ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP HASIL KERJA DENGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI PEMEDIASI

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP HASIL KERJA DENGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI PEMEDIASI (Studi pada karyawan RSUD Dr. MOEWARDI Surakarta)

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh : ARIEF PRIYAMBODO F0205042

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012 commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

MOTTO

”I’M MOSLEM, DON’T PANIC” (Penulis) ”Choose Not to fall” (Daniel Ilabaca) Projek Pribadi Hari Ini: ”BERTINDAK WALAU PUN TAKUT” (Mario Teguh)

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kekuatan kepada penulis sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini. Karya sederhana ini penulis persembahkan teruntuk : Z Ibuku tercinta - dengan segala kasih dan sayangmu - dengan kerja keras dan ketabahanmu yang senantiasa mencintaiku apa adanya diriku.. Z Ayahku terhormat – dengan segala kerja keras, kesabaran, pengertian dan masukan yang akan senantiasa menjadi prinsip hidupku.. Z Adikku Bara Dwi Cahyadi “Berusahalah menjadi yang terbaik bagi dirimu dan keluargamu. Berfikir dahulu sebelum bertindak..” Z Adikku Kikit Putri Handayani “Kejar Terus cita-citamu Dik.. perjalananmu masih sangat panjang.. terus berjuang..” Z My Little Angel (Nadya Putri Asoka W ardhani) – atas cinta, keceriaan dan tawamu.. sungguh hal yang indah bagiku.. (untuk Mami juga atas kasih sayangmu selama ini). Z My Ex Sarah – atas pembelajaran tentang arti hidup yang kau berikan padaku.. aku bisa menjadi pribadi yang matang dan lebih kuat sekarang.. Z Sahabat-sahabatku – atas persahabatan dan cinta yang indah di FE tercinta.. Z Teman dari ESQ & FOSMA SOLO (Mas Ponco, Mas Budi, Mas Amin, Kang Wiwid, dll)– atas pembelajaran hidup yang kudapatkan selama aku bersama kalian.. Z Teman SPARTARUN (Thy Phy, Zam, Yoga, Mas Bas, Candra, Jhody)– atas pengalaman hidup yang berarti, dan takkan kulupakan, atas pelajaran untuk memandang hidup menjadi lebih indah.. Z Teman Gadhang 2003/2004/2005 – atas kebersamaannya selama di dunia perkuliahanku selama ini.. Z Pak Ary Ginanjar Agustian, Mr Ari, Ari Kiryoku, MAs Ari (DiklitRSUD DR.Moewardi) dan Mbak Ari – atas saran, masukan, dukungan dan bantuan dalam penyusunan skripsi… kebetulan semua bernama Ari.. ada apa dengan nama itu? Z Teman-teman se Angkatan 2005-2006 – ayooooo semangat broo, Selesaikan!!!!

commit to user

v


digilib.uns.ac.id KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji syukur penulis panjatkan hanya bagi ALLAH SWT, yang senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penyusunan skripsi yang berjudul: ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP HASIL KERJA DENGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI PEMEDIASI (Studi pada karyawan RS DR MOEWARDI Surakarta) dapat terselesaikan dengan baik. Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis telah memperoleh banyak sekali petunjuk, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada : 1.

Dr. Muh. Cholil, M.M, selaku pembimbing skripsi yang telah sabar memberikan bimbingan dan saran-saran yang sangat berarti dalam penulisan skripsi ini.

2.

Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

3.

Dr. Hunik M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS dan Reza Rahardian, SE., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS.

4.

Drs. Wiyono, MM., selaku Pembimbing Akademik.

5.

Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam menyusun skripsi ini, saya ucapkan terima kasih.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dan kesempurnaan karya ini. Akhirnya, penulis berharap semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Surakarta, 29 Maret 2012

commit to user Penulis vi


digilib.uns.ac.id DAFTAR ISI

ABSTRAK

Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................

i

ABSTRAK........................................................................................

ii

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................

iii

HALAMAN PENGESAHAN..........................................................

iv

HALAMAN MOTTO ......................................................................

v

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................

vi

KATA PENGANTAR .....................................................................

vii

DAFTAR ISI ...................................................................................

viii

DAFTAR TABEL ...........................................................................

x

DAFTAR GAMBAR .......................................................................

xi

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................

xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .................................................................................... 3 C. Tujuan Penelitian …................................................................................. 3 D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 4 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kecerdasan Emosional ........................................................................... 5 B. Kepemimpinan Transformasional .......................................................... 10 C. Hasil Kerja (Work Outcome) ….……......................................................13 commit to user I) Kinerja …..……….......................................................................... 14 vii


digilib.uns.ac.id

II) Kepuasan Kerja ….......................................................................... 18 III) Komitmen Organisasi .................................................................... 23 IV) Stres Kerja ………......................................................................... 26 D. Penelitian Terdahulu ................................................................................. 32 E. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 34 F. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 35 BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ……………………………......................................... 37 B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling …….......................................... 39 C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................................... 41 D. Sumber Data ………................................................................................ 47 E. Metode Pengumpulan Data …………………......................................... 48 F. Metode Analisa Data ............................................................................... 49 G. Teknik Pengujian Hipotesis ..................................................................... 51 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Responden .................................................,............................. 53 B. Analisis Deskriptif ..................................................................................... 64 C. Teknik Analisis Data ................................................................................. 89 I) Analisis data ...................................................................................... 97 II) Temuan Dan Pembahasan ................................................................ 98 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ................................................................................................ 104 B. Keterbatasn ................................................................................................ 104 C. Saran .......................................................................................................... 105 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 106 LAMPIRAN ..................................................................................................... 108 commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Penelitian sebelumnya ........................................................................... 35 Tabel IV.1 Jam Kerja Staff Kantor .......................................................................... 60 Tabel IV.2 Jam kerja Perawat .................................................................................. 61 Tabel IV.3 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 65 Tabel IV.4 Umur Responden .................................................................................. 66 Tabel IV.5 Pendidikan Responden .......................................................................... 66 Tabel IV.6 Masa Kerja Responden ......................................................................... 67 Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Kecerdasan Emosional ................... 68 Tabel IV.8 Tanggapan Responden Kepemimpinan Transformasional ................... 70 Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Kinerja ............................................ 72 Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Kepuasan Kerja ............................. 73 Tabel IV.11 Tanggapan Responden Komitmen Organisasional ............................. 74 Tabel IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Stres Kerja .................................... 76 Tabel IV.13 Crostabulasi Kecerdasan Emosional ................................................... 77 Tabel IV.14 Crostabulasi Kepemimpinan Transformasional ................................. 79 Tabel IV.15 Crostabulasi Kinerja ............................................................................ 81 Tabel IV.16 Crostabulasi Kepuasan Kerja ….......................................................... 83 Tabel IV.17 Crostabulasi Stres Kerja ….................................................................. 85 Tabel IV.18 Crostabulasi Komitmen Organisasi ..................................................... 87 Tabel IV.19 Hasil Pengujian Validitas I .................................................................. 91 Tabel IV.20 Hasil Pengujian Validitas II ................................................................ 94 Tabel IV.21 Hasil Pengujian Realibilitas ................................................................ 96 Tabel IV.22 Tabel Data Interkorelasi ..... ................................................................ 97 Tabel IV.16 Hasil Path Analysis ............................................................................. 98 commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ……….............................................................. 34 IV.1. Struktur Organisasi ………......................................................................... 58

commit to user

x


digilib.uns.ac.id DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 : KUESIONER LAMPIRAN 2 : DATA RESPONDEN LAMPIRAN 3 : UJI VALIDITAS LAMPIRAN 4 : UJI RELIABILITAS LAMPIRAN 5 : INTERKORELASI LAMPIRAN 6 : UJI PATH ANALYSIS

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK Oleh : ARIEF PRIYAMBODO NIM. F 0205042 Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah Kecerdasan Emosional (EI) yang dimediasi oleh kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif pada Kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RS DR.MOEWARDI Surakarta. Data diperoleh melalui desain survey. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan metode purposive sampling. Alat analisis yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan metode path analisys dengan bantuan program SPSS 11,5 for Windows. Berdasar pada latar belakang masalah maka didapatkan hasil penelitian sebagai berikut: (1) Kepemimpinan Transformasional manajer memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan kinerja karyawan. (2) Kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan kepuasan kerja karyawan. (3) Kepemimpinan Transformasional tidak memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan komitmen organisasi karyawan. (4) Kepemimpinan Transformasional tidak memediasi hubungan negatif antara kecerdasan emosi manajer dan stres kerja. Kata Kunci : Kecerdasan emosional (EI), Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen organisasi, Kinerja, Stres Kerja.

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT by: ARIEF Priyambodo NIM. F 0205042 The purpose of this study was to examine whether emotional intelligence (EI) is mediated by transformational leadership has a positive effect on employee performance. The population in this study were hospital employees DR.MOEWARDI Surakarta. Data obtained through survey design. The sampling technique in this study with purposive sampling method. Analysis tools used to test the suitability of the proposed model and hypotheses is to use the path method analisys with SPSS 11.5 for Windows. Based on the background of the problem then obtained the following results: (1) Leadership Transformational managers mediate the positive relationship between emotional intelligence of managers and employee performance. (2) transformational leadership mediates the positive relationship between emotional intelligence of managers and employee satisfaction. (3) Transformational Leadership does not mediate the positive relationship between emotional intelligence of managers and organizational commitment of employees. (4) Transformational Leadership does not mediate the negative relationship between emotional intelligence of managers and job stress. Keywords: Emotional intelligence (EI), Transformational Leadership, Job Satisfaction, Organizational commitment, Performance, Work Stress.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Persaingan di dalam dunia kerja semakin tajam akibat dari pengaruh kemajuan jaman, aturan dalam bekerja kini pun mulai banyak mengalami perubahan. Kinerja kita dalam organisasi tidak hanya dinilai berdasarkan tingkat kepandaian, atau berdasarkan pelatihan dan pengalaman, tetapi juga berdasarkan seberapa baik kita mengelola diri sendiri serta berhubungan dengan orang lain. Perusahaan dituntut tidak hanya memiliki karyawan yang menguasai kemampuan dibidang akademik, tetapi juga mempunyai kemampuan yang bersifat teknis analisis dalam bidang humanistic skill dan profesional skill sehingga mempunyai nilai tambah dalam bersaing didunia kerja. McClelland (1973) dalam Goleman (2003) menyatakan bahwa kemampuan akademik bawaan, nilai rapor, dan predikat kelulusan pendidikan tinggi tidak memprediksi seberapa baik kinerja seseorang sesudah bekerja atau seberapa tinggi sukses yang dicapai dalam hidup. Sebaliknya seperangkat kecakapan khusus seperti empati, disiplin diri, dan inisiatif mampu membedakan orang-orang sukses dari yang berprestasi biasa-biasa saja. Faktor ini dikenal sebagai kecerdasan emosional (EI). Emotional Intelligence (EI) sendiri dapat diartikan sebagai kemampuan untuk mengetahui perasaan sendiri dan perasaan orang lain, serta menggunakan perasaan tersebut menuntut pikiran dan perilaku seseorang (Salovey & Mayer, 1990 dalam

commit to user 1


digilib.uns.ac.id

Svyantek 2003). Sejalan dengan hal tersebut, Goleman (2005 :512) mendefinisikan EI sebagai kemampuan dalam mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Goleman (2005 : 39) yang mengadaptasi model Salovey– Mayer membagi EI ke dalam lima unsur yang meliputi : kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi,empati, dan kecakapan dalam membina hubungan dengan orang lain. Boyatzis dkk. (2000) yang disempurnakan Goleman, (1998) Model kecerdasan emosional dari lima dimensi (kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial), sampai dengan empat (kesadaran diri, pengelolaan diri, kesadaran sosial dan manajemen hubungan), guna merangkum lingkup kompetensi emosional. Hal ini telah menjadi model umum yang digunakan dalam studi Emotional Intelligence. Menurut Newstrom (2011:171) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dan mendukung orang lain untuk bekerja dengan antusias untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini RSUD Dr. MOEWARDI yang bergerak di bidang pelayanan jasa kesehatan, dimana sangat dibutuhkan kinerja karyawan yang maksimal terutama kaitannya dengan Kecerdasan Emosi, Kepemimpinan Transformational dan Hasil Kerja guna memenangkan persaingan yang ketat dalam hal industri kesehatan. Dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Cheok San Lam (2011) tentang pengaruh Kecerdasan Emosional dengan mediasi oleh Kepemimpinan Transformasional dalam peningkatan Hasil Kerja.Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengadakan studi replikasi dengan judul : ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP HASIL KERJA

DENGAN

KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL

SEBAGAI

PEMEDIASI (Studi pada karyawan RSUD Dr. MOEWARDI Surakarta)

commit to user 2


digilib.uns.ac.id

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, hal-hal yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : (1)

Apakah kepemimpinan Transformasional manajer memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan kinerja karyawan?

(2)

Apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan kepuasan kerja karyawan?

(3)

Apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan komitmen organisasi karyawan?

(4)

Apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan negatif antara kecerdasan emosi manajer dan stres kerja?

C. Tujuan penelitian Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh Kecerdasan Emosi terhadap Hasil Kerja yang dimediasi oleh Kepemimpinan Transformasional pada karyawan RSUD Dr.MOEWARDI Surakarta. Dari perumusan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah : (1)

Menguji apakah kepemimpinan Transformasional manajer memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan kinerja karyawan

(2)

Menguji apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan kepuasan kerja karyawan.

(3)

Menguji apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan komitmen organisasi karyawan. commit to user 3


(4)

digilib.uns.ac.id

Menguji apakah kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan negatif antara kecerdasan emosi manajer dan stress kerja.

D. Manfaat Penelitian Dalam melakukan sebuah penelitian, seorang peneliti pasti ingin mendapatkan manfaat yang terwujud dari penelitiannya tersebut baik bagi diri sendiri pada khususnya maupun orang lain pada umumnya. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : a.

Bagi perusahaan dapat digunakan sebagai acuan dalam mengetahui sejauh mana Kecerdasan Emosi karyawan serta dapat menindak-lanjuti pengaruh antara variabel, Kinerja karyawan, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Stres Kerja.

b.

Bagi peneliti penelitian ini menjadi kontribusi yang berarti bagi peneliti dalam mengembangkan wacana mengenai sumber daya manusia khususnya konsepsi mengenai Kinerja karyawan, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Stres Kerja.

c.

Bagi pihak yang lain penelitian ini dapat memberikan wacana pada penelitian selanjutnya serta menjadi landasan dalam mengembangkan model penelitian mengenai Kecerdasan Emosi yang lebih komprehensif dengan subyek yang lebih bervariasi.

commit to user 4


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kecerdasan Emosional Kecerdasan Emosional (EI) merupakan topik penelitian yang menarik untuk diteliti baik pada bidang penelitian psikologis maupun pendidikan, baik oleh para peneliti maupun konsultan manajemen. Banyak organisasi yang telah mengirim karyawan mereka untuk mengikuti berbagai kursus pelatihan EI yang ditawarkan oleh konsultan manajemen. Para peneliti berpendapat bahwa EI akan sangat mempengaruhi baik dari segi fisik maupun kesehatan mental serta prestasi karir seseorang (Goleman, 1995). Muncul pula beberapa teori kepemimpinan yang juga mengisyaratkan bahwa kecerdasan emosional dan sosial bahkan lebih penting bagi para pemimpin dan manajer karena kebutuhan akan kompleksitas kognitif dan perilaku serta fleksibilitas yang penting bagi para pemimpin yang kompeten (Boal & Whitehead, 1992). Namun, ada sedikit bukti empiris dalam literatur tentang hubungan antara EI dari kedua belah pihak baik dari pemimpin maupun pengikut terhadap hasil pekerjaan mereka. Salah satu alasan akan kesenjangan ini mungkin kurangnya pengukuran suara EI yang dapat digunakan dalam kepemimpinan dan studi manajemen. Penelitian dalam makalah ini bertujuan untuk mengembangkan, mengukur dan memberikan bukti mengenai eksplorasi pengaruh EI baik dari pemimpin dan pengikut pada hasil pekerjaan mereka. Kepemimpinan

Transformasional

cenderung

berkorelasi

positif

dengan

Kecerdasan Emosional dari Kepemimpinan Transaksional (Gardner dan Stough, 2002). Kepemimpinan Transformasional juga telah terbukti secara positif berhubungan dengan

commit to user 5


digilib.uns.ac.id

keberhasilan organisasi (Eisenbach , 1999), konsolidasi unit bisnis kinerja (Howell dan Avolio, 1993; Geyer dan Steyrer, 1998), tim kinerja (Bass, 1990a), kepercayaan pemimpin (Podsakoff , 1990.), Upaya ekstra bawahan dan kepuasan (Seltzer dan Bass, 1990; Yammarino dan Bass, 1990), dan perhatian khusus dengan kebutuhan bawahan (Barling, 2000). Dengan demikian, Kepemimpinan Transformasional dianggap sebagai tolak ukur kualitas yang signifikan dari para pemimpin organisasi untuk menghasilkan berbagai hasil positif. Sebagai hasil dari interaksi karyawan dengan pengawas mereka, gaya kepemimpinan supervisor dapat memiliki dampak signifikan terhadap keberhasilan organisasi. Banyak peneliti yang telah memberi kontribusi pada definisi dan pengembangan model Kecerdasan Emosi. Konsep ini memiliki akar awal dalam studi tentang Kecerdasan Sosial oleh Thorndike (1920). Model Kecerdasan Emosional yang paling menonjol ialah model yang dikembangkan oleh Goleman. Ia mendefinisikan Kecerdasan Emosional sebagai kapasitas untuk mengenali perasaan kita sendiri dan orang lain, untuk dapat memotivasi diri sendiri dan bagi pengelolaan emosi dengan lebih baik dalam diri kita sendiri dan dalam hubungan kita (Goleman, 1998a, hal. 317). Penelitian telah menunjukkan bahwa Kecerdasan Emosional berkaitan dengan berbagai pekerjaan. yang berhubungan dengan Hasil Kerja, termasuk Kinerja (Bachman, 2000;. Goleman, 1996; Tischler, 2002), Kepemimpinan Sukses (Cooper dan Sawaf, 1997;. Gates, 1995; Goleman, 1998b; Higgs, 2003; Sivanathan dan Fekken, 2002), Kewarganegaraan Perilaku (Hari dan Carroll, 2004), dan Kualitas Pemecahan Masalah (Rahim dan Anak-anak, 2003). Ciarrochi dkk. (2002) menyarankan bahwa Kecerdasan Emosional memoderasi hubungan antara Stres dan Kesehatan Mental. Selain itu,

commit to user 6


digilib.uns.ac.id

penelitian menemukan bahwa Kecerdasan Emosional terkait positif dengan Strategi Pemecahan Masalah dan berhubungan negatif dengan Strategi Tawar di manajemen Konflik (Rahim., 2002). Sementara dari sekian banyak penelitian yang telah dilakukan tentang Kecerdasan Emosional, Kepemimpinan Transformasional dan efeknya pada Kinerja setiap individu karyawan, yang cenderung menganalisis masing-masing tiga bidang secara

terpisah.

Kedua

variabel

Kecerdasan

Emosional

dan

Kepemimpinan

Transformasional tampaknya berhubungan dengan efek positif yang sama pada Hasil dan Kinerja karyawan. Dengan demikian, akan menarik untuk mengetahui apakah baik Kecerdasan Emosional dan Kepemimpinan Transformasional yang diperlukan secara bersama-sama untuk menghasilkan suatu hasil positif, atau masing-masing cukup dalam keadaan terpisah. Dengan demikian, tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi interaksi dinamis di antara ketiga konsep, khususnya, potensi mediasi peran Kepemimpinan Transformasional pada hubungan antara Kecerdasan Emosional manajer dan Hasil Kerja karyawan ( Kinerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Stres kerja) Goleman (1996). Martinez (1997) bahkan menyatakan bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh untuk 80 persen sisanya. Setelah Thorndike, Gardner (1983) meliputi kecerdasan interpersonal dan intrapersonal yang berhubungan erat dengan kecerdasan sosial dalam teorinya tentang beberapa kecerdasan. Meskipun Gardner tidak menggunakan istilah kecerdasan emosi, ide-idenya mengenai interpersonal dan intrapersonal memberikan dasar bagi konsep Kecerdasan

Emosional.

Kecerdasan

Intrapersonal

adalah

kemampuan

untuk

melambangkan perasaan yang erat kaitannya terhadap hubungan dengan orang lain, commit to user 7


digilib.uns.ac.id

sementara kecerdasan interpersonal adalah kemampuan untuk melihat dan membedakan antara individu-individu lainnya dan, khususnya, menganalisa antara suasana hati mereka, temperamen, motivasi dan niat (Gardner, 1993, hal. 239). Kecerdasan intrapersonal adalah kemampuan untuk mengelola emosi sendiri dan kecerdasan interpersonal adalah kemampuan untuk mengelola emosi serta berurusan dengan orang lain. Pada tahun 1990, psikolog Salovey dan Mayer (1990, hal. 189) pertama secara resmi mengidentifikasi istilah Kecerdasan Emosional (EI) dan didefinisikan sebagai bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan untuk memantau perasaan dan emosi seseorang itu sendiri serta orang lain, dan untuk membedakan antara emosi mereka lalu menggunakan informasi ini untuk membimbing pemikiran seseorang dalam pengambilan tindakan selanjutnya. Goleman mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kapasitas untuk mengenali perasaan kita sendiri dan orang lain, untuk memotivasi diri kita sendiri dan untuk mengelola emosi dengan baik dalam diri kita dan di hubungan kita (Goleman, 1998a, hal. 317). Boyatzis (2000) yang modelnya disempurnakan oleh Goleman, 1998a kecerdasan emosional dari lima dimensi (kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial), menjadi empat dimensi (kesadaran diri, pengelolaan diri, kesadaran sosial dan manajemen hubungan), untuk menangkap lingkup kompetensi emosional. Dan model ini telah menjadi model umum yang digunakan dalam penelitian Kecerdasan Emosi. Goleman (1996) dan Bar-On (1997) mengidentifikasi kesadaran diri sebagai konstruk yang paling penting dalam dimensi kecerdasan emosional. Kesadaran diri seseorang yang dapat mengetahui emosi, mengenali perasaan seperti yang terjadi adalah kunci kecerdasan emosional (Goleman (1996, hal. 43). Jika seseorang

commit to user 8


digilib.uns.ac.id

mengetahui keadaan internal emosi mereka, hal itu memungkinkan pengendalian diri sendiri dan menyebabkan empati pada orang lain. Selanjutnya, menurut Goleman (1996), kontrol diri atau pengelola anemosi kita dapat menjauhkan kita dari kemarahan, kecemasan dan kesuraman dan, pada gilirannya, memungkinkan kita untuk menjadi aktif dalam pekerjaan kita dalam kehidupan. Kepedulian sosial adalah mengakui emosi orang lain, atau kemampuan untuk mengetahui bagaimana emosi yang dirasakan orang lain. Goleman (1996, hal. 43) menyatakan, "empati, kemampuan lain yang dibangun berdasarkan emosional kesadaran diri, adalah keterampilan orang mendasar". Empati amat penting dalam hubungan manajemerial, dalam hal ini keterampilan mengelola emosi orang lain (Goleman, 1996, hal. 96). Berdasarkan model kecerdasan emosional Goleman, Bradberry dan Greaves (2002) mendefinisikan kecerdasan emosional berdasarkan hubungan antara apa yang dilihat seseorang dengan diri sendiri dan dengan orang lain sebagai berikut: a) Fokus pada diri sendiri: 1. Kesadaran diri - kemampuan untuk secara akurat memahami emosi dan tetap menyadarinya saat mereka terjadi. Ini termasuk menjaga bagaimana seseorang cenderung untuk dapat merespon situasi dan perasaan orang lain. 2. Manajemen diri - kemampuan untuk menggunakan kesadaran emosi untuk tetap fleksibel serta berperilaku positif. Ini berarti mengelola reaksi emosional untuk semua jenis situasi dan orang.

commit to user 9


digilib.uns.ac.id

b) Fokus pada kontak dengan orang lain: 1. Kesadaran Sosial - kemampuan untuk secara akurat menangkap emosi yang ada pada orang lain dan memahami apa yang sebenarnya terjadi. Hal ini berarti memahami apa yang orang lain pikirkan serta rasakan, bahkan jika seseorang tersebut tidak menyadari perasaan tersebut. 2. Hubungan manajemen - kemampuan untuk menggunakan kesadaran emosi sendiri dan emosi orang lain untuk mengelola interaksi dengan seksama. Ini termasuk komunikasi secara jelas dan secara efektif menangani konflik. Rosete dan Ciarrochi (2005) menyelidiki mengapa para pemimpin yang cerdas dan berpengalaman tidak selalu berhasil dalam menghadapi tuntutan lingkungan dan dengan kehidupan pada umumnya, dengan memeriksa hubungan antara emosi, kepribadian kecerdasan, serta kecerdasan kognitif dan kepemimpinan. Yang hasilnya menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional berhubungan dengan meningkatnya efektivitas kepemimpinan juga, dan ternyata bahwa kecerdasan emosional dapat menjelaskan varians yang tidak dijelaskan dengan baik oleh kepribadian ataupun tingkat IQ. B. Kepemimpinan Transformasional Salah satu format yang paling menonjol untuk pengelompokkan dan mempelajari Gaya Kepemimpinan yang tergolong menjadi tiga gaya yaitu meliputi Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional dan Laissez-Faire. Kepemimpinan Transformasional yang dapat diartikan. Para pemimpin dapat mengubah kebutuhan, nilai, preferensi dan aspirasi pengikut dari kepentingan pribadi dengan kepentingan

commit to user 10


kolektif.

Selanjutnya,

digilib.uns.ac.id

mereka

menyebabkan

pengikut

untuk

menjadi

sangat

berkomitmen untuk misi pemimpin, untuk membuatnya melakukan pengorbanan pribadi yang signifikan demi kepentingan misi, dan untuk melakukannya baik dengan maupun tanpa perintah (Shamir, 1993., hal. 577). Ada empat dimensi untuk menggambarkan Kepemimpinan Transformasional, yaitu pengaruh ideal (karisma), motivasi inspirasional, individu pertimbangan, serta stimulasi intelektual. Lalu Kepemimpinan Transaksional yang kerap menggunakan istilah “wortel atau tongkat” yang biasanya dicirikan sebagai instrumen dalam pencapaian tujuan pengikut (Bass, 1997, hal. 133). Ada tiga komponen dalam kepemimpinan transaksional meliputi Kontingensi hadiah, yaitu dimana kinerja bawahan dikaitkan dengan kontingen imbalan atau pertukaran hubungan; Manajemen Aktif dengan pengecualian, dimana pemimpin memantau kinerja pengikut dan mengambil tindakan korektif jika terjadi penyimpangan untuk memastikan pencapaian hasil; Manajemen Pasif dengan pengecualian, dimana pemimpin dianggap gagal untuk campur tangan dalam proses manajemen sampai masalah menjadi serius (Bass, 1997). Dan yang terakhir Kepemimpinan Laissez-Faire. Gaya kepemimpinan ini dapat digambarkan sebagai gaya yang non-kepemimpinan atau menghindari tanggung jawab kepemimpinan. Pemimpin tipe ini gagal menindak-lanjuti permintaan bantuan, dan menolak mengungkapkan pandangan mereka tentang isu-isu penting yang ada (Bass, 1997). Berdasarkan studi sebelumnya, gaya Kepemimpinan Transformasional dianggap sebagai

gaya

yang

paling

efektif.

Teori

Kepemimpinan

Transformasional

dikembangkan terutama oleh Burns pada tahun 1978. Dia mendefinisikan pemimpin sebagai seseorang yang dapat mengubah motif potensial sang pengikut, berusaha untuk commit to user 11


digilib.uns.ac.id

memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, dan melibatkan secara penuh para pengikutnya (Burns, 1978, hal. 4). Berdasarkan pekerjaan dari Burns (1978), Bass (1990a) mengembangkan model Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional. Rouche (1989) mendefinisikan Kepemimpinan Transformasional dalam hal kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi nilai-nilai, sikap, keyakinan, dan perilaku orang lain dengan bekerja bersama dan bekerja melalui mereka dalam rangka untuk mencapai misi dan tujuan organisasi. Shamir (1993, hal. 577) menunjukkan bahwa pemimpin dengan gaya kepemimpinan Transformasional menyebabkan pengikutnya menjadi cenderung sangat berkomitmen, rela mengorbankan kepentingan pribadi yang secara signifikan dalam usahanya demi kepentingan misi, dan untuk melakukan tugas baik atas dan di luar panggilan kewajibannya. Bass (1997, hal. 131) membagi empat komponen yang jelas dalam kepemimpinan Transformasional: (1) Pengaruh Idealisme (karisma). Dimana pemimpin menunjukkan keyakinannya, menekankan kepercayaan, mengambil perhatian pada isu-isu penting, menunjukkan nilai-nilai penting yang mereka anut, dan menekankan pentingnya tujuan, komitmen, dan konsekuensi etis dari setiap keputusannya. Pemimpin seperti ini dikagumi sebagai teladan yang menghasilkan kebanggaan, loyalitas, kepercayaan, dan keselarasan pada tujuan organisasi. (2) Motivasi Inspirasional. Dimana pemimpin dapat mengartikulasikan visi yang menarik di masa depan, memberi tantangan pengikutnya dengan standar yang tinggi, berbicara optimis dengan antusias, dan memberikan dorongan dan makna untuk apa yang perlu dilakukan. commit to user 12


digilib.uns.ac.id

(3) Stimulasi Intelektual. Pemimpin mencoba mempertanyakan asumsi lama, tradisi, dan keyakinan, lalu mencoba merangsang perspektif baru serta cara baru dalam melakukan sesuatu, dan selalu mendorong pengekspresian ide dan alasan. (4) Pertimbangan Individu. Pemimpin berurusan dengan orang lain secara individual, mempertimbangkan kebutuhan pribadi mereka masing-masing, mengetahui kemampuan tiap individu, dan aspirasi-aspirasi mereka, mendengarkan dengan penuh perhatian, memperhatikan lebih lanjut pengembangan kemajuan mereka, menasihati, mengajar serta melatih mereka. C. Hasil Kerja (Employee Outcome) Di dalam penelitian ini, indikator-indikator untuk mengukur hasil kerja karyawan yang terdiri dari Kinerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi serta (rendahnya) Stres Kerja. Beberapa penelitian yang telah menunjukkan hubungan signifikan positif antara kepuasan kerja dan organisasi komitmen (Agho, 1992;. Clark dan Larkin, 1992; Deconinck dan Bachman, 1994; Fletcher dan Williams, 1996; serta Igbaria dan Guimarães, 1993; Liou, 1995, Meyer, 1989;. Ward dan Davis, 1995; Yousef, 2000). Penelitian yang membuktikan hubungan antara kepuasan kerja yang berhubungan positif dengan komitmen organisasi dan berhubungan negatif terhadap stres kerja (Mathieu dan Zajac, 1990). Dari perspektif organisasi, meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi sekaligus mengurangi stres kerja karyawan yang penting untuk hasil kerja individu. Manajemen organisasi membutuhkan interaksi interpersonal. Sebagian besar interaksi kinerja berhubungan dengan tugas pekerjaan, misalnya, melayani pelanggan,

commit to user 13


digilib.uns.ac.id

menerima instruksi dan memberikan laporan kepada supervisor, atau bekerja sama serta berkoordinasi dengan rekan-rekan kerja. Karyawan dengan tingkat EI tinggi adalah mereka yang dapat menguasai interaksi mereka dengan orang lain dengan cara yang lebih efektif. I) Prestasi Kerja (Kinerja) Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian kinerja sebagai berikut “Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu”. Menurut Gibson (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi. Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, commit to user 14


digilib.uns.ac.id

yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja, dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Antara Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan kata lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. I. Syarat Penilaian Kinerja Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136). Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan

commit to user 15


digilib.uns.ac.id

sebagai umpan balik tentang berbagai hal yang meliputi kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Dengan demikian, dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja terhadap para pegawai, maka harus terdapat interaksi positif dan berkelanjutan antara para pimpinan dan bagian kepegawaian. II. Metode Penilaian Kinerja Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu : Metode Tradisional. Yang mana metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale: Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur

commit to user 16


digilib.uns.ac.id

karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation: Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking: yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation: yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading): metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check lis:. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay: Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident: Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan. Namun ada pula metode Modern: yang mana metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting. Assessment centre: Metode ini biasanya

commit to user 17


digilib.uns.ac.id

dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam. Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan II) Kepuasan Kerja Dalam penelitian Blum dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan (Anoraga, 1992). Kepuasan kerja erat kaitannya dengan apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan telah memenuhi harapan salah satu tujuannya bekerja. Dengan kata lain apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti ia memiliki suatu harapan yang dengan demikian ia akan termotivasi melakukan tindakan ke arah

commit to user 18


digilib.uns.ac.id

pencapaian harapan tersebut. (Manullang, 1984).Mangkunegara (1993), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari karyawan yang berhubungan dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan dan sebagainya. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspekaspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa tidak puas. Menurut Jewell dan Siegall (1998) kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Yang merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang bermacam-macam. Kepuasan kerja erat kaitannya dengan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut cara karyawan memandang pekerjaan mereka. Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran karyawan dalam lingkungan kerja yang berkaitkan dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada. I. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Burt (Anoraga, 1992) faktor yang menentukan terbentuknya kepuasan kerja adalah :

commit to user 19


digilib.uns.ac.id

a. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan yang penuh perhatian, kesempatan promosi dan interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok. b. Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan. c. Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari tekanan kebijaksanaan, jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang dirasakan pekerja. d. Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi aktivitas kerja, luas sempitnya ruangan, prgantian udara, terbuka dan tertutupnya ruangan dan suasana ketenangan kerja. e. Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan perusahaan, yang tidak resmi yang dibutuhkan oleh pekerja. As’ad, (1992) mengemukakan faktor-faktor penentu Kepuasan Kerja yang terdiri dari : a. Faktor pemimpin dan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja. b. Faktor individu, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya. c. Faktor luar, yaitu dukungan yang berasal dari luar diri individu misalnya keluarga. Jewell dan Siegall (1998) berpendapat Kepuasan Kerja berhubungan erat dengan aspek seperti umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan: a. Umur, ada kecenderungan karyawan yang lebih tua lebih merasa puas dari karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua telah berpengalaman sehingga ia mampu menyesuaikan diri dengan commit to user 20


digilib.uns.ac.id

lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan, atau ketidakseimbangan dapat meyebabkan mereka menjadi tidak puas. b. Tingkat pekerjaan, karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih rendah. Hal tersebut dapat terlihat pada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. c. Ukuran organisasi perusahaan, ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan. Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi dalam kepuasan kerja antara lain yaitu : pemimpin dan karyawan, jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan, lingkungan, rasa aman, kondisi kerja, umur, tingkat pekerjaan, lingkungan, waktu istirahat, dukungan yang berasal dari luar diri dan ukuran organisasi perusahaan. II. Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerja Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja, yaitu sebagai berikut: a. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

commit to user 21


digilib.uns.ac.id

b. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga. c. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur. d. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi. Ada pula pendapat Gilmer (dalam As’ad, 1995) yang menyatakan bahwa ada beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a. Kesempatan untuk maju; Adalah ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. b. Keamanan kerja; Aspek ini sering disebut penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. c. Gaji; Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. d. Perusahaan dan manajemen; Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Aspek ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. e. Pengawasan (supervisi); Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

commit to user 22


digilib.uns.ac.id

f. Aspek intrinsik dari pekerjaan; Aspek yang menyebabkan seseorang menyukai pekerjaan karena pekerjaan itu sendiri. g. Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. h. Aspek sosial dalam pekerjaan; Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan, tetapi dipandang sebagai aspek yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat umum ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas. Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan aspek-aspek yang pengukuran dalam kepuasan kerja karyawan antara lain psikologis, fisik, sosial, pekerjaan itu sendiri, promosi, gaji dan jaminan sosial, teman sekerja dan aspek pengawasan atau supervisi. III) Komitmen Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi menurut Riggio (2000, p.227) Komitmen Organisasional adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka tersebut. Beberapa penelitian yang telah dilakukan untuk meneliti Komitmen Organisasi sebelumnya.

commit to user 23


digilib.uns.ac.id

Luthans (1995, p.130) mengartikan komitmen organisasi sebagai berikut: a. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu. b. Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi. c. Keyakinan dan penerimaan.nilai-nilai dan tujuan organisasi. Menurut Robbins (2001, p.140) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu., level komitmen bisa dimulai dari sangat tinggi hingga sangat rendah, orang-orang bisa mempunyai sikap tentang berbagai aspek organisasi mereka seperti saat praktek promosi organisasi, kualitas produk organisasi dan perbedaan budaya organisasi. (Jenifer dan Gareth, 2002, p. 76) Komitmen Organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. (Kreitner dan Kinicki, 2003, p.274). Luthans (1995, p. 131) mengemukakan tiga dimensi didalam komitmen organisasi, antara lain : a. Komitmen Afektif (Affective Commitment) : yang cenderung mengacu

pada

keterikatan emosional, yaitu identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen Afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila

commit to user 24


digilib.uns.ac.id

pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Goal congruence orientation seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi memiliki tujuan-tujuan pribadi yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini mencerminkan keinginan seseorang untuk menerima dan berusaha mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis komitmen yang berhubungan dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach), yaitu komitmen afektif (affective commitment) yang menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu. b. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) : Yang mengacu pada keinginan bahwa karyawan dalam berkeinginan meninggalkan perusahaan. Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangsih seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. c. Komitmen Normatif (Normative Commitment) : Cenderung mengacu pada keinginan karyawan untuk tetap dalam organisasi. Komitmen normatif bisa

commit to user 25


digilib.uns.ac.id

dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya. IV) Stres Kerja Definisi Stres menurut Handoko (2008: 200) adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, berarti mengganggu prestasi kerjanya. Pada umumnya orang menganggap bahwa stres merupakan suatu kondisi yang negatif, suatu kondisi yang mengarah ke timbulnya penyakit fisik maupun mental, atau mengarah ke perilaku yang tidak wajar. Selye, 1976 (dalam Munandar, 2008: 374) membedakan antara distress, yang destruktif dan eustress yang merupakan kekuatan yang positif dimana stres kadangkala dapat diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres di pekerjaan berdasarkan penelitian Hurrell, dkk. 1988 (dalam Munandar, 2008:381) yaitu: 1. Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan yang meliputi: a. Tuntutan fisik Kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor), meliputi:

commit to user 26


digilib.uns.ac.id

1) Bising : Bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran, juga dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidak-seimbangan psikologis. 2) Paparan (exposure) : Paparan terhadap bising berkaitan dengan rasa lelah, sakit kepala, lekas tersinggung, dan ketidakmampuan untuk berkonsentrasi. 3) Getaran : Getaran merupakan sumber stres yang kuat yang menyebabkan peningkatan taraf catecholamine dan perubahan dari berfungsinya seseorang secara psikologikal dan neurological. 4) Kebersihan (Hygiene) : Lingkungan yang kotor dan tidak sehat merupakan pembangkit stres. b. Tuntutan Tugas Penelitian menunjukkan bahwa kerja shift/kerja malam merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja pabrik yang berpengaruh secara emosional dan biologikal (Monk dan Tepas, 1985 dalam Munandar, 2008: 383). Beban kerja yang berlebih dan beban kerja yang terlalu sedikit merupakan pembangkit stres, dimana beban kerja ‘kuantitatif’ timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu. Beban kerja berlebih/terlalu sedikit (secara kualitatif), yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja.

commit to user 27


digilib.uns.ac.id

c. Peran Individu Dalam Organisasi Konflik peran (role conflict) timbul jika karyawan mengalami adanya pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dan antara tanggungjawab yang dimiliki, tugas-tugas yang harus dilakukan menurut pandangan karyawan bukan merupakan bagian dari pekerjaannya, tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahan, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya, dan pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya. Stres timbul karena ketidakcakapannya untuk memenuhi tuntutan-tuntutan dan berbagai harapan terhadap dirinya. Ambiguitas peran (role ambiguity) dirasakan jika seorang karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketidak-sanggupan peran antara lain ketidakjelasan dari sasaran/tujuan kerja, kesamaran tentang tanggung-jawab, ketidak-jelasan tentang prosedur kerja, kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain, dan kurang adanya imbal balik atau ketidakpastian tentang pekerjaan. d. Pengembangan Karir Pengembangan karir merupakan salah satu factor pembangkit stres potensial yang mencakup hal-hal seperti ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.

commit to user 28


digilib.uns.ac.id

e. Hubungan dalam Pekerjaan Hubungan yang baik antar anggota dari suatu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan sebuah individu dan organisasi (Cooper, 1973 dalam Munandar, 2008: 395). Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidak-percayaan secara positif berhubungan dengan ambiguitas peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara para karyawan dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan sekerjanya (Kahn, dkk., 1964 dalam Munandar, 2008: 395). f. Struktur dan Iklim Organisasi Bagaimana para karyawan mempersepsikan kebudayaan, kebiasaan, dan iklim organisasi sangat penting dalam memahami sumber-sumber stres potensial sebagai hasil dari posisi mereka dalam organisasi: kepuasan dan ketidakpuasan kerja berkaitan dengan struktur serta iklim dalam organisasi. Faktor stres yang ditemukan dalam kategori ini terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dan pada dukungan sosial.

commit to user 29


digilib.uns.ac.id

2. Faktor Ekstrinsik dalam Pekerjaan Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinankeyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi. Namun demikian, perlu diketahui bahwa peristiwa kehidupan pribadi dapat meringankan akibat dari pembangkit stres organisasi. Menurut Munandar (2008: 391), stres ditentukan pula oleh ciri-ciri individu, sejauh mana melihat situasinya sebagai stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis dan/atau dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mencakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan, dan kecakapan (antara lain intelegensi, pendidikan, pelatihan, dan pembelajaran). Dengan kata lain faktor-faktor dalam individu berfungsi sebagai faktor pengubah antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial.

commit to user 30


digilib.uns.ac.id

Handoko (2008: 203) membedakan dua tipe orang yang didasarkan pada reaksi terhadap situasi stres tersebut sebagai berikut: 1. Orang “tipe A”, yakni mereka yang cenderung agresif dan kompetitif, menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang konstan. Mereka bahkan masih giat di berbagai kegiatan, baik yang bersifat rekreatif maupun sosial kemasyarakatan. Mereka kurang menyadari

bahwa

berbagai

stres

yang

dialami

sebenarnya

karena

perbuatannya sendiri daripada lingkungan merek, karena mereka merasakan tingkan stres yang konstan. 2. Orang “tipe B”, yakni mereka cenderung lebih rileks dan tidak suka menghadapi masalah atau orang yang easy going. Mereka menerima situasisituasi yang ada dan bekerja di dalamnya serta tidak senang bersaing. Stres dalam pekerjaaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampak negatif (Munandar, 2008: 401). Manajemen stres berarti berusaha mencegah timbulnya stres, meningkatkan ambang stres dari individu dan menampung akibat fisiologikal dari stres dengan tujuan untuk mencegah berkembangnya stres jangka pendek menjadi stres jangka panjang atau stres yang kronis. Hal yang perlu diusahakan adalah dapat dipertahankannya stres yang konstruktif dan dicegah serta diatasi stres yang kronis, yang bersifat negatif destruktif.

commit to user 31


digilib.uns.ac.id

Pandangan interaktif mengatakan bahwa stres ditentukan oleh faktor-faktor di lingkungan dan faktor-faktor dari individunya sendiri (Munandar, 2008: 402). Dalam memanajemeni stres dapat diusahakan untuk: 1. Mengubah faktor-faktor di lingkungan supaya tidak menjadi sumber stres. 2. Mengubah faktor-faktor dalam individu agar: a. Ambang stres meningkat, tidak cepat merasakan situasi yang dihadapi sebagai pendorong stres. b. Toleransi terhadap stres meningkat, dapat lebih lama bertahan dalam situasi yang penuh stres, tidak cepat menunjukkan akibat yang merusak dari stres pada badan. Serta dapat mempertahankan kesehatannya. D. Penelitian terdahulu Hasil penelitian terdahulu juga memiliki implikasi praktis tertentu. Pertama, pada umumnya para peneliti percaya bahwa individu dengan tingkat Kecerdasan Emosi yang tinggi adalah karyawan yang lebih baik. Sebagai contoh, Goleman (1995) yang berpendapat bahwa Kecerdasan Emosi harus menjadi faktor yang semakin dihargai di tempat kerja di masa yang akan datang. Hasil studi ini menunjukkan bahwa meskipun mungkin lebih baik untuk memiliki pemimpin dan karyawan dengan tingkat EI tinggi karena tentunya karyawan cenderung akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi, maka penting untuk memastikan tingkat karyawan dengan perbandingan EI sebagai persyaratan pekerjaan. Namun hal ini dapat menjadi sebuah pemborosan sumber daya dan waktu untuk menekankan pentingnya tingkat EI karyawan jika terdapat dalam kondisi yang mana EI tidak begitu diperlukan dalam pekerjaan. commit to user 32


digilib.uns.ac.id

Kepemimpinan Transformasional cenderung berkorelasi positif dengan Kecerdasan Emosional (EI) dibandingkan dengan Kepemimpinan Transaksional (Gardner dan Stough, 2002). Kepemimpinan Transformasional juga telah terbukti secara positif berhubungan dengan Keberhasilan Organisasi (Eisenbach., 1999), Konsolidasi Unit Bisnis Kinerja (Howell dan Avolio, 1993; Geyer dan Steyrer, 1998), Kinerja Tim (Bass, 1990a), Kepercayaan terhadap Pemimpin (Podsakoff, 1990.), Upaya ekstra Bawahan dan Kepuasan (Seltzer dan Bass, 1990; Yammarino dan Bass, 1990), dan Perhatian Khusus

dengan

Kebutuhan

Bawahan

(Barling

,

2000).

Dengan

demikian,

Kepemimpinan Transformasional dianggap sebagai ukuran kualitas yang signifikan dari para pemimpin organisasi, untuk menghasilkan berbagai hasil positif. Sebagai hasil dari pengaruh interaksi karyawan dengan supervisor mereka, gaya kepemimpinan supervisor dapat memiliki dampak signifikan terhadap keberhasilan organisasinya. Dan dari hasil penelitian Cheok San Lam (2011) menunjukkan bahwa manajer dengan gaya Kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan antara Kecerdasan Emosional manajer dan Kepuasan Kerja Karyawan. Namun, tidak ada efek mediasi gaya Kepemimpinan Transformasional yang ditemukan pada hubungan antara Kecerdasan Emosional manajer dan Kinerja Karyawan, Komitmen Organisasi dan Stres Kerja. Hasil penelitian ini memberikan kontribusi wawasan terkini tentang keterkaitan Kecerdasan Emosional pada manajer, Gaya Kepemimpinan dan Hasil Kerja karyawan, menunjukkan bahwa kekuatan Kecerdasan Emosional manajer terhadap Kepuasan Kerja harus dinyatakan melalui variabel mediasi Kepemimpinan Transformasional. Oleh karena itu penelitian replikasi ini perlu dilakukan untuk mengetahui implikasinya dalam kinerja karyawan RSUD Dr Moewardi Di Surakarta.

commit to user 33


digilib.uns.ac.id

E. Kerangka pemikiran B (Mediator)

Kepemimpinan Transformasional -Idealised Influence -Inspirational Motivation -Individual Consideration -Intellectual Stimulation

A (I.V)

C (D.V)

Kecerdasan Emosional

Hasil Kerja

- Self-awareness

-Kinerja Karyawan

- Self-management

-Kepuasan Kerja

- Social Awareness

-Komitmen Organisasi

- Relationship Management

-Stres Kerja

Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran Sumber : Cheok San Lam & Eleanor R.E. O’Higgins (2011)

Keterangan : Variabel Independen (X) : Kecerdasan Emosional Variabel Dependen

(Y) : Hasil Kerja

Variabel Mediator

(M) : Kepemimpinan Transformasional

Dari gambar diatas dapat dijabarkan bahwa variabel independen (variabel yang mempengaruhi) yaitu Kecerdasan Emosional, sedangkan variabel dependen (yang dipengaruhi) yaitu Hasil Kerja, dan variabel Kepemimpinan Transformasional sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh Emotional Intelligence terhadap Employee Outcome dengan mediasi dari Transformational Leadership.

commit to user 34


digilib.uns.ac.id

Tabel 2.1 Penelitian-penelitian Sebelumnya

Variabel Penelitian

Peneliti sebelumnya

EI - Transformational Leadership – Work Outcome

Cheok San Lam (2011)

EI – Attitude & Performance

Chi Sum Wong (2002)

EI – Transformational Leadership EI – Job Satisfaction

Rahim (2002)

EI - Job Performance & Job Satisfaction

O.A. Afolabi & S.O. Omole (2010)

EI – Job Stress

Angadi (2008)

EI – Job Stress - Mental Health

Ciarrochi (2002)

Brandy Cobb (2004)

Hubungan Variabel Terdapat hubungan positif antara EI dan Outcome dimediasi oleh Kepemimpinan Transformasional Terdapat hubungan positif baik EI terhadap Sikap maupun Kinerja Terdapat hubungan positif antar kedua variable Terdapat hubungan positif antar kedua variable Terdapat hubungan positif baik EI terhadap Kinerja maupun Kepuasan Kerja Terdapat hubungan negatif antara EI dan Job Stress Terdapat hubungan negatif antar EI dan Job Stres, dan hubungan positif antara EI dan Kesehatan Mental

Tabel 1 : Data diolah tahun pada 2012 F. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya didalam kenyataan (empirical verification), percobaan (experimentation) atau praktek (implementation) (Sekaran, 2003). Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis-hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi hasil penelitian, maka obyek penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Pencantuman obyek penelitian tersebut dimungkinkan dapat lebih menjelaskan bahwa kasus yang diteliti adalah kasus pada RSUD Dr. MOEWARDI

commit to user 35


digilib.uns.ac.id

mungkin akan berbeda jika diterapkan dalam obyek penelitian yang lain. Temuan penulis sebelumnya menunjukkan bahwa kecerdasan emosional adalah sebuah konstruk yang memblokir kompetensi emosional, menggabungkan atau berinteraksi dengan faktor lain, menyebabkan peningkatan kinerja (Brown , 2006). Dengan demikian, dapat diasumsikan bahwa kecerdasan emosi harus terjadi sebelum kepemimpinan Transformasional. Makalah ini mengusulkan bahwa faktor yang bekerja dalam interaksi dengan kecerdasan emosional adalah gaya kepemimpinan, terutama, kepemimpinan Transformasional. Kecerdasan emosi sendiri tidak mungkin untuk menghasilkan karyawan unggul tanpa kepemimpinan Transformasional, dan hubungan antara kecerdasan emosional dan hasil kerja (kinerja karyawan, pekerjaan kepuasan, komitmen organisasi dan stres kerja) adalah lebih mungkin terjadi dalam konteks pemimpin yang sangat cerdas emosinya. Peneliti dapat menentukan hipotesis-hipotesis berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh C. S. Lam (2011). Oleh karena itu, berikut ini adalah hipotesis berdasar dari penelitian tersebut: Hipotesis 1: Gaya kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. Hipotesis 2: Gaya kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosional dan kepuasan kerja karyawan. Hipotesis 3: Gaya kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosional dan komitmen organisasi. Hipotesis 4: Gaya kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan negatif antara kecerdasan emosional dan stres kerja. commit to user 36


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Desain penelitian merupakan rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004 : 53) dengan menggunakan metode penelitian Deskriptif Kuantitatif. Penelitian Deskriptif merupakan dasar bagi semua penelitian. Penelitian Deskriptif dapat dilakukan secara kuantitatif agar dapat dilakukan analisis statistik (SulistyoBasuki, 2006: 110). Adapun tipe dari desain survey yang dipilih adalah explanatory research. Menurut Jogiyanto (2004 : 12) explanatory research merupakan riset yang mencoba untuk menjelaskan fenomena yang ada. Menurut Indriantoro dan Supomo (2002 : 86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik penelitian yang meliputi tujuan studi, tipe hubungan antar variable, lingkungan studi, unit analisis, horison waktu serta pengukuran konstruk. 1.

Tujuan Studi Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu sebuah penelitian yang menjelaskan suatu fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pola hubungan yang terdapat antara Kecerdasan Emosional (EI), Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan kerja, Komitmen organisasi, serta Kinerja.

commit to user 37


2.

digilib.uns.ac.id

Tipe hubungan antar variabel Tipe hubungan dalam penelitian ini adalah hubungan sebab akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (indipenden) dengan variabel terikat (dependen). Variabel-variabel tersebut adalah Kecerdasan emosional (EI), Kepemimpinan Transformasional, Outcome yang meliputi (Kepuasan kerja, Komitmen organisasi, Kinerja, Stres kerja).

3.

Lingkungan studi Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan buatan. Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian karyawan pada RSUD Dr. MOEWARDI Surakarta.

4.

Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan serta analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu karyawan.

5.

Horison waktu Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama, commit to user 38


digilib.uns.ac.id

tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada satu periode tertentu. 6.

Pengukuran konstruk Konstruk merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang demi keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran konstruk dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4. Dimana angka 1 untuk pernyataan sangat tidak setuju dan angka 4 untuk sangat setuju.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling. 1) Populasi Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 2000 : 107). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/staff RSUD Dr. MOEWARDI Surakarta yang telah bekerja minimal 1 tahun. 2) Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Djarwanto, 2000 : 108). Penelitian ini

commit to user 39


digilib.uns.ac.id

menggunakan metode sampling dengan populasi karyawan RS DR MOEWARDI Surakarta yang berjumlah 404 orang. Metode sampling ini dipilih karena : a. Penyediaan dana terbatas (reduced cost). b. Menghemat waktu dan tenaga (greater speed). Kedua hal tersebut merupakan kelebihan metode sampling (Djarwanto dan Subagyo, 1998 : 115). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu pengambilan sampel yang terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat memberikan informasi yang diinginkan atau memenuhi beberapa kriteria yang ditentukan oleh peneliti (Sekaran, 2006:136). Pemilihan sampel dilakukan dengan pertimbangan subyek adalah karyawan bagian administrasi yang telah bekerja minimal 1 tahun. Jadi diharapkan sampel dapat memahami permasalahan penelitian yang

menjadi fokus penelitian. yaitu kecerdasan emosional, kepemimpinan

transformasional, dan hasil kerja. Roscoe (1975) mengusulkan aturan sebagai berikut untuk menentukan ukuran sampel penelitian: 1. Ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 dianggap tepat untuk kebanyakan penelitian. 2. Dimana sampel dipecah ke dalam sub sampel; (pria/wanita, junior/senior, dan sebagainya), ukuran sampel minimum 30 untuk tiap kategori adalah tepat. 3. Dalam penelitian multivariate (termasuk analisis regresi berganda) , ukuran sampel sebaiknya beberapa kali (lebih disukai 10 kali atau lebih) lebih besar dari jumlah variabel dalam studi.

commit to user 40


digilib.uns.ac.id

4. Untuk penelitian eksperimental sederhana dengan control eksperimen yang ketat (match pairs, dan sebagainya), penelitian yang sukses adalah mungkin dengan sampel ukuran kecil antara 10 hingga 20. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus : n=

Dimana :

(Djarwanto dan Subagyo, 1998 : 159)

n=

Jumlah sampel

Z=

Angka yang menunjukkan penyimpangan suatu nilai varian dari mean dihitung dalam suatu standar deviasi

E=

Error

Dalam penelitian ini kesalahan pengguna sampel (kesalahan sampling) yang diharapkan tidak lebih dari 10% sedangkan α senilai 0,05 sehingga : n=

n=

, n = 96,04 yang akan dibulatkan menjadi 100

Jadi, jumlah sampel yang akan diteliti adalah 100 orang. C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel. Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional dari variable-variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari variabel Kecerdasan Emosi, Kepemimpinan Transformasional dan Employee Outcome, selain itu instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel tersebut juga akan disebutkan.

commit to user 41


digilib.uns.ac.id

a) Variabel Independen : Kecerdasan Emosional Salovey dan Mayer (1990, hal. 189) yang pertama kali secara resmi mengidentifikasi istilah Kecerdasan Emosional (EI) dan didefinisikan sebagai bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan untuk memantau perasaan seseorang itu sendiri dan orang lain serta emosi, untuk membedakan antara mereka dan menggunakan informasi ini untuk membimbing pemikiran seseorang dan tindakan. diukur dengan 10 item pertanyaan dari Chi Sum Wong (2002). Pengukuran variabel dengan skala Likert dengan alternatif jawaban sebagai berikut: 1

: sangat tidak setuju

2

: tidak setuju

3

: setuju

4

: sangat setuju

b) Variabel Mediasi : Kepemimpinan Transformasional Transformational

leadership

merupakan

pengukuran

variabel

kepemimpinan dengan menggunakan 20 item pertanyaan dengan menggunakan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) (Bass & Avolio, 1985). Konstruk ini diukur dengan menggunakan 20 butir pertanyaan. Indikator pertanyaannya yaitu, (1) pengaruh atribut, (2) pengaruh perilaku, (3) pertimbangan individual, (4) inspirasi motivasi, (5) stimulasi intelektual. Skala yang digunakan adalah skala Likert, dengan alternatif jawaban :

commit to user 42


1


2

: tidak setuju

3

: setuju

4

: sangat setuju

digilib.uns.ac.id

c) Variabel Dependen Employee Outcome yang meliputi : 1) Kinerja Merupakan mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan para karyawan untuk mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Henry Simamora, 1998 : 327). Merupakan hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Indikatorindikator kinerja yang digunakan adalah kuesioner yang dikembangkan oleh House, Schuller dan Levanoni yang digunakan oleh Furnham dan Stringfield (Saputro : 2005) dengan skala Likert, dengan alternatif jawaban sebagai berikut: 1


2

: tidak setuju

3

: setuju

4

: sangat setuju

commit to user 43


digilib.uns.ac.id

2) Kepuasan Kerja Adalah cerminan dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, pekerjaan tersebut ditampilkan pada sikap positif karyawan terhadap perkerjaannya serta segala sesuatu yang dihadapi di lingkunagn kerjanya. (Handoko, 1997 : 193). Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 10 item pertanyaan dari Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ) yang terdapat dalam As’ad (1995 : 116 - 117) dengan skala likert, dengan alternatif jawaban : 1


2

: tidak setuju

3

: setuju

4

: sangat setuju

3) Komitmen Organisasi Sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi itu (Robbins, 2001 : 140). Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan 10 item pertanyaan dari The Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikemukakan oleh Mowday, dengan skala Likert, dengan alternatif jawaban : 1


2

: tidak setuju

3

: setuju

4

: sangat setuju

4) Stres Kerja

commit to user 44


digilib.uns.ac.id

Merupakan suatu kondisi dimana ketegangan mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang yang akan mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Pengukuran variable stress dengan menggunakan 12 item pertanyaan yang digunakan oleh Rizzo, House dan Lirtzman dalam Akhmad (2003) skala Likert, dengan alternatif jawaban responden sebagai berikut : 1


2

: tidak setuju

3

: setuju

4

: sangat setuju

d) Variabel Kontrol (Gender, usia, tingkat pendidikan) Definisi Operasional : Variabel Kontrol berisi tentang variabel demografis, seperti gender, usia, dan tingkat pendidikan. Variabel Kontrol ini mengandung pertanyaan-pertanyaan umum tentang gender responden, usia responden, dan tingkat pendidikan responden dalam organisasi. e) Pengukuran variabel Adapun instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitiann ini adalah menggunakan kuesioner. Untuk menentukan bobot penelitian terhadap kuesioner maka dalam penelitian ini menggunakan modifikasi skala Likert. Sugiyono (2001 : 86) menjelaskan bahwa “skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

commit to user 45


digilib.uns.ac.id

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Penyusunan kuesioner dalam penelitian ini untuk kategori 3 (tidak mempunyai pendapat) ditiadakan. Modifikasi skala Likert dimaksudkan untuk menghilangkan kesulitan dengan menggunakan skala 5 tingkat dengan alas an seperti yang dikemukakan oleh Sutrisno Hadi (1994 : 20) sebagai berikut : 1. Kategori (c) itu mempunyai arti ganda, bias diartikan belum dapat memutuskan atau memberikan jawaban, bias juga diartikan netral (setuju tidak, tidak setujupun tidak), atau bahkann ragu-ragu. Kategori jawaban yang pada arti ini tentu saja tidak diharapkan dalam suatu instrumen. 2. Tersedianya jawaban yang ditengah menimbulkan kecenderungan ke tengah, terutama bagi mereka yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya kearah setuju ataukah kea rah tidak setuju. 3. Maksud kategorisasi jawaban menjadi 4 jenjang skala adalah untuk melihat kecenderungan pendapat responden kearah satuju atau kearah tidak setuju. Jika disediakan jawaban (c) maka akan menghilangkan banyak data penelitian, sehingga mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring dari para responden. Untuk menentukan bobot penelitian terhadap kuesioner, maka di dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yang berjenang 4 yang bertujuan untuk menghindari pengaruh tendensi sentral, dimana responden cenderung untuk menempatkan jawaban di tengah-tengah sebagai angka sentral. Sehingga dari pendapat diatas, maka penelitian terhadap kuesioner adalah sebagai berikut : commit to user 46


digilib.uns.ac.id

1. Sangat Setuju

(dengan nilai 4)

2. Setuju

(dengan nilai 3)

3. Tidak Setuju

(dengan nilai 2)

4. Sangat Tidak Setuju

(dengan nilai 1)

D. Sumber Data a) Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh para responden, mengenai tanggapan mereka terhadap item pertanyaan variabel Kecerdasan Emosional, Kepemimpinan Transformasional, dan Hasil Kerja. b) Data Sekunder Data sekunder adalah sumber data atau informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2000 ; 255). Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah penjelasan deskriptif dari obyek penelitian yang meliputi sejarah berdirinya perusahaan,

commit to user 47


digilib.uns.ac.id

gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan tiap bagian dan kode etik perusahaan.

E. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data yang dikumpulkan oleh penulis dalam penelitian ini diperoleh melalui beberapa cara antara lain :

a) Metode Kuesioner Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain diluar jawaban yang telah disediakan. Kuesioner mengenai Kecerdasan Emosi, Kepemimpinan Transformasional, Hasil Kerja. b) Metode Studi Pustaka Metode ini dilakukan dengan membaca literatur/buku-buku relevan yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan dan dengan informasi tambahan yang diberikan RSUD Dr. MOEWARDI Surakarta. c) Wawancara

commit to user 48


digilib.uns.ac.id

Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai objek yang diteliti. Dalam penelitian ini wawancara hanya dilakukan pada beberapa bagian, yaitu administrasi guna untuk mengetahui jumlah karyawan perawat RSUD Dr. MOEWARDI Surakarta. d) Observasi Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melakukan pengamatan secara langsung pada objek penelitian tersebut, baik melalui media internet, surat kabar, literature, maupun sumber-sumber terpercaya yang lainnya. F. Metode Analisis Data a) Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah untuk dipahami serta di-interpretasikan (Zikmund, 2000 : 436). Dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai pengaruh Kecerdasan Emosi dan Kepemimpinan Transfomasional manajer terhadap Kinerja pada karyawan RSUD Dr.MOEWARDI Surakarta. b) Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah proses menganalisa data-data kuantitatif (angka-angka) sehingga dapat dianalisis dengan alat analisis statistik. Dalam penelitian ini digunakan program SPSS ver 11.5 for Windows.

commit to user 49


digilib.uns.ac.id

c) Uji Validitas Uji Validitas menunjukan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004 : 120). Uji Validitas Item atau butir pertanyaan dapat dilakukan dengan menggunakan software SPSS for Windows Versi 11,5. Dalam uji ini, setiap item akan diuji hubungannya dengan skor total variabel yang dimaksud. Dan dalam hal ini masing-masing item yang ada di dalam variabel X dan Y akan diuji relasinya dengan skor total variabel tersebut. Agar penelitian ini lebih teliti, sebuah item sebaiknya memiliki korelasi (r) dengan skor total masing-masing variabel ≥ 0,25. Item yang punya r hitung < 0,25 akan disingkirkan akibat mereka tidak melakukan pengukuran secara sama dengan yang dimaksud oleh skor total skala dan lebih jauh lagi, tidak memiliki kontribusi dengan pengukuran seseorang jika bukan malah mengacaukan. dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS for Windows versi 11.5. Menurut Hair, (1998 : 111), factor loading lebih besar ±0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading ≥ 0.50 sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti. d) Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnyanditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004 : 120). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan

commit to user 50


digilib.uns.ac.id

bantuan program SPSS for Windows versi 17.0. Menurut Sekaran (2000 : 311) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut : 1) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0.80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik. 2) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0.60 – 0,79 dikategorikan dapat diterima. 3) Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2006:46). Jika alpha rendah, kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel: Segera identifikasi dengan prosedur analisis per item. Item Analysis adalah kelanjutan dari tes Alpha sebelumnya guna melihat item-item tertentu yang tidak reliabel. Lewat Item Analysis ini maka satu atau beberapa item yang tidak reliabel dapat dibuang sehingga Alpha dapat lebih tinggi lagi nilainya. Reliabilitas item diuji dengan melihat Koefisien Alpha dengan melakukan Reliability Analysis dengan SPSS 11,5 for Windows. Akan dilihat nilai Alpha-Cronbach untuk reliabilitas keseluruhan item dalam satu variabel. Agar lebih teliti, dengan menggunakan SPSS, juga akan dilihat kolom Corrected Item Total Correlation. Nilai tiap-tiap item sebaiknya ≥ 0.40 sehingga membuktikan bahwa item tersebut dapat dikatakan punya reliabilitas Konsistensi Internal. Item-item yang punya koefisien korelasi < 0.40 akan dibuang kemudian uji reliabilitas item diulang dengan tidak menyertakan item yang tidak reliabel tersebut. Demikian terus dilakukan hingga koefisien reliabilitas masing-masing item adalah ≥ 0.40.

commit to user 51


digilib.uns.ac.id

G. Teknik Pengujian Hipotesis Analisis data dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Model analisis dalam penelitian ini terdiri dari kepemimpinan partisipatif dan kepemimpinan konsultatif sebagai variabel independen, komitmen organisasi sebagai variabel mediasi, dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen. Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini digunakan path analysis dengan bantuan program analisa data SPSS ver 11.5 for Windows. Dalam Path Analysis terdapat 3 model uji regresi : (1) variabel independen diregresikan dengan variabel mediasi ; (2) variabel independen diregresikan dengan variabel dependen ; (3) variabel independen dan variabel mediasi diregresikan dengan variabel dependen. Dalam bukunya, Ghozali menjelaskan bahwa untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat

dan juga tidak dapat

digunakan sebagai

subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner.

commit to user 52


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Sejarah Berdirinya Perusahaan Didirikan pada tahun 1945-1948 dan sering disebut juga dengan sebutan Zieken Zorg yang dahulunya adalah Rumah Sakit Tentara Surakarta diserahkan Palang Merah Indonesia Daerah Surakarta. Kemudian, Palang Merah Indonesia Daerah Surakarta menyerahkan kembali pada Perhimpunan Bale Kusolo, ini merupakan lanjutan dari Partikelir Inslandsch Ziekenhuis den Verreneging Zieken Zorg. Disamping Rumah Sakit Bale Kusolo di Surakarta masih terdapat dua Rumah Sakit Partikelir yaitu : 1) Rumah Sakit Surakarta adalah ex. Zending Ziekenhuis. 2) Rumah Sakit Kadipolo adalah ex. Rumah Sakit Pantirogo. Mulai tanggal 1 Januari 1950 Rumah Sakit Bale Kusolo diambil alih dan dikelola oleh pemerintah RI dan menetapkan nama Rumah Sakit Bale Kusolo diganti dengan nama Rumah Sakit ”Pusat” Surakarta. Mulai saat itu di kota Surakarta terdapat 3 Rumah Sakit yaitu : 1) Rumah Sakit ”Pusat” Surakarta (Mangkubumen). 2) Rumah Sakit ”Surakarta” (Jebres). 3) Rumah Sakit ”Kadipolo” (Kadipolo).

commit to user 53


digilib.uns.ac.id

Ketiga Rumah Sakit itu diserahkan kepada Pemerintah Daerah Swastantra Tingkat I Jawa Tengah Semarang. Berdasarkan Surat Keputusan dari Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Jawa Tengah di Semarang No. H.149/2/3 dengan dasar Surat dari Kepala Dinas Kesehatan Rakyat Daerah Swastantra Daerah Tingkat I Jawa Tengah tertanggal 19 Pebruari 1960 No. K.693/ UNH, menetapkan mempersatukan Rumah Sakit Mangkubumen, Kadipolo, dan Jebres, ketiga-tiganya di kota Surakarta dalam satu organisasi dibawah satu orang pimpinan dengan stafnya dengan nama Rumah Sakit Umum ”Surakarta”. Sedangkan masing-masing komplek Mangkubumen, Kadipolo dan Jebres menjadi bagian-bagian dari organisasi tersebut. Ketiga

Rumah Sakit itu diadakan spesialisasi ataupun unit-unit

pelaksana fungsional, diantaranya : 1) Rumah Sakit Kadipolo disebut juga Rumah Sakit Komplek A, khusus untuk Pelayanan Penyakit Dalam. 2) Rumah Sakit Mangkubumen disebut juga Rumah Sakit Komplek B, untuk pelayanan Radiologi, Kulit dan Kelamin, Gigi, Mata, THT, Bedah, Saraf dan lain-lain. 3) Rumah Sakit Jebres disebut juga Rumah Sakit Komplek C, khusus untuk pelayanan Kebidanan dan Penyakit Kandungan, Anak dan Keluarga Berencana. Mengingat Rumah Sakit Kadipolo pada saat itu dinilai sudah tidak efisien, maka pada bulan September 1976, maka Rumah Sakit Kadipolo dipindahkan ke Rumah Sakit Mangkubumen. Mengingat masih sering terjadinya perbedaan pendapat di kalangan masyarakat mengenal nama rumah sakit Pusat dan rumah sakit Surakarta, maka Inspektur Kepala

commit to user 54


digilib.uns.ac.id

Jawatan Kesehatan Propinsi Jawa Tengah mengusulkan pada Gubernur Jawa Tengah untuk mengganti nama rumah sakit di Surakarta antara lain : 1) Rumah Sakit ”Pusat” menjadi RSU Mangkubumen. 2) Rumah Sakit ”Surakarta” menjadi RSU Jebres. Pergantian nama itu dikukuhkan dengan SK Menteri Kesehatan RI tanggal 9 Juli 1954 No. 44751/ RS. Dan pada akhirnya Gubernur Jawa Tengah melalui SK No. 445/ 29684 tanggal 24 Oktober 1988 menetapkan nama Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi. Berdasarkan surat keputusan bersama Menteri Kesehatan, Menteri Pendidikan dan Kebudayaan serta Menteri Dalam Negeri RI, No. 544/ Menkes/SKB/ X/81, No. 043a/ V/1981 dan Bo. 324 tahun 1981, ditetapkan bahwa RSUD Dr. Moewardi Surakarta menjadi Rumah Sakit Pendidikan. Namun pada kenyataannya belum memenuhi syarat sebagai rumah sakit pendidikan. Wilayah Surakarta oleh Pemerintah Propinsi Dati I Jawa Tengah ditetapkan sebagai wilayah pengembangan Jawa Tengah sehingga RSUD Dr. Moewardi yang merupakan satu-satunya rumah sakit pemerintah terbesar di wilayah tersebut harus menyesuaikan dan mampu sebagai pusat rujukan wilayah Surakarta dan sekitarnya. Atas pertimbangan tersebut pada lokasi Jebres kemudian dibangun bangunan fisik baru yang memenuhi standar RS B2 sekaligus RS Pendidikan. Baru pada tanggal 28 Februari 1997 RSUD Dr. Moewardi dengan lokasi Jebres diresmikan penggunaannya oleh Presiden Soeharto, dan sejak itulah seluruh kegiatan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi menjadi satu lokasi.

commit to user 55


digilib.uns.ac.id

2. Falsafah,Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan a) Falsafah RSUD Dr. Moewardi Surakarta adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan dengan mutu yang setinggi-tingginya dan melaksanakan fungsi pendidikan kesehatan di rumah sakit dengan sebaik-baiknya yang diabdikan bagi kepentingan peningkatan derajat kesehatan masyarakat. b) Visi Menjadi Rumah Sakit terkemuka dan berkelas dunia. c) Misi 1) Menyediakan pelayanan berbasis pada keunggulan sumber daya manusia, kecanggihan dan kecukupan alat, dan profesioanlisme manajemen pelayanan. 2) Menyediakan wahana pendidikan dan penelitian kesehatan yang unggul berbasis pada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan yang bersinergi dengan mutu pelayanan. d) Tujuan 1) Kemandirian Finansial Rumah Sakit. 2) Kepuasan Pelanggan. 3) Proses Pelayanan yang Prima. 4) SDM Berkomitmen Tinggi & Kompeten. e) Motto Kami senang melayani anda dengan cepat, tepat, nyaman, dan mudah.

commit to user 56


digilib.uns.ac.id

3. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Struktur organisasi ini memberikan kerangka kerja yang menyeluruh mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi dan tindakan pengendalian setiap lini dalam organisasi, serta adanya hubungan sinergi antar elemen dalam organisasi. Tujuan dari dibentuknya struktur organisasi agar setiap kegiatan perusahaan dapat berjalan lancar sesuai dengan jadwal kerja demi tercapainya tujuan perusahaan. Struktur organisasi pada dasarnya merupakan pemisahan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab dari tiap – tiap elemen dalam organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan. Pada struktur organisasi RSUD Dr. Moewardi, Direktur merupakan badan tertinggi dalam perusahaan. Direktur membawahi dan mengawasi tiga Wakil Direktur yaitu Wakil Direktur Pelayanan, Wakil Direktur Keuangan, Wakil Direktur Umum dalam menjalankan tugasnya. Wakil Direktur Pelayanan membawahi tiap – tiap bidang, yang terdiri dari Bidang Pelayanan Medis, Bidang Pelayanan Keperawatan, dan Bidang Pelayanan Penunjang. Wakil Direktur Keuangan membawahi Bidang Anggaran dan Perbendaharan, Bidang Akuntansi dan Verifikasi, Bidang Pengelolaan Pendapatan. Wakil Direktur Umum membawahi Bidang Perencanaan, Bidang Kesekretariatan, Bidang Organisasi dan Kepegawaian, dan Bidang Diklit. Untuk lebih jelasnya mengenai struktur organisasi, dapat dilihat pada Gambar IV.1 berikut ini :

commit to user 57


digilib.uns.ac.id

commit to user 58


digilib.uns.ac.id

4. Sumber Daya Manusia di RSUD Dr. Moewardi Surakarta a) Jumlah Tenaga Kerja Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, terdapat 1666 orang tenaga kerja yang bekerja pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Dari jumlah tersebut RSUD Dr. Moewardi Surakarta membaginya ke dalam empat kelompok tenaga kerja yaitu : 1) Tenaga Kerja Medis Kelompok ini terdiri dari dokter umum dan spesialis 2) Tenaga Kerja Non Medis Kelompok ini terdiri dari karyawan bagian kantor seperti bagian diklit, bagian organisasi dan kepegawaian, bagian humas, dan lain sebagainya. 3) Tenaga Kerja Paramedis Keperawatan Kelompok ini terdiri dari para tenaga perawat. 4) Tenaga Kerja Paramedis Non Keperawatan Kelompok ini terdiri dari karyawan dengan basic kesehatan selain dokter dan perawat seperti nutrisionis, bidan, fisioterapi, bagian laboratorium, apoteker, farmasi, PPDS, tenaga kesehatan masyarakat, dan lain sebagainya. b)

Perekrutan Karyawan Sebagai salah satu rumah sakit besar dan terlangkap milik pemerintah yang ada di kota Surakarta proses rekruitmen pegawai di RSUD Dr. Moewardi melalui dua cara, yaitu:

commit to user 59


digilib.uns.ac.id

1) Melalui Jalur CPNS Pada jalur ini RSUD Dr. Moewardi Surakarta hanya tinggal menerima keputusan dari BKD (Badan Kepegawaian Daerah) propinsi mengenai jumlah dan karyawan baru dengan status PNS yang ditempatkan disana karena karyawan-karyawan tersebut telah dinyatakan lolos seleksi ujian CPNS. 2) Melalui Jalur Tenaga Kerja Kontrak Pada jalur ini RSUD Dr. Moewardi melakukan proses rekruitmen dan seleksi sendiri sesuai dengan kebutuhan mereka serta kualifikasi yang mereka inginkan. Proses rekruitmen biasanya dilakukan dengan menempelkan pengumuman lowongan kerja di papan pengumuman yang ada di RSUD Dr. Moewardi sendiri. c)

Sistem Jam Kerja Karyawan Sistem jam kerja di RSUD Dr. Moewardi berbeda-beda berdasarkan jenis kelompok tenaga kerjanya, yaitu : Jam kerja untuk karyawan atau staff kantor (tenaga kerja non medis), antara lain sebagai berikut : Tabel IV.1 Jam Kerja Staff Kantor Hari Kerja Senin - Kamis Jumat Sabtu

Jam Kerja 07.00 – 14.00 WIB 07.00 – 11.00 WIB 07.00 – 12.30 WIB

Sumber : Bagian Organisasi dan Kepegawaian RSUD Dr. Moewardi Surakarta

commit to user 60


digilib.uns.ac.id

Jam kerja untuk kelompok tenaga kerja lainnya seperti tenaga medis yang terdiri para dokter sudah mempunyai jadwal praktek tersendiri, sedang untuk tenaga kerja paramedis keperawatan memiliki jam kerja yang terdiri dari tiga shift yaitu : Tabel IV.2 Jam Kerja Perawat Shift Pagi Siang Malam

Jam Kerja 07.00 – 14.00 WIB 14.00 – 21.00 WIB 21.00 – 07.00 WIB

Sumber : Bagian Organisasi dan Kepegawaian RSUD Dr. Moewardi Surakarta d)

Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan karyawan pada RSUD Dr. Moewardi sepenuhnya disusun dan dilaksakan oleh bagian Diklit. Pelatihan karyawan di RSUD Dr. Moewardi terdiri dari pelatihan internal dan pelatihan eksternal. Pelatihan internal direncanakan dan diselenggarakan oleh RSUD Dr. Moewardi sendiri untuk para karyawannya. Sedang pelatihan eksternal merupakan pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak lain yang kemudian mengundang RSUD Dr. Moewardi untuk mengirimkan sejumlah karyawannya untuk mengikuti pelatihan tersebut. Pelatihan yang pernah dilakukan RSUD Dr. Moewardi Surakarta pada tahun 2010 antara lain : 1) Pelatihan perawat kamar operasi 2) Pelatihan hemodialisa bagi perawat 3) Sosialisasi DBD tenaga medis & paramedis 4) Kemoterapi perawat 5) Basic Live Support (BLS) bagi perawat

commit to user 61


digilib.uns.ac.id

6) PPGD bagi perawat 7) Pemberdayaan & peningkatan motivasi SDM tingkat instalasi, bidang/ bagian, dan SMF dalam rangka penyusunan RBA tahun 2010 8) Pelatihan keperawatan stoke 9) Pelatihan komputer bagi karyawan 10) Pelatihan manajemen kerja keperawatan 11) Pelatihan konversi mini 12) In House Training EMG Rehabilitasi 13) Pelatihan pelayanan prima/ INA DRG’S 14) Pelatihan Excellent Service 15) Pelatihan implementasi sistem informasi komputer akuntansi e)

Kesejahteraan Karyawan Untuk meningkatkan semangat dan etos kerja karyawan, RSUD Dr. Moewardi juga menyediakan fasilitas berupa tunjangan untuk kesejahteraan karyawan diantaranya : 1) Subsidi pelayanan kesehatan RSUD Dr. Moewardi memberikan subsidi kesehatan untuk para karyawannya baik karyawan status PNS maupun karyawan yang status kepegawaiannya masih kontrak. Untuk karyawan status PNS rumah sakit memberi subsidi kesehatan (di luar ASKES dari pemerintah) sesuai golongannya antara lain : a)

Golongan 4 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat jalan di

commit to user 62


digilib.uns.ac.id

poliklinik spesialis non paviliun, dan rawat inap dengan kelas VIP A di RSUD Dr. Moewardi. b)

Golongan 3 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat jalan di poliklinik spesialis non paviliun, dan rawat inap dengan kelas VIP B di RSUD Dr. Moewardi.

c)

Golongan 1 & 2 mendapat subsidi pelayanan kesehatan berupa rawat jalan di poliklinik spesialis non paviliun dan pelayanan rawat inap dengan kelas utama di RSUD Dr. Moewardi.

Untuk karyawan dengan status kontrak RSUD Dr. Moewardi memberikan kartu kesehatan sendiri untuk mendapat pelayanan kesehatan berupa pelayanan rawat di polikiklinik spesialis non paviliun dan rawat inap dengan kelas 1. 2) Tunjangan hari raya 3) Tunjangan kematian dan kecelakaan kerja 4) Jaminan perjalanan dan pakaian dinas 5) Bantuan pendidikan dan kerohanian 6) Reward lain berupa : a) Penghargaan Satya Lancana untuk karyawan dengan masa kerja 10 tahun, 20 tahun dan 30 tahun. Penghargaan ini ditujukan untuk menghargai pengabdian karyawan. b) Penghargaan lain yang dilakukan setiap 1 tahun sekali seperti penghargaan karyawan teladan (untuk setiap bagian) dengan hadiah berupa piagam, sejumlah uang dan barang.

commit to user 63


digilib.uns.ac.id

B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah staff/karyawan dibawah manajer pada RSUD Dr. Moewardi. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 100 kuesioner. Jumlah semua kuesioner yang bisa dikumpulkan oleh peneliti sebanyak 100 (respon rate 100%). Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus : n=

Dimana :

(Djarwanto dan Subagyo, 1998 : 159)

n=

Jumlah sampel

Z=

Angka yang menunjukkan penyimpangan suatu nilai varian dari mean dihitung dalam suatu standar deviasi

E=

Error

Dalam penelitian ini kesalahan pengguna sampel (kesalahan sampling) yang diharapkan tidak lebih dari 10% sedangkan α senilai 0,05 sehingga : n=

n=

, n = 96,04 dibulatkan menjadi 100

Jadi, bila sampel yang akan diteliti adalah 100 orang, jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan.

commit to user 64


digilib.uns.ac.id

1. Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu Identitas responden yang meliputi jenis kelamin, umur, masa kerja dan pendidikan terakhir yang disajikan pada Tabel IV.1, IV.2, IV.3 dan IV.4 berikut ini : a) Jenis Kelamin Responden Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase (%)

Pria

41

41

Wanita TOTAL

59 100

59 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 100 responden, 41 responden atau 41% berjenis kelamin pria dan 59 responden atau 59% berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah wanita. Dengan demikian responden didominasi oleh karyawan berjenis kelamin wanita. b) Umur Responden Umur responden dikelompokkan menjadi empat kelompok, yaitu kelompok umur 21-30, kelompok umur 31-40, kelompok umur 41-50 dan kelompok umur 51 tahun keatas. Hasil analisa karakteristik responden berdasarkan karakter umur ditunjukkan pada tabel berikut :

commit to user 65


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Umur

Frekuensi

Persentase (%)

21-30 Tahun

63

63

31-40 Tahun

22

22

41-50 Tahun

11

11

51-60 Tahun

4

4

Jumlah

100

100

Sumber : Data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan Tabel IV.2 diketahui bahwa usia responden dalam penelitian sangat bervariasi, responden yang berusia antara 21-30 tahun (63 responden atau 63 %), usia antara 31-40 tahun (22 responden atau 22 %), kemudian yang berusia antara 41-50 tahun (11 responden atau 11 %) dan yang berusia antara 51-60 tahun (4 responden atau 4%). Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata karyawan yang menjadi responden terbesar berada pada rentang usia 21-30 dan 31-40 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden adalah usia produktif. c) Pendidikan Terakhir Responden Tabel IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir SMA Diploma S1 S2 Total

Frekuensi 5 62 29 4 100

Persentase (%) 5 62 29 4 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan Tabel IV.3 diketahui bahwa responden yang mempunyai tingkat pendidikan terakhir SMA adalah 5 responden (5%), untuk Diploma adalah 62

commit to user 66


digilib.uns.ac.id

responden (62%), S1 adalah yang terbanyak dengan 29 responden (29%) dan S2 adalah 4 responden (4%). Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden adalah karyawan dengan pendidikan terakhir Diploma.

d) Masa Kerja Responden Tabel IV.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun) 1-5 Tahun

Frekuensi 68

Persentase (%) 68

5-10 Tahun

21

32

11-15 Tahun

8 3

8 3

100

100

16 Tahun TOTAL

Sumber : Data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan Tabel IV.4 diketahui bahwa responden yang memiliki masa kerja antara 1-5 tahun sebanyak 68 responden (68%), untuk masa kerja antara 510 tahun sebanyak 21 responden (21%) dan masa kerja 11-15 tahun sebanyak 8 responden (8%) sedangkan masa kerja lebih dari 16 tahun sebanyak 3 responden (3%). Dengan demikian responden terbanyak memiliki masa kerja antara 1-5 tahun. 2. Tanggapan Responden Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari staff/karyawan dibawah manajer pada RSUD Dr. Moewardi selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan

commit to user 67


digilib.uns.ac.id

peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap. a. Tanggapan Responden Mengenai Pola Pikir tentang Kecerdasan Emosional (EI) Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang terhadap item pernyataan pola pikir tentang kecerdasan emosional 10 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Pola pikir karyawan tentang Kecerdasan Emosional No

Pernyataan Saya dapat dengan jelas menyadari apa yang sering

1 saya rasakan

Saya dapat memahami dengan baik perasaan saya

2 sendiri 3

Saya benar-benar memahami apa yang saya rasakan Saya selalu tahu saat dimana saya sedang tidak

4 bahagia

Saya selalu dapat memahami perasaan teman saya

5 berdasarkan dari perilaku mereka 6 Saya seorang pengamat perasaan yang baik 7 Saya sensitif terhadap perasaan dan emosi orang lain Saya dapat memahami dengan baik emosi orang-orang

8 di sekitar saya

Saya selalu menentukan target untuk diri saya sendiri

9 lalu mencoba yang terbaik untuk meraihnya

Saya selalu mangatakan pada diri saya sendiri saya

10 seorang yang kompeten

å Rata – rata Sumber : data primer yang diolah, 2012

Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS S SS -

1

91

8

-

1

90

9

-

1

91

8

-

1

91

8

-

1

92

7

-

1 1

90 90

9 9

-

1

91

8

-

1

90

9

-

1

90

9

-

10 1

906 90,6

84 8,4

commit to user 68


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk kesepuluh item pernyataan sikap kesetujuan terhadap variabel Emotional Intelligence dengan nilai rata-rata sebesar 90,6% yang dapat diartikan bahwa karyawan memiliki sikap yang baik terhadap item kecerdasan emosional atau dengan kata lain mereka memiliki EI yang tinggi. b. Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional (TL) Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang terhadap item pernyataan kepercayaan pada manajemen sebanyak 20 item. Ada 3 item pertanyaan yang tidak valid, dan dihilangkan. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:

commit to user 69


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional No

Pernyataan Menumbuhkan rasa bangga pada diri saya ketika diri saya

1 dihubungkan dengan atasan 2

Menunda kepentingan pribadi, demi kepentingan bersama Berperilaku yang dapat menumbuhkan rasa hormat orang lain

3 terhadapnya (atasan) 4

Menunjukkan kekuasaan dan kepercayaan dirinya Membicarakan tentang nilai-nilai yang diyakini yang penting untuk

5 dianut

Menekankan tentang pentingnya memiliki pandangan yang kuat

6 terhadap tujuan

Mempertimbangkan aspek moral dan etika dalam pengambilan

7 keputusan 8 9 10 11 12

Menekankan tentang pentingnya memiliki misi bersama Optimis tentang masa depan Berbicara secara antusias tentang apa yang harus dicapai Mampu mengartikulasikan visi masa depan Mampu meyakinkan saya, bahwa tujuan akan dicapai Memeriksa kembali asumsi-asumsi kritis, apakah asumsi tersebut

13 dapat dipakai 14

Mencari perspektif yang berbeda dalam memecahkan permasalahan Mendorong saya untuk mengembangkan permasalahan dari sudut

15 pandang yang berbeda

Menyarankan untuk menggunakan cara pandang baru dalam

16 menyelesaikan tugas 17

Meluangkan waktu untuk mengajar dan melatih karyawannya Membantu saya untuk mengembangkan kekuatan/potensi diri yang

18 saya miliki

Memperlakukan saya tidak hanya sekedar sabagai anggota kelompok,

19 tetapi juga sebagai individu

Menyadari bahwa masing-masing individu mempunyai kebutuhan,

20 kemampuan, dan aspirasi yang berbeda satu sama lainnya å Rata – rata Sumber : data primer yang diolah, 2012


5

89

6

-

5

85

10

-

5

88

7

-

5

85

10

-

5

85

10

-

4

88

8

-

5

88

7

-

5

93

2

-

5

86

9

-

5

89

6

-

4

88

8

-

4

92

4

-

5

84

11

-

4

90

6

-

5

93

2

-

5

89

6

-

5

85

10

-

5

88

7

-

4

88

8

-

4

87

9

-

94 1760 146 4,7 88 7,3

commit to user 70


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk kesemua item pernyataan kepemimpinan Transformasional dengan nilai rata-rata sebesar 88% yang dapat diartikan bahwa karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi pada pihak manajemen terutama dalam hal percaya bahwa gaya kepemimpinan transformasional di dalam perusahaadapat mendorong perusahaan kearah yang lebih baik. c. Tanggapan Responden mengenai Work Outcome Kinerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang terhadap item pernyataan kepercayaan pada manajemen sebanyak 20 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:

commit to user 71


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja No

Pernyataan Meskipun pekerjaan menumpuk saya berusaha

1 menyelesaikannya dengan tenang

Saya sependapat karyawan harus dapat menyelesaikan

2 pekerjaan sampai tuntas meskipun harus kerja lembur

Saya berusaha untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan

3 dalam bekerja 4 5

Dalam bekerja saya bersedia membantu kesulitan teman Saya tidak marah apabila pekerjaan saya dikritik teman Terhadap teman yang lamban bekerja saya berusaha

6 memotivasinya 7 8

Saya membiasakan berangkat dan pulang tepat waktu Saya paling takut melanggar organisasi Saya berusaha bekerja sesuai dengan pedoman yang telah

9 ditentukan organisasi

Saya berusaha bekerja menurut pedoman pekerjaan yang

10 ditetapkan organisasi

Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

11 sungguh-sungguh 12

Saya sependapat ketelitian dalam bekerja sangat penting Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik

13 mungkin

Setiap pekerjaan selesai perlu diperiksa ulang agar tidak

14 terjadi kesalahan 15

Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Untuk mencapai hasil yang memuaskan saya berusaha

16 memahami tugas pekerjaan tepat waktu

Tingkat pendidikan yang saya miliki mampu mendukung tugas

17 pekerjaan saya

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

18 tuntutan pekerjaan

Saya terkadang kurang memahami tugas pekerjaan yang

19 dibebankan kepada saya

Saya mampu menyelesaikan tugas pekerjaan saya sesuai

20 dengan target yang ditetapkan organisasi å Rata – rata Sumber : data primer yang diolah, 2012


1

86

13

-

1

86

13

-

1

85

14

-

1

85

14

-

1

86

13

-

1

85

14

-

1

85

14

-

1

87

12

-

1

86

13

-

1

85

14

-

1

86

13

-

1

85

14

-

1

86

13

-

1

86

13

-

1

87

12

-

1

85

14

-

1

85

14

-

1

86

13

-

1

86

13

-

1

87

12

-

20 1715 265 1 85,75 13,25

commit to user 72


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk item pernyataan terhadap variabel kinerja dengan nilai rata-rata sebesar 87,75% yang dapat diartikan bahwa karyawan memiliki kinerja dalam perusahaan yang masih kurang untuk dapat mencapai tujuan organisasi. d. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang terhadap item pernyataan pola pikir tentang kepuasan kerja 10 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Pola pikir karyawan tentang Kepuasan Kerja No

Pernyataan Perusahaan menghargai pekerjaan yang telah saya

1 lakukan

Perusahaan memberi kesempatan kepada saya untuk

2 mengerjakan suatu pekerjaan yang baru

Saya diberi kesempatan mengerjakan pekerjaan sesuai

3 dengan kemampuan saya

Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan yang saya

4 lakukan

Perusahaan memberikan kesempatan kepada saya untuk

5 menduduki kedudukan yang lebih tinggi 6 Pimpinan saya bertindak adil terhadap karyawan 7 8 9 10

Pimpinan saya membuat keputusan yang baik bagi karyawan Saya dapat bekerja sama dengan teman sekerja Saya bersedia membantu teman kerja apabila mengalami kesulitan pekerjaan Saya bersedia membantu teman kerja apabila mengalami kesulitan pekerjaan



1

86

13

-

1

87

12

-

1

87

12

-

1

87

12

-

1

87

12

-

1

87

12

-

1

87

12

-

1

89

10

-

1

87

12

-

1

87

12

-

10 1

871 119 87,1 11,9

commit to user 73


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk kesembilan item kepuasan kerja dengan nilai rata-rata sebesar 87,1% yang dapat diartikan bahwa karyawan memiliki kepuasan kerja yang cenderung tinggi. e. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasional Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang terhadap item pernyataan pola pikir tentang kepuasan kerja 10 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Pola pikir karyawan tentang Work Outcome Komitmen Organisasional No

Pernyataan Saya akan menggunakan segala kemampuan saya

1 dalam bekerja pada perusahaan ini

Saya bersedia menerima segala tipe tugas kerja agar

2 dapat tetap bekerja pada perusahaan ini

Saya mendapat suatu kesamaan nilai dan tujuan

3 dengan perusahaan ini

Saya bangga untuk mengatakan pada orang lain bahwa

4 saya adalah bagian dari perusahaan ini

Saya dapat saja bekerja pada perusahaan lain sejauh

5 ada kesamaan tipe pekerjaan

Perusahaan ini sangat memberikan inspirasi bagi saya

6 dalam melaksanakan pekerjaan

Sedikit sekali manfaat yang saya peroleh jika tetap

7 tinggal pada perusahaan ini

Saya sering tidak sependapat dengan berbagai

8 kebijakan pada perusahaan ini

Saya sangat peduli dengan kelangsungan hidup

9 perusahaan

Memutuskan untuk bekerja pada perusahaan ini adalah

10 kesalahan terbesar dalam hidup saya å Rata – rata Sumber : data primer yang diolah, 2012


1

82

17

-

1

82

17

-

1

82

17

-

1

84

15

-

1

82

17

-

1

82

17

-

1

82

17

-

1

82

17

-

1

82

17

-

1

87

12

-

10 1

827 163 82,7 16,3

commit to user 74


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk kesepuluh item pernyataan sikap komitmen organisasi dengan nilai rata-rata sebesar 82,7% yang dapat diartikan bahwa karyawan memiliki sikap yang baik terhadap komitmen organisasi atau dengan kata lain mereka memiliki komitmen organisasi yang tinggi. f. Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang terhadap item pernyataan pola pikir tentang kepuasan kerja 12 item. Terdapat 1 item pertanyaan tidak valid yang dihilangkan. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:

commit to user 75


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Pola pikir karyawan tentang Stres Kerja No

Pernyataan

Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS S SS

Pada waktu bersamaan saya menerima beberapa permintaan

1 untuk melakukan suatu pekerjaan yang tidak saling sesuai satu 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

sama lain Pekerjaan dan tujuan pekerjaan yang saya kerjakan tidak jelas bagi saya Jam kerja yang saya miliki terlalu banyak sehingga saya terlambat pulang ke rumah Cara saya dalam melakukan pekerjaan mungkin dapat diterima oleh seseorang tetapi mungkin dapat juga ditolak oleh orang yang lain Saya tidak mengetahui bagian dari pekerjaan saya yang ikut berperan dalam pencapaian tujuan instansi tempat saya bekerja ini Saya merasa kurang memiliki waktu istirahat dan hari libur yang cukup Saya mengerjakan hal-hal yang menurut saya tidak perlu Saya merasa hasil evaluasi kerja yang diberikan kepada saya tidak sesuai dengan hasil kerja saya sesungguhnya Instansi tempat saya bekerja ini mengharapkan saya untuk melaksanakan tugas melebihi kemampuan yang saya miliki Saya bekerja dengan 2 atau lebih kelompok yang caranya dalam menangani pekerjaan tidak sama Saya tidak sepenuhnya memahami apa yang diharapkan instansi tempat saya bekerja terhadap diri saya Saya tidak sepenuhnya memahami apa yang diharapkan instansi tempat saya bekerja terhadap diri saya


59

35

6

-

60

34

6

-

57

37

6

-

52

39

9

-

57

36

7

-

56

22

22

-

60

18

22

-

53

23

24

-

50

27

23

-

56

20

24

-

60

17

23

-

28

53

19

-

648 361 191 54 30,08 19,1

-

Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk item pernyataan stres kerja dengan nilai rata-rata sebesar 30,08% yang dapat diartikan bahwa karyawan memiliki tingkat stres kerja yang rendah di dalam pekerjaannya. Sedangkan untuk pola persebaran tanggapan pada kuesioner responden dapat dilihat pada tabel berikut:

commit to user 76


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.13 Crostabulasi Tanggapan Responden Mengenai Kecerdasan Emosional Keterangan Karakteristik Responden J. Kel ami n

Pria Wanita

Total 21 – 30 tahun Usia

31 – 40 tahun 41 – 50 tahun >51 tahun

Kecerdasan Emosional Rendah 0 1 1 0

Sedang 39 51 90 58

Tinggi 2 7 9 5

Pendidikan

0 18 4 1 10 0 0 4 0 Total 1 90 9 SMA 0 62 6 Diploma 0 19 2 S1 1 6 1 S2 0 3 0 Total 1 90 9 1 – 5 tahun 0 5 0 6 – 10 tahun 3 53 6 11 – 15 tahun 2 22 5 16- 20 tahun 0 3 1 Total 5 83 12 Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5

Total 41 59 100 63

Masa Kerja

22 11 4 100 68 21 8 3 100 5 62 29 4 100

Pada tabel IV.13 menyajikan pola distribusi jawaban dari Kecerdasan Emosional jika dikaitkan dengan jenis kelamin dari responden. Untuk variabel tersebut, pada pria yang masuk ke dalam kategori tinggi terdapat 2 responden dan sedang terdapat 39 responden, Sedangkan untuk jenis kelamin wanita yang masuk dalam kategori tinggi terdapat 7 responden dan sedang terdapat 51 responden. Data tersebut juga mengindikasikan bahwa masih terdapat responden yang memilih jawaban yang masuk pada kategori rendah namun cukup terkoreksi dengan responden yang memilih jawaban dengan kategori tinggi. Untuk keterkaitan dengan variabel umur responden, commit to user 77


digilib.uns.ac.id

pada golongan umur 21-30 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (5 responden) dan sedang (58 responden), Pada golongan umur 31 - 40 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (4 responden) dan sedang (18 responden), Pada golongan umur 41 - 50 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi tidak ada dan sedang (10 responden), Pada golongan umur 51 tahun keatas jawaban responden yang masuk ke dalam kategori tinggi tidak ada dan yang ada dalam kategori sedang (4 responden). Sedangkan kaitannya Kecerdasan Emosi dengan variabel tingkat pendidikan, sebagian besar responden yang ada pada golongan berlatar belakang pendidikan SMA sederajat terdapat 6 jawaban responden dikategori tinggi dan 62 orang pada tingkat sedang. Dan dalam kaitannya Kecerdasan Emosi dengan variabel masa kerja, sebagian besar responden yang ada golongan masa kerja 6 – 10 tahun terdapat 6 responden dikategori tinggi dan 53 jawaban responden ada pada tingkat sedang. Data jawaban responden dari tersebut juga mengindikasikan bahwa masih terdapat responden yang memilih jawaban yang masuk pada kategori rendah namun cukup terkoreksi dengan responden yang memilih jawaban dengan kategori tinggi.

commit to user 78


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.14 Crostabulasi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional Keterangan Karakteristik Responden J. Kel ami n

Pria Wanita



Kepemimpinan Transformasional Rendah 3 2 5 2

Sedang 33 50 83 54

Tinggi 5 7 12 7

Pendidikan


Total 41 59 100 63

Masa Kerja

22 11 4 100 68 21 8 3 100 5 62 29 4 100

Pada tabel IV.14 menyajikan pola distribusi jawaban dari Kepemimpinan Transformasional jika dikaitkan dengan jenis kelamin dari responden. Untuk variabel tersebut, pada pria yang masuk ke dalam kategori tinggi terdapat 5 responden dan sedang 33 responden, Sedangkan untuk jenis kelamin wanita yang masuk dalam kategori tinggi terdapat 7 responden dan sedang terdapat 50 responden. Data tersebut juga mengindikasikan bahwa masih terdapat responden yang memilih jawaban yang masuk pada kategori rendah namun cukup terkoreksi dengan responden yang memilih jawaban dengan kategori tinggi. Untuk keterkaitan dengan variabel umur responden, commit to user 79


digilib.uns.ac.id

pada golongan umur 21-30 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (7 responden) dan sedang (54 responden), Pada golongan umur 31 - 40 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (5 responden) dan sedang (15 responden), Pada golongan umur 41 - 50 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi tidak ada, dan pada kategori sedang (10 responden), Pada golongan umur 51 tahun keatas yang masuk ke dalam kategori tinggi tidak ada dan untuk golongan sedang (4 responden) . Sedangkan kaitannya Kepemimpinan Transformasional dengan variabel tingkat pendidikan, sebagian besar responden yang ada pada berlatar belakang pendidikan SMA sederajat terdapat 8 responden dikategori tinggi dan 57 orang pada tingkat sedang, untuk tingkat pendidikan Diploma 3 jawaban responden pada tingkat rendah, 17 pada tingkat sedang, 1 jawaban pada tingkat tinggi, Dan dalam kaitannya Kepemimpinan Transformasional dengan variabel masa kerja, pada golongan masa kerja 1-5 tahun tidak terdapat jawaban responden pada tingkat rendah, 5 jawaban pada tingkat sedang, dan tidak terdapat pula jawaban pada tingkat tinggi. Pada golongan masa kerja 1-5 tahun tidak terdapat jawaban responden pada tingkat rendah, 5 jawaban pada tingkat sedang dan tidak terdapat pula jawaban pada tingkat tinggi. Sebagian besar responden yang ada pada golongan masa kerja 6 – 10 tahun terdapat 6 responden dikategori tinggi dan 53 orang pada tingkat sedang. Untuk golongan 11-15 tahun terdapat 2 jawaban dengan tingkat rendah, 22 jawaban pada tingkat sedang, dan 5 jawaban pada tingkat tinggi. Dan untuk golongan masa kerja 16.20 tahun tida terdapat jawaban pada tingkat rendah, 3 jawaban pada tingkat sedang, dan 1 jawaban pada tingkat tinggi. Dan untuk persebaran data variabel yang lain dapat dilihat pada tabel berikut.

commit to user 80


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.15 Crostabulasi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Kinerja

Keterangan Karakteristik Responden J. Kel ami n

Pria Wanita



Rendah 0 1 1 0

Sedang 36 50 86 55

Total Tinggi 5 8 13 8

Pendidikan


41 59 100 63

Masa Kerja

22 11 4 100 68 21 8 3 100 5 62 29 4 100

Pada tabel IV.15 menyajikan pola distribusi jawaban dari Kinerja jika dikaitkan dengan jenis kelamin dari responden. Untuk variabel tersebut, jawaban responden yang masuk ke dalam kategori tinggi (5 responden) dan sedang (36 responden), Sedangkan untuk jenis kelamin wanita yang masuk dalam kategori tinggi (8 responden) dan sedang (50 responden). Sedangkan untuk keterkaitan dengan variabel umur responden, pada golongan umur 21-30 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (8 responden) dan sedang (55 responden), Pada golongan umur 31 - 40 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (5 responden) dan untuk sedang (17 responden), commit to user 81


digilib.uns.ac.id

Pada golongan umur 41 - 50 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi tidak ada dan sedang (10 responden), Pada golongan umur 51 tahun keatas yang masuk ke dalam kategori tinggi tidak ada, pada tingkat sedang (4 responden). Sedangkan kaitannya Kinerja dengan variabel tingkat pendidikan, sebagian besar responden yang ada pada golongan berlatar belakang pendidikan SMA sederajat terdapat 9 responden dikategori tinggi dan 59 orang pada tingkat sedang. Untuk tingkat Diploma tidak terdapat responden dengan golongan jawaban rendah, 18 responden terdapat dalam golongan jawaban sedang, dan terdapat pula 3 responden dengan golongan jawaban tinggi. Untuk tingkat S1 terdapat 1 responden yang menjawab pada tingkat jawaban rendah, 18 responden dengan tingkat jawaban sedang, dan 3 responden dengan tingkat tinggi. Untuk tingkat S2 tidak terdapat responden dengan pola jawaban rendah, 3 responden dalam tingkatan sedang, dan tidak terdapat jawaban responden dalam golongan tingkat tinggi. Dan dalam kaitannya Kinerja dengan variabel masa kerja, pada masa kerja 1-5 tahun tidak terdapat jawaban responden dengan tingkat rendah, 5 responden dalam golongan jawaban sedang, dan tidak terdapat pula jawaban responden pada tingkat tinggi, sedangkan sebagian besar responden yang ada golongan masa kerja 6 – 10 tahun hanya terdapat 8 responden dikategori tinggi dan 53 orang pada tingkat sedang. Pada masa kerja 11-15 tahun terdapat 1 responden dengan jawaban pada tingkatan tinggi, 25 responden menjawab dalam tingkatan sedang, dan pada golongan 16-20 tahun masa kerja terdapat 3 jawaban responden dalam golongan jawaban sedang dan 1 pada tingkatan tinggi. Sedangkan untuk persebaran data variabel yang lain dapat dilihat pada tabel berikut:

commit to user 82


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.16 Crostabulasi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Keterangan Karakteristik Responden

Kepuasan Kerja

J. Kel ami n

Rendah Sedang Tinggi Pria 0 36 5 Wanita 1 51 7 Total 1 87 12 21 – 30 tahun 0 56 7 31 – 40 tahun 0 17 5 41 – 50 tahun 1 10 0 >51 tahun 0 4 0 Total 1 87 12 SMA 0 59 9 Diploma 0 20 1 S1 1 5 2 S2 0 3 0 Total 1 87 12 1 – 5 tahun 0 5 0 6 – 10 tahun 1 55 6 11 – 15 tahun 0 24 5 16- 20 tahun 0 3 1 Total 1 87 12 Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5

Total

Usia Pendidikan

Masa Kerja

41 59 100 63 22 11 4 100 68 21 8 3 100 5 62 29 4 100

Pada tabel IV.16 menyajikan pola distribusi jawaban dari Kepuasan Kerja jika dikaitkan dengan jenis kelamin dari responden. Untuk variabel tersebut, jawaban responden yang masuk ke dalam kategori rendah tidak ada, dan sedang (36 responden), dan tingkat tinggi (5 responden). Sedangkan untuk jenis kelamin wanita yang masuk dalam kategori rendah (1 responden) dan sedang (51 responden) dan pada tingkat tinggi (7 responden). Sedangkan untuk keterkaitan dengan variabel umur responden, pada golongan umur 21-30 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (7 responden) dan sedang (56 responden), dan rendah tidak ada. Pada golongan umur 31

commit to user 83


digilib.uns.ac.id

- 40 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (5 responden) dan untuk sedang (17 responden), Pada golongan umur 41 - 50 tahun yang masuk ke dalam kategori rendah (1 responden) dan sedang (10 responden). Pada golongan umur 51 tahun keatas hanya ada pada tingkat sedang (4 responden). Sedangkan kaitannya Kepuasan Kerja dengan variabel tingkat pendidikan, sebagian besar responden yang ada pada golongan berlatar belakang pendidikan SMA sederajat terdapat 9 responden dikategori tinggi dan 59 orang pada tingkat sedang, dan tidak ada responden dengan jawaban rendah. Untuk tingkat Diploma tidak ada responden dengan golongan jawaban rendah, 20 responden terdapat dalam golongan jawaban sedang, dan terdapat pula 1 responden dengan golongan jawaban tinggi. Untuk S1 terdapat 1 responden yang menjawab pada tingkat jawaban rendah, 5 responden dengan tingkat jawaban sedang, dan 2 responden dengan tingkat tinggi. Untuk S2 tidak ada responden dengan pola jawaban rendah, 3 responden dalam tingkatan sedang, dan tidak ada jawaban responden dalam golongan tingkat tinggi. Dan dalam kaitannya Kinerja dengan variabel masa kerja, pada masa kerja 1-5 tahun tidak terdapat jawaban responden dengan tingkat rendah, 5 responden dalam golongan jawaban sedang, dan tidak terdapat pula jawaban responden pada tingkat tinggi, sedangkan sebagian besar responden yang ada golongan masa kerja 6 – 10 tahun hanya terdapat 1 responden dikategori rendah, 55 orang pada tingkat sedang dan 6 responden pada tingkatan tinggi. Pada golongan masa kerja 11-15 tahun terdapat 24 responden menjawab dalam tingkatan sedang, dan 5 tingkatan tinggi, pada golongan 16-20 tahun masa kerja hanya terdapat 3 jawaban responden dalam jawaban sedang dan 1 responden pada tingkatan tinggi.

commit to user 84


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.17 Crostabulasi Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja Stres Kerja

Keterangan Karakteristik Responden J. Kel ami n

Pria Wanita



Rendah 3 5 8 3

Sedang 29 43 72 46

Total Tinggi 9 11 20 14

Pendidikan


41 59 100 63

Masa Kerja

22 11 4 100 68 21 8 3 100 5 62 29 4 100

Pada tabel IV.17 Untuk variabel jawaban responden pria yang masuk ke dalam kategori rendah (3 responden) dan sedang (29 responden), dan tingkat tinggi (9 responden). Sedangkan untuk jenis kelamin wanita yang masuk dalam kategori rendah (5 responden) dan sedang (43 responden) dan pada tingkat tinggi (11 responden). Sedangkan untuk keterkaitan dengan variabel umur responden, pada golongan umur 21-30 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (14 responden) dan sedang (46 responden), dan rendah (3 responden). Pada golongan umur 31 - 40 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (4 responden) dan untuk sedang (16 responden), commit to user 85


digilib.uns.ac.id

rendah (2 responden). Pada golongan umur 41 - 50 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (2 responden), dan sedang (6 responden), dan (3 responden) pada jawaban rendah. Pada golongan umur 51 tahun keatas hanya ada pada tngkatan sedang (4 responden). Sedangkan kaitannya dengan variabel tingkat pendidikan, sebagian besar responden yang ada pada golongan berlatar belakang pendidikan SMA sederajat terdapat 14 responden dikategori tinggi dan 49 orang pada tingkat sedang, serta 5 responden dengan jawaban rendah. Untuk tingkat Diploma terdapat 2 responden dengan golongan jawaban rendah, 14 responden terdapat dalam golongan jawaban sedang, dan terdapat pula 5 responden dengan golongan jawaban tinggi. Untuk tingkat S1 terdapat 1 responden yang menjawab pada tingkat jawaban rendah, 6 responden dengan tingkat jawaban sedang, dan 1 responden tingkat tinggi. Untuk tingkat S2 tidak terdapat responden dengan pola jawaban rendah, hanya ada 3 responden dalam tingkatan sedang. Dan dalam kaitannya dengan variabel masa kerja, pada masa kerja 1-5 tahun tidak terdapat jawaban responden dengan tingkat rendah, 4 responden dalam golongan jawaban sedang, dan 1 jawaban responden pada tingkat tinggi, sedangkan sebagian besar responden yang ada golongan masa kerja 6 – 10 tahun terdapat 15 responden dikategori tinggi dan 40 orang pada tingkat sedang, dan 7 responden pada golongan jawaban rendah. Pada golongan masa kerja 11-15 tahun tidak terdapat responden menjawab dalam tingkatan rendah, 25 responden sedang, dan 4 responden tinggi. Dan pada golongan 16-20 tahun masa kerja terdapat 1 jawaban responden dalam golongan jawaban tinggi rendah, dan 3 jawaban responden sedang.

commit to user 86


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.18 Crostabulasi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi Keterangan Karakteristik Responden J. Kel ami n

Pria Wanita

Total

Rendah 0 1 1

Sedang 34 50 84

Tinggi 7 8 15

0 54 9 1 16 5 0 10 1 0 4 0 1 84 15 Total SMA 0 57 11 Diploma 0 18 3 S1 1 6 1 S2 0 3 0 Total 1 84 15 1 – 5 tahun 0 5 0 6 – 10 tahun 0 53 9 11 – 15 tahun 1 23 5 16- 20 tahun 0 3 1 Total 1 84 15 Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5 Usia

21 – 30 tahun 31 – 40 tahun 41 – 50 tahun >51 tahun

Komitmen Organisasi

Total 41 59 100

Pendidikan

Masa Kerja

63 22 11 4 100 68 21 8 3 100 5 62 29 4 100

Pada tabel IV.18 menjabarkan untuk variabel Komitmen Organisasi tidak ada jawaban responden pria yang masuk ke dalam kategori rendah, pada sedang (34 responden), dan tingkat tinggi (7 responden). Untuk jenis kelamin wanita yang masuk dalam kategori rendah (1 responden) dan sedang (50 responden) dan pada tingkat tinggi (8 responden). Sedangkan untuk keterkaitan dengan variabel umur responden, pada golongan umur 21-30 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (9 responden) dan sedang (54 responden). Pada golongan umur 31 - 40 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi (5 responden) dan untuk sedang (16 responden), dan rendah 1 commit to user 87


digilib.uns.ac.id

responden. Pada golongan umur 41 - 50 tahun yang masuk ke dalam kategori tinggi 1 responden dan sedang (10 responden). Pada golongan umur 51 tahun keatas hanya terdapat 4 responden dengan jawaban sedang. Sedangkan kaitannya Komitmen Organisasi dengan variabel tingkat pendidikan, sebagian besar responden yang ada pada golongan berlatar belakang pendidikan SMA sederajat terdapat 11 responden dikategori tinggi dan 57 orang pada tingkat sedang. Untuk tingkat Diploma tidak ada responden dengan golongan jawaban rendah, 18 responden terdapat dalam golongan jawaban sedang, dan terdapat pula 3 responden dengan golongan jawaban tinggi. Untuk tingkat S1 terdapat 1 responden yang menjawab pada tingkat jawaban rendah, 6 responden dengan tingkat jawaban sedang, dan 1 responden dengan tingkat tinggi. Untuk tingkat S2 tidak terdapat responden dengan pola jawaban rendah, 3 responden dalam tingkatan sedang, dan tidak terdapat jawaban responden dalam golongan tingkat tinggi. Dan dalam kaitannya Komitmen Organisasi dengan variabel masa kerja, pada masa kerja 1-5 tahun tidak terdapat jawaban responden dengan tingkat rendah dan tinggi, 5 responden dalam golongan jawaban sedang, sedangkan sebagian besar responden yang ada golongan masa kerja 6 – 10 tahun terdapat 9 responden dikategori tinggi dan 53orang pada tingkat sedang. Pada golongan masa kerja 11-15 tahun terdapat 1 responden menjawab dalam tingkatan rendah, 23 responden sedang, dan 5 responden tinggi. dan pada golongan 16-20 tahun masa kerja terdapat 3 jawaban responden golongan jawaban sedang serta 1 responden pada golongan tinggi.

commit to user 88


digilib.uns.ac.id

C. Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini metode analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif melalui uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi berganda. 1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a.

Uji validitas Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Suharsimi,2002). Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan content validity dimana kuesioner yang telah dibuat oleh peneliti dikirimkan ke ahli atau judgment expert, kemudian oleh ahli diteliti setiap pointnya untuk menilai seberapa jauh point dan instrumen keseluruhan mewakili variabel-variabel yang diteliti. Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows. Dalam CFA peneliti juga harus melihat pada output dari rotated component matrix yang harus terekstrak secara sempurna dan memiliki nilai factor loading > 0,05. Jika masing-masing item pertanyaan belum ekstrak secara sempurna dan ada yang memiliki nilai factor loading < 0,05, maka proses pengujian validitas harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai

commit to user 89


digilib.uns.ac.id

ganda dan factor loading < 0,05. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada tabel IV.10 berikut :

commit to user 90


digilib.uns.ac.id

Rotated Component Matrix(a) Component 1

2

3

4

5

EI1

.910

EI2

.901

EI3

.895

EI4

.910

EI5

.908

EI6

.901

EI7

.901

EI8

.895

EI9

.901

EI10

.901

TRA1

.830

TRA2

.792

TRA3

.815

TRA4

.792

TRA5

.792

TRA6

.792

TRA7

.892

TRA8

.849

TRA9

.832

TRA10

.875

TRA11

.755

TRA12

.747

TRA13

.837

TRA14

.739

TRA15

.849

TRA16

.784

TRA17

.792

TRA18

.826

TRA19

.743

TRA20

6

.759

KNJ1

.892

KNJ2

.892

KNJ3

.900

KNJ4

.900

KNJ5

.892

KNJ6

.900

KNJ7

.900

KNJ8

.898

KNJ9

.892

KNJ10

.900

KNJ11

.892

KNJ12

.900

KNJ13

.892

commit to user 91


KNJ14

.892

KNJ15

.898

KNJ16

.900

KNJ17

.900

KNJ18

.892

KNJ19

.892

KNJ20

.898

KEP1

.444

digilib.uns.ac.id

.825

KEP2

.878

KEP3

.878

KEP4

.878

KEP5

.878

KEP6

.878

KEP7

.878

KEP8

.830

KEP9

.878

KEP10

.878

STR1

.777

STR2

.797

STR3

.771

STR4

.688

STR5

.770

STR6

.882

STR7

.912

STR8

.861

STR9

.884

STR10

.873

STR11

.900

STR12

.703

KOM1

.943

KOM2

.943

KOM3

.943

KOM4

.902

KOM5

.943

KOM6

.943

KOM7

.943

KOM8

.943

KOM9

.943

KOM10

.803

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations.

Tabel menunjukkan bahwa ada 1 item pernyataan dinyatakan tidak valid yaitu item (KEP1) karena tidak terekstrak secara sempurna. Kemudian dilakukan pengujian CFA lagi

commit to user 92


digilib.uns.ac.id

dengan tidak mengikut-sertakan item yang tidak valid. Hasil revisi CFA dimana semua item pertanyaan yang dinyatakan valid dapat dilihat pada tabel berikut ini:

commit to user 93


digilib.uns.ac.id

Rotated Component Matrix(a) Component 1

2

3

4

5

EI1

.910

EI2

.901

EI3

.895

EI4

.910

EI5

.908

EI6

.901

EI7

.901

EI8

.895

EI9

.901

EI10

.901

TRA1

.830

TRA2

.792

TRA3

.815

TRA4

.792

TRA5

.792

TRA6

.792

TRA7

.892

TRA8

.849

TRA9

.832

TRA10

.875

TRA11

.754

TRA12

.747

TRA13

.837

TRA14

.739

TRA15

.849

TRA16

.784

TRA17

.792

TRA18

.826

TRA19

.743

TRA20

6

.759

KNJ1

.896

KNJ2

.896

KNJ3

.903

KNJ4

.903

KNJ5

.896

KNJ6

.903

KNJ7

.903

KNJ8

.901

KNJ9

.896

KNJ10

.903

KNJ11

.896

KNJ12

.903

KNJ13

.896

commit to user 94


KNJ14

.896

KNJ15

.901

KNJ16

.903

KNJ17

.903

KNJ18

.896

KNJ19

.896

KNJ20

.901

digilib.uns.ac.id

KEP2

.870

KEP3

.870

KEP4

.870

KEP5

.870

KEP6

.870

KEP7

.870

KEP8

.824

KEP9

.870

KEP10

.870

STR1

.777

STR2

.797

STR3

.771

STR4

.689

STR5

.770

STR6

.882

STR7

.912

STR8

.861

STR9

.883

STR10

.873

STR11

.900

STR12

.703

KOM1

.944

KOM2

.944

KOM3

.944

KOM4

.903

KOM5

.944

KOM6

.944

KOM7

.944

KOM8

.944

KOM9

.944

KOM10

.804

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 7 iterations.

commit to user 95


b.

digilib.uns.ac.id

Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur

reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

koefisien Cronbach Alpha. Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000). Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV.21 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Emotional Intelligence Kepemimpinan Transformasional Kinerja Kepuasan Kerja Stres Kerja Komitmen Organisasi Sumber : Output program SPSS

Nilai Alpha 0,995 0,981 0,998 0,997 0,957 0,995

R tabel

Keputusan

0,195 0,195 0,195 0,195 0,195 0,195

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Tabel menunjukkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60.

commit to user 96


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.22 Tabel Data Interkorelasi Variabel M S.D. 1 2 3 Jenis Kelamin 1.59 0.49 Usia 1.56 0.84 0.023 Pendidikan 1.46 0.77 -0.030 0.764** Masa Kerja 2.32 0.63 -0.093 0.077 0.295** Total EI 2.08 0.30 0.085 -0.096 -0.072 Total Trans 2.07 0.40 0.044 -0.086 -0.039 Toral Kinerja 2.12 0.35 -0.005 -0.125 -0.093 Total Kepuasan 2.11 0.34 -0.029 -0.109 -0.078 Total Stres 2.12 0.51 -0.43 -0.155 -0.064 Total Komitmen 2.14 0.37 -0.068 -0.058 -0120 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). n = 100

4

5

6

7

8

0.126 0.108 0.518** 0.097 0.557** 0.636** 0.161 0.392** 0.447** 0.631** -0.087 -0.061 -0.136 -0.188 -0.075 0.064 0.164 0.395** 0.401** 0.424**

I) Analisis Data Analisis data dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Model analisis dalam penelitian ini terdiri dari kepemimpinan partisipatif dan kepemimpinan konsultatif sebagai variabel independen, komitmen organisasi sebagai variabel mediasi, dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen. Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini digunakan path analysis dengan bantuan program SPSS 11.5. Dalam path analysis terdapat 3 model regresi : (1) variabel independen diregresikan dengan variabel mediasi ; (2) variabel independen diregresikan dengan variabel dependen ; (3) variabel independen dan variabel mediasi diregresikan dengan variabel dependen. Sebagaimana dipaparkan dalam tabel berikut:

commit to user 97

9

-0.035


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.23 Hasil Uji Path Analysis Model Summary (EI – Kepemimpinan Trans)

Model R R Square 1 .445(a) .198 a Predictors: (Constant), TOTALEI Sumber: Data yang diolah, 2012 Dependen Independen Konstanta Kecerdasan Emosional R2 F

Adjusted Std. Error of R Square the Estimate .190 5.36445

Kinerja B 24.036 1.248

Kepuasan Kerja P 0.000 0.000

B 17.152 0.453

0.271 0.000

P 0.000 0.000

Komitmen Organisasi B p 24.646 0.000 0.223 0.085

0.152 0.000

Stres Kerja B 19.788 -0.012

0.030 0.085

P 0.013 0.963

0.000 0.963

Sumber: Data yang diolah, 2012. *p < .05; **p < .01; ***p < .001

Dependen Independen Konstanta Kecerdasan Emosional Kepemimpinan Transformasional R2 F

Kinerja

Kepuasan Kerja

B 10.257 0.864

P 0.138 0.000

B 12.061 0.311

P 0.002 0.009

Komitmen Organisasi B p 17.497 0.000 0.023 0.865

0.423

0.000

0.156

0.008

0.219

0.375 0.000

0.212 0.000

0.001 0.128 0.001

Stres Kerja B 25881 0.158

P 0.005 0.574

-0.187

0.177 0.019 0.400

Sumber: Data yang diolah, 2012. *p < .05; **p < .01; ***p < .001

II) Temuan dan Pembahasan 1.

Temuan Penelitian I Model regresi antara variabel EI terhadap variabel Kinerja menunjukkan nilai koefisien determinasi R² = 0.271 yang artinya bahwa variabel EI dapat menjelaskan variasi dari variabel kinerja sebesar 27,1%. Sedangkan hasil dari

commit to user 98


digilib.uns.ac.id

uji regresi berganda kedua menunjukkan bahwa nilai R² = 0.375 yang berarti variabel EI dan Kepemimpinan Transformasional dapat menjelaskan variasi dari variabel Kinerja sebesar 37,5%. Sedangkan sisanya 62.7% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Dari nilai uji ANOVA menunjukkan bahwa nilai F hitung = 29.075 dengan karena nilai p = 0.000 dengan (p < 0.05) artinya bahwa model tersebut dapat menjelaskan bahwa secara simultan EI dan Trans berpengaruh terhadap variabel Kinerja. Model regresi variabel kecerdasan emosional dan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja menunjukkan nilai konstanta 10.257 dengan dengan signifikansi sebesar 0.000 (p<0.05) dan nilai koefisien regresi (β = 0.864). Dengan memasukkan variabel Kepemimpinan Transformasional dalam pengaruh variabel EI terhadap Kinerja ditemukan bahwa variabel Kepemimpinan Transformasional secara signifikan menjadi variabel mediasi parsial dalam pengaruh positif antara EI dan Kinerja. Sesuai dengan penjelasan hasil uji diatas menggunakan program SPSS ver.11.5 for Windows diatas, menunjukkan bahwa dengan tingkat kecerdasan emosi manajer yang tinggi serta penerapan kepemimpinan transformasional dalam perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menunjukkan bahwa Hipotesis I Didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa “Gaya Kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja karyawan pada pegawai RSUD Dr.MOEWARDI”.

commit to user 99


2.

digilib.uns.ac.id

Temuan Penelitian II Model regresi antara variabel EI terhadap variabel Kepuasan Kerja menunjukkan nilai koefisien determinasi R² = 0.152 yang artinya bahwa variabel EI menjelaskan variasi dari variabel Kepuasan Kerja sebesar 15.2%. Sedangkan hasil dari uji regresi berganda menunjukkan bahwa nilai R² = 0.212 yang berarti variabel EI dan Kepemimpinan Transformasional menjelaskan variasi dari variabel Kepuasan Kerja sebesar 21.2%. Sedangkan sisanya 78.8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Dari uji ANOVA menunjukkan nilai F hitung (F = 13.026) dan nilai p = 0.000 (p = 0.05) artinya bahwa model dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh secara simultan

antara

variabel

kecerdasan

emosional

dan

kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan kerja. Model regresi menunjukkan bahwa variabel EI dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja menunjukkan konstanta 12.061 dengan dengan signifikansi sebesar 0.009 (p<0.05) dan nilai koefisien regresi (β = 0.311). Dengan memasukkan variabel Kepemimpinan Transformasional dalam pengaruh variabel EI terhadap Kepuasan Kerja ditemukan bahwa variabel Kepemimpinan Transformasional secara signifikan menjadi variabel mediasi parsial dalam pengaruh positif antara EI dan Kepuasan Kerja. Sesuai dengan penjelasan hasil uji menggunakan program SPSS ver.11.5 for Windows diatas, menunjukkan bahwa dengan tingkat kecerdasan emosi yang tinggi serta dengan penerapan kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang menunjukkan bahwa

commit to user 100


Hipotesis

digilib.uns.ac.id

II

Didukung.

Hal

ini

mengindikasikan

bahwa

“Gaya

Kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara Kecerdasan Emosional dan Kepuasan Kerja karyawan pada pegawai RSUD Dr.MOEWARDI”.

3.

Temuan Penelitian III Model regresi sederhana antara variabel EI terhadap variabel Komitmen Organisasi menunjukkan nilai koefisien determinasi R² = 0.120 yang artinya bahwa variabel EI menjelaskan variasi dari variabel Kepuasan Kerja sebesar 12%. Sedangkan hasil dari uji regresi berganda menunjukkan bahwa nilai R² = 0.355 yang berarti variabel EI dan Kepemimpinan Transformasional menjelaskan variasi dari variabel Kepuasan Kerja sebesar 35%. Sedangkan sisanya 63% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Dari nilai ANOVA menunjukkan nilai F hitung (F = 6.990) dan nilai p = 0.020 artinya bahwa model dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh secara simultan antara variabel kecerdasan emosional dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi. Model regresi variabel EI dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi karyawan menunjukkan bahwa konstanta 17.497 dengan signifikansi 0.005 (p<0.05) dengan nilai koefisien regresi (β = 0.158). Dengan memasukkan variabel Kepemimpinan Transformasional dalam pengaruh variabel EI terhadap Komitmen Organisasi ditemukan bahwa variabel Kepemimpinan Transformasional tidak menjadi variabel mediasi

commit to user 101


digilib.uns.ac.id

dalam pengaruh positif antara EI dan Komitmen Organisasi. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Cheok San Lam (2011) yang disebabkan karena fakta dilapangan yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak memediasi pengaruh positif EI dan komitmen organisasi. Sesuai dengan penjelasan hasil uji diatas menggunakan program SPSS ver.11.5

for

Windows

diatas,

menunjukkan

bahwa

kepemimpinan

transformasional tidak memiliki pengaruh terhadap hubungan antara tingkat kecerdasan emosi manajer guna meningkatkan komitmen organisasi karyawan, dan menunjukkan Hipotesis III tidak Didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa “Gaya kepemimpinan Transformasional tidak dapat memediasi pengaruh positif antara Kecerdasan Emosional dan Komitmen

Organisasi

karyawan

pada

pegawai

RSUD

Dr.MOEWARDI”. 4.

Temuan Penelitian IV Tabel menunjukkan dari hasil uji regresi sederhana antara variabel EI terhadap variabel Stres Kerja menunjukkan nilai koefisien determinasi R² = 0.001 yang artinya bahwa variabel EI menjelaskan variasi dari variable Stres Kerja sebesar 0%. Sedangkan hasil dari uji regresi berganda menunjukkan bahwa nilai R² = 0.012 yang berarti variabel EI dan Kepemimpinan Transformasional menjelaskan variasi dari variabel Stres Kerja sebesar 1.2%. Sedangkan sisanya 63% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Dari nilai uji ANOVA menunjukkan nilai F hitung (F = 0.571) dan nilai p =1.012

commit to user 102


digilib.uns.ac.id

artinya bahwa model tidak dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh secara simultan antara variabel kecerdasan emosional dan kepemimpinan transformasional terhadap stres kerja. Model regresi variabel Kecerdasan Emosional dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Stres Kerja menunjukkan bahwa konstanta 25.881 dengan signifikansi 0.574 dan nilai koefisien regresi (β = 0.158). Dengan memasukkan variabel Kepemimpinan Transformasional dalam pengaruh variabel EI terhadap Stres Kerja ditemukan bahwa kepemimpinan Transformasional tidak menjadi mediasi dalam pengaruh negatif antara EI dan Stres Kerja. Hasil ini konsisten dengan penelitian oleh Cheok San Lam (2011). Hal ini dikarenakan fakta dilapangan yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak memediasi pengaruh EI terhadap Stres Kerja. Sesuai dengan penjelasan hasil uji diatas menggunakan program SPSS ver.11.5 for Windows diatas, maka kepemimpinan transformasional tidak memiliki pengaruh pada seberapa tingginya tingkat kecerdasan emosi manajer guna menurunkan tingkat stress kerja karyawan. Dan menunjukkan bahwa Hipotesis IV Tidak Didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa “Gaya Kepemimpinan Transformasional tidak memediasi pengaruh antara Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja karyawan pada pegawai RSUD Dr.MOEWARDI”.

commit to user 103


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis uraikan pada bab IV dengan berdasarkan pada metode Path Analysis dengan SPSS ver.11,5 for Windows dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. Kepemimpinan Transformasional manajer memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kecerdasan emosional yang dimiliki oleh pemimpin pada RSUD Dr Moewardi mampu memaksimalkan penerapan kepemimpinn transformasional yang mana nantinya akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Kepemimpinan Transformasional memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kecerdasan emosional yang diterapkan pemimpin RSUD Dr Moewardi dapat meningkatkan kapasitas kepemimpinan transformasional dan nantinya dapat meningkatkan

kepuasan kerja

karyawan. 3. Kepemimpinan Transformasional tidak memediasi hubungan positif antara kecerdasan emosi manajer dan komitmen organisasi karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kecerdasan emosional yang dimiliki pemimpin RSUD Dr Moewardi dapat meningkatkan kapasitas kepemimpinan transformasional dan tentunya meningkatkan komitmen organisasi karyawan. 4. Kepemimpinan Transformasional tidak memediasi hubungan negatif antara kecerdasan emosi manajer dan stres kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan

commit to user 104


digilib.uns.ac.id

transformasional tidak berpengaruh terhadap pengimplikasian antara tingkat kecerdasan emosi yang tinggi terhadap stress kerja karyawan, namun dengan kecerdasan emosi yang dimiliki pemimpin RSUD Dr Moewardi dapat menurunkan tingkat stres kerja pada karyawan.

B. Keterbatasan Adapun terdapat keterbatasan dalam penelitian ini meliputi: 1.

Penelitian ini dilakukan hanya pada staff/karyawan dibawah manajer pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr.Moewardi Surakarta, sehingga berdampak pada generalisasi studi yang terbatas.

2.

Penelitian ini tidak membedakan berdasarkan status kepegawaian (tetap maupun kontrak) sehingga tidak bisa mengetahui bagaimana perbedaan persepsi tentang perubahan yang dirasakan masing-masing karyawan berdasar status kepegawaiannya.

C. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan adalah sebagai berikut: 1. Saran untuk studi lanjutan a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang berbeda dan juga dapat membandingkan beberapa perusahaan yang sejenis sehingga konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan generalisasinya. b. Penelitian

selanjutnya

hendaknya

membedakan

sampel

berdasar

status

kepegawaiannya (tetap dan kontrak) untuk mengetahui perbedaan persepsi tentang perubahan yang dirasakan masing-masing karyawan berdasar status kepegawaiannya.

commit to user 105


digilib.uns.ac.id

2. Saran untuk RSUD Dr. Moewardi Surakarta a. Berdasarkan hasil tanggapan responden pada variabel Kecerdasan Emosional, sebagian besar responden menjawab setuju

menunjukkan bahwa masih ada

responden yang kurang memiliki tingkat Kecerdasan Emosional tinggi kaitannya dalam bekerja di RSUD Dr. Moewardi. Melihat hal ini RSUD Dr. Moewardi hendaknya segera mengambil tindakan untuk mencegah hal tersebut meluas, salah satu caranya adalah dengan meningkatkan motivasi intrinsik karyawan terhadap pekerjaan dengan mengadakan training SDM Kecerdasan Emosional yang banyak disediakan oleh lembaga training indipenden maupun lembaga training psikologi. b. Masih terdapat responden yang memiliki tingkat stres kerja tinggi. Hal ini dapat diidentifikasi dengan jawaban beberapa responden yang menunjukkan tingkat stres kerja tinggi pada item pertanyaan kuesioner variabel Stres Kerja. Oleh karena itu perusahaan dapat segera melakukan langkah-langkah preventif guna menghindari peningkatan stres kerja yang ada pada karyawan.

commit to user 106

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP HASIL KERJA DENGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI PEMEDIASI

Recommend Documents