ALAMAT REDAKSI DAN SIRKULASI KINDO BUILDING JL. DUREN TIGA NO. 101 KALIBATA JAKARTA SELATAN TELP: , , FAX:

ALAMAT REDAKSI DAN SIRKULASI KINDO BUILDING JL. DUREN TIGA NO. 101 KALIBATA JAKARTA SELATAN 12760 TELP: 021 33377696, 30077697, 70641075 FAX: (HUBUNGI KAMI UNTUK MELAKUKAN FAKSIMILI) ATAU KLIK www.portalhr.com UNTUK INFORMASI LEBIH JAUH

contents Cover Story

Ada Apa dengan Lulusan Perguruan Tinggi?

Kualitas perguruan tinggi dalam melahirkan sarjana/diploma terus dipertanyakan. Lulusannya dianggap tidak mampu menjawab kebutuhan pasar. Bagaimana mengatasi kesenjangan ini?

10

Special Report on HR

18 Rekrutmen

Apakah Rekrutmen Berdasarkan IPK Masih Efektif? Seorang Vice President di sebuah bank asing sempat berkomentar, “Untung dulu saya melamar ke perusahaan ini. Awalnya saya hampir mencoba bekerja di bank lokal, namun niat tersebut saya urungkan, setelah melihat standart IPK (Indeks Prestasi Kumulatif) minimum yang diminta”.

25 Strategi HR 38 70

51

Membangun Program Retensi yang Efektif Isu retensi tak pernah habis dibicarakan. Ironisnya, semakin sering dan banyak orang membicarakannya, rasanya hal tersebut semakin kabur dan tak terpegang. Secara konsep, retensi memang terkesan mudah, ringan dan bahkan mungkin sepele. Di dalamnya terdapat perngertian yang tak teramat susah dipahami, yakni membuat karyawan kerasan dan betah bekerja di perusahaan kita.

Hubungan Industrial Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya. Perilaku para pemimpin ini secara singkat disebut gaya kepemimpinan (Leadership style). Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian.

Pengembangan Training Karyawan: Soft Skill atau Hard Skill Lebih Penting? Training bikin pusing. Barangkali begitulah ungkapan yang sering terlontar dari sejumlah praktisi yang belum lama terjun ke bidang HR. Sebagai salah satu aspek penting dalam mengelola karyawan, training termasuk paling banyak mendapat perhatian dari para petinggi HR.

54 Referensi

Employee Satisfaction Survey, Tren atau Kebutuhan? Dewasa ini, perusahaan semakin menyadari pentingnya employee satisfaction survey atau survei kepuasan karyawan. Sudah menjadi primbon bahwa kepuasan karyawan merupakan salah satu elemen penting dalam manajemen modern perusahaan.

70 Kompensasi

Memahami Cuti Di luar Tanggungan Beberapa waktu lalu, sejumlah pramugari dari perusahaan penerbangan ternama menuntut pihak manajemen tempat mereka bekerja untuk menghilangkan diskriminasi terhadap perempuan. Beberapa kebijakan di perusahaan tersebut dianggap sebagai perlakuan berat sebelah terhadap pekerja perempuan.

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

18

Columns

Geger Riyanto

30

46 Pijakan

Figures

06

06

Nara Sumber irwandi Jusuf Saatnya Untuk Bangkit

37

Esmud

Hendrik Lim Membenahi HR dengan 2 Metode

25 Akademia

Prof Dr Ichlasul Amal MA Hanya Lewat Pendidikan dan Pelatihan SDM

41

16 Seleb

dr. Handoyo ‘Gus Pur’ Kualitas Dokter Indonesia Tidak Kalah

25

16

Traffiking menurut Protokol Perserikatan Bangsa-bangsa (PBB) adalah untuk mencegah, memberantas dan menghukum perdagangan manusia khususnya perempuan dan anak yang didefinisikan sebagai upaya perekrutan, pengangkutan, pemindahan, penampungan atau penerimaan seseorang, dengan ancaman atau penggunaan kekerasan atau bentukbentuk paksaan lainnya.

Features 22

Peluang

44

Rehat

28 52 58 60 64 62

Cari Uang Lewat Piringan Hitam

masjid Zanatul Firdaus, Laweyan Solo

Pernik Sekilas Edukasi

Upaya Meningkatkan Mutu Guru

Jendela

Budidaya Tanaman Obat Harini Bambang Wahono

Resensi Wacana

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

01

FROM THE EDITOR

02

03

04

05

06

Penasehat

Zaenal Soedjais, Farid Aidid

07

08

09

Intrik-intrik kelulusan mahasiswa baru setiap tahun semakin tidak bisa terbendung, mungkin ratusan atau bahkan ribuan untuk tiap universitas ataupun fakultas yang meluluskannya. Ironisnya, lapangan pekerja yang seharusnya dapat menampung si sarjana ini, ternyata berperan terbalik (mengalami kebuntuan). Misal, sangat minim lapangan kerja yang siap merekrut mereka. Karena itu, perubahanlah yang seharusnya diprioritaskan dari setiap individu, dengan cara merubah paradigma dari para sarjana baru, dan perspektif dari penjunjung tinggi pendidikan, bukan existensi yang dipertontonkan oleh rektorat. Sebab itu, guna menghindari lulusan yang tidak produktif (penganguran abadi), sudah sepantasnya meneriakkan hal itu dari sekarang. Bukan setelah lulus kuliah, ucuk-ucuk mengapply lamaran kerja sebanyak-banyaknya di perusahaan, tetapi yang substansial adalah, bagaimana kita bisa menciptakan lapangan kerja untuk kita dan untuk orang lain.

10

11

12

13

14

Hal senada seperti yang dikemukakan pengusaha dan motivator, Ir Ciputra yang dikutip redaksi dari Harian Umum Pelita, di mana sebagian besar perguruan tinggi di Indonesia tidak membekali mahasiswanya dengan pendidikan \”entrepreneurship\” (kewirausahaan). Sehingga, banyak lulusan perguruan tinggi di Indonesia hanya memiliki mental pencari kerja, bukan mental menciptakan lapangan kerja. Dan sangat banyak mahasiswa di Indonesia adalah calon pengangguran, karena jumlah lulusan perguruan tinggi jauh lebih banyak ketimbang jumlah lowongan pekerjaan yang tersedia, kata Ciptra dalam seminar internasionalnya. Di edisi ini, kita coba mengulas masalah-masalah tersebut. Selain itu, di setiap edisi kami juga berusaha keras menyajikan artikel-artikel HR terbaik atau artikel yang terkait tren, (sedang maupun yang akan terjadi), tentunya bisa menjadi referensi Anda dalam setiap ulasan yang dikaji. Hasilnya, di edisi kali ini, kami mencoba memaparkan missed match antara lulusan baru dengan lapangan kerja. Salam, Redaksi

Pemimpin Umum/Pemimpin Perusahaan N. Krisbianto

Pemimpin Redaksi Malla O. Latif

Chief Corporate Marketing Pangeran M. Rizal

Dewan Redaksi Anung Prabowo, Ibnu Hadi

Kontributor Riani Sovana

Sekretaris Redaksi/­ Administrasi Fauzan Mahda

Marketing/Iklan R. Evi Lestari

Creative Support Dexter Takaaki

Sirkulasi

Chandra, Irawan

Keuangan Whenty

Alamat Redaksi,Tata Usaha, Iklan &­ Promosi

ALAMAT REDAKSI DAN SIRKULASI KINDO BUILDING JL. DUREN TIGA NO. 101 KALIBATA JAKARTA SELATAN 12760 TELP: 021 33377696, 30077697, 70641075 FAX: (HUBUNGI KAMI UNTUK MELAKUKAN FAKSIMILI) ATAU KLIK www.portalhr.com UNTUK INFORMASI LEBIH JAUH

Bank

a/n PT Bina Semesta Giartha Lestari, BCA Cab. Sunrise Garden Jakarta, No. Rek. 650.0306040

15

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

KOLOM

Rekrutmen via Facebook heran jika selanjutnya banyak investor bermaksud meminang membeli dengan harga yang luar biasa. Pada tahun 2006, Facebook menolak pembelian senilai $975 juta dan baru akhirnya di Oktober 2007 Bill Gates berhasil membujuk Facebook untuk menjual 1.6% sahamnya dengan nilai sekitar $246 juta. Peter Thiel, salah satu direktur Facebook memperkirakan nilai perusahaannya kini mencapai sekitar $8 milyard, dengan proyeksi pendapatan $1 milyard di tahun 2015. Bermodal lebih dari 60 juta pelanggan setia dan rata-rata 250.000 pengguna baru setiap harinya di seluruh dunia, sangat masuk akal bila Facebook akhrinya menjadi salah satu target utama untuk meningkatkan popularitas perusahaan sekaligus ajang pencarian karyawan baru.

Kreatifitas memang dibutuhkan dalam mencari kandidat bermutu. Ini pula tampaknya yang mendorong banyak perusahaan terkemuka dengan ragam industri berbeda di Amerika sekelas Ernst & Young, Sodexho, Unilever, Accenture, termasuk The Georgia Army National Guargia, sebuah organisasi militer negara, membuat profile di Facebook. Diperkirakan dalam waktu singkat, lebih banyak lagi perusahaan besar mengikuti jejak mereka. Apa sebenarnya Facebook itu dan mengapa dapat menjadi sangat popular? Facebook dikatagorikan sebagai social networking website, lahir pada 4 Februari 2004, dibidani oleh Mark Zuckerberg, jebolan mahasiswa Universitas Harvard. Awalnya keanggotaan Facebook terbatas mahasiswa Harvard. Secara mengejutkan, dalam jangka waktu hanya satu bulan, lebih dari setengah populasi mahasiswa S1 telah mendaftarkan diri. Sejak saat itu, Facebook mulai merambah universitas lain di seluruh dunia dan banyak dianggap sebagai hal “terpenting” kedua bagi mahasiswa setelah IPod. Tidak

Facebook sendiri tampaknya menyadari kelebihannya dan langsung menyediakan link di halaman mereka yang langsung menghubungi peminat ke website karir milik perusahaan tersebut. TMP Worldwide, sebuah perusahaan yang bergerak di area promosi serta komunikasi dalam rekrutmen di New York, menyediakan aplikasi unik bernama “Work with Me”. Aplikasi ini memungkinkan perusahaan mengarahkan dan mendorong setiap karyawannya untuk menempatkan lowongan kerja perusahan di profile Facebook mereka. Selanjutnya para peminat akan secara otomotis diarahkan ke website karir perusahaan. Disini mereka dapat melihat detail pekerjaan yang dibutuhkan, serta melengkapi form aplikasi lamaran. Secara singkat, dengan biaya sekitar $23.000, perusahaan telah melakukan aktifitas promosi massal yang cerdik dan inovatif. Karyawan pun secara suka rela mengikuti himbauan ini, sebab tersedia imbalan menarik bagi mereka yang berhasil menarik pekerja baru. Sekali lagi, kombinasi teknologi serta ide cemerlang terbukti dapat membawa solusi. (Disadur dari berbagai sumber)

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

01

NARA SUMBER

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

NARA SUMBER

01

02

SaatnyaUntuk

03

Bangkit Kembali

04

05

06

Dijuluki Serambi Mekkah, seharusnya Aceh menjadi propinsi kebanggaan Indonesia, karena selain merupakan propinsi yang tertua di wilayah Nusantara, juga terkenal dengan budayanya yang religius. Namun, bencana tsunami yang terjadi pada 2004 lalu telah meluluh lantahkan Daerah Istimewa ini. Belum lagi konflik politik maupun agama yang berkepanjangan. Kedua persoalan yang melanda Aceh tersebut membuat kota ini sedikit tertinggal, baik dari aspek ekonomi, politik sampai pada taraf infrastrukturnya. Upaya optimalisasi perbaikan adalah hal yang harus segera dilakukan secara serius, guna memperoleh eksistensi kota ini untuk kembali menjadi kota yang maju dan memiliki SDM (Sumber Daya Manusia) yang berkompeten untuk mengolah kekayaan SDA (Sumber Daya Alam) di Aceh. Untuk menjadikannya mungkin, sangat dibutuhkan kerjasama yang baik antara masyarakat dengan pemerintah setempat. Seiring dengan hal itu, Gubernur Daerah Istimewa Aceh, Irwandi Yusuf bertekad akan membawa Aceh kembali menjadi kota yang terpandang. Hal itu dimulainya dari sistem pendidikan, pembenahan di sektor ekonomi dan kebebasan berdemokrasi sehingga kesejahteraan akan tercipta dengan sendirinya. Irwandi menjawab ringkas, fokus utama yang paling krusial saat ini di Aceh adalah,

minimnya sekolah-sekolah di pedesaan, yang mana lokasi sekolah satu dengan sekolah lainnya berjauhan dan sulit dijangkau. Selain itu, faktor transportasi pun juga menjadi tolak permasalahan. Karena sangat sedikitnya angkutan umum yang beroperasi, sehingga banyak sekali anak-anak Aceh yang putus sekolah.

07

Dalam rangka memperbaiki itu, di tahun 2008 ini Irwandi tengah mencanangkan program yang diberi nama ‘pembangunan ekonomi akar rumput’ yakni membangun desanya terlebih dahulu, dengan mengembangkan potensi orang-orang yang terpinggirkan.

09

Irwandi telah menyiapkan anggaran untuk anak-anak yatim yang kurang mampu di Aceh sebesar 107 miliar rupiah, yang masing-masing anak akan mendapatkan dana sebesar Rp. 150.000 perbulan. Selain itu, pemerintah aceh juga memberikan beasiswa bagi siswa-siswi yang berprestasi. Diantaranya, peraih beasiswa dapat melanjutkan sekolah didalam maupun di luar negeri. Guna merealisasikannya, APBA yang dikucurkan sebesar 1,6 triliun. Program ini, juga akan merenovasi dan membangun sekolah-sekolah di daerahdaerah yang terpinggirkan. Sementara rencana pemulihan di bidang kesehatan, Irwandi akan meningkatkan mutu maupun fasilitas rumah sakit-rumah sakit di Aceh. Salah satunya, menyediakan layanan kesehatan di setiap kabupaten.

08

10

11

12

13

14

15

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

NARA SUMBER Berikut hasil petikan wawancara Irwandi Yusuf ketika ditemui Pangeran M. Rizal dari Human Capital di katornya beberapa waktu lalu: Mau di bawa kemana Aceh pada kepemimpinan bapak ini? Pertama saya ingin mengumpamakan, Aceh sebelum damai, aceh kaya neraka, yang ingin saya bawa mengangkat aceh dari neraka. Saya tidak berjanji ingin membawa rakyat Aceh ke dalam surga. Tetapi saya ingin membawa rakyat Aceh keluar dari neraka, maksud saya hal-hal yang saya lakukan merupakan sesuatu yang mendasar mengenai kebutuhan, bahwa hak asasi manusia itu apa yang merupakan hak dasar untuk hidup, kemudian hak mendapatkan kebebasan berpolitik ini sekarang yang kita jalankan dan kehidupan yang layak bagi rakyat Aceh. Dari awal saya sudah mencanangkan ’pembangunan ekonomi akar rumput’ dalam bahasa gerilya disebut desa mengepung kota, yakni bangun desanya dulu, kalau kota otomatis akan terbangun sendiri. Yang terpenting bangun orangorang terpinggirkan, bangun infrakstruktur desa-desanya, perbaikkan ekonominya baru otomatis kota akan mengikutinya, karena kota adalah pasar. Selain itu, bagaimana dengan kualitas pendidikan di Aceh sendiri? Saya juga memahami dalam bidang pendidikan Aceh juga cukup tertinggal, memang guru-guru di sini banyak. Akan tetapi kualitas dari mereka sebagian masih kurang. Salah satu faktornya mungkin karena Aceh ini disebut daerah pemberontak, hal itu terjadi sejak Indonesia ini merdeka dan Aceh hanya diberikan janji-janji saja. Jadi ada beberapa memajukan rakyat Aceh ini, pertama dengan mendapatkan guru-guru yang mempunyai kualitas. Kedua penyediaan sarana fisik salah satunya adalah laboratorium. Ketiga sarana penunjangnya, kalau di kotakan mudah transportasinya, kalau di desa bagaimana, tentu kita harus memikirkan itu. Seperti di banyak desa atau di pedalaman banyak anak-anak hanya lulus SD saja, paling mujur sampai SMP. Karena apa, sekolah-sekolah itu sulit dijangkau. Di pedalaman memang banyak SD, tetapi SMP itu jauh-jauh jadinya sulit dijangkau, akhirnya hanya sampai tamat SD saja. Saya mengatakan ini, karena kebetulan saya turun langsung ke lapangan

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

melihat situasi ini. Di mana jarak sekolah itu jauh-jauh dan transportasi umum tidak ada, hanya kendaraan pribadi seperti motor, mobil pick up saja. Sementara yang namanya bus sekolah tidak ada. karena itu, ada dua hal yang perlu dilakukan, antara lain pembangunan sekolah-sekolah diperbanyak dan menyediakan kendaraan untuk transportasinya. Selain itu, yang jarang jadi perhitungan di kampung adalah banyaknya anak-anak putus sekolah dikarenakan tidak memiliki uang transport atau uang jajan istilahnya. Dalam hal ini bapak memberikan sebuah solusi? Ya, seperti untuk anak yatim saya memberikan anggaran dana 107 miliar untuk seluruh Aceh. Per jiwa akan dapat 150 ribu perbulan dan ini program pada 2008 ini, jadi tidak ada alasan lagi tidak punya uang untuk sekolah dan dana ini diambil dari APBA. Bagaimana dengan anak-anak yang berprestasi? Untuk anak yang berprestasi kita berikan beasiswa dan dana pendidikan Aceh tahun ini 1,6 triliun. Kita juga berikan beasiswa untuk sekolah ke luar dan hal itu sudah kita lakukan dari tahun 2007. Sementara pada bidang kesehatan, visi-misi saya berkeinginan ingin membuat asuransi kepada rakyat dan meningkatkan rumah sakit agar lebih berkualitas dan paling tidak di setiap kabupaten ada rumah sakit ibu dan anak dan hal ini di mulai pada 2008 ini. Tingkat pengangguran bisa dikatakan cukup tinggi, bagaimana bapak bisa memotivasi agar dapat memacu mereka? Sebetulnya orang aceh business minded, karena orang pesisir itu biasanya pedagang, semenjak zaman kolonial dan pemerintahan berprilaku kolonial aceh menurun. Kalau dulu orang aceh export minded, pernah orang aceh di pesisir barat menanam nilam, namun lama kelamaan harganya turun. Terus juga karena perang kolonial membuat kondisi rakyat aceh jadi tidak berkembang yang memungkinkan cari aman saja. Sehingga dari itu semua terbuntuklah sifat malas tersebut. Karena itu, sekarang yang harus dirubah adalah menyediakan lapangan pekerjaan, membuat cara bagaimana mereka bisa berusaha. Oleh karena itu, saya memerintahkan agar BPD memberikan

perkreditan kepada masyarakat dengan biaya kredit murah. Apa rencana jangka pendek bapak saat ini? Rencana saya adalah, pembangunan ekonomi pada sektor masyarakatnya terlebih dahulu dan yang terutama dengan meningkatkan perekonomian masyarakat kecil. Salah satunya dengan cara mengembangkan infrastruktur desa, dan ini yang paling utama, kenapa karena kita harus mengatasi pengangguran ini dengan serius. Dan kalau bicara profesi, tingkat pengangguran paling tinggi adalah petani. Pak investasi kedepan selain yang sudah ada, apakah ada lagi? Belum tahu, mengingat infrastruktur di Aceh tidak bagus di bandingkan di sana. Masalah-masalah ini sangat terkait dengan investor juga, misal industri perhotelan, perakitan dan lain-lain yah tidak bisa. Apakah bapak sudah mendiskusikan ini dengan pemerintah pusat? Sudah,dan pemerintah berminat membuat 2 mega kilo watt, kita juga punya potensi sekitar 400 mega watt dan tinggal lagi di explorasi, kita berharap bulan maret tahun ini bisa selesai. Kalau ini bisa dikelola tentu akan bisa lebih mendukung. kita juga mendapatkan sumbangan dari pak Surya Paloh, yaitu pembangkit tenaga uap, 15 mega watt. Apakah SDM Aceh saat ini sudah bisa dikatakan layak? kalau di bidang IT kita sudah bisa dikatakan layak bersaing dengan daerah lain, Teknik juga sudah berkualitas. Kita ciptakan peluang di sini, karena target saya yang utama amankan Aceh terlebih dahulu. Apakah Aceh bisa bangkit menjadi lebih baik, kalau memang iya, diperkirakan dalam tempo berapa lama bapak bisa memprediksikannya ? Saya kira akhir tahun ini Aceh sudah bisa melangkah yang kuat ketahap selanjutnya. Dimisal ada tiga kategori negara, miskin berkembang dan maju Aceh sudah ada dalam tataran berkembang. Kira-kira harapan apa yang ingin bapak inginkan untuk rakyat Aceh ini? saya tidak berharap, karena harapan itu akan datang dengan sendirinya. (inu)

SURAT PEMBACA Perbaikan Jalan Berlubang Jalan WR Supratman-Pondok Ranji banyak sekali yang berlubang, sebagian akibat dari galian-galian yang tidak bertanggungjawab untuk menutup kembali dengan benar, apalagi jalan yang menuju kampung utan itu hanya ditambal dan hanya beberapa bulan saja sudah rusak parah. Sampai saat ini belum ada perbaikan sama sekali. Cici, Pondok Ranji

Kompensasi Telkomnet dan Speedy Dari sekian gangguan yang terus terjadi pada akses internet yang menggunakan jaringan Telkomnet & Speedy, selayaknya PT Telkom harus memberikan kompensasi khususnya kepada pelanggan tetap kalau tidak mau menerima resiko kaburnya atau hijrahnya para pelanggan tetap ke provider lain. Karena seperti kita tahu, sudah klasik kalau pelayanan tidak memuaskan, PT Telkom adem ayem aja. Sementara jika pelanggan terlambat bayar baru cepat sekali membuat sanksi. Maka Introspeksi lah PT Telkom dan bekerjalah dengan profesional dan jangan hanya mengatakan ini karena bukan human error. Zeay Sukabumi

Iklan Lowongan Pekerjaan Mengecoh Saya adalah wanita fresh greduate. Sebagai seorang yang baru lulus, wajar jika saya sedang gencar-gencarnya mencari pekerjaan. Saya aktif mencari pekerjaan lewat internet atau pos. Selama beberapa lama ini saya mencari pekerjaan, banyak pengalaman tidak mengenakan karena perusahaan-perusahaan yang tidak mengiklankan dirinya secara jelas. Sering saya terjebak, saya melamar sebagai PR di perusahaan advertising. Setelah saya diminta training saya tahu bahwa sebenarnya saya akan menjadi sales yang ‘person to person’ di jalanan. Saya juga pernah melamar di perusahaan di Jalan Jenderal Sudirman sebagai PR, ternyata saya akan dijadikan broker. Mengapa harus menyembunyikan kenyataan dengan berbohong seperti itu? Terima kasih. Aninda Narulita Situmorang Pamulang Permai II blok F4/1

Jembatan Layang Roxy Mas Kami pembayar pajak dan pengguna jalan raya menyampaikan terima kasih kepada pihak yang terkait dengan pembangunan jembatan layang Roxy Mas, namun ada beberapa hal yang perlu disampaikan antara lain: 1. Di ruas jalan sekitar jembatan terjadi penyempitan yang mengakibatkan kemacetan terutama di putaran balik bawah jembatan layang arah ke Grogol, mohon ruas tersebut dapat dilebarkan (dengan pembebasan lahan/efisiensi tanah disekitar ruas tersebut.

2. Adanya beberapa bagian ruas jalan yang rusak di sekitar jembatan layang, baik arah ke Grogol maupun ke Roxy (terutama depan Roxy Mas). 3. Banyaknya angkutan umum yang mangkal di depan Roxy Mas, dekat rel kereta dan sekitarnya sehingga seringkali menghambat arus kendaraan yang lewat disamping jembatan layang Roxy Mas. Dari hal-hal tersebut pernah saya tanyakan langsung kepada para preman tersebut yang dijawab oleh mereka bahwa hal tersebut berani dilakukan karena adanya setoran kepada pihak yang melindungi aksi mereka seperti setoran kepada oknum polisi, dishub atau aparat pemda. Mohon pihak-pihak yang berwenang untuk dapat segera mengatasi hal tersebut.

01

02

03

04

05

Wisnu Jln Setia Kawan 3/41 jkt 10140

Hari Bebas Kendaraan Bermotor di Jakarta Pada tanggal 30 Desember 2007, saya mampir ke Jakarta. Pada saat yang sama diberlakukan perda yang melarang mobil melintasi Jalan Sudirman dan Jalan MH Thamrin. Keesokan harinya, di surat kabar ini juga dimuat wawancara dengan salah satu pejabat kota Jakarta, bahwa kegiatan tersebut cukup sukses karena kadar polusi di jalan tersebut turun drastis. Sedikit komentar, mungkin benar kadar polusi turun drastis di jalan-jalan tersebut, tetapi waktu melintasi jalur lambat Jalan Sudirman, jalan Tanah Abang dan sekitarnya terjadi kemacetan yang luar biasa. Apakah di jalan-jalan yang terjadi kemacetan tersebut tidak diuji kadar polusinya? Jangan-jangan kebijakan tersebut hanya memindahkan kadar polusi Jalan Sudirman dan Jalan MH Thamrin ke jalan-jalan lainnya, berarti sama saja bohong. Dan juga dengan kemacetan tersebut semakin banyak BBM yang terbuang percuma. Mungkin dapat dicari alternatif lain untuk mengurangi polusi. Terima kasih.

06

07

08

09

10

11

Andy Widjaja Palembang

RALAT: Pada Majalah Human Capital Edisi Februari terdapat kesalah penulisan pada cover sebagai berikut: Prof. Dr. Sudono Wong: “HR Kita Selalu Terpinggirkan” Seharusnya: Sudono Wong: “ Pentingnya Belajar Mendeteksi Perubahan” (Seperti tertera pada rubrik Figur hal. 30)

12

13

Pada Rubrik Strategi HR hal. 27 terdapat kalimat “...Meitriani Dian Utami, Konsultan Mercer HR Konsulting...” Seharusnya “...Sri Utami Wati, konsultan Mercer HR Consulting...”

14

Demikian ralat dari kami. Atas ketidaknyamanan yang ditimbulkan, kami memohon maaf yang sebesarnya.

15

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

01

PAPARAN

02

03

?

04

Ada Apa Dengan

05

Kualitas Lulusan

06

07

Perguruan Tinggi

08

09

10

Kualitas perguruan tinggi dalam melahirkan sarjana/

11

diploma terus dipertanyakan. Lulusannya dianggap tidak

12

mampu menjawab kebutuhan pasar. Bagaimana mengatasi

13

kesenjangan ini?

14

15

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

Fakta mengenai lonjakan pengangguran terdidik saat ini makin memprihatinkan, bila tidak mau disebut menyedihkan. Lihat saja, jumlah sarjana menganggur melonjak drastis dari 183.629 orang pada 2006 menjadi 409.890 orang di 2007. Ditambah dengan pemegang gelar diploma I, II dan III, data Badan Pusat Statistik (BPS) per Februari 2007 menyebutkan, lulusan yang menganggur sudah mencapai 740.206 orang. Dalam acara Rembuk Nasional Pendidikan 2008 yang diadakan awal Februari lalu, Dirjen Pendidikan Tinggi (Dikti) Departemen Pendidikan Nasional, Fasli Jalal, mengatakan, tingginya angka pengangguran lulusan perguruan tinggi (PT) saat ini disebabkan berbagai faktor. Antara lain, kompetensi keahlian tidak sesuai dengan kebutuhan pasar tenaga kerja, lulusan program studi sudah jenuh di masyarakat, atau tidak memiliki keahlian apa pun untuk bersaing di dunia kerja. “Hasil penelitian yang dilakukan Direktorat Jenderal (Ditjen) Dikti menunjukkan, mereka yang tidak bisa bersaing di dunia kerja umumnya lulusan program studi ilmu-ilmu sosial.

PAPARAN

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

PAPARAN Sedangkan lulusan fakultas teknik banyak dibutuhkan. Tetapi, kompetensi keahlian lulusan fakultas teknik ini masih kurang,” ujar Fasli seperti dikutip oleh Suara Karya Online.

terhadap perguruan tinggi dalam menghasilkan penelitian berkualitas belum ada, sehingga seolah-olah selalu ada jarak antara perguruan tinggi dan dunia industri,” paparnya.

Berdasarkan hal tersebut, Ditjen Dikti akan merevitalisasi program studi di PT yang mencakup, antara lain: penghapusan sejumlah program studi yang sudah jenuh di masyarakat dan sepi peminat. “Buat apa tetap mempertahankan program studi yang hanya menghasilkan pengangguran,” katanya seraya menambahkan, yang sudah jenuh antara lain program ilmu sosial, ilmu politik, dan ilmu ekonomi.

Memang, tidak adil bila membandingkan PT di Indonesia dengan di negara-negara maju. Misalnya, Fasli mencontohkan Cornell University – tempatnya dulu menimba ilmu S3– memiliki dana abadi sebesar US$ 20 miliar. Dengan demikian, “Wajar saja jika perguruan tinggi di negara-negara maju menghasilkan lulusan yang mumpuni karena bukan saja memiliki dosen berkualitas, tetapi juga fasilitas pendidikan yang lengkap. Tetapi inilah tantangan bagi kita. Bagaimana caranya menghasilkan lulusan berkualitas dengan dana terbatas,” katanya optimistis.

Diakuinya, penyelenggaraan pendidikan di PT mengalami semacam dilema, yaitu antara memenuhi permintaan pasar atau bertahan menggelar proses pendidikan tinggi yang ideal. Permintaan pasar dipenuhi oleh PT yang membuka program studi yang laku di pasar tenaga kerja. Untuk saat ini, program studi yang banyak dibutuhkan dunia kerja adalah manajemen informatika, teknologi informasi dan komunikasi, juga penyiaran. Karena itu, PT berlomba-lomba membuka jurusan atau program studi tersebut. Namun, terkadang PT mengabaikan aspek kompetensi. Misalnya, sebuah PT berani membuka program studi teknologi informasi, padahal mereka tidak mempunyai tenaga ahli tetap untuk bidang tersebut. Ini banyak terjadi di berbagai perguruan tinggi. Hasilnya, lulusan program studi itu tidak memiliki bekal ilmu yang cukup sehingga menjadi sarjana yang tidak berkualitas.

Berorientasi Bisnis Menurut Fasli, alasan utama PT melakukan jalan pintas seperti itu adalah demi bertahan hidup dan memperluas bisnis. Maklum, PT sekarang mempunyai paradigma sebagai unit bisnis yang harus menghasilkan keuntungan (profit oriented). Tak mengherankan bila orientasi mereka semata-mata hanya menghasilkan keuntungan lewat jumlah mahasiswa yang banyak. “Mereka berbuat demikian karena dituntut mandiri dalam memenuhi kebutuhan operasional. Karena tuntutan itu seringkali mereka mengabaikan kualitas,” ia menuturkan. Senada dengan Fasli, mantan Dirut Bank Mandiri Robby Djohan, pun melihat, salah satu sebab rendahnya kualitas pendidikan di Indonesia adalah, karena PT dianggap sebagai bisnis yang menghasilkan keuntungan besar. Selain itu, dalam bukunya “Leaders and Social Capital. Lead to Togethernes”, Robby berpendapat, banyak dosen yang sebetulnya tidak memenuhi syarat untuk mengajar. Sebagian besar dosen mengajar sebagai pekerjaan sampingan saja. “Mereka lebih sibuk mencari berbagai proyek untuk memenuhi kebutuhan keluarga,” tulisnya. Masalah lain, PT kurang melaksanakan tugasnya sebagai research center and development. Tak mengherankan bila kurikulumnya kurang sesuai dengan perkembangan dunia usaha. Berkaitan dengan tugas PT sebagai research center, Fasli menceritakan, di negara-negara maju PT dan industri mempunyai hubungan saling membutuhkan. Salah satunya, riset-riset di PT dibiayai perusahaan karena hasilnya akan dimanfaatkan kembali oleh perusahaan. Setiap kali ada peluncuran produk baru di perusahaan, itu pasti berdasarkan riset dari PT.“Maka itu, di negara maju kurikulum perguruan tinggi tidak pernah ketinggalan oleh perkembangan industri. Di Indonesia, kepercayaan industri

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

Melihat fakta ini, semestinya lembaga-lembaga pendidikan punya tanggung jawab moral terhadap lulusannya. Artinya, setelah mahasiswa tamat dari pendidikan akankah dibiarkan begitu saja? Semestinya, dunia pendidikan jangan sampai jadi “pabrik” tenaga pengangguran terdidik. Jalannya tentu saja membangun mentalitas entrepreneur dan kecakapan hidup (life skill), sehingga tamatan PT bukan sekadar mencari pekerjaan, melainkan menciptakan lapangan pekerjaan.

Paradigma Baru PT Hidayat Banjar, dalam tulisannya “Kenapa Tenaga Terdidik Menganggur?” di Waspada Online, berpendapat, paradigma peserta didik (mahasiswa) serta stakeholders sudah saatnya diubah, bahwa kuliah bukan sekadar untuk mencari pekerjaan. Dunia kampus – khususnya jenjang S1 ke atas – sejatinya bertugas membentuk sumber daya manusia (SDM) yang berilmu pengetahuan dan beriman (berwatak). Dengan ilmu pengetahuan dan iman yang dimilikinya, seyogianya para sarjana tidak akan menganggur. Sebab, dengan ilmu pengetahuan tersebut, seorang sarjana diharapkan mampu menciptakan lapangan pekerjaan. Ini mungkin berbeda dengan tamatan sekolah menengah kejuruan (SMK), diploma I, II dan III, yang memang dibentuk untuk menjadi pekerja atau tenaga terampil di bidangnya. Maka itu, paradigma masyarakat dalam memandang lulusan PT pun harus diubah agar dunia pendidikan tidak terus-menerus terpolarisasi. Sudah saatnya pendidikan dibangun sesuai kebutuhan, bukan sesuai angan-angan. Menurut UU No 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas (Sistem Pendidikan Nasional) pendidikan dibagi ke dalam tiga kategori: informal, yaitu pendidikan di rumah tangga; formal merupakan pendidikan yang berjenjang dari SD hingga PT; sedangkan nonformal adalah pendidikan luar sekolah seperti life skill. Bangsa yang terdiri dari lebih 220 juta jiwa ini sesungguhnya merupakan komunitas yang majemuk (heterogen) dengan tingkat kebutuhan yang majemuk pula. Artinya, tidak semua orang di Indonesia ini bercita-cita ataupun mampu meraih citacita sebagai sarjana. Memaksakan pemikiran kepada polarisasi merupakan sesuatu yang sejatinya perbuatan sangat tidak mendidik dan bertentangan dengan konsep pendidikan yang membebaskan. Hidayat memertanyakan, “Pendidikan sesuai kebutuhan itu

PAPARAN apa?” Menurutnya, jawabannya sangat sederhana. Ketika orang tua mendaftarkan anaknya ke SD (Sekolah Dasar), apa yang diharapkannya sesungguhnya tidak banyak. Kelak, bila si anak tamat SD, diharapkan dapat membaca, menulis dan berhitung. Juga, bila mungkin beretika alias memiliki budi pekerti yang luhur. Setelah tamat SD, orang tua mengukur kemampuan kocek serta kebutuhannya untuk kelanjutan pendidikan anak-anaknya. Bila orang tua berprofesi petani, boleh jadi kebutuhan mereka adalah, anak-anak dapat mengembangkan usaha pertanian ke arah yang lebih baik serta menyejahterakan. Maka, pendidikan selanjutnya tentu ke arah itu. Begitu juga dengan kaum nelayan (tradisional) sangat mungkin berharap, anak-anaknya dapat meningkatkan hasil tangkapan laut sehingga hidup mereka lebih sejahtera. Seyogianya, lembaga pendidikan mengakomodir kebutuhan semua lapisan masyarakat di Indonesia. Pendidikan yang hanya berorientasi kepada kalangan pemilik uang, sesungguhnya merupakan hal yang jauh dari apa yang disebut pendidikan yang membebaskan. Hidayat menilai, mentalitas entrepreneur tanpa dibarengi kecakapan hidup, boleh jadi akan hampa. Kecakapan hidup

merupakan modal dasar yang akan menemukan kesejatiannya bila dikombinasikan dengan entrepreneurialship. Keahliankeahlian seperti komputer dipadu dengan kemampuan berbahasa asing, misalnya bahasa Inggris, akan memberi peluang kerja – baik membuka lapangan pekerjaan maupun mencari kerja – lebih lebar lagi. Saat ini – sejalan dengan tuntutan globalisasi – mengandalkan ijazah saja tidaklah cukup tanpa dibarengi dengan kecakapan hidup (life skill). Oleh karena itu, membekali calon lulusan pendidikan tinggi dengan keterampilan kecakapan hidup adalah tuntutan yang selaiknya dipenuhi PT. Bila tidak ada upaya pembenahan ke arah itu, maka angka pengangguran yang disebutkan di bagian awal tulisan ini akan terus bertambah. Tentu, kita tidak bisa menggantungkan masalah ini hanya kepada pemerintah. Pihak-pihak terkait seperti PT dan dunia usaha, perlu duduk bersama untuk urun-rembuk memikirkan solusinya. Alangkah baiknya bila masing-masing pihak saling mengungkapkan harapan diiringi sikap memperbaiki diri. Dengan cara ini, kualitas SDM Indonesia di masa datang dipastikan akan lebih baik lagi. Dan, harapannya, semakin banyak lulusan PT yang dapat diserap pasar atau terpanggil untuk menjadi entrepreneur. ***

01

02

03

04

05

06

07

08

Ir. Wayah SW, Ph.D:

Perusahaan Mencari Lulusan Terbaik

09

Percayakah Anda bahwa tiap tahun terdapat lebih dari satu juta lulusan perguruan tinggi (PT) yang tidak terserap dunia kerja alias menganggur? Melihat kondisi ini, kita tentu bertanya-tanya, apa yang salah dengan sistem pendidikan kita sehingga tidak mampu menyerap lulusan PT? Di balik pertanyaan tersebut, tentu ada jawaban yang masuk akal. Untuk mengetahuinya, HC mewawancarai Wakil Rektor Universitas Bina Nusantara, Ir. Wayah SW, Ph.D. Berikut ini petikan wawancaranya: HC: Banyak yang berpendapat bahwa lulusan perguruan tinggi (PT) di Indonesia tidak bisa menjawab kebutuhan pasar. Apa penyebabnya? Wayah: Sebaiknya kita tidak melihat masalahnya hanya dari sisi PT saja, melainkan secara menyeluruh. Terkadang masyarakat salah paham. Lulusan PT tidak didesain untuk siap pakai. Kandungan kurikulum dibuat untuk melahirkan pelajar yang memiliki penguasaan pengetahuan di tingkat tertentu. Tetapi tidak mengajarkan praktik yang spesifik untuk tiap industri. Jadi, kebutuhan ini harus clear sejak awal. Bagaimanapun, kita harus mengakui bahwa ada banyak area untuk meningkatkan kualitas PT dalam tugasnya menghadapi tantangan industri. Kita harus melihat rasio antara lowongan pekerjaan yang tersedia dengan jumlah pelamar berstatus S1 dan Diploma. Di BINUS

10

11

Career kami menerima 10-12 ribu tawaran kerja dari berbagai perusahaan dalam setahun. Umpamanya, kami memperkirakan untuk kebutuhan S1 dari beberapa perusahaan mungkin ada sekitar 200 ribu posisi setiap tahun. Sekarang, jumlah S1/Diploma yang masuk ke PT tiap tahun diperkirakan sekitar 2 juta orang. Taruhlah 20% mahasiswa droup out, berarti setidaknya ada 1,5 juta lulusan PT yang membanjiri pasar kerja tiap tahun. Dalam era kompetisi yang makin ketat, persyaratan yang ditetapkan perusahaan adalah lulusan siap pakai. Kenapa? Pelatihan menjadi mahal, karena memakan waktu dan effort dari lulusan baru untuk beradaptasi dengan lingkungan baru di perusahaan. Di sisi lain, permintaan terhadap lulusan S1/Diploma di bawah penawaran di pasar. Dalam situasi demikian, perusahaan memilih lulusan terbaik untuk mereka hire. Itu alasan pertama

12

13

14

15

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

01

PAPARAN akreditas program studi di universitas, rata-rata PT kualitasnya masih banyak yang jauh dari bagus. Kualitas baik akan selalu berhubungan dengan SDM terbaik dan sistem yang dimiliki PT. Dosen yang bermutu dan pengembangan kurikulum, operasional akademik yang baik, sistem suport yang excellent seperti TI, program pengembangan karier, jaringan alumni, dan asosiasi mahasiswa, adalah beberapa hal yang tidak dimiliki oleh sebagian besar PT atau implementasinya kurang efektif.

02

03

04

HC: Upaya apa yang dilakukan UBINUS dalam menjawab tantangan tersebut?

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

mengapa banyak lulusan S1/Diploma yang menganggur. Alasan kedua, dari jumlah lulusan S1/Diploma setiap tahun, hanya sekian persen yang dapat diterima pasar. Mengapa? Perusahaan hanya menerima orang-orang terbaik. Secara alamiah lulusan yang biasa-biasa saja atau penduduk yang cacat tidak akan diterima oleh pasar. Itu yang sering kami dengar dari perusahaan bahwa ada banyak pelamar, tetapi sangat sulit menemukan orang yang tepat. Perusahaan tidak mempunyai waktu untuk melatih karyawan lebih lama, karena persaingan saat ini menuntut orang harus siap secara instant. Banyak pula terjadi, perusahaan memberikan training, tapi kemudian karyawan mereka dibajak oleh perusahaan lain. Ini kita baru bicara untuk fresh graduates, belum termasuk karyawan yang telah berpengalaman di bidangnya. Dan ketiga, paksaan menyesuaikan kurikulum untuk berubah sesuai kebutuhan industri, tidak bisa disamaratakan di masing-masing industri. Sebagai contoh, di industri teknologi informasi (TI), teknologi berubah sangat cepat. Di sini, PT membutuhkan study untuk memelajari perubahan itu sebelum menempatkannya di dalam kurikulum. Ditambah, faktanya, kami tidak dapat mengubah setiap hal yang baru di dunia usaha. Tetapi, pada beberapa universitas terbaik yang mengetahui pentingnya mengadaptasikan pengetahuan baru ke mahasiswa mereka, akan menemukan banyak cara melalui aktivitas kampus dan programprogram inovasi. Sebagai contoh, mengadakan pelatihan bersertifikasi untuk mahasiswa, atau memiliki laboratorium untuk melakukan berbagai praktik. HC: Kebanyakan orang menyalahkan PT yang dinilai tidak mampu menghasilkan lulusan berkualitas. Menurut Anda? Wayah: Memang, tidak semua PT memiliki kualitas bagus. Meskipun kita memiliki Badan Akreditasi Nasional yang menilai

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

Wayah: Kurikulum kami didesain secara terintegrasi dengan menerima masukan dari industri. Kami mengundang industri secara regular untuk berdiskusi tentang informasi terkini di dunia usaha dan mengembangkannya sesuai kebutuhan tersebut. Melalui fasilitas BINUS Career, yang merupakan pusat pengembangan karier, secara regular kami membuat survei dan mencari masukan tentang mahasiswa dan pekerjaan yang dicari. Misalnya, kami mengadakan seminar atau workshop dan memperhitungkannya ke dalam aktivitas kuliah. Jadi, di BINUS kami mempunyai pendekatan yang terintegrasi. Jurusan dan Fakultas fokus pada keterampilan analitis dan pemecahan masalah. Supporting centers seperti BINUS career, student advisory center (SAC), pusat pembelajaran bahasa, BINUS entrepreneurship center (BEC) dan pusat a l u m n i fokus membangun softs skills dan networking, juga mengasah intuisi bisnis. Selain itu, kami memiliki jumlah sks terbatas, yaitu 146 sks, untuk dijalani mahasiswa selama kurun waktu 4 tahun. Tantangannya bagi kami adalah, menggabungkan semua kompetensi di dalam 146 sks dengan tujuan untuk menghasilkan lulusan terbaik. HC: Pembenahanpembenahan apa yang UBINUS lakukan untuk menghasilkan lulusan berkualitas? Wayah: Kami adalah salah satu PT yang menjalankan aktivitas akademik dengan baik. Mahasiswa dan kami berkompetisi dalam memimpin training dan seminar.

PAPARAN

“...Buat apa tetap mempertahankan program studi yang hanya menghasilkan pengangguran,” Dirjen Pendidikan Tinggi (Dikti) Departemen Pendidikan Nasional, Fasli Jalal

Kami memberi seminar yang lebih menggali softs skills secara gratis. Selain itu, pendekatan terintegrasi dari industri yang atraktif untuk datang dan membagi pengalaman mereka kepada kami, merupakan hal yang unik. Contohnya, program BINUS career mengundang orang HR dari suatu perusahaan untuk berdiskusi tentang teknik wawancara, dan berbagai hal yang berhubungan dengan isu-isu HR. HC: Berapa rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh lulusan UBINUS untuk diterima di sebuah perusahaan? Wayah: 70%-85% lulusan kami memperoleh pekerjaan dalam waktu cepat, dan 85%-90% memerolehnya dalam kurun waktu 6 bulan. Sebagian besar mereka bekerja di departemen TI di berbagai industri. Selain itu, sebagian lulusan BINUS ada yang memilih menjadi entrepreneur, yang kami harapkan jumlahnya terus meningkat.

HC: Bantuan apa yang diberikan UBINUS kepada lulusannya yang belum memperoleh pekerjaan? Wayah: Kami mempunyai pusat pengembangan karier online – yang kami sediakan untuk mahasiswa dan lulusan kami, juga entrepreneurial center jika mereka ingin membuka bisnis dengan biaya konsultasi gratis disertai pelatihan bisnis. HC: Menurut Anda, dukungan apa yang seharusnya diberikan pemerintah agar terjadi link & match antara PT dengan perusahaan? Wayah: Banyak, tetapi yang terpenting adalah dukungan pertumbuhan ekonomi melalui kebijakan dan kepastian yang menghasilkan industri tetap eksis. Jika pemerintah dapat memberi dukungan tersebut, seiring pertumbuhan industri akan makin banyak tempat untuk lulusan baru. Di sisi lain, pemerintah harus fokus memberikan bantuan yang mudah dicapai dan beasiswa, sehingga semakin banyak universitas yang dapat mengembangkan kapabilitas mereka secepat perubahan di dunia usaha. Di samping itu, pemerintah secara berkala juga harus mengevaluasi kebijakan-kebijakan yang telah usang. HC: Bantuan apa yang dibutuhkan PT dari perusahaan agar lulusannya bisa memenuhi kebutuhan/kriteria mereka? Wayah: Research and Development seharusnya dapat lebih meningkatkan kualitas PT.Banyak perusahaan yang membutuhkan arahan mengenai penelitian pasar. Di sini, universitas dapat mengerjakannya dengan bantuan mahasiswa mereka. Sebagai contoh, jurusan TI BINUS mengerjakan proyek dengan beberapa industri. Di sisi lain, industri seharusnya juga terlibat aktif dalam kegiatan PT, sehingga transfer of knowledge dari banyak aktivitas tersebut akan membuat hubungan PT dengan industri semakin erat. ***

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

ARE YOU RELUCTANT TO SPEAK UP DURING MEETINGS AND GET NERVOUS GIVING PRESENTATIONS?

13

Our verbal approach which immerses you in a 100% English speaking environment will enable you to gain confidence and become accustomed to presenting ideas in English. The key is guided practice. With the assistance of somebody who really knows what they are doing, you too can enjoy the applause at the end of a successful presentation!

14

For more information, call Berlitz near you:

InterContinental MidPlaza (021) 251 4589 email: [email protected], Pondok Indah Plaza II (021) 751 0452 email: [email protected]

15

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

01

seleb Di balik keseriusannya memerankan tokoh Gus Pur. Profesi Handoyo atau Gus Pur ini adalah seorang dokter. Alumnus Universitas Indonesia 1981 dan hingga saat ini masih aktif bekerja di Departement Kesehatan (Depkes). Handoyo yang lahir di Sukomoro, Ngajuk, Jawa Timur, 12 Agustus 1956 ini sangat menganggumi sosok Gus Dur sebelum Gus Dur naik menjadi presiden RI. Bukan hanya itu Handoyo juga sudah membaca dan menyimpan sejumlah buku yang di tulis Gus Dur. Ia juga punya koleksi Gus Dur di Koran sejak tahun 1996. Semua itu dilakukan sebagai bentuk kekaguman Handoyo terhadap kualitas intelektual Gus Dur.

02

03

04

05

Handoyo atau Gus Pur sempat bertugas di Jambi. Tujuh tahun kemudian, tepatnya 1988, dia bekerja sebagai staf Dirjen Pelayanan Medik Departement Kesehatan, hingga saat ini. Seiap seminggu sekali Handoyo bertugas di RS Harum,kalimalang, jakarta Timur. Berkat kemahirannya dalam memerankan tokoh Gus Dur, ketika praktek, Handoyo sering dimintai pasiennya berlakon layaknya Gus Dur. Bahkan pernah ada pasien yang mengigil karena malaria sempat-sempatnya meminta dr. Handoyo berlakon menjadi Gus Dur. Dan kini Handoyo pun sedang mempersiapkan diri untuk mengambil S-3 di Hawaii. Ia ingin menjadi pakar epidemiologi.

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

dr. Handoyo ‘Gus Pur’

Kualitas Dokter Indonesia Tidak Kalah “Gitu aja kok repot!” ujar Handoyo menirukan celotehan khas Gus Dur itu. Cukup persis, sembari menggerakgerakan jari tangan kirinya dan sedikit menggerakkan hidungnya. Handoyo mulai dikenal sebagai epigon Gus Dur sejak awal reformasi, 1998. Saat itu Gus Dur memang tokoh masyarakat yang menyita perhatian masyarakat lantaran dianggap sebagai pemimpin masyarakat sipil (civil society). Dari sinilah teman-temannya mulai sadar bahwa Handoyo mirip Gus Dur baik secara fisik maupun ucapan.

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

Pegawai negeri sipil di lingkungan Departemen Kesehatan RI. Ini. Sejak memerankan sosok KH Abdurrahman Wahid, mantan presiden dan Kiai Nahdlatul Ulama yang lebih dikenal dengan GUS DUR di Republik Mimpi News.Com, kehidupan Handoyo berbalik 180 derajat. Dia menjadi pesohor dengan julukan GUS PUR. Kesamaan ini malah membuat Handoyo gembira karena Gus Dur memang salah satu tokoh idolanya. “Saya sudah lama mengagumi sosok Gus Dur,” kata Handoyo.

Gus Pur menilai,kualitas dokter di Indonesia tidak kalah bersaing dengan dokter-dokter di Malaysia dan Singapura. Pasalnya, banyak dokter di Indonesia terutama di Medan yang menjadi staf pengajar di Malaysia. Bahkan ada mahasiswa asal Malaysia yang menuntut ilmu di Fakultas Kedokteran yang ada di Medan. Dengan demikian menurutnya, ilmu pengetahuan yang diperoleh dokter asal Malaysia tersebut setara dengan dokter-dokter yang ada di Medan. Ketika memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat, dokter-dokter Malaysia itu didukung oleh peralatan medis yang cukup canggih. Sedangkan dokter di Medan memiliki peralatan medis yang terbatas. “Dalam hal ini, IDI selaku organisasi profesi para dokter hanya bertugas untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM) para dokter tersebut. Sedangkan untuk memperbaiki sistem dan melengkapi peralatan medis menjadi tanggungjawab pemerintah,” tegas Gus Pur.

TIPS

17

18

Melakukan Komunikasi Mengenai Kompensasi: Siapa Takut...? Berikut ini adalah empat langkah strategis mengenai menyiapkan forum komunikasi mengenai kompensasi dan benefit di Perusahaan.

banyak pihak termasuk dengan berbagai level manajemen agar dapat menangkap berbagai aspek dan aspirasi yang berkembang di dalam organisasi.

Banyak sekali Perusahaan yang menghindari untuk melakukan komunikasi mengenai masalah kompensasi karena menganggap area kompensasi sebagai area manajemen yang bersifat tabu untuk diungkapkan dengan berbagai alasan, akan tetapi dari banyak sekali hasil riset didapatkan bahwa melakukan komunikasi mengenai kompensasi lebih banyak sisi keuntungannya bagi perusahaan dari pada kerugiannya.

2. Membangun fundamental komunikasi: Membangun pengertian dengan baik mengenai hal-hal yang fundamental di dalam melakukan komunikasi dan juga bagaimana membangun strategi di dalam proses komunikasi.

Berikut ini adalah tips singkat mengenai hal-hal penting di dalam melakukan komunikasi mengenai kompensasi dan benefit di suatu perusahaan: 1. M e m b a n g u n strategy komunikasi dan membangun konsep Total Rewards: Sebelum melakukan komunikasi mengenai kompensasi kompensasi pentingsekali untuk membangun strategy komunikasi diantaranya membangun konsep dasar mengenai nilai dan tujuan dari komunikasi ini, memahami bagaimana membangun komunikasi yang efektif serta merencanakan peran manajemen di dalam melakukan komunikasi. Hal yang tidak kalah pentingnya adalah membangun pengertian yang mendalam mengenai Total Rewards, dimana didalam konsep ini Karyawan diajarkan untuk mengerti bahwa kompensasi mesti dilihat dalam kacamata “nilai total” yang diterima karyawan di dalam setahun baik mencakup elemen cash maupun non cash, dan juga dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Untuk mendorong sempurnanya proses komunikasi, maka penting sekali untuk melakukan brainstorming dengan

3. Membangun strategi proses komunikasi : Menjalankan 8 (delapan) tahapan penting di dalam proses komunikasi yaitu: 1. Menganalisa situasi, 2. Mendefiniskan tujuan dengan jelas, 3. Melakukan riset dan pengelompokan target audience dengan tepat, 4.Membangun inti pesan yang akan disampaikan dengan efektif dan baik. 5. Memilih media dan chanel komunikasi yang tepat (face to face, media cetak atau elektronik), 6. Membangun tema kampanye komunikasi, 7. Melakukan implementasi, dan ke 8. Membangun mekanisme umpan balik dan evaluasi. Sangat penting untuk kita sadari bahwa semakin detail kita membangun proses komunikasi dengan baik maka akan semakin baik pula hasil komunikasi yang diperoleh. Pengelompokkan audience contohnya sangat berpengaruh di dalam lancarnya komunikasi, kita tentunya tidak

akan membaurkan level manajerial dan level staff di dalam audiensi yang sama karena akan langsung memperuncing perbedaan berbagai fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. 4. Membangun Total Rewards Statement: Sangat penting sebelum dilakukan komunikasi secara tatap muka, Divisi HR sudah mempersiapkan suatu ringkasan mengenai Total Rewards yang diterima oleh karyawan. Di dalam Total Rewards Statement tersebut akan dicantumkan dengan jelas semua informasi mengenai karyawan dan kompensasi yang diterima karyawan mulai dari nama, lama bekerja, gaji pokok bulanan dan tahunan, pajak yang dibayarkan (apakah dibayarkan perusahaan atau dipotong dari penghasilan), tunjangan, nilai subsidi yang diberikan perusahaan untuk berbagai hal (contoh: subsidi bunga pinjaman bank, subsidi dana pensiun dan lain lain), selanjutnya adalah informasi mengenai limit benefit dan premi asuransi yang dibayarkan oleh perusahaan, total claim dua tahun ke belakang dan tahun berjalan, jumlah hari cuti dan kesetaraan nilai jika diuangkan dan banyak hal lain lagi. Beberapa perusahaan di Amerika bahkan memberikan posisi gaji di dalam struktur gaji dan posisi gaji terhadap target market. Dengan ke empat langkah di atas perusahaan akan merasa lebih siap didalam melakukan komunikasi mengenai kompensasi dan benefit dan pada akhirnya secara tidak langsung mendidik karyawan untuk bersikap kritis terhadap tawarantawaran yang diterima dari luar sehingga karyawan tidak terjebak dalam penilaian yang parsial di dalam menyikapi nilai kompensasi dan benefit yang ia terima dari perusahaan.

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

17

REKRUTMEN

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

Apakah Rekrutmen Berdasarkan IPK Masih Efektif?

29

30

31

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

REKRUTMEN Seorang Vice President di sebuah bank asing sempat berkomentar, “Untung dulu saya melamar ke perusahaan ini. Awalnya saya hampir mencoba bekerja di bank lokal, namun niat tersebut saya urungkan, setelah melihat standart IPK (Indeks Prestasi Kumulatif ) minimum yang diminta”. Komentar diatas akhir-akhir ini kembali banyak terlontar. Seberapa relevan sebenarnya, IPK dijadikan dasar dalam merekrut seseorang? Seperti kasus diatas, yang bersangkutan sebelumnya mengecap kuliah di universitas lokal. Berbekal hasil yang kurang bagus, dia kemudian melanjutkan sekolah di Australia. Disana pun dia tidak termasuk murid unggulan dan lulus dengan grade yang secukupnya. Setelah kembali ke Indonesia, justru dia lebih percaya diri menjajal perusahaan asing, yang menurutnya menghargai lebih pada kemampuannya berbahasa asing. Namun setelah bergabung, justru dia merasa mendapat kesempatan besar untuk belajar serta berkembang hingga mencapai kesuksesan sekarang. “Kebayang kalau dulu Bill Gates dan Quentin Tarantino harus lulus dan dapat IPK tinggi, mungkin belum tentu ada Microsoft atau film bermutu dari mereka”, lanjutnya.

Kompleksitas IPK

bersangkutan bekerja dalam perusahaan. IPK sendiri sering disebut menyesatkan. Standarisasi terhadap ketidakstandarisasian perguruan tinggi merupakan salah satu contoh pelik. Sampai saat ini, masih ada rasa ketidakyakinan bahwa nilai 3 (skala 4), dari sebuah perguruan negeri terkemuka akan sama dengan angka yang berasal dari perguruan tinggi lainnya, meskipun berasal dari fakultas yang sama. Masih banyak isu bahwa beberapa universitas berusaha menabur angka tinggi mahasiswanya, untuk mendongkrak popularitas. Toh ternyata hal ini tidak dapat menipu, karena saat bekerja, kualitas sebenarnya dari orang itu akan terlihat. Selain itu, IPK sudah terlanjur dianggap sebagai perwakilan dari Intelligence Quotient atau IQ. Tentu ini sangat menyesatkan, karena IPK dapat berasal dari banyak hal dan tidak secara langsung mencerminkan kecerdasan anak. Bahkan IPK dapat pula menjadi pilihan, dimana mahasiswa yang sebenarnya cerdas, memilih untuk tidak menggunakan kemampuan secara maksimal dalam mencapai nilai tertinggi di perguruan tinggi. Belum lagi kemudian ditemukan kalau Emotional Quotient atau EQ lebih menentukan keberhasilan seseorang dalam bekerja.

Kita semua tahu, bahwa IPK, terutama di Indonesia, tidak secara langsung berkaitan dengan kesuksesan seseorang dalam bekerja di masa mendatang. Tidak jarang pekerja yang dulunya mahasiswa teladan, saat bekerja kurang sukses. Secara lebih ekstrim, seperti yang diungkap diatas, ada pula cerita legenda Bill Gates, Quentin Tarantino dan Dave Thomas, yang dulu merupakan mahasiswa dropout, namun saat ini terbukti kecerdasannya dan telah menjadi salah satu dari bilioner terkenal di dunia.

Lalu bagaimana, apakah selanjutnya IPK harus dikeluarkan dari salah satu persyaratan dalam proses rekrutmen dan seleksi?

Tentunya perumpanan diatas tidak dapat di teirma begitu saja, sebab kenyataannya di Indonesia dan juga negara lain, IPK tetap dijadikan tolak ukur seleksi. Salah satu alasan yang dikemukakan para tim rekrutmen adalah karena IPK paling tidak menjadi ukuran komitmen seseorang dalam menjalankan tugas belajarnya. Sehingga diharapkan, dedikasi tersebut dapat terulang kembali saat yang

Recruiter masih menganggap kalaupun tidak benar 100%, IPK masih mampu paling tidak menggambarkan 80% dari nilai yang didapat. Di luar itu, recruiter mengandalkan data hasil psikotes serta wawancara mendalam untuk mendapat profile sebenarnya dari kandidat. Paling tidak, ada satu hal yang bisa langsung dihubungkan dari IPK, yaitu motivasi, sebab seperti diungkapkan diatas, bias

Tampaknya di lapangan tidak semudah itu. Para recruiter menyatakan bahwa IPK tetap diperlukan. Paling tidak sebagai salah satu cara untuk melakukan pra-seleksi, terutama saat jumlah pelamar mencapai puluhan atau bahkan ratusan. Sehingga proses menjadi lebih fokus.

Penerapan yang bijaksana

17

18

“Kebayang kalau dulu Bill Gates dan Quentin

19

Tarantino harus lulus dan dapat IPK tinggi, mungkin

20

belum tentu ada Microsoft atau film bermutu dari

21

mereka” 22

dianggap lulusan dengan IPK tinggi telah berusaha untuk pencapaiannya itu. Kondisi berbeda akan didapat, jika kandidat berasal dari perguruan tinggi yang langsung berhubungan dengan kebutuhan perusahaan. Misalnya, perusahaan telekomunikasi, akan dengan lebih tenang mengambil mahasiswa lulusan IPK tinggi dari sekolah tinggi telekomunikasi. Disini IPK merupakan pencerminan dari hard skill dan sekolah tersebut memberikan bekal dimana yang dapat diterapkan secara langsung oleh mahasiswa tersebut sejak hari pertama mulai bekerja. Akhirnya semua akan tergantung pada kebijakan recruiter masing-masing perusahaan. Beberapa diantaranya menerapkan batasan untuk hanya menyeleksi mahasiswa lulusan universitas tertentu. Tetap ada yang meleset, tapi paling tidak mereka bisa berharap 70% hasilnya akan sama. Sekali lagi, tetap ada ruang untuk mahasiswa lulusan baru dengan IPK tidak mencukupi standart yang diminta, untuk lewat lobang jarum seleksi. Beberapa nilai tambah, seperti kasus diatas, keunggulannya adalah kemampuan berkomunikasi dalam bahasa asing. Selain itu, aktifitas bermanfaat saat kuliah serta kondisi lainnya yang di dapat dari wawancara akan membantu recruiter untuk tidak kehilangan kandidat yang berpotensi hanya gara-gara IPK.

23

24

25

26

27

28

29

30

31

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

17

REKRUTMEN

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

Said Didu

BUMN Pertambangan Tetap Meroket

Hal senada seperti yang dipaparkan oleh Sekretaris Menteri Negara BUMN Said Didu dalam acara BUMN Executive Club di Kantor Pusat PLN, beberapa waktu lalu. Ia menghimbau kepada seluruh jajaran BUMN, agar menerapkan kebijakan yang tengah ditetapkan pemerintah itu. Selain itu, Didu pun juga menyampaikan kinerja BUMN di tahun 2007 dan target yang ingin dicapai pada 2008 ini. Pencapaian laba bersih 2007 diperkirakan mencapai 70-75 triliun. Sementara target yang ingin dicapai pada 2008, BUMN akan menyumbangkan laba bersih berkisar 13-15 persen. Pemasokan laba bersih tertinggi tetap diperoleh Pertamina, namun Perusahaan Listrik Negara (PLN) menyumbangkan kontribusi rugi terbesar yakni mencapai 1,5 triliun dari total kerugian BUMN yang mencapai 2,9 triliun.

29

30

“Karena itu kami mengharapkan kepada PLN dan Pertamina, jangan mensuplai BBM atau listrik ke siapapun kalau tidak ada

31

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

Seperti yang kita ketahui saat ini, pergolakan ekonomi dunia sedang mengalami gejolak yang cukup signifikan. Salah satunya, disebabkan meroketnya harga minyak dunia yang telah mencapai 100 dollar per barel. Karena itu, pemerintahan kita tengah menetapkan kebijakan yang mengharuskan penghematan dari sektor energi dan BBM.

WISDOM

17

18

19

20

21

22

23

24

25

uang. Dan itu pun berlaku untuk pemerintah juga, prinsipnya ada uang ada barang,” tegasnya. Dalam hal ini Didu pun menghimbau, meskipun gejolak ekonomi tidak terlalu tinggi di tahun ini. Target pertumbuhan diperkirakan seperti itu sesuai RKAP, sementara untuk rugi, pemerintah menargetkan rugi BUMN di 2008 sebesar Rp 500 miliar ke bawah. Sementara kontribusi Pertamina kepada negara tengah menyumbangkan laba bersih sekitar Rp. 20 triliun di tahun 2007. Karena itu, Pertamina telah menduduki peringkat I dalam dedikasinya tersebut. “Pertamina dalam hal ini meraih peringkat I dengan laba bersih sekitar Rp 20 trilun,” tandasnya. Didu menjelaskan di tahun 2007, aset BUMN pertambangan mengalami pertumbuhan yang pesat dan ada juga yang tidak melaporkan hasil laporan keuangannya. Untuk BUMN yang tidak melaporkan laporan keuangannya adalah Aspal Buton, sementara yang mengalami pertumbuhan aset yang cukup pesat adalah Antam. Yang mana perseroan ini telah menduduki peringkat teratas dalam 2 tahun dari 2005 hingga 2007, total aset mereka naik 5 kali lipat.

“Patut kita syukuri juga, sejak 2005 tidak ada kasus di BUMN yang menonjol mungkin karena adanya KPK, kalau memang ada adalah kasus-kasus sebelumnya yang sedang kita benahi,“ ujar pria yang bernama lengkap Mohammad Said Didu.

26

Disamping itu Didu juga mengungkapkan, bahwa untuk tahun 2008, pemerintah menargetkan hanya 22 BUMN saja yang mengalami kerugian, dan di 2009 akan berkurang menjadi hanya 11 BUMN.

27

Lelaki Bugis-Makassar kelahiran 1962 ini menambahkan, ”peningkatan dividen BUMN tahun 2008 ditargetkan Rp 31,4 triliun, yang mana kita harus menambah dividen 8 triliun dari dividen 8,9 triliun pada tahun 2004, dan hal ini merupakan pekerjaan yang besar, karena itu saya sedang mengotak-atik BUMN mana saja yang bisa diambil untuk tambahan ini,” imbuhnya. Harapan pemerintah selanjutnya, yang disampaikan Didu seraya menutup pidato saat itu adalah, “Mudah-mudahan akhir tahun 2008 keuntungan bersih sekitar 82-83 triliun dan kita juga mencoba pacu pada akhir kabinet ini dengan total laba bersih 100 triliun. Sehingga kita dapat menyelesaikan jabatan pada kabinet Indonesia Bersatu pada perolehan angka tersebut.”(inu)

28

29

30

31

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + +17 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + + PELUANG +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ Profesi Disc Jockey (DJ) memang tak lepas dari kehidupan dunia ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ 18 hiburan malam. Kini, lokasi dunia gemerlap (dugem) pun semakin ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ marak, kebutuhan terhadap DJ juga bertambah. Saat ini nge-DJ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ juga tidak hanya dilakukan di klub atau diskotek saja, tetapi bisa ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ di acara pesta ulang tahun, peluncuran produk, ataupun outdoor ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ party. Jadi, peluang buat nge-DJ semakin bertambah lebar. 19 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ Nah, Ali Mursidi salahsatunya yang membaca peluang tersebut, ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ dengan mendirikan United DJ School. ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ Sekolah yang dibangun berdasarkan hobby ini, mulanya + +20 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ dilatarbelakangi ketidaksetujuan orang tuanya akan kebiasaanya ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ yang sering ke klub-klub malam. Dengan berbagai pertimbangan, ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ orang tuanya pun membelikan seperangkat peralatan teknik untuk ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ seorang DJ seperti piringan hitam, CD, file MP3 dan sebagainya. ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ “Klub kan biasanya di-image-kan tempat yang negatif, rawan 21 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ narkoba, minum-minuman, ditambah lagi pergaulan yang bebas. ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ Dari image tersebut, saya mencoba memberikan pandangan ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ positif dengan mendirikan DJ School, dimana dari sini dapat ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ memberikan kemudahan bagi para calon DJ untuk belajar secara + +22 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ serius. Intinya dengan adanya DJ School bisa menjadi media atau ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ sarana bagi calon DJ untuk terjun langsung dan diperhitungan,” ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ungkap Ali. ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ Di bawah label perusahaan Sound Of Zeus, sekolah DJ miliknya + +23 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ pun diberi nama United DJ School. Alasan pemilihan nama ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ tersebut tak serta merta datang begitu saja, ia berkeinginan untuk ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ menyatukan para DJ professional maupun calon DJ. Meskipun ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ menyadari benar, bahwa bisnis yang digelutinya belum layak bagi + +24 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ kalangan tertentu apalagi yang masih tabu dengan hingar-bingar ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ musik dan kerlap-kerlip lampu disko, Ali tetap optimis. ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ “Target dalam bisnis ini memang terbatas. Sekolah DJ khusus ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ menarik minat bagi kalangan anak muda yang memang menyukai 25 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ dunia gerlap malam dan ingin mencari penghasilan dari hobby ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ yang dimilikinya. Tetapi, tak jarang pula para pelajar yang tertarik ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ untuk menekuni teknik menjadi DJ yang baik dan benar. Bahkan, ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ada pula orang tua yang mengantarkan anaknya untuk latihan. + +26 + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + penyewaan + + + + + + + ruko + + + +dan + + lainnya. + + + + +Untuk + + + +fasilitas + + + + +sendiri, + + + + +United + + + +DJ ++++++++ Itu artinya, sekolah DJ mulai memiliki posisi bagus khususnya di School memiliki studio bertingkat dua. Dengan ruang pelatihan ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ dunia hiburan,” terangnya. + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + terbagi + + + + +tiga + + antara + + + + lain, + + +dua + + +ruangan + + + + +digunakan + + + + + + untuk + + + +pelatihan ++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + dasar + + + +dan + + +satu + + +ruang + + + +dimanfaatkan + + + + + + + +sebagai + + + + +tempat + + + + +recording. ++++++++++++ Seperti diakui Ali menanggapi tingkat persaingan bisnis + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + Serta + + + +sarana + + + +lain + +yang + + +turut + + + mendukung. ++++++++++++++++++++++++++++ 27 mendirikan sekolah DJ, khususnya di Jakarta dirasakan masih ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ jarang pemainnya. Meskipun, titik strategis ada di bilangan + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + Memiliki + + + + + +kurang + + + + +lebih + + + +sepuluh + + + + +siswa + + + +dan + + +didukung + + + + + + +empat ++++++++++ Jakarta Selatan, ia tak menampik memang ada beberapa pemain + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + pengajar + + + + + +dengan + + + + +background + + + + + + +DJ + +pula, + + +Ali + +pun + + memasang + + + + + + +harga ++++++++++ di bidang yang sama dengannya tetapi jumlahnya pun belum + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + Rp + + 1,5 + + +juta + + +per + +bulannya. + + + + + + Metode + + + + + pembelajaran + + + + + + + + +pun + + +sifatnya +++++++++++ mencapai puluhan, bahkan untuk jumlah 10 pun rasanya belum + +28 + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + menggabungkan + + + + + + + + + + +antara + + + +teori + + +dan + +praktek. + + + + +Umumnya, + + + + + + +teori + + +yang +++++++++ terpenuhi. + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + diberikan + + + + + + bersifat + + + + + +pengetahuan + + + + + + + +seputar + + + + +musik + + + + seperti + + + + +istilah ++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + elemen + + + + + musik, + + + + +penggabungan + + + + + + + + + +musik + + + +maupun + + + + + +teknik + + + + dasar ++++++++++ “Jika dihitung-hitung paling hanya 4 di daerah Selatan, pusat memainkan peralatannya. Sedangkan untuk prakteknya, biasanya ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ titik hiburan. Salah satu dari jumlah tersebut pun sudah saling + +29 + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + siswa + + + +sudah + + + +mulai + + + +bereksperimen + + + + + + + + + menggabungkan + + + + + + + + + + +dua + + +atau +++++++++ mengenal karena memang sudah sering ketemu di lapangan. + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + lebih + + + elemen + + + + +musik + + + +menjadi + + + + +satu + + paduan + + + + +sesuai + + + +karakternya. ++++++++++++++++ Dengan minimnya jumlah sekolah tersebut yang memicu saya. ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ Berhubung masih jarang pemainnya jadi pasti ada peluang kan,” + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + “Untuk + + + + +lulusannya + + + + + +sendiri + + + + pun + + +disalurkan. + + + + + + Tetapi + + + +sebelum + + + + + itu, + + ada +++++++++ akunya. + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + istilah + + + +Praktek + + + + Kerja + + + Lapangan + + + + + + (PKL), + + + +jika + +ada + + job + + manggung + + + + + + +untuk ++++++++++ + +30 + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + saya + + +atau + + +pun + + pengajar + + + + + +dalam + + + +waktu + + + empat + + + + jam, + + +maka + + + +sisa + +waktu ++++++++++ Beralamat di Ruko Ariss 99, Jakarta Selatan, pria yang juga satu jam diberikan kepada siswa yang memang layak go public. ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ memiliki pengalaman menjadi pembuka DJ internasional antara + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + Ini + +pun + + +untuk + + + +melatih + + + + +mental + + + +mereka + + + + +di+ +hadapan + + + + +pengunjung, ++++++++++++++ lain Steve Gerrald, Randi Katana, dan Kessen Tailler ini, mengaku terkadang ada yang jago mix dan punya karisma tetapi belum ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ menginvestasikan uang tidak lebih dari Rp 100 juta. Jumlah + +31 + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + tentu + + + +hal + + itu + + +berlaku + + + + +ketika + + + +terjun + + + +langsung,” + + + + + + paparnya + + + + + + +yang +++++++++ nominal tersebut ia gunakan untuk membeli peralatan teknik, + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + menargetkan + + + + + + + + 60% + + +all + +about + + + DJ + +dan + + +40% + + mental + + + + +bagi + + +siswanya. +++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + ++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + HUMAN + + + + +CAPITAL + + + +MAGAZINE + + + + + + +48+ +MARET + + + +2008 +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + +32 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

Cari Uang Lewat Piringan Hitam

++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +17 +++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +PELUANG ++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ 18 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +19 +++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +20 +++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +21 +++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +22 +++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +23 +++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +24 +++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ 25 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + Pria + + + kelahiran + + + + + + 13 + + Juni + + + +1971 + + +ini + +pun + + + mengungkapkan, + + + + + + + + + + +ketika + + + + + waktu + + + +itu + +setelah + + + + gua + + +tampil + + + +di+ sebuah + + + + +acara, + + + pas + + +pulangnya + + + + + +gua + + + + + + + +26 +++ kasih amplop. Gua enggak nyangka kalau bakal dibayar, timbul pertanyaan ‘Apakah profesi DJ menjanjikan?’ , ia pun + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +dan + + uang ++++++++++++ + + + + + + + mengilustrasikan+ + + + + + + + + + + jika + + + dengan + + + + + +biaya + + + Rp + + +1,5 + + juta + + + per + + +bulan, + + + + + itu + +adalah + + + +upah + + + pertama + + + + + +yang + + +gua + + dapat + + + +dari + + nge-DJ,” + + + + + katanya. +++++++++++++++ + + + + + + + biasanya + + + + + +untuk + + + +manggung + + + + + + DJ + +baru + + + bertarif + + + + +Rp + +500 + + ribu + + +per + + dua ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + jamnya, + + + + + maka + + + + dapat + + + + dihitungkan + + + + + + + +berapa + + + + +biaya + + + akan + + + +kembali. + + + + + + Sedangkan + + + + + + + DJ + +David + + + +kini + + +memiliki + + + + +record + + + + shop + + + +yang + + +bernama ++++++++++++++ 27 Demajors. la juga membuka kursus DJ dengan nama Keuntungan lain, jika sudah punya ‘nama’ maka tarif pun akan + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +yang + + +sama. ++++++++++++ + + + + + + + berlipat-lipat + + + + + + + + +ganda + + + +bahkan + + + + +bisa + + +mencapai + + + + + +Rp + + 10 + + juta + + + sekali + + + + + Merasa + + + + +belum + + + + puas, + + + +kini + + +David + + + +menekuni + + + + + +profesi + + + + +baru. + + +David ++++++++++++ + + + + + + + tampil + + + + +ditambah + + + + + +banyaknya + + + + + +event-event + + + + + + + yang + + + +memakai + + + + + jasa + + +DJ + + + mulai + + + +menggeluti + + + + + + +bisnis + + + +manajemen + + + + + + +artis. + + +Bahkan, + + + + +ia+ berencana +++++++++++++++ + + + + + + + untuk + + + +memeriahkan + + + + + + + + +acara. + + + Tampaknya, + + + + + + + +sekolah + + + + maupun + + + + + +profesi + + + + + membuat + + + + + +sebuah + + + + +record + + + +label + + +bagi + + +band + + +dan + + artis. + + +“Yang + + + +penting +++++++++++++ enggak lepas dari dunia “entertainment” kata David. DJ patut dilirik. + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +28 +++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + Penghasilan + + + + + + + + + Menggiurkan + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + Awalnya, + + + + + +tahun + + + 1989 + + + David + + + +hanya + + + +dibayar + + + + sekitar + + + + Rp. + + 750 + + +ribu + + per +++++++++++ bulan. Namun di tahun yang sama penghasilan David meroket Kini banyak DJ yang terbilang sukses setelah menggeluti ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + profesinya. + + + + + + +Sebut + + + +saja + +DJ + +Anton + + + +yang + + +memiliki + + + + +sebuah + + + + +Bar + +&+Cafe + + + + hingga + + + + +Rp. + 6+ juta + + +per + +bulan. + + + +Kini, + +David + + + +mengaku + + + + + tidak + + + mempunyai + + + + + + + + + + + + +29 +++ + + + + + + + bemama + + + + + +PARC. + + + Selain + + + +itu, + +Anton + + + +juga + + +menjadi + + + + +direktur + + + + +di+ sebuah + + + + + + patokan + + + + + +harga + + + tertentu + + + + + +untuk + + + +aksinya. + + + + +“Soalnya + + + + +sekarang” + + + + + +gua +++++++++++ + + + + + + + perusahaan + + + + + + + +ekpor + + + +dan + + +impor + + + +kini + + Anton + + + + mulai + + + + merambah + + + + + + +ke + + + sudah + + + +jarang + + + +nge-DJ, + + + + +susah + + + bagi + + +waktunya. + + + + + +Tapi + + +paling + + + +kalau + + +ada +++++++++++ event tertentu atau nge-bantu teman. Itu (tarif ) pun tergantung dunia bisnis real estate. ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + nego,” + + + +ungkapnya. ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + Awalnya + + + + + +Anton + + + sering + + + +tampil + + + +di + +depan + + + +umum + + + +hanya + + + berdasarkan + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +30 +++ + + + + + + + hobi + + + dan + + +jarang + + + +menerima + + + + + +bayaran. + + + + +la+ hanya + + + + berpikir + + + + +bagaimana + + + + + + + + Berbeda + + + + + +dengan + + + + DJ + + Ijoel + + + yang + + + +kini + +memiliki + + + + + +sekolah + + + + DJ + + sendiri. +++++++++++++ + + + + + + + harus + + + +berkreasi + + + + + +demi + + +menyenangkan + + + + + + + + + orang + + + +lain. + + +Namun, + + + + lambat + + + + + + Sekolah + + + + + itu + + +diberi + + + +nama + + + +Ijoel + + +DJ+ +School. + + + + Sekolah + + + + + +itu+ +ia+ rintis ++++++++++++ atas kecintaannya dengan profesi DJ. Ijoel + + + + + + + laun + + + +Anton + + + +mulai + + + +melirik + + + +DJ + + sebagai + + + + + salah + + + +satu + + +profesi + + + + +yang + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +ingin + + + membuktikan +++++++++++++++++ + + + + + + + menjanjikan. + + + + + + + +“Pertama + + + + + +kali”gua + + + + +pemah + + + +dibayar + + + + 100 + + +US + +dolar. + + + Jadi + + + + dirinya + + + + untuk + + + +eksis + + + di + +bisnis + + + hiburan. + + + + + Akhirnya + + + + + +ia+mendirikan + + + + + + +Ijoel + + + + + + + +31 +++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + Production + + + + + + +sebagai + + + + +tanda + + + cintanya + + + + + di + +dunia + + + hiburan. +++++++++++++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + HUMAN + + + + +CAPITAL + + + +MAGAZINE + + + + + + +48+ +MARET + + + +2008 +++++++++++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +32 +++ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

AKADEMIA

berpikir terutama pentingnya berpikir alternatif. Menurutnya, berpikir bahwa berbuat sesuatu yang berbeda bukanlah hal yang salah. Suami dari Ery Hariati dan ayah dari dua orang anak (Amelin Herani dan Akmal Herawan) ini, dibesarkan di tengah keluarga pedagang yang berkultur santri. Kebetulan pula rumahnya, yang dijadikan markas Partai Masyumi, berdekatan dengan pondok pesantren. Sementara anak-anak sebayanya bercita-cita jadi pedagang, tidak ingin jadi pegawai negeri, Amal kecil malah tidak punya cita-cita. “Cita-cita saya mengalir saja seperti air,” kenang Amal. Bahkan, dari kampungnya, hanya dua orang yang jadi pegawai negeri: Amal dan kakaknya yang mantan rektor Universitas Brawijaya, Malang. Selain sebagai guru besar politik di UGM, dia pun dikenal sebagai pengamat politik yang jernih tanpa mempunyai interes pribadi. Setelah tidak menjabat rektor, ia pun tetap menjadi pengamat politik. Dia pun senang dalam hobinya berolahraga tenis dan voli serta berkebun dan memelihara ikan dan aneka burung. Dia punya kandang burung setinggi tiga meter dan aquarium besar di rumahnya, Pendeansari Blok I No. 5 Condongcatur, Depok, Sleman, Yogyakarta.

Prof Dr Ichlasul Amal MA

Hanya Lewat Pendidikan dan Pelatihan SDM Ichlasul Amal, Doktor ilmu politik ini akrab dengan dunia pergerakan sejak mahasiswa (Angkatan ‘66). Bahkan semasa menjabat Rektor Universitas Gadjah Mada (1998-2002), saat mahasiswa dilarang demonstrasi, dia malah turun demo bersama mahasiswa memperjuangkan reformasi. Oleh para aktivis mahasiswa, dia pun dianugerahi Bintang Jasa Utama Tokoh Reformasi Damai 1999.

Pria berdarah Madura kelahiran Jember 1 Agustus 1942 ini, menjadi rektor pada saat yang tepat. Pada 1998 silam, ia diangkat Presiden Soeharto jadi rektor setelah mendapat nilai tertinggi dalam pemilihan rektor oleh Senat Universitas. Selama menjabat rektor (1998-2002), dia membangun hubungan yang cair dengan segenap jajaran di kampusnya. Dia juga mengimplementasikan kebebasan

Berbicara mengenai sumber daya manusia, Ketua Dewan Pers ini, menyatakan sulit untuk secara pasti menggambarkan profesionalitas seorang wartawan saat ini. Tapi untuk meningkatkannya, tidak ada cara lain kecuali melalui pendidikan dan latihan sumber daya manusia (SDM). Hanya, komitmen untuk meningkatkan profesionalitas itu memerlukan upaya ekstra keras, terutama dari individu wartawannya. Padahal, insan pers diharapkan memiliki komitmen serius untuk terus melakukan pembaruan dalam dirinya. Ichlasul mencontohkan kasus yang dialaminya, yakni saat Dewan Pers mengundang banyak wartawan untuk menghadiri bahasan tentang hukum humanitarian dengan memanfaatkan lawatan wakil PMI Internasional beberapa waktu lalu. “Yang datang cuma dua dari bejibun wartawan yang diundang. Kalau wartawan seperti itu, harus diperhatikan, kalau ingin tampil profesional,” katanya.

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

17

STRATEGI HR

18

19

20

21

22

23

24

25

26

Membangun Program Retensi yang Efektif Isu retensi tak pernah habis dibicarakan. Ironisnya,semakin sering dan banyak orang membicarakannya, rasanya hal tersebut semakin kabur dan tak terpegang. Secara konsep, retensi memang terkesan mudah, ringan dan bahkan mungkin sepele. Di dalamnya terdapat perngertian yang tak teramat susah dipahami, yakni membuat karyawan kerasan dan betah bekerja di perusahaan kita. Namun, bagaimana caranya, itulah yang selalu menjadi perbincangan dan perdebatan.

27

28

29

“Ada beberapa aspek yang mendasari efektivitas program retensi karyawan yang dilakukan perusahaan,” ujar Business Support Director Mega Central Finance Iwan Setiawan. Apa saja itu? Mantan konsultan pada Hay Group itu menyebutkan, visi dan tujuan yang

30

31

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

jelas, kejelasan fungsi dan tanggung jawab, lingkungan kerja yang nyaman, kompensasi dan benefit yang bersaing, dan penilaian kinerja yang obyektif. Di antara semua itu, Iwan merinci lagi, kejelasan visi, fungsi dan tanggung jawab, serta lingkungan kerja yang nyaman, yang diantaranya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, merupakan faktor utama pendorong retensi. “Kompensasi tentu juga penting, tapi sifatnya lebih short term, kecuali dimodifikasi dan dibedakan untuk yang bersifat jangka pendek dan jangka panjang,” tambah praktisi HR yang sebelumnya menduduki kursi GM HR dan General Affairs Indomobil Finance itu. Lebih jauh Iwan menandaskan, tujuan utama perusahaan melakukan program-

STRATEGI HR program retensi bukanlah untuk menghindari turnover karyawan. “Saya malah berpendapat, menangani turnover yang sehat penting dilakukan,” ujar dia. Menurut Iwan, zero turnover dalam jangka panjang tidak menciptakan iklim yang kompetitif dan kondusif, karena setiap orang pasti butuh peningkatan karier dan di sisi yang lain karier di organisasi pastilah memiliki keterbatasan. “Turnover yang sehat akan menjadikan peluang dalam berkarier akan terbuka,” simpul dia.

Bukan Satu-satunya Sebagai bagian dari manajemen perusahaan secara menyeluruh, program retensi pun mengenal apa yang namanya tren. Saat ini Iwan melihat, perusahaan mulai menyadari bahwa kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat diandalkan dalam meretensi karyawan. “Ini ada kaitannya dengan kepuasan karyawan dalam semua aspek,” kata dia. Pendiri dan konsultan pada I-SYS Consulting Cristian Siboro sepakat bahwa dalam isu retensi, hukum dasarnya adalah kepuasan. Namun, bicara soal tren, dia memiliki pandangan yang berlawanan dengan Iwan Setiawan. “Tidak banyak yang berubah. Isu utamanya masih pernah beranjak dari masalah remunerasi, terutama untuk tenaga-tenaga profesional tertentu yang nyarinya susah, mereka harus dikasih tingkat gaji dan remunerasi yang tinggi,” papar dia. Daikui, gaji memang merupakan faktor yang jelas bisa memicu kepuasan karyawan. Namun, menurut Christian, sekarang ini, perusahaan tidak cukup kalau hanya mengandalkan karyawan yang merasa puas. Melainkan, karyawan juga harus engage. “Jika kepuasan dipengaruhi oleh kondisi saat ini atau sebelumnya serta hal-hal yang kasat mata, seperti ketersediaan fasilitas-fasilitas kerja, gaji, maka engagement lebih dipengaruhi oleh faktor peluang masa depan, perkembangan karier, dan keseimbangan antara kerja dan kehidupan sosial,” terang Christian. Oleh karenanya, selain remunerasi, tren retensi ke depan, Christian melihat, akan semakin banyak perusahaan yang menyadari perlunya mengadopsi hal-hal baru seperti talent management dan talent pool untuk mempertahankan karyawan tetap tinggal dan betah. “Salah satu trennya ke sana, orang-orang yang potensial dijadikan satu kelompok yang diperlakukan berbeda, karier mereka lebih cepat dan diberi kesempatan berkembang lebih besar.” Pendapat Christian dan Iwan banyak didukung oleh fakta bahwa perusahaan-perusahaan di Indonesia terus mencari jawaban mengenai bagaimana mengukur mengenai level engagement karyawan di suatu perusahaan diantaranya dengan mempergunakan jasa salah konsultan Gallup yang terkenal di dalam mengukur mengenai engagement karyawan. Gallup Consultant yang merupakan bagian dari Gallup Group suatu lembaga yang didirikan oleh George Gallup di Amerika dan awalnya banyak melakukan survey terhadap opini publik di berbagai bidang terutama opini konsumen dan karyawan. Di dalam mengukur opini karyawan, Gallup menengarai ada dua belas hal yang dapat dipakai untuk mengukur level engagement karyawan yang dikenal dengan Q12 (dua belas

17

pertanyaan) yang menyangkut mengenai: 1. Harapan di dalam melakukan pekerjaan, 2. Peralatan dan material yang memadai untuk melakukan pekerjaan dengan baik, 3. Kesempatan untuk memberikan kemampuan yang terbaik dalam melakukan pekerjaan, 4. Perhatian atau pujian dari atasannya setelah melakukan pekerjaan dengan baik, 5. Perlakuan dan penghargaan organisasi terhadap karyawan sebagai manusia, 6. Dorongan di dalam pengembangan diri karyawan, 7. Mendengarkan pendapat karyawan, 8. Misi perusahaan memberikan dorongan kerja yang membuat karyawan merasa pekerjaannya sangat penting bagi perusahaan, 9. Dukungan rekan kerja yang berkualitas, 10. Teman baik di perusahaan, 11. Masukan mengenai kemajuan yang dicapai oleh karyawan, 12. Kesempatan untuk belajar dan berkembang.

18

Dengan mengukur ke duabelas hal tersebut di atas tentunya perusahaan dapat melakukan diagnosa dengan lebih baik mengenai level engagement karyawan untuk jangka waktu panjang di dalam perusahaan selain masalah kompensasi yang tentunya juga merupakan hal yang juga penting.

21

19

20

22

Retensi melalui kompensasi Seringkali perusahaan dihadapkan kepada issue turnover yang tinggi terutama di level ”key people” atau ”top talent”. Dalam berbagai keadaan mungkin tidak ada masalah dengan lingkungan atau hubungan kerja karyawan di dalam perusahaan tetapi lebih kepada ”tawaran kompensasi dari tetangga sebelah memang sangat menggiurkan”. Jika perusahaan menghadapi masalah turnover key people yang tinggi maka mengeluarkan program retensi kompensasi adalah merupakan jurus pamungkas yang pantas untuk dilakukan dengan pertimbangan bahwa melakukan rekrutment terhadap karyawan baru juga akan membutuhkan biaya yang sama atau bahkan lebih mahal dengan hasil yang belum tentu sama dengan mempertahankan karyawan. Banyak pertimbangan yang harus dilakukan sebelum melakukan program retensi melalui kompensasi diantaranya adalah: 1. Program ini harus dilakukan dengan perhitungan biaya yang matang, 2. Program ini mesti dilihat dampaknya dalam jangka panjang dan jangan didasari pada reaksi panik yang berlebihan karena perusahaan kehilangan orang-orang terbaiknya, 3.Dampak program ini adalah ke seluruh organisasi, sehingga sebaiknya dampak penyesuaian kompensasi ataupun program retensi kompensasi tidak hanya diperlakukan bagi karyawan yang mengundurkan diri akan tetapi juga kepada karyawan yang juga berkualitas sama tetapi memilih untuk tetap setia di perusahaan, 4. Program ini menciptakan penghalang jangka panjang untuk pasar dengan memberikan retensi yang tidak bersifat sekaligus melainkan bertahap jangka panjang, sehingga jika pasar tetap akan melakukan take over terhadap karyawan, maka karyawan akan meminta hal yang sama dengan biaya yang lebih tinggi, 5. Ada baiknya jika perusahaan melakukan edukasi dengan menjelaskan posisi kompensasi karyawan di market, total cash dan non cash yang diterima karyawan di dalam setahun dan di dalam jangka panjang serta benefit-benefit yang diterima karyawan dalam jangka pendek dan panjang. Seringkali dalam banyak kasus karyawan menyesal sudah mengambil langkah yang salah karena minimnya informasi mengenai kompensasi yang ia terima.

23

24

25

26

27

28

29

30

31

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

17

18

PERNIK

01

02

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

01

Sedan Elegan yang Ramah Lingkungan

Jakarta, (22/02)- PT Indomobil Niaga International telah meluncurkan Suzuki Neo Baleno yang berkapasitas mesin 1.500 cc WT DOHC, dan mampu menghasilkan power maksimum 100ps/6.000 rpm dan torsi maksimum 133 Nm/4.000 rpm. Selain itu, sedan yang elegan dan ramah lingkungan ini dirancang begitu nyaman dengan eksterior maupun interiornya yang mewah dan bergaya Eropa. Selanjutnya, Neo Baleno merupakan perpaduan inovasi mobil sport Compact dengan SUV (Sport Utility Vehicle). Hasilnya adalah mobil sport x-over untuk 4 musim yang benarbenar multifungsi. Kelebihan lainnya Neo Baleno dilengkapi dengan fitur istimewa seperti, Reflector Halogen Headlamp dan Fog Lamps, Intermittent Rear Wiper with Electric Washer dan Rear Combination Lamps. Electric Door Mirror kaca spion pada pintu yang digerakkan secara elektrik dari dalam mobil, ditambah Roof Rail fungsional yang dapat memberikan tampilan atraktif dan grill yang menyatu dengan bumper sehingga terlihat kesan sportynya dengan ditunjang 15 inc alloy Whell (195/65 R15). Tak luput juga kelengkapan keamanan dan keselamatan yang telah disediakan di Neo Baleno, di mana telah memiliki Dual SRS-Airbags (Suplement Restrain SystemAirbags). HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

02

Dua Perangkat Note Book yang Mewah Pada Desain dan fiturnya

Beberapa waktu lalu, perusahaan yang bergerak pada bidang TI yaitu, BYON kembali memperkenalkan produkproduknya dalam rangka memperingati satu tahun perusahaan ini berdiri. Dua varian yang diperkenalkannya adalah BYON M30F N/S dan BYON S1371 G/S yang merupakan seperangkat note book. Note book-noot book ini didesain dengan kemewahan pada fiturnya. Seperti pada seri BYON M30F N/S, unggul dengan dedikasi sepenuhnya dari kartu grafis Nvidia, GeForce 8400M-GS 256 MB, M30F N/ S menawarkan pengalaman grafis dengan kemampuan tinggi. Kemampuannya untuk di-upgrade hingga Intel CoreTM 2 Extreme Processor X7900 2.8GHz merupakan investasi jangka panjang untuk solusi komputer mobile. Selanjutnya pada varian BYON S1371 G/S, di mana produk ini didesain sangat elegan dan didominasi warna putih pada casingnya. Karena itu, sangat cocok untuk digunakan pada segala situasi. Contohnya saja, ukuran layarnya 13.3 inci, dengan begitu sangat cocok untuk melakukan aktifitas komputasi sehari-hari maupun akan mobilitas tinggi. Guna meningkati pelayanan dan kepuasan penggunanya, BYON juga meluncurkan website resminya www.byon .co.id

03

Sony Luncurkan DVDirect™

Sony Indonesia memperkenalkan generasi terbaru DVD Recorder DVDirect™ beberapa waktu lalu. Produk yang multifungsi dan dapat mentransfer video berformat high-definition dan foto digital langsung ke cakram DVD tanpa perlu menggunakan komputer.VRD-MC5 dapat mentransfer video kualitas AVCHD™ langsung ke DVD dengan resolusi 1080i HD aslinya pada saat terhubung langsung dengan hard drive atau camcorder Memory Stick® Handycam® dari Sony. Hasil DVD-nya dapat diputar pada pemutar Bluray Disc™ yang sesuai, termasuk drive komputer dan juga PlayStation® 3 (PS3™). VRD-MC5 juga dapat mentransfer video berformat standard-definition ke DVD langsung dari camcorder apa saja tanpa harus menggunakan komputer, VCR, atau perekam digital video lainnya.

PERNIK

03

04

05

17

18

19

20

21

22

04

Microsoft Rayakan Peluncuran Peranti Lunak Baru

Jakarta, (21/02)- Microsoft tengah merilis peranti lunak terbaru untuk infrastruktur dan platform aplikasi yaitu Windows Server 2008, Microsoft Visual Studio 2008 dan Microsoft SQL Server 2008. Kelompok piranti lunak ini dirancang untuk membantu kinerja para profesional dan pengembang Teknologi Informasi.Acara peluncuran yang mengangkat tema ‘Heroes Happen Here’ ini diangkat Microsoft guna memberikan penghargaan kepada IT Profesional di seluruh dunia jasa, dan hasil kerja keras mereka untuk membangun infrastruktur demi kepentingan masyarakat banyak. Hal senada seperti yang dikemukakan Tony Chen selaku Presiden Direktur PT Microsoft Indonesia,” kemampuan kerja intelektualitas yang sangat mengagumkan dari para pahlawan ini juga mendorong lahirnya inovasi, kemajuan serta peluang ekonomi,” jelasnya.

05

Varian Baru Wall’s Conello Royale

Wall’s Conello kembali meluncurkan dua buah varian baru dengan tema “Dua menjadi satu”. Varian tersebut adalah Sweetheart dan Almond Praline in Love. Es krim Conello Royale Sweetheart Brownies merupakan perpaduan antara es krim dark cokelat dan caramel. Sementara Wall’s Conello Royale Almond Praline in love adalah perpaduan antara es krim vanilla

06 23

24

25 susu dan hazelnut. Dalam hal ini Irna Erinda selaku Assistant Brand Manager Ice Cream- Teens mengemukakan, “ dengan diluncurkannya dua varian baru ini merupakan perpaduan dua jadi satu yang harmonis,” paparnya.

06

26

BMW akan Luncurkan Seri 5 Hasil Rakitan Dalam Negeri

ahun 2008 ini, PT BMW Indonesia akan meluncurkan dua model seri 5, yakni seri 523i dan 320i. Kedua model tersebut hasil rakitan teknisi-teknisi Indonesia dari pabrik perakitan PT Gaya Motor Sunter. Secara simbolis, BMW seri 523i berwarna titanium silver telah diserahterimakan oleh Presiden Direktur PT BMW Indonesia, Joerg Kelling, kepada Direktur PT Astra Internasional Tbk, Prijono Sugiarto, di pabrik perakitan PT Gaya Motor Sunter, Jakarta beberapa waktu lalu. Untuk persiapan produksi BMW seri 5 yang terbaru akan dilakukan di pabrik PT Gaya Motor Sunter, dibawah

27

28 pengawasan 25 tenaga ahli BMW Group yang didatangkan dari Kantor pusat BMW Munich Jerman. Direktur PT Astra International Tbk, Prijono Sugiarto, menambahkan, pihaknya merasa sangat bangga atas kemampuan SDMnya yang telah berhasil merakit BMW. “Ini bukti, karyawan kami mampu menyerap informasi selama pelatihan, sehingga bisa menerima transfer teknologi dan melakukan aplikasi melalui produksi yang sampai saat ini,” terangnya.

29

30

31

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

17

KOLOM

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

Saat

Pendidikan Jauh Panggang dari Api

28 Geger Riyanto Alumnus Sosiologi, Universitas Indonesia 29

30

31

Kurang lebih setengah abad yang lalu, Justus M. van der Kroef mengamati bagaimana di Indonesia berkembang budaya pengkultusan doktor. Artinya, orang-orang cenderung mengenyam pendidikan tanpa memahami fungsi praktisnya. Melainkan, guna menikmati gengsi daripada gelar yang akan didapatnya. Sebab, sistem pendidikan Indonesia meneruskan warisan adat dan kolonial yang sarat dengan praktik feudalisme. Spirit ke-priyayian yang terpatri melalui sistem administrasi kolonial—yang menempatkan kalangan ini sebagai penguasa cuma-cuma—tak tergerus oleh revolusi kemerdekaan, jelas Kroef. HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

KOLOM

17

18

Dan mungkin tak kunjung tergerus sampai sekarang. Merupakan kenyataan yang memprihatikan bahwa jumlah pengangguran yang relatif terdidik, saat ini meningkat cukup tajam. Di saat kita mulai berpikir bahwa masalah kesenjangan merupakan akibat dari tidak meratanya pendidikan bagi semua kalangan, apalagi hal terburuk yang bisa terjadi setelah yang terdidik pun menambah panjang daftar pengangguran? Mungkin praktik pendidikan kita bagai jauh panggang dari api. Lulusan pendidikan tinggi yang menghendaki seketika mereka lulus akan langsung mendapatkan pekerjaan, mendapati bahwa para perekrut cenderung mengutamakan mereka yang memiliki pengalaman di bidang terkait. Dengan kata lain, berkembang anggapan umum bahwa lulusan pendidikan tinggi pun belum berarti siap bekerja—terlepas dari sejumlah institusi pendidikan yang mampu menjembatani lulusan barunya dengan industri yang memiliki koneksi dengannya. Seiring dengan percepatan arus ekonomi yang dibawa globalisasi, otomatis pasar kerja mengalami kenaikkan standar SDM. Pada momen inilah terjadi peningkatan kualifikasi pendidikan formal dalam dunia kerja di mana-mana. Perhatikan, bila sebelumnya untuk pekerjaan yang sama—taruhlah guru—hanya dibutuhkan ijazah D3, kini mereka dituntut memiliki gelar S1. Saya mengatakan, di sinilah titik di mana gejala pengkultusan gelar ala priyayi kembali menyeruak. Selama dua dasawarsa (1986-2007) ini, jumlah perguruan tinggi meningkat pesat beberapa kali lipat. Pada tahun 1986 jumlah PTS mencapai 665, dan bertumbuh pesat hingga mencapai sekitar 2600 jumlahnya pada tahun 2007. Memperlihatkan bagaimana saat pasar kerja membutuhkan tenaga kerja yang berkualifikasi, sektor pendidikan swasta

19

ini menjawabnya. Dalam istilah lain, pasar kerja membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas, dan institusi ini bersedia untuk menjaminnya dengan gelar.

20

Seberapa terpercayakah jaminan yang mereka berikan ini? Atau, seberapa siapkah lulusan mereka untuk bekerja berdasarkan program studi yang mereka ikuti di jenjang PT?

21

Pengamat pendidikan, HAR Tilaar dengan tegas menjawabnya—PT telah menjadi pabrik pengangguran. PT dan program studi baru terus dibuka, tanpa disertai, setidaknya, dengan kurikulum yang memadai.

22

23 Survey yang dilakukan TEMPO terhadap kalangan perekrut tenaga kerja menunjukkan, selera mereka masih tertuju kepada lulusan dari universitas negeri atau universitas swasta yang telah menunjukkan kredibilitasnya (itu-itu saja). Sejumlah negara maju seperti Amerika Serikat dan Inggris pun menghadapi persoalan yang serupa. Peningkatan taraf—khususnya dalam hal kuantitas— pendidikan formal warganya tak sebanding dengan peningkatan taraf ekonominya atau produktifitasnya. Penelitian Edward N. Wolff dan Alison Wolf membuktikannya. Persoalannya, ada harapan berlebihan yang dibebankan oleh masyarakat terhadap sektor pendidikan. Sektor pendidikan dikira sebagai jawaban atas segala persoalan, meski sejauh apa pun panggang (kurikulum ajar) dari api (realitas). Penambahan anggaran pendidikan dianggap sebagai jawaban utama atas persoalan pendidikan di negeri ini. Dengan konsepsi yang demikian, walhasil bisnis pencetak sarjana menjadi bisnis yang menggiurkan. Meski orientasinya kerap terlepas dari pengembangan kurikulum yang bermutu, atau membangun peserta didik itu sendiri. Sindiran Robert T. Kiyosaki terhadap pendidikan formal rasanya mengena telak. Karena pendidikan formal mencetak lulusan yang terbelenggu kreatifitasnya, dengan pikiran yang tertuju untuk bekerja di bawah pimpinan orang

lain. Mereka yang telah mengenyam pendidikan tinggi dengan biaya yang tak sedikit, tentu menimbang-nimbang kelayakkan antara harga dari gelar yang mereka dapatkan, dengan tawaran pekerjaan yang disodorkan. Sementara selama mengenyam pendidikan, mereka tak mendapatkan pembelajaran bagaimana mengaplikasikan ilmu dalam situasi pasar kerja yang kontekstual, mencari peluang emas di antara lumpur kesempatan. Sementara kurikulum tertinggal dari realitas. Teori diposisikan lebih tinggi dari situasi yang ada, mengakibatkan pendidikan kehilangan fungsi praktisnya, yaitu untuk menghasilkan Sumber Daya yang tak hanya terdidik—namun juga cerdik. Sektor pendidikan dapat memberikan pertanggungjawaban yang jelas bagi perkembangan negeri ini, bila praktik pembelajaran didasarkan kepada persoalan dan realitas yang berada di sekeliling kehidupan kita. Tak lagi terkekang pada persoalan kuantitas yang punya gelar/tidak punya gelar, atau soal gengsi seberapa banyak warga negeri yang ’terdidik’ cuma-cuma.

24

25

26

27

28

29

30

31

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

17

FIGUR

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

33

KOLOM

34

35

36

Broadbanding: Alternatif Struktur Gaji Tradisional

37

38

Oleh: Lisa E. Dewi - Watson Wyatt ([email protected])

39

40

41

42

Tahun-tahun belakangan ini, Broadbanding, yang sesungguhnya bukan merupakan konsep baru (dikembangkan di Amerika pada era 1980-an dan mulai diterapkan di sektor swasta pada awal 1990an), mulai banyak dilirik. Tuntutan akan model kompensasi yang fleksibel dan kompetitif untuk menarik dan mempertahankan top talent, terutama dalam menghadapi kelangkaan posisiposisi manajerial dan ’hot skills’ pada beberapa industri tertentu, menjadi pemicu utama popularitas Broadbanding. Bagaimanapun, Broadbanding belum tentu cocok diterapkan pada sembarang situasi dan organisasi. Simak pembahasan berikut mengenai konsep Broadbanding dan hal-hal apa saja yang perlu dicermati dalam penerapannya.

gaji tradisional dirasakan terlalu kaku dalam menjalankan fungsi pengendalian biaya, sehingga menghambat upaya-upaya menarik dan mempertahankan top talent. Secara eksternal, sistem alternatif diharapkan lebih kompetitif dan dapat cepat merespon ‘harga’ top talent di pasar yang makin agresif untuk bisa tetap kompetitif. Secara internal, sistem alternatif diharapkan juga lebih luwes dan adaptif dalam mengakomodasi perubahan-perubahan desain organisasi, desain jabatan, maupun budaya kerja, dalam rangka merespon tuntutan bisnis yang makin dinamis. Gambar 1: Sistem Penggolongan Tradisional vs. Broadbands

Pengertian Dasar Broadbanding 43

44

45

46

47

Dalam definisi Watson Wyatt, Broadbanding adalah: rentang gaji yang lebar, yang mengkonsolidasi golongan-golongan dan rentang gaji yang lebih sempit dari kerangka penggolongan dan struktur gaji tradisional, di mana perbedaan antara angka minimum dan maksimum bisa melebihi 200% (untuk standar gaji di Indonesia). Singkatnya, Broadbanding ’mereduksi’ golongangolongan atau tingkatan-tingkatan jabatan ke dalam beberapa band (pengkategorian) yang lebih luas, biasanya berkisar 57 band, untuk mengelola penggajian dan perencanaan karir karyawan. Latar belakang organisasi menerapkan Broadbanding pada hakekatnya bermacam-macam. Dari sisi teknis, banyak keluhan terkait dengan begitu banyaknya upaya administratif untuk melakukan evaluasi jabatan, menyusun dan memperbaiki struktur gaji maupun merit pay. Organisasi membutuhkan sistem alternatif yang dapat mengurangi upaya-upaya administratif tersebut. Dari sisi strategis, makin banyak organisasi yang merasakan tuntutan akan alternatif sistem kompensasi yang lebih fleksibel. Struktur

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

Ada tiga komponen utama dalam penerapan sistem kompensasi dengan kerangka Broadbanding: (1) Disusunnya Job Band; (2) Disusunnya Sistem Kompensasi yang Berbasis Pasar (MarketBased Structure); dan (3) Kompensasi yang Berbasis Kinerja (Pay for Performance).

Komponen #1: Job Band Langkah awal dalam penerapan Broadbanding adalah menetapkan Job Band. Band seharusnya menunjukkan tingkat peran, tanggung-jawab dan kontribusi secara umum dari jabatan terhadap organisasi, dan karenanya memiliki tuntutan

KOLOM kompetensi-kompetensi yang berbeda. Contoh kompetensi: kepemimpinan, pengetahuan/ketrampilan teknis, orientasi pelanggan, dan lain-lain. Kompetensi-kompetensi ini harus ditentukan sebelumnya dan menjadi dasar penetapan band. Setelah menentukan kompetensi-kompetensi yang menjadi basis Job Band (sekaligus jumlah maupun deskripsi dari tiap Job Band) langkah selanjutnya adalah menggolongkan tiap jabatan di organisasi dalam band yang sesuai, sesuai persyaratan kompetensi di tiap band. Pada akhirnya akan dihasilkan hirarki jabatan dalam jumlah yang terbatas (biasanya hanya terdiri 5-7 Job Bands), yang lebih menimbang nilai tambah dari kontribusi yang dihasilkan oleh individu terhadap organisasi (ketimbang persyaratan jabatan fungsional), berdasarkan kompetensi yang dituntut dari perannya. Gambar 2: Contoh Job Band

Untuk mengelola gaji, digunakan ‘struktur’ (sebetulnya lebih tepat disebut sebagai ”pedoman”) gaji yang berbasis data pasar. Yang membedakannya dari struktur gaji tradisional adalah pada Broadbanding seringkali data pasar dijadikan acuan satu-satunya (market-driven) untuk menetapkan gaji karyawan, terutama untuk perusahaan-perusahaan yang sangat agresif menarik top talent. Bandingkan dengan struktur gaji tradisional yang dalam desainnya sangat mempertimbangkan stabilitas internal melalui proses evaluasi jabatan yang sangat terstruktur. Tujuan strategis dari sistem kompensasi yang berbasis pasar adalah sebagai berikut: • Memastikan kemampuan organisasi untuk menarik top talent • Menciptakan pedoman penggajian yang ’sesuai fakta’ di pasar (tidak under-paying, tidak pula over-paying) • Memastikan bahwa positioning di pasar dilakukan ”dengan sengaja” (“by intent” bukan “by accident”) • Mengubah fokus dari “cost of living” entitlement ke “value” yang diberikan karyawan

Komponen #3: Sistem Kompensasi Berbasis Kinerja (Pay for Performance)

Komponen #2: Sistem Kompensasi Berbasis Data Pasar (Market-Based Structure) Dibandingkan dengan struktur gaji yang tradisional,broadbanding membawa implikasi hirarki jabatan yang lebih sedikit, tapi rentang gaji yang lebih lebar. Hal ini disebabkan dalam tiap band ada banyak sekali jabatan dengan berbagai peran dan tanggungjawab. Dengan demikian, dalam tiap band tidak hanya terdiri dari satu, melainkan banyak angka gaji (market values). Rentang gaji dalam tiap band bahkan bisa melebihi 200% (untuk standar gaji di Indonesia). Gambar 3: Penggolongan Jabatan/Struktur Gaji Tradisional vs. Broad Grades vs. Broad Bands

Implikasi dari penerapan Broadbanding dalam konteks sistem kompensasi bukan hanya pendekatan yang berbasis data pasar, tapi juga berbasis kinerja. Dengan demikian, dalam penerapan Broadbanding, karyawan mungkin saja memperoleh gaji di atas yang ditawarkan pasar, bila karyawan memang menunjukkan kinerja dan/atau kompetensi/tingkat keahlian yang tinggi secara konsisten. Tujuannya adalah: • Mengkomunikasikan, memastikan pemahaman, dan mendukung efektifitas organisasi dengan cara memberi imbalan pada kinerja dan/atau kompetensi/keahlian yang memberi nilai tambah bagi organisasi • Meningkatkan keadilan (fairness) – bahwa karyawan yang menunjukkan kinerja yang tinggilah yang mendapat imbalan yang lebih tinggi pula • Tentunya, menarik dan mempertahankan top talent Ada banyak cara untuk mengimplementasikan sistem berbasis kinerja ini, salah satunya misalnya dengan menetapkan zonazona berikut untuk tiap jabatan, sebagai dasar penyesuaian gaji karyawan tiap tahunnya: • Zona Developing: yakni rentang gaji yang diperuntukkan bagi karyawan yang dianggap masih dalam taraf ‘belajar’ dan belum sepenuhnya memenuhi kinerja/kualifikasi yang dituntut dari jabatannya. Dengan demikian, belum menerima 100% dari yang ditawarkan pasar untuk jabatan yang sama (misalnya, hanya sejumlah 80-90%). • Zona Market: yakni rentang gaji yang diperuntukkan bagi karyawan yang dianggap sudah sepenuhnya memenuhi kinerja/ kualifikasi yang dituntut dari jabatannya. Dengan demikian, berhak menerima 100% dari yang ditawarkan pasar untuk jabatan yang sama. • Zona High-Performing: yakni rentang gaji yang diperuntukkan bagi karyawan yang dianggap melebihi kinerja/kualifikasi yang dituntut dari jabatannya. Dengan demikian, berhak menerima

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

33

KOLOM

34

lebih dari yang ditawarkan pasar untuk jabatan yang sama (misalnya, hingga sejumlah 120-130%).

35

Gambar 4: Contoh Pedoman Penyesuaian Gaji Berdasarkan Kinerja

36

37

38

39

40

41

Sebagai tambahan, sangat mungkin ada posisi-posisi tertentu di organisasi yang tergolong ‘hot skills’, mengingat tingkat kepentingannya bagi pencapaian strategi organisasi dan juga kelangkaannya di pasar tenaga kerja, sehingga menjadi prioritas organisasi untuk dipertahankan. Gaji yang diberikan pada posisi-posisi tersebut saat ini bisa jadi bahkan sudah melampaui batas maksimum dari rentang Zona High-Performing. Salah satu kebijakan yang bisa dilakukan terhadap posisi-posisi hot skills ini adalah tetap memberikan gaji maksimum (misalnya 130% dari yang diberikan pasar), dan sisa kompensasi diberikan secara lump-sum. Dengan demikian, kompensasi yang diberikan tetap kompetitif, namun implikasi biaya dalam jangka panjang juga tetap terjaga. Hanya saja, sebelum menerapkan kebijakan ini, organisasi perlu lebih dahulu yakin dan berhati-hati dalam menetapkan posisi-posisi apa saja yang dianggap hot skills dan karenanya ‘berhak’ atas ‘kebijakan khusus’ ini.

Tidak untuk Semua Organisasi 42

43

44

45

46

47

Di luar segala kelebihannya, Broadbanding bukanlah ‘obat’ yang ampuh untuk menjawab segala keluhan yang terkait dengan sistem kompensasi. Broadbanding memang menarik bagi organisasi-organisasi yang dinamis dan seringkali mengalami perubahan, juga untuk organisasi-organisasi yang agresif dalam menarik dan mempertahankan top talent, dengan menyediakan ‘struktur’ yang lebih fleksibel, adaptif, dan terkini. Studi Watson Wyatt menunjukkan bahwa Broadbanding juga terutama diminati oleh organisasi-organisasi yang melalui perubahan-perubahan besar, seperti peleburan, akuisisi, atau kebutuhan akan adanya organisasi/model bisnis baru. Sebaliknya, Broadbanding kurang menarik bagi perusahaanperusahaan yang sudah terbiasa dengan budaya yang sangat hirarkis dengan banyak jenjang jabatan. Selain itu, dalam penerapannya, seringkali dilaporkan masalah-masalah berikut: • Broadbanding mengurangi kesempatan untuk promosi ke jenjang golongan yang lebih tinggi, karena sedikitnya job band yang tersedia. Sebagai contoh, sangat mungkin seorang dengan posisi “Junior Professional” dipromosikan ke posisi “Supervisor” yang –walaupun pasti seharusnya berbeda golongan- mungkin saja masih berada dalam band yang sama. Konsekuensi seperti ini belum tentu bisa diterima di semua budaya organisasi, termasuk pada kebanyakan organisasi di Indonesia (misalnya, perusahaan-

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

perusahaan lokal). Broadbanding memang lebih mendorong pengembangan karir secara horisontal, tapi tidak sedikit karyawan yang sesungguhnya masih mengharapkan peningkatan karir secara vertikal sebagai sasaran pengembangan karir mereka. Bila tidak hati-hati dalam penerapannya, Broadbanding justru bisa menghambat sasaran kunci mempertahankan top talent. • Broadbanding yang memiliki rentang gaji yang sangat lebar membawa implikasi kurangnya fungsi pengendalian biaya sebagaimana yang menjadi ciri utama struktur tradisional. • Organisasi seringkali menemui kesulitan dalam membandingkan dan mencocokkan jabatan-jabatan yang ada di organisasi dengan yang tersedia di pasar, sembari juga memastikan dan mempertahankan keseimbangan eksternal (external equity).

Kesimpulan dan Rekomendasi Broadbanding adalah alternatif yang menarik untuk penggolongan jabatan maupun struktur gaji tradisional yang cenderung kaku, terstruktur, dan terspesialisasi secara sempit. Hal-hal utama yang membedakan struktur tradisional dengan Broadbanding: • Dari banyak golongan jabatan menjadi hanya sedikit job band • Dari fokus pada pembatasan dan pengendalian penggajian menjadi pedoman penggajian yang lebih fleksibel • Dari fokus pada “jabatan” menjadi fokus pada keahlian/ kompetensi dan kinerja • Dari fokus pada pengembangan karir vertikal menjadi horisontal Namun demikian, Broadbanding tidak selalu cocok diterapkan untuk semua organisasi dan situasi. Bagaimanapun, bila organisasi telah memutuskan untuk menerapkan pendekatan ini, berikut adalah faktor-faktor kunci yang perlu diperhatikan untuk keberhasilan penerapannya: • Komitmen dan dukungan penuh dari manajemen senior, termasuk pesan yang jelas terkait dengan sasaran bisnis, kinerja dan kompetensi yang diharapkan dari karyawan dan karenanya dihargai lebih, serta administrasi yang konsisten berdasarkan kerangka penggajian yang sudah dibangun dan disepakati • Komunikasi yang terus-menerus dilakukan, bahkan jauh sejak awal implementasi. Termasuk juga pelatihan untuk para manajer lini, sejalan dengan tanggung-jawab yang lebih besar dalam keputusan-keputusan yang terkait dengan kompensasi dan pengembangan karir karyawan • Koordinasi yang baik dengan seluruh divisi/unit bisnis • Ketersediaan data pasar yang bisa dipercaya • Dukungan proses manajemen kinerja, pengukuran kompetensi, perencanaan karir yang terintegrasi. *****

ESMUD Hendrik Lim adalah seorang praktisi bisnis entrepreneur di bidang international trade, pria lulusan IPB pada tahun 1988 ini memiliki perusahaan berbasis bisnis tekstil, PT Grand Elite Textile. Ia pun sebagai salah satu founder dari Forum Menara Cibatu (FMC), sebuah lembaga nirlaba yang bertujuan menempatkan kembali fungsi, peran dan figur ayah di dalam rumah tangga, melalui program acara televisi yang dibuatnya, yaitu Bring Daddy Home.

34

35

36

Selama berkarir sebagai professional, Hendrik sempat menjadi CEO salah satu perusahaan rokok nasional terbesar, Djarum Groups selama 10 tahun. Kemudian ia menjadi General Manager ekspor area Asia Pasifik dari perusahaan industri tekstil nasional, Texmaco.

37

38

Hendrik menempuh pendidikan dan lulus sebagai MBA di Asian Institute of Technology, Thailand pada tahun 1994. Ia juga mengikuti program Management Executive yang diselenggarakan oleh National University of Singapore dan Standford university USA pada tahun berikutnya. Hendrik juga memiliki ketertarikan dalam bidang mind-sets transformation and leadership coaching. Ia mengikuti executive short course seminar di Jepang pada tahun 2004 lalu dalam bidang sustainable industrialization for top management atas undangan JICA, dan pada tahun 2005 mengikuti leadership and management di Singapura atas undangan Haggai Institute. Selain itu Hendrik pun kerap menjadi pembicara leadership and coaching general management training, baik dalam lingkup publik maupun in house, kalangan intern atau kalangan sendiri. Sebagai pakar manajemen perubahan, ia pun memiliki metode tersendiri mengenai manajemen perubahan Human Resources.

39

40

41

42

Hendrik Lim

Membenahi HR dengan 2 Metode Gedung Setia Budi.

“Human Resources itu bisa dibenahi dengan dua macam, menurut saya minimal basicnya, pertama orang dapat digugah secara emosional, karena setiap orang kalau digugah dengan emosional kan dia bisa merasa tersentuh, nah itu lah perubahan yang dahsyat. Kemudian yang kedua secara sadar merubah alam pikirnya atau cara dia berfikir,” katanya saat ditemui HC awal bulan lalu di Starbuck Café,

33

Menurutnya perubahan itu dapat terlaksana bila seseorang itu berada pada lingkungan yang diinginkannya. Misalnya Hendrik mencontohkan, seseorang yang ingin memiliki sikap disiplin, maka orang itu harus berada pada lingkungan orangorang yang berdisiplin pula. Sehingga perubahan yang diinginkan akan terwujud.

Tahun 2006 lalu ia menulis buku mengenai leadership, Menyingkap Mantra Rahasia Pemimpin Sejati. Buku yang diterbitkan oleh PT Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia itu pun memiliki penjualan terbaik. Pada tahun ini ia meluncurkan buku mengenai manajemen perubahan masyarakat, berjudul Between Commitment and Change. (ang)

43

44

45

46

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

33

34

35

HUBUNGAN INDUSTRIAL

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

36

Kepemimpinan merupakan unsur yang penting di dalam sebuah perusahaan. Secara umum bila kita berbicara mengenai para pemimpin dengan kepemimpinannya, kita selalu dihadapi oleh dua kata kunci, yaitu “pemimpin” dan “kepemimpinannya”. Berikut ini ada beberapa definisi dari tokoh-tokoh mengenai arti dari pemimpin dan kepemimpinan tersebut.

37

38

Menurut Mulia Nasution,S.E.,yang dimaksud dengan pemimpin adalah “Pemimpin sebagai orang yang memiliki kemampuan untuk mendapatkan, menggunakan dan menggerakan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan dari perusahaan” Sedangkan menurut DR. Winardi, S.E., yang dimaksud dengan pemimpin adalah “Pemimpin adalah seorang yang karena kecakapan-kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengerahkan upaya bersama ke arah pencapaian sasaransasaran tertentu”.

39

40

41

Definisi kepemimpinan menurut DR. Winardi, SE. adalah : ”Kepemimpinan merupakan hubungan dimana seseorang atau pemimpin

42

43

mempengaruhi orang lain, serta memiliki kemampuan untuk mendayagunakan pengaruh interpersonal melalui alat-alat komunikasi dan bersedia bekerjasama berkaitan dengan tugas yang akan dicapai sesuai dengan keinginan dari pemimpin tersebut. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya. Perilaku para pemimpin ini secara singkat disebut gaya kepemimpinan (Leadership style). Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin umumnya dipengaruhi oleh sifat-sifat pemimpin itu sendiri. Dimana sifat-sifat tersebut dapat terlihat melalui kepribadian sehari-harinya. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepribadian yang dinyatakan dalam gaya kepemimpinan tersebut, antara lain : a.Jenis kelamin Pria dan wanita umumnya memiliki sifat mendasar yang berbeda. Sebagai contoh wanita cenderung menggunakan perasaannya dan bertindak lembut, sebaliknya pria lebih menggunakan kemampuan berpikir dan bertindak keras

44 b.Usia Secara umum orang yang berusia muda cenderung memiliki sifat yang dinamis dan idealis. Sebaliknya semakin bertambah usia seseorang, cenderung pula mengurangi kemampuannya berpikir dan bekerja lebih keras. Tentunya hal ini tidak selalu berlaku pada setiap orang.

45

46

c.Fisik, mental dan pikiran ( intelektual ) Setiap manusia merupakan makhluk ciptaan Tuhan yang ‘unik’ , artinya tidak ada satupun manusia yang memiliki keberadaan yang sama satu dengan

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

HUBUNGAN INDUSTRIAL lainnya. Perbedaan ini terlihat dari fisik (tubuh), mental dan pikirannya yang akhirnya mempengaruhi kepribadiannya. d.Pendidikan Salah satu faktor yang membentuk kehidupan manusia adalah pendidikan yang pernah diterimanya, baik di lembaga pendidikan yang bersifat formal maupun informal. Semakin tinggi pendidikan yang pernah diterima seseorang, umumnya akan semakin menambah wawasan dan kemampuannya. e.Kematangan Proses waktu cenderung akan membentuk kematangan atau kedewasaan seseorang. Semakin ia belajar akan kesalahankesalahan dan berusaha untuk memperbaikinya, semakin ia bertambah dewasa untuk mengerti banyak hal. f.Latar belakang kehidupan Kehidupan manusia dimulai dan diakhiri dengan latar belakang yang berbeda satu dengan lainnya. Perbedaan ini dapat disebabkan oleh latar belakang budaya, nilai dan norma berbeda, yang pada intinya dapat bersumber dari keluarga, kerabat, teman dan masyarakat secara umum. Gaya kepemimpinan yang umumnya terjadi di dalam suatu perusahaan adalah gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh William J. Reddin, yaitu Teori Tiga Dimensi Reddin, karena memadukan tiga unsur dasar dalam kepemimpinan, yaitu pemimpin, kelompok dan situasi, serta menekankan bahwa para pemimpin harus memiliki gaya adaptif yang mengarah kepada tercapainya efektivitas dalam memimpin. Menurut Reddin, kepemimpinan pada dasarnya memiliki dua aspek yang membedakan gaya kepemimpinan yang dipakainya, yaitu : a. Pemimpin yang memiliki motif kuat untuk melaksanakan tugasnya secara maksimal. Pemimpin dengan gaya ini mempunyai motivasi kuat untuk meyelesaikan tugastugasnya dengan baik, tetapi di lain pihak pemimpin kurang memperhatikan hubungan kerjasama dengan bawahan dan tujuan dari organisasi. Jadi pemimpin ini semata-mata hanya menyelesaikan

tugas-tugas rutinnya. b. Pemimpin yang lebih mementingkan hubungan kerjasama, baik dengan atasan, bawahan maupun sesama teman sejawat. Pemimpin dengan gaya ini lebih mengutamakan hubungan kerjasama dan selalu berusaha menciptakan suasana dan iklim kerja yang menguntungkan sehingga dapat meningkatkan gairah kerja karyawan. Tetapi pemimpin cenderung kurang atau tidak memberikan perhatian secara sungguh-sungguh terhadap pelaksanaan tugas dan hasil yang akan dicapai. Berikut ini adalah tiga gaya kepemimpinan Reddin : 1.Gaya kepemimpinan otokrat,mempunyai ciri-ciri sebagai berikut : a.Melaksanakan tugas adalah di atas segalanya. b.Mempunyai anggapan bahwa bawahan perlu dikontrol, diawasi bahkan kalau perlu dihukum, sebab menganggap orang pada dasarnya adalah malas dan suka menghindari diri dari tugas. c. Kurang mementingkan hubungan atau pergaulan dengan bawahan. 2. Gaya kepemimpinan misionaris, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut : a.Melaksanakan tugas dengan santai. b.Selalu berusaha membahagiakan bawahan. c.Menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain. d.Tidak pernah atau jarang mengalami konflik dengan orang lain. 3. Gaya kepemimpinan eksekutif, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut : a. Memandang pekerjaan orang lain sama baiknya dengan pekerjaannya. b. Memberikan moral yang tinggi disertai contoh moral yang baik. c.Tidak memeras bawahan, tetapi bawahan tetap bekerja keras dengan sadar dan sukarela. d. Mempertahankan orang lain sesuai dengan sifat masing-masing dan memandang orang lain sebagai teman kerja yang penting. e. Keterbukaan terhadap bawahan tanpa melupakan adanya hirarki yang berlaku dalam organisasi.

Gaya kepemimpinan seperti di atas seringkali dilakukan di dalam perusahaan. Tetapi tentu saja gaya kepemimpinan yang terjadi di tiap-tiap perusahaan berbedabeda, karena gaya kepemimpinan dapat dilihat sesuai dengan kepribadian pemimpin itu sendiri. Berarti gaya kepemimpinan yang terdapat pada sebuah perusahaan bisa bermacammacam, tergantung kepada personil yang bertindak sebagai atasan. Prestasi kerja karyawan di suatu perusahaan, tidak terlepas dari gaya kepemimpinan yang ada di perusahaan tersebut. Keberhasilan seorang pemimpin umumnya terlihat dari prestasi kerja karyawannya. Dimana tinggi atau rendahnya prestasi kerja karyawan, umumnya menunjukkan efektif atau tidaknya gaya kepemimpinan yang digunakan seorang pemimpin kepada karyawannya. Para karyawan akan dapat termotivasi untuk berprestasi kerja dengan baik, apabila kebutuhan di dalam hidupnya telah terpenuhi, baik kebutuhan yang bersifat fisik dan non fisik. Semakin luas pengetahuan seorang karyawan, semakin ia dapat mengembangkan aspirasinya untuk meningkatkan kesejahteraannya. Pemenuhan kebutuhan karyawan pada dasarnya dapat dinyatakan melalui gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin.Bila seorang pemimpin memiliki pengetahuan yang baik mengenai motivasi, maka pemimpin tersebut dapat membuat keputusan gaya kepemimpinan mana yang lebih efektif bagi para karyawannya. Atau dengan kata lain seorang karyawan dapat termotivasi untuk berprestasi kerja dengan baik, apabila kebutuhannya dapat dipenuhi atau diperhatikan melalui gaya kepemimpinan yang efektif dari pimpinannya. Pemimpin juga harus dapat beradaptasi dengan situasi dan kondisi lingkungan kerja perusahaan agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang baik maka seorang pemimpin harus pintar membaca situasi dan kondisi perusahaan dan bawahannya, serta tidak memaksakan kehendak pribadinya di dalam perusahaan. (Oleh: Vera Herlina, Vibiznews).

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

33

34

35

36

37

38

RANA Sebuah seminar yang mengangkat tema globalisasi, Going Global: How Indonesia Local Companies Develop International Business, diadakan pada tanggal 26 Februari 2008 di Hotel Mulia Jakarta. Dihadiri tidak kurang dari 120 peserta yang secara antusias mengikuti acara satu hari penuh ini, setiap sesi diisi oleh beberapa pembicara terkemuka dari bidang yang berbeda. Sesi pertama di awali dengan pembahasan mengenai competitiveness dan bagaimana setiap negara bersaing di era global saat ini. Handry Satriago, Direktur Energy GE, sebagai pembicara juga menggugah peserta dengan memberikan analisa tentang bagaimana Indonesia sebenarnya memiliki modal besar untuk

39

40

41

42

43

44

45

46

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

bersaing dengan negara lain. Selanjutnya Anindya Bakrie selaku Presiden Direktur Bakrie Telecom menjadi pembicara dengan berbagi cerita mengenai perujuangan perusahaannya menjadi pemain internasional. Tony Sardono, Direktur Marketing PT Kawan Lama, berikutnya membawakan tema Building and Developing International Relation, lengkap dengan tips untuk dapat bekerja sama dengan perusahaan asing atau principal secara sejajar. Pengkajian mengenai International Marketing mengisi sesi berikutnya, dengan Didik Sunardi, Management Consultant, sebagai pembicara. Prof. Roy Sembel, Rektor Universitas Multimedia Nusantara, yang juga dikenal sebagai pakar

keuangan internasional, melanjutkan dengan menjelaskan segi keuangan saat perusahaan berniat ekspansi keluar negeri. Pembahasan menarik tentang bagaimana membentuk talent yang siap bertarung dalam persaingan global diberikan oleh Muliadi Rahardja, Direktur Sumber Daya Manusia Bank Danamon. Sebagai penutup, Fazil Alfitri, Presiden Direktur PT Medco Power, hadir dengan topik Issues, Challenges and Strategy in Operationalization of Internatinal Business. Berlaku sebagai moderator dalam seminar adalah Dr.Wayah S. Wiroto, Pembantu Rektor Universitas Bina Nusantara dan Malla Latif, Pemimpin Redaksi Majalah Human Capital.

RANA

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

33

KORPORASI

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

Kiat Memilih

Asuransi Kumpulan Pertama kali kita jelaskan terlebih dahulu pengertian Asuransi Kumpulan secara general adalah,suatu kontrak polis induk yang didalamnya menanggung sekelompok orang terhadap resiko kematian, kecelakan ataupun penyakit. Polis induk tersebut terdiri dari perjanjian-perjanjian, provisi-provisi, syarat-syarat polis dan pengecualianpengecualian polis, dimana disebutkan secara jelas santunan asuransi yang akan diberikan kepada peserta asuransi kumpulan tersebut. Umumnya, pembeli asuransi kumpulan adalah institusi yang memiliki kepentingan secara hukum terhadap anggotanya. Seperti perusahaan

44

45

46

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

KORPORASI dengan karyawannya, asosiasi dengan para anggotanya maupun bank dengan debitornya. Setiap peserta yang ditanggung dalam polis induk tersebut umumnya memperoleh bukti kepesertaan asuransi berupa kartu peserta atau sertifikat polis. Kedua, dalam memilih lembaga asuransi yang akan mengelola asuransi kumpulan, diperlukan beberapa aspek penilaian yang mencakup antara lain, jenis program yang ditawarkan (Rancangan Program). Yang mana rancangan program merupakan aspek utama yang perlu dicermati, karena menunjukkan kesesuaian antara tujuan dengan cara. Rancangan program sangat berhubungan erat dengan kegiatan institusi tersebut, di mana institusi pada umumnya memiliki finansial terhadap peserta. Dimisal, jenis asuransi jiwa, kecelakaan, kesehatan ataupun dana pesangon. Namun, hal ini harus benar-benar dirancang sesuai alokasi anggaran yang ada. Dilihat dari jenis usaha institusinya, ataupun kesesuaian dengan undang-undang yang berlaku saat ini. Untuk yang ketiga adalah, persyaratan dan kondisi polis yang ditawarkan. Para institusi sebagai pemegang polis harus sangat berhati-hati dengan melihat lebih cermat lagi atas persyaratan dan kondisi polis asuransi yang ditawarkan oleh perusahaan asuransi. Berikut beberapa contoh kasus yang biasa menjadi perselisihan (dispute) dan pada umumnya tidak dijamin oleh perusahaan asuransi. Antara lain, Asuransi rawat inap, seperti komplikasi kehamilan, sunat karena indikasi medis (phymosis), hernia pada anak, tulang hidung bengkok (septum deviation, dan lainnya. Karena itu, alangkah baik bila kondisi tersebut dapat dimintakan untuk dijamin. Walaupun mungkin, akan ada tambahan premi asuransi. Selanjutnya, Asuransi Jiwa: Peraturan dalam perang dan Ketiga adalah, Asuransi Kecelakaan Diri: Seperti resiko bersepeda motor maupun menjadi penumpang pesawat charteran.

solvabilitas perusahaan asuransi tersebut. Parameter yang digunakan untuk mengukur kesehatan keuangan perusahaan asuransi adalah Risk Based Capital (RBC). Klasifikasi penilaian RBC ini didasarkan atas aturan keputusan Menteri Keuangan No. 481/KMK.017/1999, dimana RBC minimum yang dipersyaratkan per 31 Desember 2004 adalah 120%. Secara mendasar dapat dikemukakan bahwa perusahaan asuransi dengan RBC di atas 120% akan lebih mudah untuk membayarkan kewajibannya kepada pemegang polis. Namun aspek besarnya portofolio serta daftar nasabah ini hanya ingin melihat seberapa besar perusahaan asuransi tersebut dipercaya oleh institusi-institusi sebagai nasabah dalam mengelola dana-dana mereka. Aspek lain yang menarik untuk dipertimbangkan bagi institusi yang membeli program, pensiun maupun pesangon adalah Performa Investasi. Hasil investasi yang diperoleh harus berdasarkan hasil investasi bersih setelah dikurangi pajak dan biaya lainnya.

34

35

36

37

38

Disamping ke 5 (lima) aspek utama di atas, tentunya masih ada beberapa aspek minor, mungkin akan dirasakan penting nantinya oleh beberapa institusi, khususnya sebagai kriteria pertimbangan dalam menunjuk perusahaan asuransi provider.

39

Ditulis oleh: Drs.Wawan Juanta, AAK Konsultan Asuransi Kesehatan, Jiwa dan Pensiun

40

41

Aspek dukungan administrasi menitikberatkan kepada penilaian atas kesiapan perusahaan asuransi dalam melakukan semua proses. Seperti, sistem administrasi, pelaporan peserta serta penanganan klaim. Untuk institusi yang membeli asuransi kesehatan misalnya, harus jeli memastikan jumlah provider rumah sakit maupun klinik yang sudah bekerja sama, system on line 24 jam ataupun menanyakan apakah perusahaan asuransi tersebut sudah menydiakan individual PIN (Personal Individual Number) untuk masing-masing peserta agar peserta bisa mengecek status klaim yang sedang diajukan maupun sisa limit jaminan asuransi yang masih menjadi haknya.

42

43

44

Pada kiat ketiga yang harus diperhatikan adalah, premi maupun biaya administrasi yang ditawarkan. Premi maupun biaya administrasi merupakan faktor pertimbangan utama bagi institusi dalam membeli asuransi kumpulan. Semakin murah premi untuk asuransi kesehatan, jiwa, kecelakaan tentu akan semakin baik untuk institusi tersebut. Bagi perusahaan yang membeli asuransi dana pesangon harus dengan cermat melihat berapa besar biaya administrasi, biaya investasi, biaya Past Service Liability maupun biaya terminasi polis. Sementara pada kiat yang terakhir, harus dapat memperhatikan kondisi keuangan, portofolio dan daftar nasabah maupun performa investasi. Kondisi keuangan asuransi dinilai atas ratio

33

45

46

http://blog.whathappensnow.com/

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

33

34

35

36

37

38

REHAT

Melepas Penat Dengan Seutas Kail

39 sia.com

indone

shing . www.fi ari Dok

Foto d

40

41

42

43

44

45

46

Kesamaan hobi dapat mendekatkan individu yang tadinya tidak mengenal satu sama lain, menjadi satu dalam kebersamaan. Seperti para pehobi mancing yang tergabung dalam Fishing Indonesia, di mana setiap anggota saling berbagi pengalaman, tips dan trik ketika memancing. Organisasi yang berdiri 8 tahun silam ini, merupakan suatu wadah yang dapat memprakarsai mereka yang menyenangi kegiatan memancing. Sampai saat ini Fishing Indonesia telah beranggotakan 781 jiwa yang datang dari berbagai kalangan maupun usia. Antara lain pengusaha, pegawai sampai ibu rumah tangga. Ini menunjukkan, walaupun sebagian besar pecinta mancing adalah pria, tapi organisasi ini terbuka untuk siapa saja. “Sebagai syarat untuk bergabung dengan

komunitas kami, calon anggota hanya membayar biaya keanggotaan mulai dari Rp.200.000,00 hingga Rp.5.000.000 pertahunnya. Dengan biaya itu, kita bisa melakukan aktifitas mancing di laut dengan kapal tentunya, karena menekuni mancing ini bisa dikatakan hobi yang dapat merogok kocek cukup lumayan” jelas Fudji Wong, ketua dan pendiri Fishing Indonesia. Menurut Fudji, ada banyak keuntungan dengan bergabung dalam komunitas pecinta mancing ini. Dia bisa mancing dengan kepastian hasil, berbagi pengalaman dan bisa mendapatkan teman baru. Yang lebih beruntungnya lagi, bisa mendapatkan informasi lokasi-lokasi mancing yang menarik tentunya. Karena bagi para pecinta hobi ini, lokasi-lokasi pancing merupakan sesuatu hal yang

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

www.visitchesapeake.com

REHAT sangat substansial, guna menghindari kejenuhan dalam melakukan aktifitas tersebut. Pria kelahiran Purwokerto, 13 Desember 1968 ini juga menambahkan bahwa memancing itu bukan sekedar refreshing dan olahraga biasa. Tetapi sesuatu hal yang bisa menjadikan hidup dapat lebih berarti dan bersemangat. Komunitas ini juga telah membuat situs www.fishingindonesia.com dan brosurbrosur mengenai profil mereka. Hal ini dilakukan untuk memperluas jaringan komunikasinya, juga agar calon anggota dapat mengetahui lebih lengkap informasi mengenai olahraga dan komunitas pancing ini. Dalam waktu dekat Fishing Indonesia berencana mengadakan gathering. Acara ini dilakukan guna mempererat rasa persaudaraan antar anggota. Namun event tersebut bersifat tentatif, melihat kondisi cuaca yang sedang tidak bersahabat saat ini.

Sejarah Fishing Indonesia Berawal dari minimnya masyarakat Indonesia yang hobi dalam olahraga ini, padahal menurutnya memancing merupakan kegiatan yang sangat mengasikkan. Karena itu, tergeraklah hati Fudji Wong untuk mempopulerkan olahraga pancing agar lebih dikenal di Indonesia. Caranya adalah dengan mendirikan klub mancing Fishing Indonesia pada tahun 2000 lalu. Ia juga mengelola usaha mancing yang dijalankan secara profesional, yang mengantarkannya menjadi seorang fishing coordinator. ”Karena saya merasa usaha mancing jarang sekali orang mau melakukannnya,”paparnya. Fudji juga menjelaskan, guna memprakarsai terbentuknya Fishing Indonesia tentunya harus diselaraskan dengan visi dan misinya. “Yakni dengan memasyarakatkan olahraga mancing di seluruh Indonesia dan diharapkan bagi pemula yang tidak tahu atau tidak hobi mancing, bisa menjadi cinta pada hobi ini serta bisa lebih menghargai laut sehingga akan tercipta rasa ingin melestarikan kekayaan laut kita ini,” tegasnya seraya menutup percakapan. (inu)

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

33

PIJAKAN

34

35

36

37

38

39

40

41

Perlindungan Hukum dan Permasalahan Trafikking

42

Traffiking menurut Protokol Perserikatan Bangsa-bangsa (PBB) adalah untuk mencegah,memberantas dan menghukum perdagangan manusia khususnya perempuan dan anak yang didefinisikan sebagai upaya perekrutan, pengangkutan, pemindahan, penampungan atau penerimaan seseorang, dengan ancaman atau penggunaan kekerasan atau bentuk-bentuk paksaan lainnya. Misalnya, penculikan, pemalsuan, penipuan, penyalahgunaan kekuasaan ataupun memberi atau menerima bayaran atau manfaat sehingga memperoleh persetujuan dari orang yang memegang kendali atas orang lain, untuk tujuan ekploitasi.

43

44

45

46

Ekploitasi setidaknya meliputi ekploitasi lewat memprostitusikan orang lain atau bentuk-bentuk ekploitasi seksual lainnya, kerja atau pelayanan paksa, perbudakan atau praktik-praktik lain yang serupa

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

dengan perbudakan, penghambaan atau pengambilan organ tubuh. Mencermati definisi traffking tersebut,maka spektrum tindakan yang dapat dikategorikan sebagai traffiking, tetapi juga perekrut, penyalur, penampung, dan semua pihak yang ikut andil. Traffiking juga meliputi berbagai tujuan yang intinya eksploitasi. Anak- anak yang direkrut untuk diperkejakan pada situasi buruk (hazardous work) seperti diindustri pabrik, perkebunan, perikanan, pertanian, jalanan, pembuangan sampah, dan pertambangan dapat dikategorikan sebagai tindak traffiking. Penjualan balita maupun organ tubuh baik di dalam negeri maupun di luar negeri juga termasuk ke dalam tindak traffiking. Perdagangan anak untuk tujuan seksual komersial dan pembantu rumah tanggapun dapat dikategorikan sebagai traffiking. Ironisnya, semua tindakan yang dikategorikan traffiking tersebut

PIJAKAN ditenggarai terjadi di Indonesia dari tahun ketahun tanpa ada rencana penanganan yang jelas. Kasus traffiking yang terjadi ini bahkan dilaporkan melibatkan sindikat internasional, oknum-oknum di pengadilan, Ditjen Imigrasi, dan Departemen serta Warga Negara Amerika Serikat. Artinya, bahkan pihak yang seharusnya berperan mencegah traffiking, justru terlibat di dalamnya. Kasus ini tidak hanya berupa penjualan balita, tetapi juga penelantaran setelah “diadopsi” . Hal ini menimbulkan keprihatinan dari berbagai pihak, dan kasus ini sudah banyak terjadi di Indonesia sebelumnya. Laporan Komisi Nasional (Komnas) Perlindungan Anak menyebutkan bahwa angka penjualan anak dan balita yang melibatkan sindikat internasional jumlahnya terus bertambah. Pada tahun 2003 lalu sebanyak 102 kasus berhasil dibongkar aparat kepolisian. Jumlah ini mengalami peningkatan pada tahun 2004 menjadi 192 kasus. Penjualan anak merupakan bentuk terburuk dari pelanggaran hak asasi manusia. Penjualan anak jelas akan membahayakan keselamatan dan masa depan anak karena anak-anak rentan untuk dimanfaatkan, diperkerjakan, dan diekploitasi. Catatan Komnas Perlindungan Anak,hingga akhir tahun 2004 menyebutkan bahwa kasus-kasus traffiking dengan berbagai bentuk banyak terjadi di Indonesia. Sebanyak 6,5 juta anak usia 10 sampai 14 tahun terpaksa bekerja pada situasi buruk ( hazardous work) diberbagai sektor seperti perindustrian, perkebunan, pertanian, perikanan, jalanan, pembuangan sampah, dan pertambangan. Jumlah itu termasuk 1,5 juta anak yang terpaksa bekerja sebagai pembantu rumah tangga. Jumlah ini naik sangat signifikan dibandingkan tahun-tahun sebelumnya. Menurut data Badan Pusat Statistik (BPS) dan Yayasan Kesejahteraan Anak Indonesia, khususnya untuk pekerja anak sebagai pembantu rumah tangga, jumlahnya terus mengalami kenaikan dari 310.378 anak pada tahun 1999 menjadi 600.000 anak pada tahun 2001. Selain itu,anak juga rentan diperdagangkan untuk tujuan seksual komersial. Menurut laporan Komnas Perlindungan Anak,

jumlah korban perdagangan anak untuk tujuan seksual komersial dan prostitusi mengalami peningkatan. Diperkirakan 30 persen dari penghuni rumah bordil di Indonesia adalah perempuan berusia 18 tahun kebawah atau setara dengan 200-300 ribu anak. Bahkan di Malaysia dilaporkan terdapat 6.750 pekerja seks komersial, dimana 62,7 % dari jumlah tersebut atau sekitar 4.200 orang berasal dari indonesia, dan sebanyak 40 % dari jumlah itu adalah anak-anak berusia 13-18 tahun. Belum tuntasnya peraturan mengenai perdagangan anak (traffiking) menyebabkan masih maraknya tindak kejahatan traffiking. Rancangan Undangundang Pemberantasan Tindak Pidana Perdagangan Orang hingga saat ini belum selesai dibahas Pemerintah dan DPR-RI. Hingga sampai saat ini berbagai upaya legislasi telah di tempuh namun belum menunjukan hasil yang memuaskan. Berbagai upaya legislasi yang telah dilakukan dalam rangka memberantas dan mencegah traffiking pada anak diantaranya : 1. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 1999 Tentang Pengesahan ILO Convention No. 138 Concerning Minimum Age for Admission to Employment ( Konvensi ILO Mengenai Usia Minimum Untuk Diperbolehkan Bekerja). Konvensi ini mengatur batasan usia minimum untuk diperbolehkan bekerja yang berlaku di semua sektor yaitu 15 (lima belas) tahun. 2. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2000 Tentang Pengesahan ILO Convention No. 182 Concerning the Prohibition and Immediate Action For the Elimination of The Worst Forms of Child Labour (Konvensi ILO No. 182 mengenai pelarangan dan tindakan segera penghapusan bentuk-bentuk pekerjaan terburuk untuk anak). Pengertian “bentuk-bentuk pekerjaan terburuk untuk anak “ menurut konvensi ini adalah: a. Segala bentuk perbudakan atau praktik sejenis perbudakan, seperti penjualan dan perdaganga anak, kerja ijon (debt bondage), dan penambaan serta kerja paksa atau wajib kerja, termasuk

33

pengerahan anak secara paksa atau wajib kerja, termasuk pengerahan anak secara paksa atau wajib dimanfaatkan dalam konflik bersenjata.

34

b. Pemanfaatan,penyediaan atau penawaran anak untuk pelacuran, untuk produksi pornografi atau untuk pertunjukan-pertunjukan porno. c. Pemanfaatan penyediaan atau penawaran anak untuk kegiatan terlarang khususnya untuk kegiatan terlarang khususnya untuk produksi dan perdagangan obat-obatan sebagaimana diatur dalam perjanjian internasional yang relevan.

35

d. Pekerjaan yang sifat atau keadaan tempat pekerjaan itu dilakukan dapat membahayakan kesehatan, keselamatan atau moral anak. 3. Undang-undang Nomor 23 Tahun 2002 Tentang Perlindungan Anak. 4. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Pasal 74 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa siapapun dilarang mempekerjakan dan melibatkan anak pada pekerjaan-pekerjaan yang terburuk diantaranya segala pekerjaan dalam bentuk perbudakan dan sejenisnya, segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau menawarkan anak untuk pelacuran, produksi pornografi, pertunjukan porno, atau perjudian, segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau melibatkan anak untuk produksi dan perdagangan minuman keras, narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya,semua pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan, atau moral anak. Disamping legislasi sebagaimana disebutkan diatas, juga terdapat berbagai lembaga yang mengurus masalah anak, seperti Komisi Nasional Hak Asasi Manusia (HAM) Anak. Di tataran Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 88 Tahun 2002 tentang Rencana Aksi Nasional Penghapusan Perdagangan Perempuan dan Anak dan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2004 tentang Rencana Aksi Nasional HAM Tahun 2004-2009. (Oleh: Ganjar Kusuma, Majalah Depnakertrans)

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

48

PENGEMBANGAN

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

49

50

51

52

53

54

55

56

57

PENGEMBANGAN Training bikin pusing. Barangkali begitulah ungkapan yang sering terlontar dari sejumlah praktisi yang belum lama terjun ke bidang HR. Sebagai salah satu aspek penting dalam mengelola karyawan, training termasuk paling banyak mendapat perhatian dari para petinggi HR. Namun, banyak di antara mereka yang masih memerlukan referensi tentang selukbeluk training. Dari hal-hal yang bersifat kuantitatif seperti alokasi waktu dan dana, sampai ke hal-hal yang lebih kuantitatif seperti, mana yang lebih didahulukan antara hard skill dan sof skill. Banyak sekali pendapat polemik dan pendapat mengenai mana yang lebih penting diantara training soft skill dan hard skill dan polemik ini terjadi hampir di seluruh belahan dunia. Di Inggris misalnya diadakan khusus riset oleh Universitas Warwick mengenai adanya kesenjangan antara apa yang dibutuhkan dan diharapkan perusahaan dengan tenaga kerja yang tersedia. yang mengindikasikan bahwa gap kompetensi yang menurut ranking yang tertinggi (19% dan 17%) dari calon karyawan adalah masalah kemampuan dalam berkomunikasi dan bekerja sama dalam tim dimana keduaduanya adalah menyangkut mengenai soft skills dan selanjutnya gap masalah hard skills menjadi urutan berikutnya. Hal senada juga disampaikan oleh hasil riset dari majalah Six Sigma bulan Januari dan Febuari 2008 yang menanyai responden praktisi six sigma mengenai karakteristik apa yang penting bagi seseorang untuk sukses menjadi seorang Black Belt. Dari jawaban responden Six Sigma didapatkan bahwa masalah soft skill yaitu : komunikasi, interpersonal, leadership adalah halhal yang dianggap paling penting dan selanjutnya masalah teknikal dan analitikal (hard skill) merupakan hal berikutnya yang dianggap penting Kenapa Soft Skills menjadi hal yang banyak dianggap penting ? Disinyalir oleh banyak ahli bahwa masalah terbesar organisasi abad ini adalah masalah sikap dan perilaku karyawan di hampir semua organisasi dari lesunya motivasi, buruknya kualitas dalam berkomunikasi, kerjasama tim yang lemah hingga ketidakcakapan memimpin yang pada akhirnya memunculkan kasus-kasus indisipliner dan produktivitas karyawan.

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

Training Karyawan:

Soft Skill atau Hard Skill Lebih Penting?

Ini berbeda dengan hard skill training yang lebih menekankan pada keterampilanketrampilan teknis. Misalnya penguasaan IT dan Komputer, Budgeting, Finance, General Affair, Operation Skill, Distribusi, Electrikal, sampai keterampilanketerampilan khusus seperti pertukangan, memasak, atau menjahit. Hard Skills relatif lebih mudah dilihat dan diukur hasilnya secara kasat mata seperti kecepatan dan jumlah produksi yang dihasilkan dibandingkan dengan soft skill yang banyak dipertanyakan dan diperdebatkan mengenai cara pengukuran hasil trainingnya. Bagi perusahaan yang masih tergolong baru seperti Mega Central Finance, training yang diberikan kepada karyawan lebih banyak bersifat hard skill. Seperti dituturkan oleh Business Support Director-nya, Iwan Setiawan, saat ini anak perusahaan Grup Para (pemilik Bank Mega)

yang bergerak dalam jasa pembiayaan sepeda motor tersebut lebih fokus pada training yang bertujuan meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis karyawan. Tidak ada alokasi waktu secara khusus, melainkan lebih berupa on the job training, dan simulasi langsung di lapangan.“Sedangkan untuk pelatihan soft skill-nya, kami kemas dalam forum sharing session setiap tiga bulan,” jelas dia. “Secara umum, bicara tentang training, kaitannya sama job complexity,” ujar pendiri perusahaan konsultan organisasi dan HR I-SYS Consulting Christian Siboro. Penjelasanya, semakin tinggi kompeksitas sebuah pekerjaan, semakin banyak dibutuhkan softskill. Sebaliknya, pada pekerjaan yang tingkat kompleksitasnya rendah, dibutuhkan lebih banyak hardskill. Kompleksitas pekerjaan itu sendiri bisa berbanding lurus dengan hierarki, artinya semakin tinggi jabatan seseorang,

PENGEMBANGAN

49

50

51

52

53

54

55

56

57

otomatis pekerjaannya semakin kompleks. Dengan gambaran tersebut, maka jelas sudah desain training yang ideal menghendaki porsi yang besar pada softskill untuk jabatan-jabatan tinggi yang memerlukan keterampilan kepemimpinan, komunikasi, membina hubungan dan bernegosiasi. Sebaliknya, pada karyawan level staf, kebutuhan untuk bernegosiasi atau membina hubungan misalnya, bukanlah sesuatu yang mendesak sehingga mereka lebih memerlukan porsi besar untuk pelarihan hardskill-nya. Kalau mau diangkakan, Christian mengestimasi, pada orang-orang dengan job complexity yang tinggi, proporsi training antara softskill dan hardskill 70% berbanding 30% atau 80% berbanding 20%. Dan, berlaku sebaliknya untuk orang-orang dengan job complexity yang lebih rendah. Sementara untuk alokasi

waktunya, Christian memberi gambaran umum, biasanya 10-15% dari working hours per orang per tahun.

untuk kemudian ditentukan training apa yang perlu diberikan kepada yang bersangkutan.”

Sedangkan dalam segi dana, Iwan Setiawan mengaku,“Tidak ada anggaran khusus, tapi mengenai persentase mungkin berkisar 2% sampai dengan 5% dari biaya tenaga kerja per tahun,” dengan perbandingan biaya antara softskill dan hardskill berbeda-beda untuk tiap tahunnya. Pada tahun pertama 30% : 70%, tahun kedua 40% : 60%, tahun ketiga dan seterusnya 50% : 50%

Perdebatan mengenai hard skills dan soft skills menjadi hal selalu menarik dan tidak akan pernah berhenti untuk diperdebatkan, adalah penting bagi manajemen terutama divisi SDM untuk mengerti dengan baik mengenai kelemahan dan kekuatan organisasinya sehingga dapat menghasilkan prioritas-prioritas yang tepat bagi organisasi. Mengedepankan training soft skills tanpa membenahi kemampuan hard skills karyawan terlebih dahulu juga akan kurang tepat untuk perusahaan, sebaliknya ketakutan akan tidak terukurnya hasil dari training soft skill juga dapat dihindari dengan membangun sistem monitoring dan sistem umpan balik yang dapat diterapkan di dalam performance management system secara efektif.

Di atas semua itu, Christian Siboro menegaskan bahwa kebutuhan training pada dasarnya akan datang dari hasil performance management system dan competency model. “Dari evaluasi terhadap kinerja serta standar kompetensi yang diperlukan untuk sebuah pekerjaan, maka perusahaan bisa mengetahui di mana kekurangan tiap-tiap individu

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

49

50

SEKILAS 01

51

52

53

54

02

03

55

56

04 57

05

06

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

SEKILAS

01 Beberapa waktu lalu, Tepatnya di Hotel Shangri La, Jakarta, IBM memaparkan pertumbuhan pasarnya di tahun 2008 akan mencapai lebih dari 11,8 persen. Pasalnya, diprediksikan pasar Indonesia akan tumbuh pada level itu. Hal ini seperti yang dikemukakan CFO IBM Mark Loughridge maupun analisis, bahwasanya pasar asia pasifik memiliki bisnis teknologi informasi yang cukup dominan. Pada kesempatan itu juga, Country Manager General Business IBM Indonesia, Achirul Djamal berkomentar, Indonesia, Vietnam dan Filiphina adalah negara yang berpotensi memiliki market growth yang cepat. Lain hal dengan Singapura dan Malaysia, walaupun mereka memiliki pangsa pasar IT yang besar, namun pertumbuhannya terkesan lambat. “ Kami optimis menargetkan pertumbuhan pasar IBM untuk general business di Indonesia akan lebih dari level 11,8 persen,” imbuhnya.

02 ’Knock off” Impact of New Minimum Wage PT. JAC Indonesia kembali menggelar seminar yang bertajuk’Knock off” Impact of new minimum wage pada (28/02) lalu di Menara Cakrawala,Thamrin,Jakarta,setelah sebelumnya sukses menggelar acara serupa. Sasaran yang ingin dicapai dalam seminar itu adalah, peserta dapat lebih memahami dasar-dasar sistem remunerasi yang baik, dapat lebih paham mengenai peraturan perundang-undangan yang mutakhir, lebih terampil dalam menyusun rumus upah sundulan (manual dan komputer) baik untuk karyawan maupun untuk manajer dan juga memahami penyesuaian gaji hasil penilaian kinerja bersamaan upah sundulan. Turut hadir sebagai penbicara kala itu adalah, Ir. FX Djoko Soedibjo MM,MBA.yang merupakan Senior Management Consultant.

50

03

IBM Optimis Menembus MAKE Study Kembali di Level Lebih Dari 11,8 % Selenggarakan Jakarta, (27/02)- Indonesian Most Admired Knowledge Enterpise (MAKE) Study-studi tentang perusahaan berbasis pengetahuan yang paling dikagumi kembali menyelenggarakan Dunamis Organization Services tahun 2008. Acara ini digelar, dalam rangka memilih organisasi yang memiliki pengetahuan paling dikagumi di Indonesia serta bertujuan untuk mengukur kematangan organisasi dalam pembelajaran pengetahuan. Dari 3 yang terpilih menjadi pemenang Indonesian MAKE akan mewakili Indonesia dalam ajang Asian MAKE. Manfaat adanya MAKE ini bagi organisasi adalah, mereka akan mampu melakukan benchmark dalam hal knowledge strategy jika dibandingkan dengan para competitor atau perusahaan-perusahaan dunia yang knowledge-driven. Hal ini seperti yang dikemukakan Nugroho Supangat selaku Managing Partner Dunamis, “Dengan adanya ini bisa menjadikan Indonesia sebagai bangsa berpengetahuan dengan menjadikan perusahaan-perusahaan kita sebagai organisasi yang berpengetahuan,” ujarnya.

04 PPMKI Memamerkan Sepuluh Mobil Klasik Terbaiknya akarta, (08/02)Dalam rangka memperingati eksistensi 28 tahun Perhimpunan Penggemar Mobil Kuno Indonesia (PPMKI) berkiprah, perhimpunan ini tengah menyelenggarakan pameran mobil klasik yang bertema The Most Exotic Classic Sports Car Rendezvous, For The Next Green Generation yang digelar di apartermen Bellagio, Jakarta. Pameran ini menampilkan sepuluh mobil klasik terbaik di kelasnya. Salah satunya adalah Ford Mustang Shelby GT350 dan Holden Monaro. Event yang digelar 3 hari ini

49

merupakan hasil kerjasama PPMKI, Bellagio dan Otoblitz, juga bertujuan membentuk kepedulian anak-anak untuk memulai menyukai mobil klasik.

05 Pencerdasan yang Tercipta Dari Forum Guna menjalin hubungan kepada sesama Human Resource di setiap perusahaan, beberapa waktu lalu tepatnya di Menara Kadin Indonesia, Jakarta telah diadakan acara Human Resource Update dan memperkenalan HR-Mailinglist. Acara tersebut bertujuan berbagi pengalaman antar HR, seperti masalah-masalah yang biasa mereka jumpai, mengkaji dan mencari solusinya. Seperti terbentuknya HR-Mailinglist, forum ini memiliki visi dan misi menjadi mailinglist di bidang HR dan organisasi yang paling mencerdaskan serta sebagai wahana manajemen pengetahuan (knowledge management) di HR dan Organisasi. Sebagai pembicara waktu itu adalah, Niam Muiz dari INSPIRA Consulting.

06 Bliss & LOFT 25 Menggelar Program Komunitas Otomotif Beberapa waktu lalu, di Bliss & LOFT 25 tengah menyelenggarakan program komunitas otomotif yang ada di Jakarta. Tujuannya diadakan event ini, guna menenggarai sarana networking antar komunitas. Komunitas-komunitas itu antara lain, Harley Davidson, Toyota Yaris Club Indonesia (TYCI) dan Jazz Fit Club (JFC). Event ini menurut Mac Arthur Humas dari TYCI merupakan acara yang positif, di mana setiap komunitas dapat menjalin dan menjaga hubungan baik dengan komunitasnya. Seperti pada TYCI, akan terus menggelar program-program serupa layak, bakti sosial.

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

51

52

53

54

55

56

57

49

REFERENSI

50

51

52

53

Employee Satisfaction Survey: 54

55

56

Tren atau Kebutuhan?

57

Dewasa ini, perusahaan semakin menyadari pentingnya employee satisfaction survey atau survei kepuasan karyawan. Sudah menjadi primbon bahwa kepuasan karyawan merupakan salah satu elemen penting dalam manajemen modern perusahaan. Kegembiraan karyawan dalam bekerja memainkan peranan penting dalam produktivitas mereka. Masalahnya, bagaimana mengetahui karyawan kita sudah puas dengan apa yang mereka dapatkan dari perusahaan? Bagaimana mengukurnya? Apa bisa hal itu hanya dilihat dari ekspresi wajah mereka, dan sikap keseharian yang, misalnya, menunduk sopan ketika berpapasan dengan bos? Sesuai dengan namanya, employee satisfaction survey pada prinsipnya adalah penelitian yang dilakukan oleh pihak perusahaan untuk

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

REFERENSI mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap apa yang telah mereka terima. Ini merupakan aktifitas sederhana namun dianggap sangat berarti, terutama bagi kemajuan bisnis. Secara logika, ketika karyawan merasa dihargai, didukung dan diakui keberadaannya, maka diharapkan mereka akan berkontribusi lebih optimal, yang pada akhirnya lebih memuaskan pelanggan dan menambah pundi uang perusahaan. Gallup Organization dan The Carlson Marketing Group termasuk salah satu pelopor yang turut membuat survei kepuasan karyawan mendunia. Pada tahun 1998, mereka menyatakan bahwa perusahaan yang memberikan pengakuan lebih pada karyawan serta memiliki pengukuran terhadap performa kerja (Job Performance Measurement) secara langsung memiliki karyawan dengan peringkat kepuasaan kerja yang lebih tinggi. Sejak saat itu, penelitian dan penerapan terkait kepuasan karyawan, semakin tumbuh menjamur. Penemuan Salary.com dalam survei di Amerika mengenai “Employee Satisfaction and Retention Survey” di tahun 2006, yang menyatakan bahwa management – dalam hal ini diwakili oleh bagian sumber daya manusia - dan karyawan memiliki persepsi yang berbeda terhadap faktor yang membuat karyawan puas dan bersedia tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Misalnya dalam relasi bekerja, SDM menganggap bahwa hal yang paling utama harus dipuaskan bagi karyawan adalah: 1. Benefit yang sangat signifikan, 2. Teman kerja yang menyenangkan, dan 3.Gaji yang memadai. Ternyata di sisi lain, karyawan melihat bahwa komponen terpenting bagi mereka adalah: 1. Teman kerja yang menyenangkan, 2. Atasan yang dapat diandalkan, dan terakhir 3. Tempat bekerja yang relatif mudah di jangkau. Tentunya faktor ini akan beragam ditemukan dalam setiap perusahaan. Akan tetapi, hasil tersebut semakin memperkuat perlunya pengukuran kepuasan karyawan di lakukan dalam perusahaan. Aspek yang diukur dapat mencakup berbagai segi, termasuk yang sifatnya finansial maupun non-finansial. Kepuasan secara financial relatif lebih nyata dan mudah dicari parameternya, termasuk

salah satunya komponen kompensasi dan benefit yang diterima. Namun sebaliknya faktor non-finansial, termasuk motivasi, sikap terhadap perusahaan serta budaya,kerja membutuhkan pengukuran yang lebih komprehensif.

Implementasi Kondisi diatas menimbulkan pertanyaan berikutnya, yaitu susahkah melakukan survei kepuasan karyawan? Sebelum memulai projek, sangat penting sekali bagi perusahaan untuk menentukan tujuan dari penelitian ini, termasuk apa yang ingin diketahui, dibutuhkan serta yang diharapkan sebagai hasil akhir. Jangan sampai aktifitas tersebut dilakukan hanya sekedar mengikuti trend, atau bahkan sebagai materi yang selanjutnya diperlombakan. Hanya dengan landasan saling percaya antara pihak manajemen dan karyawan, maka akan didapat hasil yang maksimal. Sebab pada intinya, survei ini akan sangat berguna tidak hanya bagi perusahaan, tapi juga karyawan itu sendiri. Sekarang banyak perusahaan konsultan research yang fokus menyediakan ini, dengan pelayanan mulai hanya penyusunan materi hingga penyediaan jasa administrasi secara digital. Silahkan berkelana di search engine dunia maya dan Anda akan menemukan banyak pilihan. Kontribusi utama dalam keterlibatan konsultan sebenarnya adalah mereka dapat dengan cepat memberikan model pertanyaan dari data base yang dimiliki. Ada beberapa ketentuan yang sebaiknya dipatuhi, misalnya jangan membuat pertanyaan yang mengarahkan serta tidak boleh mengandung makna ganda. Perusahaan juga mungkin berharap untuk tidak hanya mengetahui apa yang membuat karyawawan tidak kepuasan, namun juga prioritas apa yang seharusnya segera diperbaiki. Sebab sering kali karyawan merasa tidak puas terhadap banyak hal, akan tetapi tidak cukup membuat mereka meninggalkan perusahaan. Pertanyaan juga harus dapat menangkap area yang dirasa telah bagus dan positif, sebagai faktor penyeimbang. Bila diputuskan survei ini dilakukan secara internal dan tidak dilimpahkan pada pihak ketiga, maka tantangan utama adalah isu

objektifitas. Penting sekali menekankan pada pihak manajemen untuk siap dan menerima apapun hasilnya. Oleh sebab itu, survei sebaiknya memenuhi kriteria tertentu (lihat box).

49

50

51 Selanjutnya, usahakan segala upaya untuk mengkomunikasikan program ini. Perlu dibangun situasi nyaman agar karyawan dengan suka rela memberikan pendapatnya secara terbuka dan jujur.

52

Pengelolaan hasil Hasil akan lebih bermanfaat jika diolah sesuai kelompok tertentu, seperti jabatan, jenis kelamin dan lainnya, sebab mungkin saja mereka memiliki persepsi berbeda yang perlu diketahui perusahaan.Tentunya tidak semua penemuan perlu diketahui oleh karyawan. Namun dengan segera mengkomunikasikan hasil survei serta mengambil tindakan perbaikan, maka diharapkan karyawan akan menghargai komitmen dan niat baik perusahaan.

Struktur Kuesioner : 1. Pertanyaan harus jelas dan mengadung kosa kata yang biasa digunakan dalam organisasi 2. Beri kesempatan bagi karyawan untuk mengekspresikan pendapat mereka secara kualitatif maupun kuantitatif, misalnya : “Beri angka 110 pada pernyataan berikut, sesuai prioritas Anda” 3. Segerakan pemberian umpan balik, dengan analisa mendalam. Oleh karena itu, sangat berguna bila Anda menerapkan survei pada group yang berbeda. 4. Buat format yang mudah di mengerti. Jika memungkinkan gabungkan dalam system teknologi informasi perusahaan. 5. Lakukan perbandingan dengan model survei serupa yang dilakukan perusahaan dalam industri sejenis. 6. Lakukan survei secara konsisten dalam jangka waktu tertentu, sehingga di dapat gambaran menyeluruh tentang organisasi.

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

53

54

55

56

57

49

REFERENSI

50

51

52

53

54

55

56

57

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

SUBSCRIBE E

untuk mendapatkan HC Magazine dengan diskon khusus

HC

®

Menyambut Hari Jadi Majalah Human Capital yang ke 4, kami akan memberikan bonus Asuransi Jiwa senilai 25 juta kepada 50 orang pelanggan baru bila berlangganan selama 2 tahun.

Human Capital

Magazine il 37 Apr

N...” OALA RI: PERS DPR SI IX BANYAK A KOMI AKAN KETU YAK DAN “BAN HR: HR I TEGI STRA DARISAS ER CENT STAN NT ME SESS NA: WACAINI DAN AS KART

20.000 7 Rp

200

April i 37

Edis

Edisi

00 20.0 7 Rp 200

HC

ASU ANG SI PES

RAN ON

tu

u Keb

HC 20.000 7 Rp et 200

t 2007 Mare i 36

Edis

Rp 20.0 00

n m a H u

ISI E D US US KH MPU AN

JANG R UI: REKTO AR SEPAN “BELAJ SI: ENSA KOMP LE BENEFIT FLEXIB

”

MASA

50

51

52

53

54

untuk mendapatkan HC Magazine dengan diskon khusus!

55

Mohon dikirim untuk dan atas nama kami:

N

EHATA

YA KES OK BIA

NA: NG WACA YA MENE SAATN

SUBSCRIBE

YA! SAYA INGIN BERLANGGANAN HC MAGAZINE

an

b waji u Ke

ata han

36 Mar

®

Human Capital

ANSI ASURANGON PES Edisi

* Pelanggan dalam kota dikenakan biaya kirim Rp 2.000 / eksemplar. ** Pelanggan luar kota disesuaikan ongkos kirim daerah masing-masing.

49

l t a p i C a

56

NAMA

PERE

JABATAN DICA

...”

RI! PEN

OSES AH PR

ARI! C I D

NTI

GGA

NO X: G SEBU BUWO NTAN NGKU LAJAR TE BE HAME LTAN TIDAK A SRI SUGSA KITA KERJ “BAN NGI PE LINDU AN: M ME PIJAK MINIMU ...” AH LEMAH UP : DDIN MASIH AMSUSDM KITA SY N DI LITAS “KUA

M EKS

‘KAU

PAT’

Mei i 38

00 20.0 7 Rp

200

Edis Mei i 38

Edis 200

NT

20.0 7 Rp

GGA

00

PEN

itas

NING TRAIOPMENT ktiv

r Efe

uku

ur Efek

guk Men

g Men

UM I ‘KA

tivit

and

ning

as Trai

L DEVE

t men

elop & Dev Juni i 39

00 20.0 7 Rp

200

Edis Juni i 39

Edis 00

20.0 7 Rp

200

O: N” ASON N BEBA KA A SW A HATT TENSI BU PO FARID UTIA ADALAH DR. MEMPUAN A BANK “PERE RMAT HR: TUK HR PE TEGI STRA PAN VP UN ” A: DELA G HR SUKM LATI PADA ORAN Y ME PEGG HARAP KE “BER

’ PAT EKS

HC PERUSAHAAN

57

ALAMAT

KOTA

KODE POS

TELP

FAX

ALAMAT RUMAH

KOTA

KODE POS

TELP

FAX

E-MAIL

PESANAN TIAP EDISI

MULAI EDISI

CONTACT PERSON

PENGIRIMAN DITUJUKAN KE

BUR UH GGU

I MEN BAL KEM

SDM NGAN EMBA SP: RU PENG A BN T KETU DIGMA BA CACA PARA DANG NYAN ENSI: KAN PE REFER ERDAYA ILMAN RF MB PE ME TRI N: IK INDUS UTME REKR UTMEN UN REKR GAT

juli i 40 Edis

Edisi

40 Juli

7 Rp

20.000

200

E-MAIL

PERIODE 2 TAHUN (24 EDISI) 1 TAHUN (12 EDISI)

RUMAH

KANTOR

HARGA NORMAL RP 480.000 RP 240.000

00 20.0 7 Rp 200 SI HR

RISA NDA

R STA

IK ULU

TAR

PEMBAYARAN VIA TRANSFER A/N PT. BINA SEMESTA GIARTHA LESTARI BCA CAB. SUNRISE GARDEN JAKARTA NO. REK. 650.0306.040 BUKTI TRANSFER DIKIRIM MELALUI FAX ALAMAT REDAKSI DAN SIRKULASI: KINDO BUILDING JL. DUREN TIGA NO. 101 KALIBATA JAKARTA SELATAN 12760 TELP: 021-30077696, 30077697, 70641075 FAX: (HUBUNGI KAMI UNTUK MELAKUKAN FAKSIMILI)

Human Capital SIGNATURE (required)

57

EDUKASI

58

59

60

61

62 www.archives.gov.on.ca

63

64

ProVisi Education

Upaya Meningkatkan Mutu Guru Sejak dulu, pemerintah menyadari, tidak mudah mendapatkan guru yang profesional. Oleh karena itu, ketidakcermatan dalam proses rekrutmen, penempatan, pelatihan dan supervise kinerja guru, merupakan hal yang perlu dibenahi dengan sungguh-sungguh dan berkelanjutan. Hal itu sesuai diungkapkan oleh Menteri Pendidikan Nasional, Bambang Sudibyo saat membuka Konferensi Guru Indonesia (KGI) 2007 di Jakarta, beberapa waktu lalu.

65

66

67

Disampaikan Mediknas saat itu, untuk meningkatkan kualifikasi guru, pemerintah selama ini telah melakukan beberapa model, seperti tugas belajar, izin belajar, akreditasi, belajar jarak jauh, dan sebagainya. Bambang pun menyambut baik upaya beberapa yayasan atau organisasi nirlaba yang memiliki perhatian pada pendidikan. Hal ini menurutnya, memiliki relevansi kuat dengan upaya yang sedang dilakukan pemerintah dalam mendorong peningkatan kualifikasi dan kompetensi guru.

68

69

70

71

Misalnya ProVisi Education, organisasi HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

nirlaba yang merupakan bagian dari PT ProVisi Mandiri Pratama ini menyediakan pelayanan, pelatihan dan konsultasi kepada organisasi profit dan non profit dalam bidang pendidikan.. Sementara, PT ProVisi Mandiri Pratama yang didirikan pada tahun 2001, memilki visi untuk membantu sebanyak mungkin orang dalam menemukan dan mengembangkan kesadaran tentang kehidupan, yakni kebenaran-kebenaran universal, prinsipprinsip dan dasar-dasar yang berlaku bagi realitas hidup manusia. Maka, untuk mencapai visi tersebut, PT ProVisi Mandiri Pratama menyediakan berbagai jasa yang meliputi pelatihan dan konsultasi, baik kepada organisasi nirlaba maupun kepada perusahaan pada umumnya. Diantaranya, divisi ProVisi Education yang memiliki pelayanan secara khusus untuk konsultansi dan pelatihan dalam meningkatkan mutu pembelajaran di sekolah bagi siswa dan guru. Di dalam dunia bisnis, pelatihan dan konsultasi manajemen pengembangan sumber daya manusia dipilih sebagai perwujudan misi yang utama dan dilayani secara khusus

EDUKASI

oleh divisi ProVisi Consulting. Dijelaskan Juli Ardian selaku external relation, ProVisi Education lahir dari sebuah keprihatinan untuk menciptakan sebuah masyarakat yang hidup melalui kesadaran yang lebih meningkat dalam bidang pendidikan. “Kami percaya bahwa pendidikan adalah salah satu cara yang paling penting yang melaluinya manusia menyadari potensi diri yang sesungguhnya dan menemukan makna dalam kehidupan ini,” katanya. Untuk menjalankan misinya, ProVisi Education membaktikan pelayananannya untuk membantu guru, murid, orang tua dan manajemen sekolah. Di sektor pendidikan formal, tiga agen pendidikan yang utama, yakni guru, murid dan orang tua. Dimana hal itu membutuhkan kerja sama yang semakin erat untuk menjadikan pendidikan suatu fondasi yang benarbenar penting sebagai dasar tumbuhnya kehidupan masyarakat. Pengembangan profesional guru membutuhkan peningkatan berkesinambungan bagi kemampuan guru untuk memberikan proses pembelajaran yang efektif. “Karena para murid membutuhkan pengalaman pembelajaran yang merangsang dan kaya ragam. Orang tua memenuhi panggilan hidup mereka dengan mengasuh anak-anak mereka,” jelasnya. Manajemen pendidikan yang efektif dibutuhkan di sekolah-sekolah untuk memelihara lingkungan belajar yang subur tempat masa depan kita diciptakan. “Bagi semua ini, kami membaktikan siapa diri kami dan apa yang kami kerjakan,” lanjut Juli Ardian.

Program dan Metode Untuk berubah, orang tidak hanya perlu tahu mengapa dan bagaimana ia harus berubah, tetapi terlebih-lebih sadar mengapa ia perlu berubah. Itulah sebabnya kegiatan yang ProVisi Education rencanakan bukanlah semacam seminar yang bertujuan menyediakan informasi atau menambah pengetahuan, melainkan proses yang menuntut keterlibatan

seluruh pribadi peserta untuk berubah menjadi orang yang lebih baik. Bekerjasama dengan para guru, orang tua murid dan semua pihak yang terkait, ProVisi Education ingin membantu para siswa untuk berkembang melampaui tugas perkembangan mereka menuju masa kedewasaan dengan memiliki kesadaran yang lebih besar mengenai kehidupan mereka. Program-program telah didesain dengan menggunakan permainan dan kegiatan yang bersifat petualangan, yang membantu para peserta menemukan cara pandang yang baru. “Kami percaya bahwa pengalaman akan menjadi dasar yang sangat signifikan bagi perubahan dan perkembangan, dan dengan konsep itulah sesi-sesi pelatihan kami dirancang,” ujar Juli.

Program Pelatihan Guru Program yang dirancang untuk mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kesadaran dalam diri setiap guru agar mampu melakukan kegiatan pembelajaran dengan efektif dan efisien. Adapun jenisjenis program pelatihan untuk guru yang kami sediakan antara lain adalah: 1. Kecerdasan Majemuk & Gaya Belajar (Multiple Intelligence and Learning Style) 2. Experiential Learning 3. Bagaimana Menjadi Guru yang Kreatif & Menyenangkan 4. Perubahan Paradigma (Paradigm Shift) 5. Konstruktivisme (Constructivism) 6. Rencana Pembelajaran (Lesson Plan) 7. Portofolio 8. Lembar Kerja (Worksheet) 9. Kontrak Pembelajaran (Learning Contract) 10. Profesionalisme Guru

Program Pengembangan Siswa Selain Program Pelatihan diatas, ProVisi Education juga menyediakan Program Pengembangan Siswa. Program Pengembangan Siswa adalah program yang dirancang untuk mengembangkan kesadaran dalam diri para siswa dalam perkembangan mereka menuju

kedewasaan sebagai seorang individu. Durasi dari setiap program bervariasi antara dua hari sampai satu minggu, tergantung pada jenis pelatihan dan kebutuhan. Pelaksanaan program dapat dilakukan di dalam ruangan, seperti di ruang kelas sekolah, maupun di luar ruangan. Adapun jenis-jenis program pelatihan dan pengembangan untuk siswa yang kami sediakan antara lain adalah : 1. Quo Vadis : Program untuk membantu peserta membuat keputusan yang bertanggungjawab dalam menentukan pilihan jurusan, baik di SMA maupun perguruan tinggi. 2. Pyramid : Program untuk membantu peserta merasakan peningkatan kepercayaan diri, rasa keterarahan dalam hidup, dan mengetahui cara mengelola diri sendiri serta bekerja sama dengan orang lain. 3. Field Trip/Residential Trip : Program untuk membuka wawasan dan meningkatkan kepedulian & kesadaran peserta akan solidaritas dirinya dengan lingkungan dan sesama. Dalam program ini siswa mengalami secara langsung aktivitas dan kehidupan masyarakat kecil, terutama yang tinggal di daerah pedesaan. 4. Eureka : Program untuk membantu siswa menemukan pemahaman yang utuh terhadap diri sendiri, orang lain, dan kehidupan. Melalui berbagai latihan, peserta akan diajak meninjau kembali cara pandangnya dalam relasi dengan orang tua, sahabat, dan guru di sekolah. 5. Latihan Kepemimpinan : Program yang membantu para siswa mempelajari berbagai keterampilan yang dibutuhkan dalam mengelola organisasi. Pokok pelatihan meliputi antara lain: berbicara di depan umum, teknik rapat, gaya-gaya manajemen, kerja sama tim.

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

57

JENDELA

58

59

60

61

62

63

64

65

66

BUDIDAYA TANAMAN OBAT HARINI BAMBANG WAHONO (Penerima Kalpataru tahun 2001)

Usia senja bukanlah penghalang

70

Harini Bambang Wahono, namanya. Nenek kelahiran 25 November 1931 ini memang tidak memiliki bidang usaha yang lantas menghasilkan keuntungan bisnis dan membuka lapangan kerja, namun dari usahanya dan kemauan serta kemampuannya mengelola ketrampilan ini justru mendorong orang lain memiliki usaha. Adalah budidaya tanaman obat, dan mengelola sampah menjadi kompos yang menjadikan ia sebagai pakar Lingkungan hidup. Inspirasi yang dapat diperoleh dari sosok Harini adalah Konsistensinya untuk selalu berpikir positif, optimis, konsisten, selalu menggali potensi yang ada untuk menyalurkan kesenangannya, kecintaannya, serta hobinya.

71

Kecintaannya pada tanaman obat memang sudah mendarah daging di dalam dirinya. Semenjak kecil ia sudah mencintai

untuk terus berkreasi dan 67

menularkan semua ilmu yang dimilki kepada orang lain.

68

Hasilnya, tak hanya kebahagiaan yang diperoleh, namun berkat

69

dirinya banyak orang juga mendapatkan manfaatnya.

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

lingkungan, dan urusan tanam-menanam juga diserapnya dari ajaran almarhum sang ayah, yang juga seorang mantri tani Raden Ngabei Tjitro Diwirjo. Harini mengaku sudah sedari kecil ia tahu bahwa ilalang dan rumput liar dapat menurunkan panas. Inilah salah satu yang mendorong ia untuk belajar mengenai tanaman obat dan pembudidayaannya. Ditemui di education corner-nya yang disesaki oleh alat-alat peraga dan pot-pot berisi tanaman, istri Bambang Wahono salah satu veteran pejuang perintis kemerdekaan ini, bercerita panjang tentang riwayat dan hobinya. Harini hijrah ke Jakarta sekitar tahun 1980 mengikuti jejak anak-anaknya yang bekerja di Ibukota, sedang suaminya telah pensiun. Keluarga ini kemudian membeli sebidang tanah di kawasan Banjarsari, Cilandak,

JENDELA

Jakarta Selatan. Ia mengisahkan, pada awal menetap di daerah ini kondisinya sumpek, padat dan gersang, “Tak ada pepohonan yang rindang di tiap halaman rumah”, ujarnya.. Ia lantas tergerak untuk menyalurkan hobinya dan mengajak masyarakat setempat untuk menanam aneka pepohonan di pekarangan rumahnya. Pohon yang dipilih adalah jenis palawija dan tanaman obat. Tak segan-segan ia mengunjungi para tetangganya untuk menerangkan pentingnya menanam pohonpohon tersebut untuk menyehatkan lingkungan. Hobi menanam dan membudidayakan tanaman obat ini berlanjut sampai saat ini.. Harini telah berhasil mengajak para tetangganya untuk ikut menanam tanaman obat ini. Menurut Harini, tanaman obat ini sangat banyak manfaatnya, karena pada zaman sebelum ada dokter, nenek moyang kita selalu menggunakan tanaman obat untuk menyembuhkan berbagai macam penyakit. Jadi, tanaman obat yang ditanam di pekarangan rumah, bisa menjadi alternatif pertolongan pertama untuk mengobati penyakit sebelum pergi ke dokter atau rumah sakit. Namun permasalahannya adalah tidak semua orang mengetahui tanaman obat serta khasiatnya. Oleh karena itu disinilah peran Harini untuk mengenalkan jenis-jenis tanaman obat serta khasiatnya tersebut kepada masyarakat yang memang belum mengetahuinya. Harini menuturkan, “Belajar sesuatu itu mudah, sekarang belajar, besok juga bisa, namun yang sulit adalah mengubah pola pikir masyarakat”, maksudnya adalah mayoritas orang Sudah terbiasa apabila sakit langsung pergi ke rumah sakit menemui dokter, atau pergi ke warung dan apotik untuk membeli obat. Contohnya saja pada waktu seseorang terkena sakit kepala, ia akan langsung mengkonsumsi obat warung seperti Paramex atau Decolgen, karena obat tersebut reaksinya cepat dalam menekan rasa sakit, namun tanpa kita sadari penggunaan obat warung tersebut dalam waktu yang lama akan menimbulkan efek samping pada tubuh kita seperti tekanan darah naik, dan juga gangguan fungsi hati dan ginjal. Berbeda dengan tanaman obat atau biasa disebut herbal, akan menyembuhkan tetapi perlu waktu sedikit agak lama ketimbang penggunaan obat warung. Oleh karena itu Harini sangat berantusias sekali untuk mengenalkan jenis-jenis tanaman obat dan khasiatnya ini kepada masyarakat. Tak hanya masyarakat disekitar tempat tinggalnya, Harini juga sudah memberikan penyuluhan mengenai lingkungan dan juga pembudidayaan tanaman obat ini keseluruh wilayah Indoesia, Harini juga pernah beberapa kali diundang oleh Negara tetangga seperti Bangkok, Thailand, Philipina dan Negara lainnya. Sambutan masyarakat ketika Harini memberikan penyuluhan sangat baik, mereka sangat berantusias mendengarkan Harini memperkenalkan tanaman obat serta khasiatnya, apalagi ketika sesi taya jawab, ungkapnya.

Selain itu Harini juga menyediakan sebuah ruangan di rumahnya untuk dijadikan tempat pelatihan budidaya tanaman obat dan juga pengolahan sampah menjadi pupuk kompos. Tidak sedikit yang datang mengunjungi rumahnya, mulai dari anak kecil, orang dewasa, mahasiswa, ibu-ibu PKK, dan lainnya. Harini juga menyempatkan satu kali dalam sebulan untuk memberikan penyuluhan dan pengajaran pada para pemulung unutuk mendaur ulang sampah, dan itu semua tanpa dipungut biaya sepeserpun, malah ia juga kerap kali menyediakan makan siang secara gratis untuk para pemulung. Berawal dari hobi menanam tanaman obat ini, mengajarkan Harini juga bagaimana menciptakan pupuk kompos dari sampah organik, karena Harini mengungkapkan tanaman obat tidak boleh ditanam menggunakan pupuk kimia, tetapi harus memakai pupuk kompos yang terbuat dari sampah organik. Sampai saat ini Harini tidak hanya membudidayakan tanaman obatnya, tetapi juga mengajarkan orang lain untuk membuat pupuk kompos sendiri.. Selain itu, ibu dari empat orang anak, nenek dari delapan cucu, dan dua orang cicit ini, juga mengembangkan kemampuannya seperti mendaur ulang kertas, merangkai bunga, menjahit, menyulam, hingga tekhnik menanam anggrek. Sebenarnya, sambung Harini, ia sendiri tak menyangka jika hobi dan kegiatan yang semula hanya untuk mengisi waktu kosong dirumah saja, tetapi lama-kelamaan Harini menyadari bahwa hobi dan kegiatannya tersebut sangat dibutuhkan oleh masyarakat. Sekarang ini banyak sekali undangan yang datang dari berbagai tempat yang mengundang beliau untuk memberikan sedikit ilmunya pada masyarakat, dan kegiatan tersebut dirasa oleh Harini sangat menyita waktunya, sampai-sampai ia tidak ada waktu untuk mengurusi dirinya sendiri, tambahnya. Saat ini ia juga sedang disibukkan menyusun, merapikan, menata serta menempelkan lebel nama dan khasiat pada tanamantanaman obatnya, karena dalam waktu dekat ini ia akan mengikuti lomba TOGA, yakni Tanaman Obat Keluarga. Beliau mewakili Jakarta Selatan untuk tingkat DKI Jakarta pada tanggal 04 Januari mendatang. Selain seorang aktivis lingkungan, Harini juga aktif sebagai anggota PKK (Pemberdayaan Kesejahteraan Keluarga), anggota Majlis Ta’lim setempat, beliau juga menjabat sebagai Ketua Kelompok Tani Dahlia. Atas keaktivan dan kecintaan dirinya pada lingkungan, membuahkan puluhan piagam penghargaan. Diantaranya juara nasional Lomba Penghijauan dan Konversi Alam dari Departemen Pertanian dan Kehutanan (2000), lalu setahun kemudian Harini mendapat anugerah Kalpataru dari Mantan Presiden Megawati, Sertifikat yang dikeluarkan oleh UNESCO tentang pengolahan sampah dan daur ulang kertas, dan masih banyak lagi yang lainnya.

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

WACANA

“Minimalkan Dispute pada Performance Appraisal” Oleh: Alex Denni Human Capital & Execution Expert Head of Consulting Group-Associate Partner Dunamis

Selamat jalan 2007, selamat datang 2008! Memasuki tahun baru biasanya perusahaan sudah siap dengan rencana kerja dan optimisme baru untuk menyongsong peluang-peluang yang ada di depan, dengan tentunya tidak lupa melakukan evaluasi atas apa-apa yang sudah dicapai di tahun sebelumnya. Evaluasi dilakukan terhadap pencapaian perusahaan, turun kepada pencapaian unit kerja dan akhirnya berujung pada penilaian kinerja individu atau yang biasa disebut dengan Performance Appraisal (PA), sebagai bagian dari aktivitas Performance Management System (PMS) di dalam perusahaan. Sebagai agenda ‘rutin’ perusahaan setiap tahunnya, PA juga memunculkan issue ‘rutin’ yang bila salah disikapi, bisa berpotensi merusak engagement karyawan di dalam perusahaan. Bahkan saking berbahayanya issue yang ditimbulkan oleh PA ini, Professor Deming; orang yang sangat berjasa membantu Jepang keluar dari keterpurukan akibat perang dunia kedua dan menjelma menjadi salah satu negara raksasa industri melalui penerapan Total Quality Management; menyebut PA sebagai salah satu ‘penyakit’ yang dapat mematikan perusahaan (deadly disease). Bahkan tidak tanggung-tanggung Deming sempat menyatakan “Avoid Performance Appraisal!”. Mengapa orang sekaliber Deming sampai pada kesimpulan yang demikian? Apa yang menjadi dasar dari pemikiran beliau? Coba perhatikan penerapan PA dan PMS diperusahaan Anda atau diperusahaan lain yang barangkali Anda kenal. Tentu ada karyawan yang kinerjanya dinilai baik HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

oleh atasannya karena memang memiliki kinerja yang baik. Tapi tak sedikit pula yang kinerjanya dinilai baik, padahal yang bersangkutan saja bingung kok kinerjanya bisa dianggap baik. Sementara itu di sisi lain, ada yang merasa kinerjanya sudah baik, tapi kok malah dinilai biasa-biasa saja oleh atasannya. Bahkan ada orang yang merasa sudah membanting tulang buat perusahaan, malah dianggap kinerjanya tidak becus oleh atasannya. Dispute semacam ini tentunya bisa dikembangkan lagi berbagai kemungkinanya. Sebetulnya apa penyebabnya? Ya, penyebab utama dari kondisi ini adalah ketidak disiplinan dalam melakukan perencanaan kinerja atau Performance Planning (biasanya di awal Januari), sehingga pada waktu dilakukan evaluasi kinerja atau PA di bulan Desember, mudah sekali terjadi dispute. Disiplin yang dimaksud disini bukan sekedar melakukannya tepat waktu, tetapi yang jauh lebih penting adalah disiplin dalam menerapkan kaidah-kaidah PMS yang baik dan benar. Setidaknya ada 4 hal penting yang biasanya menjadi issue dalam penerapan PMS yang menuntut kedisiplinan tadi. Pertama menyangkut siklus PMS. Tantangan perusahaan di sini adalah memilih siklus yang tepat yang dapat mendukung strategi perusahaan dan memastikan setiap manager mengikuti siklus ini secara disiplin, untuk menghasilkan keseragaman ritme di dalam perusahaan. Siklus PMS biasanya tahunan, tetapi sekarang tidak sedikit perusahaan yang merasa perlu memperpendek siklus PMS

menjadi 6 bulan sekali, bahkan ada yang mulai menggunakan siklus tiga bulanan (quarterly). Tidak ada yang paling benar di dalam hal ini, tetapi akan sangat membantu bila siklus PMS Anda sesuaikan dengan siklus Business Plan. Issue kedua dari PMS adalah menyangkut plan-nya. Dalam hal ini kita membicarakan komponen kinerja yang akan dikelola dan dinilai pada akhir siklus PMS, yaitu pada saat PA. Ada 5 komponen yang biasanya dipilih dan diberikan bobot sesuai tingkat kepentingannya, yaitu hasil kerja (result), kompetensi, komitmen, tugastugas tambahan dan critical incident. Pemilihan komponen dan bobotnya juga harus didasarkan kepada strategi bisnis perusahaan. Perusahaan yang fokus kepada produktivitas biasanya menempatkan bobot hasil kerja secara dominan, sementara perusahaan yang berorientasi kepada Human Capital lebih menitik-beratkan kinerja kepada kompetensi (perilaku) dan komitmen karyawan. Aspek ketiga yang sering menimbulkan polemik juga adalah menyangkut sistem evaluasi kinerja. Untuk hal-hal yang bersifat objektif, barangkali tidak terlalu banyak masalah, tetapi untuk aspek-aspek yang kualitatif seperti kompetensi, perilaku dan komitmen karyawan, seringkali sistem evaluasi menjadi issue yang kritikal. Kapan perlunya dilakukan penilaian satu arah dari atasan terhadap bawahan, kapan multi rater sebaiknya dilakukan, kapan self rating dapat membantu akurasi penilaian dan apakah sistem evaluasi 360o memberikan manfaat atau malah

WACANA

memberikan distorsi kepada sistem penilaian kinerja karyawan? Tidak ada jawaban tunggal terhadap pertanyaanpertanyaan ini, tetapi perusahaan harus secara cermat memastikan bahwa setiap rater haruslah pihak yang kredibel dalam memberikan penilaiannya. Kredibel tentu saja maksudnya dapat dipercaya. Yang dimaksud dapat dipercaya di sini adalah pertama karena dia secara teknis memiliki kemampuan untuk memberikan penilaian terhadap aspek yang dinilai dan kedua karena dia memang mengetahui pihak yang dinilainya dengan baik, melalui interaksi yang cukup dalam siklus PMS tersebut. Bagaimanapun juga, bias tetap terjadi dalam proses penilaian yang bersifat subjektif ini. Beberapa bias yang sering kita jumpai adalah hallo effect, personnal prejudice, cultural bias, error of central tendency, liniency & stricness, serta recency effect. Tantangannya tentu

saja bagaimana agar para manager kita memiliki awareness terhadap biasbias ini dan berlatih terus untuk bisa meminimalkannya.

memberikan kuota terhadap karyawan yang bisa mendapatkan nilai A, B atau C. Hal ini biasanya menciptakan iklim yang lebih kompetitif di dalam perusahaan.

Terakhir, issue penting dari PMS adalah apakah perusahaan perlu melakukan pengelolaan terhadap distribusi nilai kinerja atau tidak. Banyak perusahaan yang ‘gagal’ menempatkan PMS sebagai alat untuk membedakan superior performer dengan mediocre atau bahkan dengan poor performers sekalipun. Setiap orang terlihat ‘seolah-olah’ memiliki kinerja yang baik. Tidak ada yang sangat baik atau buruk. Kecenderungan nilai karyawan mengumpul ‘ke tengah’. Ini yang biasa disebut errof of central tendency. Apabilan hal ini terjadi di perusahaan Anda, mungkin sudah saatnya pengelolaan kinerja menggunakan kurva normal dilakukan. Melalui kurva normal, kita

Akhirnya, apapun pilihan yang Anda buat terhadap keempat issue tersebut diatas, yang paling penting adalah menyampaikannya di depan pada saat perencanaan kinerja (performance planning) dilakukan,sehingga pada saatnya nanti di akhir siklus PMS anda melakukan PA, dispute yang biasa muncul di seputar PA, dapat dieliminasi. Memang kita tidak akan pernah bisa menghilangkannya sama sekali, tetapi adalah sangat mungkin untuk mengendalikannya ke tingkat yang minimal. Perbaikan terus-menerus pada kualitas PMS yang ada, menjadi tantangan yang tidak akan pernah berhenti. Selamat Tahun Baru, selamat meningkatkan kualitas PMS di perusahaan Anda.

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

57

58

RESENSI

The Best of Chinese Strategies

59

60 Judul buku : The Best of Chinese Strategies Penulis : Leman Penerbit : PT.Gramedia Pustaka Utama Cetakan : I, Juni 2007 Tebal : XXV+198 halaman

61

62 “Orang sukses adalah mereka yang memiliki strategi dan mampu menggunakannya pada waktu dan tempat yang tepat”

63

36 strategi dari China yang telah teruji selama ribuan tahun sampai sekarang masih banyak yang mengaplikasikannya. Seperti, ‘Tou liang huan zhu’, adalah contoh aplikasi bisnis dalam produk ”me too”. Keberhasilan China dalam membuat “tiruan” produk-produk dengan harga sangat murah dan ditambah beragam “feature”, sungguh luar biasa.

64

65

66

Kemudian strategi diào hu li shan (memancing harimau keluar gunung) digunakan oleh pemerintah China untuk memancing para investor ke luar dari “gunung-gunung persembunyian” dan menginvestasikan dana di China. Dengan karpet merah dan beragam fasilitas yang mendukung, kebijakan yang konsisten telah menyebabkan aliran dana yang luar biasa masuk ke China. Dengan dana yang terus mengalir masuk, saat ini China adalah negara dengan cadangan devisa terbesar di dunia, melebihi satu trilliun US$.

67

68

69

Kemudian bagaimana China mengaplikasikan strategi ’Shu shang kai hua’ (menempatkan bunga di pohon) berhasil menambah dan menciptakan image yang bagus bagi dunia international. Mereka berhasil menyelengarakan pertandingan NBA, pertandingan

70

71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

formula F1 dengan menginvetasikan dana lebih dari tiga ratus juta untuk lintasannya, adu banteng Spanyol dan akan menyelenggarakan event olah raga terbesar, Olympiade 2008.

Persamaan dan perbedaan dunia perang dan bisnis Karena dunia perang dan dunia bisnis mempunyai ba¬nyak persamaan, maka banyak sekali orang ingin mempelajari strategi-strategi yang telah teruji untuk disesuaikan(dengan normal, aturan dan hukum) dan diimple¬men¬tasi dalam dunia bisnis yang sering berubah-ubah dan penuh dengan kompetisi agar bisa memenang¬kan persaingan. Walaupun disebutkan dunia perang sama dengan dunia bisnis, harus ada beberapa asumsi dan pendekatan yang berbeda dalam aplikasinya. Dalam buku, Pak Leman menjabarkanya secara jelas.

The Best of Chinese Strategies Dengan filosofi menghindari kompetisi langsung adalah cara yang paling cerdik dalam berkompetisi, The Best of Chinese Strategies mengfasilitasi pembacanya dengan beragam strategi yang dikelompokan menjadi: • Indirect action strategies, yang menekankan bagaimana melakukan tindakan aksi dan perlawanan secara tidak langsung untuk memenangkan

RESENSI

persaingan. • Continuos change strategies, yang menekankan pentingnya memasuki dan menciptakan pasar baru dengan memanfaatkan momentum yang tepat, inovasi yang berkelanjutan dan repositioning. • Wu wei (“No-Action”), yang menekankan dan mengajarkan bagaiman mendapatkan hasil lebih dengan upaya yang seminimal mungkin, bahkan “no-action”. • Confusion Strategies, yang menekankan bagaimana kita memanfaatkan momentum walaupun dalam keadaan kritis, kacau, bencana dan sebagainya untuk meraih keuntungan. • ”Deception strategies”, walaupun mengandung konotasi negatif, jika diaplikasikan dalam batas-batas hukum adalah sah-sah saja, seperti produk ”me-too”. • Winning Strategies, yang menekankan justru dalam posisi puncak, posisi sukses kita harus lebih waspada, harus lebih menjaga hubungan yang baik dengan pelanggan yang telah mengantarkan kita ke posisi tersebut. Misalnya dengan program loyalitas pelanggan untuk tetap me-maintenance performa perusahaan. • Confrontation Strategies, dengan memiliki kekuatan lebih yang diperoleh dari partner, relasi dan sekutu Anda bisa bersaing secara langsung dengan kompetitor. • Desperate Strategies, Anda tidak mungkin selamanya menang atau Anda tidak mungkin selamanya berkuasa. Bagaimana Anda menyikapi hal-hal tersebut ketika dalam keadaan ”terdesak”? • The Strategy of Linking Strategies, Ada kalanya satu strategi saja tidak cukup untuk mendapatkan hasil optimal, oleh sebab itu perusahaan harus menggabungkan beberapa strategi secara bersamaan atau berurutan untuk saling bersinergi. 36 Strategi dalam buku ini bisa diaplikasikan dalam berbagai bidang, tidak hanya dalam bisnis saja. Anda bisa mengaplikasikannya dalam dunia olah raga, politik, intelijen maupun dalam pribadi Anda yang selalu dihadapkan pada tantangan dan peluang. Selain itu dengan banyaknya kasus-kasus dengan menggunakan data riel dari perusahaan di Indonesia, akan membantu pembaca lebih mudah dan lebih cepat menyerap inti dari setiap strategi.

57

58

59

60

61

62

63

64 Pekerjaan sebagai seorang Marketing Executive sering kali di anggap sebelah mata oleh sebagian orang, bahkan profesi ini juga di anggap sebagai suatu momok yang menakutkan. Padahal, seorang Marketing Executive adalah ujung tombak dari penjualan atau pemasaran suatu produk. Sebagai ujung tombak, tentu tugas yang di embannya tidaklah mudah. Oleh karena itu, seorang Marketing Executive harus memerlukan ketrampilan, kepiawaian, keuletan, pantang menyerah, dan tak kalah pentingnya adalah dorongan dan motivasi untuk mengembangkan kinerjanya karena menjadi Marketing Executive itu tidaklah mudah. Buku ini mencoba membuka pemikiran dan wawasan kita seputar Strategi, Pemasaran, Penjualan dan Motivasi tentang bagaimana caranya untuk mengembangkan teknik dan strategi untuk menjadi seorang Marketing Executive, Mendorong dan memotivasi seorang Marketing Executive untuk terus meningkatkan kinerjanya dan membangun team Marketing Executive yang handal.

65

66

67

68

69 Judul : Siapa Bilang Menjadi Marketing Executive Mudah? Penulis : Harry Jap Penerbit : Penerbit PPM

70

71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

57

TEKNOLOGI

58

59

60

61

62

63

Windows Server 2008, Microsoft Visual Studio 2008 dan Microsoft SQL Servers 2008

64

Memberikan Dampak yang Semakin Sempurna Untuk Koorporat

65 Saat ini para profesional maupun pengembang TI di penjuru dunia telah menggunakan program terbaru dari Microsoft. Yaitu, Windows Server 2008, Microsoft Visual Studio 2008 dan Micrsoft SQL Servers 2008. Program ini bisa dikatakan lebih aman dan lebih canggih dalam pengimplementasiannya. Terbukti, industri perbankan dan keuangan telah menggunakan program ini dalam pengaturan sistem filenya. Diantaranya, PT. Bank Central Asia Tbk, PT. Bank Mandiri Tbk dan PT Allianz Utama Indonesia.

66

67

68

“Seperti BCA, merupakan pengguna awal Windows Server 2008 yang terbesar di dunia, dikarenakan teknologi ini dapat digunakan untuk Branch Delivery System yang bisa mendukung jumlah cabangnya yang berjumlah 800 di seluruh Indonesia. Di mana

69

70

71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

TEKNOLOGI

57

58 dapat membantu di bidang keamanan dan dapat membantu memproteksi seluruh cabangnya tersebut,” papar Adrian Anwar selaku Business Group Manager PT. Microsoft Indonesia. Selain itu Adrian pun menambahkan, Bank Mandiri menggunakan program Windows Server 2008 guna mengatur sistem file transfer, kontrol serta memonitoring cabangnya di seluruh Indonesia. Dengan menggunakan software ini, Bank Mandiri mengalami pertumbuhan 2,5 kali lipat dan pada kapasitas yang sama dapat mengambil alih proses yang lebih besar 3 kali lipat. Hal senada juga dilakukan PT Allianz Utama Indonesia, yang mana software tersebut digunakan untuk Centralized Application Access. Untuk jelasnya, program ini diyakini Allianz dapat memberi pelayanan lebih cepat kepada pelanggan, sehingga perannya dapat mempermudah staff Allianz dalam mengakses aplikasi-aplikasi dari mana saja dan kapan saja. Dengan demikian, hal ini memberikan nilai tambah untuk Allianz karena bisa mempercepat waktu delivery ke pelanggannya. Ternyata bukan hanya industri perbankan saja yang telah menggunakan software dari Microsoft ini. Perusahaan tambang emas terbesar di Indonesia, yaitu PT Freeport Indonesia juga menjadi pengguna Windows Server 2008. Alasan perusahaan ini menggunakan program tersebut dikarenakan, mobilitas para staf maupun pimpinan cukup tinggi, sehingga dapat diringkas perusahaan tersebut membutuhkan kordinasi yang solid. Sebab itu, diperlukan sebuah tools yang dapat menghire dalam mengontrol status pengembangan aplikasi secara akurat melalui device apapun yang dapat diakses dari manapun. Sebagai contoh, PT Freeport Indonesia memutuskan untuk menggunakan Visual studio Team System sejak versi 2005 hingga versi terbaru yaitu Visual Studio

Team System 2008 yang didukung oleh platform DELL. Dalam platform itu ada tiga fitur utama, yakni Team model, Process Model and Infrastructure Tools yang sangat membantu kerjasama tim pengembang di perusahaan ini. Pada masa uji cobanya saja, PT Freeport telah berhasil meningkatkan produktifitas tim pengembang mencapai 20 persen dibandingan versi 2005. Al hasil, program ini sangat membantu kinerja tim pengembang, sehingga proyeksinya itu akan menghasilkan aplikasi-aplikasi yang lebih baik. Tak menampik, perusahan yang bergerak pada etalase online barang-barang TI yaitu Bhinneka.com juga melakukan penguji cobaan pada program terbaru dari Microsoft ini. Software ini digunakannya untuk mendapatkan zero downtime, mengingat bisnis online dituntut harus up time. Selain itu, Bhinneka.com juga ingin mengujicobakan server produksi mereka yang ternyata dapat menjalankan Windows Server 2008 dengan baik. Selidik punya selidik, ternyata Windows Server 2008 tidak hanya diadopsi perusahaan-perusahaan. Program ini juga merambah pada organisasi nirlaba, seperti Palang Merah Indonesia atau yang biasa disebut dengan PMI. PMI menggunakan program ini untuk mengupdate datadata yang cepat serta akurat ke kantor pusat atau ke kantor cabang PMI terdekat. Hal ini diandaikan, bilamana terjadi suatu bencana para relawan PMI dapat melakukan pengkoreksian data korban dengan cepat. Pasalnya, pekerjaan mereka dituntut harus cepat dan akurat. Dengan adanya dukungan dari Windows Server 2008 yang digunakn sebagai platform sistem komunikasi di PMI sangat membantu organisasi dan menciptakan komunikasi yang lebih cepat, akurat dan efektif. Selain itu juga, PMI dapat menghemat 75 persen anggaran untuk operasional kantor (ATK). “Program

ini sangat membantu sekali dalam meningkatkan efektifitas bantuan, karena sangat berbeda sekali bila dibandingan dengan sistem lama. Dengan Windows Server 2008, komunikasi PMI dalam perealisasiannya menjadi lebih efektif,” jelas Andrea Pahlevi, selaku Manager TI di PMI.

Kunggulan dari software terbaru Microsoft Produk ini lahir untuk meggerakkan aplikasi web generasi mendatang, membantu para konsumen dalam membuat keputusan bisnis yang lebih cerdas dan mengintegrasikan teknologiteknologi baru, seperti virtualisasi yang memungkinkan para pelanggan menekan biaya dan mengembalikan penghematan tersebut untuk kegiatan bisnis mereka. Ketiga software ini menyediakan platform untuk infrastruktur TI dan platform aplikasi yang dapat beradaptasi secara mudah dengan kondisi bisnis yang tengah berubah-sebuah prakarsa yang Microsoft sebut sebagai dynamic IT. Budi Wahyu Jati selaku Country Manager Intel Indonesia Corporation mencontohkan pada perusahaannya. “Sekarang perusahaan dapat meraih keuntungan ganda dengan menggunakan windows server 2008 pada prosesor Intel Xeon Quad Core terbaru dan platform prosesor Intel Itanium Dual Core, “ ujarnya. Ia pun melanjutkan,” kinerja headroom dan teknologi inovatif dari server yang berbasis Intel Xeon ini akan meningkatkan tenaga windows server 2008 untuk web, Virtualisasi dan solusi perusahaan. Secara keseluruhan, Windows Server 2008 dan processor server berbasis intel memungkinkan perusahaan-perusahaan untuk mengembangkan solusi komputasi menjadi lebih efisien sekaligus membantu menjaga agar pusat data tetap dingin dengan ketangkasan TCO yang lebih baik.”

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

57

TEKNOLOGI

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

KORPORASI

Make a Story a Training StoryPart 3

Susanna S. Hartawan Managing Director, NBO Indonesia (pemegang lisensi Nelson Buchanan & Ooestergard & Thomas International dari UK) [email protected] Gaya bercerita seseorang pastilah sangat berbeda. Demikian juga dengan tujuannya. Setiap kali saya mengikuti training di luar negeri maupun dalam negeri, para pembicara besar selalu menggunakan cerita untuk menggugah dan menarik perhatian dari pendengar. Ini adalah bagian terakhir dari sesi saya mengenai how to make a story a Training Story. Tujuan Menggunakan Cerita di Training: 1. Untuk menghibur dan menyemangati (Entertain and Energize) 2. Untuk mendidik (educate) 3. Untuk mengevaluasi (evaluate) 4. Untuk eksporasi (explore) 5. Untuk mengakrabkan (engage) 6. Untuk mendorong (encourage) 7. Untuk membuka pikiran (evoke) Bulan lalu kita membahas sampai dengan untuk eksporasi.

5. Untuk mengakrabkan (engage) Cerita ini untuk mengajak peserta bergerak dari pasif menjadi lebih mengaktifkan

diri dalam proses pembelajaran. Akan memperdalam komitmen peserta dalam mengikuti training. Sering kali cerita yang dapat menyentuh peserta secara cepat adalah cerita lucu dengan mimik yang sering dipelesetin. Ada cara baru yang sering dipakai sekarang di dunia training yaitu para peserta diminta untuk menyelesaikan kalimat trainer supaya peserta selalu engage dengan trainer. Jika peserta tidak menjawab maka kita bisa tahu bahwa peserta tidak sedang engage, pikiran sedang kemana-mana. Cara ini dianggap jitu untuk anak kecil maupun dewasa. Bisa membuat cerita menjadi seru. Contoh cerita yang bisa dipakai adalah: kisah hidup trainer, misalnya saya bercerita mengenai saya lahir dimana, dari keluarga biasa-biasa saja, mulai pindah ke Jakarta, naik bis kemana-mana. Umur 24 tahun saya putus cinta, kemudian saya mengatakan bahwa di usia 28 saya ingin menikah. Dan ternyata benar juga saya menjadi manajer di usia 25 tahun, usia 28 tahun saya menikah dan usia 29 tahun saya punya anak artinya saya tidak hamil dulu sebelum menikah. Usia 29 tahun saya menjadi Direktur di perusahaan Amerika. Biasanya kalau saya bercerita demikian semua langsung ketawa.

6. Untuk mendorong (encourage) Cerita harus bisa membuat suasana training menjadi termotivasi. Terutama untuk bisa menginspirasi perubahan perilaku. Biasanya yang dipakai adalah cerita yang memberi semangat ‘Spirit’ dan transformasi ‘transformation’. Contoh: Dulu saya sering kali sakit tenggorokan kemudian disertai dengan flu, batuk dan demam setiap 3 bulan ke dokter THT. Setelah saya mempelajari Positive Mindset and Power to Win, and keep energize myself. Setiap pagi saya bangun tidur, selalu semangat, mandi dengan ceria dan selalu berkata:“Today is a Wonderful Day” I feel GREAT, is a beautiful day”. Dan akhirnya

57

58

59

1 tahun saya bertahan tidak pernah sakit flu lagi.

7. Untuk membuka pikiran (evoke) Cerita ini biasanya bisa membuat hubungan yang kohesif antar peserta. Membangun kebersamaan dan rasa saling memiliki. Pada saat bercerita dengan tujuan membuka pikiran, akan menguntungkan jika kita membawa peserta meletakkan dirinya ditempat dimana pengalaman itu mereka rasakan sendiri. Misalnya: Bagaimana perasaan anda, jika anda berada diposisi tersebut, dimana Bos anda selalu merasa benar, dan anda sudah berusaha semaksimal mungkin untuk menjelaskan masalah tersebut …….. Pertanyaan yang sering muncul adalah: 1. Bagaiamana cerita bisa bermanfaat bagi training saya? 2. Tipe cerita yang bagaimana yang bisa saya gunakan? 3. Cerita apa yang paling saya kuasai dan bagaimana relevansi dengan inti pembelajaran yang sedang saya ingin sampaikan? 4. Bagaimana saya bisa mendapatkan cerita yang menarik? 5. Bagaimana saya bisa membuat cerita ini menjadi lebih menarik perhatian? Rekan-rekan, belajarlah selalu bercerita untuk anak anda, untuk diri anda sendiri. Karena dengan demikian, anda bisa selalu mengingat cerita tersebut untuk membangun reputasi di dunia training. Modelling juga sangat Powerful seperti cerita Abraham Lincoln, Bill Gates, Julius Caesar, Mother Theresa, Edison, Albert Einstein, Lee Kuan Yew, dan orang-orang terkenal lainnya baik di dunia olah raga, bisnis, politik maupun orang-orang yang mendapat nobel. Selamat mencoba dan Selalu Bercerita…

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

57

KOMPENSASI

58

59

60

61

62

63

64

65

Memahami

Cuti Diluar

Tanggungan

66 Beberapa waktu lalu, sejumlah pramugari dari perusahaan penerbangan ternama menuntut pihak manajemen tempat mereka bekerja untuk menghilangkan diskriminasi terhadap perempuan. Beberapa kebijakan di perusahaan tersebut dianggap sebagai perlakuan berat sebelah terhadap pekerja perempuan. Sebagian diantara kebijakan tersebut, salah satunya adalah adanya soal cuti haid dan pengaturan kehamilan.

67

68

Sesuai peraturan perusahaan, pramugari yang hamil harus mengambil cuti di luar tanggungan perusahaan selama tiga tahun. Setelah masa itu lewat, pihak perusahan tidak menjamin sang pramugari bisa bekerja kembali atau tidak. Oleh karena itu, kadang terjadi aborsi di kalangan pramugari hanya agar mereka tetap bisa bekerja di maskapai penerbangan nasional ini. Maka, untuk dapat memahami

69

70

71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

57

mengenai cuti diluar tanggungan (unpaid leave). Simak keterangan lengkap beserta trik memanfaatkannya. Rasa cinta pada pekerjaan, nyatanya tak selalu dapat menghapus hasrat untuk mencoba hal baru. Entah itu yang menyangkut kepentingan pribadi maupun keluarga. Batas cuti tahunan selama 12 hari, seringkali terasa kurang. Untuk sebagian besar perusahaan memberi kebijaksanaan pada karyawannya. Cuti diluar tanggungan, atau juga dikenal sebagai unpaid leave, dapat dijadikan pilihan.

tertentu.

keberadaan salah satu karyawannya.

Pentingnya persiapan diri

Cuti diluar tanggungan juga harus melalui proses administrasi yang baik, disertai dengan surat permohonan dan surat persetujuan. Jika surat-surat administrasinya tidak ada, karyawan bisa dikira menghilang. Sebab terdapat ketentuan bahwa setelah 5 hari berturutturut tidak masuk kerja tanpa kabar, karyawan dianggap mengundurkan diri.

Meninggalkan kantor dalam waktu yang lama, tentu saja saat kembali kemungkinan besar terjadi perubahan-perubahan. Baik itu berasal dari cara kerja, lingkungan kerja, maupun posisi Anda di perusahaan. Cuti diluar tanggungan biasanya berlangsung lebih dari 12 hari, papar Widodo. Karena itu, karyawan perlu menyadari bahwa kinerja kantor akan tetap melaju, walaupun tanpa

Menurut MT. Widodo, SE. MM, Senior HR Management Consultant dari The Jakarta Consulting Group, cuti diluar tanggungan merupakan sebuah bentuk kesepakatan antara karyawan dengan perusahaan. Karena tidak diatur oleh undang-undang, maka sifatnya tidak wajib diberikan ataupun didapat. Sementara cuti biasa (tahunan) yang telah ditetapkan di dalam UndangUndang Tenaga Kerja, menyatakan bahwa karyawan harus memperoleh hak cuti selama 12 hari setiap tahunnya. Peraturan ini sudah dianggap normatif di perusahaan mana pun. Secara umum berfungsi untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk beristirahat setelah bekerja selama 1 tahun penuh (12 bulan). Cuti di luar tanggungan sebenarnya juga memiliki arti “mengikat. Sehingga karyawan yang bersangkutan akan kembali ke perusahaan tersebut, tentu dengan adanya bertimbangan-pertimbangan

59

60

61

Kenali maknanya Di tengah upaya meniti karier setinggi mungkin, tawaran menarik kerap bermunculan.Tawaran yang mungkin tidak datang dua kali. Siapa yang tidak tertarik, jika ditawari beasiswa untuk melanjutkan sekolah,kesempatan tinggal bersama suami di luar negeri, atau menjalankan ibadah di Kota Suci. Kalau demi mendapatkannya kita harus kehilangan pekerjaan, kok, rasanya mubazir? Tapi, jangka waktu yang dibutuhkan juga terhitung panjang.

58

1. Cuti diluar tanggungan Perusahaan hanya diberikan kepada Pekerja yang hak cutinya telah habis namun memerlukan hari libur sehubungan dengan : (a) Mengikuti pendidikan yang ada kaitannya dengan penambahan pengetahuan Pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan dan jabatannya atas inisiatif sendiri dengan persetujuan dari Management. (b) Keluarga sakit atau keperluan lain yang dinilai Pimpi¬nan Perusahaan sangat penting dan tidak dapat ditunda. (c) Diperbantukan bekerja pada unit lain dilingkungan kerja Perusahaan Starwood dengan perjanjian pengupahan tersendiri. 2. Cuti Diluar Tanggungan Perusahaan atau Unpaid Leave yang dilakukan diluar alasan pada poin a, b dan c di atas, akan dibuatkan perjanjian tersendiri antara Pekerja dengan Perusahaan. 3. Perusahaan mengijinkan pekerja mengambil cuti diluar tanggungan berdasarkan pasal 34 ayat 1 poin a dan b diatas untuk periode yang disetujui oleh perusahaan dengan pertimbangan kebutuhan operasional.

62

63

64

65

66

67

4. Perusahaan mengijinkan Pekerja untuk mengambil Cuti Diluar Tanggungan Perusahaan seperti yang disebutkan pada poin a dan b di atas untuk rentang waktu yang disetujui Manajemen dan dapat diperpanjang lagi atas persetujuan Perusahaan serta tidak mengganggu operasional Perusahaan.

68

5. Perusahaan berhak menyetujui atau menolak pengajuan Cuti Diluar Tanggungan Perusahaan (unpaid leave) dengan pertimbangan operasional Perusahaan.

69

6. Selama menjalani Cuti Diluar Tanggungan Perusahaan, Pekerja tidak berhak atas upah, service charge dan semua fasilitas lainnya kecuali untuk Point 1.c.

70

7. Selama dalam periode pengambilan cuti diluar tanggungan tersebut, pekerja tidak boleh bekerja untuk perusahaan lain. 71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72

57

KOMPENSASI

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

72