Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap PrestasiJURNAL Kerja ... VISIONER & STRATEGIS Volume 2, Nomor 1, Maret 2013 ISSN: 2338-2864 p. 83-93
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Telkom Cabang Lhokseumawe
The purpose of this study was to determine the influence of ability, personality and spirit working to Employee Job Performance PT. Telkom Branch Lhokseumawe. The data used is primary data. To analyze the data used multiple linear regression statistical tools and processed by computer through the SPSS program. Variables used are the employees’ performance as the dependent variable and abilities, personality and spirit work as independent variables. Based on the analysis of statistical test can be seen that the value of R obtained at 0.674 and R2 values obtained in this study was 0.706. As simultaneously test all the independent variables consisting of ability, personality and morale affect to work performance of employees of PT. Telkom Branch Lhokseumawe. As partial test can be seen that the variables such as ability of employees’ performance, personality variables affect employee performance and spirit working affect employee performance.
Sullaida Dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh, Lhokseumawe
Keywords: Ability, personality, spirit working, job performance
Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
83
Sullaida
LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan asset terpenting yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan seperti halnya mesin, uang, material dan metode yang berfungsi sebagai penggerak jalannya roda perusahaan sehingga mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Berhasilnya suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi sangat didukung dengan adanya kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan, karena dengan adanya kemampuan semua pekerjaan dapat diselesaikan secara baik sesuai dengan tujuan perusahaan. Kemampuan adalah sesuatu yang berhubungan dengan apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan, berhubungan dengan kesempatan, mampu atau tidaknya meraih kesempatan tersebut (Sarbana, 2002). Sebagai karyawan dalam sebuah perusahaan seseorang tidak dapat bertindak semaunya dan harus menunjukkan kepribadian yang baik seperti, kedisiplinan, keramahan serta kesopanan dalam bertindak dan berbicara. Oleh sebab itu seseorang harus selalu berkepribadian yang baik karena seseorang akan di nilai orang lain dan prestasi kerja apabila dia bisa menunjukkan kepribadian yang dia miliki dan bisa dipercaya oleh orang lain. Kepribadian diartikan sebagai kombinasi dari keseimbangan karakteristik fisik dan mental yang memberikan identifikasi seseorang (Kreitner dan Angelo, 2001). Semangat kerja atau kegairahan kerja timbul dari diri karyawan yang bersangkutan pada saat bekerja. Job-job yang jelas menurut jenjang pendidikan dan keahlian. Bagi setiap perusahaan pada dasarnya mempunyai keinginan untuk selalu berada pada kondisi yang sangat menyenangkan, terlebih apabila suatu pekerjaan membutuhkan konsentrasi penuh. Semangat kerja pada karyawan dipengaruhi oleh kondisi kerja yang menyenangkan. Oleh karena itu, kondisi kerja ini harus benarbenar diperhatikan oleh setiap pimpinan, karena secara tidak langsung ia dapat menjadi faktor penentu bagi keberhasilan suatu pekerjaan. Semangat kerja karyawan akan berdampak pada prestasi kerja karena apabila karyawan tidak menunjukan semangat kerja yang baik maka akibatnya prestasi kerja akan menurun, maka bagi 84
seorang pimpinan harus bisa memberikan semangat kerja kepada karyawan salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan-pelatihan sehingga menambah kemampuan kerja karyawannya, dan juga karyawan akan menunjukkan kepribadian yang baik karena mereka merasa ada diperhatikan oleh pimpinan. Tujuan penelitian ini adalah a) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan, kepribadian dan semangat kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkom Cabang Lhokseumawe. b) untuk mengetahui dan menganalsiis faktor paling dominan diantara kemampuan, kepribadian dan semangat kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkom Cabang Lhokseumawe TINJAUAN TEORITIS Competence atau kemampuan merupakan hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan agar dapat menyelesaikan tugastugas yang diberikan kepadanya. Kemampuan adalah sesuatu yang berhubungan dengan apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan, berhubungan dengan kesempatan, mampu atau tidaknya meraih kesempatan tersebut (Sarbana, 2002). Selanjutnya menurut Spencer dalam Sutrisno (2009), kemampuan atau kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan. Adapun menurut Admosoeprapto (2002), Kemampuan adalah fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Jadi kemampuan adalah potensi orang untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan fungsi dari pengetahuan dan keterampilan. Pengetahuan dan ketrampilan hendaknya didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Jenis-jenis kemampuan menurut Covey (2000) terbagi 3, yaitu sebagai berikut: 1. Kemampuan Mental adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugastugas pekerjaan yang meliputi daya ingat atau memori, penalaran induktif maupun deduktif Jurnal Visioner & Strategis
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja ...
serta kemahiran dalam hal berhitung. 2. Kemampuan Fisik adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan atau mengerjakan aktivitas meliputi aktif dan fit tubuh. 3. Kemampuan Managerial adalah keterampilan yang dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan atau menyelesaikan segala sesuatu yang dibebankan kepada dirinya meliputi, keahlian teknis, konseptual dan lain sebagainya. Sedangkan Siagian (2004) menggolongkan jenis kemampuan, yaitu: 1. Kemampuan Intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan atau mengerjakan kegiatan mental. Tujuan dimensi yang menyusun kemampuan intelektual adalah, kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan ingatan (memori). 2. Kemampuan Fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa. Karyawan yang mempunyai kemampuan yang baik sangat dibutuhkan oleh suatu perusahaan karena dengan adanya kemampuan semua tugas akan terselesaikan dengan baik dan sesuai dengan yang diinginkan. Kemampuan yang dimiliki oleh manusia sangat beragam, baik dari kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik. Faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan menurut pendapat para ahli, yaitu: 1. Faktor Bawaan Atau Keturunan Ada sebagian kalangan yang berpendapat bahwa faktor genetic dapat mempengaruhi taraf intelegensi seseorang. Artinya, jika kedua orang tua memiliki intelegensi, besar kemungkianan anaknya memiliki intelegensi tinggi pula. Akan tetapi hal inipun tidak terjadi demikian. Adakalanya kedua orang tua memiliki taraf intelegensi tinggi mempunyai anak dengan taraf intelegensi pada tingkat rata-rata atau bahkan dibawah rata-rata. Sebagian pakar berpendapat bahwa pengaruh orang tua yang sedemikian besar terhadap perkembangan intelegensi anak adalah lebih disebabkan oleh Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
upaya orang tua itu sendiri dalam memberdayakan anak-anaknya, Satiadarma dan Waruru dalam Sutrisno (2009). 2. Faktor Lingkungan Pengembangan potensi seseorang mencapai aktualisasi optimal bukan hanya dipengaruhi faktor bakat, melainkan faktor lingkungan yang membimbing dan membentuk perkembangan seseorang. Faktor lingkungan dalam banyak hal justru memberi andil besar dalam kemampuan seseorang, Semiawan dalam Sutrisno (2009). Sedangkan menurut Mangkunegara (2000), ada dua faktor yang berpengaruh terhadap kemampuan, yaitu: 1. Faktor Internal, yaitu yang menyangkut dengan moril kerja (employee morale) dan kemampuan kerja (ability). 2. Faktor Eksternal, yaitu yang menyangkut dengan kondisi sosial kerja (social conditian). Pengertian Kepribadian Titiek dan Kristanto (2004) mengatakan Kepribadian merupakah sifat hakiki yang unik sebagai hasil interaksi timbale balik antara dirinya dengan lingkungan yang tercermin pada sikap dan membedakan dirinya dengan orang lain. Robbins (2001), mengatakan bahwa kepribadian itu sebagai total dari cara-cara dimana seseorang/individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan. Selanjutnya Daft (2002), kepribadian adalah seperangkat karakter yang mendasari pola perilaku yang relatif stabil dalam merespon ide, objek, atau seseorang dalam lingkungannya. Sedangkan menurut Schiffman (1997), mengatakan bahwa, kepribadian didefinisikan sebagai karakteristik psikologis dalam diri seorang yang menentukan dan mencerminkan bagaimana individu memberi respons terhadap lingkungannya. Dari pengertian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah sifat hakiki dan karakteristik psikologis dalam diri seseorang yang membedakan dirinya dengan orang lain dan mencerminkan bagaimana individu memberikan respon terhadap lingkungan. 85
Sullaida
Tiga teori utama terhadap studi kepribadian menurut Thoha (2007), terdiri dari tiga subsistem yaitu: 1. Konsepsi Id, adalah penampungan dan sumber dari semua kekuatan jiwa yang menyebabkan berfungsinya suatu sistem. Id sering kali dilukiskan sebagai kawah mendidih yang berisi pengharapan dan keinginan-keinginan yang memerlukan pemuasan secepatnya. Pengharapan-pengharapan ini berasal dari instinginsting psikologis yang dipunyai setiap orang sejak lahir. Didalam rangka mencari pemuasan dari keinginan-keinginannya Id tidak terbelenggu oleh faktor-faktor pembatas seperti etik, moral, alasan, atau logika. Oleh karenanya tidaklah heran jika terdapat dua hal yang bertentangan terjadi bersama-sama dalam satu Id. 2. Konsepsi Ego, merupakan subsistem yang berfungsi ganda yakni melayani dan sekaligus mengendalikan dua sistem lainnya (Id dan superego) dengan cara berinteraksi dengan dunia luar atau lingkungan luar (external environment). Ego mengembangkan kepentingan Id dengan menghubungkan kedunia luar untuk mendapatkan pemuasan-pemuasan keinginannya. Dengan kata lain ego bertindak sebagai perantara Id. Tujuan ego adalah untuk melindungi kehidupan ini dengan cara menafsirkan dan menggali apa yang terjadi didalam lingkungan luar, sehingga ego menjadi sadar tentang apa yang terjadi didunia dan apa yang dialaminya. 3. Konsepsi Superego, adalah sumber norma atau standar yang tidak sadar yang menilai dari semua aktifitas ego. Superego menetapkan suatu norma yang memungkinkan ego memutuskan apakah sesuatu itu benar atau salah. Superego juga dapat bertindak sebagai mediator terhadap hukuman dari penyimpangan-penyimpangan norma. Superego berkembang dari saling interaksinya ego dengan masyarakat. Seseorang tidak sadar akan cara kerja superego. Kesadaran dalam superego dikembangkan lewat penyerapan dari nilai-nilai kultur dan moral dalam masyarakat. Sedangkan menurut Sax (1999), ada tiga teori 86
utama terhadap studi kepribadian, yaitu: 1. Teori Psikoanalisis mengemukakan bahwa sistem kepribadian manusia terdiri atas id, ego, dan superego. Id adalah sumber energi psikis dan mencari kepuasan seketika bagi kebutuhan biologis dan naluriah. Ego menengahi tuntutan manusia hedonistik dari id dan larangan moral dari superego. Melalui pembelajaran dan pengalaman, ego mengembangkan kemampuan seseorang untuk berpikir secara realistis dan menyesuaikan diri dengan nilai-nilai yang ada dalam masyarakat. Sedangkan superego menggambarkan moral dari seorang individu yang berasal dari norma masyarakat dan berfungsi sebagai kendala etis pada perilaku. 2. Teori Sosio-psikologis berbeda dengan teeori psikoanalisis dalam dua hal penting. Pertama, variabel sosial, bukan naluri biologis yang dipertimbangkan sebagai determinan yang paling penting dalam pembentukan kepribadian. Kedua, motivasi selaku diarahkan untuk memenuhi kebutuhan itu . menurut teori, seorang akan berusaha memperoleh cinta, rasa aman dan persaudaraan dari lingkungan. 3. Teori Faktor Ciri merupakan Konsep kepribadian paling populer yang digunakan untuk menjelaskan perilaku konsumen. Teori ini mendalilkan bahwa kepribadian individu terdiri dari atribut predisposisi yang pasti disebut citra (trait). Ciri didefinisikan secara lebih spesifik sebagai cara apa saja yang dapat dibedakan dan relatif abadi dimana individu berbeda satu sama lain. Kesuluruhan kepribadian dari seorang individu berkembang melalui interaksi antara Id, ego, dan superego. Ego berfungsi sebagai pengatur dalam interaksi antara standar moral dari superego dan tuntutan yang kadang kala bertentangan dengan norma masyarakat dari Id. Hal ini biasanya menimbulkan tindakan yang modarat antara insting dasar manusia dan tindakan yang dapat diterima masyarakat. Faktor-Faktor yang Mempengeruhi Pembentukan Kepribadian Kepribadian individu sangat beragam. Hal ini terjadi karena selain pengaruh sosialisasi ada hal Jurnal Visioner & Strategis
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja ...
lain yang mempengaruhi pembentukan kepribadian yaitu: 1. Keadaan Fisik Setiap manusia mempunyai keadaan fisik yang berbeda dari orang lain. Perbedaan fisik seseorang menimbulkan perbedaan perlakuan dari orang sekitarnya. 2. Lingkungan fisik Lingkungan fisik yang baik akan menghasilkan kepribadian yang disiplin, ramah, lebih santai dan terbuka pada orang lain. 3. Kebudayaan Setiap kebudayaan menyediakan seperangkat norma sosial budaya yang berbeda dari masyarakat lain. Norma sosial budaya ini mempengaruhi pembentukan kepribadian seseorang 4. Pengalaman Kelompok Melalui pergaulan kelompok seseorang akan menilai dirinya sesuai dengan nilai kelompoknya. 5. Pengalaman Unik Perbedaan kepribadian terjadi karena pengalaman yang dialami seseorang itu unik dan tidak ada yang menyamai. (http://www.edukasi.net) Robbins (2001), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan kepribadian, yaitu: 1. Warisan Biologis/Keturunan Bahwa kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti, pemalu, penakut, pemurung, ramah, baik hati, atau sebaliknya. 2. Lingkungan Fisik/Alam Bahwa kepribadian seseorang banyak disumbang oleh lingkungannya seperti, budaya, norma-norma keluarga, teman, dan kelompok sosial lainnya. 3. Situasi Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawaan lahir, lingkungan yang relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu berubah. Pengertian Semangat Kerja Menurut Nawawi dalam Early (2007) berpendapat bahwa semangat kerja akan menyentuh aspek kemauan, kehendak, pikiran, dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan. Semangat kerja yang Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
tinggi dan positif merupakan faktor yang berpengaruh pada sikap, berupa kesediaan meweujudkan cara atau metode kerja yang berdaya guna dan berhasil guna dalam meningkatkan produktivitas kerja.selanjutnya menurut Davis dalam Early (2007) semangat kerja adalah sikap individu dan kelompok terhadap lingkungan kerja mereka dan terhadap kesediaan bekerja sama dengan orang lain secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan mereka yang paling baik demi kepentingan organisasi (dalam kasus ini adalah instansi pemerintahan tempat mereka bekerja). Selain itu, Selanjutnya menurut Knowles dalam Taufik (2002: 23), semangat kerja adalah sikap mental dari individuindividu dan kelompok. Menurut Siswanto (2001) semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompokkelompok yang dapat menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen, sehingga pekerjaan lebih cepat selesai dan lebih baik dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Winda (2008) menyebutkan bahwa semangat kerja sangat penting bagi organisasi, karena: 1. Semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, 2. Dengan semangat kerja yang tinggi dari buruh dan karyawan maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat, 3. Dengan semangat kerja yang tinggi pihak organisasi memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan karena semkin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka kerusakan, 4. Semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain, 5. Semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada. 87
Sullaida
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Zainun dalam Taufik (2002) yang menerangkan ada enam faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya moril dalam suatu organisasi, yaitu: a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para pegawai yang dibawahnya. b. Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya. c. Terdapatnya suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan. d. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula. e. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materil lainnya yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan kepada organisasi. f. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan cukup banyak diantaranya adalah faktor lingkungan, individu, organisasi, komunikasi, pelayanan kesejahteraan karyawan (Siswanto, 1990). Pengetian Prestasi Kerja Menurut Sastrohardiwiryo (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Selanjurnya Soeprihanto (1998:7) mendefinisikan prestasi kerja pegawai sebagai hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang 88
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri. Jadi prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang, atas tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri. Indikator-indikator Prestasi Kerja Pegawai Menurut Martoyo (2000:84) menyatakan bahwa indikator-indikator yang dinilai dalam prestasi kerja adalah: 1. Karyawan diberikan kesempatan menunjukkan potensi dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/organisasi. 2. Karyawan yang memiliki disiplin, dedikasi baik berinisiatif positif, sehat jasmani dan rohani, mempunyai semangat kerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul akan diberikan penilaian prestasi yang tinggi. Selanjutnya menurut Heidjracman (2000:125) menyatakan bahwa indikator-indikator prestasi kerja pegawai yaitu : 1. Kualitas kerja Dapat dilihat dari akurasi, ketelitian dan kerapian karyawan/ pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaan, mempergunakan dan memelihara alat-alat kerja, keterampilan dan kecakapan. 2. Kuantitas kerja Dapat dilihat dari volume keluaran (output), target kerja dalam kuantitas dan kontribusi lain seperti menyelesaikan pekerjaan tambahan berupa penambahan jam kerja (lembur). 3. Kerja sama Merupakan penilaian berdasarkan sikap terhadap sesama karyawan/pegawai maupun terhadap atasannya, serta kesediaan menerima perubahan-perubahan dalam bekerja. 4. Kepemimpinan Merupakan cara atau gaya dalam memimpin kantor. 5. Kehati-hatian Menyangkut bagaimana perhatian karyawan/ Jurnal Visioner & Strategis
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja ...
pegawai terhadap keselamatan kerja, baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain. Dalam hal ini termasuk sikapnya terhadap keselamatan kerja. 6. Pengetahuan Kemampuan karyawan/pegawai ditinjau dari pengetahuannya mengenai suatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja. 7. Kerajinan Ditinjau dari kemampuan karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaannya maupun adanya tugas baru, disamping itu kecakapan berpikir dan bertindak sebelum bekerja serta tingkat disiplin dalam menjalankan tugas dan kemampuan dalam mengeluarkan inisiatif. 8. Kesetiaan Kesetiaan karyawan/pegawai terhadap kantor dalam hal ini dapat dilihat dari masa kerja karyawan/pegawai. 9. Keandalan kerja Pengukuran dari segi keandalan seseorang atau keandalan dalam melaksanakan tugas. 10. Inisiatif Kemampuan karyawan/pegawai dalam menyelesaikan hal-hal baru atau dalam mengerjakannya. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2002:117) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Sedangkan menurut Martoyo (2000:87) untuk dapat meningkatkan prestasi kerja perlu di perhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya. Selanjutnya Menurut Rao (1996:89) faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu : 1. Kemampuan merencanakan 2. Kemampuan berorganisasi 3. Koordinasi 4. Kepemimpinan dan Dinamika 5. Inisiatif Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
6. Kepandaian mencari akal 7. Kreativitas dan daya khayal 8. Pengembangan dan daya khayal 9. Sumbangan kepada semangat kelompok 10. Kemampuan analitis 11. Pendelegasian wewenang 12. Hubungan masyarakat 13. Sosialitas 14. Kepercayaan kepada diri sendiri 15. Pengambilan keputusan 16. Kerjasama 17. Fleksibelitas 18. Penyelesaian masalah 19. Pengambilan resiko 20. Kemampuan memotivasi bawahan 21. Memanajemeni konflik 22. Keterampilan komunikasi (lisan dan tulisan) 23. Keuletan 24. Kerja Keras Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Hasibuan (2000:88) menyatakan tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk menunjukkan sejauh mana pegawai bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja sehingga dicapai tujuan dalam rangka mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mengembangkan kecakapan pegawai. Selanjutnya menurut Simamora (1994:423) tujuan khusus penilaian prestasi kerja terdiri dari 2 bagian yaitu: 1. Tujuan evaluasi yang terdiri dari: 89
Sullaida
a. Memberikan umpan balik atas kinerja mereka b. Sebagai dasar pertimbangan untuk kenaikan kompensasi c. Sebagai dasar pertimbangan untuk para pimpinan mengambil keputusan seperti pemberian peringatan. 2. Tujuan pengembangan yang terdiri dari: a. Pembinaan kepada pegawai untuk memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan prestasi kerja di masa yang akan datang. b. Untuk menentukan pengembangan karir dalam pekerjaannya. c. Untuk mendiagnosa masalah secara individu dan organisasi. METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada PT. Telkom Kancatel Lhokseumawe. Dengan jumlah sampel 40 karyawan. Data yang dikumpulkan terdiri dari daya skunder dan data primer. Jenis penelitian yang dilakukan dengan metode survey sedangkan analisis data dilakukan secara deskriptif kualitatif. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variable bebas yaitu Kemampuan (X1),Kepribadian (X2) dan Semangat Kerja (X3) terhadap Variabel Terikat yaitu Prestasi kerja (Y) digunakan model regresi berganda (Multiple Regression) dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei
Dimana: Y = Prestasi Kerja X1 = Kemampuan X2 = Kepribadian X3 = Semangat Kerja a = konstanta b1,b2,b3 = Koefisien Estimasi Model ei = Variabel pengganggu (error term) HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil pengolahan data maka dapat dibentuk suatu persamaan regresi adalah sebagai berikut : Y = 1,807 + 0,686X1 + 0,243X2 + 0,787X3 + ei Dari formula model diatas maka variabel konstanta mempunyai koefisien regresi sebesar 1,807 yang berarti bahwa apabila variabel kemampuan, kepribadian dan semangat kerja dianggap konstan, maka prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe adalah sebesar 180,7% pada satuan skala likert. Sementara koefisien variabel Kemampuan (X1) sebesar 0,686 yang artinya bahwa setiap 1% peningkatan kemampuan secara relatif akan meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe sebesar 68,6%. Koefisien variabel Kepribadian (X2) sebesar 0,243 artinya setiap peningkatan kepribadian 1% secara relatif akan meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe sebesar 24,3%, sementara koefisien
Tabel 1 Hasil Estimasi Pengaruh Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat Nama Variabel Konstanta Kemampuan (X1) Kepribadian (X2) Semangat Kerja (X3) Koefisien Korelasi ( R) Koefisien Determinasi (R²) Fhitung Ftabel F Sig Ttabel
B
thitung
ttabel
Sig
1,807 4,862 2,021 0,000 0,686 4,675 2,021 0,001 0,243 3,289 2,021 0,006 0,787 6,174 2,021 0,000 = 0,674a a. Predictors : (Constant) = 0,706 Promosi, Kemampuan, Kepribadian, Semangat = 23,540 Kerja = 3,23 b. Dependent Variabel : = 0,000a Prestasi Kerja = 2,02
Sumber: Hasil Penelitian (data diolah), 2013
90
Jurnal Visioner & Strategis
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja ...
variabel semangat kerja (X3) adalah sebesar 0,787 artinya setiap peningkatan semangat kerja 1% secara relatif akan meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe sebesar 78,7% dengan asumsi variabel-variabel lain tetap. Untuk melihat hubungan dan besarnya pengaruh dari variabel Kemampuan (X1), Kepribadian (X2), Semangat Kerja (X3) dilakukan dengan menguji nilai R. Berdasarkan pada tabel 1 diperoleh nilai koefisien korelasi (R) adalah 0,674 atau 67,4%, ini bermakna bahwa hubungan yang terjadi antara Prestasi Kerja Karyawan dengan variabel Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja Karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe adalah erat dan positif. Nilai koefisien determinasi (R2) adalah 0,706 atau 70,6%, hal ini menunjukkan bahwa besarnya kemampuan variabel Prestasi kerja dipengaruhi oleh variabel Semangat, Kepribadian dan Kemampuan Kerja adalah sebesar 70,6%. Sisanya sebesar 29,43% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak penulis analisis dalam penelitian ini. Hasil Uji F (Simultan) Untuk melihat pengaruh variabel Kemampuan (X1), Kepribadian (X2), dan semangat kerja (X3) terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe. Berdasarkan hasil pengujian secara simultan pada Tabel 1 diperoleh nilai Fhitung sebesar 23,540, sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi a = 5% adalah sebesar 3,23. Hal ini memperlihatkan, bahwa berdasarkan perhitungan uji statistik menunjukkan bahwa nilai Fhi≥ Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0,000. Dentung gan demikian hasil perhitungan ini dapat diambil suatu keputusan bahwa hipotesis alternatif yang diajukan dapat diterima dan hipotesis nol ditolak, artinya bahwa variabel Kemampuan (X1) Kepribadian, (X2) dan semangat kerja (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhoksumawe. Hasil Uji t (Parsial) Mengacu pada hipotesis, maka proses pengujian dilakukan dengan uji-t. dari hasil pengolahan data diperoleh bahwa tiga variabel memiliki nilai thitung yang lebih besar daripada nilai ttabel (2,021). Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
Dengan demikian maka hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif (Hi) diterima. Lebih jelasnya sebagai berikut: Pengaruh Faktor Kemampuan Terhadap Prestasi Kerja Berdasarkan Tabel 1 nilai thitung variabel Kemampuan (X1) sebesar 4,675 ≥ ttabel sebesar 2,021. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung ≥ ttabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,001 atau probabilitas dibawah 5%, dengan kata lain pengujian hipotesis ini menerima Hi dan menolak H0 dengan demikian variabel Kemampuan mempunyai pengaruh signifikan sehingga hipotesis Ho ditolak dan menerima Hi, oleh karena itu variabel kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe. Pengaruh Faktor Kepribadian Terhadap Prestasi Kerja Variabel Kepribadian (X2) mempunyai nilai thitung sebesar 3,289 sedangkan ttabel sebesar 2,021. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung ≥ ttabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,006 atau probabilitas dibawah 5%, dengan kata lain pengujian hipotesis ini menerima Hi dan menolak H0. Ini berarti vari Kepribadian berpengaruh secara positif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe. Pengaruh Faktor Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Variabel Semangat Kerja (X3) mempunyai nilai thitung sebesar 6,174 sedangkan ttabel sebesar 2,021. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung ≥ ttabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 atau probabilitas dibawah 5%, dengan kata lain pengujian hipotesis ini menerima Hi dan menolak H0. Ini berarti variabel Semangat Kerja berpengaruh secara positif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe. KESIMPULAN 1. Hasil pengujian secara simultan bahwa Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja menunjukkan hubungan yang kuat dan ber91
Sullaida
pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Telkom Kantor Cabang Lhokseumawe. Hal ini dapat dilihat dengan nilai Fhitung sebesar 23,540, sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi adalah sebesar 3,23 dan ketiga variable (Kemampuan, Kepribadian dan Semangat kerja) dapat memberi pengaruh positif terhadap Prestasi Kerja dengabn nilai R2 sebesar 0,706. Hal ini berarti bahwa dengan adanya kemampuan, kepribadian dan Semangat kerja yang baik akan diikuti dengan Prestasi kerja karyaawan yang baik pula. 2. Faktor semangat kerja lebih dominan mempengaruhi prestasi kerja yaitu dengan nilai signifikan sebesar 0,000 berarti bahwa apabila karyawan bersemangat untuk bekerja maka prestasi kerja akan meningkat, karena karyawan punya gairah untuk bekerja sehingga apapun pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan dikerjakan dengan penuh semangat dan bertanggung jawab.
92
SARAN 1. Dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka karyawan harus diberi pelatihan-pelatihan dengan perubahan system informasi dan perubahan sebuah organisasi pasti akan membutuhkan kemampuan dan ketelitian, kerapian serta berinisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan yang baru akan menunjukkan semangat kerja dan kepribadian yang baik karena akan bersikap disiplin, ramah, lebih santai. 2. Untuk mempertahankan semangat kerja yang ada sebaiknya perlu dijaga seperti hubungan yang harmonis perlu dipertahankan antara pimpinan dan bawahan, kepuasan kerja, imbalan yang adil dan suasana serta iklim kerja yang nyaman sehingga semangat kerja karyawan bisa lebih baik sehingga prestasi kerja akan meningkat
Jurnal Visioner & Strategis
Pengaruh Kemampuan, Kepribadian dan Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja ...
REFERENSI Admoesoeprapto, Lg (2002), Manajemen Kepegawaian, Vanisius, Yogyakarta. Arikunto, S (2005), Manajemen Penelitian, cetakan ketujuh, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Covey (2002), Pemasaran, Konsep dan Strategi, edisi Bahasa Indonesia, Gramedia, Jakarta Daft, L. Richard (2002), Manajemen, edisi kelima, Erlangga, Jakarta. Ghozali, Imam (2005), Aplikasi Analisis Multivariated dengan Program SPSS, edisi I, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hasibuan, SP Malayu H. Drs (2009), Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Kreitner, R and Angelo. K (2001), Organizational Behavior, Irwin McGraw Hill, Fifth Edition. Mangkunegara, AP (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosda Karya, Bandung. Robbins, Stephen, P (2001), Perilaku Organisasi, Jilid 2, Alih bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, edisi kedelapan. Schiffman, Leon G dan Leslie Lazar Kanuk (1997), Perilaku Konsumen, edisi ketujuh, Prentice Hall, New Jersey. Siagian, P Sondang (2004), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Gramedia, Jakarta. Simamora, Henry (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi III, STIE YKPN, Yogyakarta. Sarbana, Baban (2002), Mampu Menjadi Cerdas Tanpa Batas, Gramedia, Jakarta. Sax, G (1999), Principles of Educational and Psychological Measurement and Evaluation, Belmont, Wadsworth Publishing Company. Soeprihanto. Sugianti. (1998). Pokok Ilmu Adminitrasi Dan Manajemen. Medyatama Perkasa. Jakarta. Thoha, Miftah (2007), Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. http://www.edukasi.net
Volume 2, Nomor 1, Maret 2013
93
Sullaida
94
Jurnal Visioner & Strategis
