ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
ARTIKEL
DESY DAMAYANTI NPM : 1010018212083
Program Studi Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013
1
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR Desy Damayanti1, Nelmida2, Erni Febrina Harahap2 Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta 2 Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta Email:
[email protected] 1
ABSTRACT This research was aimed to determine the influence of transformational leadership and power of leadership to employee performance through organizational commitment and Organizational Citizenship Behavior (OCB). This research used the primary data from 122 respondents, used the model of Structural Equations Modeling (SEM) and the AMOS 16 program assisted analysis. Research implemented in STAIN Kerinci. The results showed that there were significant positive effect of transformational leadership, organizational commitment and Organizational Citizenship Behavior (OCB) on employee performance, as it also found a significant positive effect of transformational leadership and the power of leadership to organizational commitment and on Organizational Citizenship Behavior (OCB). Other findings of this research also showed that there was a significant positive influence and power of leadership to employee performance and organizational commitment on Organizational Citizenship Behavior (OCB). other than that organizational commitment has a positive effect but not significant in helping to optimize the influence of transformational leadership on Organizational Citizenship Behavior (OCB), and Organizational Citizenship Behavior (OCB) in optimizing the power of leadership on employee performance. Keywords: Transformational Leadership, Power Leadership, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Employee Performance dapat menentukan hidup dan matinya suatu
A. PENDAHULUAN Masalah sumber daya manusia masih
organisasi. Menurut Amstrong dan Baron
bagi
(1998:15) dalam Wibowo (2008) Kinerja
organisasi untuk tetap dapat bertahan di era
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
globalisasi.
hubungan kuat dengan tujuan strategis
menjadi
sorotan
mempunyai
dan
Sumber peran
tumpuhan
daya
utama
dalam
manusia setiap
organisasi. Dengan dimiliki sumber daya
organisasi,
kepuasan
konsumen,
dan
memberikan kontribusi pada ekonomi.
manusia yang baik oleh organisasi akan
Komitmen organisasional adalah suatu
dapat mendukung tujuan dan perkembangan
keadaan dimana seorang karyawan memihak
organisasi ke depan. Oleh karena itu kinerja
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
dipandang perlu dalam organisasi karena
keinginanya
untuk
mempertahankan 2
keanggotaan
dalam
organisasi
menurut
ini
akan
mendorong
meningkatnya
Robbins dan Judge (2008:100). Komitmen
komitmen
organisasional
seseorang terhadap tugas merupakan aspek
Penelitian
Lamidi
yang sangat penting, karena seseorang yang
bahwa
memiliki komitmen akan memiliki loyalitas
mempunyai
yang tingi, baik kepada tugas, pimpinan
terhadap komitmen organisasional, dimana
maupun organisasinya.
tingkat komitmen yang dimiliki pegawai
Selanjutnya, mendefinisikan
Organ OCB
(1998)
sebagai
perilaku
terhadap
para
(2009)
kepemimpinan pengaruh
organisasi
pegawai.
menunjukkan
transformasional yang
signifikan
dipengaruhi
oleh
persepsinya terhadap gaya kepemimpinan
individu yang bebas, tidak berkaitan secara
transformasional.
Semakin
tinggi
langsung atau eksplisit dengan system
kepemimpinan
reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif
komitmen organisasional para pegawai akan
organisasi. Dengan demikian karyawan yang
semakin tinggi.
transformasional
maka
memiliki OCB akan bekerja semaksimal
Selain itu, variabel yang juga diduga
mungkin tanpa memikirkan reward atau
memiliki peran dalam mendorong dan
intensif
sehingga
mengarahkan seluruh sumber daya yang ada
perilaku mereka cenderung berkinerja yang
dalam pencapaian tujuan adalah kekuasaan
tinggi, karena mereka memiliki kepuasan
yang dimiliki oleh pimpinan. Seseorang yang
berdasarkan performance/ kinerja. Penelitian
memiliki kekuasaan dapat merealisasikan
Sudarma
terdapat
keinginannya melalui orang lain karena yang
pengaruh positif antara OCB dengan kinerja
bersangkutan memiliki kemampuan (ability),
tenaga
reputasi
yang
akan
(2011)
diterima
menunjukkan
administrasi
dan
Penelitian
(reputation),
dan
popularitas
yangndilakukan oleh Sambung dkk (2011)
(popularity) yang dapat meyakinkan orang
hasil penelitiannya menunjukkan
lain untuk melakukan sesuatu.
OCB
berpengaruh
signifikan
bahwa terhadap
kinerja dosen.
penelitian Maemunah (2006) yang meneliti
Variabel lain yang memiliki peran yang
tinggi
Penelitian ini adalah modifikasi dari
dalam
pencapaian
kinerja
tentang pengaruh Kewibawaan pimpinan terhadap
Organizational
Citizenship
pegawai adalah kepemimpinan yang dalam
Behavior (OCB) dan kinerja karyawan
penelitian ini berbentuk transformasional
STMIK
yang dipandang lebih lengkap dan memiliki
penelitian dari Kaihatu dan Rini (2007)
banyak
tentang kepemimpinan transformasional dan
keunggulan
perubahan
terutama
organisasi.
terhadap keefektifan
kepemimpinan transformasional dalam hal
AMIKOM
pengaruhnya kualitas
terhadap
kehidupan
Yogyakarta
Kepuasan kerja,
dan
atas
komitmen 3
organisasional dan perilaku ekstra peran
LANDASAN TEORI
studi pada guru-guru di Kota Surabaya. Dari permasalahan dan latar belakang
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
masalah yang telah dikemukakan, dapatlah
tujuan
dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
konsumen, dan memberikan kontribusi pada
1. Apakah Kepemimpinan Transformasional
ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15
berpengaruh terhadap Kinerja pegawai?
dalam Wibowo, 2008). Dengan demikian
2. Apakah
Kekuasaan
Pimpinan
berpengaruh terhadap Kinerja pegawai? 3. Apakah
Komitmen
strategis
organisasi,
kepuasan
kinerja adalah melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
organisasional
Menurut Robbins (2003:218), kinerja
berpengaruh terhadap Kinerja pegawai?
adalah sebagai fungsi (f) dari interaksi
4. Apakah OCB memiliki pengaruh terhadap
antara kemampuan (ability) dan motivasi
Kinerja pegawai?
(motivation) yaitu kinerja = f (A.M). Jika
5. Apakah Kepemimpinan Transformasional berpengaruh
terhadap
Komitmen
organisasional pegawai? 6. Apakah
salah satu di antara kemampuan dan motivasi ada yang kurang memadai maka kinerja akan dipengaruhi secara negatif.
Kekuasaan
Pimpinan
Peningkatan kinerja sebagai bagian dari
terhadap
Komitmen
suatu proses manajemen kinerja terus-
berpengaruh
organisasional pegawai?
menerus perlu diterapkan dalam tingkat
7. Apakah Kepemimpinan Transformasional
organisasi maupun individu.
berpengaruh terhadap OCB pegawai? 8. Apakah
Kekuasaan
Pimpinan
berpengaruh terhadap OCB pegawai? 9. Apakah
Komitmen
organisasional
berpengaruh terhadap OCB pegawai? 10. Apakah
Kepemimpinan
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi pegawai dalam bekerja. Menurut Wibowo (2010), terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut tentang maksud dan nilai-
Transformasional berpengaruh terhadap
nilai,
OCB melalui Komitmen organisasional
sumberdaya
pegawai?
organisasi, konteks organisasi, desain kerja,
11. Apakah
Kekuasaan
manajemen
strategis,
manusia,
manajemen
pengembangan
Pimpinan
fungsionalisasi, budaya, dan kerja sama.
berpengaruh terhadap Kinerja melalui
Sementara Hasibuan (2007), kinerja pada
OCB pegawai?
dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor : 1) kepuasan kerja, 2) motivasi kerja, 3) komitmen pegawai, 4) persepsi terhadap 4
tugas, 5) kepribadian dan 6) kemampuan
pengaruh (influence). Pfeffer (1992) dalam
pegawai dalam melaksanakan tugas.
Marwansyah
Path-Goal Theory atau model arah tujuan
ditulis
oleh
menjelaskan
House
kepemimpinan
(1971) sebagai
dan
Mukaram
(2000)
mengatakan bahwa, “getting things done requires power”. Jika Kekuasaan dipandang sebagai
potensi,
maka
manifestasinya
keefektifan pemimpin yang tergantung
tampak dalam cara-cara yang digunakan
dari
untuk mempengaruhi orang lain (bawahan,
bagaimana
pemimpin
memberi
pengarahan, motivasi, dan bantuan untuk pencapaian
tujuan
para
pengikutnya
rekan kerja, dan atasan). Kekuasaan
mempunyai
peranan
(Waworuntu, 2003). Path Goal theory
sebagai daya dorong bagi setiap pemimpin,
(teori jalur tujuan) telah dikembangkan
sebab dalam mempengaruhi, menggerakkan,
untuk menjelaskan bagaimana perilaku
dan mengubah perilaku bawahan kearah
seorang
pemimpin
mempengaruhi
tercapainya tujuan organisasi di samping
kepuasan
dan
bawahannya.
berbagai teknik kepemimpinan diperlukan
Sebagaimana dijelaskan oleh Gareth R.
pula adanya daya dorong tertentu yang
Jones (2000:482-483) dalam Yuniarsih
disebut Kekuasaan.
dan
kinerja
Suwatno
transformasi
(2008:
dapat
meningkatkan
169)
bahwa
dilakukan
dengan
kesadaran
Sopiah (2008:157) berpendapat bahwa komitmen
organisasional
adalah
suatu
bawahan
ikatan psikologis karyawan pada organisasi
terhadap pentingnya pekerjaan mereka
yang ditandai dengan adanya kepercayaan
untuk
organisasi,
dan penerimaanyang kuat atas tujuan dan
kebutuhan mereka untuk pertumbuhan,
nilai – nilai organisasi, kemauan untuk
pengembangan dan pencapaian tujuan
mengusahakan
pribadi, dan memotivasi untuk bekerja
organisasi, dan keinginan yang kuat untuk
sebaik
mempertahankan
mencapai
mungkin
mengutamakan
tujuan
dengan
kepentingan
tetap
organisasi
diatas kepentingan pribadinya. Kesusksesan
kepemimpinan
tercapainya
kepentingan
kedudukan
sebagai
anggota organisasi. Menurut Robbins (2003), komitmen
juga
organisasi
didefinisikan
sebagai
suatu
ditentukan oleh seberapa besar kemampuan
keadaan dimana seorang karyawan memihak
serta wewenang atau kekuasaan yang ia
pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
miliki dalam memimpin. Dalam upaya
tujuannya
pencapaian tujuan-tujuan organisasi melalui
keanggotaan
sejumlah peran atau tugas, para manajer
Komitmen pada organisasi yang tinggi dapat
memerlukan
diartikan
kekuasaan
(power)
dan
serta
berniat
dalam
bahwa
memelihara
organisasi
pemihakan
itu.
karyawan 5
(loyalitas)
pada
organisasi
yang
memperkerjakannya adalah tinggi.
Hipotesis penelitian ini meliputi: 1.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
2.
konsep
OCB
yaitu
OCB
Kekuasaan
Pimpinan
berpengaruh
terhadap Kinerja pegawai. 3.
diperhitungkan. Terdapat dua pendekatan terhadap
Transformasional
berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku kerja yang biasanya tidak terlihat atau
Kepemimpinan
Komitmen organisasional berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
4.
Organizational
Citizenship
Behavior
merupakan kinerja extra role yang terpisah
(OCB) memiliki pengaruh terhadap
dari kinerja in-role atau kinerja yang sesuai
Kinerja pegawai.
deskripsi kerja. Pendekatan kedua adalah
5.
Kepemimpinan
Transformasional
memandang OCB dari prinsip atau filosofi
berpengaruh
politik. Pendekatan ini mengidentifikasi
organisasional pegawai.
perilaku anggota organisasi dengan perilaku kewarganegaraan. mendefinisikan
Organ OCB
sebagai
6.
Kekuasaan
(2006),
terhadap
perilaku
pegawai.
individu yang bebas, tidak berkaitan secara
7.
terhadap
Komitmen
pimpinan
berpengaruh
Komitmen
Kepemimpinan
organisasional
Transformasional
langsung atau eksplisit dengan sistem
berpengaruh terhadap Organizational
reward dan bisa meningkatkan fungsi
Citizenship Behavior (OCB) pegawai.
efektif organisasi.
8.
Organizational Citizenship Behavior
terhadap
(OCB) menurut Robbins dan Judge (2008: 40) adalah perilaku pilihan yang tidak
Kekuasaan
Pimpinan
berpengaruh
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB) pegawai 9.
Komitmen
organisasional
menjadi bagian dari kewajiban kerja formal
pengaruh
seorang
Citizenship Behavior (OCB) pegawai
karyawan,
berfungsinya
namun
organisasi
mendukung
tersebut
secara
efektif.
terhadap
memiliki
10. Kepemimpinan
Organizational
Transformasional
berpengaruh terhadap OCB melalui
Banyak peneliti telah mengidentifikasi tipe-tipe yang berbeda dari OCB, namun demikian
semuanya
komponen
yang
sama,
berakar yaitu
pada
5
altruism,
courtesy, sportsmanship, civicvirtue dan conscientiousness, menurut pendapat Organ
Komitmen organisasional pegawai. 11. Kekuasaan
Pimpinan
berpengaruh
terhadap Kinerja melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai. Berdasarkan kajian teori yang telah diuraikan
diatas,
kerangka
konseptual
(MelSchnake& Michael Dumbler, 2003). 6
penelitian ini adalah seperti pada gambar
Linn Van, J, W. Graham dan R.M.
berikut:
Dieuesh (1994) dalam Mas’ud (2004: 206). 2. Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transformasional yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
Gambar. 2.1. Kerangka Konseptual
kepemimpinan
yang
membutuhkan
X1 = Kepemimpinan Transformasional (Kt)
tindakan memotivasi para bawahan agar
X2 = Kekuasaan Pimpinan (Kp)
bersedia bekerja demi sasaran-sasaran
Y1 = Komitmen Organisasional (Ko)
tingkat tinggi yang dianggap melampaui
Y2 = O rganizational C itizenship B ehavior
kepentingan pribadinya pada saat itu.
(OCB)
Variabel ini diukur dengan menggunakan
Y3 = kinerja (k)
kuisioner Behling, Orlando dan James M.
B. Metode Penelitian
Mcfillen (1996) dalam Mas’ud (2004:
Populasi sasaran dalam penelitian ini
391). Dengan indicator a). menunjukkan
adalah seluruh Pegawai di STAIN Kerinci yang
empati, b). menjelaskan misi dengan
berjumlah 124 orang pegawai. Di karena jumlah
menarik, c). menunjukkan keyakinan diri,
populasi masih dianggap kecil yaitu sebanyak
d).
124 orang, maka pendekatan untuk pengambilan data dilakukan dengan metode sensus (Jumlah populasi= sampel). Jadi banyaknya sampel pada penelitian ini adalah berjumlah 124 orang. Hal ini dilakukan berdasarkan pendapat Arikunto
meningkatkan
image,
e).
yakin
dengan kemampuan bawahan dan f). memberikan peluang untuk sukses. 3. Kekuasaan Pimpinan Setiap pemimpin memiliki gaya yang
(2006:130) yang menyatakan bahwa seseorang
berbeda baik demokratis, otoriter maupun
ingin meneliti semua elemen yang ada dalam
kebapakan. Tetapi ada suatu aspek yang
wilayah
menonjol yaitu pancaran Kekuasaan.
penelitian,
maka
penelitianya
merupakan penelitian populasi.
Defenisi Operasional dan Pengukuran
Kekuasaan berasal dari beberapa sumber kekuasan (power). Variable ini diukur
Variabel
dengan kuisioner Rahim yang dikutip
1. Kinerja
dalam Mas’ud (2004: 204), dengan
Kinerja merupakan perilaku nyata yang
indicator a). Referent Power, b). Reward
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
Power, c). Expert Power, d). Coercive
kerja yang dihasilkan sesuai dengan
Power, e). Legitimate Power.
perannnya dalam perusahaan. Pengukuran penelitian ini dikembangkan oleh Dyne,
4. Komitmen Organisasi Komitmen
organisasional
adalah 7
perjanjian seorang pegawai terhadap
bernilai valid, apabila memiliki nilai loading
dirinya dalam melaksanakan tugas dan
factor yang sudah memenuhi convergent
pekerjaannya
rasa
validity ≥ 0.5 (Ghozali, 2008). Reliabilitas
tanggung jawab, Variabel ini dinilai
adalah ukuran konsistensi internal indikator-
dengan kuisioner Meyer, J.P., Natalie J.
indikator sebuah variabel bentukan yang
Allen, dan Cathrine A. Smith, (1993)
menunjukkan derajat sampai dimana masing-
dalam Mas’ud (2004: 223), dengan
masing indikator itu mengindikasikan sebuah
indicator a). komitmen afektif (Affective
variabel bentukan yang umum (Ghozali,
Commitment),
2008). Terdapat dua cara yang dapat
dengan
b). Komitmen kontiniu
(Continuance komitmen
penuh
Commitment), normatif
dan
(Normative
Commitment)
digunakan
yaitu,
Composite
(construct)
Reliability dan Variance Extracted. Cut off value dari Composite (construct) reliability
5. Perilaku esktra peran (OCB)
adalah minimal 0.7 dan cut of value dari
Perilaku Ekstra Peran (Organizational
Variance extracted adalah minimal 0,5.
Citizenship Behavior ) adalah kontribusi
Penggunaan
model
persamaan
pegawai yang melebihi tuntutan peran di
struktural/ SEM dalam penelitian ini karena
tempat kerja sebagai pegawan negeri
model penelitian yang diusulkan bersifat
sipil.
dengan
simultan, atau memiliki lebih dari satu
kuisioner Organ, Dennis. W. (1988)
variabel dependen yang dijelaskan oleh satu
dalam Mas’ud (2004: 271), dengan
atau beberapa variabel dependen lain yang
indicator : a). Sportmanship, b). Civic
juga berperan sebagai variabel independen
Virtue, c). Conscientiousness,
pada
Variabel
ini
diukur
dan d).
Alturism.
hubungan
yang
berjenjang,
yang
disebut model kausal (Ferdinand, 2002). Pengujian ini dilakukan dua bagian, pertama
TEKNIK ANALISA DATA Teknik analisis data diawali dengan
yaitu menguji apakah model yang dilakukan
pengujian instrumen yang meliputi pengujian
sudah tepat (model fisik) dan yang kedua
validitas dan reliabilitas. Penguji validitas
menguji hipotesis yang diajukan. Pengujian
bertujuan untuk mengetahui seberapa baik
hipotesis
dengan
suatu baik tingkat kevalidan item-item
analysis)
ini
pertanyaan-pertanyaan dalam suatu variable.
pengolahan dari model penelitian. Dengan
Pengujian
dengan
asumsi jika nilai critical ratio ≥ alpha 0,05
pendekatan Confirmatory Factor Analysis
maka hipotesa ditolak, dan sebaiknya jika
(CFA) melalui Program Amos 16.
nilai critical ratio kecil atau sama dengan
validitas
dilakukan
Untuk menentukan sebuah instrument
analisis
jalur
(path
didasarkan
pada
hasil
alpha 0,05 maka hipotesis diterima. 8
Hasil regression weight pada tabel 1 diatas
C. HASIL DAN PEMBAHASAN Untuk
mengetahui
diterima
atau
ditolaknya hipotesis digunakan nilai cr (critical
ratio)
t-hitung
1. Variabel
komitmen
organisasional
dengan
terhadap kinerja dengan nilai koefisien
membandingkannya dengan t-tabel sebesar
estimate sebesar 0,315, nilai critical rasio
1,96 yang merupakan nilai yang baku pada
(cr) > 1,96 yaitu sebesar 2,052, dengan
kesalahan menolak data sebesar 0.05, jika
tingkat signifikan atau probabiltas (ρ) <
nilai t-hitung besar dari t-tabel pada 1,96
0,05 yaitu sebesar 0,041Dengan demikian
maka hipotesis diterima sebaliknya jika nilai
dapat
t-hitung kecil dari t-tabel pada 1,96 maka
diterima dengan kata lain Ha diterima dan
hipotesis ditolak,cara lain untuk menilai
H0 ditolak, atau terdapat pengaruh positif
diterima atau ditolaknya hipotesis juga dapat
yang
dengan melihat nilai ρ (probabilitas) yang
transformasional
dihasilkan
pegawai.
dan
atau
menunjukkan bahwa hubungan antara:
dibandingkan
dengan
kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika
disimpulkan
hipotesis
signifikan
dapat
kepemimpinan terhadap
kinerja
2. Variabel kekuasaan pimpinan terhadap
nilai ρ ≤ 0.05 maka hipotesis diterima dan
kinerja
jika nilai ρ ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak,
estimate sebesar 0,046, nilai critcal rasio
(Ghozali, 2008).
(cr) sebesar 0,808 atau < 1,96, dengan
menunjukkan
nilai
koefisien
tingkat signifikan atau probabiltas (ρ)
Tabel. 1 Ringkasan Regresion Weight
sebesar 0,419 (>0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif signifikan kekuasaan pimpinan terhadap kinerja pegawai. 3.
Variabel
komitmen
organisasional
terhadap kinerja dengan nilai koefisien estimate sebesar 0,133, nilai critical rasio (cr) sebesar 2,145 atau > 1,96, dengan tingkat signifikan atau probabiltas (ρ) sebesar 0,032 (<0,05). Oleh karena itu dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif
yang
signifikan
komitmen
organisasional terhadap kinerja pegawai. 4.
Variabel Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Terhadap Kinerja 9
dengan nilai koefisien estimate sebesar
Behavior (OCB) dengan nilai koefisien
0,226
estimate sebesar 0,484, yang merupakan
yang
merupakan
besarnya
pengaruh OCB terhadap kinerja pegawai
besarnya
pengaruh
adalah signifikan pada p-value 0,05 ( p =
variabel
ini
0,008)
dapat
Organizational Citizenship Behavior yang
disimpulkan terdapat pengaruh positif
ada pada diri pegawai. Sementara nilai
yang
Organizational
critical rasio (cr) sebesar 2,288, dengan
terhadap kinerja
tingkat signifikan atau probabiltas (ρ)
Dengan
demikian
signifikan
Citizenship Behavior pegawai. 5.
atau
dalam
kontribusi membentuk
sebesar 0,022. Dengan demikian dapat
Variabel
Kepemimpinan
Transformasional
terhadap
Komitmen
disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan terhadap
Organisasional dengan nilai koefisien
Organizational
estimate sebesar 0,525, nilai critical rasio
pegawai.
(cr) lebih dari 1,96 yaitu sebesar 2,042,
Citizenship
Behavior
8. Variabel kekuasaan Pimpinan terhadap
dengan tingkat signifikan atau probabiltas
Organizational
(ρ) kurang dari 005 yaitu sebesar 0,041.
(OCB) dengan nilai koefisien estimate
Sehingga
bahwa
sebesar 0,172 yang merupakan besarnya
terdapat pengaruh positif yang signifikan
pengaruh atau kontribusi variabel ini
kepemimpinan transformasional terhadap
dalam
komitmen organisasional pegawai.
Citizenship Behavior yang ada pada diri
dapat
dikatakana
6. Variabel Kekuasaan Pimpinan terhadap
Citizenship
membentuk
Behavior
Organizational
pegawai. Sementara nilai critical rasio
Komitmen organisasional dengan nilai
(cr)
koefisien estimate sebesar 0,266, nilai
signifikan atau probabiltas (ρ) sebesar
critical rasio (cr) sebesar 2,438, dan
0,044 (< 0,05>. Dengan demikian dapat
tingkat signifikan atau probabiltas (ρ)
disimpulkan terdapat pengaruh positif
sebesar 0,015. Dengan demikian dapat
yang
disimpulkan hipotesis diterima dengan
terhadap
kata lain Ha diterima atau terdapat
Behavior pegawai.
pengaruh
positif
2,017,
signifikan
dengan
kekuasaan
Organizational
pimpinan Citizenship
9. Variabel
kekuasaan pimpinan terhadap komitmen
terhadap
organisasional
Behavior (OCB) dengan nilai koefisien
pegawai
STAIN
Kerinci.
organisasional
Organizational
Citizenship
estimate sebesar 0,112 yang merupakan
7. Variabel kemimpinan Transformasional terhadap
Komitmen
tingkat
signifikan
pada
yang
sebesar
Organizational
Citizenship
besarnya
pengaruh
variabel
ini
atau
dalam
kontribusi membentuk 10
Organizational
Citizenship
Behavior
yang ada pada diri pegawai. Sementara nilai critical rasio (cr) sebesar 1,345,
Tabel 2. Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung Dengan Pengaruh Tidak Langsung Uraian
Direct Effect
Indirect Effect
KT →KO→ OCB
0,484
0,059 (0,525 x 0,112)
dengan tingkat signifikan atau probabiltas (ρ) sebesar 0,179 Dengan demikian dapat
Total Effect 0,543
pengaruh
Dengan demikian dapat diartikan bahwa
komitmen
pengaruh langsung > pengaruh tidak
organisasional terhadap Organizational
langsung melalui OCB atau 0,484 >
Citizenship Behavior pegawai.
0,059.
disimpulkan positif
10.
tidak
yang
terdapat
signifikan
Dengan
demikian
terdapat
kepemimpinan
peningkatan pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap OCB melalui
transformasional terhadap OCB melalui
komitmen organisasional dengan hasil
komitmen organisasional.
Variabel
diketahui
nilai
pengaruh
langsung
11. Variabel
Kekuasaan
Pimpinan
kepemimpinan transformasional terhadap
Terhadap Kinerja melalui OCB dengan
OCB menunjukkan hipotesis diterima,
hasil sbagai berikut:
sementara
pengaruh
transformasional organisasional hipotesis
terhadap juga
diterima
komitmen
menunjukkan
dan
pengaruh
komitmen organisasional terhadap OCB menunjukkan hipotesis di tolak atau 0,022, 0,041 < 0,05 dan 0,179 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh
signifikan
kepemimpinan transformasional terhadap Organizational (OCB)
melalui
organisasional
Tabel 3 Pengaruh Kekuasaan Pimpinan Terhadap Kinerja melalui OCB
kepemimpinan
Citizenship
Behavior
variabel
komitmen
sebagai
variabel
intervening. dengan perbandingan nilai pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung sebagai berikut:
No 1 2 3 4 5
Uraian KP → K KP → OCB OCB → K KP → KO KO → K
C.R.
Ρ
0,808 2,017 2,654 2,438 2,145
0,419 0,044 0,008 0,015 0,032
Berdasarkan data pada Tabel 3 di atas diketahui tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kekuasaan pemimpin terhadap kinerja, sementara pengaruh lain signifikan, atas dasar ini maka dapat disimpulkan
hipotesis
tidak
terbukti.
Sedangkan nilai total pengaruh tidak langsung sebesar 0,081, yaitu merupakan total nilai tidak langsung kekuasaan terhadap kinerja melalui dua variabel komitmen
organisasional
dan
OCB.
dengan perincian sebagai berikut : 11
a. (KPKO)x(KOKJ)
dapat
dijelaskan
bahwa
ke-4
syarat
= (0,266 x 0,133) = 0,035
penentuan hipotesis menurut Baron Dan
b. (KPOCB)x(OCBKJ)
Kenney (1986) telah dipenuhi, Oleh
= (0,172x0,226) = 0,039
karena itu dapat disimpulkan bahwa
c. (KPKO)x(KOOCB)x(OCBKJ)
hipotesis ditolak, atau tidak terdapat
= (0,266 x 0,112 x 0,226) = 0,0067
peningkatan
Berdasarkan perhitungan tiga model diatas, jika dijumlahkan maka jumlahnya sama dengan 0,081 atau (0,035 +0,039 +0,0067) = 0,081. Atas dasar perhitungan diatas,
maka
dapat
pengaruh
tidak
pimpinan
terhadap
variabel
diperoleh
langsung
Behavior (OCB)
kinerja
melalui
Organizational Citizenship Behavior. KESIMPULAN Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan
kekuasaan
kepemimpinan transformasional, komitmen
melalui
organisasional
dan
Organizational
Citizenship
Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja
yaitu dengan nilai
pegawai, disamping itu juga ditemukan
koefisien estimate sebesar 0,039.
pengaruh
Hasil perhitungan nilai pengaruh tidak langsung
terhadap
kekuasaan
nilai
kinerja
Organizational
pimpinan
pengaruh
signifikan
transformasional
dan
kekuasaan pimpinan terhadap komitmen
melalui
organisasional dan terhadap Organizational
Organizational Citizenship Behavior ,
Citizenship Behavior (OCB). temuan lain
dapat dijelaskan jika variabel kekuasaan
hasil penelitian ini juga menunjukkan tidak
pimpinan secara langsung mempengaruhi
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
kinerja maka nilai koefisien estimate
kekuasaan
pengaruh yang ada adalah sebesar 0,046,
pegawai
sedangkan jika melalui pengaruh tidak
terhadap
langsung yaitu melalui Organizational
Behavior
Citizenship Behavior maka nilai koefisien
organisasional memberi pengaruh positif
estimasi adalah sebesar 0,039 sehingga
namun tidak signifikan dalam membantu
total nilai pengaruh menjadi sebesar
mengoptimalkan pengaruh kepemimpinan
0,085. Dengan demikian dapat dikatakan
transformasional terhadap Organizational
bahwa nilai pengaruh langsung lebih
Citizenship Behavior (OCB), dan juga
besar
langsung
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
melalui variabel intervening (OCB) atau
dalam mengoptimalkan pengaruh kekuasaan
0,046 > 0,039. Berdasarkan temuan ini
pimpinan terhadap kinerja pegawai.
dari
effect)
kepemimpinan
yang
kekuasaan
pimpinan
(indirect
positif
terhadap
pengaruh
kinerja
tidak
pimpinan dan
terhadap
komitmen
organisasional
Organizational (OCB).
selain
kinerja
Citizenship itu
komitmen
12
IMPLIKASI Implikasi dari penelitian ini adalah: 1. Pimpinan perlu memberikan pengarahan
inovasi
dalam meningkatkan capaian
tujuan
organisasi
sebagai
lembaga
pendidikan yang bermutu.
dan komunikasi yang lebih tegas kepada pegawai
yang
memberikan
melanggar sanksi
dengan
baik
berupa
SARAN Berdasarkan
keterbatasan
dan
kelemahan yang peneliti kemukakan di atas,
peringatan atau pun sanksi yang berat
peneliti menyarankan dan berharap adanya 2. Pimpinan dan organisasi diharapkan dapat
perbaikan dan peningkatan pada penelitian
meningkatkan pemberian motivasi kerja
yang akan datang seperti:
dalam
1. Mengunakan metode atau pendekatan lain
meningkatkan
komitmen
organisasional yang dimiliki pegawai
dalam
pengambilan
data
responden
dalam menumbuhkan perilaku ekstra
seperti menggunakan penilaian kinerja
peran (OCB) yang ada dalam diri pegawai
sesuai dengan pengukuran yang ada
melalui kebijakan - kebijakan organisasi.
dalam organisasi yang bersangkutan atau pengukuran yang telah ditentukan oleh
3. Pimpinan
diharapkan
dapat
mengembangkan kemampuan pegawai melalui pelaksanaan diklat secara merata keseluruh
pegawai,
berkala
dan
berkelanjutan, baik secara formal mapun non formal.
instansi atau pejabat yang berwenang 2. Meningkatkan
jumlah
populasi
dan
sampel penelitian berikutnya, dengan cara melibatkan lebih dari satu instansi atau atau lembaga sebagai objek penelitian. Sehingga dapat memaksimalkan hasil
4. Pimpinan perlu meningkatkan hubungan
penelitian ini secara keseluruhan.
personal yang lebih dekat lagi dengan
3. Untuk pengembangan model penelitian
pegawai melalui keterlibatan langsung
ini, peneliti yang akan datang diharapkan
dalam
seperti
dapat menambahkan variabel baru yang
meningkatkan komunikasi, koordinasi dan
diduga memiliki pengaruh yang baik
pengendalian serta pengawasan dalam
terhadap kinerja, baik secara langsung
pelaksanaan pekerjaan pegawai. Selain itu
maupun secara tidak langsung melalui
pimpinan
dengan
variabel
kekuasan
yang
mampu
pekerjaan
pegawai,
wewenang dimiliki
mengoptimalkan
atau
diharapkan kemampuan
intervening,
seperti
variabel
budaya organisasi, keterlibatan kerja atau variabel kepuasan kerja.
yang
4. Peneliti yang akan datang diharapkan
lebih tinggi lagi dalam perubahan dan
dapat menggali dan menilai pengaruh
kepemimpinan
transformasional
13
variabel komitmen organisasional dan Organizational sebagai
variabel
memediasi
Citizenship intervening
pengaruh
Behavior dalam
kepemimpinan
transformasional dan kekuasaan pimpinan terhadap kinerja, sehingga dapat diketahui seberapa baik kemampuan kedua variabel intervening ini dalam memaksimalkan peningkatan kinerja pegawai. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. PT. Rineka Cipta. Baron, R.M, and Kenny, D.A. (1986). The ModeratorMediator Variabel Distinction in Social and Statistical Psychological Reseach: Conceptual, Strategic, and Statistical Cosederation, Journal and Social Psychology 51(6):1172-1182 Ferdinand, Augusty. 2002. Structural Equation Modelling Dlam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor. Semarang: Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2008. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 16.0. Semarang. Badan Penerbit UNDIP. Hasibuan. Malayu. S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bandung: Bumi Aksara Kaihatu, Thomas Stefanus dan Rini, Wahju A. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen organisasional, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 98, No.1. Lamidi. 2009. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kmitmen Organisasional Dengan Variabel
Moderaing Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit Swasta di PKU Muhammadiyah Surakarta. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 9 No.1. Maemunah, Mei. 2006. Pengaruh Kekuasaan Pimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta. Jurnal Ilmiah Manajerial. Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer AMIKOM Yogyakarta Vol. 2. No.2. Marwansyah dan Mukaram. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung. Pusat Penerbitan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung. Cet.2. Mas’ud, Fu’ad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi. Universitas Diponegoro. Organ, D. W., 1998. Orgnizational Citizenship Behavior. The Good Soldier Syndrome. Lexington, M.A. Robbins. Stephen 2003. Perilaku Organisasi. Alih bahasa : Tim Indeks. PT. INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta. Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta.Salemba Empat. Sambung, Roby. Thoyib, Armanu. Troena, Eka Afnan. dan Surachman. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen organisasional, Kepribadian dan Profesionalisme Dosen Terhadap Kinerja Dosen. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 10 No. 1. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta. ANDI. Sudarma, Ketut. 2011. Analisis Kesejahteraan Berbasis Kinerja Melalui Competency dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Tenaga Administrasi. Dinamika Sosial Ekonomi Vol 1 Edisi Mei. Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Jakarta. Rajawali Pers. Edisi 1 Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja – Edisi Ketiga, PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
14
