Analisis Pengaruh Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadapJURNAL Prestasi ...VISIONER & STRATEGIS Volume 2, Nomor 1, Maret 2013 ISSN: 2338-2864 p. 57-68

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe

The purpose of this study was to analyze the influence of situational leadership and work motivation on employee performance. Data collection methods used were structured interviews to respondents obtained by using questionnaires that distributed to 69 respondents of employees from 223 populations and using proportional random sampling technique. Methods of data analysis using multiple linear regression analysis, where to test and partial test using the t test with significance level of 5% . The hypothesis of this study is situational leadership and motivation affect the work performance of employees in the production division of PT. Arun NGL Lhokseumawe. Results of analysis for situational leadership and motivation to work simultaneously have a significant impact on employee performance at the 95% confidence level (α = 5%). The coefficient of determination (R2) of 0.546 for customer satisfaction which means that the variation of situational leadership and motivation in explaining variations in the level of employee performance by 54.6%, while the remaining 45.4% is explained by other factors not included in the model. Partial test results for situational leadership are positive and significant impact on employee performance. To work motivation are also positive and significant impact on employee performance. Variable situational leadership is the most dominant factor affecting employee performance. Simultaneously also found that situational leadership and motivation positive and significant impact on employee performance in the production division of PT. Arun NGL Lhokseumawe.

Ristati Dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh, Lhokseumawe

Keywords: Situational leadership, work motivation, employee job performance

Volume 2, Nomor 1, Maret 2013

57

Ristati

Latar Belakang Persoalan kepemimpinan selalu memberikan kesan yang menarik, oleh sebab itu permasalahan kepemimpinan merupakan topik yang menarik dan dapat dimulai dari sudut mana saja bahkan dari waktu ke waktu menjadi perhatian manusia. Ada yang berpendapat masalah kepemimpinan itu sama halnya dengan sejarah manusia, kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan, tetapi pada manusia di satu pihak manusia terbatas kemampuannya untuk memimpin. Kalau ditelusuri lebih lanjut, betapa pentingnya pemimpin dan kepemimpinan dalam suatu kelompok organisasi jika terjadi suatu konflik atau perselisihan antara orangorang dalam kelompok tersebut, maka organisasi mencari alternatif pemecahannya supaya terjamin keteraturan dan dapat ditaati bersama, dengan demikian terbentuklah aturan-aturan, norma-norma atau kebijakan untuk ditaati agar konflik tidak terulang lagi. Ketika itulah orang-orang mulai mengidentifikasikan dirinya pada kelompok, dalam hal ini peranan pimpinan sangat dibutuhkan. Melihat pentingnya seorang pemimpin yang mampu mengkondisikan sesuatu hal sesuai dengan situasi dan waktu, maka dipandang perlu pemimpin yang melihat lingkungan kerja berdasarkan gaya kepemimpinan yang diperannya. Para pemimpin yang melihat situasi dalam mengembangkan karyawannya, dimana keterkaitan ini menguntungkan bagi karyawan dengan adanya kesempatan mereka meningkatkan prestasi kerja dapat didukung secara informal oleh pemimpin yang bersifat melihat situasi kecenderungan karakteristik perilaku. Kecenderungan karakteristik ini merupakan perilaku kepemimpinan situasional yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam membangun kemajuan perusahaan guna meningkatan mutu sumber daya manusia yang menjadi landasan organisasi untuk menciptakan output yang maksimal. Peningkatan sumber daya manusia ini akan menjadi satu kesatuan yang utuh yaitu, adanya kualitas pencapaian hasil kerja karyawan dalam perusahaan, dan kuantitas dari efisiensi dan efektivitas yang dilakukan karyawan. Menurut Pamungkas (2005:38) prestasi kerja adalah penampilan 58

cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktifitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian prestasi kerja dalam suatu perusahaan dapat mengukur seberapa besar kemampuan pelaksanaan tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Peningkatan prestasi kerja karyawan secara perorangan akan mendorong peningkatan prestasi kerja karyawan secara keseluruhan pada Divisi Produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe. Hal ini tidak terlepas dari peranan perilaku seorang pemimpin yang situasional yang menggunakan tehnik waktu, kondisi dan situasi dalam meningkatkan mutu kualitas karyawannya. Dengan demikian, penilaian kinerja sangat dibutuhkan sebagai faktor penting untuk memberikan feed back kepada pimpinan untuk memberikan kapasitas lebih kepada karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Maka, seorang karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya saling membantu dan bekerja sama dengan karyawan yang lain dalam megembangkan karirnya di Divisi Produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe. Manager produksi PT Arun dituntut keefektifitas kepemimpinannya dalam mengarahkan dan memotivasi karyawannya. Karyawan adalah salah satu unsur sumber daya manusia yang berperan penting dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan, karena karyawan adalah pekerja yang mempunyai hubungan langsung dengan aktivitas atau kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aset yang paling berharga. Optimasi hasil pencapaian perusahaan akan sangat didukung oleh peningkatan peran para Manager fungsional yang terlibat dalam pengelolaan sumber daya manusia. Perubahan lingkungan bisnis yang begitu cepat menuntut pengelolaan sumber daya manusia secara terpadu antara pemahaman sistim dan manusia yang ditunjang oleh saling pengertian antara Manager fungsional. Adanya masalah yang dihadapi PT. Arun NGL Lhokseumawe merupakan hambatan bagi para karyawan dalam memacu kinerjanya. Dengan demikian peran kepemimpinan yang dituangkan Manager Produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe sangat dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Apalagi Bagian produksi yang Jurnal Visioner & Strategis

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi ...

berhubungan langsung dengan proses produksi. Kurang meningkatnya kualitas kerja karyawan pada karyawan PT Arun yang menjadi pandangan buruk oleh segelintir karyawan. Hal ini jangan sampai akibat kesalahan pimpinan, oleh karena itu kepemimpinan situasional yang harus diterapkan oleh Manager Produksi dapat mengelola prestasi kerja karyawannya yaitu seluruh karyawan yang berada di Divisi Produksi PT Arun NGL Lhokseumawe ini. Hubungan antara kepemimpinan situasional dengan prestasi kerja jelas sangat terkait pada PT Arun NGL Lhokseumawe, khususnya di divisi produksi. Dimana seorang manager menggunakan gaya kepemimpinan dengan melihat kondisi waktu baik informal maupun formal dan dengan melihat kondisi situasi dari seorang karyawan. Kepemimpinan situasional terjadi jika pimpinan melihat berbagai kondisi dari seorang karyawan, dimana dengan menggunakan pendekatan perilaku kepemimpinan situasional yaitu tindakan mengarahkan (telling) dengan peran directive yang tinggi, perilaku pimpinan yang menjual (selling) dengan mengajukan beberapa alternatif, perilaku pimpinan menggalang partisipasi (participation) dengan memberi keyakinan kepada karyawan, dan kemudian mendelegasikan (delegating) kemampuan pimpinan kepada karyawan untuk bertanggung jawab. Beberapa pendekatan perilaku kepemimpinan situasional inilah yang membuat Manager Divisi Produksi PT Arun NGL Lhokseumawe selalu mengutamakan karyawannya untuk meningkatkan prestasi kerja mereka. TINJAUAN TEORITIS Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja, dan sedangkan dalam penelitian ini Volume 2, Nomor 1, Maret 2013

variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja dan disiplin kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan. Ma’rifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode sensus dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama (serempak) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja sosial. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pekerja sosial adalah budaya organisasi data menunjukkan hubungan positif (searah) antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja sosial. Prasetyo (2006), Hubungan Antara Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru SLTP Negeri se Kota Samarinda. Hasil penelitian menemukan bahwa: 1) terdapat hubungan positif antara kepemimpinan situasional (X1) dengan kinerja guru (Y), terdapat hubungan positif antara motivasi berprestasi (X2) dengan kinerja guru (Y), terdapat hubungan positif antara kepemimpinan situasinal (X1) dan motivasi berprestasi (X2) secara bersama-sama dengan kinerja guru (Y). Sarita dan Agustia (2008), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locos of Control Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor. Hasil penelitiannya disimpulkan yang bahwa gaya kepemimpinan situasional dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja auditor. Penyesuaian gaya kepemimpinan terhadap situasi dan motivasi kerja mampu meningkatkan prestasi kerja para auditor. Suryana, (2009), Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja 59

Ristati

Karyawan Dan Kinerja Perusahaan (Studi Kasus di Divisi Tambang PT. Inco Sorowako). Populasi dalam penelitian ini menurut jenisnya merupakan populasi yang terbatas dan menurut sifatnya merupakan populasi yang homogen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non staff divisi Tambang PT. Inco yang berjumlah sebanyak 764 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1). Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2). Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 3). Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. 4). Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. 5). Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Pada hakekatnya gaya kepemimpinan bertujuan mendorong produktivitas kerja karyawan, agar dapat mencapai tujuan organisasi secara maksimal (Hasibuan, 2001:170). Ini membuktikan bahwa pemimpin yang efektif ditentukan oleh kemampuannya membaca situasi yang dihadapi dan disesuaikan dengan karakteristik kepemimpinannya, sehingga para karyawan dapat termotivasi untuk menyelesaikan pekerjannya dengan baik dan berprestasi. Karena prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh motivasinya dalam bekerja (Yulk, 2002:254). Pendapat Yulk tersebut dibuktikan dengan studi empiris yang dilakukan Sarita dan Agustia (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan siatuasional, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Dari hasil studi tersebut dapat digambarkan bahwa pemimpin yang mampu menyesuaikan kepemimpinannya dengan situasi kerja, akan mampu memotivasikan karyawan untuk bekerja secara maksimal, sehingga prestasi kerja karyawanpun akan meningkat. Samson (2007) meneliti mengenai pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Kota Ambon. Hasil penelitian Samson tersebut juga terbukti secara empiris yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan siatuasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Ini dapat digambarkan bahwa seorang pemimpin yang memiliki superioritas

60

tertentu, mampu menggerakkan dan merangsang motivasi bawahnya untuk bekerja dengana baik, sehingga sasaran dengan mudah tercapai. Penelitian yang dilakukan Hardini (2001) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ini membuktikan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kondisi-kondisi baik bersifat individual atau situasional seperti prestasi kerja, hubungan sosial atau budaya organisasi. DeGroot (2000) juga menyatakan bahwa kepemimpinan situasional mempunyai pengaruh positif terhadap meningkatnya prestasi kerja karyawan. Seseorang pemimpin yang mengetahui situasi lingkungan kerja bawahanya, maka dia akan memahami bagaimana cara dia menggerakan karyawannya untuk terus bekerja secara maksimal. Hersey dan Blanchard mengatakan bahwa bawahan bervariasi dalam tingkat kesiapannya dalam melakukan tugas. Orang dengan kesiapan tugas rendah, karena mempunyai kemampuan yang terbatas dan berkurangnya pelatihan ataupun rasa ketidaknyamanan, memerlukan gaya kepemimpinan yang berbeda dari mereka yang tinggi kesiapannya dan mempunyai kemampuan, ketrampilan, kepercayaan diri, dan kemampuan bekerja yang baik (Daft, 2002). Jika dikaitkan dengan teori situasional yang dikemukakan Hersey dan Blanchard ini berfokus pada kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan perilaku seorang pemimpin. Situasi ini akhirnya menuntut pemimpin untuk mengajak peran serta bawahan agar mau berpartisipasi secara aktif, sehingga secara perlahan-lahan motivasi kerja mereka akan berkembang secara optimal. Dengan adanya partisipasi dari bawahan akan menimbulkan keyakinan diri bawahan bahwa mereka akan mampu melakukan atau melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka untuk dapat diselesaikan dengan baik (Suyanto, 2009). Ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan yang diharapkan dapat disesuaikan dengan situasi kerja karyawan, dan mampu memberikan motivasi kerja yang baik, sehingga prestasi kerja karyawan juga akan meningkat. Adapun kerangka berpikir penelitian ini dapat digambarkan pada Gambar 1.

Jurnal Visioner & Strategis


Kepemimpinan Situasional Motivasi Kerja

regresi linier berganda. Analisis regresi linear berganda dapat digunakan untuk mengukur atau mengetahui, apakah kepemimpinan situasional dan motivasi kerja yang merupakan variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan divisi produksi PT Arun NGL Lhokseumawe sebagai varibel terikat. Dengan demikian formulasi model analisis dalam penelitian dirumuskan (Koutsoyiannis, 1981) sebagai berikut:

Prestasi Kerja Karyawan

Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

METODOLOGI PENELITIAN

Yi = βo + β1X1 + β2X2 + e

Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey, yaitu suatu metode penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keteranganketerangan secara faktual, baik tentang institusi sosial, ekonomi, atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah (Nazir, 1999). Secara rinci operasionalisasi variabel-variabel tersebut dapat dilihat pada Tabel 1. Model analisis data yang digunakan untuk menganalisis hipotesis pertama adalah model

Dimana: Y = Prestasi kerja X1 = Kepemimpinan situasional X2 = Motivasi kerja β0 = Intersep atau Konstanta e = Variabel yang tidak terungkap (error term) β1, β2 adalah koefisien regresi Data yang telah dikumpulkan, kemudian dianalisis dan dilakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian. Analisa dan uji hipotesis dilakukan dengan bantuan program SPSS.

Tabel 1 Operasionalisasi Variabel: Variabel, Definis Operasional, Indikator dan Skala Pengukuran Variabel Variabel

Definisi

Indikator

Kepemimpinan Situasional (X1)

Kemampuan manajer produksi dalam menggerakkan para karyawannya sesuai dengan posisi dan peran yang dimainkan pemimpin kepada bawahannya serta meletakkannya sesuai dengan kondisi karyawan untuk memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

Motivasi Kerja (X2)

Dorongan seorang karyawan untuk berprestasi dengan melakukan tindakan dan mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan

Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Hasil kerja karyawan selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas output yang dihasilkan

1. Memperhatikan dan mengatasi konflik – konflik antar karyawan 2. Mengkoordinasi situasi kerja 3. Memberikan arahan yang spesifik 4. Perilaku hubungan terhadap bawahan sesuai dengan keadaan tertentu (bisa tegas di saat suasa genting, bisa jadi sahabat disaat karyawan mempunyai masalah) 5. Melibatkan bawahan dalam diskusi dan pengambilan keputusan 6. Memudahkan interaksi 7. Menyimak pendapat bawahan 1. Penghargaan 2. Memberikan kontribusi yang berguna 3. Prestasi yang lebih tinggi 4. Orientasi di masa yang akan datang 5. Risiko perkerjaan 6. Bertanggung jawab 1. Kualitas kerja karyawan 2. Kuantitas kerja karyawan 3. Efisiensi karywan 4. Usaha karyawan 5. Kreativitas karyawan 6. Standar professional karyawan 7. Ketepatan Karyawan


Skala Pengukuran Skala Ordinal

Skala Ordinal

Skala Ordinal

61

Ristati

HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil olah data nilai persentase dari variabel kepemimpinan mengenai kemampuan seorang manajer dalam mengelola konflik antar karyawan dinyatakan setuju 56,52%. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinan situasional dimana seorang manajer mampu mengelola konflik antar karyawan sehingga dapat bersikap bijak dalam mengatasi setiap konflik yang terjadi antar karyawan dan apapun masalahnya dapat diselesaikan dengan baik Seorang manajer mampu mengkoordinasikan situasi kerja dengan situasi karyawan dan ini akan membuat karyawan semakin bersemangat dan ini terlihat dari nilai persetujuan sebesar 56,52%. Seorang manajer juga harus mampu memberikan arahan yang spesifik dan diharapkan mampu menjaga hubungan baik dengan karyawan. Nilai terendah terdapat pada indikator manajer mampu menyimak pendapat bawahan sebesar 23,29%, ini menandakan bahwa karyawan tidak terlalu mementingkan pertimbangan saran dari mereka, tetapi bagaimana manajer mampu memberikan arahan dan mengkoordinasikan setiap tugas kepada karyawan secara baik. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja Berdasarkan hasil olah data nilai persentase variabel motivasi kerja melalui indikator penghargaan sangat disetujui dengan nilai 23,19%. Ini dapat dikatakan bahwa karyawan sangat mengharapkan adanya penghargaan yang perusahaan berikan kepada mereka sebagai wujud balas jasa atas prestasi yang mereka dapatkan. Karyawan termotivasi untuk senantiasa memberikan kontribusinya kepada perusahaan, dan ini akan membuat karyawan untuk berprestasi yang lebih baik ke depan. Nilai persetujuan karyawan terhadap indikator orientasi karyawan ke masa depan sebesar 57,97%, ini menandakan bahwa harapan masa depan yang lebih baik dari perusahaan, akan memotivasi karyawan untuk terus meningkatkan prestasinya, meskipun mengandung risiko dalam pekerjaan, tetapi ini sudah menjadi tanggung jawab karyawan dalam berkerja (melaksanakan tugas-tugasnya).

62

Analisis Deskriptif Prestasi Kerja Karyawan Berdasarkan hasil olah data nilai persentase variabel prestasi kerja karyawan melalui peningkatan kualitas kerja dengan baik sangat disetujui dengan nilai 37,68%. Ini menunjukkan bahwa selama ini karyawan sudah bekerja semaksimal mungkin untuk menghasilkan prestasi. Oleh karena itu, manajer harus mampu memberikan dukungan dan arahan yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan ke depan, minimal karyawan mampu mempertahankan prestasi yang sudah diperolehnya. Karyawan sangat menyetujui kuantitas kerja yang dibebankan karyawan mampu diselesaikan dengan baik. Ini suatu bukti yang bahwa karyawan berusaha semakaimal mungkin untuk menyelesaikan segala beban kerja dengan memanfaatkan waktu seefisien mungkin. Nilai terendah 17,39% pada kreatifitas karyawan, ini menyebabkan pada bagian produksi ini karyawan tidak dituntut untuk berkreatif karena produk yang dihasilkan bersifat konstan atau tidak berubah-rubah seperti produk manufaktur. Namun bagaimanapun karyawan tetap berusahan profesional untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan kemampuan dan ketepatan waktu kerja yang dimilikinya. Analisis Hasil Uji Simultan Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan situasional dan motivais kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada divisi produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe. Dengan adanya kepemimpinan yang mampu menyesuaikan dengan kondisi karyawan dan lingkungan kerja, ini akan membuat karyawan termotivasi, sehingga akan menghasilkan sumber daya manusia yang berprestasi dan mampu memberikan kontribusi yang terbaik dalam pencapaian tujuan. Melalui kepemimpinan situasional ini juga perusahaan dapat memotivasi karyawan yang memiliki kompetensi untuk bersaing, terlebih lagi pada persaingan global dan tuntutan konsumen yang semakin beragam. Sebagai manifestasi dari fungsi pengembangan tenaga kerja, sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut harus menjaga karyawan sebagai asset. Hasil studi ini juga mendukung penelitian



yang dilakukan Prasetyo (2006) mengenai pengaruh kepemimpinan situasional dan motivasi kerja terjadap prestasi kerja guru SLTP Negeri Se-Kota Samarinda. Hasil penelitian tersebut diperoleh bahwa adanya pengaruh positif antara kepemimpinan situasional dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja, baik secara simultan maupun secara parsial. Analisis Hasil Uji Parsial Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa secara simultan kepemimpinan situasional dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada divisi produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe. Dengan adanya kepemimpinan yang mampu menyesuaikan dengan kondisi karyawan dan lingkungan kerja, ini akan membuat karyawan termotivasi, sehingga akan menghasilkan sumber daya manusia yang berprestasi dan mampu memberikan konstribusi yang terbaik dalam pencapaian tujuan. Melalui kepemimpinan situasional ini juga perusahaan dapat memotivasi karyawan yang memiliki kompetensi untuk bersaing, terlebih lagi pada persaingan global dan tuntutan konsumen yang semakin beragam. Sebagai manifestasi dari fungsi pengembangan tenaga kerja, sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut harus menjaga karyawan sebagai asset. Hasil studi ini juga mendukung penelitian yang dilakukan Prasetyo (2006) mengenai pengaruh kepemimpinan situasional dan motivasi kerja terjadap prestasi kerja guru SLTP Negeri Se-Kota Samarinda. Hasil penelitian tersebut diperoleh bahwa adanya pengaruh positif antara kepemimpinan situasional dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja, baik secara simultan maupun secara parsial. Penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Sugiman (2006) yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Bagian Tata Usaha Dinas Pendidikan Kabupaten Purworejo”. Hasil penelitian Sugiman tersebut menemukan bahwa secara simultan dan parsial variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil pembahasan mengenai hasil pengujian Volume 2, Nomor 1, Maret 2013

secara parsial yang diperolah dari hasil penelitian sebagai berikut: 1. Pengaruh Kepemimpinan Situasional terhadap Prestasi Kerja Karyawan Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan situasional dengan prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini sependapat dengan Gibson, (2008:72) yang menyatakan bahwa prestasi kerja tergantung pada aksi antara gaya kepemimpinan dan situasi yang mendukung. Pendekatan yang disampaikan Gibson ini menekankan kepemimpinan sebagai suatu hubungan yang didasari oleh kekuatan dan pengaruh antara atasan dan bawahan. Hasil studi ini sesuai dengan hasil studi sebelumnya yang dilakukan oleh Haryanto (2008) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja. Dilihat dari konsep dan indikator pernyataan penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan situasional yang dimiliki oleh soerang manajer produksi harus meperhatikan perannya yang lebih efektif didalam interaksinya dengan karyawan. Komunikasi terbuka antara atasan dan bawahan dalam memperhatikan dan mengatasi konflikkonflik antar karyawan, memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk mendiskusikan masalah-masalah dengannya, sehingga apapun masalahnya dapat terselesaikan dengan baik, sehingga karyawan akan terdorong untuk semangat dalam melaksanakan pekerjaannya, dengan demikian prestasi kerja karyawan akan ikut meningkat pula. Pemahaman dari kepemimpinan situasional ini memberikan efek positif terhadap operasionalisasi pekerjaan karyawan secara cepat, tepat dan efektif, serta tingkat kematangan para karyawan dapat terasah. Variabel kepemimpinan situasional ini penekanan pada perilaku manajer produksi didalam melaksanakan tugasnya sebagai pimpinan divisi, sehingga para karyawan dapat memingkatkan prestasi kerjanya dengan dorongan dari manajernta. Dengan demikian tujuan organisasi, tugas-tugas pekerjaan, pengawasan dan waktu kerja dapat difungsikan sebaik mungkin sehingga menghasilkan output yang maksimal. Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai 63

Ristati

cara dalam kegiatan mempengaruhi dan memotivasi bawahan atau orang lain agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya dan merupakan gambaran dari gaya kepemimpinan. Siagian (2004:145) mengemukakan bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh oleh para bawahannya sehingga gerak dari posisi sekarang ke posisi yang diinginkan di masa yang akan datang dapat berlangsung dengan mulus. Perilaku karyawan akan berubah, sesuai dengan perubahan yang ingin diterapkan oleh para pemimpin serta bagaimana manajer mampu memotivasi bawahannya. Jalannya perubahan tersebut akan bisa sangat cepat, manajer atau statis semua bergantung pada individu karyawan dan bantuan dari untuk memotivasi dan memberi contoh nyata kepada karyawan. Perilaku hubungan antara seorang pemimpin dengan karyawan dapat terpelihara dengan harmonis, baik hubungan-hubungan antar pribadi di antara dirinya dengan anggota–anggota kelompok atau para pengikut dengan cara membuka lebar-lebar jalur komunikasi, mendelegasikan tanggung jawab, dan memeberikan kesempatan pada bawahan untuk menggunakan potensinya. 2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Hasil studi menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan semakin termotivasinya sesorang karyawan, maka akan makin tinggi prestasi kerja yang akan diperolehnya. Berdasarkan penghitungan dapat diketahui variabel motivasi kerja secara parsial mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Beberapa pendapat menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja dan prestasi kerja. Dalam hal ini Simamora (2001:415) mengatakan bahwa motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Pendapat diatas mengatakan bahwa motivasi kerja 64

dapat mempengaruhi kinerja/prestasi kerja, jika prestasi karyawan baik ia akan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh karyawan tersebut. Jika karyawan tersebut mengetahui bahwa prestasi yang dicapai kurang baik maka kemungkinan besar ia akan berusaha memperbaiki prestasi agar ia dapat bertahan bekerja di tempat tersebut artinya bila prestasinya terus-menerus buruk bukan tidak mungkin ia akan diberhentikan dari pekerjaannya. Hasil penelitian ini juga sependapat dengan hasil yang ditemukan Sugiman (2006) yang menyatakna bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai. Pemotivasian karyawan dapat dilakukan dengan cara memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, yang rajin dan yang memberikan konstribusi lebih kepada perusahaan seperti ide, saran, kreativitas. Disamping itu pimpinan juga harus memperhatikan kontinuitas kerja bagi karyawan, karena jika karyawan merasa tidak ada masa depan dengan pekerjaan yang sekarang, maka kemungkinan karyawan akan berkurang motivasinya untuk bekerja secara maksimal dan akhirnya perusahaan juga akan berkurang produktivitas output yang dihasilkan. Prestasi kerja juga dapat ditingkatkan dengan melihat kemampuan karyawan, tidak memaksakan karyawan untuk melakukan atau mengerjakan tugas yang bukan tanggungjawabnya atau diluar kemampuannya. KESIMPULAN 1. Hasil uji hipotesis secara simultan, dapat diketahui bahwa variabel kepemimpinan situasional, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada divisi Produksi PT Arun NGL Lhokseumawe. 2. Hasil uji secara parsial dapat diketahui bahwa variabel kepemimpinan situasional dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di Bagian produksi PT Arun NGL Lhokseumawe. Ini artinya setiap terjadi peningkatan kepemimpinan situasional dan motivasi, maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Variabel Jurnal Visioner & Strategis


kepemimpinan situasional merupakan variabel yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada divisi Produksi PT. Arun Lhokseumawe. Saran 1. Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa variabel kepemimpinan situasional berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Ini menunjukkan bahwa pentingnya kemampuan seorang pemimpin dalam mendiagnosa kemampuan tidak boleh terlalu ditekankan, karena keinginan dan kemampuan bawahan bervariasi sehingga pemimpin juga harus memiliki sensitivitas dan kemampuan mendiagnosa dalam mengenali dan menghargai perbedaanperbedaan. Kemampuan ini tidak akan bisa berbuat apapun dari dirinya sendiri, ia menjadi penting bagi seorang pemimpin jika pemimpin tersebut mampu mengadaptasi situasi kepem-


impinannya dengan kondisi karyawan, sehingga akan dapat merangsang karyawan untuk termotivasi untuk berprestasi. 2. Motivasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Kondisi ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi PT. Arun NGL Lhokseumawe khususnya divisi produksi dalam merespon para karyawan untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Pemberian motivasi ini kepada karyawan dapat dilaksanakan melalui sistem reward dan punishment yang jelas sebagai wujud dalam memotivasikan mereka. 3. Bagi para peneliti selanjutnya disarankan dapat menambah variabel-variabel yang berbeda dengan variabel yang sebelumnya untuk memperkaya pengetahuan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan melibatkan jumlah responden di bagian yang lain agar sampel lebih besar sehingga mendapatkan hasil yang lebih akurat.

65

Ristati

REFERENSI Agustia, Dian, (2005), Pengaruh Profesionalisme Auditor Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja serta Turnover Intentions di Jawa dan Bali, Disertasi, Program Pascasarjana, Universitas Airlangga, Surabaya Arafat, Nasir. (2007). Kepemimpinan Dalam Islam. Madani Press. Bandung. Azwar, Saifuddin, (2003), Penyusunan Skala Psikologi, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogayakarta Budiman. (2003). Gaya Kepemimpinan Nabi Muhammad SAW. Insani Press. Jakarta. Cushway. (2003). Manajemen Kinerja: Pengelola Karyawan Agar Bekerja Maksimal. Andi Offset, Bandung. Davis, Keith dan Jhon W. Newstrom. (1990). Human Behavior at Work. Erlangga. Jakarta. DeGroot, (2000), Manajemen. Edisi Lima, Jilid 1. Terjemahan oleh E.Salim dan I Karmawan. Erlangga, Jakarta Dubrin Andrew J., (2005). Leadership (Terjemahan), Prenada Media, Jakarta Ghozali, H, Imam, (2007), Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang. Handoko, T. Hani (2003) Manajemen Personalia. Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan. H. Malayu SP. (2000). Organisasi dan Motivasi, Jakarta: Bumi Aksara, Jakarta Hersey, P dan Blanchard, KH (2002), Manajemen Perilaku Organisasi, Penerbit Erlangga, Jakarta Kartono. (2003). Pemimpin dan Kepemimpinan. Elex Media Computindo. Jakarta. Karyawan dan Kinerja Perusahaan Keenam, Remaja Rosdakarya, Bandung. Kreitner, R. dan Kinichi A. (2005). Organizational Behavior. Fith Edition, International Edition. Mc Graw-Hill Companies.Inc, Singapure Kuncoro, Mudrajad (2004), Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta Listiyanto dan Setiaji (2007) Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Jurnal Ekonomi dan Manajemen, Universitas Negeri Sebelas Maret, Solo Ma’rifah (2005) Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Thesis, Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang Munandar. (2004). Kepemimpinan: Hubungan Bawahan dengan Atasan. Gema Insani, Jakarta 66



Nazir, Moh, (2003), Metode Penelitian, Cetakan kelima, Ghalia Indonesia, Jakarta. Nimran, Umar, (2004). Perilaku Organisasi, Penerbit Erlangga, Jakarta Panggabean, Samsir. (2004). Manajemen Personalia. Elex Media Computindo. Jakarta. Peters, Hisrich. (1998), Entrepreneurship, Fourth Edition, Irwin McGraw Hill. United State of America Prasetyo (2006), Hubungan Antara Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru SLTP Negeri se Kota Samarinda, Thesis, Pascasarjana, Universitas Negeri Malang, Malang. Prihandono. (2004). Leadership: Bakat Lahir atau Bisa Dikembangkan?. Rineka Cipta, Jakarta. Puspitasari, Ridya Frech, (2007), Analisis Sumber dan Penggunaan Modal (Studi Kasus Pada PT. Atlantic Ocean Paint Tahun 2004-2006). Penelitian. Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Malang, Malang. Rini, R. Prasetyo. (2006), Hubungan Antara Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru SLTP Negeri se Kota Samarinda. www.indoskripsi.com Robbins Stephen P., (2001). Personnel, The Management of Human Resources. Prentice Hall. Eaglewood Cliffs. , (2002). Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta. Samson, I, (2007), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Kota Ambon, Jurnal Arthavidya, Vol. 8, No.1, Jurnal Manajemen dan Bisnis. Santoso, Singgih, (2002), Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Elex Media Komputindo, Jakarta. Sarita, Jena dan Agustia, Dian, (2008), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locos of Control Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor, Universitas Airlangga, Surabaya Siagian. Sondang P., (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta Singarimbun, Masri dan Effendi Sofyan, (2005), Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta. Sugiman (2006) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Bagian Tata Usaha Dinas Pendidikan Kabupaten Purworejo, Universitas Jendral Soedirman. Suryana, (2009), Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Kinerja Perusahaan (Studi Kasus di Divisi Tambang PT. Inco Sorowako). Vo.13. Jurnal Ekonomi dan Managemen


67

Ristati

Suyanto, (2009), Mengenal Kempemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah Sakit Yogyakarta, Mitra Cendikia Press Taurisia, Tita. (2004), Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Badan Penanaman Modal Propinsi Jawa Timur di Surabaya, Skripsi, Universitas Airlangga, Surabaya. Thoha, Miftah, (2003), Kepemimpinan Dalam Manajemen, RajaGrafindo Persada, Jakarta Umar, Husein. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta. Wibiosono. (2003). Metodologi Penelitian Bisnis. Raja Grafindo. Jakarta. Yulk, Gery, (2002), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Penerbit Prenhallindo, Jakarta

68


Analisis Pengaruh Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Produksi PT. Arun NGL Lhokseumawe

Recommend Documents