ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI BALAI PEMASYARAKATAN KELAS II SAMARINDA

eJournal Administrative Reform, 2016, 4 (1): 93-105 ISSN 2338-7637, ar.mian.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2016

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI BALAI PEMASYARAKATAN KELAS II SAMARINDA Fransiska Sentosa 1, Masjaya 2, Enos Paselle 3 Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda melalui fokus penelitian yaitu : motivasi, disiplin, lingkungan kerja dan kompensasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan disajikan mengunakan angka-angka. Data yang didapatkan dilakukan dengan teknik observasi, kuesioner, wawancara dan dokumentasi, yang kemudian menggunakan metode penelitian mengunakan regresi liner berganda. Penelitian ini dilakukan di Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sensus (penelitian populasi), yaitu seluruh pegawai negeri Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda sebanyak 31 pegawai. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa diketahui terdapat kolerasi antara motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda secara simultan dan parsial. Diketahui terdapat pengaruh antara motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda secara simultan dan parsial. Berdasarkan hasil uji regresi liner berganda diketahui bahwa variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda adalah variabel lingkungan kerja. Sedangkan variabel kompensasi adalah variabel yang kurang dominan terhadap kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda.

Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kinerja.

1

Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. 2 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. 3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman.

eJournal Administrative Reform, Volume 4, Nomor 1, 2016: 93-105

Abstract This study aimed to describe Analysis of Factors Affecting Employee Performance Class II Correctional Center Samarinda through the focus of research are: motivation , discipline , work environment and compensation . This study uses a quantitative approach is presented using figures . The data obtained was done by using observation , questionnaires , interviews and documentation , which then uses research methods using multiple linear regression . This research was conducted in the Central Penitentiary Class II Samarinda . The samples in this study using census ( population studies ) , pursuant to which all public servants Class II Correctional Center Samarinda as many as 31 employees. This study uses a quantitative approach is presented using figures. The data obtained was done by using observation, questionnaires, interviews and documentation, which then uses research methods using multiple linear regression. Research shows that there is a known correlation between motivation, work discipline, work environment and compensation to employee performance Correctional Center Class II Samarinda simultaneously and partially. Known to have influence between motivation, work discipline, work environment and compensation to employee performance Correctional Center Class II Samarinda simultaneously and partially. Based on the test results of multiple linear regression found that the variable is the dominant influence on employee performance Class II Correctional Center Samarinda is the work environment . While variable compensation is a variable that is less dominant on employee performance Class II Correctional Center Samarinda . Keywords : Motivation, Discipline Work, Work Environment, Compensation, Performance.

Pendahuluan Berdasarkan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1995 Tentang Pemasyarakatan Pasal 1 ayat (1) yang dimaksud dengan Pemasyarakatan adalah kegiatan untuk melakukan pembinaan Warga Binaan Pemasyarakatan berdasarkan sistem kelembagaan yang merupakan bagian akhir dari sistem pemidanaan dalam tata peradilan pidana. Balai Pemasyarakatan merupakan tempat untuk membimbing narapidana dan mantan narapidana untuk menjadi warga negara yang baik yang kemudian dikembalikan secara utuh kepada masyarakat. Dalam rangka upaya pembimbingan bagi narapidana dan mantan narapidana yang dilakukan oleh Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda telah dilaksanakan sebagaimana mestinya yang tertuang dalam Undang-Undang No 12 Tahun 1995 Tentang Pemasyarakatan. Jika memperhatikan tugas dan fungsi dari Balai Pemasyarakatan yang berniai sangat tinggi tersebut, maka secara teoritis, orang yang sudah dibimbing di Balai Pemasyarakatan, seharusnya memiliki kriteria seperti yang telah disebutkan, sekurang-kurangnya mereka memiliki rasa 94

Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Balai (Fransiska S)

tanggungjawab, baik terhadap dirinya sendiri ataupun terhadap masyarakatnya, sehingga mereka berhenti dari perilaku kejahatan seperti yang pernah dilakukan sebelumnya. Akan tetapi, kenyataan belum sesuai dengan harapan kita semua. Kualitas sumberdaya manusia sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Sumberdaya manusia yang bermutu memiliki unsur fisik yang prima dan mental psikologis yang baik, intelegensia, anttitude dan behavior yang tinggi dapat meningkatkan kinerja para pegawai. Sumberdaya manusia memegang peranan kunci seluruh kegiatan operasional organisasi sejak perencanaan, pelaksanaan hingga evaluasi. Manusia sebagai sumberdaya yang amat penting menempati posisi yang paling dominan dalam kehidupan organisasi dalam arti keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuannya. Dalam peningkatan kinerja pegawai, berbagai upaya yang dilakukan oleh pimpinan organisasi yang merupakan perencana untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi kerja pegawai. Dengan demikian kinerja merupakan pencapaian cita-cita organisasi atau pemenuhan tujuan organisasi melalui komitmen anggota terhadap concern organisasi. Organisasi yang sehat mengindikasikan suatu keadaan yang dinamis, memiliki potensi berkembang atau mampu tindakan yang terencana. Banyak faktor yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja pegawai seperti : budaya kerja, kepemimpinan, iklim organisasi, kedisiplinan, motivasi kerja, promosi dan kemampuan kerja pegawai serta faktor lainnya. Teori Administrasi Negara Menurut Kencana (2003:33) Administrasi negara adalah suatu studi mengenai bagaimana bermacam-macam badan pemerintah diorganisasi, diperlengkapi dengan tenaga-tenaganya, dibiayai, digerakkan, dan dipimpin. Menurut Harbani Pasolong ( 2010:8 ) Administrasi publik adalah kerjasama yang dilakukan oleh sekelompok orang atau lembaga dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintah dalam memenuhi kebutuhan publik secara efisien dan efektif. Menurut Yeremias Keban ( 2008:5 ) Administrasi publik adalah penyusunan dan pelaksanaan kebijakan yang dilakukan oleh birokrasi dalam skala besar dan untuk kepentingan publik. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Armstrong (2010:3) MSDM adalah: “Human resource management involves ail management decision and action that affect the relationship between the organization and employee”. Menurut Hasibuan (2007: 10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat”.

95


Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia dapat di definisikan sebagai perencanaan, pengawasan, dan kegiatan untuk mengatur sebuah kinerja dalam sebuah organisasi. Kinerja, Motivasi Menurut Simamora (2001:327) Kinerja adalah suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan baik oleh jumlah maupun kualitasnya. Selanjutnya menurut Mangkunegara (2002:67) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere, yang artinya menggerakkan. Sedangkan dalam bahasa Inggris dikenal dengan kata motivation yang berarti dorongan. Dengan demikian pengertian dari kata motivasi adalah suatu dorongan yang datang dari dalam individu maupun luar individu. Dimana dengan adanya motivasi atau suatu dorongan seseorang diharapkan akan dapat terus berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dalam bekerja pada suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti (2008:233) motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Dari beberapa pengertian diatas pada hakekatnya motivasi merupakan daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan. Kebutuhan tersebut pada akibatnya akan mendasari perilaku seseorang untuk berbuat sesuatu. Disiplin Kerja Kata disiplin berasal dari bahasa Inggris yaitu diciple yang berarti penganut, pengikut, atau murid. Dalam bahasa Latin disciplina diartikan latihan atau pendidikan, pengembangan tabiat, dan kesopanan. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia disiplin adalah ketaatan atau kepatuhan kepada peraturan. Menurut Sinambela (2012) dalam Barnawi & Arifin (2012:110) disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh organisasi. Menurut Sudrajad (2008:56) Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang didalamnya mencakup: (1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan; (2) adanya kepatuhan para pengikut; dan (3) adanya sanksi bagi pelanggar. Menurut Mangkuprawira dan Aida (2007:122) Disiplin karyawan adalah sifat seorang yang secara karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat memengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk

96


latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Menurut Hasibuan (2009:193) Disiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Fathoni (2006:126) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Lingkungan Kerja Menurut Subaris dan Haryono ( 2008:1 ) Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan. Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan menurun, ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik. Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu pegawai berada dan beraktivitas. Produktivitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat individu karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Nitisemito (2000:183) Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, mententramkan, dan betah dalam bekerja. Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologi, sosial, dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan. Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi konsentrasi pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam bekerja. Kompensasi Menurut Hariandja (2007:244) Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain.

97


Menurut Mangkunegara (2005:83) Kompensasi adalah proses administrasi upah atau gaji yang melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Dari pengertian yang diungkapkan oleh Mangkunegara terdapat makna yang timbul bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Pemberian kompensasi akan memberikan manfaat kepada dua belah pihak, baik kepada pihak perusahaan maupun kepada pihak karyawan. Bagi perusahaan pemberian kompensasi akan bermanfaat untuk: 1) dapat menarik karyawan yang tingkat keterampilannya tinggi untuk bekerja pada perusahaan. 2) memberikan rangsangan agar karyawan mau bekerja dengan giat untuk mencapai prestasi yang tinggi yang berdampak pada peningkatan produktivitas karyawan. 3) mengikat karyawan agar bekerja pada perusahaan. Jenis Penelitian Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Sedangkan untuk pendekatan penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Menurut Arikunto ( 2006: 12) penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut mengunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya. Teknik Analisis Data Sesuai dengan tujuan penelitian, untuk mengetahui kolerasi hubungan antara 4 (empat) variabel bebas terhadap 1 (satu) variabel terikat maka digunakan analisis uji statistik. Perhitungan Koefisien Korelasi (R) Menurut Priyatno (2009:78), “Koefisien ini digunakan untuk menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel independen (X1, X2, ... Xn) terhadap variabel dependen (Y)”. Nilai R dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :

(Sumber : Sugiyono, 2013:286) Perhitungan Koefisien Determinasi (R2) Nilai R2 dapat dicari dengan rumus sebagai berikut (Sunyoto, 2010:79) :

98


Apabila koefisien determinasi (R2) mendekati angka satu (1) berarti terdapat hubungan yang kuat. Setelah diperoleh hasil perhitungan signifikan, model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi berganda (Multiple Regression) dengan sarana program computer SPSS (Statistical Program and Service Solution) versi 22.00. Analisis Regresi Berganda Persamaan regresi linier berganda menurut Priyatno (2008:73) adalah sebagai berikut: Y’= a + b1X1 + b2X2 + … + b nXn + e Keterangan: Y’ = Variabel dependent (nilai yang diprediksikan) X1 , X2 dan Xn = Variabel independent b1 , b2 dan bn = Koefisien regresi a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1,X2 … Xn=0) e = Standar error Sehingga persamaan regresi didalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut: Y’ = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + b4X4 + e Korelasi Product Moment (Parsial) Korelasi parsial menggunakan rumus korelasi product moment untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja, disiplin kinerja terhadap kinerja, lingkungan kerja terhadap kinerja, kompensasi terhadap kinerja dengan rumus: (sugiyono, 2013:212)

𝑟𝑥𝑦 =

𝑥𝑦 𝑥2

𝑦²

Keterangan: rxy = koefisien korelasi parsial xy = pengaruh total x terhadap total y x2 = independent variabel (x1, x2, x3, x4) y2 = dependent variabel (y) Uji F (Uji secara Simultan) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independent secara bersama-sama berpengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel dependent, maka digunakan uji F seperti yang dikemukakan oleh Muhidin dan Abdulrahman (2007:208), sebagi berikut: 99


Fhitung

=

R2 / k (1 - R2) - (n - k - 1)

Keterangan: R2 = koefisien determinasi k = Jumlah Variabel bebas n = Jumlah data Dasar pengambilan keputusan adalah: Jika nilai Fhitung < Ftabel atau nilai Signifikansi F > 0.05, maka H0=0 diterima artinya tidak ada pengaruh secara bersama-sama atau serentak variabel independen (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel Kinerja (Y). Jika nilai Fhitung > Ftabel atau nilai Signifikansi F < 0.05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh secara bersama-sama atau serentak variabel independen (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel Kinerja (Y). Uji t (Uji secara Parsial) Pengujian secara parsial digunakan untuk menguji apakah setiap koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabel tidak bebas. Uji t dapat diperoleh dengan rumus (Rangkuti, 2005:165) :

Dimana : b = Koefisien Regresi sb = Standar Error Kaidah pengujian signifikansi : Jika thitung > ttabel, maka berpengaruh signifikan. Jika t hitung < t tabel, maka tidak berpengaruh signifikan. Mencari nilai t tabel dengan menggunakan tabel t dengan taraf signifikan α = 0,05. Hasil Pembahasan Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya. Penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut : Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel motivasi (X1), sebesar 1,936 dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df 25), maka thitung > ttabel, Dengan demikian variabel motivasi kerja (X1) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda. Menurut Hasibuan (2008:219) Motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Berdasarkan hasil penelitian motivasi kerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda yang diukur melalui kebutuhan 100


(Hasibuan,2009:153). Yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri telah mampu meningkatkan kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda. Yang lebih utama yaitu kebutuhan fisiologis /Psysiological needs (kebutuhan fisik dan biologis), yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas. Disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. Sehingga hasil kinerja dapat diukur dengan kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan (baik atau tidaknya), kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai serta efisiensi waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel disiplin kerja (X2), sebesar 3,041 dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df 25), maka thitung > ttabel, Dengan demikian variabel disiplin kerja (X2) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda. Menurut Fathoni (2006:126) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan hasil penelitian disiplin kerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda yang diukur melalui hadir tepat waktu ke kantor, memanfaatkan waktu kerja dengan bekerja, tepat waktu dalam istirahat, tepat waktu pulang kantor, menggunakan inventaris kantor untuk kepentingan dinas (Fathoni,2006:126). Disiplin kerja didominan oleh kepatuhan dan taat terhadap penggunaan jam kerja yang semata-mata telah mampu meningkatkan kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda yang diukur dengan kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan (baik atau tidaknya), kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai serta efisiensi waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada level of significant 0,05, diperoleh t hitung untuk variabel lingkungan kerja (X3), sebesar 5,079 dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df 25), maka thitung > ttabel, Dengan demikian variabel lingkungan kerja (X2) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda. Menurut Nitisemito (2000:183) Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, mententramkan, dan betah dalam bekerja.

101


Berdasarkan hasil penelitian lingkungan kerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda yang diukur melalui pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan dan keamanan (Nitisemito,1992:46) telah mampu meningkatkan kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda yang didominan oleh kebersihan (Lingkungan yang bersih dapat menimbulkan perasaan yang nyaman dan senang, sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang). Sehingga hasil kerja diukur dengan kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan (baik atau tidaknya), kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai serta efisiensi waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel kompensasi (X4), sebesar 1,900 dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df 25), maka thitung > ttabel, Dengan demikian variabel kompensasi (X4) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda. Menurut Hariandja (2007:244) Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Berdasarkan hasil penelitian kompensasi pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda yang diukur melalui gaji/upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain (Hariandja, 2007:244) telah mampu meningkatkan kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda yang didominan oleh gaji (gaji dibayarkan secara periodik dengan jaminan pasti, artinya gaji tetap dibayar walaupun pegawai tidak bekerja). Sehingga hasil kerja diukur dengan kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan (baik atau tidaknya), kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai serta efisiensi waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Variabel yang Berpengaruh Dominan dan Kurang Dominan terhadap Kinerja Berdasarkan hasil uji regresi liner berganda diketahui bahwa variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda adalah variabel lingkungan kerja, ini terbukti dari besarnya nilai Standardized Coefficient Beta ( thitung untuk variabel lingkungan kerja sebesar 5,079 dan ttabel sebesar 1,70814 ) variabel lingkungan kerja yang mana lebih besar dari koefisien variabel independent yang lain. Sedangkan variabel kompensasi adalah variabel yang kurang dominan terhadap kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda, ini terbukti dari besarnya nilai Standardized Coefficient Beta ( thitung untuk variabel 102


kompensasi sebesar 1,900 dan ttabel sebesar 1,70814) variabel kompensasi yang mana paling kecil dari koefisien variabel independent yang lain. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yunanda (2012) dengan hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh secara signifikan antara variabel lingkungan kerja (X) terhadap variabel kinerja (Y). Maka semakin nyaman lingkungan kerja di tempat kerja yang dirasakan pegawai mengakibatkan semakin meningkat pula kinerja pada pegawai. Kesimpulan 1. Terdapat kolerasi antara motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi terhadap kinerja pegawai pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda secara simultan. Berdasarkan hasil data didapatkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,949. Hal ini berarti terdapat hubungan antara variabel motivasi (X1), disiplin kerja (X2), lingkungan kerja (X3), kompensasi (X4), terhadap variabel kinerja (Y) dengan tingkat hubungan sangat kuat karena berada diinterval koefisien 0.800-1.000. Sedangkan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,900 artinya bahwa 90% variasi dari variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi (X1), disiplin kerja (X2), lingkungan kerja (X3), kompensasi (X4). Sedangkan 10% lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model. 2. Terdapat kolerasi antara motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi terhadap kinerja pegawai pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda secara parsial. Dari hasil penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Variabel motivasi memberikan pengaruh secara positif terhadap kinerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,998. Berdasarkan perhitungan, maka dapat diketahui bahwa setiap peningkatan motivasi sebesar 0,998 maka kinerja juga akan mengalami peningkatan 100 %. b. Variabel disiplin kerja memberikan pengaruh secara positif terhadap kinerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,994. Berdasarkan perhitungan, maka dapat diketahui bahwa setiap peningkatan disiplin kerja sebesar 0,994 maka kinerja juga akan mengalami peningkatan 99 %. c. Variabel lingkungan kerja memberikan pengaruh secara positif terhadap kinerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,999. Berdasarkan perhitungan, maka dapat diketahui bahwa setiap peningkatan lingkungan kerja sebesar 0,999 maka kinerja juga akan mengalami peningkatan 100 %. d. Variabel kompensasi memberikan pengaruh secara positif terhadap kinerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,998. Berdasarkan perhitungan, maka dapat diketahui bahwa setiap peningkatan kompensasi sebesar 0,998 maka kinerja juga akan mengalami peningkatan 100 %. 3. Terdapat pengaruh motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi terhadap kinerja pegawai pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda secara simultan. Bahwa secara keseluruhan nilai Fhitung sebesar 58,815 sedangkan Ftabel pada taraf signifikan (α) 5% dengan df1 = 5 dan df2 = 25 (N103


k-1 / 31-5-1) adalah sebesar 2,60 maka Fhitung > Ftabel atau pada tabel ANOVA terlihat nilai signifikansi 0,000 untuk seluruh variabel. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa secara bersama-sama variabel motivasi (X1), disiplin kerja (X2), lingkungan kerja (X3), kompensasi (X4) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda. 4. Terdapat pengaruh motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi terhadap kinerja pegawai pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda secara parsial. Dari hasil penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel motivasi kerja (X1), sebesar 1,936 dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df 25), maka thitung > ttabel, Dengan demikian variabel motivasi (X1) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda. b. Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel disiplin kerja (X2), sebesar 3,041 dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df 25), maka thitung > ttabel, Dengan demikian variabel disiplin kerja (X2) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda. c. Pada level of significant 0,05, diperoleh t hitung untuk variabel lingkungan kerja (X3), sebesar 5,079 dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df 25), maka thitung > ttabel, Dengan demikian variabel lingkungan kerja (X2) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda. d. Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel kompensasi (X4), sebesar 1,900 dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df 25), maka thitung > ttabel, Dengan demikian variabel kompensasi (X4) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda. Saran-Saran 1. Dari hasil penelitian, variabel kompensasi kurang dominan mempengaruhi variabel kinerja dengan nilai 1,900. Secara realisasi pada DIPA Kantor Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda Tahun Anggaran 2016 tanggal 07 Desember 2015 nomor: SP DIPA -013.05.2.626068/2016 , untuk TA 2016 sebagai berikut : a. tidak ada kenaikan gaji pegawai. b. anggaran lembur pegawai mengalami penurunan dari tahun sebelumnya. c. tidak ada anggaran honor. d. penurunan dana surat tugas pegawai.

104


2.

Disarankan agar Kepala Balai Pemasyarakatan Kelas II Samarinda mengusulkan ke pusat rencana anggaran untuk meningkatan kompensasi buat pegawai. Dalam penelitian ini penulis hanya mengemukakan 5 (lima) variabel seperti : motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja. Oleh karena itu disarankan kepada penelitian selanjutnya untuk dapat menambahkan variabel lain seperti : kepemimpinan, promosi, kompetensi, budaya organisasi, komunikasi dan kemampuan. Kemudian dapat memperbesar jumlah sampel dan analisis yang lebih powerfull seperti Path Analysis sehingga dapat diketahui dengan pasti mana hal-hal atau variabel yang dieliminasi.

Daftar Pustaka Adam Ibrahim. 1985. Perilaku Organisasi, Bandung. Sinar Baru Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitan ( Suatu Pendekatan Praktis ), Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta. Armstrong. 2010. Prinsip-Prinsip Pemasaran, Edisi 13. Jilid 1. Jakarta. Erlangga. Barnawi & Arifin, Mohammad. 2012. Kinerja Guru Profesional, Jogjakarta: ArRuzz Media. Fathoni. 2006. Disiplin Dalam Organisasi, Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Gomes, F. Cardosa. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset. Hariandja. 2007. Birokrasi Nan Pongah, Yogyakarta. Kanisius. Hariandja, Marihot, Tua, Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Grasindo. Hasibuan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara. ____________. 2005. Evaluasi Kinerja, Bandung. Refika Aditama. Mangkuprawira, Shafri dan Aida Vitayala, Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Priyatno. 2008. Cara Kilat Belajar Analisis, Yogyakarta. ANDI. ______. 2009. Metode Penelitian. Yogyakarta. ANDI. Sedarmayanti. 2008. Motivasi Suatu Organisasi, Bandung: Mandar Maju. Subaris dan Haryono. 2008. Hygiene Lingkungan Kerja, Yogyakarta: Mitra Cendekia Press. Umar, 2009. Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta. Gramedia Pustaka Utama.

105

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI BALAI PEMASYARAKATAN KELAS II SAMARINDA

Recommend Documents