ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN KARYAWAN BERBASIS NILAI-NILAI ISLAM (Studi pada PT. Hadji Kalla Kota Palopo)

Muzayyanah Jabani Dan Indah Fitriani : Analisis Pelaksanaan Rekrutmen…46

ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN KARYAWAN BERBASIS NILAI-NILAI ISLAM (Studi pada PT. Hadji Kalla Kota Palopo) Muzayyanah Jabani Dan Indah Fitriani

Abstrak This study discusses the Analysis of Recruitment Implementation Based on Islamic Values at PT. Hadji Kalla Palopo City, departing from the formulation of the problem 1) How the process of employee recruitment at PT.Hadji Kalla Palopo City 2) Is the implementation of recruitment process applied in PT. Hadji Kalla Palopo city is in accordance with Islamic values. The purpose of this study are: 1) to find out how the process of employee recruitment at PT.Hadji Kalla Palopo 2) to know the implementation of recruitment process applied in PT. Hadji Kalla Palopo city whether it is in accordance with Islamic values. The method used in the research is qualitative descriptive that is as a research process that produces qualitative data in the form of written or oral words of the person or perpetrator being observed. The results showed that the recruitment process in the company of PT. Hadji Kalla is done in a simple but quite complete and selective. The process includes Labor requirements, Selection and employee procedures. In the planning of employee recruitment process in Hadji Kalla has been based on the values to Islaman that is in the form of labor skills which include moral and physical health, good thinking (knowledge) education and training, and work perfection. Keywords: Recruitment, Employee, Islamic Values

Jurnal Muamalah : Volume VII No 2 Juli 2017


Pendahuluan Perkembangan dunia bisnis semakin hari semakin cepat. Teknologi informasi telah memunculkan berbagai bentuk persaingan yang harus bisa dimenangkan oleh setiap perusahaan yang bercita-cita menjadi pionir atau minimal tetap eksis ditengah persaingan bisnis yang semakin kompetitif. Salah satu kunci utama untuk memenangkan kompetisi didunia bisnis adalah adanya sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Selama ini manejemen sumber daya manusia lebih diarahkan kepada bagaimana membentuk SDM menjadi aset perusahaan yang bisa dioptimalkan untuk memberikan keuntungan kepada perusahaan secara maksimal. Sebuah perusahaan masing-masing

karyawan

mengharapkan

kinerja

yang

baik

dari

dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan

oleh peruhasaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan, oleh karena kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolahan sumber daya manusia dalam

istilah

lain

sering

disebut

“personal

management”;

“personal administration”; “human resouces administrasion”. Edwin B. Flippo, menyatakan pengelolaan sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Kegiatan rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan salah satu pilar dalam Manajeman Sumber Daya Manusia (MSDM) diperusahaan, yang bertujuan mencari dan mendapatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten dibidangnya. Disamping memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, SDM tersebut juga diharapkan memiliki budaya atau kultur yang selaras dengan visi dan misi perusahaan, yang dalam dunia MSDM dikenal dengan “job fit and



culture fit”. Job fit bermakna bahwa kompetensi yang dimiliki calon karyawan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Culture fit bermakna bahwa karakter yang dimiliki pelamar sesuai dengan budaya perusahaan tersebut. Dengan memiliki SDM yang fit in (sesuai/cocok), baik dalam pekerjaan maupun kultur perusahaan, SDM tersebut diharapkan akan menjadi aset yang mampu mendukung pencapaian target bisnis yang telah ditetapkan. Karyawan adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya ditentukan. Dengan adanya balas jasa yang ditentukan tentunya kualitas karyawan harus bagus. Untuk memperoleh karyawan yang bagus maka dalam proses rekrutmen harus selektif agar mendapatkan karyawan dengan kualitas tinggi. Kualitas sumber daya manusia suatu organisasi tergantung pada kualitas calon-calon karyawan atau pelamar. Upaya untuk menentukan calon karyawan itu diawali dari rekrutmen. Rekrutmen adalah suatu proses untuk menentukan dan menarik

pelamar-pelamar

yang berkemampuan untuk bekerja dalam

organisasi.Selanjutnya dalam konteks rekrutmen dan seleksi syariah, kita dapat merujuk kepada 

firman Allah ta’ala dalam surah Q.s Al-Qashash/ 28 : 26. Ayat ini memberikan pemahaman bahwa Islam mendorong umatnya untuk memilih pekerja atau calon karyawan berdasarkan dua dimensi kompetensi, yaitu lahiriah dan batiniah. Kompetensi lahiriah didefenisikan sebagai kekuatan yang pengertiannya dapat dibedakan atau tergantung dari jenis pekerjaan, kewajiban atau tanggung jawab yang dipikul seorang pekerja. Sedangkan kompetensi batiniah dapat didefenisikan sebagai sifat atau karakter dapat dipercaya atau jujur dan amanah, yang juga merupakan salah satu sifat utama Nabi Muhammad saw, yaitu siddiq. Jadi, pada prinsipnya proses rekrutmen dan seleksi berbasis syariah bertujuan mencari sosok karyawan yang dalam dirinya berpadu unsur amanah dan profesionalisme (trustworthiness and profesionalism). Sehingga pada akhirnya akan terpenuhi unsur kesesuaian budaya perusahaan dan



kesesuaian kompetensi dan talenta yang dibutuhkan (Culture fit and job fit). Culture fit dalam konteks amanah jika dikembangkan lebih lanjut dapat berupa kompetensi-kompetensi seperti kejujuran, tanggung jawab, visioner, disiplin, adil, bisa bekerja sama dan peduli yang merupakan pencerminan dari sifat atau asma Allah. Rekrutmen dilakukan karena tersedianya lowongan kerja (vacancy) yang cukup besar pada berbagai unit kerja dalam organisasi, antara lain karena adanya organisasi yang baru didirikan, adanya perluasan usaha dengan diversifikasi, adanya pekerja yang berhenti, mengundurkan diri, pensiun, dan alasan lainya. Apapun alasanya sehingga terdapat pekerjaan yang lowong didalam organisasi, yang jelas lowongan itu harus segera diisi dengan pejabat yang

sesuai

dan

cocok

agar

jangan

sampai

terjadi

kevakuman dan kemacetan atau perlambatan proses operasional pelaksanaan tugas. Untuk mengisi lowongan kerja dengan segera mungkin haruslah dilakukan kegiatan rekrutmen.

Melihat hal ini, peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian tentang pelaksaan rekrutmen karyawan. Hal inilah yang melatarbelakangi peneliti untuk mengetahui bagaimana pelasanaan rekrutmen karyawan pada PT.HADJI KALLA Kota Palopo untuk dijadikan penelitian dengan judul “ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN KARYAWAN BERBASIS NILAI-NILAI ISLAM

( Studi pada PT. HADJI KALLA

Kota Palopo)”.

Tinjauan Teoritis A. Pengertian rekrutmen Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan tujuan perusahaan, salah satunya adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Langkah selanjutnya yang harus dilakukan oleh perusahaan atau organisasi setelah melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja dengan melihat atau melakukan langkah-langkah analisis, deskriptif, dan spesifikasi jabatan adalah mencari calon tenaga kerja yang



dapat mengisi jabatan yang diinginkan yang disebutkan dengan istilah rekrutmen. Menurut Randall S. Schular dan Susan E. Jackson , “rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.”10

Sebagai

akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan- jabatan tertentu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.Berdasarkan

pendapat diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa penarikan atau rekrutmen karyawan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses dan selalu diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan pribadi Sumber Daya Manusia. Proses rekrutmen ini merupakan proses awal dalam manajemen personalia. B. Tujuan Rekrutmen Tujuan rekrutmen adalah untuk mengisi jabatan yang lowong yang perlu

diisi

untuk mempertahankan atau meningkatkan efektifitas kerja.

Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan. Tujuan rekrutmen yang sering disebutkan adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja, namun kumpulankumpulan pelamar tersebut demikian besarnya sehingga sangat mahal biaya untuk pemrosesan. C. Konsep Rekrutmen Dalam aktivitas rekrutmen karyawan terdapat beberapa hal yang menjadi landasan dan konsep yang perlu diperhatikan baik sebelum, saat maupun



sesudah aktivitas perekrutan sebagai kegiatan awal yang harus dilakukan oleh manajemen Sumber Daya Manusia yang mempunyai spesifikasi. Konsep Rekrutmen karyawan tersebut terdiri atas : 1. Dasar Rekrutmen Tenaga Kerja (karyawan) a.

Job Spesifikasi Pada dasarnya job spesifikasi adalah merupakan uraian khusus terhadap uraian yang telah ditetapkan sebelum dalam poling karyawan. Dan job spesifikasi ini telah tentang

karakteristik

dari

calon

berisikan

karyawan

petunjuk

yang dibutuhkan

untuk memangku jabatan tertentu yang mencerminkan kualifikasi yang harus dimiliki oleh karyawan antara lain: Tingkat pendidikan, Keadaan fisik, Status Pengetahuan dan kecakapan, pernikahan, Jenis kelamin, Batas usia, karakter b. Peraturan Pemerintah Perkembangan legal telah menggariskan dalam undang-undang hak sipil tahun 1964, yang merupakan UU hak sipil Amerika yang menjadi cermin dunia dalam organisasi global dan telah mengalami amandemen pada tahun 1972, dengan mentapkan EEOC (Equal employment opportunity commision). Yang melarang adanya diskriminasi pemberian kerja berdasarkan pada ras, jenis kelamin, agama, warna kulit atau asal negara yang kemudian secara internasional dikenal dengan EEO (equalemployment opportunity) yang berlaku untuk instasi manapun.Sedangkan mengenai peraturan pemerintah menurut pasal undangundang no. 14 tahun 1969, yang mengikat tentang makna tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Oleh karena itu tenaga kerja yang direkrut



harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah seperti batas usia tertentu. 2. Sumber Tenaga Kerja Didalam bukunya Sihotang, agar pelaksanaan rekrutmen berjalan dengan efektif dan efisien, pencari tenaga kerja harusnya mengetahui sumbersumber rekrutmen yang akan digarap, walaupun tidak harus semua sumber tersebut digarap oleh para petugas. Rekrutmen

yang

dilaksanakan

hendaknyalah

bersumber

dari

perencanaan sumber daya manusia yang telah digariskan sebelumnya.15 Proses rekrutmen perlu dihubungkan dengan dua hal penting yaitu: a. Para pencari tenaga kerja baru perlu terlebih dahulu mengidentifikasi lowongan kerja yang akan diisi. b. Pendapat dan komentar para manager yang membawahi pekerjaan yang lowong tersebut, karena manager adalah atasan langsungnya. D. Proses Rekrutmen Adapun dari lima tahap proses rekrutmen ini hanya diambil satu tahap awal yaitu perencanaan rekrutmen yang akan dibahas dalam proses rekrutmen tersebut sebagai berikut: 1. Melakukan perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk menentukan tugas-

tugas dari posisi untuk diisi.

2. Membangun suatu pangkalan calon yang jabatan-jabatan dengan perekrutan internal maupun eksternal. 3. Meminta karyawan untuk mengisi formulir lamaran dan kemungkina adanya wawancara penyaringan. 4. Memanfaatkan berbagai teknik seleksi misalkan tes penyelidikan latar belakang dan pengujian fisik untuk identitas calon yang antusias dan bersemangat untuk mengisi jabatan tersebut. 5. Mengirim pada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan



tersebut satu atau lebih calon yang bersemangat. 6.

Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara dan pihak relevan lainya dengan tujuan untuk akhirnya menetapkan calon yang mana jabatan tersebut diserahkan.

E. Sistem Rekrutmen Ada tiga sistem rekrutmen tenaga kerja (pegawai) yaitu patronage (kawan),

System

system meryt (kecakapan) dan system carier (meningkat).16 1.

System patronage (kawan) yaitu sistem penarikan karyawan yang didasarkan

adanya

hubungan

subyektif

yaitu:

hubungan

yang

diperhitungkan antara subyek-subyeknya. Dalam sistem ini, pada dasarnya terdapat beberapa hubungan subyetif antara lain sebagai berikut: a. Spoils

system

pengangkatan

(hubungan

yang

atau penunjukan

bersifat

karyawan

politik) yang

adalah

berdasarkan

selera pribadi atau berdasarkan kepentingan suatu golongan. b. Nepotisme system (hubungan yang non politik) adalah sistem ini dalam praktik pengangkatan pegawai didasarkan keluarga, kawan yang akrab atau teman yang baik. c. System

meryt

(kecakapan)

yaitu

penarikan

karyawan

yang

didasarkan pada kecakapan, bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah dibuat sebelumnya. d. System carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan pada pegawai

atau karyawan untuk mengembangkan bakat serta

kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas kemampuannya. F. Metode Penarikan Tenaga Kerja Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah metode tertutup dan metode terbuka.



1. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit. 2. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar. Hasil Penelitian A. Proses Rekrutmen karyawan Proses penarikan awal yang dilakukan oleh perusahaan adalah menentukan lowongan atau posisi yang akan ditempati oleh calon karyawan. Tahapan-tahapan dalam penarikan calon tenaga kerja adalah sebagai berikut: 1.

Menetapkan jabatan-jabatan apa yang memerlukan adanya tenaga kerja,

maksudnya adalah pekerjaan ini selalu harus berkaitan dengan

pekerjaan yang sebelumnya telah dilakukan, yaitu perencanaan SDM/tenaga kerja. 2. Tahap selanjunya mengambil data tentang masing-masing jabatan yang memerlukan tenaga kerja. 3.

Mencari data tentang sumber tenaga kerja intern, apakah ada karyawan yang bisa ditranfer ke jabatan yang kosong tersebut, Apakah ada yang bisa dipromosikan dan menduduki jabatan yang kosong atau apakah ada yang perlu didemosi.

4. Dan apabila ternyata dari sumber intern tidak terdapat tenaga kerja baik

dalam kualitas ataupun kuantitas yang memadai dengan syarat-syarat jabatan yang kosong. Setelah itu jika memang membutuhkan segera dibutuhkan karakteristik yang akan mengisi posisi tersebut. Karakteristik tersebut meliputi: Jujur, loyal, komunikatif, energik, luwes, menarik,



supel dan sehat jasmani, rohani dan keterampilan. Tahap ini adalah mencari tenaga kerja dari luar organisasi. Dengan ini PT. Hadji Kalla mulai mengadakan perekrutan karyawan. Proses rekrutmen disini terbagi menjadi 3 devisi yaitu devisi admistrasi, bengkel dan sales. Proses rekrutmennya semua sama dan yang membedakan cuman di devisi bengkel dan sales. 1. Devisi adminstrasi 2. Devisi bengkel 3. Devisi sales Proses rekrutmen tenaga kerja Mengajukan permintaan persuratan kekantor pusat(setelah disetujui)

disosialisasikan Seleksi

berkas

Interview pertama

Tes tertulis

Tes psikotes

Tes kesehatan

Interview kedua



B. Metode Rekrutmen karyawan

Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap lamaran yang masuk dalam perusahaan, metode rekrutmen calon karyawan baru menggunakan dua metode. Yaitu metode terbuka dan metode tertutup. Metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan/ organisasi dalam melakukan rekrutmen adalah seperti iklan, walk-ins dan write-ins, perusahaan pencari karyawan, lembaga pendidikan dan lain-lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih atau satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi. Adapun dari metode tersebut yang diterapkan oleh PT. Hadji Kalla adalah metode terbuka. Metode ini diterapkan dengan alasan supaya lebih luas untuk merekrut para pelamar. Dengan demikian maka peluang untuk mendapatkan karyawan semakin mudah dan berkualitas lebih luas. Metode ini meliputi : Iklan, Koran, Pamplet C.Sumber rekrutmen Karyawan Yang dimaksudkan dengan sumber rekrutmen tenaga kerja adalah tempat asal dimana karyawan berada. Sumber karyawan dapat diperoleh dari dalam organisasi maupun dari luar erusahaan itu sendiri. Ada beberapa saluran yang dapat dipakai untuk memperoleh calon karyawan yang ada diluar organisasi yaitu meliputi : 1. Advertensi/iklan 2. Rekomendasi dari karyawan yang ada dalam organisasi 3. Nepotisme Mencari tenaga kerja dari keluarga sendiri. Umumnya cara ini dilakukan untuk memperkuat rasa loyalitas pada organisasi. 4. Open house 5. Mencari karyawan dari organisasi lain



D. Sistem rekrutmen karyawan Dapat diketahui sistem yang dipakai dalam rekrutmen di PT. Hadji Kalla adalah sebagimana yang dikatakan oleh pak sapril menggunakan dua sistem yaitu System meryt (kecakapan) dan System carier (meningkat). System meryt (kecakapan) yaitu penarikan karyawan bakat,

pengalaman,

kesehatan sesuai

yang didasarkan

pada kecakapan,

dengan kriteria yang telah dibuat

sebelumnya. Sistem ini gunakan untuk perekrutan calon karyawan. Dan didalam menentukan kualitas ini harus dibuktikan dengan tes tertulis , psikotes maupun interview dan yang paling penting dikeahlian. Sistem ini merupakan suatu sistem yang sering digunakan, karna sesuai dengan bidang yang ditentukan selain itu sistem ini juga merupakan sistem yang berbasis kompeten karena dalam perekrutannya berpedoman pada kemampuan, kecakapan, bakat, keterampilan dan kesahatan didalam mendukung kinerja dalam perusahaan. Sedangkan System carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan pada pegawai atau karyawan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas kemampuannya. Sistem ini digunakan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan yang ingin mengembangkan bakat serta kecapannya selama dia mampu bekerja dengan

harapan dapat naik jabatan sampai batas

kemampuannya. Semua tergantung dari

keahlian atau bakat yang dimiliki ,

jika memang sudah mencapai batas kemampuannya E. Seleksi dan prosedur rekrutmen karyawan Proses seleksi adalah bertujuan untuk memilih calon tenaga kerja dari beberapa calon tenaga kerja yang akan ditawari pekerjaan atau jabatan yang harus diisi. Tujuan dari tahap ini, menurut Ruky adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan (mempunyai potensi untuk dikembangakan agar dapat bisa mengisi jabatan-jabatan lain yang mungkin lebih berat tanggung jawabnya). Dengan kata lain tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang “baik” tetapi juga orang orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan (setting) dan lingkungan budaya perusahaan (organisasi). Adapun seleksi yang dilakukan oleh PT. Hadji Kalla adalah :



Seleksi berkas, Interview, Tes tertulis, Psikotes, Tes kesehatan, Pengumuman hasil seleksi Pembahasan hasil penelitian A. Rekrutmen dalam Islam Data hasil wawancara dan pengamatan langsung pada objek studi dapat dinyatakan bahwa di PT. Hadji Kalla lebih mengutamakan nilai-nilai moral (Sikap/ Attitude) dan kejujuran dari tenaga kerja tersebut. Dapat diketahui Sistem

yang

dipakai

dalam

rekrutmen

di

PT.

Hadji Kalla adalah

sebagaimana yang dikatakan oleh bapak Sapril menggunakan syistem meryt dan system

carier System

meryt

yaitu

penarikan

tenaga

kerja

yang

didasarkan

kepada kemampuan, kecakapan, bakat, keterampilan, kesehatan

dan Sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya, bahwasanya sistem merit mempunyai keuggulan supaya dalam pemilihan calon karyawan tidak bisa dipengaruhi unsur nepotisme dan ketidakadilan, atau cenderung terhadap golongan tertentu. System carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan pada pegawai atau karyawan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas kemampuannya. Selanjutnya dalam perekrutan tenaga kerja menggunakan metode terbuka, metode terbuka ini sesuai dengan anjuran agama Islam. Dalam usaha mencari tenaga kerja, al-Quran memberikan penjelasan

bahwa standar kepatutan

seseorang untuk mendapat kerja adalah didasarkan kepada nilai-nilai moral (Sikap/ Attitude) dan kejujuran yang dimiliki. disamping itu juga harus berdasarkan kecakapan tenaga kerja yang meliputi kesehatan moral dan fisik, akal pikiran (pengetahuan yang baik), pendidikan dan pelatihan dan kesempurnaan kerja.PT. Hadji Kalla juga sudah memenuhi beberapa kriteria-kriteria yang telah ditetapkan dalam ekonomi Islam antara lain: 1. Kecakapan Tenaga Kerja 2. Kesehatan Moral Dan Fisik 3. Akal Pikiran Yang Baik (Pengetahuan yang baik) 4. Pendidikan Dan Latihan



5. Kesempurnaan Kerja Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan serta hasil yang telah diperoleh oleh penulis tentang rekrutmen karyawan pada PT. Hadji Kalla Kota Palopo, dapat ditarik kesimpulan bahwa : 1. PT. kerja

Hadji

Kalla

dalam

proses

perencanaan rekrutmen tenaga

lebih mengutamakan nilai-nilai moral (Sikap/ Attitude) dan

kejujuran dari tenaga kerja tersebut, selanjutnya menggunakan sistem meryt, yaitu penarikan tenaga kerja yang didasarkan kepada kemampuan, kecakapan, bakat, keterampilan, kesehatan dan Sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya, bahwasanya sistem meryt mempunyai keunggulan supaya dalam pemilihan calon karyawan tidak bisa dipengaruhi unsur nepotisme dan ketidakadilan, atau cenderung terhadap golongan tertentu, dan menggunakan System carier (meningkat) yaitu memberikan

kesempatan

pada

pegawai

atau

karyawan

untuk

mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas kemampuannya. Sistem ini digunakan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan yang ingin mengembangkan bakat serta kecapannya selama dia mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai batas kemampuannya. Semua tergantung dari keahlian atau bakat yang dimiliki , jika memang sudah mencapai batas kemampuannya. Sedangkan metode yang lebih dominan diterapkan oleh PT. Hadji Kalla adalah metode terbuka. Metode Terbuka ini digunakan dengan memasang iklan , koran dan pamplet. PT. Hadji Kalla juga menggunakan sumber internal dan sumber eksternal.

Sumber internal melalui dari dalam perusahaan.

Sedangkan sumber eksternal melalui program pemasangan iklan , koran dan pamplet. 2.

Adapun dalam kriteria Islam menggunakan kriteria, yaitu: berupa kecakapan tenaga kerja yang meliputi kesehatan moral dan fisik, akal



pikiran (pengetahuan yang baik) pendidikan dan pelatihan, dan kesempurnaan kerja. Pada perusahaan PT. Hadji Kalla beberapa kriteria diatas juga berhubungan pada kegiatan rekrutmen, dengan demikian perusahaan PT. Hadji Kalla sudah memenuhi kriteria yang ditetapkan dalam nilai-nilai ke-Islaman. Saran Dari hasil observasi langsung di PT. Hadji Kalla Kota Palopo, penulis memberikan beberapa saran bagi pihak PT. Hadji Kalla antara lain : 1. Sebaiknya lebih diperbanyak informasi lowongan pekerjaan yang ada di Hadji Kalla. Tidak hanya dikoran , iklan dan pamplet. Akan tetapi lebih meluas lagi seperti pemasangan baliho , brosur , internet (facebook atau twitter dan lain-lain) yang lebih banyak dilihat oleh massa. 2. Kepada pihak PT. Hadji Kalla agar lebih teliti dan hati-hati lagi dalam memilih karyawan yang akan dipekerjakan dalam perusahaan. Karena berhasil tidaknya suatu perusahaan tergantung pada kinerja karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. 3. Perencanaan rekrutmen di peruhasaan PT. Hadji Kalla sudah berdasarkan pada nilai- nilai ke Islaman, meskipun perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang bukan berbasis Syariah, sehingga harapan kedepanya disarankan supaya menjadikan suatu perusahaan yang berbasis syariah.



Daftar Referensi Ahmad al-Hasyimi, Marhum Sayyid Mukhtarul Ahaadits wa-Hukmu alMuhammadiyyah, Surabaya: Daar an-Nasyr al-Misriyah Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rieneka Cipta1998. Arikunto,Suharsimi, manajemen penelitian, Jakarta: Rineka Cipta, 1990. Afzalur, Rahman. Doktrin Ekonomi Islam. Jilid I PT. Dama Bhakti Wakaf. Yogyakarta.1995. Effendi Hariandja, Marihot Tua. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta.2002. Fahmi, Abu.dkk., Hrd Syariah Teori dan Implementasi, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,2014. Ginanjar, Ari. Spiritual Company,Jakarta: Arga Publishing, 2000. Hasibuan, Melayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2009 . Handoko, Hani. T. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta : BPFE, 2001. Henri Tanjung dan Didin Hafidhuddin, Manajemen Syariah dalam Praktik, Jakarta: Gema Insani, 2003. Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2006 Imam Abu Abdullah Muhammad Bin Ismail Bin Ibrohim Al-Bukhari Aljaf’i,Kitab Shahih Bukhari,(Juz, III; Bairut-Libanon: Darul Fikri, 1981 M) Imam Abu Abdullah Muhammad Bin Ismail Bin Ibrohim Al-Bukhari Aljaf’i,Kitab Shahih Bukhari,(Juz, VII; Bairut-Libanon: Darul Fikri, 1981 M) Kasanah, Uswatun.“Proses Rekrutmen Karyawan pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Artha Amanah Ummat Ungara”,Skripsi,Salatiga: Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga,2014. Kementrian Agama RI, Al-quran dan terjemahannya, (Jakarta: Lentera Optima Pustaka, 2012)



Marzuki. metode riset. Cetakan ketuju. BPFE. Yogyakarta.2000. Manullang, M. Manajemn Sumber Daya Manusia. Cetakan 1. Penerbit BPFEYogyakarta.: 2001. Mursi Abdul Hamid, SDM yang Produktif: Pendekatan Al-Qur’an dan Sains, Jakarta: Gema Insani, 1997. Muhammad Taufiq Ali, Praktik Manajemen Berbasis Al-Qur’an, Jakarta: Gema Insani, 2004. Nuryanta, Nanang. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi), nomor 1 volume I, Jurnal Pendidikan Islam El-Tarbawi.2008 Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.Rineka Cipta,2009. Quthb Ibrahim Muhammad, Kebijakan Ekonomi Umar, Jakarta: Pustaka Azzam, cet 1, 2002. Ruky, Achmad S. Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah visi menjadi relitas pendekatan mikro praktis untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia berkualitas dalam organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama Jakarta.2003 Salim, Hadiyah. Tarjamah Mukhtaru lAhadits, Bandung: PT. Alma’arif, Cet IV, 1985. Saksono, Slamet. Administrasi Kepegawaian. Cetakan Ketiga. Kanisius Yogyakarta.1995. Schular Randall S, Susan E. Jackson,Management Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21 jilid , edisi 6,jakarta: Penerbit Erlangga, 1997. Shihab, M. Quraish Tafsir Al-Misbah: Pesan, Kesan dan Keserasian Al-Qur’an Vol.10, Jakarta: Lentera Hati, 2012. Sholihah, Zumrotus. “Analisis Sistem Rekrutmen Karyawam dalam Perspektif Manajemen Sumber Daya Insani Secara Islam pada Koperasi Jasa Keuangan Syariah Bina Niaga Utama (KJKS BINAMA) SEMARANG”,Skripsi,Malang: Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Walisongo,2013.



Sihotang,A. Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta:Cetakan Pertama.Penerbit PT. Pradnya Paramitha.2007. Sirait, Justine T. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: PT. Grasindo, 2006. Siagian, Sondang P, MPA. Administrasi Kepegawaian Teori Motivasi Dan Aplikasi. Jakarta : PT. Rineke Cipta,1992. Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke2.Yogyakarta: 2004. Sukamti, Umi. Manegement Personalia/ Sumber Daya Manusia. Jakarta: P2LPTK Dikti Depdikbud.1989.. Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:Graha Ilmu , 2008. Sugiyono ,Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Bandung:Alfabeta. 2011 Suwarsono, Sonny, Metode Riset Sumber Daya Manusia, Jember:Graham ilmu 2004. Sejarah singkat PT. Hadji Kalla, www.Kallagroup.co.id diakses pada tanggal 9 september 2015 Taufiq Ali Muhammad, Praktik Manajemen Berbasis Al-Qur’an, Jakarta: Gema Insani, 2004


ANALISIS PELAKSANAAN REKRUTMEN KARYAWAN BERBASIS NILAI-NILAI ISLAM (Studi pada PT. Hadji Kalla Kota Palopo)

Recommend Documents