmatory Factor Analysis dengan bantuan SPSS FOR WINDOWS versi 11. Apabila nilai KMO and Bartlett’s Test telah diatas 0,5 dan signifikansi dibawah 0,05, maka variabel dan sampel yang ada dapat dianalisis lebih lanjut (Hair et al., 1998). Di

commit to user


digilib.uns.ac.id

samping itu, dilihat juga nilai Measures of Sampling Adequacy (MSA) dalam Anti-image Matrices bagian Anti Image Correlation bertanda “a” bernilai lebih dari 0,5. Menurut Hair et al. (1998:111), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai ± 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Pedoman umum untuk analisis faktor adalah nilai lambda atau factor loading ≥ 0.40 (Ferdinand, 2002:131). Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari ± 0.40. 2) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas

dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi terhadap

instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan tujuan tertentu. Untuk menguji realibilitas digunakan alat ukur dengan teknik Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS FOR WINDOWS versi 11. Nilai Cronbach Alpha dapat dikatakan reliabel (andal) apabila nilainya > 0,7. Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000: 312) yang membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut: Jika alpha atau r hitung: 1. 0,8-1,0

= Reliabilitas baik

2. 0,6-0,799

= Reliabilitas diterima

3. kurang dari 0,6

= Reliabilitas kurang baik

commit to user


digilib.uns.ac.id

b. Uji Hipotesis Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). SEM merupakan teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian hubungan ketergantungan secara simultan (Hair et al, 1998). Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan program AMOS versi 5 untuk menganalisis hubungan kausalitas dalam model struktural yang diusulkan. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural dengan pendekatan SEM, yaitu : a. Asumsi Kecukupan Sampel Sampel yang harus dipenuhi dalam permodelan ini berjumlah 100 hingga 200 sampel (Hair et al, 1998). Maximum Likehood (ML) akan menghasilkan estimasi parameter yang valid, efisien dan reliable apabila data yang digunakan adalah multivariate normaly (normalitas multivariat) dan akan robust (tidak terpengaruh) terhadap penyimpangan multivariate normaly yang sedang (moderate) (Ghozali dan Fuad, 2005). b. Asumsi Normalitas Asumsi normalitas adalah bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel dalam menghasilkan distribusi normal (Ghozali dan Fuad, 2005). Normalitas dibagi menjadi 2 (dua), yaitu: 1) univariate normality (normalitas univariat) 2) multivariate normality (normalitas multivariat) Apabila data memiliki

multivariate normality, maka data tersebut pasti juga

memiliki univariate normality. Sebaliknya, apabila data univariate normality belum tentu

commit to user


digilib.uns.ac.id

data juga memiliki multivariate normality. Curran et al (Ghozali & Fuad, 2005) membagi jenis distribusi data menjadi tiga bagian, yaitu: 1) Normal, bila nilai skewness kurang dari 2 dan nilai kurtosis kurang dari 7. 2) Moderately non-normal, besarnya tidak normalitas data adalah moderat (sedang). Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtosis anatara 7 sampai 21. 3) Extremely non-normal, yaitu distribusi data sangat tidak normal. Nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtosis diatas 21. Dalam SEM terutama bila diestimasi dengan teknik Maximum Likehood (ML) mensyaratkan sebaiknya asumsi normalitas pada data terpenuhi. c. Asumsi Outliers Outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk konstruk tunggal maupun konstruk kombinasi (Hair et al, 1998). Deteksi terhadap multivariate outliers dilakukan dengan memperhatikan nilai mahalanobis distance. Kriteria yang digunakan adalah berdsarkan nilai chi-squares (Χ2) pada derajat kebebasan (degree of freedeom) yaitu jumlah observed variables pada output AMOS 5.01, dengan tingkat signifikansi p < 0,001. d. Evaluasi Atas Kriteria Goodness Of Fit Dalam analisis SEM, tidak ada alat uji statistik tunggal untuk menguji hipotesis mengenai model (Hair et al, 1998). Tetapi berbagai fit index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang disajikan dan data yang disajikan. Fit index yang digunakan meliputi: 1) Chi Square (Χ2) Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data. Chi square sangat bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil

commit to user


digilib.uns.ac.id

maupun yang terlalu besar. Oleh karenanya pengujian ini perlu dilengkapi dengan alat uji lainnya. Nilai Chi-squares merupakan ukuran mengenai buruknya fit suatu model (Ghozali dan Fuad, 2005). 2) Goodness Of Fit Index (GFI) Indeks yang menggambarkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai GFI ≥ 0,90 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik (Diamantopaulus dan Siguaw dalam Ghozali dan Fuad, 2005). 3) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA adalah ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan statistik Chisquares menolak model dengan jumlah sampel yang besar (Ghozali, 2005). Nilai RMSEA ≤ 0,08 mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah model. 4) Adjustd Goodness Fit Of Index (AGFI) Indeks ini merupakan pengembangan dari Goodness Fit Of Index (GFI) yang telah disesuaikan dengan ratio dari degree of freedom model (Ghozali dan Fuad, 2005). Nilai yang direkomendasikan adalah AGFI ≥ 0,90, semakin besar nilai AGFI maka semakin baik kesesuaian yang dimiliki model 5) Tucker Lewis Index (TLI) TLI digunakan untuk mengatasi permasalahan yang timbul akibat kompleksitas model (Ghozali dan Fuad, 2005). TLI merupakan indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai TLI ≥ 0,90. TLI merupakan indeks yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel.

commit to user


digilib.uns.ac.id

6) Normed Fit Index (NFI) Indeks ini juga merupakan indeks kesesuaian incremental dan dapat dijadikan alternatif untuk menentukan model fit. Nilai yang direkomendasikan adalah NFI ≥ 0,90. 7) Comparative Fit Index ( CFI) CFI juga merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah CFI ≥ 0,90. 8) Normed Chi Square ( CMIN/DF) CMIN/DF adalah ukuran yang diperoleh dari nilai chi square dibagi dengan degree of freedom (Ghozali, 2005). Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness of fit model dan jumlah-jumlah koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk menerima adalah CMIN/DF < 2,0 atau 3,0.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Sejarah singkat perkembangan Rumah Sakit Islam (RSIS) Yarsis RSIS Yarsis adalah merupakan rumah sakit non pemerintah milik yayasan RSIS Yarsis (YARSIS) yang terletak di kelurahan Pabelan, Kecamatan Kartasura, Kabupaten Sukoharjo, Propinsi Jawa Tengah, berada dipinggiran sebelah barat kurang lebih 4 (empat) kilometer arah Kota Madya Surakarta. Sebelum RSIS Yarsis didirikan, diawali pendirian Yayasan RSIS Yarsis, yang diketuai oleh Dr. H. M. Djufrie As. SKM, akte notaries R. Sugondo Notodisurjo, SH nomor : 35 tanggal 27 November tahun 1970. Hal ini merupakan perwujudan awal dari kebulatan tekad sekelompok umat Islam di Surakarta yang ingin beribadah dan berdakwah bil-hal (amal nyata) melalui pendirian rumah sakit bernafaskan islam. Rencana pendirian RSIS Yarsis diawali dengan membeli sebidang tanah seluas 11.267 meter persegi yang terletak di Kelurahan Pabelan, Kecamatan Kartasura, Kabupaten Sukoharjo. Atas nama Yayasan pada tanggal 21 Febuari 1970 mulai mempersiapkan Master Plan Rumah Sakit yang berhasil disusun pada tahun 1976, kemudian pada tanggal 23 Juni 1976, disepakati suatu naskah kerjasama antara YARSIS dengan sejumlah jamaah haji Surakarta yang dipimpin (Almarhum) H.M. Anwari dalam upaya pembangunan rumah sakit Islam. Setelah itu ditindaklanjuti dengan pembentukan tim dana yang diketuai oleh Ny. Hj. Jatimah Ma`ali dan Ny. Hj Suminah Notokartono. Berkat kegigihan dan keikhlasan para pengurus berhasil mengumpulkan dana untuk membuat

jembatan, menguruk tanah dan pembangunan awal gedung RSIS Yarsis oleh

commit to user


digilib.uns.ac.id

Almarhum HM. Natsir (Mantan PM RIS). Untuk pertama kalinya pada tanggal 30 Juni 1983 setelah diresmikan oleh Gubernur Jawa Tengah H.M. Isma`il, RSIS Yarsis dibuka untuk melakukan pelayanan kesehatan pada masyarakat. Atas dasar perkembangan dan kemajuan yang cukup pesat tersebut serta hasil penilaian DEPKES terhadap kualitas pelayanan untuk tingkat rumah sakit swasta, maka pada tahun 1993 RSIS Yarsis mendapat penghargaan sebagai Juara 1 Penampilan kerja Rumah Sakit Swasta. RSIS Yarsis telah melakukan perencanaan program secara terpadu, terarah dan dapat dipertanggungjawabkan secara kualitas, dengan manajemen yang handal dan Islami yang dikelola secara professional. Pada tanggal 21 Maret 1997 diresmikan Graha Rawat Jalan RSIS Yarsis berlantai dua yang merupakan bagian dari pelaksanaan pembangunan gedung utama. Pada akhir tahun 2000 dimulai pembangunan dua lantai gedung sayap barat dan diresmikan pada bulan Agustus 2001, gedung sayap barat itu digunakan untuk instalasi bedah sentral dan ruang ICU. RSIS Yarsis berdiri diatas lantai lahan seluas 2,2 Ha ini, dilengkapi sebuah bangunan masjid yang megah, yaitu Masjid Baiturrahman yang dibangun dengan dana sebesar 1,3 milyar dan di resmikan pada tanggal 25 Maret 2000, yang merupakan masjid termegah sepanjang jalan menuju kota Surakarta dari arah barat serta menjadi cirri tersendiri bagi rumah sakit yang membawa bendera Islam ini. Penyelenggaraan RSIS Yarsis memperoleh ijin dari Departemen Kesehatan Republik Indonesia sesuai SK Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : YM.02.04.2.2.4724, berlaku 5 tahun mulai tanggal 19 September 1999 s/d 2004. Selain perkembangan pembangunan Gedung, dibidang medis RSIS Juga telah berhasil melakukan transplantasi mata dengan operasi cangkok kornea selama dua kali dengan biaya gratis bekerja sama dengan Bank mata Cabang Sukoharjo. RSIS Yarsis

commit to user


digilib.uns.ac.id

menyediakan mobil unit yang merupakan salah satu upaya RSI Surakarta untuk mendekatkan pelayanan kesehatan kepada masyarakat Untuk memperlancar program-program yang telah direncanakan, RSIS Yarsis memiliki karyawan dan perawat yang mempunyai kualitas yang baik, maka diharapkan akan terpenuhinya pelayanan yang terbaik bagi RSIS Yarsis dan tercapainya kepercayaan masyarakat Surakarta terhadap RSIS Yarsis. 2. Falsafah, Visi, Misi, Motto, dan Tujuan RSIS Yarsis Falsafah yang dimiliki RSIS Yarsis, yaitu “RSIS adalah perwujudan dari iman dan amal saleh dalam meraih ridho Allah Ssubhanahuwata’ala”. Adapun yang menjadi visi-nya yaitu “Terwujudnya masyarakat sehat, sejahtera dan bahagia, jasmani dan rohani”. Sedangkan misi-nya adalah “Pelayanan kesehatan yang paripurna, profesional dan Islami”. Selain itu Motto RSIS adalah “Menggembirakan pasien dan keluarganya”. Sebagai lembaga sosial kemasyarakatan, RSIS Yarsis tidak pernah membedakan agama, suku, ras, derajat, dan pangkat seseorang dalam melayani kebutuhan masyarakat. RSIS Yarsis tetap melayani pelanggan dengan sebaik mungkin tanpa memandang latar belakangnya, ini sesuai dengan tujuan RSIS yaitu “Memberikan pelayanan kesehatan baik promotif, preventif, kuratif maupun rehabilitatif dengan karakter pelayanan yang cepat, tepat dan memuaskan kepada semua orang yang membutuhkan”. 3. Struktur Organisasi RSIS Yarsis Struktur organisasi RSIS Yarsis dapat digolongkan dalam bentuk struktur organisasi lini dan staff. Struktur organisasi digambarkan bahwa direksi RSIS menerima pelimpahan wewenang pengelolaan dari BP. YARSIS. Direksi pimpinan oleh Direktu Utama, membawahi Direktur Medis dan Direktur Umum. Direktur Medis membawahi para manajer dan asisten manajer sesuai dengan bidang nya dan demikian pula Direktur Umum. Adapun

commit to user


digilib.uns.ac.id

struktur organisasi RSIS sesuai dengan SK BP YARSIS No: 053/B-TU/YARSIS/IX/2002 dan SK Direktur No: 1762/A-1/DIRUT/2002, mengenai bagan struktur organisasi adalah sebagai berikut :

Gambar IV.1

commit to user


digilib.uns.ac.id

p. Kendaraan q. Keamanan r. Rumah tangga s. K3, sanitasi & inos t. Ips RS X. IRD, IRJ & IBS 1. Ird 2. Irj 3. Ibs 4. Bkia & kb XI. RAWAT INAP 5. Icu 6. Utama 7. Al hajj 8. Al kautsar 9. Al fajr 10. Al-qomar & asy-syams 11. An nissa 12. Al a’arof (anak)

Keterangan: I. SATUAN PENGAWAS INTERNAL II. PELAYANAN MEDIK III. PENUNJANG MEDIK a. Farmasi b. Laboratorium c. Radiologi d. Fisioterapi e. Gizi IV. KEPERAWATAN f. Asuhan keperawatan g. Sdm keperawatan h. Logistik i. Etik profesi V. KEUANGAN VI. AKUNTANSI VII. ADMINISTRASI & SDM j. Pojok rekam medis k. Personalia l. Diklat m. Sekertariat & edp VIII. SYIDAMAR n. Syiar dakwah o. Humas & pemasaran IX. UMUM

___________ : Garis komando ……………... : Garis koordinasi

4. Fasilitas Pelayanan RSIS Yarsis Untuk

memperbaiki

kinerja

guna

pemenuhan-pemenuhan

kepuasan

konsumen, maka RSIS berusaha meningkatkan berbagai fasilitas pelayanan yang ada. RSIS Yarsis menyediakan berbagai fasilitas pelayanan, yaitu : a. Fasilitas pelayanan rawat jalan 1) Instalasi rawat darurat (24 jam) 2) Poliklinik a) Umum b) Gizi

commit to user


digilib.uns.ac.id

c) Kesehatan ibu dan anak / keluarga berencana d) Konsultasi gizi e) Fisioterapi f) Akupuntur medis 3) Klinik spesialis a) Penyakit dalam b) Penyakit jantung c) Penyakit paru-paru d) Penyakit anak e) Penyakit kebidanan dan kandungan f) Penyakit bedah mulut g) Penyakit gigi dan mulut h) Penyakit syaraf i) Penyakit THT j) Penyakit mata k) Penyakit jiwa l) Penyakit kulit dan kelamin m) Patologi dan anatomi 4) Klinik sub spesialis a) Penyakit bedah urologi b) Penyakit bedah tulang c) Penyakit bedah anak d) Penyakit bedah syaraf e) Penyakit bedah plastic f) Penyakit bedah digestif g) Kecantikan “kosmetologi medis & estetika” 5) General check up a) Umum b) Calon karyawan c) Calon TKI ke luar negeri b. Fasilitas pelayanan pasien rawat inap 1) Intensive care unit (ICU) 2) Intensive coronary care unit (ICCU) 3) Perawatan kelas VVIP dengan fasilitas : ruang lux dan luas untuk satu pasien, kamar mandi dengan air pana/dingin, AC, elektrik bed pasien dengan remote kontrol, TV, kulkas, telefon, sofa, bed penunggu pasien, almari pakaian, meja perlengkapan pasien, meja kursi tamu, nurses calls, Koran, buku tuntunan do’a. 4) Perawatan kelas VIP dengan fasilitas : runag luas untuk satu pasien, kamar mandi dengan air panas/dingin, AC, elektrik bed pasien dengan remote control, TV, kulkas, telepon, bed penunggu pasien, almari commit to user


digilib.uns.ac.id

pakaian, meja perlengkapan pasien, meja kursi tamu, nurses calls, Koran, buku tuntunan do’a. 5) Perawatan kelas I dengan fasilitas : runag luas untuk satu pasien, kamar mandi didalam, AC, bed, TV, kulkas, sofa tamu, almari sekaligus meja perlengkapan pasien, nurses calls, Koran, buku tuntunan do’a. 6) Perawatan kelas II dengan fasilitas : satu ruang utnuk pasien dengan sekat permanen, kamar mandi diluar, kipas angin, almari sekaligus meja perlengkapan pasien, nurses calls, Koran, buku tuntunan do’a. 7) Perawatan kelas III dengan fasilitas : satu ruang untuk empat pasien dengan sekat untuk masing-masing pasien, kamar mandi diluar, kipas angin, almari sekaligus meja perlengkapan pasien, buku tuntunan do’a. 8) Perawatan perinatal c. Fasilitas penunjang dan umum 1) Pelayanan penunjang medic a) Pelayanan farmasi (24 jam) b) Pelayanan laboratorium patologi anatomi (24 jam) c) Pelayanan laboratorium diagnostic (24 jam) d) Pemeriksaan radiologi (24 jam) e) Pelayanan CT scan (24 jam) f) Pelayanan USG g) Pelayanan ECG h) Pelayanan haemodialisa / cuci darah i) Ambulance (24 jam) j) Pelayanan administrasi pasien (24 jam) 2) Fasilitas umum a) Masjid baiturrahman b) Telepon umum / wartel c) Taman dan tempat parkir luas d) Kantin dan mini market koperasi e) Klub senam hamil f) Pijat bayi g) Korp dakwah pedesaan (menerima permintaan da’I bagi yang membutuhkan)

B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden mengenai variabel-variabel penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan RSIS Yarsis. Karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat commit to user


digilib.uns.ac.id

dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, bagian, dan masa kerja. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 200 responden. Dari total kuesioner yang disebar tersebut, jumlah yang kembali adalah sebanyak 200 kuesioner. Hal ini berarti bahwa response rate (tingkat pengembalian) kuesioner oleh responden sebesar 100%. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu 100-200 sampel untuk teknik Maximum Likelihood Estimation (Ferdinand, 2002) . 1. Karakteristik Responden a. Usia Usia responden dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu kelompok usia 24 s/d 32 tahun, 33 s/d 41 tahun, dan 42 s/d 50 tahun. Penentuan rentang atau interval kelas ditentukan dengan rumus:

R Ci = K

Dimana: Ci = Interval kelas R = Selisih nilai tertinggi dengan nilai terendah (range) K = Jumlah kelas (Algifari, 1997)

commit to user


digilib.uns.ac.id

Hasil analisa karakteristik responden berdasarkan usia ditunjukkan pada tabel berikut: Tabel IV.1 Distribusi Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun) 24 s/d 32 33 s/d 41 42 s/d 50 Jumlah

Frekuensi (orang) 124 52 24 200

Persentase (%) 62 26 12 100

Keterangan: data primer yang diolah, 2011

Berdasar tabel IV.1 di atas dapat diketahui bahwa responden yang berusia 24 s/d 32 tahun memiliki jumlah yang terbesar yaitu 124 orang atau 62%, sedangkan untuk usia 33 s/d 41 tahun sebanyak 52 orang atau 26 %, dan responden dengan usia 42 s/d 50 tahun sebanyak 24 orang atau 12%. Hal ini mengindikasikan bahwa RSIS Yarsis memperkerjakan karyawan dengan usia produktif, dimana pada usia tersebut kuantitas pekerjaan yang dihasilkan lebih banyak dan tingkat pencapaiannya maksimal dikarenakan pada usia tersebut kondisi fisik seseorang pada tingkat yang optimal. b. Jenis Kelamin Tabel IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki Jumlah

Frekuensi (orang) 160 40 200

Persentase (%) 80 20 100


Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 200 responden, 80% atau 160 responden berjenis kelamin perempuan dan 40% atau 20 berjenis kelamin laki-laki. Dengan demikian

dapat dinyatakan bahwa kebanyakan responden

commit to user


digilib.uns.ac.id

dalam penelitian ini adalah perempuan. Hal ini sesuai karakteristik dan sifat pekerjaan pada

jasa rumah sakit yang banyak menggunakan kesabaran dan

ketelatenan pada praktiknya, dimana karakteristik tersebut banyak dimiliki oleh perempuan. c. Pendidikan Terakhir Tabel IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir SMA D3 S1 Jumlah


Persentase (%) 28 66 6 100


Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden dengan pendidikan terakhir SMA sebanyak 56 orang atau 28%, D3 sebanyak 132 orang atau 66%, dan S1 sebanyak 12 orang atau 6%. Dengan demikian diketahui bahwa responden terbanyak adalah dengan pendidikan terakhir D3. Sesuai karakteristik dan sifat pekerjaan pada jasa rumah sakit yang banyak menggunakan tenaga terdidik dan terlatih, dan tuntutan era globalisasi dan kompetitifnya dunia bisnis membuat perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang handal dan berkualitas, supaya memiliki daya saing sehingga dapat bertahan dan berkompetisi. Sehingga lebih banyak memperkerjakan karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi dan memadai yaitu D3, merupakan langkah yang tepat.

commit to user


digilib.uns.ac.id

d. Bagian Tabel IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Bagian Internal Penunjang Medik Rawat Inap Keperawatan Umum Keuangan Jumlah

Frekuensi (orang) 24 48 100 8 8 12 200

Persentase (%) 12 24 50 4 4 6 100


Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa responden yang bekerja di bagian internal sebanyak 24 orang atau 12%, penunjang medik sebanyak 48 orang atau 24%, dan rawat inap sebanyak 100 orang atau 50%, keperawatan sebanyak 4 orang atau 4%, umum sebanyak 4 orang atau 4%, dan keuangan sebanyak 12 orang atau 6%.

Dengan demikian diketahui bahwa responden

terbanyak adalah yang bekerja pada bagian rawat inap. Hal ini mencerminkan bahwa, bagian rawat inap merupakan bagian utama dan paling banyak membutuhkan tenaga kerja dalam jasa rumah sakit. e. Masa Kerja Tabel IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun) 3 s/d 10 11 s/d 18 19 s/d 25 Jumlah


Persentase (%) 78 14 8 100


Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui bahwa responden dengan masa kerja 3 s/d 10 tahun sebanyak 156 orang atau 78%, 11 s/d 18 tahun sebanyak 28 orang commit to user


digilib.uns.ac.id

atau 14%, dan 19 s/d 25 tahun sebanyak 16 orang atau 8%. Sehingga responden terbanyak adalah dengan masa kerja 3 s/d 10 tahun. Melihat secara keseluruhan untuk masa kerja karyawan yang relatif lama, dapat dikatakan bahwa RSIS Yarsis memiliki karyawan-karyawan yang berpengalaman. 2. Tanggapan Responden Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert. Kategorisasi tanggapan responden dilihat dari rata-rata skor total jawaban responden untuk masing-masing variabel. Karena dalam satu variabel terdiri dari beberapa item pertanyaan, maka tanggapan responden dalam variabel tersebut akan diklasifikasikan menjadi 3 kelompok. Interval =

(Skor pengamatan tertinggi - skor pengamatan terendah) jumlah kelas

a. Tanggapan Responden Mengenai Manajemen Islami Deskripsi tanggapan responden sebanyak 200 orang terhadap item pertanyaan manajemen islami sebanyak 15 item, peneliti mengelompokkan tingkat manajemen islami ke dalam 3 kategori dengan interval sebagai berikut : Interval =

(75 - 15) 3

= 20 Berdasarkan interval tersebut, manajemen islami dikelompokkan menjadi : Rendah, jika skor tanggapan 15 – 34 Sedang, jika skor tanggapan 35 – 54 Tinggi, jika skor tanggapan 55 – 75

commit to user


No 1. 2. 3.

digilib.uns.ac.id

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Manajemen Islami Kategori Jumlah Persentase Rendah 5 2,5 Sedang 44 22 Tinggi 151 75,5 Jumlah 200 100


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menilai bahwa RSIS Yarsis memiliki tingkat manajemen islami yang tinggi (75,5%). Hal ini berarti RSIS Yarsis telah menerapkan manajemen islami dengan baik pada karyawannya. b. Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Organisasional Deskripsi tanggapan responden sebanyak 200 orang terhadap item pertanyaan keadilan organisasional sebanyak 9 item, peneliti mengelompokkan tingkat keadilan organisasional ke dalam 3 kategori dengan interval sebagai berikut : Interval =

(45 - 9) 3

= 12 Berdasarkan interval tersebut, keadilan organisasional dikelompokkan menjadi : Rendah, jika skor tanggapan 9 – 20 Sedang, jika skor tanggapan 21 – 32 Tinggi, jika skor tanggapan 33 – 45

commit to user


No 1. 2. 3.

digilib.uns.ac.id

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Organisasional Kategori Jumlah Persentase Rendah 5 2,5 Sedang 32 16 Tinggi 163 81,5 Jumlah 200 100


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menilai bahwa RSIS Yarsis memiliki tingkat keadilan organisasional yang tinggi (81,5%). Hal ini berarti RSIS Yarsis telah menerapkan keadilan organisasional dengan baik pada karyawannya. c. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 200 orang terhadap item pertanyaan kepuasan kerja sebanyak 14 item, peneliti mengelompokkan tingkat kepuasan kerja ke dalam 3 kategori dengan interval sebagai berikut : Interval =

(70 - 14) 3

= 19 Berdasarkan interval tersebut, kepuasan kerja dikelompokkan menjadi : Rendah, jika skor tanggapan 14 – 32 Sedang, jika skor tanggapan 33 – 51 Tinggi, jika skor tanggapan 52 – 70

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja No Kategori Jumlah Persentase 1. Rendah 5 2,5 2. Sedang 19 9,5 3. Tinggi 176 88 Jumlah 200 100 Keterangan: data primer yang diolah, 2011 Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi (88%). Hal ini berarti bahwa RSIS Yarsis telah berhasil memberikan kepuasan kerja pada karyawannya.

d. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention Deskripsi tanggapan responden sebanyak 200 orang terhadap item pertanyaan turnover intention sebanyak 3 item, peneliti mengelompokkan tingkat turnover intention ke dalam 3 kategori dengan interval sebagai berikut : Interval =

(15 - 3) 3

=4 Berdasarkan interval tersebut, turnover intention dikelompokkan menjadi : Rendah, jika skor tanggapan 3 – 6 Sedang, jika skor tanggapan 7 – 10 Tinggi, jika skor tanggapan 11 – 15

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention No Kategori Jumlah Persentase 1. Rendah 122 61 2. Sedang 67 33,5 3. Tinggi 11 5,5 Jumlah 200 100 Keterangan: data primer yang diolah, 2011 Dari Tabel IV.9 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat turnover intention yang rendah (61%). Hal ini berarti bahwa RSIS Yarsis telah berhasil memperkecil turnover intention.

C. Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Salah satu cara pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan uji validitas yang mengindikasikan seberapa baik instrumen tersebut mengukur konsep yang diharapkan untuk mengetahui apakah pertanyaan pada kuesioner sesuai dengan konsep atau tidak. Tingkat validitas yang tinggi mencerminkan bahwa instrumen mampu mengukur apa yang seharusnya diukur serta mampu mengungkap apa yang diungkap. Hair et al., 1998 menyatakan bahwa suatu analisis faktor dinyatakan feasible apabila memenuhi syarat : (1) Uji KMO dan Bartlet’s Test diatas 0,5 dan signifikansi di bawah 0,05; (2) Koefisien Anti Image Matrices sebagai Measure of Sampling Adequacy (MSA) minimal 0,5. Pengujian validitas dilakukan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), serta setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading yang ≥ 0,40 (Ferdinand, 2002:131). Confirmatory Factor Analysis

commit to user


digilib.uns.ac.id

(CFA) harus dipenuhi, karena merupakan salah satu syarat untuk dapat menganalisis model dengan Structural Equation Modelling (SEM). Teknik yang digunakan adalah dengan melihat output dari rotated component matrix yang harus ekstrak secara sempurna. Jika masing-masing item pertanyaan belum ekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan Factor Analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan analisis faktor dengan bantuan program SPSS 13.0 for Windows. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada Tabel IV.10 berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.10 Hasil Faktor Analisis Rotated Component Matrix

a

Component 1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 TI1 TI2 TI3

2

3

4

.579 .553 .543 .525 .553 .616 .571 .667 .652 .616 .570 .584 .524 .642 .625 .569 .627 .692 .611 .773 .669 .589 .701 .583 .519 .584 .569 .618 .535 .637 .649 .643 .570 .584 .584 .522 .683 .565

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

Keterangan: data primer yang diolah, 2011 commit to user

-.816 -.838 -.837


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan hasil factor analysis tersebut semua item pertanyaan dikatakan valid karena telah sesuai dengan standart yang ditetapkan, yaitu sebesar ≥ 0,40 dan setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna. 2. Uji Reliabilitas Kuesioner yang telah melewati uji validitas kemudian diuji reliabilitasnya untuk mengetahui konsistensi atau kestabilan alat ukur. Reliabilitas merupakan tingkat kestabilan dari alat pengukur untuk mengukur suatu gejala. Semakin tinggi suatu reliabilitas alat ukur, maka semakin stabil alat tersebut mengukur gejala (Sekaran, 2000). Nilai alpha 0,8 sampai 1,0 dikategorikan reliabelnya baik. Sedangkan antara 0,6 sampai 0,79 berarti reliabilitasnya diterima, dan jika nilai Cronbach’s Alpha kurang dari 0,6 dikategorikan reliabilitasnya kurang baik (Sekaran, 2000). Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan SPSS 13.0 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha untuk masing-masing variabel sebagai berikut: Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach alpha 0,900 Manajemen Secara Islami (MI) 0,876 Keadilan Organisasional (KO) 0,892 Kepuasan Kerja (KK) 0,859 Turnover Intention (TI)

Keterangan Baik Baik Baik Baik


Dari hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian pada tabel IV.1 dengan menggunakan bantuan program SPSS 13.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa commit to user


digilib.uns.ac.id

semua instrumen dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,7.

D. Analisis Data Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode statistik multivariate Structural Equation Modelling (SEM). Menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model dengan pendekatan structural equation modeling, yaitu sebagai berikut: 1. Uji Kecukupan Sampel Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 200 responden. Jumlah sampel tersebut merupakan responden yang memenuhi syarat dalam menjawab kuesioner yang diberikan. Jumlah tersebut juga dinilai memenuhi, karena jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan alat statistik SEM dengan prosedur Maximum Likehood Estimation (MLE), yaitu 100–200 responden responden Ferdinand (2002 ). 2. Uji Normalitas Nilai statistik untuk menguji normalitas menggunakan z value (Critival Ratio atau C.R pada output AMOS 4.01) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis untuk C.R dari skewness adalah di bawah 2 dan nilai C.R kurtosis di bawah 7. Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 4.01. Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam tabel IV.12 berikut ini: commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.12 Assessment of Normality Assessment of normality

TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 Multivariate

min max skew c.r. kurtosis c.r. -------- -------- -------- -------- -------- -------1.000 5.000 1.041 6.011 2.022 5.838 1.000 5.000 0.841 4.853 0.284 0.819 1.000 5.000 0.812 4.689 0.925 2.672 1.000 5.000 -0.924 -5.336 0.302 0.873 1.000 5.000 -0.655 -3.783 0.473 1.365 1.000 5.000 -0.804 -4.643 0.952 2.747 1.000 5.000 -1.035 -5.978 2.294 6.621 1.000 5.000 -0.800 -4.619 2.154 6.218 1.000 5.000 -0.978 -5.648 2.086 6.022 1.000 5.000 -0.883 -5.097 0.715 2.063 1.000 5.000 -0.602 -3.475 0.413 1.192 1.000 5.000 -0.968 -5.591 1.311 3.785 1.000 5.000 -0.906 -5.229 1.466 4.233 1.000 5.000 -0.997 -5.756 1.657 4.784 1.000 5.000 -0.846 -4.885 1.167 3.368 1.000 5.000 -1.080 -6.238 1.216 3.510 1.000 5.000 -0.837 -4.831 0.949 2.738 1.000 5.000 -0.510 -2.947 1.376 3.971 2.000 5.000 -0.382 -2.206 0.461 1.330 2.000 5.000 -0.584 -3.371 -0.247 -0.712 1.000 5.000 -0.419 -2.417 0.433 1.249 1.000 5.000 -0.687 -3.966 1.698 4.901 1.000 5.000 -0.871 -5.028 2.282 6.587 1.000 5.000 -0.825 -4.764 1.018 2.940 1.000 5.000 -0.377 -2.178 0.707 2.041 1.000 5.000 -0.313 -1.805 0.599 1.729 1.000 5.000 -0.844 -4.873 2.313 6.676 2.000 5.000 -0.580 -3.351 1.261 3.639 1.000 5.000 -0.682 -3.939 1.578 4.555 1.000 5.000 -0.730 -4.215 1.867 5.390 1.000 5.000 -0.781 -4.507 1.928 5.566 1.000 5.000 -0.555 -3.203 1.705 4.921 1.000 5.000 -0.685 -3.957 1.803 5.204 1.000 5.000 -0.848 -4.898 2.363 6.821 1.000 5.000 -0.557 -3.213 1.579 4.559 1.000 5.000 -0.696 -4.020 1.725 4.981 1.000 5.000 -0.508 -2.934 0.954 2.755 2.000 5.000 -0.442 -2.554 0.547 1.580 1.000 5.000 -0.182 -1.051 0.278 0.801 1.000 5.000 -0.616 -3.557 1.313 3.791 1.000 5.000 -0.626 -3.613 1.874 5.410 125.811 14.982


Berdasarkan hasil uji normalitas data terlihat bahwa secara univariate, nilai skewness mayoritas mempunyai nilai C.R. di atas 2 yang berarti bahwa sebaran data dikatakan tidak normal, sedangkan nilai kurtosis semua konstruk memiliki nilai C.R.

commit to user


digilib.uns.ac.id

di bawah 7 yang berarti sebaran data dikatakan normal. Sementara secara multivariate nilai C.R sebaran kurtosis menunjukkan 14,982. Secara keseluruhan dalam hal ini distribusi data dapat dikatakan Moderately non-normal. Walaupun dalam teknik estimasi Maximum Likelihood menyarankan sebaiknya asumsi normalitas terpenuhi, tetapi jika ternyata asumsi normalitas tidak semuanya terpenuhi, analisis selanjutnya masih bisa dilakukan karena teknik estimasi ini cukup robust terhadap penyimpangan multivariate normality (Ghozali & Fuad, 2005). Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang disajikan apa adanya dari penelitian yang berasal dari data primer berdasarkan jawaban responden yang sangat beragam sehingga sulit untuk memperoleh data yang mengikuti distribusi normal multivariate secara sempurna. 3. Uji Outlier Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal maupun variabel kombinasi. Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan χ2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Jika dalam penelitian ini digunakan 41 indikator, semua kasus yang mempunyai Jarak Mahalanobis lebih besar dari χ2 (41, 0.001) = 74,745 adalah multivariate outlier. Tabel IV.13 berikut menyajikan hasil evaluasi Jarak Mahalanobis dengan memperhatikan output dari program AMOS 4.01.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.13 Multivariate Outlier Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) Observation Mahalanobis number d-squared ------------- ------------26 72.853 29 72.581 93 72.501 100 70.809 27 70.169 74 69.049 84 66.271 98 65.775

p1 ------------0.002 0.002 0.002 0.003 0.003 0.004 0.007 0.008

p2 ------------0.274 0.047 0.005 0.002 0.000 0.000 0.001 0.000


Berdasarkan tabel IV.13 diatas, dapat diketahui tidak terdapat nilai observasi yang melebihi 74,745. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat outliers pada data yang dianalisis. 4. Uji Goodness of Fit Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada tabel IV.14 berikut ini: Tabel IV.14 Hasil Goodness of Fit Model Struktural

Chi-Square (χ2)

Diharapkan kecil χ2

827,275

Evaluasi Model ----

Probabilitas (p) CMIN/df GFI AGFI TLI CFI RMSEA

≥ 0,05 ≤ 2,0 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08

0,090 1,069 0,836 0,818 0,981 0,983 0,019

Baik Baik Marginal Marginal Baik Baik Baik

Goodness-of-fit Indices

Cut-off Value


commit to user

Hasil


digilib.uns.ac.id

Tujuan analisis Chi-Square (χ2) adalah mengembangkan dan menguji model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai χ2 yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai χ2 pada penelitian ini sebesar 827,275 dengan probabilitas 0,090 ≥ 0,05 hal ini merupakan indikasi yang baik. Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai ChiSquare dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1,069 menunjukkan bahwa model penelitian ini fit. Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan tingkat penerimaan yang direkomendasikan ≥ 0,9, dapat disimpulkan bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang marginal dengan nilai GFI sebesar 0,836. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,818 sehingga dapat dikatakan memiliki tingkat kesesuaian yang marginal.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternatif incremental fit index yang membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai yang direkomendasikan ≥ 0,90, dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik dengan nilai TLI sebesar 0,981. Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi

oleh

kerumitan

model.

Dengan

memperhatikan

nilai

yang

direkomendasikan ≥ 0,90, maka nilai CFI sebesar 0,983 menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik. The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan ≤ 0,08, maka nilai RMSEA sebesar 0,019 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima. 5. Analisis Koefisiensi Jalur Setelah kriteria goodness of fit dapat terpenuhi atas model struktural yang diestimasi, selanjutnya analisis terhadap hubungan-hubungan struktur model (pengujian hipotesis) dapat dilakukan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan

commit to user


digilib.uns.ac.id

menganalisis tingkat signifikansi hubungan kausalitas antar konstruk dalam model yang didasarkan pada nilai C.R (z-hitung) lebih besar dari atau sama dengan nilai ztabel (z-hitung ≥ z-tabel). Kemudian, dengan melihat standardized structural (path) coefficients dari setiap hipotesis terutama pada kesesuaian arah hubungan path dengan arah hubungan yang telah dihipotesiskan sebelumnya. Jika arah hubungan sesuai dengan yang dihipotesiskan dan nilai critical ratio-nya juga memenuhi persyaratan maka dapat dikatakan bahwa hipotesis yang diuji didukung. Ghozali dan Fuad (2005), menyatakan bahwa pada jumlah responden lebih dari 120 maka nilai z tabel untuk masing-masing tingkat signifikansi adalah: 1%

= 2,56

5%

= 1,96

10%

= 1,645 Tabel IV.15 Hasil Estimasi Model Struktural

Regression Weights: Keadilan Organisasional Å MSD Islami Kepuasan Kerja Å MSD Islami Kepuasan Kerja Å Keadilan Organisasional Turnover Intention Å MSD Islami Turnover Intention Å Kepuasan Kerja

Estimate

S.E.

C.R.

0,539 0,495 0,386 -0,436 -0,441

0,098 0,112 0,120 0,202 0,202

5,494 4,432 3,216 -2,156 -2,180

P 0,000 0,000 0,001 0,031 0,029


Berdasarkan tabel IV.15 menunjukkan bahwa hasil pengujian model struktural didapatkan hubungan yang signifikan, terlihat dari besarnya koefisien jalur

commit to user


digilib.uns.ac.id

dengan nilai C.R. yang lebih besar dari 1,96 atau tingkat signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%.

E. Interpretasi Hasil Penelitian dan Pembahasan Hipotesis 1: manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara langsung positif pada keadilan organisasional. Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji hubungan pengaruh antara MSDM islami pada keadilan organisasional, didapatkan hasil nilai CR positif sebesar 5,494 dengan S.E sebesar 0,098 dan probabilitas sebesar 0,000. Karena CR > 1,96 maka menunjukkan bahwa hipotesis 1 didukung pada tingkat signifikansi p<0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa MSDM islami berpengaruh positif pada keadilan organisasional secara signifikan pada tingkat signifikan p<0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan MSDM islami mengakibatkan meningkatnya keadilan organisasional atau dengan kata lain perusahaan dalam hal ini RSIS Yarsis semakin melakukan MSDM islami dengan baik maka keadilan organisasional yang dirasakan juga semakin meningkat. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ali et al., (2000), Yousef, (2001) dan Junaidah (2008), yang menyatakan bahwa MSDM islami berhubungan positif dengan keadilan organisasional. Hipotesis 2: manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh secara langsung positif pada kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji hubungan pengaruh MSDM islami pada kepuasan kerja, didapatkan hasil nilai CR positif sebesar 4,432 dengan S.E sebesar 0,112 dan probabilitas sebesar 0,000. Karena CR > commit to user


digilib.uns.ac.id

1,96 maka menunjukkan bahwa hipotesis 2 didukung pada tingkat signifikan p<0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa MSDM islami berpengaruh positif pada kepuasan kerja secara signifikan pada tingkat signifikansi p<0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan MSDM islami mengakibatkan meningkatnya kepuasan kerja atau dengan kata lain, semakin RSIS Yarsis melakukan MSDM islami dengan baik maka kepuasan kerja yang dirasakan juga semakin meningkat. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Junaidah (2008), yang menyatakan bahwa MSDM islami berpengaruh positif dengan kepuasan kerja. Hipotesis 3: manajemen sumber daya manusia islami berpengaruh negatif pada turnover intention. Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji hubungan pengaruh antara MSDM islami terhadap turnover intention, didapatkan hasil nilai CR negatif sebesar -2,156 dengan S.E sebesar 0,202 dan probabilitas sebesar 0,031. Karena CR > 1,96 maka menunjukkan bahwa hipotesis 3 didukung pada tingkat signifikansi p<0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa MSDM islami berpengaruh negatif pada turnover intention secara signifikan pada tingkat signifikansi p<0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan MSDM islami mengakibatkan menurunnya turnover intention atau dengan kata lain, semakin RSIS Yarsis melakukan MSDM islami dengan baik maka turnover intention yang dirasakan semakin menurun. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Junaidah (2008), yang menyatakan bahwa MSDM islami berpengaruh negatif pada turnover intention.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Hipotesis 4: keadilan organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji hubungan pengaruh antara keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja, didapatkan hasil nilai CR positif sebesar 3,216 dengan S.E sebesar 0,120 dan probabilitas sebesar 0,001. Karena CR > 1,96 maka menunjukkan bahwa hipotesis 3 didukung pada tingkat signifikansi p<0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja secara signifikan pada tingkat signifikansi p<0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan keadilan organisasional mengakibatkan meningkatnya kepuasan kerja atau dengan kata lain, semakin tinggi keadilan organisasional yang dirasakan maka kepuasan kerja yang dirasakan juga semakin meningkat. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Moorman (1991) dan Junaidah (2008), yang menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 5: kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention. Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji hubungan pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention, didapatkan hasil nilai CR negatif sebesar -2,180 dengan S.E sebesar 0,202 dan probabilitas sebesar 0,029. Karena CR > 1,96 maka menunjukkan bahwa hipotesis 5 didukung pada tingkat signifikansi p<0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention secara signifikan pada tingkat signifikansi p<0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja mengakibatkan menurunnya turnover intention atau dengan kata lain, semakin tinggi

commit to user


digilib.uns.ac.id

kepuasan kerja yang dirasakan maka turnover intention yang dirasakan semakin menurun. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chiu dan Francesco (2003) dan Junaidah (2008), yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Berdasarkan temuan dari penelitian bahwa MSDM islami berpengaruh secara langsung dan positif pada keadilan organisasional. Hasil tersebut sama dengan hasil temuan penelitian Ali et al., (2000), Yousef, (2001) dan Junaidah (2008), sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa keadilan organisasional akan meningkat dengan adanya penerapan MSDM islami. Karyawan akan mengapresiasi keadilan organisasional dengan baik apabila perusahaan menerapkan MSDM islami dengan baik. 2. Berdasarkan temuan dari penelitian bahwa MSDM islami berpengaruh secara langsung dan positif terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut sama dengan hasil temuan Junaidah (2008), sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa karyawan akan merasakan kepuasan kerja dengan baik apabila perusahaan menerapkan MSDM islami dengan baik. 3. Berdasarkan temuan dari penelitian bahwa MSDM islami berpengaruh secara langsung dan negatif terhadap turnover intention. Hasil tersebut sama dengan hasil temuan Junaidah (2008), sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa tingkat turnover intention karyawan yang dirasakan rendah apabila perusahaan menerapkan MSDM islami dengan baik. commit to user


4. Berdasarkan

digilib.uns.ac.id

temuan

dari

penelitian

bahwa

keadilan

organisasional

berpengaruh secara langsung dan positif terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut sama dengan hasil temuan Moorman (1991) dan Junaidah (2008), sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa karyawan merasa puas dalam bekerja apabila merasakan keadilan organisasional dalam suatu perusahaan 5. Berdasarkan temuan dari penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung dan negatif terhadap turnover intention. Hasil tersebut sama dengan hasil temuan Chiu dan Francesco (2003) dan Junaidah (2008), sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa tingkat turnover intention karyawan yang dirasakan rendah apabila karyawan telah merasakan kepuasan dalam bekerja.

B. Implikasi 1. Implikasi Teoritis Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa dengan menerapkan MSDM islami yang baik maka akan berdampak pada terciptanya keadilan organisasional dan kepuasan dalam bekerja, sehingga pada akhirnya berpengaruh pada tingkat turnover intention yang rendah. 2. Implikasi Praktis Hasil penelitian ini mempunyai dampak yang penting bagi para manajer personalia dalam suatu perusahaan khususnya yang menjalankan manajemennya berdasarkan pada kaidah-kaidah secara islami. Dengan menerapkan MSDM commit to user


islami

dengan

digilib.uns.ac.id

baik

akan

mempengaruhi

tingkat

penerimaan

keadilan

organisasional dan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya berdampak pada menurunnya tingkat turnover intention. Hal ini penting mengingat persaingan bisnis dalam jasa rumah sakit yang semakin kompetitif menuntut manajemen harus ekstra keras dan senantiasa kreatif dalam menciptakan strategi untuk dapat bertahan dan mampu bersaing, dimana pendekatan secara agamis (islami) dipandang sebagai suatu langkah yang tepat untuk dilakukan. Perekrutan karyawan yang kompeten, jujur, serta amanah memegang peranan yang amat penting dan menjadi suatu keharusan untuk dilakukan.

C. Keterbatasan Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Data hanya diambil dari satu organisasi di jasa rumah sakit sehingga generalisasi dari penelitian hanya terbatas pada RSIS Yarsis saja. 2. Di dalam penelitian ini pengaruh MSDM islami hanya dengan tiga variabel (keadilan organisasional, kepuasan kerja dan turnover intention).

D. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Demi terciptanya keadilan organisasional, kepuasan kerja dan mengurangi turnover intention karyawan maka diperlukan peningkatan terhadap MSDM commit to user


digilib.uns.ac.id

islami. Hal ini dapat dilakukan pada saat proses awal, yaitu pada penseleksian karyawan, proses karyawan bekerja dengan penilaian

kinerja, pemberian

training dan pengembangan karyawan, hingga pada pemberian kompensasi. 2. Untuk mengetauhi lebih banyak pengaruh yang terjadi di dalam suatu organisasi maka penelitian selanjutnya hendaknya mengambil lebih dari satu organisasi. 3. Penelitian selanjutnya dapat memasukkan variabel-variabel lain, yaitu komitmen dan loyalitas seperti pada penelitian Yousef (2000); Yousef (2001); Ali & Al-Kazemi (2007) sebagai satu mata rantai kelanjutan dengan variabel turnover intention.

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

Kepada Yth. Bpk/ Ibu/ Sdr Karyawan PT. Rumah Sakit Islam Yarsis Surakarta Assalamu’alaikum Wr.Wb. Sehubungan dengan penelitian yang sedang saya lakukan dalam rangka penyusunan skripsi yang berjudul : “ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN ISLAMI PADA KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Islam Yarsis Surakarta)”, saya mohon kesediaannya untuk mengisi daftar pertanyaan yang saya ajukan berikut ini. Sebagai suatu penelitian ilmiah, maka kerahasiaan identitas responden akan tetap terjaga. Akhir kata, atas bantuannya saya ucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Hormat Saya, Pratomo Sigit

DATA RESPONDEN Usia

:

Jenis Kelamin

: Laki-laki/ Perempuan

Pendidikan terakhir

: SD/ SMP/ SMA/ D3/ S1/ S2/ S3

Pekerjaan

: Di Bagian …………

Masa kerja

: ............. (tahun)

commit to user


digilib.uns.ac.id

KUESIONER Petunjuk Pengisian Berilah tanda chek list (√) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat bapak/ ibu/ saudara/i dalam pernyataan-pernyataan berikut ini : A. MANAJEMEN ISLAMI

No Pernyataan 1. Perusahaan sering melakukan prekrutan karyawan yang potensial. 2. Perusahaan sering merekrut karyawan yang kompeten dan jujur. 3. Perusahaan sering merekrut karyawan yang bertanggung jawab dan amanah. 4. Perusahaan merasa bahwa penerapan ajaran islam seperti shalat dan berpuasa merupakan hal yang penting bagi karyawan. 5. Perusahaan ketika menginterview karyawan juga menyinggung mengenai pemahaman tentang islam 6. Keputusan atas seleksi karyawan ada ditangan panitia 7. 8. 9.

SS

S

TS

STS STSS

SS

S

TS

STS STSS

Perusahaan menekankan pada keadilan dan kejujuran dalam menilai kinerja karyawan Perusahaan menerapkan manajemen secara islami dalam menilai karyawan Penilaian dilakukan oleh atasan dan klien

10. Perusahaan mendorong karyawan untuk mencari pengetahuan 11. Perusahaan mengadakan training secara teratur 12. Perusahaan mempromosikan training secara serius 13.

Perusahaan bertanggung jawab dalam membayar gaji karyawan tepat waktu 14. Karyawan yang melakukan penipuan akan dihukum 15. Perusahaan membayar gaji karyawan sesuai dengan kaidah islami B. KEADILAN ORGANISASIONAL

No Pernyataan 1. Atasan saya memberikan penghargaan secara adil sesuai dengan tanggung jawab yang saya terima 2. Atasan saya memberikan penghargaan secara adil sesuai dengan usaha yang saya berikan bagi kemajuan perusahaan

3

Atasan saya memberikan penghargaan secara adil jika saya melakukan pekerjaan dengan baik commit to user


4. 5. 6. 7. 8. 9.

digilib.uns.ac.id

Ketika keputusan yang dibuat mengenai pekerjaan saya, atasan saya melakukannya dengan kebaikan dan pertimbangan. Ketika keputusan yang dibuat mengenai pekerjaan saya, atasan saya melakukannya dengan hormat dan bermartabat Ketika keputusan yang dibuat mengenai pekerjaan saya, atasan saya melakukannya dengan melakukan persetujuan dengan saya Saya tahu bagaimana memuaskan atasan saya dengan apa yang saya lakukan Tanpa memperdulikan posisi kekuasannya, atasan saya membantu saya dalam menyelesaikan permasalahan saya Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan atasan saya

C. KEPUASAN KERJA

No Pernyataan 1. Saya mendapatkan rasa aman dalam bekerja 2. 3. 4.

Saya mendapatkan gaji yang baik dan manfaat bekerja Saya mendapatkan pengembangan diri Orang yang bekerja dengan saya menyenangkan

5.

Saya mendapatkan rasa hormat dan perlakuan adil dari atasan saya Saya merasa mendapatkan manfaat atas pemenuhan pekerjaan saya Saya memiliki kesempatan untuk mengenal orang yang bekerja disekitar saya Saya mendapatkan dukungan dan arahan dari atasan saya Gaji yang saya terima adil Saya mendapatkan kebebasan dalam melakukan pekerjaan saya Saya merasa terjamin jika bekerja di perusahaan ini Saya mendapatkan kesempatan untuk saling membantu teman yang lain Pekerjaan saya menantang Saya merasa mendapatkan pengawasan yang baik ketika bekerja di perusahaan ini

6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

SS

S

TS

STS STSS

SS

S

TS

STS STSS

D. TURNOVER INTENTION

No Pernyataan 1. Saya selalu berfikir untuk keluar dari pekerjaan 2. 3.

Saya berniat mencari pekerjaan yang lain Saya berniat akan keluar dari pekerjaan ini

commit to user


digilib.uns.ac.id

Output Deskriptif dan Tanggapan Responden Frequencies Statistics U N

Valid Missing

200 0

JK 200 0

PT 200 0

Bag 200 0

MK 200 0

Frequency Table U

Valid

Frequency 124 52 24 200

24 s/d 32 33 s/d 41 42 s/d 50 Total

Percent 62.0 26.0 12.0 100.0

Valid Percent 62.0 26.0 12.0 100.0

Cumulative Percent 62.0 88.0 100.0

JK

Valid

Frequency 160 40 200

Perempuan Laki-laki Total

Percent 80.0 20.0 100.0

Valid Percent 80.0 20.0 100.0

Cumulative Percent 80.0 100.0

PT

Valid

SMA D3 S1 Total

Frequency 56 132 12 200

Percent 28.0 66.0 6.0 100.0


Valid Percent 28.0 66.0 6.0 100.0

Bag

Valid

Internal Penunjang Medik Rawat Inap Keperawatan Umum Keuangan Total

Frequency 24 48 100 8 8 12 200

Percent 12.0 24.0 50.0 4.0 4.0 6.0 100.0

Valid Percent 12.0 24.0 50.0 4.0 4.0 6.0 100.0

Cumulative Percent 12.0 36.0 86.0 90.0 94.0 100.0

MK

Valid

3 s/d 10 11 s/d 18 19 s/d 25 Total

Frequency 156 28 16 200

Percent 78.0 14.0 8.0 100.0

Valid Percent 78.0 14.0 8.0 100.0


Frequencies commit to user


digilib.uns.ac.id

Statistics N

Valid Missing

SM 200 0

SKO 200 0

SKK 200 0

ST 200 0

Frequency Table SM

Valid

Rendah Sedang Tinggi Total

Frequency 5 44 151 200

Percent 2.5 22.0 75.5 100.0

Valid Percent 2.5 22.0 75.5 100.0


SKO

Valid



Percent 2.5 16.0 81.5 100.0

Valid Percent 2.5 16.0 81.5 100.0


SKK

Valid



Percent 2.5 9.5 88.0 100.0

Valid Percent 2.5 9.5 88.0 100.0


ST

Valid


Frequency 122 67 11 200

Percent 61.0 33.5 5.5 100.0

Valid Percent 61.0 33.5 5.5 100.0


commit to user


digilib.uns.ac.id

Output Pretes Pertama Factor Analysis Communalities MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 TI1 TI2 TI3

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .753 .567 .693 .815 .808 .684 .601 .839 .318 .562 .816 .620 .532 .765 .383 .792 .763 .778 .829 .748 .426 .798 .692 .546 .822 .875 .315 .589 .382 .620 .903 .844 .805 .698 .652 .902 .903 .623 .560 .430 .429

Extraction Method: Principal Component Analysis.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Total Variance Explained

Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

Total 10.913 8.185 6.067 2.316 2.065 1.704 1.435 1.308 1.053 .896 .812 .721 .573 .449 .447 .386 .336 .295 .255 .178 .171 .123 .092 .065 .053 .048 .037 .014 .003 4.79E-016 3.55E-016 2.46E-016 9.87E-017 2.51E-017 -3.0E-017 -1.2E-016 -1.4E-016 -1.9E-016 -3.3E-016 -6.7E-016 -8.9E-016

Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 26.617 26.617 19.963 46.580 14.798 61.379 5.648 67.027 5.037 72.064 4.156 76.221 3.500 79.721 3.189 82.910 2.568 85.478 2.184 87.663 1.980 89.643 1.759 91.402 1.397 92.798 1.095 93.893 1.091 94.985 .941 95.926 .819 96.744 .721 97.465 .623 98.088 .434 98.522 .418 98.940 .300 99.240 .224 99.464 .158 99.622 .130 99.752 .117 99.869 .090 99.959 .034 99.993 .007 100.000 1.17E-015 100.000 8.67E-016 100.000 6.01E-016 100.000 2.41E-016 100.000 6.12E-017 100.000 -7.29E-017 100.000 -2.92E-016 100.000 -3.30E-016 100.000 -4.58E-016 100.000 -8.17E-016 100.000 -1.63E-015 100.000 -2.17E-015 100.000

Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 10.913 26.617 26.617 8.185 19.963 46.580 6.067 14.798 61.379 2.316 5.648 67.027


commit to user

Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 9.240 22.538 22.538 9.138 22.288 44.826 6.622 16.150 60.976 2.481 6.050 67.027


digilib.uns.ac.id

Component Matrixa

MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 TI1 TI2 TI3

1 .585 .550 .488 .649 .543 .533 .599 .608 .572 .583 .706 .425 .516

Component 2 3 .611 .481 .473 .608 .685 .630 .473 .651 .492 .459 .655

4

.588 .588 .486 .792 .814 .810 .749 .711 .573 .796 .733 .548

.461 .456

.717 .696 .570 .579 .551 .639 .739 .551 .705 .671 .721 .479

-.517 -.479 -.404 -.473 -.440 -.453 -.632 -.625 -.467 -.623

-.432

-.550 -.558 -.451

.436 .673 .637 .477

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 4 components extracted.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Rotated Component Matrixa

1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 TI1 TI2 TI3

Component 2 3 .859 .689 .763 .896 .898 .803 .757 .914 .509 .737 .902 .694 .688 .844

4

.497 .866 .862 .880 .877 .815 .637 .887 .819 .594

.426

.886 .888 .512 .762 .607 .765 .929 .902 .819 .776 .699 .908 .924 .581

.505 .712 .639 .519


commit to user


digilib.uns.ac.id

Component Transformation Matrix Component 1 2 3 4

1

2

3

4

.682 -.672 -.272 -.097

.631 .740 -.221 -.071

.344 -.020 .936 -.071

.137 -.014 .024 .990

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Factor Analysis Communalities MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 TI1 TI2 TI3

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .749 .526 .705 .817 .808 .685 .602 .848 .305 .627 .831 .656 .575 .800 .798 .718 .792 .833 .773 .406 .830 .693 .817 .854 .371 .603 .453 .566 .894 .807 .806 .681 .624 .894 .901 .259 .700 .689


commit to user


digilib.uns.ac.id


Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

Total 10.624 7.879 5.783 2.007 1.755 1.401 1.270 1.145 .971 .810 .763 .662 .458 .426 .403 .351 .298 .210 .199 .152 .126 .090 .067 .048 .043 .033 .021 .005 .002 9.52E-016 3.92E-016 3.46E-016 1.47E-016 5.43E-017 -3.9E-017 -1.3E-016 -1.6E-016 -3.1E-016

Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 27.958 27.958 20.733 48.691 15.220 63.910 5.282 69.193 4.617 73.810 3.686 77.495 3.342 80.837 3.014 83.851 2.555 86.407 2.131 88.537 2.008 90.545 1.742 92.287 1.205 93.493 1.120 94.613 1.061 95.674 .923 96.596 .785 97.381 .553 97.934 .524 98.458 .399 98.857 .330 99.188 .238 99.425 .177 99.602 .125 99.728 .113 99.840 .086 99.927 .054 99.981 .014 99.995 .005 100.000 2.51E-015 100.000 1.03E-015 100.000 9.10E-016 100.000 3.87E-016 100.000 1.43E-016 100.000 -1.02E-016 100.000 -3.48E-016 100.000 -4.24E-016 100.000 -8.21E-016 100.000



commit to user



digilib.uns.ac.id

Component Matrixa

MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 TI1 TI2 TI3

1 .634 .578 .542 .701 .603 .579 .640 .663 .615 .633 .726 .464 .573

Component 2 3 -.559 -.434 -.431 -.555 -.637 -.589 -.430 -.597 -.475 -.422 -.607 -.557 -.538 .807 .800 .831 .774 .737 .589 .834 .758

.438 .443

.688 .663 .548 .553 .521 .602 .709 .496 .681 .633 .684

4

.577 .530 .444 .525 .477 .490 .679 .664 .530 .654 .610 .620 .416 .825 .701


commit to user


digilib.uns.ac.id


MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 TI1 TI2 TI3

1 .864 .697 .768 .890 .899 .795 .750 .918 .513 .722 .909 .684 .680 .850

2

Component 3

4

.876 .843 .888 .873 .836 .632 .906 .821 .885 .887 .512 .771 .644 .745 .925 .881 .829 .772 .695 .921 .934 .448 .829 .754

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations. Component Transformation Matrix Component 1 2 3 4

1 .686 -.693 -.207 -.081

2 .645 .720 -.228 -.115

3 .311 .023 .950 .007


4 .129 .027 -.050 .990

commit to user


digilib.uns.ac.id

Reliability Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

% 100.0 .0 100.0

30 0 30

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .949

N of Items 14 Item-Total Statistics

MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14

Scale Mean if Item Deleted 50.80 50.77 50.60 50.73 50.77 50.80 50.67 50.70 51.00 50.63 50.53 50.50 50.73 50.57

Scale Variance if Item Deleted 37.407 39.289 40.386 36.754 37.289 37.683 37.816 37.597 40.828 37.275 39.430 39.500 38.064 40.254

Corrected Item-Total Correlation .821 .658 .680 .884 .862 .785 .733 .880 .469 .714 .866 .686 .658 .781

Cronbach's Alpha if Item Deleted .943 .947 .947 .941 .942 .944 .946 .942 .952 .947 .944 .947 .948 .946

Reliability Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary N Cases


30 0 30

% 100.0 .0 100.0


commit to user


digilib.uns.ac.id


N of Items 8

Item-Total Statistics

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8

Scale Mean if Item Deleted 25.63 25.50 25.60 25.60 25.57 25.77 25.63 25.57

Scale Variance if Item Deleted 12.033 11.914 11.766 12.110 11.702 12.806 11.964 12.392

Corrected Item-Total Correlation .857 .774 .845 .852 .791 .543 .878 .789

Cronbach's Alpha if Item Deleted .927 .932 .927 .927 .931 .949 .925 .932

Reliability Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis. Case Processing Summary N Cases


30 0 30

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .956

N of Items 13

commit to user


digilib.uns.ac.id


KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13

Scale Mean if Item Deleted 49.17 49.20 49.30 49.10 49.23 49.17 49.17 49.13 49.13 49.30 49.13 49.10 49.07

Scale Variance if Item Deleted 46.626 45.890 50.700 48.093 50.047 47.592 46.075 46.533 48.051 47.734 48.120 46.507 46.754

Corrected Item-Total Correlation .876 .860 .473 .729 .545 .715 .874 .862 .826 .745 .691 .908 .931

Cronbach's Alpha if Item Deleted .949 .949 .959 .953 .958 .954 .949 .949 .951 .953 .954 .948 .948



30 0 30

% 100.0 .0 100.0


N of Items 3


TI1 TI2 TI3

Scale Mean if Item Deleted 3.60 3.80 3.53

Scale Variance if Item Deleted 1.559 .924 .947

Corrected Item-Total Correlation .294 .555 .567

Cronbach's Alpha if Item Deleted .737 .408 .388

Output Pretes Kedua Factor Analysis

commit to user


digilib.uns.ac.id

Communalities MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 TI1 TI2 TI3

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .858 .947 .397 .804 .947 .582 .572 .947 .283 .596 .947 .672 .658 .922 .867 .906 .775 .747 .906 .704 .431 .760 .772 .521 .927 .913 .891 .845 .851 .603 .924 .838 .791 .706 .630 .893 .894 .348 .482 .463 .650


commit to user


digilib.uns.ac.id


Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

Total 12.154 9.399 6.374 2.245 1.703 1.436 1.320 .993 .929 .768 .729 .643 .449 .394 .282 .269 .223 .199 .131 .093 .092 .077 .040 .023 .021 .009 .002 .001 3.42E-016 2.55E-016 1.46E-016 1.29E-016 4.31E-033 -1.9E-033 -4.5E-018 -1.4E-017 -6.7E-017 -1.5E-016 -1.7E-016 -4.0E-016 -1.1E-015

Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 29.645 29.645 22.924 52.569 15.546 68.115 5.475 73.589 4.154 77.744 3.502 81.246 3.219 84.465 2.421 86.886 2.267 89.153 1.873 91.026 1.779 92.805 1.568 94.373 1.095 95.469 .961 96.429 .689 97.118 .656 97.774 .545 98.319 .486 98.805 .320 99.125 .228 99.353 .225 99.578 .188 99.766 .097 99.863 .056 99.919 .051 99.970 .023 99.993 .005 99.997 .003 100.000 8.35E-016 100.000 6.22E-016 100.000 3.56E-016 100.000 3.15E-016 100.000 1.05E-032 100.000 -4.74E-033 100.000 -1.10E-017 100.000 -3.52E-017 100.000 -1.63E-016 100.000 -3.63E-016 100.000 -4.20E-016 100.000 -9.73E-016 100.000 -2.56E-015 100.000



commit to user



digilib.uns.ac.id

Component Matrixa


1 .553 .575 .605 .575 .451 .554 .575 .556 .575 .709 .404 .533 .524

Component 2 3 .726 .773 .532 .661 .773 .597 .511 .773 .471 .484 .773

4

.653 .703 .598

-.400 .886 .837 .822 .886 .744 .599 .813 .776 .556

.793 .717 .795 .741 .761 .655 .634 .691 .762 .595 .732 .724 .760 .527

-.505 -.491 -.483 -.512 -.487 -.565 -.577 -.436 -.588

-.425

-.485 -.506 .692 .664 .611

.469


commit to user


digilib.uns.ac.id


1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 TI1 TI2 TI3

Component 2 3 .923 .970 .483 .885 .970 .731 .731 .970 .486 .713 .970 .722 .741 .904 .823 .938 .879 .859 .938 .801 .639 .865 .838 .622

4

.956 .935 .932 .908 .907 .768 .928 .897 .826 .785 .702 .922 .938 .559 .690 .669 .634


commit to user


digilib.uns.ac.id


1

2

3

4

.780 -.576 -.241 -.037

.569 .815 -.103 -.023

.257 -.058 .965 .013

.039 -.002 -.024 .999




30 0 30

% 100.0 .0 100.0



MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

Scale Mean if Item Deleted 55.60 55.57 55.63 55.60 55.57 55.83 55.70 55.57 56.03 55.67 55.57 55.53 55.77 55.60 55.63

Scale Variance if Item Deleted 37.903 38.047 39.206 37.214 38.047 37.040 36.976 38.047 39.757 36.368 38.047 38.257 36.461 38.869 38.999

Corrected Item-Total Correlation .873 .931 .428 .868 .931 .733 .709 .931 .470 .700 .931 .717 .728 .847 .741

Cronbach's Alpha if Item Deleted .945 .945 .956 .945 .945 .948 .949 .945 .953 .950 .945 .948 .949 .947 .948

Reliability commit to user


digilib.uns.ac.id

Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis. Case Processing Summary N Cases


% 100.0 .0 100.0

30 0 30




KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9

Scale Mean if Item Deleted 29.37 29.33 29.43 29.37 29.40 29.60 29.47 29.40 29.43

Scale Variance if Item Deleted 14.654 14.299 14.530 14.654 14.524 15.490 14.809 15.007 15.633

Corrected Item-Total Correlation .933 .835 .810 .933 .745 .557 .824 .809 .551

Cronbach's Alpha if Item Deleted .923 .928 .929 .923 .933 .944 .929 .930 .944



30 0 30

% 100.0 .0 100.0



N of Items 14

commit to user


digilib.uns.ac.id


KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14







30 0 30

% 100.0 .0 100.0



TI1 TI2 TI3


Scale Variance if Item Deleted 1.564 .902 .938



commit to user


digilib.uns.ac.id

Output Data Sampel Besar Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.936 3583.559 820 .000

Communalities MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 TI1 TI2 TI3

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .421 .427 .399 .394 .424 .434 .440 .508 .512 .477 .391 .399 .315 .486 .451 .406 .455 .582 .483 .710 .550 .455 .590 .387 .328 .398 .372 .466 .335 .470 .476 .507 .449 .406 .432 .352 .543 .418 .766 .751 .779


commit to user


digilib.uns.ac.id


Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

Total 12.792 2.371 2.220 1.961 1.626 1.237 .905 .888 .833 .830 .800 .752 .729 .697 .689 .677 .667 .635 .621 .595 .591 .587 .562 .540 .532 .510 .503 .472 .442 .430 .407 .399 .388 .367 .343 .314 .295 .267 .255 .174 .100

Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 31.200 31.200 5.783 36.983 5.414 42.397 4.782 47.179 3.966 51.146 3.017 54.163 2.206 56.369 2.166 58.535 2.032 60.567 2.023 62.590 1.950 64.541 1.835 66.376 1.779 68.154 1.701 69.855 1.681 71.536 1.652 73.188 1.626 74.814 1.549 76.363 1.514 77.877 1.451 79.328 1.440 80.768 1.431 82.199 1.370 83.570 1.316 84.886 1.299 86.185 1.243 87.428 1.227 88.655 1.152 89.807 1.078 90.884 1.049 91.933 .993 92.926 .973 93.899 .945 94.844 .894 95.739 .836 96.574 .765 97.339 .721 98.060 .652 98.711 .621 99.332 .423 99.756 .244 100.000



commit to user



digilib.uns.ac.id

Component Matrixa


1 .583 .595 .571 .580 .593 .550 .612 .592 .576 .622 .547 .534 .477 .598 .553 .504 .503 .611 .587 .663 .598 .567 .587 .470 .496 .534 .512 .600 .469 .572 .572 .618 .621 .541 .557 .532 .606 .588 -.474

2

Component 3

4

.412

.410 .455 .506 .436 .451

.733 .778 .762

-.442


commit to user


digilib.uns.ac.id



1 .579 .553 .543 .525 .553 .616 .571 .667 .652 .616 .570 .584 .524 .642 .625

2

Component 3

4

.569 .627 .692 .611 .773 .669 .589 .701 .583 .519 .584 .569 .618 .535 .637 .649 .643 .570 .584 .584 .522 .683 .565 -.816 -.838 -.837


commit to user


digilib.uns.ac.id


1

2

.609 .609 -.496 .109

.592 -.770 -.184 .152

3

4 .486 .189 .849 .089

.204 -.034 -.007 -.978




200 0 200

% 100.0 .0 100.0


N of Items 15


MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

Scale Mean if Item Deleted 53.15 52.81 52.94 53.23 52.98 53.16 53.10 53.07 53.12 52.88 53.02 52.99 53.07 53.03 52.98

Reliability

Scale Variance if Item Deleted 39.642 39.984 39.167 39.884 39.834 39.984 38.941 39.081 39.463 39.266 39.683 40.141 39.709 39.452 39.582

Corrected Item-Total Correlation .587 .582 .561 .556 .585 .579 .594 .634 .616 .632 .562 .545 .489 .615 .585

Cronbach's Alpha if Item Deleted .894 .894 .895 .895 .894 .894 .893 .892 .893 .892 .895 .895 .898 .893 .894

commit to user


digilib.uns.ac.id

Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis. Case Processing Summary N Cases


% 100.0 .0 100.0

200 0 200



KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9

Scale Mean if Item Deleted 31.43 31.43 31.01 31.07 31.15 31.21 30.98 31.21 31.17

Scale Variance if Item Deleted 17.422 17.231 15.975 16.925 16.205 16.086 16.371 16.820 17.519

Corrected Item-Total Correlation .524 .570 .681 .614 .763 .645 .585 .664 .517

Cronbach's Alpha if Item Deleted .870 .866 .856 .862 .850 .860 .866 .859 .870



200 0 200

% 100.0 .0 100.0


commit to user


digilib.uns.ac.id



KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14







200 0 200

% 100.0 .0 100.0


N of Items 3

commit to user


digilib.uns.ac.id


TI1 TI2 TI3


Scale Variance if Item Deleted 2.986 2.565 2.760



commit to user


digilib.uns.ac.id

Gambar Amos Grafik

commit to user


digilib.uns.ac.id

Output Hasil Pengolahan SEM

Amos by James L. Arbuckle

Version 4.01

Copyright 1994-1999 SmallWaters Corporation 1507 E. 53rd Street - #452 Chicago, IL 60615 USA 773-667-8635 Fax: 773-955-6252 http://www.smallwaters.com

********************************************

Title Model sigit: Sunday, April 26, 2009

05:09 PM

Your model contains the following variables

MI15 MI14 MI13 MI12 MI11 MI10 MI9 MI8 MI7 MI6 MI5 MI4 MI3 MI2 MI1 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7

observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed commit to observed

endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous user endogenous


digilib.uns.ac.id

KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 TI3 TI2 TI1

observed observed observed observed observed observed observed observed observed observed

Keadilan Organisasional Kepuasan Kerja Turnover Intention

unobserved endogenous unobserved endogenous unobserved endogenous

MSD Islami e15 e14 e13 e12 e11 e10 e9 e8 e7 e6 e5 e4

unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved

exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous

e3 e2 e1 e16 e17 e18 e19 e20 e21 e22 e23 e24 e25 e26 e27 e28 e29 e30 e31 e32 e33 e34 e35 e36 e37 e38 e41 e40 e39 z1 z2 z3

unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved unobserved

exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous exogenous

Number Number Number Number Number

of of of of of

variables in your model: observed variables: unobserved variables: exogenous variables: endogenous variables:

endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous endogenous

89 41 48 45 44

Summary of Parameters Weights ------Fixed: 48 Labeled: 0

Covariances Variances ----------- --------commit 0 0 0 0

Means ----to user 0 0

Intercepts ---------0 0

Total ----48 0


Unlabeled:

42 ------Total: 90

digilib.uns.ac.id

0 45 ----------- --------0 45

0 ----0

0 ---------0

87 ----135

NOTE: The model is recursive.

Assessment of normality

TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 Multivariate

min max skew c.r. kurtosis c.r. -------- -------- -------- -------- -------- -------1.000 5.000 1.041 6.011 2.022 5.838 1.000 5.000 0.841 4.853 0.284 0.819 1.000 5.000 0.812 4.689 0.925 2.672 1.000 5.000 -0.924 -5.336 0.302 0.873 1.000 5.000 -0.655 -3.783 0.473 1.365 1.000 5.000 -0.804 -4.643 0.952 2.747 1.000 5.000 -1.035 -5.978 2.294 6.621 1.000 5.000 -0.800 -4.619 2.154 6.218 1.000 5.000 -0.978 -5.648 2.086 6.022 1.000 5.000 -0.883 -5.097 0.715 2.063 1.000 5.000 -0.602 -3.475 0.413 1.192 1.000 5.000 -0.968 -5.591 1.311 3.785 1.000 5.000 -0.906 -5.229 1.466 4.233 1.000 5.000 -0.997 -5.756 1.657 4.784 1.000 5.000 -0.846 -4.885 1.167 3.368 1.000 5.000 -1.080 -6.238 1.216 3.510 1.000 5.000 -0.837 -4.831 0.949 2.738 1.000 5.000 -0.510 -2.947 1.376 3.971 2.000 5.000 -0.382 -2.206 0.461 1.330 2.000 5.000 -0.584 -3.371 -0.247 -0.712 1.000 5.000 -0.419 -2.417 0.433 1.249 1.000 5.000 -0.687 -3.966 1.698 4.901 1.000 5.000 -0.871 -5.028 2.282 6.587 1.000 5.000 -0.825 -4.764 1.018 2.940 1.000 5.000 -0.377 -2.178 0.707 2.041 1.000 5.000 -0.313 -1.805 0.599 1.729 1.000 5.000 -0.844 -4.873 2.313 6.676 2.000 5.000 -0.580 -3.351 1.261 3.639 1.000 5.000 -0.682 -3.939 1.578 4.555 1.000 5.000 -0.730 -4.215 1.867 5.390 1.000 5.000 -0.781 -4.507 1.928 5.566 1.000 5.000 -0.555 -3.203 1.705 4.921 1.000 5.000 -0.685 -3.957 1.803 5.204 1.000 5.000 -0.848 -4.898 2.363 6.821 1.000 5.000 -0.557 -3.213 1.579 4.559 1.000 5.000 -0.696 -4.020 1.725 4.981 1.000 5.000 -0.508 -2.934 0.954 2.755 2.000 5.000 -0.442 -2.554 0.547 1.580 1.000 5.000 -0.182 -1.051 0.278 0.801 1.000 5.000 -0.616 -3.557 1.313 3.791 1.000 5.000 -0.626 -3.613 1.874 5.410 125.811 14.982

Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) Observation number ------------26 29 93 100 27 74 84 98

108 43 141

Mahalanobis d-squared ------------72.853 72.581 72.501 70.809 70.169 69.049 66.271 65.775

65.130 63.903 62.494

p1 ------------0.002 0.002 0.002 0.003 0.003 0.004 0.007 0.008

p2 ------------0.274 0.047 0.005 0.002 0.000 0.000 0.001 0.000

0.010 0.013 commit 0.017

0.000

to0.000 user 0.001


digilib.uns.ac.id

73 28 199 138 49 132 110 178 47 144 173 184 118 117 120 22 35 140 155 195 16 64 159 109 139 72 170 151 37 15 34 200 14 79 124 160 165 76 175 61 3 104 166 52 25 156 38 9 130 153 94 142 30 101 57 58 135 88 180

62.391 62.086 61.910 61.781 60.895 60.854 60.635 60.113 59.108 58.831 58.684 58.340 58.051 57.982 57.743 57.689 57.295 56.698 56.442 55.218 55.081 55.031 54.190 53.391 53.383 53.057 52.886 52.688 52.414 52.290 52.099 52.038 51.663 51.566 51.372 51.356 51.348 50.642 50.447 50.396 49.703 49.623 49.053 48.949 48.811 48.672 48.258 48.008 47.875 47.613 47.521 47.458 47.135 46.925 46.796 46.347 46.235 46.133 45.821

0.017 0.018 0.019 0.020 0.023 0.024 0.025 0.027 0.033 0.035 0.036 0.039 0.041 0.041 0.043 0.044 0.047 0.052 0.055 0.068 0.070 0.070 0.081 0.093 0.093 0.098 0.101 0.104 0.109 0.111 0.115 0.116 0.123 0.125 0.129 0.129 0.129 0.144 0.148 0.149 0.165 0.167 0.182 0.184 0.188 0.192 0.203 0.210 0.214 0.222 0.224 0.226 0.236 0.243 0.247 0.261 0.265 0.268 0.279

181 24 129 6 87 12 13 197 92 193 5 71 137 42 86 158 59

45.700 45.635 45.573 45.523 45.516 45.493 45.436 45.417 45.277 45.141 45.120 44.786 44.696 44.582 44.497 44.486 44.336

0.283 0.285 0.288 0.289 0.290 0.290 0.292 0.293 0.298 0.303 0.304 0.316 0.319 0.324 0.327 0.327 commit 0.333

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.001 0.001 0.001 0.002 0.003 0.003 0.004 0.003 0.002 0.004 0.005 0.005 0.012 0.011 0.010 0.017

0.016 0.013 0.011 0.008 0.006 0.004 0.003 0.002 0.002 0.002 0.001 0.003 0.003 0.003 0.002 to0.002 user 0.002


116 190 77 192 54 63 186 18 67 39 80 123 150

44.318 44.160 44.035 43.973 43.967 43.779 43.465 43.160 43.010 42.571 41.909 41.680 41.435

Sample size:

digilib.uns.ac.id

0.334 0.340 0.344 0.347 0.347 0.354 0.367 0.379 0.385 0.403 0.431 0.441 0.452

0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.002 0.004 0.004 0.012 0.055 0.072 0.096

200

Sample Covariances

TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.690 0.545 0.965 0.521 0.593 0.820 -0.213 -0.129 -0.205 0.870 -0.139 -0.102 -0.128 0.330 0.744 -0.174 -0.167 -0.175 0.265 0.278 0.700 -0.187 -0.161 -0.214 0.278 0.263 0.212 0.608 -0.137 -0.126 -0.165 0.255 0.255 0.180 0.227 -0.184 -0.142 -0.188 0.300 0.284 0.232 0.243 -0.152 -0.136 -0.159 0.308 0.388 0.282 0.263 -0.174 -0.127 -0.171 0.359 0.366 0.275 0.264 -0.174 -0.139 -0.162 0.301 0.357 0.273 0.257 -0.176 -0.145 -0.173 0.255 0.228 0.188 0.229 -0.191 -0.160 -0.163 0.315 0.318 0.248 0.249 -0.111 -0.148 -0.149 0.262 0.319 0.231 0.217 -0.179 -0.154 -0.186 0.304 0.315 0.265 0.278 -0.125 -0.085 -0.125 0.256 0.256 0.216 0.188 -0.107 -0.074 -0.111 0.173 0.127 0.129 0.108 -0.147 -0.136 -0.157 0.166 0.153 0.143 0.116 -0.174 -0.147 -0.145 0.230 0.212 0.180 0.187 -0.162 -0.131 -0.157 0.226 0.223 0.163 0.206 -0.161 -0.135 -0.164 0.218 0.197 0.152 0.176 -0.137 -0.121 -0.146 0.167 0.140 0.119 0.159 -0.171 -0.135 -0.148 0.220 0.218 0.172 0.209 -0.107 -0.096 -0.111 0.149 0.159 0.130 0.094 -0.121 -0.100 -0.090 0.165 0.174 0.140 0.080 -0.130 -0.112 -0.103 0.185 0.173 0.148 0.143 -0.101 -0.081 -0.096 0.178 0.165 0.129 0.119 -0.159 -0.152 -0.149 0.183 0.173 0.166 0.195 -0.158 -0.152 -0.165 0.216 0.190 0.141 0.154 -0.108 -0.144 -0.110 0.176 0.134 0.126 0.133 -0.077 -0.086 -0.091 0.158 0.173 0.129 0.119 -0.187 -0.146 -0.188 0.235 0.187 0.173 0.153 -0.155 -0.162 -0.165 0.185 0.166 0.155 0.141 -0.113 -0.149 -0.140 0.145 0.142 0.135 0.120 -0.132 -0.106 -0.130 0.201 0.176 0.166 0.145 -0.128 -0.126 -0.156 0.159 0.140 0.125 0.127 -0.126 -0.158 -0.118 0.164 0.179 0.152 0.109 -0.126 -0.138 -0.091 0.204 0.161 0.130 0.111 -0.106 -0.121 -0.104 0.191 0.170 0.176 0.117 -0.123 -0.154 -0.150 0.171 0.159 0.161 0.128

KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 KK3 KK2 KK1

KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.520 0.200 0.614 0.267 0.308 0.798 0.256 0.256 0.349 0.753 0.239 0.267 0.357 0.331 0.764 0.190 0.233 0.249 0.228 0.256 0.669 0.210 0.288 0.354 0.298 0.326 0.219 0.679 0.178 0.239 0.297 0.252 0.248 0.192 0.262 commit0.271 to user0.220 0.256 0.265 0.318 0.289 0.230 0.184 0.236 0.238 0.222 0.222 0.204 0.219


KO9 KO8 KO7 KO6 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

0.107 0.119 0.150 0.174 0.162 0.143 0.175 0.101 0.085 0.140 0.122 0.147 0.144 0.129 0.097 0.120 0.115 0.095 0.124 0.111 0.091 0.131 0.114 0.124

0.122 0.148 0.203 0.193 0.192 0.165 0.218 0.144 0.144 0.168 0.175 0.208 0.165 0.159 0.128 0.207 0.151 0.132 0.176 0.185 0.139 0.156 0.175 0.154

digilib.uns.ac.id

0.133 0.171 0.227 0.271 0.211 0.209 0.224 0.139 0.155 0.183 0.189 0.200 0.209 0.163 0.169 0.203 0.171 0.160 0.210 0.147 0.164 0.181 0.187 0.153

0.101 0.134 0.219 0.194 0.182 0.126 0.193 0.114 0.149 0.180 0.150 0.205 0.167 0.118 0.165 0.193 0.164 0.136 0.178 0.156 0.127 0.139 0.161 0.143

0.088 0.125 0.188 0.180 0.135 0.181 0.191 0.132 0.152 0.174 0.171 0.231 0.168 0.168 0.128 0.188 0.185 0.126 0.176 0.139 0.146 0.160 0.199 0.143

0.112 0.115 0.137 0.165 0.125 0.114 0.149 0.091 0.106 0.124 0.114 0.164 0.105 0.117 0.090 0.141 0.114 0.092 0.124 0.110 0.098 0.093 0.125 0.117

0.102 0.115 0.148 0.200 0.180 0.214 0.174 0.181 0.191 0.129 0.174 0.154 0.180 0.172 0.120 0.231 0.124 0.067 0.164 0.165 0.228 0.178 0.170 0.182

KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.698 0.267 0.803 0.219 0.240 0.654 0.094 0.118 0.098 0.442 0.140 0.127 0.109 0.193 0.433 0.186 0.200 0.165 0.189 0.253 0.650 0.160 0.217 0.174 0.233 0.248 0.298 0.633 0.153 0.193 0.149 0.239 0.327 0.272 0.347 0.144 0.157 0.133 0.146 0.197 0.244 0.252 0.187 0.205 0.144 0.207 0.255 0.358 0.325 0.114 0.121 0.090 0.134 0.170 0.145 0.180 0.129 0.132 0.101 0.094 0.144 0.145 0.169 0.128 0.157 0.132 0.086 0.148 0.153 0.163 0.130 0.158 0.144 0.081 0.111 0.184 0.146 0.175 0.174 0.172 0.135 0.130 0.201 0.165 0.141 0.163 0.144 0.114 0.127 0.146 0.142 0.121 0.137 0.142 0.126 0.130 0.156 0.185 0.124 0.150 0.119 0.089 0.101 0.119 0.151 0.141 0.166 0.140 0.105 0.144 0.168 0.189 0.115 0.146 0.136 0.107 0.167 0.150 0.143 0.112 0.126 0.118 0.118 0.191 0.165 0.186 0.142 0.176 0.168 0.145 0.133 0.185 0.178 0.128 0.115 0.133 0.082 0.115 0.110 0.140 0.142 0.110 0.105 0.070 0.118 0.072 0.093 0.100 0.145 0.106 0.108 0.108 0.140 0.123 0.148 0.142 0.125 0.092 0.153 0.141 0.123 0.151 0.147 0.137 0.091 0.110 0.131 0.125

KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.461 0.226 0.465 0.335 0.269 0.609 0.168 0.205 0.186 0.446 0.167 0.180 0.186 0.389 0.458 0.154 0.130 0.149 0.113 0.111 0.459 0.116 0.160 0.184 0.128 0.134 0.183 0.410 0.158 0.167 0.179 0.035 0.035 0.198 0.206 0.159 0.121 0.150 0.080 0.078 0.158 0.144 0.165 0.162 0.167 0.132 0.136 0.165 0.212 0.153 0.085 0.140 0.113 0.116 0.149 0.093 0.197 0.189 0.176 0.140 0.184 0.201 0.163 0.159 0.134 0.119 0.104 0.108 0.189 0.213 0.205 0.115 0.157 0.091 0.095 0.172 0.138 0.146 0.141 0.179 0.106 0.086 0.192 0.196 0.122 0.143 0.145 0.158 0.162 0.172 0.217 0.109 0.113 0.098 0.126 0.130 0.160 0.117 0.124 0.124 0.113 0.105 0.104 0.185 0.142 commit0.153 to user0.188 0.122 0.123 0.155 0.144 0.172 0.115 0.137 0.147 0.057 0.061 0.185 0.157


digilib.uns.ac.id

MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.582 0.178 0.461 0.192 0.182 0.431 0.156 0.187 0.117 0.414 0.188 0.189 0.162 0.237 0.569 0.231 0.169 0.201 0.180 0.206 0.488 0.215 0.168 0.148 0.243 0.212 0.235 0.450 0.214 0.198 0.171 0.166 0.210 0.201 0.208 0.188 0.151 0.220 0.139 0.241 0.211 0.126 0.140 0.156 0.139 0.177 0.223 0.163 0.149 0.182 0.156 0.182 0.147 0.188 0.184 0.171 0.186 0.162 0.148 0.190 0.214 0.199 0.208 0.197 0.177 0.176 0.167 0.157 0.181 0.193

MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 -------- -------- -------- -------- -------- -------0.462 0.184 0.487 0.161 0.132 0.431 0.192 0.167 0.158 0.605 0.189 0.145 0.215 0.165 0.453 0.201 0.170 0.174 0.172 0.213 0.471

Eigenvalues of Sample Covariances 4.575e-002 1.962e-001 2.504e-001 3.182e-001 3.965e-001 5.043e-001 8.146e-001

8.182e-002 1.969e-001 2.547e-001 3.246e-001 4.066e-001 5.196e-001 1.134e+000

1.239e-001 2.014e-001 2.858e-001 3.407e-001 4.153e-001 5.295e-001 1.382e+000

1.493e-001 2.104e-001 2.896e-001 3.483e-001 4.461e-001 5.607e-001 1.607e+000

1.529e-001 2.217e-001 2.973e-001 3.656e-001 4.595e-001 6.049e-001 7.487e+000

1.860e-001 2.350e-001 3.069e-001 3.779e-001 4.824e-001 6.089e-001

Condition number of Sample Covariances = 1.636303e+002

Sample Correlations

TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7

TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------1.000 0.668 1.000 0.692 0.667 1.000 -0.275 -0.141 -0.243 1.000 -0.193 -0.120 -0.163 0.410 1.000 -0.250 -0.203 -0.231 0.340 0.384 1.000 -0.289 -0.210 -0.302 0.382 0.391 0.324 1.000 -0.229 -0.178 -0.253 0.379 0.410 0.298 0.404 -0.282 -0.184 -0.264 0.410 0.421 0.355 0.397 -0.205 -0.155 -0.196 0.370 0.503 0.377 0.377 -0.241 -0.149 -0.217 0.444 0.489 0.378 0.390 -0.239 -0.162 -0.205 0.369 0.474 0.373 0.377 -0.258 -0.181 -0.233 0.334 0.323 0.274 0.358 -0.278 -0.198 -0.218 0.410 0.447 0.359 0.387 -0.159 -0.180 -0.197 0.336 0.442 0.330 0.332 -0.240 -0.175 -0.229 0.364 0.407 0.353 0.397 -0.186 -0.107 -0.170 0.339 0.367 0.319 0.298 -0.194 -0.113 -0.184 0.279 0.222 0.232 0.208 -0.268 -0.210 -0.263 0.270 0.270 0.260 0.226 -0.260 -0.186 -0.199 0.306 0.305 0.267 0.297 -0.245 -0.167 -0.218 0.305 0.325 0.245 0.332 -0.285 -0.203 -0.266 0.344 0.336 0.267 0.332 -0.242 -0.181 -0.237 0.263 0.237 0.208 0.299 -0.263 -0.176 -0.209 0.302 0.324 0.264 0.343 -0.192 -0.146 -0.183 0.239 0.275 0.232 0.181 -0.215 -0.151 -0.147 0.262 0.298 0.247 0.151 -0.230 -0.169 -0.167 0.293 0.296 0.260 0.270 -0.191 -0.128 -0.166 0.298 0.298 0.241 0.239 -0.251 -0.203 -0.215 0.257 0.263 0.261 0.328 -0.281 -0.227 -0.268 0.341 0.325 0.247 0.292 -0.199 -0.224 -0.184 0.287 0.236 0.228 0.260 commit0.312 to user0.240 -0.145 -0.136 -0.156 0.263 0.237 -0.297 -0.197 -0.274 0.334 0.287 0.273 0.261


MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

-0.267 -0.203 -0.234 -0.220 -0.231 -0.194 -0.190 -0.216

-0.237 -0.226 -0.159 -0.184 -0.245 -0.180 -0.182 -0.229

digilib.uns.ac.id

-0.261 -0.230 -0.210 -0.246 -0.198 -0.128 -0.171 -0.241

0.284 0.232 0.317 0.244 0.268 0.281 0.304 0.267

0.276 0.246 0.301 0.232 0.316 0.240 0.293 0.268

0.265 0.241 0.291 0.213 0.277 0.199 0.312 0.280

0.259 0.230 0.273 0.233 0.214 0.183 0.224 0.240

KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------1.000 0.354 1.000 0.415 0.440 1.000 0.409 0.377 0.450 1.000 0.379 0.390 0.457 0.437 1.000 0.322 0.364 0.340 0.322 0.358 1.000 0.353 0.446 0.480 0.417 0.453 0.325 1.000 0.295 0.365 0.397 0.347 0.340 0.281 0.380 0.396 0.377 0.397 0.372 0.347 0.300 0.311 0.316 0.373 0.329 0.316 0.314 0.309 0.329 0.223 0.235 0.223 0.175 0.151 0.205 0.186 0.251 0.287 0.291 0.235 0.217 0.213 0.212 0.258 0.320 0.315 0.314 0.267 0.208 0.222 0.303 0.310 0.381 0.281 0.258 0.253 0.305 0.331 0.360 0.347 0.309 0.227 0.225 0.321 0.291 0.308 0.343 0.212 0.304 0.204 0.381 0.311 0.356 0.321 0.285 0.280 0.234 0.271 0.210 0.274 0.234 0.198 0.227 0.166 0.329 0.174 0.271 0.256 0.254 0.257 0.192 0.343 0.286 0.316 0.302 0.307 0.294 0.224 0.232 0.264 0.348 0.331 0.271 0.305 0.218 0.330 0.267 0.348 0.293 0.309 0.346 0.262 0.244 0.294 0.310 0.345 0.283 0.282 0.190 0.322 0.272 0.309 0.278 0.207 0.292 0.217 0.317 0.209 0.255 0.294 0.295 0.227 0.172 0.227 0.221 0.350 0.302 0.294 0.285 0.228 0.371 0.228 0.276 0.275 0.270 0.303 0.199 0.215 0.196 0.252 0.268 0.234 0.215 0.169 0.122 0.253 0.331 0.345 0.301 0.296 0.223 0.293 0.221 0.338 0.235 0.258 0.229 0.192 0.286 0.192 0.271 0.280 0.224 0.255 0.182 0.421 0.234 0.256 0.260 0.206 0.236 0.147 0.278 0.235 0.332 0.312 0.275 0.338 0.228 0.307 0.251 0.286 0.250 0.240 0.238 0.208 0.321


KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------1.000 0.356 1.000 0.324 0.332 1.000 0.168 0.199 0.182 1.000 0.255 0.215 0.205 0.442 1.000 0.276 0.276 0.254 0.353 0.477 1.000 0.241 0.304 0.270 0.441 0.474 0.465 1.000 0.269 0.318 0.272 0.530 0.731 0.496 0.642 0.253 0.257 0.241 0.323 0.439 0.443 0.464 0.287 0.293 0.228 0.398 0.496 0.568 0.523 0.204 0.202 0.167 0.302 0.387 0.268 0.339 0.228 0.217 0.184 0.208 0.325 0.266 0.315 0.226 0.258 0.241 0.190 0.331 0.279 0.302 0.242 0.275 0.277 0.190 0.264 0.356 0.287 0.274 0.254 0.278 0.266 0.259 0.328 0.272 0.249 0.268 0.262 0.252 0.285 0.266 0.264 0.221 0.233 0.268 0.289 0.301 0.294 0.354 0.230 0.260 0.229 0.209 0.238 0.229 0.294 0.224 0.246 0.229 0.210 0.290 0.275 0.315 0.197 0.234 0.241 0.232 0.365 0.266 0.257 0.200 0.210 0.218 0.265 0.433 0.305 0.348 0.250 0.289 0.306 0.321 0.297 0.339 0.329 0.219 0.184 0.236 0.178 0.250 0.195 0.252 0.258 0.187 0.197 0.160 0.273 0.136 0.178 0.154 0.208 0.168 0.209 0.211 0.222 0.199 0.263 0.235 0.229 0.205 0.346 0.259 0.230 commit0.243 to user0.236 0.264 0.239 0.248 0.200 0.229


digilib.uns.ac.id

KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------1.000 0.488 1.000 0.632 0.505 1.000 0.370 0.451 0.357 1.000 0.364 0.391 0.353 0.862 1.000 0.334 0.281 0.282 0.249 0.243 1.000 0.266 0.366 0.369 0.300 0.308 0.422 1.000 0.304 0.321 0.300 0.069 0.067 0.382 0.422 0.344 0.262 0.284 0.177 0.170 0.344 0.331 0.370 0.363 0.325 0.300 0.306 0.370 0.503 0.350 0.194 0.280 0.262 0.266 0.343 0.227 0.385 0.368 0.298 0.278 0.360 0.392 0.337 0.335 0.281 0.218 0.223 0.228 0.399 0.475 0.451 0.250 0.301 0.204 0.209 0.379 0.321 0.317 0.304 0.338 0.234 0.187 0.417 0.449 0.258 0.300 0.265 0.338 0.343 0.363 0.486 0.244 0.251 0.191 0.288 0.294 0.359 0.278 0.235 0.233 0.187 0.203 0.198 0.352 0.286 0.266 0.268 0.296 0.321 0.337 0.413 0.399 0.247 0.294 0.274 0.123 0.131 0.397 0.356


MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------1.000 0.345 1.000 0.384 0.409 1.000 0.318 0.429 0.278 1.000 0.327 0.368 0.328 0.487 1.000 0.434 0.356 0.439 0.400 0.391 1.000 0.421 0.370 0.337 0.563 0.420 0.502 1.000 0.412 0.428 0.384 0.380 0.409 0.424 0.457 0.352 0.319 0.480 0.309 0.458 0.434 0.270 0.280 0.350 0.322 0.419 0.451 0.354 0.338 0.306 0.295 0.356 0.293 0.320 0.338 0.329 0.363 0.354 0.335 0.439 0.421 0.423 0.462 0.377 0.380 0.391 0.379 0.304 0.378 0.420


MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 -------- -------- -------- -------- -------- -------1.000 0.389 1.000 0.360 0.288 1.000 0.362 0.308 0.310 1.000 0.413 0.309 0.487 0.315 1.000 0.432 0.355 0.385 0.322 0.462 1.000

Eigenvalues of Sample Correlations 1.002e-001 3.427e-001 4.418e-001 5.618e-001 6.666e-001 7.997e-001 1.626e+000

1.736e-001 3.666e-001 4.721e-001 5.868e-001 6.772e-001 8.296e-001 1.961e+000

2.545e-001 3.876e-001 5.032e-001 5.905e-001 6.893e-001 8.331e-001 2.220e+000

2.673e-001 3.988e-001 5.097e-001 5.948e-001 6.972e-001 8.881e-001 2.371e+000

2.955e-001 4.073e-001 5.325e-001 6.206e-001 7.292e-001 9.046e-001 1.279e+001

3.135e-001 4.299e-001 5.396e-001 6.353e-001 7.524e-001 1.237e+000

Condition number of Sample Correlations = 1.277199e+002 Determinant of sample covariance matrix = 3.9928e-019

Model: Default model

Computation of degrees of freedom Number of distinct sample moments: 861 Number of distinct parameters to be estimated: 87 ------------------------Degrees of freedom: 774 0e 1e

8 0.0e+000 -1.3687e+000 6 0.0e+000 -1.2871e-001

to user 1.00e+004 commit 3.61368631776e+003 4.14e+000 1.84102917981e+003

0 1.00e+004 19 2.26e-001


2e* 3e 4e 5e 6e 7e 8e 9e 10e 11e

2 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0.0e+000 -4.2398e-002 7.3e+002 0.0000e+000 1.7e+002 0.0000e+000 2.6e+002 0.0000e+000 3.7e+002 0.0000e+000 7.1e+002 0.0000e+000 9.2e+002 0.0000e+000 9.4e+002 0.0000e+000 9.3e+002 0.0000e+000 9.4e+002 0.0000e+000

digilib.uns.ac.id

2.30e+000 8.93e-001 5.88e-001 1.12e+000 6.67e-001 4.20e-001 2.13e-001 4.45e-002 3.11e-003 1.08e-005

1.06966341161e+003 9.53458187295e+002 9.16430075387e+002 8.55977745069e+002 8.30266274273e+002 8.27604144259e+002 8.27288317335e+002 8.27275318358e+002 8.27275274989e+002 8.27275274988e+002

5 5 4 1 1 1 1 1 1 1

7.53e-001 7.38e-001 0.00e+000 9.12e-001 1.14e+000 1.16e+000 1.10e+000 1.03e+000 1.00e+000 9.99e-001

Minimum was achieved

Chi-square = 827.275 Degrees of freedom = 774 Probability level = 0.090

Maximum Likelihood Estimates ----------------------------

Regression Weights: ------------------Keadilan Organisasiona <- MSD Islami Kepuasan Kerja <--------- MSD Islami Kepuasan Kerja <- Keadilan Organisas Turnover Intention <----- MSD Islami Turnover Intention <- Kepuasan Kerja MI15 <------------------- MSD Islami MI14 <------------------- MSD Islami MI13 <------------------- MSD Islami MI12 <------------------- MSD Islami MI11 <------------------- MSD Islami MI10 <------------------- MSD Islami MI9 <-------------------- MSD Islami MI8 <-------------------- MSD Islami MI7 <-------------------- MSD Islami MI6 <-------------------- MSD Islami MI5 <-------------------- MSD Islami MI4 <-------------------- MSD Islami MI3 <-------------------- MSD Islami MI2 <-------------------- MSD Islami MI1 <-------------------- MSD Islami KO1 <------- Keadilan Organisasional KO2 <------- Keadilan Organisasional KO3 <------- Keadilan Organisasional KO4 <------- Keadilan Organisasional KO5 <------- Keadilan Organisasional KO6 <------- Keadilan Organisasional KO7 <------- Keadilan Organisasional KO8 <------- Keadilan Organisasional KO9 <------- Keadilan Organisasional KK1 <---------------- Kepuasan Kerja KK2 <---------------- Kepuasan Kerja KK3 <---------------- Kepuasan Kerja KK4 <---------------- Kepuasan Kerja KK5 <---------------- Kepuasan Kerja KK6 <---------------- Kepuasan Kerja KK7 <---------------- Kepuasan Kerja KK8 <---------------- Kepuasan Kerja KK9 <---------------- Kepuasan Kerja KK10 <--------------- Kepuasan Kerja KK11 <--------------- Kepuasan Kerja KK12 <--------------- Kepuasan Kerja KK13 <--------------- Kepuasan Kerja KK14 <--------------- Kepuasan Kerja TI3 <------------ Turnover Intention TI2 <------------ Turnover Intention TI1 <------------ Turnover Intention

Estimate --------

S.E. -------

C.R. -------

0.539 0.495 0.386 -0.436 -0.441 1.000 1.037 0.948 0.896 0.977 1.077 1.037 1.104 1.136 0.931 0.962 0.961 1.087 0.943 0.997 1.000 1.042 1.638 1.251 1.638 1.615 1.469 1.398 1.089 1.000 1.228 1.105 1.252 0.993 1.305 1.316 1.421 1.185 1.002 1.102 1.100 1.392 1.351 1.000 1.036 0.928

0.098 0.112 0.120 0.202 0.202

5.494 4.432 3.216 -2.156 -2.180

0.135 0.149 0.128 0.137 0.137 0.134 0.141 0.150 0.127 0.130 0.133 0.150 0.127 0.134

7.697 6.364 6.992 7.139 7.864 7.719 7.851 7.562 7.322 7.404 7.200 7.241 7.429 7.426

0.175 0.232 0.191 0.218 0.233 0.225 0.197 0.178

5.937 7.055 6.561 7.526 6.936 6.535 7.100 6.128

0.194 0.179 0.186 0.170 0.196 0.195 0.205 0.176 0.157 0.171 0.179 0.199 0.206

6.326 6.180 6.739 5.829 6.670 6.733 6.922 6.721 6.379 6.451 6.156 6.980 6.549

0.088 0.075

11.810 12.337

commit to user

Label -------


digilib.uns.ac.id

Standardized Regression Weights: -------------------------------Keadilan Organisasiona <- MSD Islami Kepuasan Kerja <--------- MSD Islami Kepuasan Kerja <- Keadilan Organisas Turnover Intention <----- MSD Islami Turnover Intention <- Kepuasan Kerja MI15 <------------------- MSD Islami MI14 <------------------- MSD Islami MI13 <------------------- MSD Islami MI12 <------------------- MSD Islami MI11 <------------------- MSD Islami MI10 <------------------- MSD Islami MI9 <-------------------- MSD Islami MI8 <-------------------- MSD Islami MI7 <-------------------- MSD Islami MI6 <-------------------- MSD Islami MI5 <-------------------- MSD Islami MI4 <-------------------- MSD Islami MI3 <-------------------- MSD Islami MI2 <-------------------- MSD Islami MI1 <-------------------- MSD Islami KO1 <------- Keadilan Organisasional KO2 <------- Keadilan Organisasional KO3 <------- Keadilan Organisasional KO4 <------- Keadilan Organisasional KO5 <------- Keadilan Organisasional KO6 <------- Keadilan Organisasional KO7 <------- Keadilan Organisasional KO8 <------- Keadilan Organisasional KO9 <------- Keadilan Organisasional KK1 <---------------- Kepuasan Kerja KK2 <---------------- Kepuasan Kerja KK3 <---------------- Kepuasan Kerja KK4 <---------------- Kepuasan Kerja KK5 <---------------- Kepuasan Kerja KK6 <---------------- Kepuasan Kerja KK7 <---------------- Kepuasan Kerja KK8 <---------------- Kepuasan Kerja KK9 <---------------- Kepuasan Kerja KK10 <--------------- Kepuasan Kerja KK11 <--------------- Kepuasan Kerja KK12 <--------------- Kepuasan Kerja KK13 <--------------- Kepuasan Kerja KK14 <--------------- Kepuasan Kerja TI3 <------------ Turnover Intention TI2 <------------ Turnover Intention TI1 <------------ Turnover Intention

Variances: ----------

Estimate -------0.647 0.487 0.316 -0.244 -0.251 0.614 0.649 0.513 0.575 0.590 0.667 0.651 0.666 0.634 0.609 0.618 0.596 0.601 0.620 0.620 0.518 0.547 0.736 0.643 0.846 0.712 0.639 0.745 0.575 0.530 0.587 0.566 0.650 0.520 0.639 0.649 0.681 0.647 0.595 0.606 0.563 0.691 0.620 0.831 0.793 0.841

Estimate -------MSD Islami z1 z2 z3 e15 e14 e13 e12 e11 e10 e9 e8 e7 e6 e5 e4 e3 e2 e1 e16 e17 e18 e19

0.177 0.071 0.085 0.449 0.293 0.262 0.446 0.289 0.317 0.256 0.259 0.271 0.340 0.261 0.267 0.297 0.372 0.252 0.283 0.335 0.313 commit 0.279 0.272

S.E. ------0.038 0.020 0.023 0.069 0.031 0.028 0.046 0.030 0.034 0.028 0.028 0.029 0.036 0.028 0.028 0.031 0.039 0.027 0.030 0.035 0.033 to 0.032 user 0.030

C.R. ------4.624 3.658 3.713 6.503 9.396 9.278 9.633 9.502 9.464 9.205 9.269 9.211 9.330 9.411 9.385 9.447 9.435 9.376 9.377 9.587 9.524 8.718 9.227

Label -------


digilib.uns.ac.id

e20 e21 e22 e23 e24 e25 e26 e27 e28 e29 e30 e31 e32 e33 e34 e35 e36 e37 e38 e41 e40 e39

0.131 0.312 0.385 0.193 0.296 0.471 0.526 0.474 0.392 0.489 0.451 0.435 0.428 0.357 0.336 0.385 0.478 0.389 0.535 0.254 0.358 0.202

0.018 0.035 0.042 0.022 0.031 0.049 0.056 0.050 0.043 0.051 0.049 0.047 0.047 0.039 0.036 0.041 0.050 0.043 0.057 0.041 0.050 0.034

7.290 8.883 9.244 8.646 9.454 9.574 9.434 9.489 9.220 9.594 9.263 9.224 9.083 9.232 9.411 9.379 9.497 9.033 9.331 6.246 7.192 5.962

Residual Covariances


TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.0000 0.0008 0.0000 -0.0047 0.0065 0.0000 -0.0433 0.0603 -0.0222 0.0000 0.0364 0.0934 0.0609 -0.0150 0.0000 -0.0358 -0.0129 -0.0262 -0.0076 -0.0034 0.0000 -0.0484 -0.0065 -0.0644 0.0049 -0.0186 -0.0109 0.0000 -0.0112 0.0144 -0.0295 0.0068 -0.0008 -0.0221 0.0245 -0.0347 0.0243 -0.0272 0.0064 -0.0182 -0.0066 0.0033 0.0265 0.0631 0.0337 -0.0440 0.0251 -0.0051 -0.0244 -0.0084 0.0575 0.0075 0.0330 0.0302 0.0090 -0.0022 -0.0099 0.0434 0.0145 -0.0222 0.0239 0.0098 -0.0069 -0.0508 -0.0061 -0.0382 0.0090 -0.0254 -0.0128 0.0279 -0.0333 0.0152 0.0069 0.0048 -0.0015 -0.0051 -0.0045 0.0282 0.0071 0.0006 -0.0119 0.0368 0.0080 -0.0069 -0.0244 0.0178 -0.0193 -0.0004 0.0012 0.0167 0.0292 0.0003 0.0550 0.0108 0.0082 0.0010 0.0137 -0.0145 -0.0229 0.0205 -0.0200 0.0335 -0.0165 0.0154 -0.0061 -0.0384 -0.0150 -0.0402 -0.0130 -0.0312 -0.0028 -0.0300 -0.0601 -0.0199 -0.0223 0.0419 0.0187 0.0269 0.0330 -0.0366 0.0088 -0.0221 0.0192 0.0101 -0.0054 0.0373 -0.0339 0.0062 -0.0267 0.0083 -0.0194 -0.0192 0.0045 -0.0401 -0.0129 -0.0420 0.0069 -0.0254 -0.0119 0.0281 -0.0435 0.0064 -0.0107 0.0103 0.0020 0.0017 0.0375 -0.0259 -0.0057 -0.0235 0.0156 0.0212 0.0209 -0.0145 -0.0435 -0.0140 -0.0065 0.0370 0.0418 0.0358 -0.0247 -0.0069 0.0246 0.0296 0.0169 -0.0001 0.0106 0.0055 0.0145 0.0486 0.0288 0.0191 0.0010 -0.0004 -0.0105 -0.0252 -0.0028 -0.0045 -0.0003 -0.0160 0.0173 0.0453 -0.0401 -0.0198 -0.0372 0.0540 0.0232 0.0086 0.0223 0.0100 -0.0121 0.0180 0.0138 -0.0333 -0.0066 0.0008 0.0370 0.0414 0.0322 0.0012 0.0119 0.0013 -0.0091 -0.0468 0.0101 -0.0370 0.0435 -0.0105 0.0165 -0.0029 -0.0193 -0.0111 -0.0188 -0.0011 -0.0255 0.0035 -0.0106 0.0145 -0.0067 -0.0026 -0.0298 -0.0377 -0.0074 -0.0222 0.0001 0.0416 0.0131 0.0195 -0.0107 0.0177 -0.0034 -0.0075 0.0077 -0.0261 -0.0058 -0.0299 -0.0096 -0.0078 -0.0160 -0.0352 0.0007 0.0129 0.0236 0.0290 -0.0138 -0.0092 -0.0078 0.0350 0.0442 -0.0035 -0.0006 -0.0195 0.0212 0.0216 0.0328 0.0162 -0.0100 0.0332 -0.0252 -0.0004 -0.0170 -0.0171 0.0024 -0.0148 0.0233 -0.0094

KK10 KK9 KK8 KK7 KK6

KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.0000 -0.0177 0.0000 0.0060 -0.0009 0.0000 commit to user 0.0143 -0.0298 0.0060 0.0000 -0.0007 -0.0165 0.0169 0.0166 0.0000


KK5 KK4 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

0.0076 -0.0200 -0.0251 0.0303 0.0003 0.0036 -0.0137 0.0105 0.0207 0.0065 0.0243 0.0195 0.0021 -0.0099 0.0154 0.0042 0.0111 0.0239 0.0087 -0.0193 -0.0220 -0.0230 -0.0346 -0.0106 -0.0112 -0.0210 0.0125 -0.0156 -0.0010

0.0174 0.0161 -0.0012 -0.0021 0.0190 -0.0001 -0.0088 0.0375 0.0119 0.0077 0.0242 0.0342 0.0266 0.0315 0.0207 0.0354 0.0471 0.0230 0.0166 -0.0091 0.0389 -0.0119 -0.0209 0.0172 0.0404 0.0068 0.0160 0.0218 0.0060

digilib.uns.ac.id

-0.0100 0.0275 0.0086 -0.0025 -0.0229 -0.0140 -0.0172 0.0287 0.0536 -0.0099 0.0403 0.0031 -0.0009 0.0201 0.0059 0.0221 0.0071 0.0391 -0.0074 0.0040 0.0020 -0.0244 -0.0233 0.0188 -0.0267 0.0056 0.0128 0.0036 -0.0241

-0.0112 -0.0037 -0.0149 -0.0072 -0.0198 -0.0349 -0.0402 0.0363 -0.0073 -0.0221 -0.0303 -0.0109 -0.0154 0.0246 0.0166 -0.0043 0.0263 0.0090 -0.0400 0.0119 0.0061 -0.0175 -0.0338 0.0007 -0.0042 -0.0198 -0.0166 -0.0094 -0.0211

0.0185 0.0265 -0.0163 -0.0225 -0.0177 -0.0469 -0.0483 0.0064 -0.0201 -0.0677 0.0266 -0.0115 0.0036 0.0284 0.0117 0.0174 0.0538 0.0112 0.0110 -0.0237 0.0030 0.0053 -0.0428 0.0003 -0.0197 0.0005 0.0061 0.0298 -0.0202

0.0000 -0.0086 -0.0093 -0.0041 0.0220 0.0093 -0.0168 -0.0007 0.0128 -0.0292 -0.0038 -0.0047 -0.0071 0.0122 0.0008 -0.0025 0.0290 -0.0137 -0.0026 -0.0248 -0.0001 -0.0230 -0.0360 -0.0093 -0.0114 -0.0133 -0.0240 -0.0031 -0.0072

0.0000 0.0082 -0.0524 -0.0105 -0.0275 -0.0511 -0.0268 0.0081 -0.0144 0.0655 -0.0199 0.0573 0.0726 -0.0264 0.0270 -0.0162 0.0303 0.0213 -0.0248 0.0531 -0.0487 -0.0945 -0.0041 0.0120 0.0878 0.0303 0.0084 0.0254


KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.0000 0.0178 0.0000 0.0165 0.0150 0.0000 -0.0205 -0.0084 -0.0052 0.0000 -0.0063 -0.0361 -0.0237 0.0060 0.0000 0.0321 0.0285 0.0263 -0.0078 0.0004 0.0000 -0.0090 0.0286 0.0208 0.0169 -0.0296 0.0062 0.0000 -0.0189 0.0027 -0.0058 0.0198 0.0450 -0.0243 0.0213 0.0134 0.0113 0.0143 -0.0212 -0.0181 0.0175 0.0035 0.0154 0.0139 -0.0111 -0.0127 -0.0269 0.0616 -0.0006 0.0047 -0.0006 -0.0087 -0.0056 -0.0090 -0.0437 -0.0268 0.0243 0.0153 0.0060 -0.0404 -0.0274 -0.0356 -0.0291 -0.0095 0.0038 0.0077 -0.0182 0.0144 0.0124 0.0087 -0.0004 0.0135 0.0259 -0.0173 -0.0148 0.0516 0.0007 0.0247 0.0069 0.0360 0.0214 -0.0153 0.0487 -0.0029 0.0087 0.0157 0.0238 0.0134 -0.0012 0.0105 -0.0061 -0.0115 -0.0107 0.0224 0.0258 0.0012 0.0203 0.0362 -0.0047 0.0071 0.0032 -0.0076 -0.0236 -0.0117 0.0070 -0.0157 -0.0078 -0.0019 -0.0131 -0.0077 0.0078 0.0137 -0.0372 -0.0229 -0.0015 -0.0075 0.0199 -0.0051 -0.0280 -0.0310 -0.0325 -0.0109 0.0099 0.0523 0.0193 0.0257 -0.0063 0.0112 0.0336 0.0328 -0.0112 0.0342 0.0115 -0.0070 -0.0348 0.0113 -0.0194 -0.0161 -0.0278 -0.0114 0.0182 -0.0275 -0.0072 -0.0237 -0.0019 -0.0539 -0.0456 -0.0309 -0.0000 -0.0127 0.0092 -0.0186 0.0063 -0.0233 0.0052 -0.0169 -0.0046 -0.0165 0.0147 -0.0052 -0.0368 0.0133 -0.0065 0.0127 -0.0131 -0.0239 -0.0100 -0.0296

KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10

KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.0000 -0.0259 0.0000 0.0050 0.0169 0.0000 -0.0422 0.0449 -0.0240 0.0000 -0.0341 0.0265 -0.0151 0.2612 -0.0000 -0.0023 0.0105 -0.0069 0.0135 0.0159 0.0000 -0.0320 0.0471 0.0366 0.0345 0.0433 0.0164 0.0000 -0.0128 0.0366 0.0083 -0.0730 -0.0692 0.0052 0.0243 0.0081 0.0061 -0.0002 -0.0155 -0.0137 -0.0118 -0.0167 0.0142 0.0472 0.0159 0.0356 0.0437 -0.0057 0.0505 0.0072 -0.0262 -0.0053 0.0200 0.0270 -0.0152 -0.0623 0.0191 0.0532 -0.0024 0.0269 0.0751 -0.0005 -0.0274 -0.0142 0.0017 -0.0542 -0.0062 0.0019 -0.0067 0.0278 commit to user 0.0430 -0.0096 -0.0050 -0.0119 -0.0042 -0.0111 -0.0355 -0.0222 0.0120 0.0104 -0.0013 -0.0172 0.0015 0.0154


MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

-0.0308 -0.0314 -0.0244 -0.0407 -0.0417

0.0260 0.0053 0.0103 -0.0010 0.0177

digilib.uns.ac.id

-0.0085 -0.0426 -0.0351 -0.0071 -0.0100

0.0603 0.0371 0.0110 0.0410 -0.0431

0.0683 0.0448 0.0136 0.0541 -0.0349

-0.0014 0.0011 0.0176 0.0048 0.0076

0.0534 -0.0332 -0.0161 -0.0014 -0.0108


MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.0000 -0.0070 0.0000 0.0065 0.0181 0.0000 -0.0237 0.0286 -0.0416 0.0000 -0.0309 -0.0052 -0.0317 0.0488 0.0000 0.0182 -0.0195 0.0127 -0.0023 -0.0164 0.0000 0.0153 -0.0084 -0.0287 0.0717 0.0033 0.0318 0.0000 0.0059 0.0140 -0.0125 -0.0116 -0.0073 -0.0097 0.0102 -0.0010 -0.0157 0.0528 -0.0227 0.0442 0.0197 -0.0535 -0.0325 0.0033 -0.0144 0.0292 0.0425 -0.0131 -0.0160 -0.0011 -0.0059 0.0201 -0.0098 -0.0035 -0.0020 -0.0030 -0.0137 -0.0149 -0.0289 0.0190 0.0045 -0.0044 0.0176 0.0042 0.0066 0.0052 0.0021 -0.0443 -0.0147 0.0094


MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 -------- -------- -------- -------- -------- -------0.0000 -0.0025 0.0000 -0.0106 -0.0236 0.0000 0.0104 0.0028 0.0076 0.0000 -0.0095 -0.0349 0.0502 -0.0097 0.0000 0.0103 -0.0037 0.0146 0.0038 0.0292 0.0000

Standardized Residual Covariances


TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.000 0.011 0.000 -0.072 0.086 0.000 -0.770 0.909 -0.362 0.000 0.695 1.514 1.069 -0.241 0.000 -0.713 -0.217 -0.478 -0.129 -0.062 0.000 -1.032 -0.117 -1.258 0.088 -0.360 -0.223 0.000 -0.258 0.281 -0.623 0.134 -0.016 -0.490 0.578 -0.732 0.435 -0.527 0.114 -0.347 -0.133 0.071 0.490 0.990 0.572 -0.686 0.416 -0.090 -0.457 -0.161 0.931 0.132 0.533 0.518 0.165 -0.042 -0.188 0.698 0.253 -0.358 0.409 0.178 -0.134 -1.037 -0.106 -0.715 0.158 -0.477 -0.253 0.589 -0.668 0.258 0.127 0.082 -0.028 -0.097 -0.091 0.562 0.120 0.010 -0.203 0.670 0.154 -0.140 -0.453 0.280 -0.328 -0.006 0.020 0.298 0.556 0.006 0.962 0.205 0.146 0.019 0.275 -0.309 -0.579 0.439 -0.464 0.744 -0.393 0.384 -0.163 -0.972 -0.321 -0.935 -0.287 -0.738 -0.068 -0.793 -1.248 -0.351 -0.425 0.763 0.365 0.548 0.721 -0.767 0.157 -0.425 0.351 0.199 -0.111 0.819 -0.828 0.128 -0.599 0.176 -0.439 -0.457 0.113 -0.985 -0.267 -0.947 0.147 -0.587 -0.287 0.723 -0.929 0.116 -0.210 0.192 0.040 0.037 0.837 -0.652 -0.122 -0.543 0.346 0.504 0.518 -0.385 -1.081 -0.295 -0.148 0.810 0.986 0.877 -0.648 -0.168 0.510 0.665 0.364 -0.003 0.257 0.141 0.375 1.068 0.686 0.436 0.025 -0.009 -0.287 -0.550 -0.052 -0.090 -0.005 -0.329 0.372 1.041 -0.983 -0.411 -0.836 1.166 0.537 0.208 0.575 0.253 -0.260 0.417 0.307 -0.795 -0.164 0.022 0.954 0.906 0.763 0.026 0.289 0.033 -0.247 -1.028 0.188 -0.746 0.841 -0.218 0.359 -0.067 -0.457 -0.223 -0.409 -0.022 -0.569 0.082 -0.264 0.358 -0.141 -0.059 -0.648 -0.877 -0.179 -0.577 0.002 0.857 0.293 0.417 -0.245 0.425 -0.088 -0.179 0.156 -0.570 -0.121 -0.674 -0.227 -0.197 -0.406 -0.756 0.016 0.289 0.566 0.727 -0.370 -0.197 -0.143 0.691 0.840 -0.072 -0.012 -0.444 commit to user0.806 -0.653 0.521 0.450 0.741 0.351 -0.232 -0.009 -0.348 -0.379 0.052 -0.339 0.556 -0.239


KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.000 -0.412 0.000 0.122 -0.016 0.000 0.300 -0.570 0.100 0.000 -0.014 -0.314 0.280 0.285 0.000 0.174 0.362 -0.183 -0.211 0.346 0.000 -0.443 0.323 0.481 -0.068 0.479 -0.170 0.000 -0.556 -0.025 0.152 -0.273 -0.295 -0.183 0.158 0.625 -0.039 -0.041 -0.122 -0.380 -0.075 -0.935 0.006 0.401 -0.420 -0.376 -0.334 0.453 -0.210 0.103 -0.002 -0.323 -0.830 -1.109 0.236 -0.689 -0.393 -0.229 -0.393 -0.949 -1.134 -0.428 -1.271 0.249 0.811 0.543 0.709 0.124 -0.015 -0.550 0.491 0.258 1.017 -0.142 -0.392 0.270 0.168 0.180 0.194 -0.217 -0.500 -1.523 -0.715 -0.343 0.677 0.617 0.901 -0.698 0.609 -0.094 1.589 0.471 0.755 0.060 -0.217 -0.228 -0.102 -0.419 0.060 0.701 -0.021 -0.366 0.085 -0.182 1.432 -0.282 0.819 0.459 0.578 0.663 0.306 1.797 0.429 0.529 0.131 0.385 0.268 0.021 -0.642 0.124 0.959 0.523 -0.105 0.423 -0.066 0.696 0.277 1.074 0.141 0.542 1.101 0.640 -0.351 0.669 0.590 0.875 0.208 0.257 -0.339 0.737 0.252 0.439 -0.171 -0.953 0.260 -0.066 0.535 -0.569 -0.245 0.094 0.291 -0.573 -0.648 -0.637 -0.552 0.892 0.040 0.126 0.063 -0.003 1.159 -0.620 -0.295 -0.527 -0.389 0.118 -0.552 -1.143 -0.976 -0.537 -0.526 -0.786 -0.991 -0.901 -2.314 -0.294 0.436 0.417 0.017 0.007 -0.228 -0.098 -0.304 1.007 -0.581 -0.095 -0.441 -0.277 0.284 -0.609 0.179 0.130 -0.474 0.013 -0.341 2.215 0.309 0.361 0.253 -0.338 0.124 -0.524 0.650 -0.438 0.561 0.082 -0.219 0.688 -0.076 0.206 -0.027 0.153 -0.532 -0.483 -0.458 -0.178 0.611


KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.000 0.318 0.000 0.329 0.278 0.000 -0.510 -0.194 -0.134 0.000 -0.155 -0.833 -0.608 0.178 0.000 0.656 0.541 0.556 -0.192 0.010 0.000 -0.185 0.547 0.443 0.418 -0.705 0.124 0.000 -0.451 0.059 -0.143 0.556 1.202 -0.551 0.476 0.323 0.254 0.357 -0.619 -0.513 0.416 0.083 0.323 0.271 -0.241 -0.317 -0.647 1.250 -0.012 0.116 -0.013 -0.224 -0.170 -0.267 -1.081 -0.663 0.595 0.351 0.152 -1.216 -0.810 -0.875 -0.716 -0.231 0.085 0.193 -0.554 0.435 0.309 0.218 -0.010 0.321 0.689 -0.559 -0.473 1.365 0.018 0.531 0.139 0.805 0.580 -0.414 1.085 -0.066 0.210 0.354 0.598 0.409 -0.036 0.262 -0.154 -0.288 -0.249 0.581 0.812 0.036 0.524 0.939 -0.120 0.168 0.085 -0.243 -0.755 -0.310 0.187 -0.341 -0.157 -0.043 -0.360 -0.210 0.176 0.309 -0.871 -0.499 -0.036 -0.222 0.581 -0.123 -0.681 -0.757 -0.737 -0.276 0.305 1.594 0.485 0.652 -0.151 0.251 0.838 0.995 -0.335 0.848 0.286 -0.165 -0.764 0.277 -0.576 -0.475 -0.678 -0.278 0.457 -0.642 -0.186 -0.748 -0.061 -1.398 -1.189 -0.658 -0.001 -0.281 0.246 -0.498 0.139 -0.516 0.127 -0.382 -0.117 -0.505 0.446 -0.130 -0.930 0.318 -0.145 0.315 -0.396 -0.715 -0.247 -0.737

KO5 KO4

KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------commit to user 0.000 -0.694 0.000

digilib.uns.ac.id


KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15

0.114 -1.192 -0.960 -0.068 -0.983 -0.330 0.237 0.425 0.219 0.498 -0.396 1.255 -0.639 -0.872 -0.949 -0.627 -1.185 -1.197

0.406 1.313 0.768 0.312 1.473 0.965 0.180 1.440 -0.817 1.410 0.048 -0.286 0.352 0.748 0.163 0.267 -0.029 0.517

digilib.uns.ac.id

0.000 -0.601 -0.378 -0.176 0.990 0.189 -0.005 0.419 -0.142 -0.055 -1.337 -0.129 0.264 -0.212 -1.132 -0.792 -0.181 -0.254

0.000 7.847 0.411 1.113 -1.978 -0.471 1.120 0.641 0.735 -0.184 -0.364 -0.039 1.788 1.168 0.295 1.253 -1.297

-0.000 0.478 1.383 -1.856 -0.412 1.360 0.857 2.029 0.056 -0.128 -0.516 2.002 1.397 0.359 1.638 -1.038

0.000 0.497 0.132 -0.338 -0.170 -0.461 -0.014 -0.184 -0.320 0.042 -0.039 0.033 0.449 0.138 0.215

0.000 0.656 -0.510 1.584 -1.994 -0.744 0.811 -1.083 0.461 1.584 -1.050 -0.435 -0.043 -0.323


MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------0.000 -0.180 0.000 0.171 0.537 0.000 -0.639 0.867 -1.301 0.000 -0.708 -0.134 -0.841 1.323 0.000 0.448 -0.541 0.361 -0.067 -0.404 0.000 0.394 -0.244 -0.852 2.177 0.085 0.878 0.000 0.148 0.399 -0.364 -0.345 -0.185 -0.264 0.290 -0.026 -0.441 1.528 -0.672 1.110 0.532 -1.504 -0.865 0.098 -0.445 0.919 1.137 -0.376 -0.480 -0.024 -0.151 0.530 -0.265 -0.081 -0.048 -0.077 -0.350 -0.429 -0.856 0.577 0.115 -0.121 0.506 0.106 0.189 0.151 0.064 -1.125 -0.400 0.267


MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 -------- -------- -------- -------- -------- -------0.000 -0.070 0.000 -0.314 -0.689 0.000 0.262 0.070 0.201 0.000 -0.268 -0.978 1.502 -0.247 0.000 0.289 -0.103 0.431 0.096 0.828 0.000

Factor Score Weights

MSD Islami Keadilan O Kepuasan K Turnover I

TI1 TI2 TI3 KK14 KK13 KK12 KK11 --------- --------- --------- --------- --------- --------- ---------0.00566 -0.00357 -0.00486 0.00381 0.00541 0.00348 0.00433 -0.00068 -0.00043 -0.00058 0.00251 0.00356 0.00229 0.00284 -0.00625 -0.00394 -0.00537 0.04321 0.06129 0.03939 0.04902 0.34249 0.21621 0.29430 -0.00344 -0.00488 -0.00313 -0.00390


KK10 KK9 KK8 KK7 KK6 KK5 KK4 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------0.00451 0.00502 0.00502 0.00457 0.00437 0.00307 0.00483 0.00296 0.00330 0.00330 0.00300 0.00287 0.00202 0.00317 0.05104 0.05684 0.05686 0.05172 0.04946 0.03478 0.05467 -0.00406 -0.00452 -0.00453 -0.00412 -0.00394 -0.00277 -0.00435


KK3 KK2 KK1 KO9 KO8 KO7 KO6 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------0.00352 0.00353 0.00321 0.00381 0.00750 0.00395 0.00535 0.00231 0.00232 0.00211 0.04315 0.08506 0.04477 0.06064 0.03989 0.03996 0.03638 0.00366 0.00721 0.00379 0.00514 -0.00317 -0.00318 -0.00290 -0.00054 -0.00107 -0.00056 -0.00076


KO5 KO4 KO3 KO2 KO1 MI1 MI2 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------0.01293 0.00475 0.00606 0.00345 0.00309 0.05471 0.05798 0.14654 0.05384 0.06871 0.03908 0.03504 0.00365 0.00387 0.01242 0.00456 0.00582 0.00331 0.00297 0.00533 0.00565 -0.00184 -0.00068 -0.00086 -0.00049 -0.00044 -0.00435 -0.00461

commit to user


digilib.uns.ac.id


MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------0.04534 0.05019 0.05600 0.05537 0.05182 0.06314 0.06213 0.00302 0.00335 0.00373 0.00369 0.00345 0.00421 0.00414 0.00442 0.00489 0.00546 0.00539 0.00505 0.00615 0.00605 -0.00361 -0.00399 -0.00445 -0.00440 -0.00412 -0.00502 -0.00494


MI10 MI11 MI12 MI13 MI14 MI15 --------- --------- --------- --------- --------- --------0.06522 0.04777 0.04818 0.03300 0.06136 0.05286 0.00435 0.00318 0.00321 0.00220 0.00409 0.00352 0.00635 0.00465 0.00469 0.00322 0.00598 0.00515 -0.00519 -0.00380 -0.00383 -0.00262 -0.00488 -0.00420

Modification Indices --------------------

Covariances: e23 <-------------------------------> z2 e20 <------------------------------> e30 e20 <------------------------------> e23 e19 <------------------------------> e28 e19 <------------------------------> e20 e18 <------------------------------> e22 e17 <------------------------------> e28 e17 <------------------------------> e20 e17 <------------------------------> e19 e16 <------------------------------> e28 e16 <------------------------------> e20 e16 <------------------------------> e17 e2 <-------------------------------> e20 e3 <-------------------------------> e17 e3 <-------------------------------> e16 e5 <--------------------------------> e2 e6 <-------------------------------> e19 e6 <--------------------------------> e2 e6 <--------------------------------> e5 e7 <-------------------------------> e16 e7 <--------------------------------> e6 e8 <-------------------------------> e23 e8 <-------------------------------> e18 e9 <--------------------------------> z2 e9 <-------------------------------> e28 e9 <-------------------------------> e23 e9 <-------------------------------> e20 e9 <-------------------------------> e19 e9 <--------------------------------> e2 e9 <--------------------------------> e6 e11 <------------------------------> e17 e11 <------------------------------> e16 e11 <-------------------------------> e2 e11 <-------------------------------> e5 e11 <-------------------------------> e7 e11 <-------------------------------> e9 e12 <------------------------------> e28 e12 <------------------------------> e22 e12 <-------------------------------> e7 e14 <------------------------------> e20 e14 <------------------------------> e16 e14 <------------------------------> e12 e15 <-------------------------------> e7

Variances:

Regression Weights: TI2 KK4 KK4 KO8 KO8

<------------------------------ KK14 <------------------------------- MI9 <------------------------------ MI12 <------------------------------- KK4 <------------------------------- KO5

M.I. --------4.292 4.761 22.859 6.142 5.164 8.402 4.586 11.723 5.259 4.638 7.118 140.019 7.751 11.774 12.077 8.425 4.254 13.053 5.516 4.552 5.971 4.544 4.549 8.345 10.921 7.192 9.532 4.453 4.335 16.999 6.890 6.596 7.850 7.255 4.008 7.729 12.904 4.158 4.055 4.687 4.723 7.382 4.377

Par Change ----------0.023 -0.045 0.064 0.062 -0.036 0.074 0.056 -0.057 0.050 0.058 -0.046 0.282 -0.042 -0.087 -0.091 0.056 -0.041 -0.069 -0.046 0.054 0.055 0.038 -0.046 -0.036 -0.080 0.047 0.048 -0.043 -0.040 0.080 0.061 0.062 0.059 0.058 0.049 -0.060 0.091 -0.051 0.047 -0.034 0.048 0.056 -0.050

M.I. ---------

Par Change ----------

M.I. Par Change --------- ---------4.006 0.103 5.554 -0.162 8.615 0.206 commit4.198 to user -0.082 5.150 0.111


digilib.uns.ac.id

KO5 <------------------------------- KK6 KO5 <------------------------------- KO8 KO5 <------------------------------- KO2 KO5 <------------------------------- KO1 KO5 <------------------------------- MI2 KO5 <------------------------------ MI14 KO4 <------------------------------- KK4 KO3 <------------------------------- KO7 KO2 <------------------------------- KO1 KO2 <------------------------------- MI3 KO2 <------------------------------ MI11 KO1 <------------------------------- KK4 KO1 <------------------------------- KO2 KO1 <------------------------------- MI3 KO1 <------------------------------- MI7 KO1 <------------------------------ MI11 KO1 <------------------------------ MI12 KO1 <------------------------------ MI14 MI2 <------------------------------- MI5 MI2 <------------------------------- MI6 MI2 <------------------------------ MI11 MI3 <------------------------------- KO2 MI3 <------------------------------- KO1 MI5 <------------------------------- MI2 MI5 <------------------------------ MI11 MI6 <------------------------------- MI2 MI6 <------------------------------- MI9 MI7 <------------------------------- KO1 MI9 <------------------------------- KK4 MI9 <------------------------------- KO8 MI9 <------------------------------- KO5 MI9 <------------------------------- MI6 MI9 <------------------------------ MI11 MI11 <------------------------------ KO2 MI11 <------------------------------ KO1 MI11 <------------------------------ MI2 MI11 <------------------------------ MI5 MI11 <------------------------------ MI9 MI12 <------------------------------ KK4 MI12 <------------------------------ KO7 MI12 <----------------------------- MI14 MI14 <----------------------------- MI12 MI15 <------------------------------ KO2

4.852 9.344 7.986 5.081 7.191 4.743 5.189 4.686 98.956 5.686 5.545 4.956 94.267 4.744 4.671 6.486 4.335 4.727 4.947 7.813 4.892 8.405 9.003 4.917 4.520 7.616 9.188 4.572 11.251 5.485 4.787 10.182 4.819 4.079 4.129 4.579 4.258 4.176 7.862 4.075 4.013 4.743 4.181

-0.074 0.137 -0.125 -0.098 -0.123 -0.095 0.106 0.107 0.595 -0.126 0.137 0.113 0.607 -0.119 0.120 0.152 0.132 0.135 0.124 -0.159 0.116 -0.192 -0.197 0.130 0.115 -0.160 0.168 0.135 -0.152 0.133 0.120 0.185 -0.117 0.124 0.123 0.137 0.129 -0.125 0.132 -0.097 0.116 0.124 -0.121

DF -774 0 820

P --------0.090

CMIN/DF --------1.069

0.000

4.714

Summary of models ----------------Model ---------------Default model Saturated model Independence model

NPAR ---87 861 41

CMIN --------827.275 0.000 3865.194

Model ---------------Default model Saturated model Independence model

RMR ---------0.026 0.000 0.174

GFI ---------0.836 1.000 0.212

AGFI ---------0.818

PGFI ---------0.752

0.172

0.202


DELTA1 NFI ---------0.786 1.000 0.000

RHO1 RFI ---------0.773

DELTA2 IFI ---------0.983 1.000 0.000

RHO2 TLI ---------0.981


PRATIO ---------0.944 0.000 1.000

PNFI PCFI ---------- ---------0.742 0.927 commit to user 0.000 0.000 0.000 0.000

0.000

0.000

CFI ---------0.983 1.000 0.000


digilib.uns.ac.id


NCP ---------53.275 0.000 3045.194

LO 90 ---------0.000 0.000 2855.469

HI 90 ---------126.525 0.000 3242.343


FMIN ---------4.157 0.000 19.423

F0 ---------0.268 0.000 15.302

LO 90 ---------0.000 0.000 14.349

HI 90 ---------0.636 0.000 16.293

Model ---------------Default model Independence model

RMSEA ---------0.019 0.137

LO 90 ---------0.000 0.132

HI 90 ---------0.029 0.141

PCLOSE ---------1.000 0.000


AIC ---------1001.275 1722.000 3947.194

BCC ---------1047.823 2182.662 3969.130

BIC ---------1611.310 7759.237 4234.681

CAIC ---------1375.229 5422.851 4123.425


ECVI ---------5.032 8.653 19.835

LO 90 ---------4.764 8.653 18.882

HI 90 ---------5.400 8.653 20.826

MECVI ---------5.265 10.968 19.945

Model ---------------Default model Independence model

HOELTER .05 ---------203 46

HOELTER .01 ---------209 48

Execution time summary:

Minimization: Miscellaneous: Bootstrap: Total:

0.094 0.625 0.000 0.719

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN ISLAMI PADA KEADILAN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION SKRIPSI

Recommend Documents