ANALISIS KUALITAS PEMBELAJARAN ORGANISASI UNTUK MENILAI KESIAPAN PENERAPAN MANAJEMEN PENGETAHUAN (STUDI KASUS PT DAFA TEKNOAGRO MANDIRI DI BOGOR)

ANALISIS KUALITAS PEMBELAJARAN ORGANISASI UNTUK MENILAI KESIAPAN PENERAPAN MANAJEMEN PENGETAHUAN (STUDI KASUS PT DAFA TEKNOAGRO MANDIRI DI BOGOR)

Oleh BUNGA SYAHRIENDA H24070021

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

RINGKASAN

BUNGA SYAHRIENDA. H24070021. Analisis Kualitas Pembelajaran Organisasi untuk Menilai Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan (Studi Kasus PT DaFa Teknoagro Mandiri di Bogor). Di Bawah Bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI dan UTAMI DYAH SYAFITRI. Di era globalisasi ini, setiap organisasi, tengah menghadapi persaingan yang semakin ketat. Kreativitas yang tinggi dibutuhkan oleh setiap organisasi agar dapat menciptakan inovasi-inovasi yang membuat organisasi tersebut dapat meraih dan mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Penciptaan inovasi tersebut didorong oleh perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang menuntut adanya pengembangan sumber daya manusia yang berbasis pengetahuan (knowledge based worker) agar dapat mengelola aktivitas organisasi dengan baik. Untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari pengetahuan yang dimiliki setiap karyawannya, organisasi harus mengelola pengetahuan tersebut melalui manajemen pengetahuan. Dengan menerapkan manajemen pengetahuan, PT. DaFa Teknoagro Mandiri, sebuah perusahaan yang bergerak dalam produksi berbagai bibit tanaman unggul dengan memanfaatkan teknologi kultur jaringan akan mampu berkompetisi dengan mempertahankan dan meningkatkan aset utamanya, yaitu aset intelektual atau para karyawan yang memiliki pengetahuan sehingga terciptanya keunggulan kompetitif yang dapat berkontribusi untuk perekonomian bangsa. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) mengidentifikasi kualitas pembelajaran organisasi pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, (2) menganalisis hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, (3) Menganalisis faktor yang paling mempengaruhi pembelajaran karyawan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan PT DaFa Teknoagro Mandiri. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Teknik pemilihan responden yang digunakan adalah teknik sensus, pengolahan data dilakukan dengan analisis perhitungan nilai rataan, analisis korelasi rank spearman, dan analisi jalur. Berdasarkan analisis perhitungan nilai rataan diperoleh hasil bahwa kualitas pembelajaran organisasi secara keseluruhan berada pada penilaian yang baik dan perusahaan telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi organisasi pembelajar. Hasil analisis korelasi rank spearman ditunjukkan dengan hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri yang memiliki nilai sebesar 0,897. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang signifikan, linier positif, dan sangat kuat. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa faktor adanya akses terhadap pengetahuan merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri. Kata Kunci:

organisasi pembelajar, faktor pembelajaran, pengetahuan, korelasi spearman, analisis jalur

manajemen

ANALISIS KUALITAS PEMBELAJARAN ORGANISASI UNTUK MENILAI KESIAPAN PENERAPAN MANAJEMEN PENGETAHUAN (STUDI KASUS PT DAFA TEKNOAGRO MANDIRI DI BOGOR)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh : BUNGA SYAHRIENDA H24070021

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 18 Agustus 1989. Penulis merupakan anak kedua dari dua bersaudara pasangan Bapak Achmad Syachrun dan Ibu Ida Yusida, SE. Penulis memulai pendidikan di SD Negeri Pengadilan 4 Bogor pada tahun 1995. Pada tahun 2001, penulis melanjutkan pendidikan di SMP Negeri 1 Bogor dan pada tahun 2004 penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Bogor. Pada tahun 2007, penulis melanjutkan pendidikan di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB). Setelah menempuh masa TPB (Tingkat Persiapan Bersama) selama satu tahun, akhirnya penulis resmi menjadi mahasiswa di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama kuliah, penulis aktif di beberapa organisasi kampus, yaitu Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) TPB sebagai Staf Departemen Pengembangan Minat dan Bakat (2007-2008), Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Muda Fakultas Ekonomi dan Manajemen sebagai staf (2008), dan Centre of Management (COM@) sebagai Bendahara Direktorat Human Resources (2008-2009). Selain itu, penulis aktif dalam kegiatan kepanitian kampus antara lain Komisi Disiplin Masa Perkenalan Kampus Mahasiswa Baru Angkatan 45 (2008), Penanggung Jawab Dana Usaha TPB CUP IPB (2008), Panitia Dana Usaha Femers to Famous FEM IPB (2008), Kepala Divisi Acara Introduce Our COM@ (2009), Kepala Divisi Logistik dan Transportasi Acara HR-EXPLOR (Seminar dan pelatihan wawancara kerja dan pembuatan surat lamaran kerja dan CV) Tahun 2009, Panitia Dana Usaha COM@ Marketing Idea Competition (2009). Selama kuliah, penulis pernah meraih beberapa prestasi, yaitu kelompok terkreatif Communication Day Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat (2009), penerima beasiswa reguler plus Karya Salemba Empat (2009-2011), pemenang karya favorit kategori C lomba menulis cerita pendek Lip Ice-Selsun Golden Award (2010). Penulis pun pernah menjadi Asisten Praktikum Mata Kuliah Sosiologi Umum (2009-2010).

v  

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat yang telah diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Analisis Kualitas Pembelajaran Organisasi untuk Menilai Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan (Studi Kasus PT DaFa Teknoagro Mandiri di Bogor)”. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada Rasulullah SAW beserta para keluarga, sahabat serta para pengikutnya hingga akhir zaman. Tujuan dari penulisan skripsi ini, yaitu mengidentifikasi kualitas pembelajaran organisasi pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, menganalisis hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, serta menganalisis faktor yang paling mempengaruhi pembelajaran karyawan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan PT DaFa Teknoagro Mandiri. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya penelitian berikutnya sebagai penyempurna dari skripsi ini. Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, terutama PT DaFa Teknoagro Mandiri.

Bogor, Mei 2011

Penulis

vi  

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak yang telah memberikan pengarahan dan petunjuk yang berharga bagi penulis. Oleh karena itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada: 1. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Ibu Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan bimbingan, arahan, motivasi dan perhatian yang sangat berarti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. 2. Ibu Ety Sulastianti, S.Si selaku Manajer Produksi Kultur Jaringan PT DaFa Teknoagro Mandiri yang telah membantu penulis selama proses penelitian berlangsung serta seluruh karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri yang telah bersedia menjadi responden dan membantu penulis selama penelitian. 3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si selaku dosen penguji yang telah bersedia menguji pada sidang skripsi penulis. 4. Bapak Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. 5. Seluruh staf pengajar Departemen Manajemen yang telah memberikan bimbingan dan ilmu yang sangat bermanfaat bagi penulis serta seluruh staf tata usaha atas bantuannya selama ini. 6. Orang tua penulis, Ibu Ida Yusida, SE dan Bapak Achmad Syachrun yang telah memberikan kasih sayang, semangat, pengajaran, dan doa tulus yang tak pernah putus untuk anaknya. 7. Kakak penulis, Achmad Rengga Febiansyah, S.Pd atas doa dan dukungannya selama ini. 8. Teman-teman satu bimbingan, Dini Marliani, Dian Anditasari, Leily Purnama Chandra, Ananda Puput Rahmawati, dan Fikhy Endrias. 9. Teman-teman Manajemen 44, terutama Intan dan Dini, terima kasih atas pertemanan dan kebersamaannya selama ini.

vii  

DAFTAR ISI

RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ................................................................................

v

KATA PENGANTAR ............................................................................

vi

UCAPAN TERIMA KASIH .................................................................

vii

DAFTAR ISI ...........................................................................................

viii

DAFTAR TABEL ..................................................................................

x

DAFTAR GAMBAR ..............................................................................

xi

DAFTAR LAMPIRAN ...........................................................................

xii

I.

PENDAHULUAN ..........................................................................

1

1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.

Latar Belakang ....................................................................... Perumusan Masalah ............................................................... Tujuan Penelitian ................................................................... Manfaat Penelitian ................................................................. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................

1 3 4 5 5

TINJAUAN PUSTAKA ................................................................

6

2.1. Data, Informasi, dan Pengetahuan ......................................... 2.2. Definisi Pengetahuan ............................................................. 2.2.1. Komponen Pengetahuan .............................................. 2.2.2. Tingkat Pengetahuan ................................................... 2.2.3. Alternatif Cara Konversi Pengetahuan ........................ 2.3. Manajemen Pengetahuan ....................................................... 2.3.1. Manfaat Penerapan Manajemen Pengetahuan ............. 2.3.2. Model Sistem Manajemen Pengetahuan ...................... 2.4. Penerapan Manajemen Pengetahuan di Organisasi ................ 2.5. Audit Manajemen Pengetahuan ............................................. 2.6. Organisasi Pembelajar ............................................................ 2.7. Hubungan antara Kualitas Pembelajaran Organisasi dan Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan ...................... 2.8. Penelitian Terdahulu ..............................................................

6 7 9 10 12 14 16 17 18 19 20

III. METODEPENELITIAN ..............................................................

24

II.

3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6.

Kerangka Pemikiran Penelitian .............................................. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................. Jenis dan Sumber Data ........................................................... Metode Pengumpulan Data Penelitian ................................... Metode Pemilihan Responden ................................................ Pengolahan dan Analisis Data ................................................ 3.6.1. Skala Likert .................................................................. 3.6.2. Uji Validitas .................................................................

viii

20 22

24 26 27 27 27 28 28 28

3.6.3. 3.6.4. 3.6.5. 3.6.6. 3.6.7.

Uji Reliabilitas ............................................................. Analisis Statistik Deskriptif ......................................... Analisis Perhitungan Nilai Rataan ............................... Korelasi Rank Spearman ............................................. Analisis Jalur ...............................................................

29 30 30 32 33

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .....................................................

37

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ................................................ 4.1.1. Sejarah PT DaFa Teknoagro Mandiri .......................... 4.1.2. Visi dan Misi ............................................................... 4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan ................................... 4.1.4. Unit Kegiatan ............................................................... 4.1.5. Produk .......................................................................... 4.2. Karakteristik Responden ........................................................ 4.3. Analisis Kualitas Pembelajaran Organisasi ........................... 4.4. Hubungan antara Kualitas Pembelajaran Organisasi dan Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan serta Faktor yang Mempengaruhi Pembelajaran Karyawan terhadap Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan ..................................... 4.5. Implikasi Manajerial ..............................................................

37 37 38 39 41 41 41 45

47 52

KESIMPULAN DAN SARAN ..............................................................

56

1. 2.

Kesimpulan ..................................................................................... Saran ................................................................................................

56 57

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................

58

LAMPIRAN ............................................................................................

60

ix

DAFTAR TABEL

No 1. 2. 3. 4. 5.

Halaman Hasil Survei Pengenalan Manajemen Pengetahuan ................. Bobot Nilai Jawaban Responden ............................................. Penjualan Bibit Tanaman Kultur Jaringan PT DaFa Teknoagro Mandiri Tahun 1996-2000 ........................................................ Kualitas Pembelajaran Organisasi ............................................ Korelasi antara Peubah Independen (X) ...................................

x

16 31 37 45 49

DAFTAR GAMBAR

No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Halaman Spiral SECI Menggambarkan Empat Cara Konversi Pengetahuan ............................................................................. Usulan Knowledge Management System ................................. Kerangka Pemikiran Konseptual Penelitian ............................ Model Diagram Jalur ............................................................... Jenis Kelamin .......................................................................... Kelompok Usia ........................................................................ Pendidikan Terakhir ................................................................ Masa Kerja ............................................................................... Unit Kerja ................................................................................ Jabatan Pekerjaan .................................................................... Model Diagram Jalur Hasil Penelitian .....................................

xi

14 18 26 34 42 42 43 44 44 45 48

DAFTAR LAMPIRAN

No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Halaman Hasil Uji Validitas Kuesioner .................................................. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner .............................................. Kuesioner Penelitian ................................................................ Hasil Kuesioner Jawaban Responden ...................................... Hasil Korelasi Rank Spearman ................................................. Hasil Analisis Jalur .................................................................. Struktur Organisasi PT DaFa Teknoagro Mandiri ..................

xii

60 62 63 67 70 71 73

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Di era globalisasi ini, setiap organisasi, tengah menghadapi persaingan yang semakin ketat. Kreativitas yang tinggi dibutuhkan setiap organisasi agar dapat menciptakan inovasi-inovasi yang membuat mereka dapat meraih dan mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Penciptaan inovasi tersebut didorong oleh perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang menuntut adanya pengembangan sumber daya manusia yang berbasis pengetahuan (knowledge based worker) agar dapat mengelola aktivitas organisasi dengan baik. Saat ini pengetahuan telah menjadi modal (human capital) yang sangat menentukan perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Pengetahuan amat berperan untuk organisasi karena semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawannya, maka mereka dapat lebih mudah untuk memahami apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab mereka. Menurut Munir (2008), pengetahuan yang dimaksud bukanlah sains atau ilmu pengetahuan, melainkan kapasitas untuk melakukan tindakan dengan efektif. Jadi diharapkan seorang karyawan yang memiliki pengetahuan dapat bertindak lebih efektif dan efisien serta dapat berpikir logis dan sistematis sehingga dapat menciptakan ide-ide kreatif untuk menciptakan inovasi-inovasi baru yang dapat menguntungkan organisasinya. Setiap organisasi pasti ingin memperoleh manfaat yang sebesarbesarnya dari pengetahuan yang dimiliki oleh setiap karyawannya. Oleh karena itu, organisasi tersebut harus mengelola pengetahuan tersebut melalui manajemen pengetahuan. Manajemen pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai dan menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima (Tiwana yang dikutip oleh Munir, 2008). Manajemen pengetahuan dibutuhkan oleh setiap organisasi untuk menciptakan nilai, meningkatkan efektivitas organisasi, serta keunggulan kompetitif organisasi

karena

perubahan yang

terjadi

secara

cepat

membutuhkan pengetahuan yang terus menerus diperbaharui melalui proses

2  

pembelajaran. Sebagai industri berbasis sumber daya, agroindustri berpotensi dapat meningkatkan cadangan devisa serta penyediaan lapangan kerja. Data yang

dikumpulkan

Kementrian

Perindustrian

menunjukkan

bahwa

perusahaan yang terlibat dalam agroindustri, jumlahnya meningkat dari waktu ke waktu. Pada tahun 2000 tercatat 2.673 perusahaan dan berkembang menjadi 2.924 perusahaan pada tahun 2004. Meningkatnya jumlah perusahaan agroindustri ternyata berdampak terhadap meningkatnya jumlah tenaga kerja di Indonesia. Total tenaga kerja pada tahun 1999 adalah 735.388 dan tumbuh menjadi 744.777 pada tahun 2003 (Djamhari, 2004). Jumlah tenaga kerja ini adalah karyawan yang terlibat langsung dalam perusahaan. Jumlahnya akan jauh lebih besar bila memperhitungkan tenaga kerja yang tidak langsung terkait dengan perusahaan agroindustri, misalnya pedagang pengecer, dan pemasok. Masalah umum yang dihadapi dalam pengembangan agroindustri adalah potensi agroindustri yang sangat besar belum sepenuhnya mampu diwujudkan secara berdaya-guna dan berhasil-guna. Hal ini disebabkan karena keterbatasan sumberdaya permodalan dan hambatan teknologi (Djamhari, 2004). Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pertanian, khususnya agroindustri adalah PT DaFa Teknoagro Mandiri yang bergerak dalam produksi berbagai bibit tanaman unggul dengan memanfaatkan teknologi kultur jaringan (tissue cell). Perkembangan bisnis dengan memanfaatkan teknologi kultur jaringan di Indonesia terasa sangat lambat, jika dibandingkan dengan negara-negara lainnya. Selain kesenjangan teknologi di lini akademisi dan lembaga penelitian, salah satu penyebab teknologi ini menjadi sangat lambat perkembangannya di Indonesia adalah karena adanya persepsi bahwa diperlukan investasi yang sangat mahal untuk membangun sebuah laboratorium kultur jaringan. Selama ini banyak masyarakat Indonesia yang beranggapan bahwa teknologi kultur jaringan adalah sesuatu yang asing, sesuatu yang sulit untuk dilakukan karena teknologi kultur jaringan menuntut ilmu yang tinggi sehingga kultur jaringan hanya bisa dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar. Namun ternyata persepsi tersebut tidak semuanya benar. PT DaFa Teknoagro Mandiri adalah sebuah perusahaan

3  

berskala kecil yang dapat berhasil menerapkan teknik kultur jaringan dengan baik. Perusahaan ini memiliki sumber daya yang memadai, terutama tenagatenaga terampil yang didukung teknologi pendukung yang baik sehingga dapat memproduksi dan memasarkan tanaman bibit unggul ke pasar domestik. Saat ini PT DaFa Teknoagro Mandiri belum menerapkan manajemen pengetahuan secara formal, padahal penerapan manajemen pengetahuan dibutuhkan oleh perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang pertanian untuk menghadapi era globalisasi ini agar dapat terus bertahan dan berkembang, termasuk PT DaFa Teknoagro Mandiri yang memiliki pengetahuan amat berharga dalam teknologi kultur jaringan. Natarajan dan Shekhar (2001) menyatakan bahwa terdapat beberapa keuntungan yang akan diperoleh oleh perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan (knowledge

management).

Dengan

dikelolanya

pengetahuan

melalui

manajemen pengetahuan, perusahaan dapat melindungi dan mempertahankan pangsa pasarnya, membangun peluang keuntungan di masa datang, dan bertahan dari persaingan. Pengetahuan juga menjadi kunci penggerak bagi perusahaan yang gemar menciptakan inovasi baru. Dengan menerapkan manajemen pengetahuan, PT DaFa Teknoagro Mandiri akan mampu berkompetisi dengan mempertahankan dan meningkatkan aset utamanya, yaitu aset intelektual atau para karyawan yang memiliki pengetahuan sehingga terciptanya keunggulan kompetitif yang dapat berkontribusi untuk perusahaan. 1.2. Perumusan Masalah Pengetahuan sangat berperan bagi organisasi untuk memahami dan mencapai tujuannya. Kombinasi pengetahuan manusia yang ada di dalam organisasi akan menghasilkan pengetahuan organisasi yang berbeda karena pengetahuan yang dimiliki oleh setiap manusia tidak ada yang mutlak sama. Organisasi yang memiliki banyak pengetahuan berkualitas belum tentu akan menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas serta mendapatkan keunggulan kompetitif jika sebagian besar pengetahuan masih terletak pada masing-masing individu anggota organisasi. Hilangnya seorang anggota dari

4  

organisasi, baik yang disebabkan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal dunia akan berdampak pada hilangnya pengetahuan organisasi. Hal tersebut tentunya akan sangat merugikan organisasi. Oleh karena itu, pengetahuan harus dapat dikelola dengan baik oleh setiap organisasi melalui manajemen pengetahuan. Saat ini PT. DaFa Teknoagro Mandiri belum menerapkan manajemen pengetahuan sehingga diperlukan suatu kajian untuk menilai kesiapan

organisasi

dalam

menerapkan

manajemen

pengetahuan.

Berdasarkan hal tersebut, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimanakah

kualitas pembelajaran organisasi pada PT DaFa

Teknoagro Mandiri? 2. Bagaimana hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri? 3. Faktor

kualitas

pembelajaran

karyawan

manakah

yang

paling

berpengaruh terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi kualitas pembelajaran organisasi pada PT DaFa Teknoagro Mandiri 2. Menganalisis hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri 3. Menganalisis faktor yang paling mempengaruhi pembelajaran karyawan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan PT DaFa Teknoagro Mandiri

5  

1.4. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi pihak perusahaan, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukkan dan pertimbangan untuk membuat keputusan mengenai perlunya menerapkan manajemen pengetahuan bagi perusahaan 2. Bagi masyarakat, semoga penelitian ini dapat menjadi bahan referensi bagi yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut di bidang yang sama 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian

ini

hanya

membahas

tentang

kesiapan

penerapan

manajemen pengetahuan di PT DaFa Teknoagro Mandiri yang berlokasi di Ciampea Bogor. Cakupan penelitian ini meliputi lima faktor yang mempengaruhi pembelajaran individu menurut Munir (2008), kualitas pembelajaran organisasi, serta hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri.  

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Data, Informasi, dan Pengetahuan Pratomo yang dikutip Tjakraatmadja dan Donald (2006) menyatakan bahwa data adalah kumpulan fakta objektif mengenai sebuah kejadian. Sementara informasi adalah data yang telah diolah, biasanya menggunakan aturan statistika sehingga mengandung arti. Menurut Teskey yang dikutip Tjakraatmadja dan Donald (2006), data merupakan hasil pengamatan langsung terhadap suatu kejadian atas suatu keadaan. Informasi merupakan kumpulan data yang terstruktur untuk memperlihatkan adanya hubungan antar entitas. Sedangkan pengetahuan merupakan model yang digunakan manusia untuk memahami dunia, dan yang dapat berubah sejalan dengan perkembangan informasi yang dimiliki dalam pikirannya. Menurut Davenport dan Prusak yang dikutip Tjakraatmadja dan Donald (2006) menyatakan bahwa data bersifat diskrit, yaitu fakta-fakta objektif mengenai kejadian atau objek-objek tertentu. Data akan menjadi informasi jika diolah (disortir, dianalisis, dan ditampilkan dalam bentuk yang dapat dikomunikasikan melalui bahasa, grafik, atau tabel). Menurut Steyn yang dikutip Brewer dan Brewer (2010), pengetahuan adalah aset tidak berwujud yang tertanam pada individu pekerja dalam organisasi, sedangkan pengetahuan menurut Davenport dan Prusak yang dikutip Munir (2008) bukanlah data, bukan pula informasi, namun sulit sekali dipisahkan dari keduanya. Perbedaan antara data, informasi, dan pengetahuan seringkali hanya pada masalah derajat kedalamannya, dimana pengetahuan dipandang sebagai sesuatu yang lebih ‘mendalam’ dibandingkan informasi. Jadi dua hal yang dapat disimpulkan adalah pengetahuan tidak sama dengan informasi dan tidak sama juga dengan data. Pengetahuan berasal dari informasi, seperti informasi berasal dari data. Bila informasi menjadi pengetahuan, manusia harus melakukannya secara virtual. Proses pengayaan atau transformasi tersebut dapat dilakukan dengan cara: 1. Pembandingan (comparison), membandingkan informasi mengenai situasi saat ini dengan situasi yang pernah dihadapi dulu

7  

2. Konsekuensi (consequences), dampak apa yang disebabkan oleh informasi yang baru diterima terhadap keputusan yang diambil 3. Hubungan

(connections),

bagaimana

hubungan

antara

informasi

mengenai penjualan tahun lalu dengan informasi mengenai keunggulan produk perusahaan 4. Percakapan (conversation), pendapat mengenai informasi tentang prestasi penjualan perusahaan 2.2. Definisi Pengetahuan Menurut Tjakraatmadja dan Donald (2006), pengetahuan ialah sesuatu yang diperoleh dari sekumpulan informasi yang saling terhubungkan (terstruktur) secara sistematik sehingga memiliki makna. Informasi diperoleh dari data yang sudah diolah (disortir, dianalisis, dan ditampilkan dalam bentuk yang dapat dikomunikasikan melalui bahasa, grafik, atau tabel), sehingga memiliki arti. Data yang sudah diolah dan menjadi informasi akan dimiliki oleh seseorang dan tersimpan dalam memori otaknya. Kemudian, ketika manusia tersebut dihadapkan pada suatu masalah, informasi-informasi yang tersimpan dalam memori dan terkait dengan permasalahan tersebut akan saling terhubung dan tersusun secara sistematik sehingga ia memiliki model untuk memahami atau memiliki pengetahuan terkait dengan permasalahan yang dihadapinya. Kemampuan untuk memiliki pengetahuan atas objek masalah yang dihadapinya memang sangat ditentukan oleh pengalaman, latihan, atau proses belajar. Pengertian serupa dari Probst, Raub, dan Romhardt yang dikutip Munir (2008) yang menyatakan bahwa pengetahuan adalah keseluruhan kognisi dan keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah. Menurut Nonaka et al. yang dikutip Munir (2008), pengetahuan dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu pengetahuan explisit (explicit) dan pengetahuan terbatinkan (tacit). Pengetahuan explisit ialah pengetahuan yang dapat diekspresikan dalam kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk formula ilmiah, spesifikasi, prosedur operasi standar, bagan, manual-manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lain secara formal dan sistematis. Di

8  

sisi lain, pengetahuan terbatinkan ialah pengetahuan yang terletak di benak manusia,

bersifat

sangat

personal, dan sulit dirumuskan sehingga

membuatnya sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan pada orang lain. Perasaan pribadi, intuisi, bahasa tubuh, dan pengalaman fisik termasuk dalam jenis pengetahuan terbatinkan. Secara umum, ada empat karakteristik pengetahuan menurut Crawford yang dikutip Abbasi (2009), yaitu: 1. Pengetahuan dapat dikembangkan dan terbuka. Setiap individu dapat meningkatkan pengetahuan mereka. 2. Pengetahuan

dapat

disubstitusikan.

Artinya,

pengetahuan

dapat

menggantikan tanah, tenaga kerja, dan modal. 3. Pengetahuan dapat dibawa. Dalam masyarakat virtual saat ini, pergerakan pengetahuan diibaratkan secepat kecepatan cahaya. 4. Pengetahuan dapat dibagikan. Transfer pengetahuan kepada orang lain tidak membuat orang yang membaginya kehilangan pengetahuan tersebut. Tjakraatmadja dan Donald (2006) menyatakan bahwa pengetahuan memiliki karakteristik sebagai berikut: 1. Pengetahuan tersimpan dalam otak manusia, yang tersusun dari pengamatan maupun pengalaman di masa lalunya, berasal dari informasi yang ia rekam dan ia simpan dalam neuron-neuron di otaknya. 2. Orang yang memiliki banyak pengetahuan adalah orang yang memiliki neuron aktif (berisi informasi dan sering digunakan saat proses berpikir) dalam jumlah banyak. 3. Pengetahuan manusia akan terbentuk jika struktur informasi yang dimiliki dalam neuron-neuron cukup untuk memahami makna akan sebuah masalah yang dihadapinya, atau ia mampu membentuk model untuk memahami lingkup permasalahan, yang selanjutnya disebut pengetahuan. 4. Berpikir adalah suatu proses dalam membentuk pengetahuan yang ditentukan oleh struktur informasi yang dimilikinya. Dapat dikatakan bahwa struktur informasi yang ada dalam otak seorang manusia akan menentukan atau membatasi kemampuan berpikirnya.

9  

2.2.1. Komponen Pengetahuan Munir (2008) menyatakan perlunya mengetahui komponenkomponen kunci dari pengetahuan yang dapat membedakan satu pengetahuan dengan pengetahuan yang lain. Davenport dan Prusak yang dikutip Munir (2008) menyampaikan beberapa komponenkomponen kunci dari pengetahuan, yaitu: 1. Pengalaman (Experience) Pengalaman merujuk pada apa yang pernah seseorang lakukan dan alami di masa lalu. Pengetahuan terus berkembang melalui pengalaman, termasuk pelatihan yang pernah diikuti, buku-buku yang dibaca, nasihat-nasihat, juga pembelajaran informal di dalam maupun di luar organisasi. Pengalaman memberikan perspektif historis dalam memandang dan memahami suatu situasi yang baru bagi individu. 2. Kebenaran Mendasar (Ground Truth) Kebenaran mendasar merujuk pada mengetahui apa yang benarbenar terjadi dan apa yang tidak terjadi. Seringkali manusia hanya mengetahui apa yang seharusnya terjadi melalui teori. Namun apa yang benar-benar terjadi diperoleh melalui pengalaman langsung. Dengan menghadapi berbagai kebenaran mendasar selama menjalani kehidupannya, pengetahuan manusia terus berubah. 3. Penalaran (Judgement) Pengetahuan tidak saja menyebabkan manusia bisa menalar suatu situasi dan informasi-informasi baru, pengetahuan juga membuat manusia dapat menalar dan memodifikasi pengetahuan yang telah dimilikinya sebagai respons terhadap situasi dan informasiinformasi baru tersebut. 4. Petunjuk-praktis (Rule of Thumb) dan Intuisi (Intuition) Petunjuk-praktis adalah panduan tindakan manusia yang terbentuk dan berkembang melalui pengalaman coba-coba dan observasi dalam waktu panjang. Hampir sama dengan pengalaman, petunjukpraktis adalah pola yang diperoleh melalui pengalaman dalam

10  

menghadapi suatu kejadian secara berulang-ulang sehingga terbentuk solusi jalan pintas untuk masalah-masalah baru yang mirip dengan masalah-masalah terdahulu yang pernah berhasil dipecahkan. Dengan pengetahuan, manusia dapat lebih cepat memberikan tanggapan atas masalah-masalah karena tidak perlu selalu mulai dari awal untuk mencari pemecahannya, sedangkan intuisi atau keahlian-keahlian yang telah dipadatkan, sulit dipisahpisahkan karena seolah-olah telah menjadi suatu kesatuan. Prosesnya tidak dapat dijelaskan secara rinci dan terkadang tidak dapat memberikan argumentasi secara logis. 5. Nilai-nilai (Values) dan Keyakinan (Beliefs) Pada kenyataannya, nilai-nilai serta keyakinan orang-orang yang berada di dalam dan luar organisasi sangat mempengaruhi pengetahuan organisasi. Hal ini disebabkan karena organisasi terbentuk dan beroperasi pada lingkungan yang terdiri dari manusia-manusia, dimana nilai-nilai dan keyakinan tersebut mempengaruhi pemikiran dan tindakannya. Misalnya nilai-nilai dan

keyakinan

yang

mengagungkan

keunggulan,

kualitas,

kejujuran, dan lainnya yang akan membuat organisasi atau perusahaan mengakuisisi dan terus mengembangkan pengetahuanpengetahuan yang akan menghasilkan keunggulan, kualitas, dan kejujuran tersebut. 2.2.2. Tingkat Pengetahuan Pengetahuan yang dimiliki organisasi terdiri dari tiga tingkatan, yaitu pengetahuan inti atau core knowledge, pengetahuan lanjut atau advanced knowledge, dan pengetahuan inovatif atau innovative knowledge. Perusahaan perlu mengklasifikasikan sumber daya intelektual yang kini telah dimiliki tersebut (Munir, 2008). Pengetahuan inti atau core knowledge adalah tingkat dan cakupan pengetahuan yang dibutuhkan hanya untuk sekedar dapat beroperasi dalam industri atau lingkungan dimana organisasi berada. Pengetahuan

jenis

ini

tidak

menjamin

keunggulan

bersaing

11  

perusahaan, apalagi kelangsungannya dalam jangka panjang. Namun dalam skala industri, pengetahuan inti diperlukan sebagai penghalang masuk industri (entry barrier) karena pengetahuan ini biasanya pasti dan memang harus dimiliki oleh perusahaan-perusahaan di dalam industri yang bersangkutan. Pengetahuan lanjut atau advanced knowledge merupakan pengetahuan

yang

dimiliki

oleh

perusahaan

yang

ingin

dipertimbangkan sebagai pemain yang tangguh dalam industrinya atau organisasi nirlaba yang ingin mempunyai kinerja prima. Perusahaanperusahaan dalam industri yang sama mungkin mempunyai knowledge yang sama dalam tingkat, cakupan, dan kualitasnya. Namun ada pengetahuan spesifik yang mungkin dimiliki oleh lebih dari satu perusahaan, mungkin pula berbeda-beda. Perbedaan pada pengetahuan spesifik inilah yang membuat perusahaan dapat membuat diferensiasi. Pengetahuan inovatif atau innovative knowledge merupakan pengetahuan yang membuat perusahaan mampu menjadi pemimpin dalam persaingan. Pengetahuan jenis ini dapat membuat perusahaan melakukan diferensiasi yang sangat berarti dibandingkan para pesaingnya. Hal ini dapat terjadi karena dengan pengetahuan inovatif, perusahaan dapat mengubah basis persaingan dalam industri. Pandangan lain dikemukakan Machlup yang dikutip Munir (2008) yang membedakan pengetahuan menjadi tiga jenis, yaitu knowing that, knowing what, dan knowing how. Sementara Quinn yang dikutip Munir (2008) membagi pengetahuan yang dimiliki organisasi dalam empat tingkat, yaitu know-what, know-how, know-why, dan care-why. Penjelasannya ialah sebagai berikut: 1. Knowing that berhubungan dengan pengetahuan proposisi, misalnya kebenaran. Knowing that mempunyai makna bahwa sesuatu itu adalah demikian sesuai fakta. 2. Knowing

what

merupakan

definisi

yang

lebih

luas

dan

mengandung banyak knowing that. Menurut Machlup yang dikutip Munir (2008), kebanyakan orang yang merasa mengetahui tentang

12  

suatu hal yang kompleks namun sebenarnya hanya mengetahui sebagian saja dari keseluruhan pengetahuan-pengetahuan proposisi yang membentuk seluruh hal tersebut. 3. Knowing how merupakan jenis pengetahuan yang paling banyak dimiliki oleh organisasi saat ini karena berhubungan dengan kemampuan melakukan suatu tugas atau kegiatan. Proses pembelajaran merupakan bagian penting dari knowing how ini. 4. Know-why merupakan level pengetahuan yang dapat membuat seseorang atau organisasi mampu memanfaatkan pengetahuanpengetahuan

di

menghasilkan

tingkat

know-what

dan

know-how

penyempurnaan-penyempurnaan

dan

untuk inovasi.

Teknologi informasi dapat mendukung akuisisi, pengembangan, dan penyimpanan pengetahuan dari tingkat know-what sampai know-why. 5. Care-why merupakan level pengetahuan yang terletak pada budaya organisasi. Komponen dari pengetahuan di tingkat care-why terutama terdiri dari nilai-nilai dan keyakinan yang membuat orang bersemangat, fokus, dan kreatif. Care-why dapat menyebabkan organisasi

menunjukkan

kinerja

prima

dan

mengungguli

pesaingnya. 2.2.3. Alternatif Cara Konversi Pengetahuan Pengetahuan eksplisit dan pengetahuan terbatinkan (tacit) berperan sangat penting dalam proses kreasi pengetahuan. Kedua jenis pengetahuan ini berinteraksi satu sama lain dan berubah dari satu jenis ke jenis lainnya secara dinamis. Nonaka dan Takeuchi yang dikutip Munir (2008) menyatakan bahwa interaksi dinamis antara satu bentuk pengetahuan ke bentuk lainnya disebut konversi pengetahuan. Terdapat empat cara konversi pengetahuan, yaitu: 1. Sosialisasi (Socialization), merujuk pada konversi pengetahuan terbatinkan ke pengetahuan terbatinkan. Istilah sosialisasi ini digunakan untuk menekankan pada pentingnya kegiatan bersama antara sumber pengetahuan dan penerima pengetahuan dalam

13  

proses konversi pengetahuan terbatinkan. Karena pengetahuan terbatinkan sangat dipengaruhi oleh konteksnya dan sulit sekali diformalkan, maka untuk menularkan pengetahuan terbatinkan dari satu individu ke individu lainnya dibutuhkan pengalaman yang terbentuk melalui kegiatan-kegiatan bersama. 2. Eksternalisasi

(Eksternalization),

merujuk

pada

konversi

pengetahuan terbatinkan ke pengetahuan eksplisit. Melalui cara ini, pengetahuan menjadi terkristalkan sehingga dapat didistribusikan ke pihak lain dan menjadi basis bagi pengetahuan baru. Dalam proses eksternalisasi, pengetahuan terbatinkan diekspresikan dan diterjemahkan menjadi konsep, hipotesis, diagram, atau model sehingga dapat dimengerti oleh pihak lain. 3. Kombinasi (Combination), merujuk pada konversi pengetahuan eksplisit ke pengetahuan eksplisit. Dengan cara ini, pengetahuan dipertukarkan dan dikombinasikan melalui media seperti dokumendokumen, rapat-rapat, percakapan telepon, dan komunikasi melalui jaringan komputer. Dalam praktiknya, kombinasi bergantung pada tiga proses. Pertama, pengetahuan eksplisit dikumpulkan dari dalam dan luar perusahaan, kemudian dikombinasikan. Kedua, pengetahuan eksplisit diproses agar dapat lebih bermanfaat bagi perusahaan. Ketiga, pengetahuan-pengetahuan eksplisit tersebut disebarkan ke seluruh perusahaan melalui berbagai media. 4. Internalisasi (Internalization), merujuk pada konversi pengetahuan eksplisit menjadi pengetahuan terbatinkan. Cara ini hampir sama dengan kegiatan yang disebut belajar sambil melakukan atau learning by doing. Internalisasi pengetahuan digunakan untuk memperluas,

memperdalam,

serta

mengubah

pengetahuan

terbatinkan yang dimiliki oleh setiap anggota perusahaan. Bila pengetahuan berhasil diinternalisasikan ke dalam pengetahuan terbatinkan para individu dalam bentuk model mental bersama, pengetahuan ini akan menjadi aset yang luar biasa berharga bagi perusahaan.

14  

Keempat model konversi pengetahuan ini sering disebut sebagai spiral SECI untuk menunjukkan bahwa semakin sering proses konversi pengetahuan itu terjadi, semakin mendalam pula pemahaman individu (lihat Gambar 1).

Gambar 1.

Spiral SECI Menggambarkan Empat Cara Konversi Pengetahuan (Munir, 2008)

2.3. Manajemen Pengetahuan Setiap perusahaan pasti ingin memperoleh manfaat yang sebesarbesarnya dari pengetahuan yang dimiliki. Oleh karena itu, perusahaan harus mengelola

pengetahuannya

melalui

manajemen

pengetahuan.

Peran

manajemen pengetahuan yang biasa disebut dengan knowledge management begitu penting bagi perusahaan, terutama untuk menumbuhkembangkan pengetahuan organisasi sebagai modal utama untuk meningkatkan daya saing perusahaan. Menurut Rowley yang dikutip Vashisth et.al (2010), knowledge management

berkaitan

dengan

eksploitasi

dan

pengembangan

aset

pengetahuan sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Secara umum, manajemen pengetahuan dapat dijelaskan sebagai langkah-langkah sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi untuk menciptakan nilai dan meningkatkan keunggulan kompetitif (Tjakraatmadja dan Donald, 2006). Dalam hal ini, manajemen pengetahuan merupakan proses sistematik untuk menemukan, memilih, mengorganisasikan, dan menyajikan informasi dengan cara tertentu sehingga para pekerja mampu memanfaatkan dan meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam suatu bidang kaji yang spesifik, untuk kemudian menginstitusionalkannya menjadi pengetahuan perusahaan.

15  

Manajemen pengetahuan mendukung inovasi dalam dua cara. Pertama, membantu organisasi menemukan pengetahuan yang inovatif di dunia luar, membawa pengetahuan tersebut di dalam organisasi dan melaksanakannya secara efektif dalam praktik kerja. Kedua, knowledge management mendukung

inovasi

dengan

membantu

organisasi

untuk

bekerja

produktif (Maqsood dan Finegan, 2009). Hal ini dilakukan melalui proses knowledge management yang membantu organisasi untuk memperoleh, mengasimilasi, dan menggunakan pengetahuan yang inovatif. Tiwana yang dikutip Munir (2008) menyampaikan bahwa manajemen pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai dan menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima. Melalui manajemen pengetahuan, secara sadar organisasi mengidentifikasikan pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki dan memanfaatkannya untuk meningkatkan

kinerja

dan

menghasilkan

berbagai

inovasi.

Untuk

memperoleh manfaat manajemen pengetahuan yang sebesar-besarnya, organisasi juga aktif mengidentifikasi dan mengakuisisi pengetahuanpengetahuan berkualitas yang ada di lingkungan eksternal organisasi. Di Indonesia, mencari perusahaan yang dengan sadar mencoba menerapkan manajemen pengetahuan tidak begitu mudah. Suatu survei sederhana yang dilakukan oleh PPM Manajemen menunjukkan bahwa masih cukup banyak organisasi berorientasi laba yang belum mengetahui tentang manajemen pengetahuan di Indonesia, terutama perusahaan berskala kecil dan menengah (lihat Tabel 1).

16  

Tabel 1. Hasil Survei Pengenalan Manajemen Pengetahuan

Jenis Perusahaan

Jumlah Total

Pernah Mendengar Mengenai Manajemen Pengetahuan

Tidak Pernah Mendengar Mengenai Manajemen Pengetahuan

Bila Sudah Pernah Mendengar Mengenai Manajemen Pengetahuan Sudah Memiliki Manajemen Pengetahuan

Akan Memiliki dalam 1-2 Tahun Mendatang

Akan Memiliki dalam 3-4 Tahun Mendatang

BUMN

36

4

11%

32

89%

8

10

14

Swasta Nasional Skala Besar

86

12

14%

74

86%

28

31

15

Swasta Nasional Skala MenengahKecil

61

44

72%

17

28%

2

2

13

Multinasiona l

6

-

0%

6

100%

6

Sumber: Munir (2008) 2.3.1. Manfaat Penerapan Manajemen Pengetahuan Menurut Natarajan dan Shekhar (2001) terdapat beberapa keuntungan yang akan diperoleh oleh perusahaan yang menerapkan manajemen

pengetahuan

(knowledge

management).

Dengan

dikelolanya pengetahuan melalui manajemen pengetahuan, perusahaan dapat melindungi dan mempertahankan pangsa pasarnya, membangun peluang keuntungan di masa datang, dan bertahan dari persaingan. Pengetahuan juga menjadi kunci penggerak bagi perusahaan yang gemar menciptakan inovasi baru. Saat ini telah banyak perusahaan atau praktisi yang meyakini bahwa knowledge management telah menjadi faktor penentu bagi keberhasilan perusahaan, terutama karena beberapa alasan berikut (Tjakraatmadja dan Donald, 2006): 1. Banyak pihak akademisi menyatakan bahwa era ekonomi baru akan mengacu pada era ekonomi pengetahuan. Dalam era ekonomi baru yang sekarang sedang berkembang, daya saing perusahaan lebih

ditentukan

oleh

diinstitusionalisasikan

tingkat

menjadi

pengetahuan disiplin

yang

organisasi,

dapat dimana

pengetahuan yang digunakan oleh perusahaan berasal dari manusia. Dalam hali ini adalah para pekerja yang telah menjadi modal utama (human capital) untuk menciptakan kekayaan

17  

perusahaan dan merupakan modal perusahaan yang bersifat unik karena human capital tidak dapat direplikasi atau ditiru oleh perusahaan lain, sedangkan sumber daya organisasi lainnya (seperti material, finansial, dan mesin) pada dasarnya dapat dengan mudah ditiru oleh pesaing perusahaan. 2. Knowledge Management mewakili sebuah logika progresif yang maknanya melebihi dari sekedar manajemen informasi. Artinya, efektivitas knowledge management sebenarnya dipengaruhi oleh kualitas lingkungan kerja yang kondusif untuk terjadinya proses berbagi pengetahuan dan pemaknaan sebuah informasi yang dihasilkan oleh manajemen informasi. Sedangkan teknologi informasi berperan untuk mempermudah proses belajar sehingga dapat mengakselerasi pertumbuhan pengetahuan organisasi dan pada akhirnya akan mempercepat pertumbuhan kinerja perusahaan. 3. Knowledge Management dapat juga dipandang sebagai perwujudan dari sebuah integrasi dan sekaligus kulminasi dari berbagai metode organisasi yang pernah ada (misalnya metode total quality, reengineering,

benchmarking,

supply

chain,

dan

lainnya).

Knowledge management merupakan sebuah konsep baru yang bersifat menyeluruh dan utuh yang fokus pada penciptaan dan implementasi pengetahuan dalam organisasi. 2.3.2. Model Sistem Manajemen Pengetahuan Terdapat

model

yang

merancang

sistem

manajemen

pengetahuan (knowledge management system) yang dapat membantu organisasi

untuk

meningkatkan

kinerjanya

diperlukan

empat

organisasi

untuk

komponen (Setiarso et.al, 2009), yaitu: 1. Aspek

manusia,

disarankan

menunjuk/mempekerjakan knowledge

manager

seorang

yang

pada

document

bertanggung

control

jawab

atau

mengelola

knowledge management system dengan cara mendorong para karyawan

untuk

mendokumentasikan

dan

mempublikasikan

18  

knowledge mereka, mengatur file, menghapus knowledge yang sudah tidak relevan, dan mengatur sistem reward/punishment. 2. Proses, telah dirancang serangkaian proses yang mengaplikasikan konsep model SECI dalam pelaksanaannya. 3. Teknologi, telah dibuat usulan penambahan infrastruktur yang diperlukan untuk menunjang berjalannya knowledge management system yang efektif. 4. Content (isi), telah dirancang content dari knowledge management system, yaitu berupa database knowledge dan dokumen yang dibutuhkan

karyawan

untuk

melaksanakan

tugas

dan

kewajibannya.

Gambar 2. Usulan Knowledge Management System (Setiarso et.al, 2009) 2.4. Penerapan Manajemen Pengetahuan di Organisasi Menurut Munir (2008), penerapan knowledge management pada suatu organisasi merupakan proses panjang dan lama yang mencakup perubahan semua perilaku karyawan. Upaya mengubah perilaku ini bukanlah kegiatan masa kini saja, tapi persoalannya sekarang adalah mensinkronkan upaya perubahan ini dengan keseluruhan strategi pelaksanaan organisasi. Birkinsaw yang dikutip Munir (2008) mengemukakan tiga kenyataan yang sangat mempengaruhi berhasil tidaknya knowledge management, yaitu: 1. Penerapannya tidak hanya menghasilkan knowledge baru, tetapi juga mendaur-ulang knowledge yang sudah ada 2. Teknologi informasi belum sepenuhnya bisa menggantikan fungsi-fungsi jaringan sosial antar anggota organisasi

19  

3. Sebagian besar organisasi tidak pernah tahu apa yang sesungguhnya mereka ketahui. Banyak knowledge penting yang harus ditemukan lewat upaya-upaya khusus. Padahal knowledge itu sudah dimiliki sebuah organisasi sejak lama 2.5. Audit Manajemen Pengetahuan Audit manajemen pengetahuan adalah kegiatan memeriksa secara sistematis kualitas pengelolaan pengetahuan di suatu organisasi (Munir, 2008). Melalui audit manajemen pengetahuan dapat diperoleh gambaran mengenai pengetahuan yang dimiliki dan dibutuhkan oleh organisasi, kesiapan organisasi memfasilitasi pembelajaran, dan kualitas proses pengelolaan pengetahuan. Terdapat tiga komponen audit manajemen pengetahuan, yaitu: 1. Audit Kualitas Pengetahuan Kualitas pengelolaan pengetahuan di organisasi akan dapat terlihat dari kualitas pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi relatif terhadap kebutuhannya. Melalui audit kualitas pengetahuan dapat diperoleh gambaran mengenai ragam kelompok pengetahuan yang dibutuhkan beserta tingkatannya, ragam kelompok pengetahuan yang sudah dimiliki beserta tingkatannya, serta ragam pengetahuan yang perlu diakuisisi, tingkatan, dan prioritasnya. 2. Audit Kualitas Pembelajaran Organisasi Pembelajaran di organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor yang akan membuat pembelajaran menjadi fokus, bermanfaat, efisien, mudah, dan menyenangkan. Melalui audit kualitas pembelajaran, dapat diperoleh gambaran

mengenai

kesiapan

organisasi

dalam

memfasilitasi

pembelajaran anggotanya dan kesiapan organisasi dalam memanfaatkan hasil pembelajaran anggotanya untuk mengubah dan menyempurnakan dirinya.

20  

3. Audit Kualitas Proses Pengelolaan Pengetahuan Melalui audit proses-proses pengelolaan pengetahuan, dapat diperoleh gambaran mengenai efektivitas proses-proses pengelolaan pengetahuandi organisasi yang terdiri dari proses akuisisi pengetahuan, proses distribusi dan berbagi pengetahuan, proses pengembangan dan pemanfaatan pengetahuan, serta proses penyimpanan dan pemeliharaan pengetahuan. 2.6. Organisasi Pembelajar Organisasi pembelajar adalah organisasi yang memiliki kemampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan dalam siklikal, karena anggota-anggotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang mampu belajar dan berbagi pengetahuan pada tingkat superfisial maupun substansial. Pembelajaran organisasi merupakan suatu proses akumulasi pengetahuan (human capital) organisasi akibat adanya proses interaksi antara individu belajar dengan organisasi pembelajar atau karena dorongan lingkungan kerja yang memiliki karakteristik kondusif untuk terjadinya proses pembelajaran organisasi (berbagi pengetahuan antara para organisasi) sehingga meningkatkan kualitas kehidupan kerja organisasi (Tjakraatmadja dan Donald, 2006). Menurut Garvin yang dikutip Munir (2008), organisasi pembelajar adalah organisasi yang mampu memfasilitasi pembelajaran bagi seluruh anggota organisasinya dan mengubah tindakan (transform) dan menyempurnakan dirinya berdasarkan hasil belajar anggotanya. Organisasi pembelajar yang efektif, tidak saja mampu melakukan tindakan-tindakan reaktif terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal, tetapi juga dapat mengantisipasi perubahan dan bahkan memicu perubahan yang menguntungkan di lingkungannya. 2.7. Hubungan antara Kualitas Pembelajaran Organisasi dan Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan Pengetahuan merupakan masukan bagi proses belajar dan keluaran dari proses belajar (pembelajaran). Informasi dan pengetahuan yang diterima oleh seorang manusia akan diproses dalam benak pikirannya, yaitu dimaknakan dan dikombinasikan dengan informasi dan pengetahuan yang telah dimiliki sebelumnya untuk menghasilkan pengetahuan baru. Internalisasi pengetahuan

21  

baru ini akan membuat cara pandang atau sikap dan perilaku manusia tersebut berubah. Oleh sebab itu, manusia yang belajar adalah manusia yang bersedia dan mampu mengubah perilakunya sebagai hasil pembelajarannya, menjadi manusia yang lebih adaptif dan antisipatif di lingkungan hidupnya. Menurut Munir (2008), pembelajaran merupakan proses peningkatan kapasitas manusia untuk melakukan tindakan yang efektif. Jadi, kualitas pembelajaran organisasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi. Jika kualitas pembelajaran organisasi tersebut baik, kinerja organisasi pun dapat meningkat. Pembelajaran di organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas pembelajaran seseorang. Hal tersebut disebabkan dalam

suatu

organisasi,

hanya

manusia

yang

belajar.

Akumulasi

pembelajaran karyawan di organisasi akan mempengaruhi sikap, cara pandang, dan perilaku organisasi dalam menghadapi lingkungan eksternal dan

integrasi

lingkungan

internalnya.

Terdapat

lima

faktor

yang

mempengaruhi kualitas pembelajaran individu (Munir, 2008), yaitu: 1. Adanya kebutuhan pengetahuan Pembelajaran individu dimulai bila seseorang merasa membutuhkan pengetahuan untuk memecahkan masalah yang dihadapinya. Kebutuhan akan pembelajaran juga relevan dengan prinsip belajar orang dewasa, dimana orang dewasa akan belajar bila ia melihat manfaat dari kegiatan pembelajaran bagi dirinya. 2. Adanya akses terhadap pengetahuan Pembelajaran individu akan mudah terjadi bila pembelajar mudah menemukan pengetahuan yang dibutuhkannya. Akses pada pengetahuan dapat terjadi pada akses pengetahuan eksplisit dan pengetahuan tacit. Akses pada pengetahuan eksplisit berarti pembelajar memiliki akses pada buku, dokumen laporan penyelesaian proyek, manual, prosedur operasi standar, video, berbagai artikel, bagan, maupun berbagai dokumen yang ada di internet. Sedangkan akses pada pengetahuan tacit berarti pembelajar mempunyai kesempatan belajar dari orang lain yang memiliki pengetahuan yang dibutuhkannya. Misalnya melalui pelatihan, penugasan

22  

dalam tim lintas fungsional, magang, rotasi ke unit kerja lain, atau penugasan untuk magang di organisasi berbeda. 3. Adanya pengetahuan prasyarat Ketika proses belajar terjadi, pembelajar akan lebih mudah bila ia telah memiliki pengetahuan prasyarat yang dibutuhkan untuk memahami pengetahuan yang akan diakuisisi. 4. Kemampuan untuk menyerap pengetahuan Pembelajaran individu akan mudah terjadi bila pembelajar memiliki kemampuan belajar atau daya serap yang tinggi. 5. Adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran Semakin

banyak

peluang

untuk

menerapkan

kombinasi

antara

pengetahuan yang baru diakuisisinya dengan pengetahuan yang sudah dimilikinya atau semakin kompleks permasalahan yang dihadapi seseorang, akan semakin baik pula kualitas pembelajaran individu yang terjadi. Terdapat kaitan yang sangat erat antara pengetahuan dengan belajar, karena pengetahuan adalah produk hasil belajar dan belajar adalah proses untuk menghasilkan pengetahuan (Tjakraatmadja dan Donald, 2006). Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen pengetahuan memiliki lingkup kajian untuk menumbuhkembangkan pengetahuan melalui proses belajar sehingga melalui kualitas pembelajaran organisasi yang direpresentasikan oleh lima faktor yang mempengaruhi kualitas pembelajaran individu menurut Munir (2008), dapat dilakukan analisis mengenai seberapa besar hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada organisasi tersebut. 2.8. Penelitian terdahulu Esthi (2010) dalam skripsi yang berjudul Analisis Tingkat Penerapan Manajemen

Pengetahuan

dalam

Membangun

Organisasi

Berbasis

Pengetahuan (Studi Kasus PT Trubus Mitra Swadaya Se-Jabodetabek) yang menghasilkan kesimpulan bahwa tingkat penerapan manajemen pengetahuan di PT Trubus Mitra Swadaya berada pada penilaian yang baik dan ditemukan komponen yang dirasakan karyawan masih harus diperbaiki, yaitu waktu

23  

kerja, sedangkan tingkat aktivitas yang berhubungan dengan manajemen pengetahuan di PT Trubus Mitra Swadaya berada pada penilaian yang kurang baik. Persepsi karyawan tentang manajemen pengetahuan berdasarkan karakteristik karyawan dimana mayoritas karyawan menyatakan manajemen pengetahuan telah berjalan dengan baik. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis perhitungan nilai rata-rata, dan analisis uji tabulasi silang. Raras (2010) dalam skripsi yang berjudul Kajian Penerapan Manajemen Pengetahuan untuk Menjadi Organisasi Pembelajar (Learning Organization): Studi Kasus Perhimpunan Pelestarian Burung Liar Indonesia (Burung Indonesia) yang menghasilkan kesimpulan bahwa Burung Indonesia telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi organisasi pembelajar dengan perolehan skor 74 untuk kualitas pembelajaran, sedangkan untuk kualitas proses pengetahuan di Burung Indonesia diperoleh skor 46 yang menunjukkan bahwa Burung Indonesia telah memiliki beberapa karakteristik untuk menjadi organisasi pembelajar. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian PT. DaFa Teknoagro Mandiri adalah sebuah perusahaan agroindustri swasta nasional yang memproduksi berbagai bibit tanaman unggul dengan memanfaatkan teknologi kultur jaringan. Perusahaan ini memiliki visi dan misi untuk mencapai tujuannya. Strategi yang tepat dibutuhkan oleh perusahaan agar dapat mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misinya. Salah satu strategi yang dapat dilakukan perusahaan ialah dengan menerapkan manajemen pengetahuan yang dapat menghasilkan keunggulan kompetitif perusahaan.

Dengan

menerapkan

manajemen

pengetahuan,

seluruh

pengetahuan yang masih terletak pada masing-masing individu anggota organisasi akan dikelola dan dikombinasikan menjadi pengetahuan organisasi sehingga aset pengetahuan amat berharga yang dimiliki oleh perusahaan dalam teknologi kultur jaringan dapat tersimpan dan terdokumentasikan dengan baik. Penelitian ini berusaha untuk menilai kesiapan PT. DaFa Teknoagro Mandiri

dalam

menerapkan

manajemen

pengetahuan

dengan

mengidentifikasi kualitas pembelajaran organisasinya dan menganalisis faktor yang paling mempengaruhi pembelajaran karyawan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan PT DaFa Teknoagro Mandiri. Instrumen survei yang digunakan untuk melakukan audit terhadap kualitas pembelajaran organisasi adalah kuesioner berupa pertanyaan-pertanyaan yang diacu dari Munir (2008). Hasil yang diperoleh akan diidentifikasi menggunakan analisis perhitungan nilai rataan untuk mengetahui kualitas pembelajaran organisasi PT DaFa Teknoagro Mandiri dengan mengacu pada rentang skor menurut Munir (2008) yang diperoleh dari penelitian. Kemudian dilakukan pengukuran terhadap kekuatan hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri. Indikator kesiapan penerapan manajemen pengetahuan dapat dilihat melalui empat komponen yang dibutuhkan untuk merancang sistem manajemen pengetahuan menurut Setiarso et.al (2009), yaitu aspek

25  

manusia, proses, teknologi, dan content (isi). Hasil yang diperoleh akan dianalisis menggunakan metode korelasi rank spearman untuk menentukkan besaran yang menyatakan bagaimana kuatnya hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dengan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri. Jika hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, maka dilakukan analisis terhadap lima faktor yang mempengaruhi pembelajaran individu menurut Munir (2008), yaitu (1) adanya kebutuhan pengetahuan, (2) adanya akses terhadap pengetahuan, (3) adanya pengetahuan prasyarat, (4) adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan (5) adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran. Hasil yang diperoleh akan dianalisis menggunakan metode analisis jalur untuk mengetahui faktor yang paling mempengaruhi pembelajaran karyawan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan PT DaFa Teknoagro Mandiri. Melalui metodemetode analisis tersebut, perusahaan dapat memperoleh rekomendasi apakah perusahaan telah siap untuk menerapkan manajemen pengetahuan. Adapun bagan kerangka pemikiran konseptual penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.

26   Visi dan Misi PT. DaFa Teknoagro Mandiri

Strategi Perusahaan

Strategi Penerapan Manajemen Pengetahuan

Audit Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan

Audit Kualitas Pembelajaran Organisasi 

Hubungan antara Kualitas Pembelajaran Organisasi dan  Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan

Pengaruh Lima Faktor Pembelajaran Individu terhadap Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan 

Analisis Perhitungan Nilai Rataan 

Analisis Jalur

Analisis Korelasi Rank Spearman  

Hasil dan Rekomendasi  Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual Penelitian Terdapat dua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu: H0 : Tidak terdapat hubungan linier antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri H1 : Terdapat hubungan linier antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di kantor PT DaFa Teknoagro Mandiri yang berlokasi di Jl. Raya Bogor - Ciampea KM. 12 Bogor 16620, Jawa Barat. Penelitian ini berlangsung selama bulan Januari sampai dengan Maret 2011.

27  

3.3. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yaitu sebagai berikut: 1. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan menggunakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari. (Azwar, 1997). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari hasil wawancara serta melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri. 2. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak lain yang tidak langsung diperoleh oleh peneliti dari subjek penelitiannya (Azwar, 1997). Dalam penelitian ini, data sekunder diperoleh melalui studi pustaka, yaitu mengumpulkan dan mempelajari buku-buku, literatur, dan penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini. 3.4. Metode Pengumpulan Data Penelitian 1. Penelitian Lapangan Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan penyebaran kuesioner kepada karyawan. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan

yang

berkaitan

dengan

faktor

yang

mempengaruhi

pembelajaran karyawan, kualitas pembelajaran organisasi, serta hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan. 2. Penelitian Kepustakaan Penelitian ini menggunakan dan mempelajari buku-buku, literaturliteratur yang berhubungan dengan topik yang diteliti untuk mendapatkan data sekunder yang berhubungan dengan penelitian. 3.5. Metode Pemilihan Responden Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri yang berjumlah 32 orang. Oleh karena itu, peneliti menggunakan teknik sensus dalam penelitian ini sehingga seluruh karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri menjadi responden di dalam penelitian ini.

28  

3.6. Pengolahan dan Analisis Data 3.6.1. Skala Likert Skala likert digunakan untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Menurut Kinnear yang dikutip Umar (2005), skala likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-tidak baik. Responden diminta mengisi pernyataan dalam skala ordinal berbentuk dalam jumlah kategori tertentu. Beberapa buku teks menganjurkan agar data pada kategori ‘netral’ tidak dipakai dalam analisis selama responden tidak memberikan alasannya. Kuesioner dalam penelitian ini mengacu pada Munir (2008) dengan sedikit penambahan pada instrumen pertanyaan oleh peneliti. Pada kuesioner ini responden diminta untuk menyatakan sikapnya terhadap ukuran kuantitatif dalam skala likert (1 = tidak setuju, 2 = kurang setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju). Kuesioner dibagi dalam tiga bagian. Bagian pertama terdiri dari identitas responden, yaitu jenis kelamin, kelompok usia, pendidikan terakhir, masa kerja, unit kerja, dan jabatan pekerjaan. Bagian kedua terdiri dari instrumen pertanyaan untuk mengetahui kualitas pembelajaran organisasi melalui lima faktor yang mempengaruhi pembelajaran individu menurut Munir (2008), yaitu (1) adanya kebutuhan pengetahuan, (2) adanya akses terhadap pengetahuan,

(3)

adanya

pengetahuan

prasyarat,

(4)

adanya

kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan (5) adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran. Bagian terakhir berisi pertanyaan mengenai kesiapan penerapan manajemen pengetahuan berdasarkan empat

komponen

yang

dibutuhkan

untuk

merancang

sistem

manajemen pengetahuan menurut Setiarso et.al (2009), yaitu aspek manusia, proses, teknologi, dan content (isi). 3.6.2. Uji Validitas Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005). Teknik pengujian yang dilakukan untuk

29  

melakukan uji validitas adalah dengan menggunakan teknik korelasi melalui koefisien korelasi product moment dengan rumus :

Keterangan: r = Angka korelasi N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden Y = Skor total semua pernyataan dari tiap responden Kesimpulan diperoleh dari hasil perhitungan (Lampiran 1) dengan cara membandingkan nilai r hitung dan nilai r tabel. Instrumen dinyatakan valid jika nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai r tabel. Peneliti menggunakan taraf kesalahan lima persen, sehingga r tabel yang digunakan adalah 0,349. Uji validitas dilakukan pada 32 karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri. Perhitungan uji validitas adalah dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya. Berdasarkan hasil perhitungan, dari total 50 pertanyaan diperoleh hasil bahwa seluruh pertanyaan dinyatakan valid. 3.6.3. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Suatu alat pengukur dapat dikatakan reliable bila alat tersebut secara konsisten memberikan hasil ukuran yang sama pada waktu yang berlainan (Nasution, 2007). Teknik uji reliabilitas yang digunakan, yaitu teknik alpha cronbach. Rumus pengujian reliabilitas adalah:

Keterangan: r = Reliabilitas instrument k = Banyak butir pertanyaan =

Jumlah ragam butir

=

Ragam total

30  

Kesimpulan diperoleh dengan cara membandingkan nilai hitung Alpha Cronbach dan nilai r tabel dari hasil perhitungan (Lampiran 2). Instrumen dinyatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach lebih besar (>) dari 0,60. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai Alpha Cronbach untuk peubah X (Kualitas pembelajaran Organisasi) adalah 0,919 dan untuk peubah Y (Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan) adalah 0,948. Oleh karena itu, dapat disimpukan bahwa seluruh butir instrumen penelitian tersebut reliabel. 3.6.4. Analisis Statistik Deskriptif Menurut Arikunto (2009), statistik deskriptif merupakan statistik yang bertugas untuk mendeskripsikan atau memaparkan gejala hasil penelitian. Statistik deskriptif sifatnya sangat sederhana dalam arti tidak menghitung dan tidak pula menggeneralisasikan hasil penelitian. Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan deskripsi mengenai subjek penelitian berdasarkan data dari variabel yang diperoleh dari kelompok subjek yang diteliti dan tidak dimaksudkan untuk tujuan hipotesis (Azwar, 1997). Penyajian hasil analisis deskriptif biasanya berupa frekuensi dan presentase, tabulasi silang, serta berbagai bentuk garfik dan chart. Analisis ini digunakan untuk mengetahui karakteristik dari responden. Analisis ini digunakan pada saat mengolah data kuesioner pada bagian pertama yang meliputi jenis kelamin, kelompok usia, pendidikan terakhir, masa kerja, unit kerja, dan jabatan pekerjaan. 3.6.5. Analisis Perhitungan Nilai Rataan Analisis perhitungan nilai rataan adalah analisis yang digunakan untuk mendapatkan nilai rataan keseluruhan kualitas pembelajaran organisasi. Bobot nilai jawaban responden pada kuesioner adalah dengan skala likert yang diberi skor secara kuantitatif dari 1 sampai 4. Cara penilaian terhadap hasil jawaban responden dengan skala likert dapat dilihat pada Tabel 2.

31  

Tabel 2. Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban

Bobot Nilai

Sangat Setuju

4

Setuju

3

Kurang Setuju

2

Tidak Setuju

1

Rumus yang digunakan dalam perhitungan nilai rataan (Suprapti, 2004) adalah: (∑Rn x Sn)/total responden

....…………. (3)

Keterangan: Rn = banyaknya responden tiap skala ke-n Sn = nilai skala ke-n n = 1,2,3,dan seterusnya Data dari hasil perhitungan jawaban responden dikelompokkan ke dalam tabel setiap faktor dari kualitas pembelajaran organisasi. Data jumlah responden dan data jawaban tiap skala dijumlah untuk mendapatkan nilai rata-rata dan persentase per indikator, kemudian menghitung nilai rata-rata setiap faktor. Nilai rata-rata setiap faktor yang didapat dijumlahkan lalu dibagi dengan jumlah seluruh responden. Langkah ini dilakukan untuk mendapatkan data nilai ratarata keseluruhan dari kualitas pembelajaran organisasi. Menurut Sugiyono yang dikutip Esthi (2010), rentang skor yang mungkin diperoleh dan pemaknaannya adalah sebagai berikut: 76-100 Baik sekali 51-75

Baik

26-50

Kurang Baik

0-25

Buruk Munir (2008) menyatakan bahwa pemaknaan rentang skor

kualitas pembelajaran organisasi adalah sebagai berikut: 81 – 100:

Organisasi

telah

memiliki

karakteristik

organisasi

pembelajaran 61 – 80:

Organisasi telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi organisasi pembelajar

32  

41 – 60:

Organisasi telah memiliki beberapa karakteristik untuk menjadi organisasi pembelajar

21 –40:

Organisasi perlu melakukan pembenahan besar-besaran untuk menjadi organisasi pembelajar

3.6.6. Korelasi Rank Spearman Analisis korelasi berguna untuk menentukkan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain (Umar, 2005). Menurut Sugiyono yang dikutip oleh Priyono (2008), variabel yang digunakan dalam penelitian terdiri dari variabel terikat dan variabel bebas. Jika pada masing-masing variabel atau pada salah satu variabel skala datanya berbentuk ordinal, maka analisis datanya harus menggunakan analisis korelasi rank spearman. Skala data ordinal adalah skala yang digunakan saat data yang dihasilkan bukan dalam bentuk angka, sehingga harus dibuat skor, berbentuk ranking, dan umumnya menggunakan skala likert. Jadi, analisis korelasi rank spearman digunakan untuk menganalisis hubungan antara dua variabel atau lebih dengan skala data berbentuk ordinal. Nilai koefisien korelasi r berkisar antara -1 sampai +1 yang kriteria pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut: (Umar, 2005) 1. Jika nilai r > 0 artinya telah terjadi hubungan yang linier positif, yaitu makin besar nilai variabel X (independen), makin besar pula nilai variabel Y (dependen), atau makin kecil nilai variabel X (independen), makin kecil pula nilai variabel Y (dependen). 2. Jika nilai r < 0 artinya telah terjadi hubungan yang linier negatif, yaitu makin kecil nilai variabel X (independen), makin besar pula nilai variabel Y (dependen), atau makin besar nilai variabel X (independen), makin kecil pula nilai variabel Y (dependen). 3. Jika nilai r = 0 artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X (independen) dengan variabel Y (dependen).

33  

4. Jika nilai r = 1 atau r = -1 artinya telah terjadi hubungan linier sempurna, yaitu berupa garis lurus, sedangkan untuk nilai r yang makin mengarah ke angka 0, maka garis makin tidak lurus. Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. Menurut Sarwono (2007), keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1. 0,00 sampai dengan 0,25 berarti korelasi memiliki keeratan yang sangat lemah. 2. > 0,25 sampai dengan 0,50 berarti korelasi memiliki keeratan yang cukup kuat. 3. > 0,50 sampai dengan 0,75 berarti korelasi memiliki keeratan yang kuat. 4. > 0,75 sampai dengan 1 berarti korelasi memiliki keeratan yang sangat kuat. Menurut Umar (2005), untuk mengetahui besaran korelasi rank spearman dapat digunakan rumus:

dimana: ∑di2 = ∑ [R(Xi) - (RYi)]2 = jumlah kuadrat selisih variabel X dan Y n = banyaknya data 3.6.7. Analisis Jalur (Path Analysis) Analisis jalur adalah model perluasan regresi yang digunakan untuk menguji keselarasan matriks korelasi dengan dua atau lebih model hubungan sebab akibat yang dibandingkan oleh peneliti (Garson yang dikutip Sarwono, 2007). Model analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini adalah model persamaan satu jalur, yaitu terdapat lebih dari satu peubah bebas dengan satu peubah tergantung. Peubah bebas dalam penelitian ini adalah lima faktor yang mempengaruhi pembelajaran individu, yaitu (1) adanya kebutuhan pengetahuan, (2) adanya akses terhadap pengetahuan,

(3)

adanya

pengetahuan

prasyarat,

(4)

adanya

34  

kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan (5) adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran. Peubah tergantungnya adalah kesiapan penerapan manajemen pengetahuan. Model diagram jalur dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: X1 adanya kebutuhan pengetahuan

X2 adanya akses terhadap pengetahuan

€

X3 adanya pengetahuan prasyarat

Y kesiapan penerapan manajemen pengetahuan

X4 adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan

X5 adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran

Gambar 4. Model diagram jalur Diagram jalur tersebut terdiri atas satu persamaan struktural dengan hanya satu substruktur, yaitu X1, X2, X3, X4, X5 disebut sebagai peubah eksogen dan Y sebagai peubah endogen dengan persamaan struktural sebagai berikut: Y = ρYX1+ρYX2+ρYX3+ρYX4+ρYX5+€

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan menggunakan analisis

jalur dengan software SPSS 16.0, dapat dilakukan beberapa analisis, yaitu melihat pengaruh secara gabungan dan melihat pengaruh secara parsial lima faktor yang mempengaruhi pembelajaran individu terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan. Penjelasannya ialah sebagai berikut: 1.

Melihat pengaruh peubah adanya kebutuhan pengetahuan (X1), adanya akses terhadap pengetahuan (X2), adanya pengetahuan prasyarat (X3), adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan

35  

(X4), dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5) secara gabungan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan. Untuk mengetahui kebenaran model regresi tersebut,

diperlukan

uji

hipotesis

menggunakan

uji

F.

Hipotesisnya dapat dinyatakan sebagai berikut: H0:

tidak ada pengaruh adanya akses terhadap pengetahuan, adanya pengetahuan prasyarat, adanya kemampuan untuk menyerap

pengetahuan,

dan

adanya

peluang

untuk

menerapkan pembelajaran terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan H1:

ada pengaruh adanya akses terhadap pengetahuan, adanya pengetahuan menyerap

prasyarat,

pengetahuan,

adanya dan

kemampuan

adanya

peluang

untuk untuk

menerapkan pembelajaran terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka F penelitian dengan besarnya angka F tabel atau membandingkan angka taraf signifikansi (sig) hasil perhitungan dengan taraf signifikansi 0,05 (5%). Kriteria uji hipotesis adalah sebagai berikut: Jika F penelitian > F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika F penelitian < F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak Jika sig penelitian < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika sig penelitian > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak 2.

Melihat

besarnya

pengaruh

peubah

adanya

kebutuhan

pengetahuan (X1), adanya akses terhadap pengetahuan (X2), adanya pengetahuan prasyarat (X3), adanya kemampuan untuk menyerap

pengetahuan

(X4),

dan

adanya

peluang

untuk

menerapkan pembelajaran (X5) secara parsial atau terpisah terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan. Digunakan angka Beta atau Standardized Coefficient untuk melihat besarnya pengaruh masing-masing peubah X terhadap peubah Y.

36  

Angka korelasi antara masing-masing peubah independen (X), yaitu korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan, adanya akses terhadap

pengetahuan,

adanya

pengetahuan

prasyarat,

adanya

kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran yang dapat dilihat sebagai berikut: 1.

Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya akses terhadap pengetahuan (X2)

2.

Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya pengetahuan prasyarat (X3)

3.

Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4)

4.

Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5)

5.

Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan adanya pengetahuan prasyarat (X3)

6.

Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4)

7.

Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5)

8.

Korelasi antara adanya pengetahuan prasyarat (X3) dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4)

9.

Korelasi antara adanya pengetahuan prasyarat (X3) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5)

10. Korelasi antara adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5).

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah PT DaFa Teknoagro Mandiri Pada Maret tahun 1996, Yayasan Pesantren Pertanian Darul Fallah (YPPDF) mendirikan laboratorium kultur jaringan Darul Fallah. Laboratorium ini adalah satu-satunya laboratorium kultur jaringan yang dimiliki oleh pesantren di Indonesia saat itu. Tujuan utama YPPDF mendirikan laboratorium ini adalah sebagai sarana untuk menerapkan teknologi, khususnya bioteknologi serta sebagai sarana pendidikan bagi mahasiswa Program Diploma Politeknik. Selain itu, laboratorium ini pun melaksanakan kegiatan produksi komersial sebagai pusat laba untuk mendukung kegiatan pendidikan di YPPDF. Perkembangan nilai dari tahun 1996 sampai tahun 2000 sejak berdirinya laboratorium ini menunjukkan peningkatan yang cukup berarti, kecuali pada tahun 1998 yang dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Tahun

Penjualan Bibit Tanaman Kultur Jaringan PT DaFa Teknoagro Mandiri Tahun 1996-2000 Produk

Jumlah

1996-1997

1. Planlet Kentang 2. Planlet Tanaman Hias 3. Bibit Pisang

122.200 planlet 150 planlet 150 batang

1998

1. Planlet Kentang 2. Planlet Tanaman Hias 3. Bibit Pisang

44.100 planlet 140 planlet 120 planlet

1999

1. Planlet Kentang 2. Planlet Tanaman Hias 3. Bibit Pisang

120.270 planlet 456 planlet 6.157 planlet

2000

1. Planlet Kentang 2. Planlet Pisang 3. Bibit Pisang pasca Aklimatisasi 4. Bibit Pisang 5. Planlet Iles-Iles 6. Planlet Jati Emas 7. Jati Emas

50.600 planlet 55 planlet 10.302 batang 2.327 batang 2 botol 1 botol 20.000 batang

Sumber: PT DaFa Teknoagro Mandiri, 2001

Nilai (Rp) 18.330.000 22.000 225.000 18.557.000 6.615.000 210.000 116.000 6.941.000 36.081.000 684.000 8.595.000 45.360.000 15.180.000 82.000 15.989.000 6.982.500 6.000 40.000 90.000.000 128.279.500

38  

Melihat perkembangan usaha kondisi pasar yang masih terbuka luas, usaha kultur jaringan ini dikembangkan menjadi lebih komersial dalam bentuk Perseroan Terbatas (PT). Pembentukan Perseroan Terbatas (PT) bertujuan untuk mengoptimalkan sarana, sumber daya manusia, dan sumber daya lainnya dengan cara meningkatkan komersialisasi dan pemasaran kegiatan usaha yang telah ada. Sejak Januari 2001, didirikanlah PT DaFa Teknoagro Mandiri yang telah berhasil membangun laboratorium sendiri dengan semua fasilitas yang terpisah dari laboratorium milik pesantren yang telah ada terlebih dahulu. PT DaFa Teknoagro Mandiri memfokuskan diri pada kualitas bibit, dimana seleksi bibit dan benih terbaik bebas dari kontaminasi hama dan penyakit yang diperbanyak untuk menjamin ketahanan dan kesehatan produknya. Selain itu, PT DaFa Teknoagro Mandiri terus menerus berinovasi meneliti produk-produk baru untuk mengantisipasi permintaan konsumen, selain terus berupaya untuk meningkatkan mutu produk-produk yang telah ada. Upaya yang akan dilakukan dalam jangka panjang adalah memperbesar skala bisnis sampai ke tingkat yang lebih komersial, yang didukung oleh suasana kerja yang lebih business oriented serta pengelola yang profesional. 4.1.2. Visi dan Misi Visi dan misi merupakan gambaran kekuatan perusahaan karena menunjukkan keinginan untuk membangun perusahaan terkait dengan pencapaian keuangan, kepuasan pelanggan, pengembangan bisnis, dan peningkatan kinerja karyawan. PT DaFa Teknoagro Mandiri memiliki visi, yaitu menjadi produsen bibit unggul berbasis bioteknologi terbaik dan terdepan. Pengertian terbaik dan terdepan adalah PT DaFa Teknoagro Mandiri berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menjadi perusahaan yang sangat kompeten di bidangnya dan lebih baik dari perusahaan sejenis. Misi PT DaFa Teknoagro Mandiri adalah: 1. Menggunakan induk terpilih 2. Memelihara ketepatan dan ketelitian kerja

39  

3. Melakukan inovasi yang berkelanjutan 4. Memelihara kepuasan konsumen 4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan Organisasi perusahaan ini disusun dengan mempertimbangkan tingkat kegiatan perusahaan serta berpedoman pada struktur Perseroan Terbatas. Struktur Organisasi PT DaFa Teknoagro Mandiri dapat dilihat pada Lampiran 6. Adapun fungsi dari bagian struktur organisasi PT DaFa Teknoagro Mandiri adalah sebagai berikut: 1. Komisaris Pada PT DaFa Teknoagro Mandiri, Komisaris bertugas untuk mengawasi semua tindakan direksi agar tindakan direksi tidak merugikan perusahaan. 2. Direktur Utama Tugas Direktur Utama adalah sebagai berikut: a. Menetapkan

dan

menggerakkan

sistem

jaminan

mutu,

memberikan pengarahan dan keyakinan agar sistem jaminan mutu dapat dilaksanakan semua jajaran karyawan b. Mendelegasikan penerapan sistem manajemen mutu kepada Manajer Operasional sebagai wakil manajemen c. Bertanggung jawab atas pelaksanaan sistem jaminan mutu d. Bertugas mencari pemasaran dan menerapkan teknologi baru 3. Kepala Bagian Administrasi Umum dan Keuangan Tugas dan kewajiban Kepala Bagian Administrasi Umum dan Keuangan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri meliputi: a. Mendokumentasikan

seluruh

rencana

pengeluaran

dan

pendapatan perusahaan b. Bertanggung jawab dalam keuangan perusahaan c. Mendokumentasikan

seluruh

pembelian

dan

pengeluaran

perusahaan 4. Manajer Produksi Kultur Jaringan Manajer Produksi Kultur Jaringan bertugas mengawasi para staf untuk menginisiasi dan subkulturisasi eksplan, serta memberikan

40  

penjelasan teknik inisiasi dan subkultur yang tepat kepada staf-nya. Selain itu, Manajer Produksi Kultur Jaringan juga bertugas menghitung presentase kontaminasi dan presentase survive. 5. Manajer Litbang (Penelitian dan Pengembangan) Manajer

Litbang

bertugas

menemukan

formula

mengenai

komposisi yang tepat untuk campuran media. Selain itu, Manajer Litbang juga bertugas menemukan teknik inisiasi dan subkultur yang tepat untuk komoditas baru yang akan dikembangkan. 6. Manajer Nursery Manajer Nursery bertanggung jawab terhadap karyawan di lapangan dan menyediakan keperluan karyawan di lapangan atau kebun. Selain itu, Manajer Nursery juga bertanggung jawab terhadap teknis produksi di lapangan. 7. Kepala Bagian Media dan Sterilisasi Kepala Bagian Media dan Sterilisasi bertugas membuat campuran media berdasarkan pengawasan Manajer Litbang. Selain itu, ia juga bertugas membuat larutan stok yang akan digunakan untuk tiga sampai empat hari kedepan. 8. Staf Kultur Jaringan Staf

Kultur

Jaringan

bertugas

untuk

menginisiasi

dan

subkulturisasi eksplan. Selain itu, Staf Kultur Jaringan diberi target untuk menghasilkan dua ratus botol per orang setiap harinya. 9. Staf Media dan Sterilisasi Staf Media dan Sterilisasi bertugas membuat media agar-agar kemudian menyiapkan botol kultur sebagai media untuk eksplan dari aga-agar tadi. Selain itu, Staf Media dan Sterilisasi bertugas mensterilkan botol kultur, peralatan inisiasi dan subkultur, serta gelas-gelas ukur. 10. Staf Nursery Bertugas

menyeleksi

bibit

siap

tanam

yang

berkualitas,

menyiapkan planlet untuk aklimatisasi, penyungkupan, menyiram

41  

tanaman, serta membuat campuran polybag yang terdiri atas tanah, sekam, dan pupuk kandang. 11. Kebersihan Bagian Kebersihan bertugas untuk menjaga kebersihan lingkungan perusahaan dengan pembagian jadwal kerja yang telah ditentukan. 4.1.4. Unit Kegiatan Kegiatan

usaha

PT

DaFa

Teknoagro

Mandiri

adalah

memproduksi bibit dari kultur jaringan. Perusahaan ini menyediakan berbagai macam bibit tanaman buah dan sayur-sayuran, seperti kentang dan pisang. Selain itu, PT DaFa Teknoagro Mandiri juga menyediakan bibit perkebunan seperti pisang ambon, tanaman hias seperti krisan, anggrek, dan tanaman kehutanan seperti jati kencana. Ruang lingkup bidang usaha yang dilakukan PT DaFa Teknoagro Mandiri adalah: 1. Pembibitan tanaman dengan teknik kultur jaringan 2. Budidaya tanaman 3. Pelatihan kultur jaringan. 4.1.5. Produk Produk yang dihasilkan dan dipasarkan oleh PT DaFa Teknoagro Mandiri adalah bibit tanaman hias, bibit tanaman buah, nenas, anggrek, krisan, jati kencana, pisang, dan kentang. Selain produk, perusahaan juga menyediakan fasilitas jasa, yaitu jasa penanaman, penyediaan alat laboratorium kultur jaringan, jasa konsultan pembangunan laboratorium kultur jaringan, dan pelatihan kultur jaringan. 4.2. Karakteristik Karyawan Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri yang berjumlah 32 orang. Analisis karakteristik karyawan

penting

dilakukan

karena

karakteristik

tersebut

dapat

mempermudah pihak manajemen dalam mengelola sumber daya manusia dalam lingkungan organisasi. Karakteristik karyawan dalam penelitian ini

42  

ditinjau dari segi jenis kelamin, kelompok usia, pendidikan terakhir, masa kerja, unit kerja, dan jabatan pekerjaan. 1.

Jenis Kelamin Berdasarkan penelitian, diperoleh hasil bahwa karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri terdiri dari 21 orang laki-laki (66%) dan 11 orang perempuan (34%). Hal ini disebabkan pada unit kerja lapangan, seluruh karyawannya berjenis kelamin laki-laki sehingga jumlah karyawan lakilaki lebih mendominasi (lihat Gambar 5).

21 66%

11 34%

Laki-laki Perempuan

Gambar 5. Jenis Kelamin 2.

Kelompok Usia Usia merupakan salah satu faktor internal dalam diri karyawan yang mempengaruhi kemampuan mereka dalam menyerap informasi dan pengetahuan sehingga dapat mempengaruhi kualitas pembelajaran mereka secara individu. Gambar 6 menunjukkan data mengenai kelompok usia karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri. Dari data tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 84% karyawan termasuk dalam kelompok usia dibawah 30 tahun, sedangkan sebanyak 16% karyawan termasuk dalam kelompok usia diatas 30 tahun. Terdapat tiga orang karyawan yang termasuk dalam kelompok usia 51-60 tahun. Mereka merupakan para staf ahli perusahaan dengan pendidikan master dan doktor.

12 10 8 6 4 2 0 <20 tahun20-30 tahun31-40 tahun41-50 tahun51-60 tahun

Gambar 6. Kelompok Usia

43  

3.

Pendidikan Terakhir Tingkat pendidikan karyawan merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perusahaan dalam menentukan penempatan karyawan karena pengetahuan yang dimiliki setiap orang pasti berbeda. Gambar 7 menunjukkan bahwa karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri didominasi oleh karyawan dengan pendidikan terakhir SMA/sederajat sebanyak 11 orang. Masih terdapatnya karyawan dengan kualifikasi pendidikan rendah, yaitu SD/sederajat dan SMP/sederajat yang ditempatkan di bagian media dan sterilisasi serta bagian nursery/lapangan karena pada kenyataannya karyawan tersebut dapat menunjukkan kemampuan mereka

dalam

menyelesaikan

pekerjaannya

sehingga

membuat

perusahaan tetap mempertahankan mereka. Selain itu, pelatihan bagi karyawan baru menjadi faktor yang sangat membantu karyawan untuk memahami apa yang menjadi pekerjaan mereka. Disisi lain, terdapat 6 orang karyawan dengan pendidikan sarjana. Para karyawan ini menduduki jabatan sebagai manajer dan staf ahli. 12 10 8 6 4 2 0 SD

SMP

SMA

Diploma

Sarjana

Gambar 7. Pendidikan Terakhir 4.

Masa Kerja Masa kerja pada umumnya menunjukkan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang. Masa kerja seorang karyawan dapat mempengaruhi kualitas pembelajaran karyawan tersebut. Gambar 8 menunjukkan bahwa sebanyak 6 orang karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun, 18 orang karyawan memiliki masa kerja antara 1 sampai 5 tahun, 5 orang karyawan memiliki masa kerja antara 6 sampai 10 tahun, dan 3 orang karyawan memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun. Karyawan dengan masa kerja

44  

terlama, yaitu lebih dari 10 tahun merupakan manajer litbang, manajer produksi, dan staf kebersihan. Mereka termasuk para karyawan yang loyal karena tetap bertahan untuk bekerja di PT DaFa Teknoagro Mandiri sejak perusahaan didirikan.

18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 < 1 tahun

1-5 tahun

6-10 tahun

> 10 tahun

Gambar 8. Masa Kerja 5.

Unit Kerja Pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan dari unit kerja yang satu dibandingkan dengan unit kerja yang lainnya tidak sama karena pengetahuan mereka dipengaruhi oleh unit kerja yang ditempati. Gambar 9 menunjukkan bahwa terdapat 8 orang karyawan yang menempati unit kerja nursery, 7 orang karyawan yang menempati unit kerja produksi, 6 orang karyawan yang menempati unit kerja media dan sterilisasi, 2 orang karyawan yang menempati unit kerja kebersihan, 1 orang karyawan yang menempati unit kerja keuangan, 4 orang karyawan yang menempati unit kerja penelitian dan pengembangan, dan terdapat 4 orang karyawan yang menjadi staf ahli perusahaan.

8

Produksi

7 6 5

Litbang

4 3

Kebersihan

2 1 0 Nursery

Media

Keuangan

Gambar 9. Unit Kerja

Staf Ahli

45  

6.

Jabatan Pekerjaan Gambar 10 menunjukkan bahwa terdapat 27 orang karyawan yang menjadi staf, 3 orang karyawan menduduki jabatan sebagai manajer, dan 2 orang karyawan yang menduduki jabatan sebagai kepala bagian. 30 25 20 15 10 5 0 Staf

Manajer

Kepala Bagian

Gambar 10. Jabatan Pekerjaan 4.3. Analisis Kualitas Pembelajaran Organisasi Berdasarkan Tabel 4, kualitas pembelajaran organisasi secara keseluruhan berada pada penilaian yang baik (73,02 persen), yang direpresentasikan dari jawaban sangat setuju 20,21 persen dan jawaban setuju 52,81 persen. Tabel 4. Kualitas Pembelajaran Organisasi Pernyataan Adanya kebutuhan pengetahuan Adanya akes terhadap pengetahuan Adanya pengetahuan prasyarat Adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan Adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran Total

SS

Jumlah dan Persentase S KS Jumlah Persen Jumlah Persen

Jumlah

Persen

63

39,38%

72

45,00%

20

25

13,03%

98

51,04%

38

23,75%

83

32

20,00%

36

194

TS

Jumlah

Jumlah

Persen

12,50%

5

3,12%

160

40

20,83%

29

15,10%

192

51,88%

29

18,12%

10

6,25%

160

100

62,50%

23

14,38%

5

3,12%

160

12,50%

154

53,47%

60

20,83%

38

13,20%

288

20,21%

507

52,81%

172

17,92%

87

9,06%

960

Keterangan: SS:Sangat Setuju, S:Setuju, KS:Kurang Setuju, TS:Tidak Setuju Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan karyawan memberikan penilaian yang baik terhadap kualitas pembelajaran organisasi PT DaFa Teknoagro Mandiri. Mengacu rentang skor menurut Munir (2008),

46  

perusahaan telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi organisasi pembelajar. Menurut Senge yang dikutip Munir (2008), satu-satunya sumber keunggulan bersaing adalah kemampuan organisasi untuk belajar dan bereaksi lebih cepat terhadap pasar yang dinamis dibanding reaksi pesaing. Jadi di masa depan, hanya akan ada dua organisasi, yaitu organisasi terbelakang yang lambat laun akan punah (bangkrut atau di akuisisi) dan organisasi pembelajar. Pearn yang dikutip Munir (2008) menegaskan bahwa yang membedakan antara surviving dan adapting organizations atau organisasi pembelajar dengan yang lainnya adalah kemampuannya untuk menangkap pembelajaran yang relevan dengan kebutuhannya. Untuk melengkapi karakteristik organisasi pembelajar, Garrat yang dikutip Munir (2008) menyatakan bahwa organisasi pembelajar harus memiliki tiga karakteristik, yaitu: 1. Organisasi pembelajar mendorong orang-orang di semua level untuk belajar secara reguler dan keras dari pekerjaannya 2. Organisasi pembelajar memiliki sistem untuk menangkap pembelajaran dan memanfaatkannya pada hal atau tempat yang membutuhkan 3. Organisasi pembelajar menghargai pembelajaran dan mampu secara terus menerus melakukan transformasi dirinya sebagai hasil pembelajaran tersebut. Saat ini PT DaFa Teknoagro Mandiri baru memiliki satu karakteristik organisasi pembelajar menurut Garrat yang dikutip oleh Munir (2008), yaitu organisasi pembelajar memiliki sistem untuk menangkap pembelajaran dan memanfaatkannya pada hal atau tempat yang membutuhkan. Meskipun saat ini sistem yang dimaksud belum diterapkan secara formal, perusahaan telah memanfaatkan sebagian pembelajaran karyawannya untuk peningkatan kinerja perusahaan, seperti penggunaan media yang lebih baik untuk menghasilkan bibit-bibit unggul yang terus diupayakan oleh unit kerja penelitian dan pengembangan. Diharapkan PT DaFa Teknoagro Mandiri harus terus berupaya meningkatkan kualitas pembelajaran organisasinya agar perusahaan dapat memenuhi karakteristik sebagai organisasi pembelajar.

47  

4.4. Analisis Hubungan antara Kualitas Pembelajaran Organisasi dan Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan serta Faktor yang Mempengaruhi Pembelajaran Karyawan terhadap Kesiapan Penerapan Manajemen Pengetahuan Kualitas pembelajaran organisasi dipengaruhi oleh lima faktor pembelajaran individu, yaitu adanya kebutuhan pengetahuan, adanya akses terhadap pengetahuan, adanya pengetahuan prasyarat, adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran. Dari hasil perhitungan menggunakan analisis korelasi rank spearman menunjukkan bahwa nilai korelasi spearman antara kualitas pembelajaran

organisasi

(X)

dan

kesiapan

penerapan

manajemen

pengetahuan (Y) adalah 0,897. Menurut Umar (2005), jika nilai korelasi > 0, telah terjadi hubungan yang linier positif, yaitu semakin berkualitas pembelajaran organisasi maka semakin siap organisasi tersebut menerapkan manajemen pengetahuan. Berdasarkan Sarwono (2007), dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan memiliki keeratan yang sangat kuat. Nilai signifikansi adalah sebesar 0,000 < 0,01 (terdapat keterangan pada SPSS bahwa digunakan nilai signifikansi 0,01). Jadi, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima sehingga terdapat hubungan linier antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri.

48  

Gambar 11. Model Diagam Jalur Hasil Penelitian Persamaan struktural untuk diagram jalur tersebut adalah: Y = 0,14X1 + 0,524 X2 + 0,14 X3 + 0,273 X4 + 0,262 X5 + €

Hasil perhitungan menunjukkan besarnya angka F hitung lebih besar dari F0,05 (5,26) atau 25,114 > 2,59 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Selain itu diperoleh angka R square sebesar 0,828 atau 82,8% yang memiliki arti bahwa besarnya keragaman peubah Y yang mampu diterangkan oleh peubah X adalah sebesar 82,8% dengan 17,2% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa adanya kebutuhan pengetahuan, adanya akses terhadap pengetahuan, adanya pengetahuan prasyarat, adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran secara gabungan berpengaruh terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan. Berdasarkan hasil yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi pembelajaran karyawan PT DaFa Teknoagro Mandiri secara signifikan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan adalah adanya akses terhadap pengetahuan. Penelitian ini juga menghasilkan perhitungan analisis korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan, adanya akses terhadap pengetahuan, adanya pengetahuan prasyarat, adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan,

49  

dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran seperti yang terlihat pada Tabel 5. Tabel 5. Korelasi Antara Peubah Independen (X) No.

Korelasi Antara Peubah Independen (X)

Angka Korelasi

1.

Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya akses terhadap pengetahuan (X2)

0,165

2.

Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya pengetahuan prasyarat (X3)

0,695

3.

Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4)

0,707

4.

Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5)

0,410

5.

Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan adanya pengetahuan prasyarat (X3)

0,399

6.

Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4)

0,334

7.

Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5)

0,787

8.

Korelasi antara adanya pengetahuan prasyarat (X3) dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4)

0,608

9.

Korelasi antara adanya pengetahuan prasyarat (X3) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5)

0,543

Korelasi antara adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5)

0,513

10.

Penjelasannya adalah sebagai berikut: 1. Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya akses terhadap pengetahuan (X2). Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka korelasi antara peubah adanya kebutuhan pengetahuan dan adanya akses terhadap pengetahuan sebesar 0,165. Menurut Umar (2005), jika nilai korelasi > 0, telah terjadi hubungan yang linier positif dan berdasarkan Sarwono (2007) sifat korelasi antara dua peubah memiliki keeratan yang sangat lemah. 2. Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya pengetahuan prasyarat (X3). Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka korelasi antara peubah adanya kebutuhan pengetahuan dan adanya pengetahuan prasyarat sebesar 0,695. Menurut Umar (2005), jika nilai korelasi > 0, telah terjadi hubungan yang linier positif dan berdasarkan

50  

Sarwono (2007) sifat korelasi antara dua peubah memiliki keeratan yang kuat. 3. Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4). Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka korelasi antara peubah adanya kebutuhan pengetahuan dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan sebesar 0,707. Menurut Umar (2005), jika nilai korelasi > 0, telah terjadi hubungan yang linier positif dan berdasarkan Sarwono (2007) sifat korelasi antara dua peubah memiliki keeratan yang kuat. 4. Korelasi antara adanya kebutuhan pengetahuan (X1) dan adanya peluang untuk

menerapkan

pembelajaran

(X5).

Berdasarkan

perhitungan,

diperoleh angka korelasi antara peubah adanya kebutuhan pengetahuan dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran sebesar 0,410. Menurut Umar (2005), jika nilai korelasi > 0, telah terjadi hubungan yang linier positif dan berdasarkan Sarwono (2007) sifat korelasi antara dua peubah memiliki keeratan yang cukup kuat. 5. Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan adanya pengetahuan prasyarat (X3). Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka korelasi antara peubah adanya akses terhadap pengetahuan dan adanya pengetahuan prasyarat sebesar 0,399. Menurut Umar (2005), jika nilai korelasi > 0, telah terjadi hubungan yang linier positif dan berdasarkan Sarwono (2007) sifat korelasi antara dua peubah memiliki keeratan yang cukup kuat. 6. Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4). Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka korelasi antara peubah adanya akses terhadap pengetahuan dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan sebesar 0,334. Menurut Umar (2005), jika nilai korelasi > 0, telah terjadi hubungan yang linier positif dan berdasarkan Sarwono (2007) sifat korelasi antara dua peubah memiliki keeratan yang cukup kuat. 7. Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5). Berdasarkan perhitungan,

51  

diperoleh angka korelasi antara peubah adanya akses terhadap pengetahuan dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran sebesar 0,787. Menurut Umar (2005), jika nilai korelasi > 0, telah terjadi hubungan yang linier positif dan berdasarkan Sarwono (2007) sifat korelasi antara dua peubah memiliki keeratan yang sangat kuat. 8. Korelasi antara adanya pengetahuan prasyarat (X3) dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4). Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka korelasi antara peubah adanya pengetahuan prasyarat dan adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan sebesar 0,608. Menurut Umar (2005), jika nilai korelasi > 0, telah terjadi hubungan yang linier positif dan berdasarkan Sarwono (2007) sifat korelasi antara dua peubah memiliki keeratan yang kuat. 9. Korelasi antara adanya pengetahuan prasyarat (X3) dan adanya peluang untuk

menerapkan

pembelajaran

(X5).

Berdasarkan

perhitungan,

diperoleh angka korelasi antara peubah adanya pengetahuan prasyarat dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran sebesar 0,543. Menurut Umar (2005), jika nilai korelasi > 0, telah terjadi hubungan yang linier positif dan berdasarkan Sarwono (2007) sifat korelasi antara dua peubah memiliki keeratan yang kuat. 10. Korelasi antara adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan (X4) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5). Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka korelasi antara peubah adanya adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran sebesar 0,513. Menurut Umar (2005), jika nilai korelasi > 0, telah terjadi hubungan yang linier positif dan berdasarkan Sarwono (2007) sifat korelasi antara dua peubah memiliki keeratan yang kuat. Dapat disimpulkan bahwa korelasi antara semua peubah bebas (X) bersifat linier positif. Korelasi antara adanya akses terhadap pengetahuan (X2) dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran (X5) merupakan korelasi yang paling kuat diantara yang lainnya dengan angka korelasi sebesar 0,787 yang berarti memiliki keeratan yang sangat kuat.

52  

4.5. Implikasi Manajerial Pengetahuan yang dimiliki oleh setiap manusia di dalam suatu organisasi tidak ada yang mutlak sama. Sebagian besar pengetahuan itu terletak pada masing-masing individu anggotanya. Hilangnya seorang anggota dari organisasi, baik yang disebabkan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal dunia akan berdampak pada hilangnya sebagian pengetahuan organisasi. Hal tersebut tentunya akan merugikan organisasi. Oleh karena itu, pengetahuan harus dapat dikelola dengan baik oleh setiap organisasi melalui manajemen pengetahuan. Signifikansi penelitian bagi PT DaFa Teknoagro Mandiri adalah untuk mengetahui sejauh mana kualitas pembelajaran organisasi agar perusahaan dapat terus melakukan perbaikan untuk mencapai visi perusahaan. Saat ini, PT DaFa Teknoagro Mandiri belum menerapkan manajemen pengetahuan secara formal, padahal penerapan manajemen pengetahuan diperlukan untuk mendokumentasikan dengan baik teknologi kultur jaringan perusahaan sebagai aset pengetahuan. Dengan menerapkan manajemen pengetahuan, perusahaan akan dapat bertahan dari persaingan dan tampil sebagai pemimpin pasar di bidangnya. Hasil

penelitian

menunjukkan

secara

keseluruhan

karyawan

memberikan penilaian yang baik terhadap kualitas pembelajaran organisasi PT DaFa Teknoagro Mandiri yang ditunjukkan dengan presentase sebesar 73,02%. Mengacu rentang skor menurut Munir (2008), perusahaan telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi organisasi pembelajar. Meskipun telah berada pada penilaian yang baik, terdapat beberapa hal yang harus diperbaiki oleh perusahaaan. Adapun beberapa kekurangan yang harus diperbaiki oleh perusahaan agar dapat meningkatkan kualitas pembelajaran PT DaFa Teknoagro Mandiri adalah: 1. Tidak adanya sarana berbagi pengetahuan (sharing knowledge) yang telah ditetapkan secara formal sebagai salah satu sumber akses pengetahuan untuk para karyawan

53  

2. Pengambilan keputusan yang berhubungan dengan hak dan kesejahteraan karyawan tidak dilakukan secara partisipatif karena tidak melibatkan para karyawan 3. Tidak adanya kejelasan mengenai sistem penghargaan bagi para karyawan yang inovatif Upaya-upaya yang dapat dilakukan PT DaFa Teknoagro Mandiri agar dapat memenuhi karakteristik organisasi pembelajar adalah dengan menyediakan sarana berbagi pengetahuan (sharing knowledge) yang ditetapkan secara rutin oleh perusahaan agar para karyawan dapat belajar dan menambah pengetahuan mereka yang relevan dengan pekerjaan mereka saat ini. Mengingat masih banyaknya karyawan dengan pendidikan rendah (SD dan SMP), maka sarana berbagi pengetahuan yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan menyediakan ruang fisik dan psikis. Ruang fisik yang mungkin dilakukan antara lain dengan mengadakan pertemuan secara rutin bagi para karyawan sebagai ajang berbagi pengalaman, informasi, dan pengajaran dari pekerjaan yang telah karyawan lakukan selama ini. Selain itu, perusahaan dapat melakukan upaya-upaya seperti penempelan standar operasional prosedur disetiap ruangan laboratorium yang bertujuan untuk mengingatkan para karyawan mengenai pentingnya penggunaan jas lab dan masker saat di laboratorium untuk menjaga kesehatan mereka. Ruang psikis yang dapat dilakukan adalah dengan menyediakan forum konseling yang bertujuan untuk share value dengan menyamakan nilai pandang mengenai pentingnya menjaga kejujuran, kerjasama dan nilai-nilai yang harus dipegang oleh karyawan agar terwujudnya pemahaman bersama untuk mencapai visi perusahaan. Diharapkan dengan menyediakan sarana berbagi pengetahuan yang menyenangkan, karyawan dapat terus terlatih untuk meningkatkan kualitas pembelajaran mereka. Perusahaan harus mulai terbiasa untuk menampung aspirasi-aspirasi para karyawannya dan melakukan pengambilan keputusan secara partisipatif yang berhubungan dengan hak dan kesejahteraan karyawan, seperti masalah kompensasi. Dengan begitu, kepuasan karyawan dapat meningkat karena apa yang menjadi keinginan mereka dapat direalisasikan oleh perusahaan.

54  

Perusahaan pun harus dapat memberikan sistem penghargaan yang adil dan jelas kepada para karyawan yang telah berupaya melakukan aktivitas berbagi dan memanfaatkan pengetahuan dengan baik, seperti aktif dalam membentuk kelompok diskusi informal untuk pengembangan diri, menjadi pengajar dalam kegiatan pelatihan organisasi, atau berhasil menciptakan teknik-teknik inovatif dalam bidang kultur jaringan yang bermanfaat bagi perusahaan. Sistem penghargaan yang dapat diberikan oleh perusahaan adalah berupa kompensasi dan piagam penghargaan untuk meningkatkan semangat para karyawan untuk terus belajar sehingga terciptanya pembelajaran organisasi yang berkelanjutan. Dengan melakukan upaya-upaya tersebut, diharapkan PT DaFa Teknoagro Mandiri dapat meningkatkan kualitas pembelajaran organisasinya sehingga dapat memiliki karakteristik organisasi pembelajar. Penelitian pun memberikan hasil bahwa nilai korelasi spearman antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan adalah 0,897. Hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan memiliki keeratan yang sangat kuat dan hal itu berarti, semakin berkualitas pembelajaran organisasi maka semakin siap organisasi tersebut menerapkan manajemen pengetahuan. Melihat kualitas pembelajaran PT DaFa Teknoagro Mandiri serta korelasi diantara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan yang sangat kuat, dapat disimpulkan bahwa PT DaFa Teknoagro Mandiri telah siap untuk menerapkan manajemen pengetahuan pada organisasinya. Hal tersebut tentunya harus didukung dengan cara melakukan perbaikan-perbaikan pada kualitas pembelajaran organisasi agar penerapan manajemen pengetahuan nantinya dapat menunjukkan hasil yang memuaskan demi kemajuan perusahaan. Salah satu langkah awal yang dapat dilakukan perusahaan sebelum menerapkan manajemen pengetahuan adalah dengan membentuk unit kerja atau divisi sumber daya manusia. Divisi tersebut sudah seharusnya ada di perusahaan-perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan. Dengan

55  

adanya divisi sumber daya manusia, perusahaan dapat mengelola dengan baik segala hal yang berhubungan dengan aktivitas para karyawannya, termasuk yang berkaitan dengan peningkatan pengetahuan organisasi. Nantinya, divisi ini dapat bertugas untuk menyediakan pelatihan-pelatihan yang relevan untuk menghasilkan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Sebaiknya pelatihan tersebut dilaksanakan secara rutin sebagai sarana akuisisi pengetahuan dari pihak eksternal agar keterampilan dan pengetahuan karyawan dapat terus bertambah seiring dengan tuntutan perubahan akibat perkembangan zaman. Selain itu, sebaiknya dilakukan pertemuan rutin antara pimpinan dan karyawan untuk lebih mengakrabkan diri sehingga tidak terdapat kesenjangan diantara pimpinan dan karyawan. Pertemuan ini juga dapat berfungsi untuk berbagi ide dan pendapat serta membantu para karyawan dalam mengatasi permasalahan-permasalahan yang sedang dihadapi. Hasil penelitian pun menunjukkan bahwa adanya akses terhadap pengetahuan merupakan faktor kualitas pembelajaran karyawan yang paling berpengaruh

terhadap

kesiapan

penerapan

manajemen

pengetahuan

organisasi. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat memfasilitasi para karyawannya

agar

mendapatkan

akses

pengetahuan

seluas-luasnya.

Diharapkan jika perusahaan dapat memfasilitasi para karyawannya agar mendapatkan akses pengetahuan seluas-luasnya, maka kualitas pembelajaran karyawan akan meningkat sehingga perusahaan dapat siap untuk menerapkan manajamen pengetahuan dengan sebaik-baiknya.

KESIMPULAN DAN SARAN

1.

Kesimpulan Penelitian ini berhasil mengidentifikasi kualitas pembelajaran organisasi pada PT DaFa Teknoagro Mandiri. Berdasarkan hasil penelitian, kualitas pembelajaran organisasi berada pada penilaian yang baik dan perusahaan telah memiliki dasar yang baik untuk menjadi organisasi pembelajar. Terdapat hubungan linier antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang sangat kuat antara kualitas pembelajaran organisasi dan kesiapan penerapan manajemen pengetahuan. Selain itu, telah terjadi hubungan yang linier positif diantara keduanya sehingga semakin berkualitas pembelajaran organisasi, semakin siap organisasi tersebut menerapkan manajemen pengetahuan. Hasil penelitian pun menunjukkan bahwa seluruh faktor pembelajaran karyawan, yaitu adanya kebutuhan pengetahuan, adanya akses terhadap pengetahuan, adanya pengetahuan prasyarat, adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, dan adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran memiliki pengaruh yang positif terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri. Faktor adanya akses terhadap pengetahuan merupakan faktor yang paling berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan penerapan manajemen pengetahuan pada PT DaFa Teknoagro Mandiri.

2.

Saran a. Sebaiknya PT DaFa Teknoagro Mandiri menyediakan sarana berbagi pengetahuan (sharing knowledge) yang ditetapkan secara rutin agar para karyawan dapat belajar dan menambah pengetahuan mereka yang relevan dengan pekerjaan mereka saat ini. b. Sebaiknya PT DaFa Teknoagro Mandiri membentuk unit kerja atau divisi sumber daya manusia. Dengan adanya divisi sumber daya manusia, perusahaan dapat mengelola dengan baik segala hal yang berhubungan

57  

dengan aktivitas para karyawannya, termasuk yang berkaitan dengan peningkatan pengetahuan organisasi. c. Sebaiknya PT DaFa Teknoagro Mandiri memberikan pelatihan-pelatihan kepada para karyawannya sebagai sarana akuisisi pengetahuan dari pihak eksternal untuk menghasilkan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh perusahaan agar keterampilan dan pengetahuan karyawan dapat terus bertambah seiring dengan perkembangan zaman. d. Sebaiknya PT DaFa Teknoagro Mandiri memfasilitasi adanya pertemuan rutin antara pimpinan dan karyawan untuk lebih mengakrabkan diri sehingga tidak terdapat kesenjangan diantara pimpinan dan karyawan. Pertemuan ini juga dapat berfungsi untuk berbagi ide dan pendapat serta membantu para karyawan dalam mengatasi permasalahan-permasalahan yang sedang dihadapi. e. Sebaiknya PT DaFa Teknoagro Mandiri harus mulai terbiasa untuk menampung

aspirasi-aspirasi

para

karyawannya

dan

melakukan

pengambilan keputusan secara partisipatif yang berhubungan dengan hak dan kesejahteraan karyawan. f.

Sebaiknya PT DaFa Teknoagro Mandiri dapat memberikan sistem penghargaan yang adil dan jelas kepada para karyawan yang telah berupaya melakukan aktivitas berbagi dan memanfaatkan pengetahuan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Abbasi, S.M. dan Belhadjali, M. dan Hollman, K.W. 2009. Managing Knowledge Workers for Sustaining Competitive Advantage. Jurnal. Competition Forum. Indiana Arikunto, S. 2009. Manajemen Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta Azwar, S. 1998. Metode Penelitian. Pustaka Pelajar. Yogyakarta Brewer, P.D dan Brewer K.L. 2010. Knowledge Management, Human Resource Management, and Higher Education: A Theoretical Model. Journal of Education for Business. Washington Djamhari, C. 2004. Orientasi Pengembangan Agroindustri Skala Kecil dan Menengah: Rangkuman Pemikiran. http://www.smecda.com/deputi7// fileinfokop/EDISI%2025/agroindustri.pdf. [20 Desember 2010] Dwirahayu. 2009. Kultur Jaringan. http://www.lintasberita.com/go/477583. [3 Desember 2010] Esthi, R.B. 2010. Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan dalam Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan: Studi Kasus PT Trubus Mitra Swadaya Se-Jabodetabek. Skripsi. Institut Pertanian Bogor. Bogor Handyoko, A. 2010. Kontribusi Sektor Pertanian terhadap PDB. http://www2.bbpplembang.info/index.php?option=com_content&view=art icle&id=515&Itemid=304. [20 Desember 2010] Maqsood, T. dan Finegan A.D. 2009. A knowledge management approach to innovation and learning in the construction industry. International Journal of Managing Projects in Business. Bingley Munir, N. 2008. Knowledge Management Audit: Pedoman Evaluasi Kesiapan Organisasi Mengelola Pengetahuan. PPM. Jakarta Nasution, S. 2007. Metode Research: Penelitian Ilmiah. Bumi Aksara. Jakarta Natarajan, G. dan Shekhar, S. 2001. Knowledge Management Enabling Business Growth. McGraw-Hill Book Co. Singapura

59

Priyono. 2008. Mudahnya Analisis Data Penelitian Menggunakan Korelasi Rank Spearman. http//www.ilmupeternakan.co.cc/2009/02/ mudahnya– analisis-data-penelitian.html Raras, A. 2010. Kajian Penerapan Manajemen Pengetahuan Untuk Menjadi Organisasi Pembelajar (Learning Organization). Skripsi. Institut Pertanian Bogor. Bogor Sarwono, J. 2007. Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Andi Offset. Yogyakarta Setiarso, B., dan Nazir, H., dan Triyono, dan Hendro, S. 2009. Penerapan Knowledge Management pada Organisasi. Graha Ilmu. Yogyakarta Suprapti, E. 2004. Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan dalam Upaya Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan pada Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia Kantor Pusat Jakarta. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Indonesia. Jakarta. http://www.digilib.ui.ac.id/opac/themes/libri2/detail.jsp?id=80027&lokasi =lokal. [24 Januari 2011] Tjakraatmadja, J.H. dan D. C. Lantu. 2006. Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar. Sekolah Bisnis dan Manajemen Institut Teknologi Bandung. Bandung Umar, H. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta Vashisth, R. dan Kumar, R. dan Chandra, A. 2010. Barriers and Facilitators to Knowledge Management: Evidence from Selected Indian Universities. Journal of Knowledge Management. Hyderabad  

LAMPIRAN

Lampiran 1. Hasil Uji Validitas Kuesioner Pertanyaan

r hitung

r tabel

Keterangan

1

0.442

0,349

Valid

2

0.453

0,349

Valid

3

0,462

0,349

Valid

4

0,435

0,349

Valid

5

0,634

0,349

Valid

6

0,530

0,349

Valid

7

0,644

0,349

Valid

8

0,709

0,349

Valid

9

0,462

0,349

Valid

10

0,556

0,349

Valid

11

0,619

0,349

Valid

12

0,491

0,349

Valid

13

0,415

0,349

Valid

14

0,427

0,349

Valid

15

0,649

0,349

Valid

16

0,434

0,349

Valid

17

0,426

0,349

Valid

18

0,451

0,349

Valid

19

0,494

0,349

Valid

20

0,431

0,349

Valid

21

0,586

0,349

Valid

22

0,476

0,349

Valid

23

0,676

0,349

Valid

24

0,623

0,349

Valid

25

0,620

0,349

Valid

26

0,686

0,349

Valid

27

0,832

0,349

Valid

28

0,617

0,349

Valid

29

0,444

0,349

Valid

30

0,540

0,349

Valid

31

0,627

0,349

Valid

32

0,577

0,349

Valid

33

0,407

0,349

Valid

34

0,508

0,349

Valid

35

0,768

0,349

Valid

61  

Lanjutan Lampiran 1. 36

0,716

0,349

Valid

37

0,759

0,349

Valid

38

0,829

0,349

Valid

39

0,744

0,349

Valid

40

0,789

0,349

Valid

41

0,838

0,349

Valid

42

0,557

0,349

Valid

43

0,428

0,349

Valid

44

0,762

0,349

Valid

45

0,799

0,349

Valid

46

0,899

0,349

Valid

47

0,846

0,349

Valid

48

0,829

0,349

Valid

49

0,554

0,349

Valid

50

0,764

0,349

Valid

62  

Lampiran 2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Hasil Uji Reliabilitas Peubah X Case Processing Summary N Cases

Valid

% 32

100.0

0

.0

32

100.0

Excludeda Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha

Items

.919

N of Items .918

30

Hasil Uji Reliabilitas Peubah Y Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

% 32

100.0

0

.0

32

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha .948

Items

N of Items .945

20

63  

Lampiran 3. Kuesioner Penelitian

Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden dan secara sukarela mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumen penelitian yang dilakukan oleh Bunga Syahrienda, mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor untuk memenuhi tugas penyelesaian Skripsi Program Sarjana. Pengisian kuesioner ini hanya untuk kepentingan akademik semata sehingga tidak berpengaruh terhadap pekerjaan Anda. Saya sangat menghargai kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini dan menjamin kerahasiaan Anda. Atas kerjasama dan bantuan Anda, saya ucapkan terima kasih.

BAGIAN 1 Mohon jawablah pertanyaan-pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda centang (v) pada jawaban yang sesuai 1.

Jenis Kelamin

:

Laki-laki

2.

3.

Kelompok Usia

Perempuan

:

< 20 tahun

31 – 40 tahun

51 – 60 tahun

20 – 30 tahun

41 – 50 tahun

> 61 tahun

SD/Sederajat

SMP/Sederajat

SMA/Sederajat

S1

S2

S3

Pendidikan Terakhir

4.

Masa Kerja

:

5.

Jabatan Pekerjaan

:

6.

Divisi/Unit Pekerjaan

(tahun)

64  

Lanjutan Lampiran 3. BAGIAN 2 KUALITAS PEMBELAJARAN ORGANISASI Mohon jawablah pertanyaan-pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda centang (v) pada jawaban yang sesuai

Keterangan: SS: Sangat Setuju

S: Setuju

KS: Kurang Setuju

TS: Tidak Setuju

Adanya kebutuhan pengetahuan No.

Pernyataan

1.

Menurut saya informasi dan pengetahuan itu adalah sesuatu yang penting

2.

Ada kebiasaan di antara karyawan untuk saling berbagi informasi dan pengetahuan

3.

Sebagai karyawan saya selalu ingin belajar mengenai hal-hal baru yang terkait dengan pekerjaan saya

4.

Sebagai karyawan saya dapat melihat pembelajaran yang selama ini saya lakukan

5.

Sebagai karyawan saya aktif mencari informasi dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan dan berbagai sumber di dalam maupun di luar perusahaan

adanya

manfaat

SS

S

KS

TS

SS

S

KS

TS

SS

S

KS

TS

dari

Adanya akses terhadap pengetahuan No.

Pernyataan

6.

Karyawan terus-menerus memperbarui keterampilan melalui pelatihan atau belajar mandiri

7.

Tersedia akses yang luas terhadap informasi dan pengetahuan

8.

Terdapat dukungan sistem teknologi informasi untuk memudahkan belajar dan bekerja

9.

Adanya kebiasaan untuk melakukan rotasi ke unit kerja lain sehingga kelompok kerja berasal dari berbagai divisi

10.

Karyawan didorong untuk belajar bekerja dalam kelompok untuk memecahkan masalah

11.

Perkembangan yang terjadi di lingkungan luar perusahaan, selalu aktif dipantau melalui survei dan riset

Adanya pengetahuan prasyarat No.

Pernyataan

12.

Karyawan didorong untuk bertanggung jawab atas pengembangan kompetensi diri

13.

Karyawan selalu dilatih untuk belajar

14.

Terdapat rasa saling percaya di antara karyawan

15.

Pendidikan saya sesuai dengan bidang pekerjaan saya saat ini

16.

Dengan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki, saya dapat melakukan pekerjaan dengan baik

65  

Lanjutan Lampiran 3. Adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan No.

Pernyataan

17.

Sebagai karyawan saya memiliki semangat dan motivasi kerja yang tinggi sehingga saya dapat memahami instruksi kerja

18.

Sebagai karyawan saya dapat mengubah cara kerja berdasarkan pengalaman yang diperoleh

19.

Sebagai karyawan saya selalu belajar dari kesuksesan dan kegagalan

20.

Sebagai karyawan saya dapat mengetahui dengan mudah konsekuensi satu kegiatan pada kegiatan lain terkait dengan pekerjaan saya

21.

Sebagai karyawan saya dapat mempertimbangkan konsekuensi yang ditimbulkan suatu keputusan terhadap keputusan-keputusan lain

SS

S

KS

TS

SS

S

KS

TS

SS

S

KS

TS

Adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran No.

Pernyataan

22.

Adanya kebiasaan untuk mendiskusikan pekerjaan yang telah lalu untuk menarik pembelajaran yang bermanfaat

23.

Pengambilan keputusan dilakukan secara partisipatif

24.

Adanya action learning (belajar dari refleksi pengalaman melakukan suatu kegiatan dan menerapkannya pada kegiatan selanjutnya)

25.

Pimpinan sering menekankan pentingnya belajar aktif dalam mencapai sasaran pekerjaan

26.

Komunikasi diantara karyawan maupun antar pimpinan dan karyawan berjalan dengan efektif

27.

Ada penghargaan terhadap gagasan inovatif

28.

Pimpinan percaya bahwa jawaban yang benar bisa datang dari mana saja

29.

Karyawan dihimbau untuk menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi

30.

Para manajer memberikan umpan balik yang membangun pada karyawan

BAGIAN 3 MANAJEMEN PENGETAHUAN Aspek manusia No.

Pernyataan

31.

Sebagai karyawan saya memiliki tingkat pemahaman yang baik terhadap tujuan organisasi

32.

Sebagai karyawan saya terbiasa untuk berbagi ide, pendapat, dan informasi

33.

Sebagai karyawan saya memiliki semangat untuk terus belajar dan memperbaiki diri

34.

Sebagai karyawan saya memiliki perilaku untuk berinovasi dalam menyelesaikan pekerjaan

35.

Sebagai karyawan saya merujuk pada dokumen yang menyimpan, mendistribusikan, dan mengumpulkan pengetahuan atau standar operasional prosedur (SOP)

66  

Lanjutan Lampiran 3. Aspek proses No.

Pernyataan

36.

Adanya kebiasaan untuk selalu meningkatkan perbaikan pada proses kerja melalui penggunaan kembali informasi

37.

Perusahaan selalu ingin memberikan pelayanan berkualitas tinggi, dapat dipercaya, cepat, dan efisien

38.

Perusahaan selalu berusaha meningkatkan keahlian karyawan sesuai dengan perkembangan IPTEK

39.

Adanya budaya untuk berbagi data, informasi, dan pengetahuan

40.

Adanya penghargaan pada karyawan yang telah memberikan kontribusi terhadap penciptaan dokumentasi informasi dan pengetahuan

SS

S

KS

TS

SS

S

KS

TS

SS

S

KS

TS

Aspek teknologi No.

Pernyataan

41.

Adanya teknologi informasi yang memudahkan karyawan mencari dan menggunakan informasi yang sudah terdokumentasi

42.

Teknologi informasi yang ada sudah dapat menjamin kerahasiaan informasi perusahaan dan karyawan

43.

Teknologi informasi menjadi media yang diandalkan perusahaan untuk melakukan bisnis

44.

Sebagai karyawan saya merasa bahwa teknologi informasi yang ada di perusahaan dapat memenuhi kebutuhan data dan informasi untuk saya

45.

Teknologi informasi yang ada dimanfaatkan para karyawan untuk berbagi informasi dan pengetahuan

Aspek content (isi) No.

Pernyataan

46.

Sebagai karyawan saya tidak kesulitan mencari dokumen yang saya butuhkan

47.

Adanya dokumen yang menyimpan instruksi kerja

48.

Sistem pengarsipan yang ada memudahkan saya memperoleh dokumen

49.

Dokumen telah dikelola dengan baik sehingga tidak adanya duplikasi hasil pekerjaan

50.

Seluruh Informasi dan dokumentasi telah sesuai dengan tuntutan pemakai (karyawan)

67  

Lampiran 4. Hasil Kuesioner Jawaban Responden 1. Adanya Kebutuhan Pengetahuan No.

Pernyataan

Jumlah

Total

SS

S

KS

TS

1.

Menurut saya informasi dan pengetahuan itu adalah sesuatu yang penting

19

10

3

0

32

2.

Ada kebiasaan di antara karyawan untuk saling berbagi informasi dan pengetahuan

11

18

3

0

32

3.

Sebagai karyawan saya selalu ingin belajar mengenai hal-hal baru yang terkait dengan pekerjaan saya

15

12

5

0

32

4.

Sebagai karyawan saya dapat melihat adanya manfaat dari pembelajaran yang selama ini saya lakukan

14

13

4

1

32

5.

Sebagai karyawan saya aktif mencari informasi dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan dan berbagai sumber di dalam maupun di luar perusahaan

4

19

5

4

32

Total

63

72

20

5

160

39,38

45,00

12,50

3,12

100

Persentase (%)

2. Adanya Akses terhadap Pengetahuan No.

Pernyataan

Jumlah

Total

SS

S

KS

TS

1.

Karyawan terus-menerus memperbarui keterampilan melalui pelatihan atau belajar mandiri

5

21

1

5

32

2.

Tersedia akses yang luas terhadap informasi dan pengetahuan

3

17

8

4

32

3.

Terdapat dukungan sistem teknologi informasi untuk memudahkan belajar dan bekerja

3

10

12

7

32

4.

Adanya kebiasaan untuk melakukan rotasi ke unit kerja lain sehingga kelompok kerja berasal dari berbagai divisi

3

18

8

3

32

5.

Karyawan didorong untuk belajar bekerja dalam kelompok untuk memecahkan masalah

8

18

4

2

32

6.

Perkembangan yang terjadi di lingkungan luar perusahaan, selalu aktif dipantau melalui survei dan riset

3

14

7

8

32

Total

25

98

40

29

192

13,03

51,04

20,83

15,10

100

Persentase (%)

68  

Lanjutan Lampiran 4. 3. Adanya Pengetahuan Prasyarat No.

Pernyataan

Jumlah

Total

SS

S

KS

TS

1.

Karyawan didorong untuk bertanggung jawab atas pengembangan kompetensi diri

6

19

4

3

32

2.

Karyawan selalu dilatih untuk belajar

1

26

3

2

32

3.

Terdapat rasa saling percaya di antara karyawan

14

14

4

0

32

4.

Pendidikan saya sesuai dengan bidang pekerjaan saya saat ini

4

9

14

5

32

5.

Dengan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki, saya dapat melakukan pekerjaan dengan baik

13

15

4

0

32

Total

38

83

29

10

160

23,75

51,88

18,12

6,25

100

Persentase (%)

4. Adanya Kemampuan untuk Menyerap Pengetahuan No.

Pernyataan

Jumlah

Total

SS

S

KS

TS

1.

Sebagai karyawan saya memiliki semangat dan motivasi kerja yang tinggi sehingga saya dapat memahami instruksi kerja

13

14

4

1

32

2.

Sebagai karyawan saya dapat mengubah cara kerja berdasarkan pengalaman yang diperoleh

2

24

3

3

32

3.

Sebagai karyawan saya selalu belajar dari kesuksesan dan kegagalan

7

25

0

0

32

4.

Sebagai karyawan saya dapat mengetahui dengan mudah konsekuensi satu kegiatan pada kegiatan lain terkait dengan pekerjaan saya

5

18

9

0

32

5.

Sebagai karyawan saya dapat mempertimbangkan konsekuensi yang ditimbulkan suatu keputusan terhadap keputusan-keputusan lain

5

19

7

1

32

Total

32

100

23

5

160

20,00

62,50

14,38

3,12

100

Persentase (%)

69  

Lanjutan Lampiran 4. 5. Adanya Peluang untuk Menerapkan Pembelajaran No.

Pernyataan

Jumlah

Total

SS

S

KS

TS

1.

Adanya kebiasaan untuk mendiskusikan pekerjaan yang telah lalu untuk menarik pembelajaran yang bermanfaat

7

18

6

1

32

2.

Pengambilan keputusan dilakukan secara partisipatif

4

12

8

8

32

3.

Adanya action learning (belajar dari refleksi pengalaman melakukan suatu kegiatan dan menerapkannya pada kegiatan selanjutnya)

6

18

6

2

32

4.

Pimpinan sering menekankan pentingnya belajar aktif dalam mencapai sasaran pekerjaan

6

12

10

4

32

5.

Komunikasi diantara karyawan maupun antar pimpinan dan karyawan berjalan dengan efektif

1

19

7

5

32

6.

Ada penghargaan terhadap gagasan inovatif

1

14

8

9

32

7.

Pimpinan percaya bahwa jawaban yang benar bisa datang dari mana saja

4

18

9

1

32

8.

Karyawan dihimbau untuk menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi

4

25

0

3

32

9.

Para manajer memberikan umpan balik yang membangun pada karyawan

3

18

6

5

32

Total

36

154

60

38

288

12,50

53,47

20,83

13,20

100

Persentase (%)

70  

Lampiran 5. Hasil Korelasi Rank Spearman

Correlations X Spearman's rho

X

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Y

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Y 1.000

.897**

.

.000

32

32

.897**

1.000

.000

.

32

32

71  

Lampiran 6. Hasil Analisis Jalur Model Summary Std. Error of the Model

R

R Square .910a

1

Adjusted R Square

.828

Estimate

.795

.49052

a. Predictors: (Constant), Adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran, Adanya kebutuhan pengetahuan , Adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, Adanya pengetahuan prasyarat , Adanya akses terhadap pengetahuan

ANOVAb Sum of Model 1

Mean

Squares Regression

Square

30.213

5

6.043

6.256

26

.241

36.469

31

Residual Total

df

F

Sig.

25.114

.000a

a. Predictors: (Constant), Adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran, Adanya kebutuhan pengetahuan , Adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan, Adanya pengetahuan prasyarat , Adanya akses terhadap pengetahuan b. Dependent Variable: Kesiapan Penerapan Man.Pengetahuan

Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) Adanya kebutuhan pengetahuan Adanya akses terhadap pengetahuan Adanya pengetahuan prasyarat Adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan Adanya peluang untuk menerapkan pembelajaran

Std. Error

Beta

t

-.728

.377

.015

.146

.014

.591

Sig.

-1.931

.065

.100

.921

.157

.524 3.775

.001

.014

.124

.014

.110

.914

.274

.124

.273 2.212

.036

.282

.163

.262 1.730

.095

a. Dependent Variable: Kesiapan Penerapan Man.Pengetahuan

72  

Lanjutan Lampiran 6. Correlations

Adanya Adanya kemampuan Adanya Adanya akses Adanya untuk peluang untuk kebutuhan terhadap pengetahuan menyerap menerapkan pengetahuan pengetahuan prasyarat pengetahuan pembelajaran Adanya kebutuhan pengetahuan

Pearson Correlation

.165

.695**

.707**

.410*

.367

.000

.000

.020

32

32

32

32

32

Pearson Correlation

.165

1

.399*

.334

.787**

Sig. (2tailed)

.367

.024

.061

.000

1

Sig. (2tailed) N Adanya akses terhadap pengetahuan

N Adanya pengetahuan prasyarat

Pearson Correlation

32

32

32

32

32

.695**

.399*

1

.608**

.543**

.000

.024

.000

.001

32

32

32

32

32

.707**

.334

.608**

1

.513**

.000

.061

.000

32

32

32

32

32

.410*

.787**

.543**

.513**

1

.020

.000

.001

.003

32

32

32

32

Sig. (2tailed) N Adanya kemampuan untuk menyerap pengetahuan

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

Adanya peluang untuk Pearson menerapkan pembelajaran Correlation Sig. (2tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2tailed).

.003

32

73  

Lampiran 7. Struktur Organisasi PT DaFa Teknoagro Mandiri

Komisaris Utama

Komisaris

Direktur Utama

Staf Ahli

Manajer Produksi Kultur Jaringan

Staf Produksi dan Sub Kultur

Manajer Penelitian dan Pengembangan

Kepala Bagian Media dan Sterilisasi

Manajer Nursery

Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan

Staf Penelitian dan Pengembangan

Staf Media dan Sterilisasi

Staf Nursery

Staf Administrasi dan Keuangan