ANALISIS KEPUASAN KERJA, KEJELASAN PERAN, DAN KINERJA BENDAHARA BANTUAN OPERASIONAL SEKOLAH DI SEKOLAH DASAR NEGERI KOTA MEDAN
TESIS
Oleh MUHAMMAD BUKHORI DALIMUNTHE 087017106/Akt
S
C
N
PA
A
S
K O L A
H
E
A S A R JA
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2010
ANALISIS KEPUASAN KERJA, KEJELASAN PERAN, DAN KINERJA BENDAHARA BANTUAN OPERASIONAL SEKOLAH DI SEKOLAH DASAR NEGERI KOTA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh MUHAMMAD BUKHORI DALIMUNTHE 087017106/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2010
Judul Tesis
Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi
: ANALISIS KEPUASAN KERJA, KEJELASAN PERAN, DAN KINERJA BENDAHARA BANTUAN OPERASIONAL SEKOLAH DI SEKOLAH DASAR NEGERI KOTA MEDAN : Muhammad Bukhori Dalimunthe : 087017106 : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Jonni Manurung, M.S) Ketua
Ketua Program Studi
(Drs. Arifin Ahmad, M.Si, Ak) Anggota
Direktur
(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis, SE, Ak, MAFIS, MBA, CPA) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa, B., M.Sc)
Tanggal lulus : 30 September 2010
Telah diuji pada Tanggal : 30 September 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua
: Dr. Jonni Manurung, MS
Anggota
: 1. Drs. Arifin Akhmad, M.Si, AK 2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, SE, Ak, MAFIS, MBA, CPA 3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak 4. Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa yang berjudul : “Analisis Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran, Dan Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah Di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan” Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, September 2010
Muhammad Bukhori Dalimunthe
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan dan untuk memperoleh bukti empiris indikator paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan. Penelitian ini merupakan penelitian interaktif, dimana hubungan antar variabel pada objek yang diteliti lebih bersifat saling mempengaruhi, sehingga tidak diketahui mana variabel independen dan dependennya. Lokasi penelitian yaitu seluruh Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini seluruh bendahara BOS Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan berjumlah 379 bendahara. Penentuan sampel digunakan teknik purposive sampling dengan kriteria bendahara yang sudah memiliki masa kerja 2 tahun dan pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan keuangan berjumlah 79 bendahara. Instrumen penelitian berupa kuesioner yang disusun berdasarkan indikator penelitian masing-masing variabel sehingga terdapat tiga kuesioner dalam penelitian ini yaitu kuesioner kepuasan kerja, kuesioner kejelasan peran, dan kuesioner kinerja bendahara BOS. Sebelum istrumen penelitian digunakan terlebih dahulu di uji tingkat validitas dan reliabilitas. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja, kejelasan peran dan kinerja bendahara saling mempengaruhi, hal ini dapat diketahui dari nilai KMO Adequancy dimana nilai tersebut diatas 0,5 dan nilai Bartlett’s dengan signifikansi dibawah 0,05. Dengan meningkatnya kejelasan peran maka kepuasan kerja meningkat dan dengan meningkatkan kepuasan kerja akan meningkat juga kinerja bendahara. Indikator yang paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan adalah variabel menetapkan batas waktu penyelesaian pekerjaan. Kata kunci : kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara BOS
ABSTRACT
The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of job satisfaction, clarity, and performance of the treasurer of BOS funds in Medan State Primary School and to obtain empirical evidence to determine the most dominant indicator of job satisfaction, role clarity, and performance in school treasurer BOS State Primary Medan. This research is interactive, where relationships between variables in the studied objects affect each other more, so it is not known where the independent and dependent variables. This research is all public elementary school in Medan. The population in this study all BOS treasurer of public elementary school in Medan city treasurer numbered 379. The samples were purposive sampling technique was used with criteria treasurer who already has a working period of two years and has attended financial education and training amounted to 79 treasurer. The research instrument in the form of a questionnaire which is based on research indicators of each variable so that there are three questionnaires in this research that job satisfaction questionnaire, the questionnaire clarity, and questionnaire performance BOS treasurer. Before the research instrument used first in the test validity and reliability. The method of analysis used in this study is factor analysis. The results showed job satisfaction, clarity and performance treasurer influence each other, this can be known from the value of KMO Adequancy where values above 0.5 and Bartlett's value with the significance of below 0.05. With clarity of job satisfaction increases and by increasing job satisfaction will also increase the performance of the treasurer. The most dominant indicator determining job satisfaction, clarity, and performance BOS treasurer in Medan City Elementary School District is a variable set a deadline of completion of work. Keywords: job satisfaction, clarity, and performance of the treasurer BOS
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah azza wa jalla rabb semesta alam,
serta
shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah ke haribaan Rasulullah S.A.W, keluarga dan para sahabatnya. Berkat rahmat, karunia, dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan tesis yang berjudul “Analisis Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran, dan Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan”. Penyusunan tesis ini merupakan tugas akhir untuk mencapai derajat Strata Dua (S2) pada Program Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara. Dalam penulisan tesis ini penulis mengalami berbagai macam kesulitan dan kendala, namun penulis menyadari tugas ini dapat diselesaikan atas bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H. M.Sc (CTM), SpA(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, selaku Ketua Program Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan sehingga selesainya tesis ini. 4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan sehingga selesainya tesis ini.
5. Bapak Dr. Jonni Manurung, MS, selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan, dan saran dalam proses penelitian dan penulisan untuk menyusun tesis ini. 6. Bapak Drs. Arifin Akhmad, M.Si, Ak, selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan penulisan untuk menyusun tesis ini. 7. Dinas Pendidikan Kota Medan, yang telah menyediakan dan memberikan data maupun informasi yang diperlukan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. 8. Bapak dan Ibu para dosen serta seluruh pegawai pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas ilmu dan bantuan yang diberikan. 9. Rekan-rekan pengelola Sekretariat Program Studi Akuntansi, Bang Ari, Mbak Yusna, Mbak Dori dkk yang telah banyak membantu administrasi penelitian ini. 10. Kedua orang tua tercinta dan tersayang, Ayahanda Zulkifli Dalimunthe dan Ibunda Rosmala Dewi, yang telah memberikan dukungan, doa, cinta dan kasih sayang yang tiada hentinya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan Sekolah Pascasarjana ini. 11. Yang tersayang adikku Raudah Zaimah Dalimunthe dan Muhammad Baihaqi Dalimunthe, yang telah memberikan dukungan dengan penuh kasih sayang kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Sekolah Pascasarjana ini dan semoga dapat mengikuti sekolah seperti kakaknya. 12. Rekan-rekan mahasiswa yang telah memberikan dukungan dan saran-saran yang berarti bagi penulis serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah banyak membantu dan memberikan saran maupun perhatiannya sehingga penulisan tesis ini terselesaikan. Jasa mereka semua tidak dapat dinilai, penulis tidak dapat membalasnya, dan dengan ketulusan serta keikhlasan doa yang penulis panjatkan semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala memberikan balasan pahala yang berlipat ganda atas segala perhatian dan bantuan yang telah diberikan. Akhirnya penulis menyadari dengan
kemampuan dan pengetahuan yang sangat terbatas, penulisan ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif demi kesempurnaan tesis ini, dan semoga dapat bermanfaat bagi penulis serta berbagai pihak yang memerlukannya. Medan, September 2010 Penulis, ( Muhammad Bukhori Dalimunthe)
RIWAYAT HIDUP
1. Nama
: Muhammad Bukhori Dalimunthe
2. Tempat/Tanggal Lahir
: Medan, 06 Mei 1986
3. Alamat
: Jalan Benteng Hulu Gang Ibrahim nomor 8b
4. Agama
: Islam
5. Jenis Kelamin
: Laki-laki
6. Pekerjaan
: Guru Swasta
7. Status
: Belum Menikah
8. Pendidikan
:
a. Lulus SD Swata Harapan Medan tahun 1998 b. Lulus SLTP Swasta Harapan Medan tahun 2001 c. Lulus SLTA Swasta Harapan Medan tahun 2004 d. Lulus Sarjana (S1) Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan tahun 2008 e. Lulus Sarjana (S1) Jurusan Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan tahun 2009 9. Riwayat Pekerjaan
:
a. 2008 – 2010
: Guru di SMA Nahdlatul Ulama Medan
b. 2010 – sekarang
: Guru di SMA Dwi Warna Medan
DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK.......................................................................................................
i
ABSTRACT .....................................................................................................
ii
KATA PENGANTAR ....................................................................................
iii
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................
vi
DAFTAR ISI ...................................................................................................
vii
DAFTAR TABEL...........................................................................................
ix
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
x
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................
xi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................
1
1.1. Latar Belakang Penelitian .........................................................
1
1.2. Rumusan Masalah .....................................................................
6
1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................
6
1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................
6
1.5. Originalitas Penelitian .............................................................
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...................................................................
9
2.1. Tinjauan Teori...........................................................................
9
2.2. Bendahara Bantuan Operasional Sekolah .................................
11
2.3. Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah ....................
14
2.3.1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Bendahara.
18
2.3.2. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Bendahara......
20
2.4. Kepuasan Kerja ........................................................................
22
2.5. Kejelasan Peran........................................................................
29
2.6. Review Penelitian Terdahulu ...................................................
36
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ......................
42
3.1. Kerangka Konseptual ...............................................................
42
3.2. Hipotesis Penelitian..................................................................
43
BAB IV METODE PENELITIAN. ..............................................................
44
4.1. Jenis Penelitian ........................................................................
44
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................
44
4.3. Populasi dan Sampel Penelitian ..............................................
44
4.4. Metode Pengumpulan Data .....................................................
46
4.5. Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel..........
47
4.6. Instrumen Penelitian . ..............................................................
49
4.7. Teknik Analisis Data................................................................
50
4.7.1. Uji Validitas...................................................................
50
4.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen..............................................
52
4.8. Metode Analisis .......................................................................
54
4.8.1. Principal Component Analysis ......................................
55
4.8.2. Faktor Analisis...............................................................
59
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN.......................................................
63
5.1 Hasil Penelitian.........................................................................
63
5.1.1. Deskripsi Data Penelitian ...............................................
63
5.1.2. Uji Asumsi Analisis Faktor ............................................
68
5.1.3. Interpretasi Hasil Analisis Faktor ...................................
70
5.1.4. Pengujian Hipotesis ........................................................
76
5.2. Pembahasan ..............................................................................
78
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN.......................................................
83
6.1 Kesimpulan...............................................................................
83
6.2 Keterbatasan Penelitian ............................................................
84
6.2 Saran .........................................................................................
84
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................
86
DAFTAR TABEL
Nomor.
Judul
Halaman
2.1. Review Penelitian Terdahulu ..................................................................... 41 4.1. Populasi Penelitian ..................................................................................... 45 4.2. Sampel Penelitian....................................................................................... 46 4.3. Definisi Operasional Variabel.................................................................... 49 4.4. Interpretasi Besarnya Nilai r ...................................................................... 53 4.5. Factor Loading or Factor Sensitivities dan Variance ............................... 61 5.1. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja......................................................... 63 5.2. Distribusi Frekuensi Kejelasan Peran ........................................................ 64 5.3. Distribusi Frekuensi Kinerja ...................................................................... 65 5.4. Descriptive Statistics.................................................................................. 67 5.5. Pengujian Normalitas dengan One-Sample Kolmogrov Smirnov .............. 68 5.6. KMO dan Barlett’s Test ............................................................................. 69 5.7
Communalities ........................................................................................... 71
5.8. Total Variance Explained .......................................................................... 72 5.9. Component Matrix ..................................................................................... 73 5.10 Rotated Component Matrix ........................................................................ 74 5.11. Component Transformation Matrix ........................................................... 76 5.12. Indikator Dominan ..................................................................................... 77
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Judul
Halaman
2.1. Teori Path Goal (Robbins, 2006)..... ......................................................... 16 2.2. Model menghubungkan tujuan dengan kinerja dan kepuasan (Locke dan Latham, 2002) ......................................................................... 17 2.3. Summary of the Most Important Individual Difference Predicators of Job Performance (Jex, 2002) ................................................................. 18 3.1. Analisis Kepuasan Kerja, Kejelasan Peran dan Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah .................................................................... 42 5.1
Histogram variabel kepuasan kerja ............................................................ 64
5.2. Histogram variabel kejelasan peran ........................................................... 65 5.3. Histogram variabel kinerja......................................................................... 66 5.4
Histogram indikator variabel penelitian..................................................... 68
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Judul
Halaman
1. Angket penelitian .......................................................................................... 90 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Kepuasan Kerja................................. 96 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Kejelasan Peran................................. 98 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Kinerja .............................................. 100 5. Uji Normalitas............................................................................................... 102 6. Anti-image Matrices ..................................................................................... 103 7. Data Penelitian .............................................................................................. 104 8. Surat Penelitian ............................................................................................ 106
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan dan untuk memperoleh bukti empiris indikator paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan. Penelitian ini merupakan penelitian interaktif, dimana hubungan antar variabel pada objek yang diteliti lebih bersifat saling mempengaruhi, sehingga tidak diketahui mana variabel independen dan dependennya. Lokasi penelitian yaitu seluruh Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini seluruh bendahara BOS Sekolah Dasar Negeri di Kota Medan berjumlah 379 bendahara. Penentuan sampel digunakan teknik purposive sampling dengan kriteria bendahara yang sudah memiliki masa kerja 2 tahun dan pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan keuangan berjumlah 79 bendahara. Instrumen penelitian berupa kuesioner yang disusun berdasarkan indikator penelitian masing-masing variabel sehingga terdapat tiga kuesioner dalam penelitian ini yaitu kuesioner kepuasan kerja, kuesioner kejelasan peran, dan kuesioner kinerja bendahara BOS. Sebelum istrumen penelitian digunakan terlebih dahulu di uji tingkat validitas dan reliabilitas. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja, kejelasan peran dan kinerja bendahara saling mempengaruhi, hal ini dapat diketahui dari nilai KMO Adequancy dimana nilai tersebut diatas 0,5 dan nilai Bartlett’s dengan signifikansi dibawah 0,05. Dengan meningkatnya kejelasan peran maka kepuasan kerja meningkat dan dengan meningkatkan kepuasan kerja akan meningkat juga kinerja bendahara. Indikator yang paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan adalah variabel menetapkan batas waktu penyelesaian pekerjaan. Kata kunci : kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara BOS
ABSTRACT
The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of job satisfaction, clarity, and performance of the treasurer of BOS funds in Medan State Primary School and to obtain empirical evidence to determine the most dominant indicator of job satisfaction, role clarity, and performance in school treasurer BOS State Primary Medan. This research is interactive, where relationships between variables in the studied objects affect each other more, so it is not known where the independent and dependent variables. This research is all public elementary school in Medan. The population in this study all BOS treasurer of public elementary school in Medan city treasurer numbered 379. The samples were purposive sampling technique was used with criteria treasurer who already has a working period of two years and has attended financial education and training amounted to 79 treasurer. The research instrument in the form of a questionnaire which is based on research indicators of each variable so that there are three questionnaires in this research that job satisfaction questionnaire, the questionnaire clarity, and questionnaire performance BOS treasurer. Before the research instrument used first in the test validity and reliability. The method of analysis used in this study is factor analysis. The results showed job satisfaction, clarity and performance treasurer influence each other, this can be known from the value of KMO Adequancy where values above 0.5 and Bartlett's value with the significance of below 0.05. With clarity of job satisfaction increases and by increasing job satisfaction will also increase the performance of the treasurer. The most dominant indicator determining job satisfaction, clarity, and performance BOS treasurer in Medan City Elementary School District is a variable set a deadline of completion of work. Keywords: job satisfaction, clarity, and performance of the treasurer BOS
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian Pendidikan merupakan tolak ukur suatu pemerintahan yang berkembang, menyediakan bantuan keuangan melalui peningkatan mutu pendidikan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia suatu negara. Sehubungan dengan itu, pemerintah terus melakukan upaya peningkatan mutu penyelenggaraan pendidikan, antara lain dengan mengeluarkan program Bantuan Operasional Sekolah (BOS) yang merupakan penggantian atas pengurangan subsidi bahan bakar minyak dan sehubungan dengan penuntasan wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun yang ditujukan agar para siswa memperoleh layanan pendidikan dasar yang lebih bermutu. Pemerintah memprogramkan pemberian BOS bagi SD/MI/SDLB/SMP/MTs/SMPLB negeri atau swasta dan Pesantren Salafiyah serta sekolah agama non Islam setara SD dan SMP yang menyelenggarakan wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun. Sekolah berperan dalam mendukung program tersebut dengan menggunakan dana tersebut seefektif mungkin untuk meningkatkan mutu pembelajaran. Hal ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 (Dirjen Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah Depdiknas) tentang Sistem Pendidikan Nasional mengamanatkan bahwa setiap warga negara yang berusia 7-15 tahun wajib mengikuti pendidikan dasar. Pasal 34 ayat 2 menyebutkan bahwa pemerintah pusat dan pemerintah daerah menjamin terselenggaranya wajib belajar minimal pada
1
jenjang pendidikan dasar tanpa memungut biaya, sedangkan dalam ayat 3 menyebutkan bahwa wajib belajar merupakan tanggung jawab negara yang diselenggarakan oleh lembaga pendidikan pemerintah pusat, pemerintah daerah, dan masyarakat. Konsekuensi dari amanat undang-undang tersebut pemerintah pusat dan pemerintah daerah wajib memberikan layanan pendidikan bagi seluruh peserta didik pada tingkat pendidikan dasar serta satuan pendidikan lain yang sederajat. Program Bantuan Operasional Sekolah (BOS) merupakan wujud dari pelaksanaan Pasal 34 ayat 2 tentang wajib belajar. Bantuan Operasional Sekolah adalah program pemerintah yang pada dasarnya untuk penyediaan pendanaan biaya operasi non personalia bagi satuan pendidikan dasar sebagai pelaksana program wajib belajar. Menurut Peraturan Mendiknas nomor 69 Tahun 2009, standar biaya operasi non personalia adalah standar biaya yang diperlukan untuk membiayai kegiatan operasi non personalia selama 1 (satu) tahun sebagai bagian dari keseluruhan dana pendidikan agar satuan pendidikan dapat melakukan kegiatan pendidikan secara teratur dan berkelanjutan sesuai Standar Nasional Pendidikan. Namun demikian, ada beberapa jenis pembiayaan investasi dan personalia yang diperbolehkan dibiayai dengan dana BOS. Penggunaan dana BOS di sekolah harus didasarkan pada kesepakatan dan keputusan bersama antara Tim Manajemen BOS Sekolah, dewan guru, dan komite sekolah yang harus didaftar sebagai salah satu sumber penerimaan dalam RKAS/RKAPBS, disamping dana yang diperoleh dari Pemda atau sumber lain yang sah. Oleh karena keterbatasan dana BOS dari pemerintah pusat, maka biaya untuk
investasi sekolah dan kesejahteraan guru harus dibiayai dari sumber lainnya, dengan prioritas utama dari sumber pemerintah daerah Program Bantuan Operasional Sekolah yang dimulai sejak bulan Juli 2005 sampai dengan sekarang tahun 2010, berperan besar dalam percepatan pencapaian program wajar 9 tahun tersebut. Tahun 2009 pemerintah melakukan perubahan tujuan, pendekatan dan orientasi dari program BOS. Program tersebut ke depan bukan hanya berperan untuk mempertahankan APK, namun harus juga berkontribusi besar untuk peningkatan mutu pendidikan dasar. Selain daripada itu, dengan kenaikan biaya satuan BOS yang signifikan, program ini akan menjadi pilar utama untuk mewujudkan pendidikan gratis di pendidikan dasar. Peningkatan biaya satuan BOS pada tahun 2009 cukup signifikan merupakan salah satu bukti komitmen pemerintah dalam menyelenggarakan amanat UUD perihal 20% anggaran untuk pendidikan. Komitmen pemerintah ini harus juga diikuti oleh peningkatan komitmen pemerintah daerah serta peran masyarakat dalam pengawasan program dan pendanaan. Dengan terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2008 semakin memperjelas jenis-jenis dana pendidikan, serta peran dan tanggung jawab masing-masing pemangku kepentingan. Demikian juga kebijakan program buku murah Kementerian Pendidikan Nasional yang dimulai tahun 2008, akan menjadi salah satu acuan utama program BOS tahun 2010. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dwi Santoso (2007) mengenai keefektivan penggunaan Dana Bantuan Operasional Sekolah di Sekolah Dasar seKecamatan Nglegok Kabupaten Blitar sebagai berikut: (1) tingkat keefektivan
penggunaan dana BOS sudah berjalan baik, (2) tingkat pembelajaran sudah berjalan baik, (3) penerapan dana BOS dalam pembelajaran belum dapat bejalan dengan baik, masih banyak kendala yang mungkin dihadapi oleh sekolah misalnya mengenai kegiatan siswa di luar pembelajaran, (4) tidak ada perbedaan yang signifikan atas prestasi siswa sebelum menggunakan dana BOS dan prestasi siswa sesudah menggunakan dana BOS. Kenyataan di lapangan berbeda dengan hasil penelitian tersebut, penggunaan dana BOS tidak sesuai dengan harapan pemerintah. Beberapa peristiwa penyelewenangan, salah penggunaan dana, ketidak mampuan petugas sekolah memahami petunjuk dan prosedur yang benar dalam perencanaan, penggunaan, dan pelaporan. Penggunaan dana BOS tersebut tidak sesuai prosedur. Bantuan block grand dari pemerintah pusat tersebut justru digunakan oleh kepala sekolah untuk pembangunan fisik berupa rehab ruang kepala sekolah, dan beberapa pekerjaan fisik lainnya. Terungkapnya penyelewengan penggunaan dana BOS tersebut bermula dari pengaduan Komite Sekolah Sekolah Dasar Golantepus ke DPRD. Selain itu, proses pembangunan tersebut dilakukan tanpa persetujuan komite sekolah dan orang tua wali murid dan prosesnya juga tidak melibatkan komite dan orang tua wali murid (www.wawasandigital.com, diakses 10 April 2010). Penyimpangan dalam penggunaan dana bantuan operasional sekolah juga terjadi pada Sekolah Dasar Negeri Lawe Serke. Kepala Sekolah SDN Lawe Serke dinilai sangat tertutup dalam pengelolaan dana itu, sehingga para dewan guru dan komite sekolah setempat tidak mengetahui jumlah, penggunaan, dan realisasi dana
BOS di sekolah. Wakil kepala sekolah sekaligus bendahara dana BOS, Suhardi S.Pd mengakui tidak mengetahui pasti berapa jumlah dana yang sudah dialokasikan ke sekolah. “Masalah kegunaan dana BOS tersebut kepala sekolah juga tidak pernah mendiskusikan kepada bendahara BOS maupun dewan guru lainnya. Dana BOS yang sudah ditarik dipegang oleh kepala sekolah tanpa menyerahkan kepada bendahara” (www.serambinews, diakses 10 April 2010). Masih ada peristiwa dalam bentuk gagal menyusun laporan keuangan, tidak siknronnya akumulasi perhitungan yang dilakukan oleh kepala sekolah, dewan guru, dan komite sekolah yang mengakibatkan pihak Dinas Pendidikan Sintang langsung mengambil tindakan tegas kepada kepala sekolah sehingga kepala sekolah tersebut dimutasi (artikel Endang Kusmiyati, 14 November 2009). Peristiwa-peristiwa diatas menunjukkan kinerja bendahara BOS belum efektif melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Kegagalan ini disebabkan oleh berbagai faktor diantaranya, kemampuan bendahara memahami prosedur penggunaan dana BOS, kurangnya koordinasi antara bendahara BOS dengan kepala sekolah, dewan guru, dan komite sekolah, tidak jelasnya peran bendahara BOS dalam perencanaan, penggunaan, dan pelaporan keuangan. Penyimpangan penggunaan dana BOS juga merupakan wujud ketidakpuasan kerja bendahara BOS. Atas dasar ini peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara bantuan operasional sekolah di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan”.
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Apakah kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS saling mempengaruhi di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan ? 2. Indikator apa yang paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan. 2. Untuk memperoleh bukti empiris indikator paling dominan menentukan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara dana BOS di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan.
1.4. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat : 1. Bagi kepala sekolah, hasil penelitian ini menjadi bahan informasi dalam merancang program perbaikan pengelolaan dana BOS. 2. Bagi Dinas Pendidikan Kota Medan dapat menyusun berbagai kebijakan dalam upaya mencegah terjadinya penyelewengan dana BOS.
3. Bagi peneliti, dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang berkaitan dengan kepuasan kerja, kejelasan peran, dan kinerja bendahara Bantuan Operasional Sekolah. 4. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna khususnya kepada para peneliti yang ingin meneliti khususnya bendahara dana Bantuan Operasional Sekolah. Diharapkan kepada peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan indikator yang lebih dalam dan relevan serta belum dibahas di dalam penelitian ini.
1.5. Originalitas Penelitian Penelitian ini merupakan modifikasi dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Milfayetty (2009) dengan judul pengaruh kebutuhan transendensi, kesadaran berorganisasi, kejelasan peran dan pencapaian tujuan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Milfayetty dilakukan pada Perguruan Tinggi Negeri di Medan dengan metode analisis jalur. Perbedaan dengan penelitian ini terdapat penambahan variabel kinerja, sedangkan variabel kebutuhan transendensi, kesadaran berorganisasi dan pencapaian tujuan tidak digunakan dalam penelitian ini. Alasan peneliti tidak memasukkan variabel kebutuhan transendensi tersebut karena tuntutan pekerjaan sebagai bendahara memiliki aturan yang baku, jika variabel kebutuhan transendensi ingin diteliti banyak bertentangan dengan pola kerja bendahara.
Milfayetty mendefinisikan kesadaran berorganisasi adalah pemahaman individu terhadap elemen organisasi dan komitemennya untuk terlibat terhadap aktivitas organisasi. Peneliti dalam hal ini khusus mengkaji faktor-faktor dalam diri bendahara dan sekitar pekerjaannya seperti kepuasan kerja, kinerja dan kejelasan peran. Faktor-faktor dari dalam diri bendahara merupakan bagian penting, jika faktor dalam diri bendahara efektif maka akan memberikan kualitas kerja yang baik. Pencapaian tujuan kerja menurut Milfayetty adalah hasil perbandingan antara target yang ditetapkan dan tingkat pencapaian target tersebut dalam waktu tertentu didalam suatu pekerjaan. Definisi ini hampir sama dengan definisi kinerja yang dikemukan oleh Suprihanto (2000), kinerja berdasarkan standar adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai ukuran, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu atau telah disepakati bersama. Peneliti memilih kinerja dikarenakan merupakan teori yang lebih kuat dari pada tujuan pencapaian kerja, sehingga tidak terjadi tumpang tindih antara variabel kinerja dengan tujuan pencapaian kerja. Perbedaan penelitian ini dari peneliti Milfayetty terdapat pada metode analisis data, lokasi, dan sampel penelitian. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor, dimana setiap indikator dari ketiga variabel menjadi variabel penelitian. Sedangkan lokasi penelitian ini dilakukan di Sekolah Dasar Negeri Kota Medan dengan sampel bendahara BOS yang ada disetiap sekolah.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Teori Otonomi daerah yang dilaksanakan sejak tahun 2001 membawa perubahan besar dalam dunia pendidikan. Di era otonomi daerah, Pemerintah Daerah bertanggung jawab atas pengelolaan sektor pendidikan pada semua jenjang diluar perguruan tinggi (SD, SLTP, SLTA). Dari sisi substansi, Pemda bertanggung jawab atas hampir segala bidang yang terkait dengan sektor pendidikan kecuali kurikulum dan penetapan standar yang menjadi kewenangan pemerintah pusat. Pemerintah pusat memandang hubungan pusat dan daerah tidak dalam kerangka hierarkis tetapi konsultatif. Dengan tujuan memberdayakan daerah, pemerintah pusat menyalurkan bantuan dalam model block grant, Dana Alokasi Umum (DAU), dan Dana Alokasi Khusus (DAK). Alokasi dana APBN untuk membangun sektor pendidikan sebaiknya dilakukan melalui mekanisme Dana Alokasi Khusus (DAK) sektor pendidikan, bukan melalui DIP departemen teknis (Depdiknas). Dalam rangka memberdayakan SD sampai SLTA, manajemen pengelolaan diserahkan ke kabupaten/kota provinsi. Pemerintah daerah juga mengalokasikan sebagian dana Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) untuk sektor pendidikan. Salah satu kebijakan pembangunan pendidikan adalah peningkatan akses bagi anak usia 7 – 15 tahun terhadap pendidikan melalui peningkatan pelaksanaan Wajib Belajar Pendidikan Dasar 9 Tahun yang bermutu, khususnya pemberian akses yang
9
lebih besar kepada kelompok masyarakat yang selama ini kurang dapat menjangkau layanan pendidikan. Hal ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 (Dirjen Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah Depdiknas) tentang Sistem Pendidikan Nasional mengamanatkan bahwa setiap warga negara yang berusia 7-15 tahun wajib mengikuti pendidikan dasar. Sementara itu, kenaikan BBM telah menurunkan kemampuan daya beli penduduk miskin, termasuk kemampuan untuk menyekolahkan anak-anak mereka. Hal tersebut lebih lanjut dapat menghambat upaya penuntasan Program Wajib Belajar Pendidikan 9 Tahun karena penduduk miskin akan semakin sulit memenuhi kebutuhan biaya pendidikan. Sejak bulan Juli 2005, Pemerintah telah meluncurkan program Bantuan Operasional Sekolah (BOS) kepada seluruh sekolah setingkat SD/MI/SDLB/ dan SMP/MTs/SMPLB di Indonesia untuk meringankan atau menggratiskan biaya pendidikan yang ditanggung oleh masyarakat yang merupakan wujud dari pelaksanaan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Pasal 34 ayat 2 tentang wajib belajar. Semua sekolah setingkat SD/MI/SDLB/ dan SMP/MTs/SMPLB negeri wajib menerima dana BOS. Sedangkan semua sekolah swasta yang telah memiliki ijin operasional yang tidak dikembangkan menjadi bertaraf internasional atau berbasis keunggulan lokal wajib menerima dana BOS. Alokasi dana untuk pendidikan harus dipersiapkan sejak awal, bervariasinya bentuk sekolah membuat penerapan standar biaya dan pendanaan pendidikan menjadi sulit. Pendanaan pendidikan adalah penyediaan sumber daya keuangan yang
diperlukan untuk penyelenggaraan pendidikan (Bastian, 2007). Sebagaimana yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2008 (Bastian, 2007) tentang Pendanaan Pendidikan, pendanaan pendidikan menjadi tanggung jawab bersama antara pemerintah pusat, pemerintah daerah, dan masyarakat. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2008 juga menguraikan jenis-jenis biaya pendidikan yaitu : 1. Biaya Satuan Pendidikan adalah biaya penyelenggaraan pendidikan pada tingkat satuan pendidikan yang meliputi; a. Biaya investasi adalah biaya penyediaan sarana dan prasarana, pengembangan sumber daya manusia, dan modal kerja tetap. b. Biaya operasional, terdiri dari biaya personalia dan biaya nonpersonalia. Biaya personalia terdiri dari gaji pendidik dan tenaga kependidikan serta tunjangan-tunjangan yang melekat pada gaji. Biaya nonpersonalia adalah biaya untuk bahan atau peralatan pendidikan habis pakai dan biaya tak langsung berupa listrik, air, jasa telekomunikasi, pemeliharaan sarana dan prasarana, uang lembur, transportasi, konsumsi, pajak, asuransi, dan lain-lain. c. Bantuan biaya pendidikan adalah dana pendidikan yang diberikan kepada peserta didik yang orang tua atau walinya tidak mampu membiayai pendidikan. d. Beasiswa adalah bantuan biaya pendidikan yang diberikan kepada peserta didik yang berprestasi. 2. Biaya penyelenggaraan dan/atau pengelolaan pendidikan adalah biaya penyelenggaraan dan/atau pengelolaan pendidikan oleh pemerintah pusat, pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten/kota, atau penyelenggaraan/satuan pendidikan yang didirikan masyarakat. 3. Biaya pribadi peserta didik adalah biaya personal yang meliputi biaya pendidikan yang harus dikeluarkan peserta didik untuk bisa mengikuti proses pembelajaran secara teratur dan berkelanjutan. 2.2. Bendahara Bantuan Operasional Sekolah Selama ini sekolah hanya memiliki laporan-laporan dan surat-surat pertanggung jawaban sebagai bentuk transparansi pengelolaan keuangan sekolah. Sekarang setelah sekolah menerima dana BOS diharapkan memiliki laporan
pertanggung jawaban, termasuk laporan nama-nama siswa miskin yang dibebaskan dari segala iuran, format rencana pengambilan dana, laporan bulanan pengeluaran dana BOS dan barang-barang yang dibeli oleh sekolah, laporan pelaksanaan perawatan ringan/pemeliharaan sekolah, laporan pajak penggunaan dana BOS, dan laporan penggunaan dana BOS kepada TIM Manajemen BOS kabupaten/kota. Informasi yang diperoleh dari laporan pertanggung jawaban tersebut diharapakan menyediakan informasi kuantitatif yang bersifat keuangan agar berguna dalam pengambilan keputusan dalam entitas pendidikan. Kepala sekolah sebagai pimpinan sekolah menggunakan infomasi tersebut untuk menyusun perencaaan sekolah yang dipimpinnya, mengevaluasi kemajuan yang dicapai dalam usaha mencapai tujuan, dan melakukan tindakan-tindakan koreksi yang diperlukan. Kepala sekolah dalam mengelola dana BOS menunjuk seorang guru disekolahnya untuk menjadi bendahara, hal ini sesuai dengan buku panduan operasional sekolah dimana seorang guru ditunjuk sebagai bendahara. Sehingga kepala sekolah bukan bendahara melainkan pimpinan sekolah yang mempertanggung jawabkan penggunaan dana BOS. Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara mendefinisikan bendahara adalah setiap orang atau badan yang diberi tugas untuk dan atas nama negara/daerah, menerima, menyimpan, dan membayar/menyerahkan uang atau surat berharga atau barang-barang negara/daerah. Bendahara dalam penelitian ini adalah seorang guru atau karyawan yang diberi tugas tambahan dari tugas pokoknya
mencatat rencana kerja, menerima dana, memungut pajak, membayar, dan membuat laporan penggunaan atas pelaksanaan kegiatan yang dibiayai dana BOS. Beberapa tugas dan tanggung jawab sekolah yang diatur di dalam buku panduan BOS meliputi perencanaan, pengelolaan, dan pelaporan penggunaan dana BOS antara lain (Dirjen Depdikans, 2010); 1. Perencanaan a. Melakukan verifikasi jumlah dana yang diterima dengan data siswa yang ada b. Khusus bagi sekolah SBI dan RSBI serta sekolah swasta, Tim Sekolah mengidentifikasi siswa miskin dan membebaskan dari segala jenis iuran c. Mengumumkan daftar komponen yang boleh dan yang tidak boleh dibiayai oleh dana BOS d. Mengumumkan besar dana yang diterima dan dikelola oleh sekolah dan rencana penggunaan dana BOS 2. Pengelolaan a. Tidak diperkenankan melakukan manipulasi data jumlah siswa dengan maksud untuk memperoleh bantuan yang lebih besar b. Mengelola dana BOS secara transparan dan bertanggung jawab dengan cara mengumumkan besar dana yang diterima dan rencana penggunaan dana BOS di awal tahun ajaran c. Mengumumkan hasil pembelian barang dan jasa yang dilakukan oleh sekolah d. Bersedia diaudit oleh lembaga yang berwenang terhadap seluruh dana yang dikelola oleh sekolah, baik yang berasal dari dana BOS maupun dari sumber lain e. Dilarang bertindak menjadi distributor atau pengecer buku kepada peserta didik di sekolah yang bersangkutan 3. Pelaporan a. Membuat laporan nama-nama siswa miskin yang digratiskan b. Membuat laporan jumlah dana yang dikelola sekolah dan catatan penggunaan dana c. Melaporkan lembar pencatatan pertanyaan/kritik/saran d. Melaporkan pencatatan pengaduan e. Laporan pertanggung jawaban keuangan tersebut disampaikan setiap triwulan, semester, dan tahunan
2.3. Kinerja Bendahara Bantuan Operasional Sekolah Kata kinerja dalam bahasa Inggris disebut performance. Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil kerja atas pelaksanaan tugas tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan Gibson, et.al (1997) dan Alwi (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan hakikatnya merupakan evaluasi terhadap penampilan kinerja personil dengan membandingkan dengan standar baku penampilan. Suprihanto (2000) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauh mana anggotanya telah melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Penilaian kinerja dapat saja dilakukan terhadap kinerja perorangan dan sekelompok orang yang bekerja secara terorganisir. Selanjutnya Suprihanto juga menjelaskan kinerja berdasarkan standar adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
ukuran, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu atau telah disepakati bersama. Campbell dalam Jex (2002), mengemukakan ada delapan dimensi kinerja yaitu (1) pekerjaan
khusus menuntut keahlian contoh, akuntan dan guru, (2)
pekerjaan tidak specifik, (3) kecakapan dalam komunikasi lisan dan tulisan, (4) usaha mendemonstrasikan contohnya atlit, (5) disiplin pemeliharaan personal, (6) memberikan fasilitas kerja peer dan tim, (7) supervisi atau kepemimpinan,(8) manajemen atau administrasi. Dilihat dari pendapat Campbell efektifitas kinerja bendahara BOS termasuk pada kategori pekerjaan khusus menuntut keahlian. Selanjutnya peneliti menganalisis teori Path Goal yang dikembangkan oleh Robbins (2006) juga menjelaskan tentang bagaimana perilaku dari
seorang
pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja dari bawahan. Pengaruh dari tindakan kepala sekolah terhadap kepuasan bendahara tidaklah selalu sama seperti pengaruh pada kinerja bendahara. Bergantung pada situasinya, perilaku kepala sekolah dapat mempengaruhi kepuasan dan kinerja dengan cara yang sama, atau berbeda keduanya, atau salah satu. Kepemimpinan suportif menghasilkan kinerja dan kepuasan yang tinggi bila bendahara mengerjakan tugas yang terstruktur. Kepemimpinan yang berorientasi prestasi akan meningkatkan pengharapan bendahara bahwa upaya akan menghasilkan kinerja yang tinggi bila tugas –tugas itu tidak jelas strukturnya. Robbins membuat paradigma sebagai berikut.
Faktor Kontingensi Lingkungan • Struktur Tugas • Sistem otoritas/wewenang resmi • Kelompok Kerja Perilaku Pemimpin • Direktif • Partisipatif • Berorientasi prestasi • Suportif
Hasil • Kinerja • Kepuasan
Faktor Kontingensi Bawahan • Lokus kendali • Pengalaman • Persepsi Kemampuan
Gambar 2.1. Teori Path Goal (Robbins, 2006) Menurut teori Path Goal (Robbins, 2006) seseorang akan meningkat kinerjanya bila kepemimpinannya efektif, maksudnya pemimpin yang efektif adalah manajer yang mampu meningkatkan motivasi dengan cara menunjukkan jalan yang ditempuh oleh karyawan untuk mencapai tujuannya. Efektifitas pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku kepala sekolah sebagai manajer dengan karakteristik situasi. Profil kepemimpinan kepala sekolah mempunyai peran yang penting dalam mempengaruhi performance bendahara. Perilaku pemimpin akan memberikan
dampak
positif
maupun
negatif
terhadap
kinerja
bendahara.
Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka konform dengan keinginan pemimpin.
Berbeda dengan teori yang dikembangkan Locke dan Latham (2002), penetapan tujuan dengan jelas akan mempengaruhi kinerja. Sedangkan upaya individu meraih tujuan sangat ditentukan oleh faktor-faktor spesifik dan kesulitan pekerjaan. Locke dan Latham menambahkan komitemen tujuan, kepentingan tujuan, efikasi diri, umpan balik, dan kompleksitas tugas yang akan memperkuat dan memperlemah kinerja dimana mekanisme ditentukan oleh pilihan/arah, usaha, ketekunan, dan strategi. Sehingga kinerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. Gambar 2.2 menunjukkan model untuk menghubungan tujuan dengan kinerja dan kepuasan. Moderator Komitmen tujuan Kepentingan tujuan Efikasi diri Umpan balik Kompleksitas tugas Inti Tujuan Spesifik Kesulitan
Kinerja
Kepuasan
Mekanisme Pilihan/arah Usaha Ketekunan Strategi
Gambar 2.2. Model menghubungkan tujuan dengan kinerja dan kepuasan (Locke dan Latham, 2002) Berdasarkan pendapat di atas, peneliti menyimpulkan kinerja bendahara adalah tingkat keberhasilan bendahara secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dengan
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya selama rentang waktu tiga bulan.
2.3.1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Bendahara Kinerja bendahara dipengaruhi oleh beberapa faktor, Suprihanto (2000) menyatakan sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja bendahara yaitu bakat, pendidikan dan pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen, dan kesempatan berprestasi. Menurut Jex (2002) ada tiga variabel prediktor kinerja yaitu kemampuan kognitif, pengalaman kerja, dan sifat kepribadian dan ketelitian. Kemampuan kognitif dan pengalaman kerja menentukan pengetahuannya tentang kerja. Sifat kepribadian dan ketelitian akan menentukan keadaan tujuan. Kompleksitas tugas menentukan ketelitian dan kinerja. Untuk memudahkan lihat Gambar 2.3. General Cognitive Ability Job Experience Conscientiousness
Job Knowledge Job Performance Goal Setting Job Complexity
Gambar 2.3. Summary of the Most Important Individual Difference Predicators of Job Performance (Jex, 2002) Berbeda dengan Jex yang menjelaskan ada tiga variabel prediktor kinerja, Kuswandi (2004) menyatakan ada empat variabel yang secara bersama-sama
berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan, yaitu kompetensi, kebutuhan tugas atau persyaratan kerja, gaya manajemen, dan iklim organisasi. Kemudian dijelaskan bahwa dari keempat variabel tersebut variabel yang paling kritis adalah iklim organisasi karena iklim organisasi merupakan cara yang sangat baik untuk menilai sampai seberapa jauh mutu kepemimpinan seseorang dalam mengelola atau mengoptimalkan sumber daya manusia yang dipimpinnya. Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan menurut Bernadin et.al (1993) bahwa pengetahuan, keterampilan, kapabilitas, sikap, dan perilaku karyawan sebagai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan. Terdapat beberapa hasil penelitian membuktikan bahwa kinerja dijelaskan oleh kepuasan kerja. Besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja didukung oleh beberapa pandangan dari para ahli, seperti yang dijelaskan oleh Cook dan Hunsaker (2001) bahwa penelitian sudah dengan jelas menegaskan bahwa adanya hubungan kausalitas antara kinerja dan kepuasan. Lebih tegas dikatakan oleh Mullins (2005) bahwa ada kecenderungan terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja dengan peningkatan kinerja. Bahkan dalam pendekatan hubungan manusia, kepuasan menimbulkan peningkatan kinerja. Hal serupa juga dibuktikan oleh Judge (2004) bahwa melalui hasil kajian yang komprehensif terhadap 300 studi memberikan kesimpulan bahwa ketika korelasi antara kepuasan kerja terhadap kinerja dikoreksi
atas pengaruh kesalahan sampling dan pengukuran, ternyata rata-rata skor korelasi keseluruhan antara kepuasan kerja dan kinerja adalah 0,30. Judge juga menambahkan bahwa karyawan yang puas terhadap pekerjaan cenderung memiliki kinerja yang lebih baik, tingkat pengunduran tinggi rendah, kemudahan memimpin, dan kenyamanan hidup. Organisasi yang memiliki karyawan yang puas terhadap pekerjaannya kemungkinan besar akan lebih produktif dan menguntungkan.
2.3.2. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Bendahara Panggabean (2002) menyatakan bahwa faktor yang dinilai dalam kinerja yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah kuantitas yang telah ditetapkan dapat dicapai, sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi dan kerja sama. Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk; (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Untuk mengetahui kinerja bendahara dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab bendahara, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja bendahara. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik bendahara telah
melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai, 2005). Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan menurut Prawirosentono (1999) sebagai berikut; 1.
Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas bendahara. 2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. 3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan. 4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. 5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. 6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. 7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. 8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. 9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide. 10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan yang baik. 11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. 12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.
Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian ini indikator untuk mengukur kinerja bendahara yang akan dipakai adalah kuantitas kerja, kualitas kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin, dan kehandalan.
2.4. Kepuasan Kerja Kepuasaan kerja pada umumnya diartikan sebagai sikap, ungkapan emosi, dan hasil persepsi individu terhadap pekerjaan. Seseorang yang memiliki kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaan cenderung merasa positif, menyukai, dan menghargai pekerjaannya dengan baik. Para ahli mendefinisikan kepuasaan kerja dari beberapa sudut pandang, meskipun demikian tampak kesamaan makna di dalamnya. Kepuasan kerja menurut Kinicky dan Robert (2006) adalah kecenderungan emosi terhadap pekerjaan. Kecenderungan emosi ini dikemukakan Newstorm (2007) sebagai emosi suka atau tidak suka terhadap pekerjaan dan oleh Davis (1997) didefinisikan sebagai perasaan suka atau tidak suka terhadap pekerjaan. Robbins dan Timothy (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Pendapat ini sejalan dengan McShane dan Glinow (2008) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil penilaian seseorang terhadap pekerjaan. Meskipun demikian menurut McShane (2008) penilaian tersebut juga diberikan kepada konteks pekerjaan sesuai dengan persepsinya terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan pengalaman emosi di dalamnya. Menurut McShane dan Glinow seseorang tetap dapat menyukai teman kerjanya meskipun kurang puas pekerjaannya.
Kepuasan kerja sebagai sikap terhadap pekerjaan dikemukakan oleh Greenberg dan Baron (2008), sedangkan Luthans (2005) mendefinisikannya sebagai hasil persepsi individu terhadap pekerjaannya yang dapat dipahami dalam dimensi: (1) respon emosi terhadap situasi kerja, (2) ketergantungan pada kesesuaian outcome dengan harapan, (3) keterkaitannya dengan berbagai sikap yang saling berhubungan terhadap pekerjaan. Lebih lanjut dijelaskan Turner & Lawler dalam Feldman (1983), bahwa beberapa bentuk respon emosi terhadap pekerjaan yaitu merasakan pekerjaannya
bermakna,
merasa
bertanggung
jawab
terhadap
keberhasilan
pekerjaannya, mengetahui hasil dari pekerjaannya. Sedangkan karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi respon emosi tersebut adalah variasinya, otonomi, interaksi sosial, peluang untuk pengembangan diri, pengetahuan, dan keterampilan serta tanggung jawab. Menurut Gibson (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut berasal dan persepsi mereka mengenai pekerjaannya dan hal itu tergantung pada tingkat outcome instrinsik maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcome tersebut. Kepuasan kerja akan mencerminkan perasaan mereka terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Kuswadi (2004) menyatakan bahwa, “kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya”. Lebih lanjut dijelaskan bahwa, karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motivasi kerja yang rendah sehingga dalam bekerja pun mereka biasanya
kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan Iain-lain hal yang besifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu, tenaga dan sebagainya. Beberapa pendekatan ditemukan dari hasil eksplorasi teori kepuasan kerja. Pendekatan pertama berorientasi individu, menekankan pengkondisian lingkungan, dan pemberian reward untuk membangun kinerja personal di dalam organisasi. Pendekatan kedua menekankan pentingnya hubungan antar pribadi dan supervisi di dalam organisasi. Sejalan dengan ini maka organisasi membangun sistem permberian reward untuk mempengaruhi kepuasan dalam kelompok kerja. Pendekatan yang ketiga berorientasi pada pekerjaan dan pertumbuhan individu di dalam pekerjaan. Variasi tugas dan otonomi serta peluang untuk mengembangkan diri digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Sejalan dengan pendekatan-pendekatan ini diidentifikasi berbagai teori kepuasan kerja. Beberapa di antaranya adalah teori pemenuhan kebutuhan (need fulfilment), teori kesesuaian harapan (discrepancy), teori kesesuaian nilai kerja (value attaintment), teori keseimbangan (equity), teori disposisi pribadi (dispositional/genetic). Kepuasan kerja ditemukan juga dalam bentuk model informasi sosial. Model ini didasarkan pada konsep bahwa manusia mengadopsi sikap dan perilaku orang lain yang berinteraksi dengannya. Seseorang akan memandang positif atau negatif terhadap pekerjaannya sesuai dengan cara pandang orang-orang dilingkungan sekitarnya. Oleh karena itu kepuasan kerja menurut teori ini dipengaruhi oleh lingkungan sosialnya. Kepuasan kerja juga berhubungan dengan lingkungan di luar
lingkungan kerja. Seseorang yang senang dengan pekerjaannya cenderung memiliki respon positif di rumah atau di tempat lainnya. Demikian juga dengan individu yang memiliki sikap positif di rumah dan lingkungan akan memberi respon positif di tempat kerjanya. Keadaan ini disebut sebagai spilover efect di dalam pekerjaan. Kepuasan kerja menurut teori ini berhubungan dengan mood positif
terhadap
pengalaman kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan keluarnya seseorang dari pekerjaannya. Seseorang yang puas terhadap pekerjaan cenderung akan tetap bertahan, sedangkan seseorang yang tidak puas cenderung akan keluar dari organisasi. Meskipun demikian, faktor ekonomi, usia, peluang kerja di tempat lain turut mempengaruhi kecenderungan untuk bertahan atau mundur dari organisasi. Newstorm (2007) menyebutkan bahwa manfaat kepuasan kerja terhadap organisasi antara lain adalah dapat menurunkan kondisi keluar-masuk dan keterlambatan pegawai, dapat meningkatkan dedikasi dan produktivitas kerja. Bateman dan Snel (2008) mengemukakan bahwa pegawai yang puas terhadap pekerjaan tidak selalu lebih produktif dari yang tidak puas terhadap pekerjaannya. Adakalanya seseorang senang dengan jabatannya karena tidak harus bekerja keras. Akan tetapi menurut Bateman ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan tingginya keluar-masuk dalam organisasi, tingginya ketidakhadiran, kurang baiknya hubungan di antara pegawai, merasa kecil hati, perlawanan, mundurnya kondisi mental dan kesehatan, pelayanan yang kurang baik dan rendahnya produktivitas dan keuntungan. Semua ketidakpuasan kerja secara langsung dan tidak langsung akan berpengaruh terhadap organisasi. Satu
orang yang puas terhadap pekerjaannya tidak begitu berpengaruh pada berbagai dimensi organisasi. Akan tetapi suatu organisasi yang penuh dengan orang-orang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memberi pengaruh yang baik terhadap organisasi dalam berbagai hal. Berdasarkan pembahasan tentang teori kepuasan kerja maka dapat dikemukakan bahwa kepuasan kerja adalah pernyataan tercapainya suatu harapan yang menimbulkan perasaan senang terhadap pekerjaan. Secara operasional kepuasan kerja adalah pernyataan tercapainya suatu harapan yang menimbulkan perasaan senang terhadap pekerjaan yang diungkap dalam bentuk skor melalui kuesioner tentang pernyataan bendahara sekolah tentang tercapainya harapan pada pekerjaan dengan indikator tercapainya tujuan pelaksanaan tugas sesuai dengan harapan, kesesuaian ketersediaan fasilitas kerja dengan harapan, terpenuhinya kebutuhan, dan diperolehnya penghargaan atas prestasi kerjanya. Kepuasan karja dipengaruhi oleh beberapa faktor, Luthans (2005) mengidentifikasi lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu, pekerjaan itu sendiri, penghasilan dari pekerjaan tersebut, peluang promosi, supervisi dan rekan kerja serta lingkungan kerja. Lebih lanjut, dijelaskannya bahwa meskipun individu puas terhadap pekerjaannya seseorang dapat pindah dari pekerjaannya, jika melihat peluang di tempat lain. Kemudian jika seseorang tidak melihat peluang di tempat lain maka seseorang tetap dapat bertahan pada pekerjaannya meskipun kepuasan kerjanya rendah.
Kinicky dan Robert (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh terpenuhinya kebutuhan (need fulfilment), perbedaan antara hasil yang diharapkan dengan perolehannya dari tempat kerja, nilai pekerjaan terhadap individu, keseimbangan penghargaan dan faktor genetik. Newstorm
(2007) menjelaskan
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh penghasilan yang diterima individu, supervisi, profil pekerjaan (task performance), sejawat, dan kondisi pekerjaan. Selanjutnya menurut Newstorm (2007) bahwa pekerjaan adalah salah satu bagian dari kehidupan individu. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah satu bagian dari kepuasan dalam kehidupan individu. Davis (1977) menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu umur, tingkat jabatan, dan kondisi masyarakat. Sedangkan Lowrer dan Porter dalam Greenberg dan Baron (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel persepsi individu terhadap reward yang diterimanya baik secara intrinsik dan ekstriksik Lancaster dalam Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain. Sedangkan Robbins (2001) menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang,
ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung. Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka bekerja.
Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan hngkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya, temperatur, dan faktor-faktor lingkungan Iain seharusnya tidak ekstrim (terlalu banyak atau terlalu sedikit), misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern serta peralatan yang memadai. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dan pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung akan memberikan kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dan kepuasan seperti bersikap ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang
baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. Berdasarkan dari beberapa penjelasan teori kepuasan kerja, maka kepuasan kerja yang akan diteliti pada penelitian ini adalah kepuasan kerja bendahara sekolah dengan indikator tercapainya tujuan pelaksanaan tugas sesuai dengan harapan, kesesuaian fasilitas dengan yang diharapkan, dorongan yang kuat untuk menyelesaikan tugas, terpenuhinya kebutuhan, dan penghargaan atas keberhasilan. Sehubungan dengan ini perlu dianalisis karakteristik jabatan bendahara sekolah. Jabatan bendahara sekolah adalah jabatan manajer pada level teknis sebuah sekolah. Mengacu pada pendapat Lussier (2009) tentang tugas manajer pada level teknis, maka bendahara sekolah adalah individu yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan sekolah melalui pemanfaatan sumber daya secara efisien dan efektif. Sumber daya yang dapat dimanfaatkan adalah sumberdaya manusia yaitu : guru, pegawai dan siswa, finansial, fisik, dan sumber daya informasi. Sedangkan perannya adalah membangun relasi interpersonal, informasi dan pengambilan keputusan. Karakteristik lain yang dapat dikemukakan adalah jabatan bendahara sekolah merupakan tugas tambahan dari jabatan guru.
2.5. Kejelasan Peran Individu
yang
menjadi
anggota
organisasi
kerja akan memenuhi
kewajiban tertentu kepada organisasi dan organisasi memberikan tempat tertentu di dalam organisasi. Memenuhi kewajiban disebut peranan sedangkan tempat di dalam
organisasi adalah jabatan. Dalam konteks pekerjaan, Udai (1985) mendefinisikan peran sebagai sekumpulan fungsi yang dilakukan seseorang sebagai tanggapan terhadap harapan-harapan dari para anggota penting di dalam sistem organisasi yang bersangkutan dan harapan-harapan sendiri dari jabatan yang ada diduduki panitia. Peran dan jabatan menurut Udai merupakan dua hal yang saling berkaitan meskipun konsepnya berbeda. Jabatan merupakan relasional yang menentukan setiap kedudukan dalam kaitannya dengan kedudukan-kedudukan lain dan dengan keseluruhan sistem. Pada setiap jabatan terkandung sekumpulan kegiatan atau perilaku yang diharapkan. Kegiatan-kegiatan ini merupakan peranan yang harus dilakukan, setidaknya mendekati keharusan itu, oleh seseorang yang menduduki jabatan tersebut. Jabatan merupakan suatu konsepsi relasional dan berkaitan dengan kekuasaan, peranan merupakan suatu konsepsi kewajiban. Jabatan berkaitan dengan kedudukan dan hak-hak, sedangkan peranan berkenaan dengan kewajiban dari kedudukan tersebut. Jabatan merupakan titik di dalam struktur sosial yang menentukan kekuasaan si pemegang jabatan, peranan merupakan sekumpulan perilaku terpadu yang diharapkan dari orang yang menduduki jabatan tersebut. Peran dapat juga dipandang dari segi fungsi, tindakan, posisi dan persepsi. Peran sebagai fungsi menurut Newstorm (2007) adalah sekumpulan fungsi yang dilakukan seseorang sebagai tanggapan terhadap harapan-harapan penting dari para anggota sistem sosial yang bersangkutan dan harapan-harapannya sendiri dari jabatan yang ia duduki dalam sistem sosial. Sedangkan peran dari segi tindakan menurut
Newstorm (2007) adalah bentuk tindakan yang diharapkan dari individu pada aktivitasnya bersama orang lain. Pendapat ini sejalan dengan pendapat Greenberg dan Mullins. Greenberg dan Baron (2008) menyatakan bahwa peran adalah refleksi posisi seseorang di dalam sistem sosial dengan hak dan kewajibannya. Lebih lanjut dikemukakan bahwa peran adalah tingkah laku seseorang pada konteks sosial. Menurut Mullins (2005) peran adalah pola tingkah laku yang diharapkan dari orang yang menduduki posisi tertentu di dalam struktur organisasi dan peran mencerminkan cara seseorang mempersepsi
pekerjaannya. Selanjutnya menurut Mullins peran
persepsi adalah cara seseorang yang berpikir dan bertindak sesuai dengan perannya sendiri dan cara sebaiknya orang lain berperan. Ketika seseorang persepsi
mempunyai
yang berbeda dengan yang diharapkannya maka kecenderungannya orang
tersebut akan menghadapi konflik peran. Lebih lanjut Mullins mendeskripsikan tentang beberapa konsep peran. Pertama adalah person's role set yaitu sekumpulan peran yang dimiliki individu dalam kaitan interaksinya dengan berbagai situasi kerjanya, misalnya: peran sebagai pemimpin kelompok, pelayan administrasi, bagian keuangan, konsumer, kolega, senior manajer, teman dan sebagainya. Kedua adalah role incongruen yaitu persepsi terhadap peran yang tidak setara di dalam organisasi, misalnya peran dokter dan perawat.
Ketiga adalah role expectation yaitu peran
yang diharapkan untuk dilakukan individu pada tugas rutin yang menjadi kewajibannya. Peran ini sesuai dengan kontrak kerja, deskripsi kerja, peraturan, dan standar regulasi. Peran formal ini sesuai dengan rincian tugas jabatannya. Selain
peran formal terdapat juga peran informal di dalam organisasi, misalnya adalah sikap terhadap atasan, pakaian dan penampilan dan sebagainya. Perbedaan peran pada organisasi adalah kecenderungan peran spesialisasi yang dimunculkan dalam pengembangan kelompok. Bateman dan Snel (2008) menyatakan terdapat dua peran penting yang perlu diwujudkan di dalam organisasi, yaitu task specialist dan team maintenance specialist. Task specialist adalah peran seseorang yang berhubungan dengan skill dan ability. Peran dan jabatan di dalam organisasi berkaitan erat. Meskipun menurut Newstorm (2007) peran dan jabatan merupakan dua konsep yang berbeda. Jabatan pada dasarnya merupakan konsepsi relasional yang menentukan setiap kedudukan dalam kaitannya dengan kedudukan lain dan dengan keseluruhan sistem. Pada setiap jabatan terkandung sekumpulan kegiatan atau perilaku yang diharapkan. Kegiatan ini merupakan peranan yang harus dilakukan, setidaknya mendekati keharusan itu oleh seseorang yang menduduki jabatan itu. Jabatan berkaitan dengan kekuasaan, peranan berkaitan dengan kewajiban. Jabatan berkenaan dengan kedudukan dan hak-hak sedangkan peranan berkenaan dengan kewajiban dari kedudukan itu. Jabatan merupakan titik di dalam struktur sosial yang menentukan si pemegang jabatan, peranan merupakan sekumpulan perilaku terpadu yang diharapkan dari orang yang menduduki jabatan itu. Greenberg dan Baron (2008) berpendapat bahwa peran jabatan adalah peranan yang disandang individu sesuai dengan jabatan tertentu. Peranan yang diharapkan adalah peran yang diharapkan terhadap seseorang pada jabatan tertentu. Lebih lanjut
menurut Greenberg dan Baron bahwa peranan dapat membingungkan jika terjadi ketidakjelasan antara yang diharapkan dan dilakukan sebagai penanggungjawab peran. Kebingungan peran terjadi jika seseorang tidak yakin apa yang harus dilakukannya pada beberapa situasi. Individu akan lebih puas dengan pekerjaannya ketika peran dan penampilan mereka didefinisikan dan dideskripsikan dengan jelas. Konflik peran muncul apabila terjadi ketidaksesuaian antara perilaku dengan peran yang diharapkan, meskipun peran tersebut jelas dan sudah dipahami. Beberapa bentuk konflik peran menurut Mullins (2005) adalah role incompatible (ketidak sesuaian) harapan seseorang terhadap peran yang dilakukannya dengan yang diharapkan orang lain. Misalnya, seorang manajer pada level teknis menganut faham pendekatan teori Y yang memandang manusia memiliki kemauan untuk berhasil sementara atasannya pada level menengah menganut faham teori X yang memandang manusia tidak memiliki kemauan dan harus diperlakukan keras. Akibatnya, terjadi ketidak singkronan dalam menjalankan peran, manajer cenderung berinteraksi secara lebih rileks sedangkan atasannya menghendaki interaksi formal. Bentuk yang kedua adalah role ambiguity, hal ini terjadi akibat ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab serta standar kerja dan penilaian kinerja. Role overload merupakan bentuk konflik peran yang ketiga. Keadaan ini terjadi akibat individu dihadapkan pada berbagai peran yang bervariasi, sehingga yang bersangkutan tidak dapat menjalankannya secara memuaskan. Bentuk konflik yang keempat adalah role underload. Hal ini diakibatkan oleh persepsi individu terhadap peran yang diberikan kepadanya berada di bawah kapasitasnya.
Peran seseorang di dalam kelompok menurut Mullins (2005) dipengaruhi perpaduan beberapa faktor situasional seperti; tuntutan tugas, gaya kepemimpinan, posisi di dalam jaringan komunikasi dan faktor personal: value, sikap, motivasi, ability dan personality. Sedangkan dari segi orientasinya, peran individu pada organisasi menurut Greenberg dan Baron (2008) berorientasikan pada tugas, relasi, orientasi diri. Peran berorientasi tugas menunjukkan pemegang peran menjadi inisiator dan kontributor, penggali informasi, pemberi gagasan, dan pemberi semangat. Pada peran yang berorientasi relasi, peran dilakukan harmonis, kompromis, dan bersemangat. Sedangkan peran yang berorientasi pada diri sendiri ditandai dengan upaya mencari penghargaan, pemblokiran peran, mendominasi, dan penghindar. Tugas-tugas di dalam organisasi pada umumnya didistribusi sesuai dengan perannya. Karakteristik tugas-tugas yang dijalankan individu akan berjalan sesuai dengan peran. Oleh karena itu kejelasan peran dan karakteristik
tugas
sangat
diperlukan pada organisasi. Greenberg dan Baron (2008) berpendapat bahwa, karakteristik tugas dapat dibedakan atas identitas dan signifikansinya. Identitas tugas adalah karakteristik yang mengacu kepada keadaan pekerjaan mulai dari awal sampai akhir, sedangkan signifikansinya mengacu kepada tingkatan
dampak
pekerjaan
tersebut pada seseorang. Kedua ciri tugas ini memberikan makna menjalankan tugas bagi individu di dalam organisasi. Henry Mintzberg dalam Lussier (2009) mengidentifikasi sepuluh peran manajemen dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam perencanaan,
pergorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian. Peran-peran ini dikategorikanya dalam tiga yaitu peran interpersonal, informasi, dan pengembilan keputusan. Peran interpersonal mencakup peran sebagai pimpinan yang menjadi perwakilan organisasi dalam menerima tamu ataupun dalam mengikuti upacara atau perayaan tertentu. Peran sebagai pemimpin dilakukan dalam memotivasi, melatih, berkomunikasi dan mempengaruhi orang lain. Peran sebagai perwakilan resmi (liaison) dalam berhubungan dengan orang atau instansi di luar pekerjaannya. Peran informasional dijalankan dalam bentuk peran monitoring untuk memperoleh informasi tentang situasi dan keadaan pekerjaan sehingga seluruhnya terkendali. Peran diseminasi dilakukan dengan memberi informasi kepada orang lain sedangkan peran sebagai pembicara dilakukan ketika menyampaikan informasi tentang pekerjaan kepada pihak luar organisasi. Peran sebagai pengambil keputusan dilakukan dalam melakukan inovasi dan pengembangan, dalam mengatasi kritis, dalam mengalokasikan sumberdaya. Sedangkan sebagai negosiator dilakukan pada kesempatan tertentu dengan institusi atau orang dari luar organisasi. Kejelasan peran dan tugas menurut Yulk (2002) adalah pemahaman individu terhadap tanggung jawab pekerjaannya dan pengetahuan tentang apa yang harus dilakukan dan kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan peran tersebut. Kejelasan peran dan tugas ditandai dengan kemampuan mengkomunikasikan rencana kerja, kebijakan serta peran yang diharapkan dari pekerja dan petunjuk untuk mengerjakan tugas. Penjelasan tentang peran dan tugas dapat dilakukan dengan menjelaskan tanggungjawab pekerjaan, menjelaskan peraturan dan prosedur,
mengkomunikasikan prioritas, membuat tugas latihan, menetapkan batas waktu penyelesaian kerja, menetapkan standar kinerja, mendorong individu untuk menyusun rencana pencapaian tujuan,
menunnjukkan bagaimana cara mengerjakan atau
mengulangi beberapa prose dianggap yang kompleks. Berdasarkan penjelasan tentang peran dan tugas di dalam organisasi dapat dikemukakan bahwa secara konseptual kejelasan peran adalah ketepatan dalam menginterpretasikan tugas-tugas yang dikerjakan sesuai dengan tujuan. Secara operasional kejelasan peran adalah ketepatan dalam menginterpretasi tugas-tugas yang dikerjakan sesuai dengan tujuan yang diungkap dalam bentuk skor yang diperoleh dari kuesioner tentang pernyataan bendahara sekolah terhadap keadaan dirinya dengan indikator menyusun rencana pencapaian tujuan, menetapkan batas waktu penyelesaian pekerjaan, komunikasi eksternal, penyusunan anggaran dana BOS, pengelolaan dana BOS, dan pelaporan dana BOS.
2.6. Review Penelitian Terdahulu Kinerja bendahara dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berasal dari kuantitas kerja, kualitas kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin, tanggung jawab dan kehandalan. Telah banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Penelitian yang berkaitan dengan kinerja yang telah dilakukan antara lain penelitian yang dilakukan Muslim (2008), dengan meneliti pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Politeknik Negeri
Lhokseumawe. Penelitian ini bersifat deskriptif explanatory dengan pendekatan studi kasus yang didukung oleh metode survey dengan jumlah sampel yang digunakan berjumlah 60 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linnier berganda. Hasil dari penelitian adalah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja mernpunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Koefisien determinasi hasil regresi adalah 44,1% rnenunjukkan bahwa variabel bebas dapat menjelaskan sebesar 44,1% terhadap variabel terikat. Berdasarkan nilai standardized coefficient diketahui secara parsial bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh lebih dorninan dibandingkan variabel gaya kepernimpinan. Lubis (2008) juga meneliti tentang kinerja dengan judul pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, baik secara parsial maupun secara simultan. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linnier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien determinasi (R) diperoleh sebesar 8.81%. hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (pelatihan dan motivasi kerja) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 8.81%, sedangkan sisanya merupakan variabel yang tidak terungkap.
Ikwansyah (2009) dengan judul analisis pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan. Penelitian ini bersifat diskriptif eksplanatori dengan pendekatan studi kasus yang didukung oleh metode survey. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 72 orang petugas pengaman. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan. Koefisien determinasi (R Squars) hasil regresi adalah 0,416 artinya bahwa variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja petugas pengaman sebesar 41,6%. Secara parsial ternyata variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang dominan dibandingkan variabel kepuasan kerja. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Muslim (2008), Lubis (2008), dan Ikwansyah (2009) dimana ketiga peneliti tersebut menggunakan kinerja karyawan atau petugas sebagai variabel dependent, Milfayetty (2009) menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel dependent dengan judul pengaruh kebutuhan transendensi, kesadaran berorganisasi, kejelasan peran, dan pencapaian tujuan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di tujuh fakultas di Universitas Negeri Medan, Universitas Sumatera Utara, dan Institut Agama Islam Medan dengan sampel sebanyak 60 ketua jurusan. Metode penelitian menggunakan metode survey dengan teknik kausal. Teknik analisis data yang digunakan analisis jalur. Terdapat lima kesimpulan dari hasil penelitian sebagai berikut: Pertama, kebutuhan
transendensi
ketua
jurusan
mempengaruhi
secara
langsung
kesadaran
berorganisasinya. Kedua, kebutuhan transendensi mempengaruhi secara langsung peran pada ketua jurusan. Ketiga, kesadaran berorganisasi memberi pengaruh terhadap pencapaian tujuan kerja secara langsung. Keempat, kejelasan peran berpengaruh secara langsung terhadap pencapaian tujuan kerja. Kelima, pencapaian tujuan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja ketua jurusan. Penelitian-penelitian terdahulu mempunyai persamaan dan perbedaan dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Muslim (2008), memiliki persamaan dengan penelitian ini, yaitu kepuasan kerja dan kinerja. Perbedaannya dengan penelitian ini adalah Muslim mengunakan variabel independen yang lain berupa
gaya
kepemimpinan, tetapi dalam penelitian ini menggunakan variabel independen yang lain berupa kejelasan peran dan kinerja yang diteliti dalam penelitian ini adalah kinerja bendahara BOS sedangkan kinerja pada penelitian Muslim adalah kinerja karyawan. Penelitian Ikwansyah (2009) memiliki persamaan dengan penelitian ini dimana mengunakan kepuasan kerja sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen. Penelitian Khairul Ikwansyah juga menggunakan teknik analsis regresi linnier berganda yang sama dengan penelitian ini. Perbedaannya adalah Ikwansyah menggunakan disiplin kerja sebagai variabel independen sedangkan dalam penelitian ini menggunakan kejelasan peran dan kinerja yang diteliti adalah kinerja bendahara BOS.
Milfayetty (2009) memiliki persamaan dengan penelitian ini dimana menggunakan variabel kejelasan peran sebagai variabel independen. Teknik analisis yang digunakan berbeda dengan penelitian ini, dimana Milfayetty menggunakan analisis jalur. Variabel dependen yang ingin diteliti pada penelitian ini adalah kinerja bendahara, sedangkan Milfayetty menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel dependen. Ringkasan penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1.
Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Khairul Muslim (2008)
Judul Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Lhokseumawe
Variabel Yang Digunakan Variabel independen: 1. Gaya kepemimpinan 2. Kepuasan kerja
Kesimpulan Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Variabel dependen:
Khairul Akhir Lubis (2008)
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Kinerja karyawan Variabel independen: 1. Pelatihan 2. Motivasi kerja
Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan
Variabel dependen:
Ikwansyah (2009)
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan
Kinerja karyawan Variabel independen: 1. Kepuasan kerja 2. Disiplin kerja
Kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja petugas pengaman di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan
Variabel dependen:
Sri Milfayetty (2009)
Pengaruh Kebutuhan Transendensi, Kesadaran Berorganisasi, Kejelasan Peran, dan Pencapaian Tujuan Terhadap Kepuasan Kerja
Kinerja pegawai Variabel independen: 1. Kebutuhan transendensi 2. Kesadaran berorganisasi 3. Kejelasan peran 4. Pencapaian tujuan
1. Kebutuhan transendensi ketua jurusan mempengaruhi secara langsung kesadaran berorganisasinya 2. Kebutuhan transendensi mempengaruhi secara langsung peran pada ketua jurusan 3. Kesadaran berorganisasi memberi pengaruh terhadap pencapaian tujuan kerja secara
Variabel dependen: Kepuasan kerja
langsung 4. Kejelasan peran berpengaruh secara langsung terhadap pencapaian tujuan kerja 5. Pencapaian tujuan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja ketua jurusan
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Keunggulan Kompetitif. Edisi I. Penerbit BPFE: Jakarta. Arikuonto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta Bastian, indra. 2007. Akuntansi Pendidikan. Erlangga: Jakarta. Bateman dan Snel. 2008. Management. McGraw Hill: New York. Bernadin, John dan Joice E.A. Russel. 1993. Human Resources Management. McGraw Hill: New York. Cook, Curtis W dan Phillip L. Hunsanker. 2001. Management anda Organizational Behavior. Third Edition. McGraw Hill: New York. Davis. 1977. Human Behavior At Work. McGraw Hill: New York. Dirjen Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah Depdiknas. 2010. Buku Panduan BOS. Jakarta. Erlina, dan Sri Mulyani. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi dan Manajemen. Penerbit USU Pers: Medan. Feldman Danie C dan Arnold J. Hugh. 1983. Managing Individual and Group Behavior in Organization. McGraw Hill: New Jersey. Gibson, James L.; Jhon M. Ivancevich; dan James H. Donnely Jr. 1997. Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa Djoerban Wahid. Penerbit Erlangga: Jakarta. Greenberg, Jerald dan Robert A Baron. 2008. Behavior in Organizations. New Jersey. Ikhwansyah. 2009. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan”. Tesis. Program Studi Ilmu Akuntansi. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Medan. Irawan, Prasetya. 2006. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta.
Jex, Steve M. 2002. Psychology a Scientist Practitioner Approach. Jhon Wiley and Sons, Inc: New York. Judge, Timothy A. 2004. Promote ob Satisfaction Through Mental Challenge. The Blackwell Handbook of Principles of Organizational Behavior. Blackwell Publishing: Victoria-Australia. Karjantoro, Handoko. 2004. Mengelola Kinerja: Suatu Tinjauan Praktis. Manajemen Usahawan. No. 07. TH XXXIII. Juli: 24-28. Kinicky dan Robert. 2006. Organizational Behavior. McGraw Hill: New York. Koran Sore Wawasan. www.wawasandigital.com, diakses tanggal 10 April 2010. Kusmiyati, Endang. 2009. Penyelewengan Dana Bos, Kepsek Dimutasi. 14 November 2009 Kuswandi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Penerbit PT Elex Media Komputindo: Jakarta. Locke, Edwin A dan Garry P Latham. 2002. Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation. Volume 57. American Psychologist. Lubis, Ade Fatma dan Adi Syahputra. 2008. Pedoman Penulisan Proposal dan Tesis. Penerbit Waty Grafika: Medan. Lubis, Ella. 1999. Penilaian Kinerja Individu (Performance Appraisal). Manajemen Usahawan. No. I. Th XXVIII. Nopember: 34-36. Lubis, Khairul Akhir. 2008. “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”. Tesis. Program Studi Ilmu Akuntansi. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Medan. Lussier, Robert N. 2009. Management Fundamentals. USA: South Western. Luthans, Fred. 2005. Organizational Behavior. McGraw Hill: New York. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Bandung: PT Refika Aditama. Mathis, Robert L, dan H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa Jimmy Sadeli. Penerbit Salemba Empat: Jakarta.
McShane dan Glinow, Von. 2008. Organizational Behavior. McGraw Hill: New York. Milfayetty, Sri. 2009. “Pengaruh Kebutuhan Transendensi, Kesadaran Berorganisasi, Kejelasan Peran, dan Pencapaian Tujuan Terhadap Kepuasan Kerja”. Disertasi. Program Studi Manajemen Pendidikan. Universitas Negeri Jakarta. Mullins, Laurier J. 2005. Management and Organizational Bahavior. Prentice Hall: Edinburg Gate Harlow. Muslim, Khairul. 2008. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Lhokseumawe”. Tesis. Program Studi Ilmu Akuntansi. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Medan. Newstorm. 2007. Organizational Behavior. McGraw Hill: New York. Nurochim. 2000. Pandangan Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia. NEED. Lingkungan Manajemen Ilmiah. Volume 2. No. 3. Maret: 27-32. Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Penerbit Ghalia Indonesia: Jakarta. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Edisi Pertama. Penerbit BPFE: Yogyakarta. Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada: Jakarta. Robbins, P. Stephen. 2001. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dkk. Penerbit Prenhallindo: Jakarta. _______________. 2006. Perilaku Organisasi. Penerbit PT Intan Sejahtera Klaten: Yogyakarta. Robbins, P. Steven dan Timothy A. Judge. 2008. Organizational Behavior. New Jersey. Santoso, Dwi. 2007. “Keefektivan Penggunaan Dana Bantuan Operasional Sekolah dalam Rangka Program Peningkatan Mutu Pembelajaran Di SD se-Kecamatan Nglegok Kabupaten Blitar”. Tesis. Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Malang. Malang.
Serambi Indonesia. www.serambinews.com, diakses 10 April 2010. Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Penerbit Alfabeta: Bandung. Supranomo. 2007. Asas-asas Ekonomi Islam. Penerbit Rajawali Pers: Jakarta. Suprihanto, John. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Penerbit BPFE: Yogyakarta. Udai, Pareek. 1985. Mendayagunakan Peran-peran Keorganisasian. Penerbit PPm: Jakarta. Yulk, Gary. 2002. Leadership in Organizational, Upper Saddle River. Prentice Hall: New Jersey.
