ANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA AKUNTAN PUBLIK YANG DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA Andika Pradana1, Imam Salehudin, S.E., M.Si.2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Abstrak Penelitian ini menganalisis pengaruh beban kerja terhadap turnover intention pada akuntan publik yang dimediasi oleh kepuasan kerja dan stres kerja. Penelitian ini dilakukan terhadap 141 auditor kantor akuntan publik di Jakarta. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif dan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan antara beban kerja terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja dan stres kerja. Implikasi bagi manajemen kantor akuntan publik yaitu menambah tunjangan untuk lembur dan/atau mempekerjakan akuntan publik yang mampu mengatasi beban kerja yang tinggi. Dapat juga mengadakan acara atau menyediakan fasilitas yang dapat menurunkan ketegangan yang dialami oleh akuntan publik. Kata kunci: beban kerja; turnover intention; kepuasan kerja; stres kerja; akuntan publik.
1. Pendahuluan Sumber daya manusia berperan penting dalam organisasi. Dessler (2013), menyatakan bahwa globalisasi meningkatkan persaingan di berbagai industri. Dengan meningkatnya persaingan, meningkat pula tekanan organisasi untuk berkembang, seperti untuk menurunkan biaya, membuat pekerja lebih produktif, dan untuk melakukan segalanya lebih baik dengan efisiensi biaya). Bagi banyak pemberi kerja di seluruh dunia, fungsi sumber daya manusia adalah sebagai pemain kunci (key player) dari upaya pencapaian tujuan-tujuan tersebut. Salah satu isu pengelolaan sumber daya manusia yang banyak diteliti yaitu beban kerja. Pada tahun 2000, 34% pekerja di Kanada melaporkan bahwa sumber utama stres di tempat kerja karena kelebihan beban kerja, sebagian besar disebakan oleh tuntutan pekerjaan yang berlebihan dan jumlah jam kerja (Statistics Canada, 2001, dalam Lianasari, 2009). Seperti halnya di sektor lain, pekerja di industri jasa merasakan dampak negatif dari kelebihan beban kerja pada kesehatan psikologis dan fisik mereka. Mereka harus memenuhi tuntutan organisasi mereka mengenai kuantitas pekerjaan yang harus diselesaikan di bawah 1. Penulis Utama, 2. Pembimbing
1
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
2
tekanan waktu, tuntutan emosional yang terkait dengan interaksi mereka dengan konsumen atau klien, dan sedikitnya fleksibilitas pengambilan keputusan yang tersedia bagi mereka dalam tugas harian. Dengan demikian, mereka mungkin menderita kelelahan (burnout) dan ketidakpuasan kerja (Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005; Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2003; Bakker, Demerouti, & Verbeke, 2004). Menyadari bahwa kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku pekerja yang dimiliki organisasi tersebut, pekerja menjadi satu modal penting bagi organisasi yang harus ditangani dengan baik. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku pekerja yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku pekerja tersebut adalah turnover intention yang berujung pada keputusan pekerja untuk meninggalkan pekerjaannya. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada pekerja, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro 1999). Penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat menunjukkan bahwa keberhasilan Kantor Akuntan Publik (KAP) menahan staf profesionalnya agar tidak keluar (pindah kerja) adalah 85% pada tahun pertama, 38% setelah staf berpengalaman 5 tahun, dan 18% setelah 10 tahun, dengan rata-rata rasio turnover pada staf setelah 4 tahun sebesar 25% (Hermanson, et al., 1995, dalam Lianasari, 2011). Rasio turnover yang tinggi tidak disukai oleh manajemen karena menyebabkan biaya yang tinggi, yaitu biaya rekrutmen, pelatihan, supervisi, dll. Sehingga rasio turnover yang tinggi merupakan pertanda buruk bagi setiap KAP. Turnover intention harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartana 2000, dalam Toly, 2001). Oleh karena itu, meneliti beban kerja dan turnover intention pada akuntan publik adalah penting. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi yang dapat digunakan oleh pihak yang berkepentingan untuk melakukan upaya agar manajemen dapat mengelola beban kerja dan turnover intention akuntan publik agar tidak berkembang menjadi ancaman yang mengganggu kinerja mereka dalam memberikan jasa audit maupun konsultasi yang prima kepada klien serta masyarakat.
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
3
2. Tinjauan Teoritis 2.1 Turnover Intention Fox dan Fallon (2003) mengartikan turnover intention sebagai keputusan mental antara sikap seseorang terhadap pekerjaan dan keputusan untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaan tersebut, yang dapat dianggap sebagai immediate antecedent untuk tetap tinggal atau keluar (Jacobs & Roodt, 2011). Menurut Suwandi dan Indriantoro (1999), dalam Andini (2006), mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Pasewark dan Strawser (1996), dalam Utami & Bonussyeani (2009), mendefinisikan turnover intention sebagai keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan nyata. Sedangkan Jackofsky dan Scolum (1987) mendefinisikan turnover intention sebagai pertimbangan mental atau intensi perilaku dari individu untuk keluar dari pekerjaannya sekarang dalam jangka waktu satu tahun. Singkatnya, turnover intention merupakan hasil evaluasi individu mengenai kelanjutannya di organisasi dan belum diwujudkan dalam sebuah tindakan. Tan, Tiong, & Ngoh (2007) dalam Masri (2009), dalam sebuah studi menemukan bahwa beberapa variabel yang berkaitan dengan turnover intention dibagi menjadi tiga kategori besar, yaitu faktor demografi (usia, gender, status pernikahan, dan jumlah anak karyawan), faktor organisasional (masa pengabdian, gaji yang diberikan, dan jumlah staf yang dimiliki oleh karyawan) dan faktor sikap (attitudinal) (kepuasan kerja, stres yang berkaitan dengan pekerjaan, dan tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan). 2.2 Stres Kerja Stres adalah istilah yang sering kita dengar, bahkan zaman modern ini telah disebut
sebagai "the age of anxiety and stress" (Coleman, 1976, dalam Qureshi, et al. 2012), namun sangat sulit untuk mendefinisikannya. Ada banyak definisi dalam literatur, dan istilah ini sering digunakan untuk menggambarkan perasaan lelah, tertekan, dan ketidakmampuan untuk mengatasi. Namun demikian, Beehr (1978), dalam Qureshi, et al. (2012), telah mendefinisikan stres sebagai suatu situasi yang akan memaksa seseorang untuk menyimpang dari fungsi normal karena perubahan psikologis dan/atau fisiologis dalam dirinya, seperti bahwa orang tersebut dipaksa untuk menyimpang dari fungsi normal. Menurut Robbins (2003), saat individu mengalami tingkat stres yang tinggi, konsekuensinya adalah munculnya gejala-gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku (physiological, psychological, dan behavioral) dari individu tersebut. Beliau juga mengidentifikasikan tiga rangkaian faktor,
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
4
yaitu faktor lingkungan, organisasi, dan individu; yang bertindak sebagai sumber-sumber potensial terjadinya stres pada pekerja. Stres umum (general stress) meliputi "tiga skala pengukuran stres umum, stres emosional, dan stres sosial dengan konsekuensinya masing-masing." (Davis, Orzeck & Keelan, 2006). Pada penelitian ini, pengukuran terhadap stres lebih fokus kepada stres umum, stres emosional dan burnout. Burnout itu sendiri adalah keadaan emosional, mental, dan fisik kelelahan yang disebabkan oleh stres yang berlebihan dan berkepanjangan (Smith, Jeanne Segal, & Robert Segal, 2013). Oleh karena itu, penulis juga memasukkan dimensi kelelahan emosional kedalam pengukuran stres pada penelitian ini. 2.3 Kepuasan Kerja Menurut Robbins & Judge (2009), kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang sangat bersifat individual. Dimana, setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Seperti yang dikatakan oleh Frazer (1985) bahwa kepuasan kerja merupakan kondisi yang amat subyektif, pribadi tertentu merasakan sesuatu sebagai hal yang menguntungkan atau tidak menguntungkan baginya. Menurut Spector (1997) dalam Watson, Thompson, dan Meade (2007), ada sembilan dimensi yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang, yaitu gaji (pay), promosi (promotion), pengawasan (supervision), tunjangan (benefits), contingent reward, rekan kerja (co-workers), fifat dari pekerjaan itu sendiri (nature of work), dan komunikasi (communication). Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu sikap individu. Sikap (attitude) diartikan sebagai pernyataan evaluatif atau penilaian terhadap suatu objek, orang, atau peristiwa. Mereka juga mengklarifikasikan komponen yang membangun sikap, yaitu komponen kognitif (cognitive component), komponen afektif (affective component), komponen perilaku (behavioral component). 2.4 Beban Kerja Sebuah model ergonomis, model kegiatan-analisis (activity-analysis model), diajukan
dalam upaya untuk memposisikan konsep beban kerja dari perspektif aktivitas kerja yang sebenarnya. Aktivitas kerja digambarkan sebagai pembangunan secara bertahap oleh pekerja (yang memiliki pengalaman hidup) dalam interaksinya dengan situasi yang dinamis (Lamonde, 1992, dalam Fournier, et al., 2011). Selama proses pembangunan bertahap ini dan
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
5
bergantung pada tindakan individu maupun kolektif, kompromi-kompromi dan situasi yang dihadapi, aktivitas kerja berdampak pada individu yang terlibat serta pada pekerjaan. Untuk membantu pemahaman lebih lanjut dari realitas yang kompleks dari fenomena beban kerja, Guérin et al. mengusulkan model empiris berdasarkan pada prinsip aktivitas kerja yang sebenarnya (Guérin, et al., 2006, dalam Fournier, et al., 2011). Model ini menggunakan pendekatan konsep beban kerja dalam tiga komponen utama: prescribed workload (constraints), actual workload (restraints) dan perceived workload (Falzon & Sauvagnac, 2004, dalam Fournier, et al., 2011). Model awal ini menyediakan kerangka kerja untuk refleksi dan kerangka acuan untuk lebih memahami konsep beban kerja. 2.5 Penelitian Sebelumnya McCranie, Hornsby dan Calvert (1982), menyimpulkan bahwa secara keseluruhan, dokter keluarga dalam studi mereka di Amerika Serikat sangat puas dengan pekerjaan dan karir mereka. Alasan untuk ketidakpuasan mereka yaitu tekanan waktu dalam praktek, penanganan terhadap masalah emosional diluar pelatihan mereka, biaya finansial dari praktek mereka, kertas kerja mereka, dan gangguan yang dirasakan dari peraturan eksternal dalam hubungan pasien-dokter. Masalah yang terkait dengan beban kerja seperti tekanan waktu dan jumlah kertas kerja, banyak disebut oleh dokter keluarga yang telah dalam praktek untuk waktu yang lama dan mereka yang bekerja praktek sendiri. Mawardi (1979), dalam Groenewegen dan Hutten (1991), dalam studinya juga di Amerika Serikat, menyatakan bahwa kurangnya waktu luang dan tekanan waktu dalam bekerja, memberikan sumber stres yang terbesar di praktek medis. Tingkat stres pada kondisi beban kerja yang tinggi secara signifikan lebih besar daripada tingkat stres yang dilaporkan pada kondisi beban kerja yang rendah (Searle et al., 2001). Hubungan yang signifikan dan positif ditemukan antara tingkat beban kerja dan tingkat stres pada perawat (Tyler & Cusway, 1995). Perceived workload dari operator pengiriman berhubungan positif dengan pengukuran tensi-kemarahan (Kirmeyer & Dougherty, 1988). Kelelahan emosional, salah satu tipe stres, secara signifikan terkait dengan beban kerja pada studi terkait pegawai negeri Kanada. Tett dan Meyer (1993), melakukan meta-analysis yang melibatkan 178 sampel dari 155 penelitian yang terkait, dan penemuan mereka menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan negatif dengan turnover intention (Valentine, et al., 2011). Suatu studi sebelumnya juga menemukan bahwa kepuasan kerja, organizational commitment, dan turnover intention saling berkaitan (Valentine, et al., 2011), dan kepuasan kerja akan dapat
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
6
lebih efektif dalam memprediksi turnover intention daripada work commitment (Tett & Meyer, 1993). Hasil meta-analysis Futrell dan Parasuraman (1984), dalam Purani & Sahadev (2006), juga menyatakan bahwa kinerja adalah suatu moderator penting dalam hubungan antara kepuasan kerja dengan intensitas untuk keluar dari pekerjaan. Hubungan antara stres kerja dan turnover intention telah banyak dievaluasi dalam berbagai literatur. Secara umum, hasilnya menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention. Sebagai contoh, stres kerja berhubungan positif dengan keinginan untuk pergi pegawai (Williams, 2003). Stres yang lebih tinggi akan menyebabkan turnover intention yang lebih tinggi pada pekerja (Kavanagh, 2005; Cropanzano, Rapp, dan Bryne, 2003). Jumlah stres memiliki efek positif yang signifikan terhadap turnover intention. Stres memiliki hubungan positif dengan turnover intention (Noor & Maad, 2008). Oleh karena itu, peneliti mengembangkan hipotesis berikut: Hipotesis 1: Beban kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pada akuntan publik. Hipotesis 2: Beban kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap stres kerja pada akuntan publik. Hipotesis 3: Kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada akuntan publik. Hipotesis 4: Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada akuntan publik.
H1
Kepuasan Kerja
H3
Beban Kerja
Turnover Intention H2
Stres Kerja
H4
Gambar 1. Model Penelitian
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
7
3. Metode Penelitian 3.1 Desain Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian konklusif-deskriptif (kuantitatif). Pengumpulan data dilakukan dengan teknik menyebarkan kuesioner survei kepada responden lalu data yang diperoleh akan diolah dengan metode statistik menggunakan perangkat lunak Lisrel 8.51. Peneliti melakukan pretesting sebelum pengambilan data primer yang sesungguhnya dilakukan. Pretesting merupakan pengujian terhadap kuesioner kepada 30 responden yang bertujuan untuk mengidentifikasi dan mengeliminasi masalah yang mungkin muncul (Malhotra, 2010). Penelitian ini awalnya memiliki 33 indikator, namun pada akhirnya hanya 27 indikator yang digunakan karena beberapa indikator ditemukan tidak valid atau tidak reliabel pada tes validitas dan reliabilitas. Sehingga perhitungan jumlah sampel minimal yang digunakan adalah jumlah indikator dikali lima (Hair, et al., 2006). Jadi, jumlah sampel minimum yang diperlukan adalah sebanyak 27 X 5 = 135 sampel. Akhirnya pada penelitian ini ukuran sampel yang direalisasikan untuk diolah lebih lanjut adalah sebanyak 141 sampel dari 160 sampel yang berhasil dikumpulkan. 3.2 Operasionalisasi Variabel Tabel 1 - Operasionalisasi Variabel Variabel Screening Questions
Notasi 1 2 BK1 BK2 BK3
Beban Kerja (Work Load)
BK4 BK5 BK6 BK7 BK8
Indikator Pertanyaan Apakah saat ini Anda bekerja sebagai akuntan publik? Sudah berapa lama Anda bekerja sebagai akuntan publik? Pekerjaan saya membutuhkan konsentrasi tinggi untuk dikerjakan. Terlalu banyak pekerjaan yang harus saya lakukan. (McVeigh) Saya bekerja selama berjam-jam, pada waktu lembur, bahkan pada hari libur. (Qureshi) Saya merasa tidak pernah memiliki waktu yang cukup untuk menyelesaikan segalanya. (McVeigh) Risiko dari kesalahan kerja yang saya lakukan sangat besar. Saya merasa lelah sepanjang hari karena beban kerja yang berlebihan. (Qureshi) Saya mengalami tekanan kerja yang berlebihan. (Qureshi) Saya tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan saya. (Qureshi)
Jenis Pertanyaan
Tipe Data
Multiple Choice
Nominal
Multiple Choice
Nominal
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
Sumber
Kuei, et al., (2002), dalam Qureshi, et al., (2012); Michigan Organizanizat ional Assessment Package (1981); Reilly (1982), dalam McVeigh (2003)
8
Lanjutan Tabel 1 - Operasionalisasi Variabel Variabel
Notasi KK1 KK2
Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 SK1 SK2 SK3 SK4
Stres Kerja (Job Stress)
SK5 SK6 SK7 SK8 SK9 SK10 TI1
Keinginan Berpindah (Turnover Intentions )
TI2 TI3 TI4 TI5 TI6
Demograf i
1 2 3 4 5 6
Indikator Pertanyaan Saya merasa gaji saya sesuai dengan pekerjaan saya. Mereka yang mengerjakan pekerjaan dengan baik mendapatkan kesempatan yang adil untuk dipromosikan. Saya menyukai atasan saya. Paket benefit yang saya terima cukup adil. Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya menerima penghargaan. Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik, jarang dihalangi oleh birokrasi. Saya menyukai rekan-rekan kerja saya. Saya senang melakukan hal-hal yang saya kerjakan di kantor. Komunikasi di organisasi ini baik. Saya merasa terkuras secara emosional oleh pekerjaan saya. Saya merasa frustasi oleh pekerjaan saya. Saya merasa pekerjaan saya seolah-olah menghancurkan saya. Saya merasa bekerja terlalu keras di kantor. Di kantor, saya merasa seolah-olah berada di jalan buntu. Saya merasa lelah setelah bekerja seharian. Saya merasa lemah dan tidak bersemangat ketika berada di kantor. Saya merasa lebih mudah marah di kantor. Saya merasa depresi dan tidak bahagia ketika berada di kantor. Akan membantu kesehatan saya jika saya berganti profesi. Saya ingin mengundurkan diri dari pekerjaan saya yang sekarang. Saya melihat diri saya akan bekerja pada bidang yang lain dalam kurun satu tahun ke depan. Saya ingin bekerja di beberapa organisasi lain pada sektor yang sama. Saya ingin pindah ke bisnis atau sektor lain. Saya sedang mencoba mencari pekerjaan yang lain. Saya ingin melanjutkan di organisasi ini untuk waktu yang lama. Usia Jenis kelamin Status pernikahan Lama bekerja Pendapatan per bulan Instansi
Jenis Pertanyaan
Tipe Data
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert Likert
Interval Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Likert
Interval
Open Question Multiple Choice Multiple Choice Multiple Choice Multiple Choice Open Question
Rasio Nominal Ordinal Interval Interval Nominal
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
Sumber
Job Satisfaction Survey (JSS) (Spector, 1997, dalam Watson, Thompson, dan Meade, 2007)
Kuei, et al., dalam Qureshi, et al., (2012); Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach and Jackson, 1981)
Kuei, et at., (2002), dalam Qureshi, et al (2012)
9
4. Analisis & Pembahasan 4.1 Analisis Deskriptif Penulis membagi klasifikasi tanggapan responden ke dalam 7 kategori sebagai berikut. Tabel 2 – Kriteria Deskripsi Data Rentang Kategori Skor 1.00-1.86 1.86-2.71 2.72-3.57 3.58-4.43 4.44-5.29 5.30-6.14 6.15-7.00
Penafsiran Sangat Rendah Rendah Agak Rendah Sedang Agak Tinggi Tinggi Sangat Tinggi
Selanjutnya adalah hasil analisis deskriptif dari data responden kami yang telah kami olah. Tabel 3 – Analisis Deskriptif Indikator
Sum
Mean
BK2
760
5.39
BK3
791
5.61
BK4
608
4.31
BK6
644
4.57
BK7
614
4.35
BK8
510
3.62
KK1
433
3.07
KK2
684
4.85
KK3
689
4.89
KK4
487
3.45
KK5
613
4.35
KK8
662
4.7
KK9
728
5.16
SK1
625
4.43
SK2
574
4.07
SK3
478
3.39
SK4
603
4.28
SK5
471
3.34
SK6
720
5.11
SK7
528
3.74
SK8
482
3.42
SK9
492
3.49
SK10
662
4.7
Grand Mean
4.64
4.35
4.00
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
10
Lanjutan Tabel 3 – Analisis Deskriptif TI1
571
4.05
TI2
585
4.15
TI4
688
4.88
TI5
610
4.33
4.35
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa skor rata-rata responden untuk variabel beban kerja adalah sebesar 4.64 yang berarti responden memiliki beban kerja yang berada pada tingkat agak tinggi. Untuk nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator BK3 (saya bekerja selama berjam-jam, pada waktu lembur, bahkan pada hari libur) yang memiliki nilai rata-rata 5.61 yang berada dalam rentang kategori tinggi. Sedangkan untuk nilai rata-rata terendah terdapat pada indikator BK8 (saya tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan saya) yang memiliki nilai rata-rata 3.62 yang berada dalam rentang kategori sedang (3.58-4.43). Skor rata-rata responden untuk variabel kepuasan kerja adalah sebesar 4.35 yang berarti responden memiliki kepuasan kerja yang berada pada tingkat sedang. Untuk nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator KK9 (komunikasi di organisasi ini baik) yang memiliki nilai rata-rata 5.16 yang berada dalam rentang kategori agak tinggi. Sedangkan untuk nilai rata-rata terendah terdapat pada indikator KK1 (saya merasa gaji saya sesuai dengan pekerjaan saya) yang memiliki nilai rata-rata 3.07 yang berada dalam rentang kategori agak rendah. Skor rata-rata responden untuk variabel stres kerja adalah sebesar 4.00 yang berarti responden memiliki stres kerja yang berada pada tingkat sedang. Untuk nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator SK6 (saya merasa lelah setelah bekerja seharian) yang memiliki nilai rata-rata 5.11. Nilai ini berada dalam rentang kategori agak tinggi. Sedangkan untuk nilai rata-rata terendah terdapat pada indikator SK5 (di kantor, saya merasa seolah-olah berada di jalan buntu) yang memiliki nilai rata-rata 3.34 yang berada dalam rentang kategori agak rendah. skor rata-rata responden untuk variabel beban kerja adalah sebesar 4.35 yang berarti responden memiliki beban kerja yang berada pada tingkat sedang. Untuk nilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikator TI4 (saya ingin pindah ke bisnis atau sektor lain) yang memiliki nilai rata-rata 4.88. Nilai ini berada dalam rentang kategori agak tinggi. Sedangkan untuk nilai rata-rata terendah terdapat pada indikator TI1 (saya ingin mengundurkan diri dari pekerjaan saya yang sekarang) yang memiliki nilai rata-rata 4.05 yang berada dalam rentang kategori sedang.
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
11
4.2 Analisis Model Pengukuran Data responden akan diolah menjadi bentuk model pengukuran untuk mengetahui hubungan antara variabel laten dan variabel teramatinya melalui muatan faktor (factor loadings). Dalam penelitian ini menggunakan Lisrel 8.81 menghasilkan output uji kecocokan menunjukkan nilai chi-square sebesar 539,37 dengan nilai p-value 0,00. Model pengukuran menunjukkan nilai chi-square yang besar dengan p-value lebih kecil dari nilai syarat 0,05. Dalam hal ini, nilai p-value tidak dipertimbangkan, karena nilai 0,00 menunjukkan adanya bias pada ukuran sampel. Ukuran sampel yang lebih dari 100 menyebabkan adanya bias sehingga nilai RMSEA lebih tepat dijadikan acuan untuk menilai uji kecocokan. Nilai RMSEA menunjukkan angka 0,076 dimana nilai menunjukkan good fit karena kecocokan keseluruhan model yang baik (good fit) adalah di bawah 0,08. Dalam pengolahan data menggunakan Lisrel 8.81 ini, peneliti menghitung nilai t-value dengan tingkat signifikasi 0,05 atau ≥ 1,96. Jika nilai t-value lebih dari 1,96 maka telah signifikan. Sedangkan untuk nilai SLF (Standardized Loading Factor) ≥ 0.5 (Igbaria et. al., 1997). Uji reliabilitas dihitung dengan mengambil nilai SLF dan ej (errors) dari output diagram alur Lisrel 8.81 untuk memperoleh nilai CR (Construct Reliability) dan VE (Variance Extracted). Syarat nilai CR ≥ 0,7 dan VE ≥ 0,5 (Wijanto, 2008). Berikut ini merupakan serangkaian uji validitas dan reliabilitas untuk setiap variabel: Tabel 3 - Validitas dan Reliabilitas Indikator
SLF
BK2
0.68
BK3
0.63
BK4
0.85
BK6
0.89
BK7
0.88
BK8
0.88
KK2
0.69
KK3
0.75
KK4
0.78
KK5
0.72
KK8
0.79
KK9
0.59
CR
VE
0.92
0.65
0.87
0.52
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
12
Lanjutan Tabel 3 - Validitas dan Reliabilitas Indikator
SLF
SK1
0.86
SK2
0.91
SK3
0.90
SK4
0.88
SK5
0.85
SK6
0.67
SK7
0.89
SK8
0.84
SK9
0.90
SK10
0.81
TI1
1.16
TI2
0.57
TI4
0.88
TI5
0.93
CR
VE
0.96
0.73
0.95
0.83
4.2 Analisis Model Struktural Uji kecocokan model struktural menunjukkan output nilai chi square sebesar 504.69 dengan p-value 0.00 dan RMSEA sebesar 0.076. Nilai p-value dan RMSEA sama dengan uji kecocokan terakhir pada model pengukuran dimana nilainya sudah memenuhi syarat. Berikut merupakan diagram alur struktural model yang telah diolah dengan nilai t-value
dan
standardized loading factor pada output Lisrel 8.81: Gambar 2. Path Model Struktural (T-Value dan SLF)
-6.82
Beban Kerja
Kepuasan Kerja
(-0.70)
7.47 (0.93)
-3.80 (-0.26)
Turnover Intention
5.04
Stres Kerja
(0.46)
Chi-square = 504,69; df = 278; P-value = 0,00000; RMSEA = 0,076
R2: Kepuasan kerja = .48; Stres kerja = .86; Turnover Intention = .81 Total Effects : = .61
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
13
Keterangan: a. Tanda (
) t-value signifikan
b. Angka dalam kurung menunjukkan t-value. t-value yang signifikan memiliki nilai ≥ 1,96. c. Angka yang tidak diberi kurung menunjukkan nilai standardized loading factor (SLF). 4.3 Pembahasan Penelitian ini membuktikan bahwa beban kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Lalu kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Selain itu, penelitian ini juga membuktikan bahwa beban kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap stres kerja. Lalu stres kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap turnover intention. Oleh karena itu, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kenaikan tingkat beban kerja akan menurunkan tingkat kepuasan kerja yang selanjutnya akan menaikkan turnover intention pada akuntan publik. Dan juga bahwa kenaikan tingkat beban kerja akan menaikkan tingkat stres kerja yang selanjutnya akan menaikkan turnover intention pada akuntan publik. 4.4 Implikasi, Keterbatasan, dan Saran Penelitian ini menemukan bahwa ada dua indikator yang menyebabkan beban kerja pada akuntan publik berada pada nilai yang tinggi yaitu terkait dengan banyaknya pekerjaan yang mereka lakukan dan waktu kerja. Di antara dua hal tersebut, waktu kerja merupakan yang paling membebani bagi mereka. Mereka diharuskan untuk bekerja dalam waktu yang lama, lembur, bahkan waktu libur. Tentu hal ini sangat membebani para akuntan publik karena mereka butuh istirahat dan waktu pribadi untuk mengimbangi pola hidup mereka. Selain itu, ada faktor gaji dan tunjangan (benefit) serta faktor kelelahan dan kesehatan menjadi faktor yang mereka rasakan sebagai sesuatu yang belum atau tidak memuaskan bagi mereka. Lalu, rasa lelah yang dirasakan setelah bekerja menjadi faktor yang paling membuat mereka stres terhadap profesi mereka. Hal-hal tersebut membuat mereka memiliki keinginan yang tinggi untuk pindah ke bisnis atau sektor lain. Berdasarkan penemuan tersebut, ada beberapa hal yang dapat dilakukan oleh manajemen KAP. Pertama, dengan mempertimbangkan sulitnya menurunkan intensitas pekerjaan pada akuntan publik dikarenakan target kerja yang tinggi, manajemen KAP dapat menambah gaji atau tunjangan (benefit) khususnya untuk waktu lembur (overtime) yang diterima oleh akuntan publik mengingat hal ini merupakan indikator kepuasan kerja yang paling rendah bagi akuntan publik. Kedua, manajemen KAP dapat mencari orang-orang yang
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
14
mempunyai kemampuan untuk mengatasi beban dan stres kerja yang tinggi seperti mencari pelamar yang belum menikah dan atau tinggal jauh dari keluarga. Dengan hal melakukan hal tersebut, diharapkan akan mengurangi beban dan stres kerja serta dapat meningkatkan kepuasan kerja. Sehingga dapat meminimalisir turnover intention pada akuntan publik. Dengan menurunnya turnover intention, diharapkan akan mengurangi turnover. Selain itu, mengingat tingginya beban kerja yang dialami oleh akuntan publik dan pengaruhnya terhadap turnover intention yang dipercaya sebagai faktor utama penyebab turnover, sebaiknya manajemen mempertimbangkan untuk membuat suatu acara penetralisir stres seperti acara gathering atau acara dimana para akuntan publik dapat bermain bersama menikmati rangkaian acara yang dibuat khusus untuk mereka saat memasuki musim kerja yang tidak sibuk. Atau manajemen dapat menyediakan fasilitas seperti penyediaan ruang relaksasi atau game center yang dapat menurunkan ketegangan maupun stres yang dialami oleh akuntan publik akibat dari beban kerja yang tinggi seperti yang telah dilakukan oleh Accenture Indonesia. Dengan harapan, ketegangan yang dialami oleh akuntan publik bisa menurun sehingga stres dapat diminimalisir. Keterbatasan dari penelitian ini, yaitu penelitian ini bersifat umum yang hanya mengambil satu daerah yang diteliti yaitu Jakarta. Sehingga hasil penelitian belum dapat merepresentasikan wilayah yang lebih luas. Lalu, jumlah 141 responden (sampel) dirasa masih dapat ditingkatkan. Hasil penelitian ini mungkin saja akan berbeda dengan hasil pada penelitian yang sama dengan jumlah responden yang lebih banyak. Masih ada dimensidimensi lain pada beberapa variabel yang belum teramati karena penulis memfokuskan pada dimensi tertentu. Singkatnya, konstruk pada kuesioner masih dapat diperkaya dengan dimensi-dimensi lain. Selain itu, karena penulis mencoba untuk fokus pada beberapa dimensi tertentu, penulis masih menyisakan dimensi-dimensi lain yang belum teramati pada beberapa variabel yang dapat mempengaruhi turnover intention pada akuntan publik. Singkatnya, konstruk pada kuesioner masih dapat diperkaya dengan dimensi-dimensi lain. Saran untuk penelitian selanjutnya, perluas dan/atau perbanyak sampel penelitian anda agar bisa mendapatkan hasil yang lebih representatif. Misalnya, menambah daerah cakupan penelitian, atau memperbanyak jumlah sampel atau responden. Lalu, tambah variabel teramati dari dimensi lain pada variabel yang masih fokus pada beberapa dimensi tertentu. Buat perbandingan demografi agar terlihat perbedaan pada sampel yang diteliti. Misalnya, perbandingan sampel antara yang belum menikah dan yang sudah menikah, antara
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
15
yang berada di KAP empat besar dan selain KAP empat besar, antara masa kerja atau pengalamannya, maupun perbandingan demografi lainnya. Daftar Referensi Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 10, No. 2, 170-180. Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2003). Dual process at work in a call centre: An application of the job demands-resources model. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12(4), 393-417. Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands-resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43, 83-104. Davis, H., Orzeck, T., & Keelan, P. (2006). Psychometric item evaluations of the Recovery-Stress Questionnaire for athletes. Psychology of Sport and Exercise. doi:10.1016/j.psychsport.2006.10.003 Dessler, Gary (2013). Human resource management (13th ed). Edinburgh Gate: Pearson Education Limited. Fournier, Pierre-Sebastien, et al. (2011). Exploratory study to identify workload factors that have an impact on health and safety: A Case Study in the Service Sector. IRSST, R-701. Hair, et al., (2006). Multivariate data analysis. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education Inc. Jackofsky, E. R., & Slocum, J. J. S. (1987). A causal analysis of the impact of job performance on the voluntary turnover process. Journal of Occupational Behavior, 8 (3), 263-270. Jacobs, E.J. & Roodt, G. (2011). The mediating effect of knowledge sharing between organizational culture and turnover intentions of professional nurses. SA Journal of Information Management, 13(1), Art. #425, 6 Lianasari, Dwi. (2009). Sumber stres karyawan lini depan perbankan: Studi kasus PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. cabang Jakarta-Pasar Minggu dan Depok. Skripsi Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia. Malhotra, N. K. (2010). Marketing research: An applied orientation (6th Ed.). New Jersey, Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall. Maslach, C. & Jackson S.E., (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of occupational behavior. Vol. 2, 99-113. Masri, M. (2009). Job satisfaction and turnover intention among the skilled personnel in TRIplc Berhad. Dissertation of the Master in Human Resources Management, Universiti Utara Malaysia. Michigan Organizatonal Assessment Package Progress Report II. August, 1975. Michigan: University of Michigan. Qureshi, et al., (2012). Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intention: Destiny or Choice. Archives of Sciences, Vol. 65, No. 8. http://ssrn.com/abstract=2152930 Utami, I., & Bonussyeani N.E.S. (2009). Pengaruh job insecurity, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap keinginan berpindah kerja. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, 6(1), 117-139. Robbins, S.P., & Coulter, M (2012). Management (11th ed.). New Jersey: Pearson Education. Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2009). Organizational behavior (15th ed.). New Jersey: Pearson Education. Smith, M.M.A., Segal, J., & Segal, R., (2013). Preventing burnout: Signs, symptoms, causes, and coping strategies. http://www.helpguide.org/mental/burnout_signs_symptoms.htm Suwandi, dan Nur Indriantoro. (1999). “Pengujian model turnover Pasewark dan Strawser: Studi empiris pada lingkungan akuntansi publik”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 2 (2), 173-195. Toly, A.A. (2001). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intentions pada staf kantor akuntan publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan, Vol. 3, No. 2, 102 – 125. Wijanto, S.H. (2008). Structural equation modeling dengan LISREL 8.8. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Analisis pengaruh …, Andika Pradana, FE UI, 2013
