agr,,rm Collectieve Arbeidsovereenkomst inzake Sociaal Plan Agrifirm

• •

agr, ,rm

Collectieve Arbeidsovereenkomst inzake Sociaal Plan Agrifirm Looptijd: 1 juni 2010 tot en met 31 mei 2014:

2

Inhoudsopgave CAO inzake Sociaal Plan Agrifirm

1. Algen1ene bepalingen .......................................................................................................................... 6 1.1 Overeenkomst h1ssen partijen .......................................................................................................... 6 1.2 Looptijd ................................................................................................................................................ 6 1.3 Werkingssfeer ..................................................................................................................................... 6 1.4 Doel van het Sociaal Plan .................................................................................................................. 7 1.5 Hardheidsclausule.............................................................................................................................. 8 1.6 Informatieplicht .................................................................................................................................. 8

2. Definities ................................................................................................................................................ 9 2.1 Werkgever ........................................................................................................................................... 9 2.2 Werknemer .......................................................................................................................................... 9 2.3 Vakorganisatie .................................................................................................................................... 9 2.4 COR .................................................................................................................................................... JO 2.5 (Locale/Dochter) Medezeggensd1apsorgaan................................................................................ 10 2.6 Mobiliteitsbureau ............................................................................................................................. 10 2.7 Maandsalaris ..................................................................................................................................... 10 2.8 Dienstjaren......................................................................................................................................... 12 2.9 Passende functie ............................................................................................................................... 12 2.10 Vrijwillig passende functie ............................................................................................................ 13 2.11 Beschikbare functie......................................................................................................................... 13 2.12 BC ...................................................................................................................................................... 13 2.13 Herplaatsingskandidaat ............................................................................................... .'................ 13 2.14 Boventallige werknemer ................................................................................................................ 14 3. Overlegprocedure............................................................................................................................... 15 3.1 Aankondiging voornemen .............................................................................................................. 15 3.2 Eisen aan de adviesaanvraag en informatie vakorganisaties .................................................... 16 3.3 Besluit ................................................................................................................................................. 16

4. Fasen in de uitvoering van het Sociaal Plan ................................................................................... 1 7 4.1 Fase 1: AaI1kondiging ...................................................................................................................... 17 4.2 Fase 2: Start herplaatsingstermijn = herplaatsingskandidaat..................................................... 18 4.3 Overige bepalingen .......................................................................................................................... 19 4.4 Herplaatsing en boventalligheidsverklaring................................................................................ 20 4.5 Fase van boventalligheid ................................................................................................................. 20

5. Interne herplaatsing: voorwaarden en voorzieningen.................................................................. 21 5.1 Definitie passende functie ............................................................................................................... 21 5.2 Solliciteren op een passende functie .............................................................................................. 22 5.3 Uitgangspunten bij het aanbieden van een functie ..................................................................... 22 3

5.4 Bedenktijd .......................................................................................................................................... 23 5.5 Accepteren of niet accepteren van een aangeboden functie ...................................................... 23 5.6 Accepteren functie en effect op inkomen ...................................................................................... 24 5.7 Spijtoptant functie-inhoud/Niet voldoen aan functie-eisen ....................................................... 25 5.8 Spijtoptant standplaats (na een jaar alsnog terugval op het Sociaal Plan)............................... 26 5.9 Recht op verhuiskostenvergoeding ............................................................................................... 26 5.10 Verhuisstimuleringspremie .......................................................................................................... 27 5.11 Red1t op reiskostenvergoeding .................................................................................................... 27 5.12 Reistijdvergoeding ......................................................................................................................... 28 5.13 Bepaling reistijd en reisafstand .................................................................................................... 28 5.14 Recht op Openbaar Vervoer (OV)-vergoeding .......................................................................... 28 5.15 Alternatieve reismogelijkheden ................................................................................................... 29 5.16 Overnachting ................................................................................................................................... 29 5.17 Ontwikkelen thuiswerkregeling .................................................................................................. 29 5.18 Tijdelijk werken gedurende de herplaatsingstermijn of in de fase van boventalligheid ..... 29

6. Fase 3: Boventalligheid ...................................................................................................................... 31 6.1 Overleg over fase van boventalligheid.......................................................................................... 31 6.2 Keuzemogelijkheden in de fase van boventalligheid ................................................................. 32 6.3 Verlenging arbeidsovereenkomst en solliciteren naar andere functies (keuze A) ................. 32 6.3.1 Intern en extern solliciteren ................................................................................................. 32 6.3.2 Berekening ontslagvergoeding ............................................................................................ 33 6.3.3 Duur van verlenging arbeidsovereenkomst= duur van fase van boventalligheid ..... 34 6.3.4 De wijze van beëindiging en tijdstip van beëindiging arbeidsovereenkomst.............. 35 6.3.5 Voortijdige beëindiging arbeidsovereenkomst in fase boventalligheid........................ 36 6.3.6 Aanvullende bepalingen ...................................................................................................... 37 6.4 Beëindiging arbeidsovereenkomst bij start van de fase van boventalligheid (keuze B) ........ 39 6.4.1 De wijze van beëindiging arbeidsovereenkomst op korte termijn ................................ 39 6.4.2 Ontslagvergoeding en beëindiging arbeidsovereenkomst op korte termijn ................ 39 6.5 Ontslagvergoeding bij boventalligheid in de herplaatsingstermijn ......................................... 40 6.6 Uitkering ontslagvergoeding .......................................................................................................... 40 6.7 Plaatsmakersregeling ..........................................................'............................................................. 41

7. I-Iet Mobiliteitsbureau ........................................................................................................................ -J.2 7.1 Doelstelling ........................................................................................................................................ 42 7.2 Samenstelling .................................................................................................................................... 42 7.3 Taken, verantwoordelijkheden en werkwijze Mobiliteitsbureau ............................................. 42 7.4 Ondersteuning partner werknemer ............................................................................................... 44 7.5 Verplichtingen van de werknemer ................................................................................................ 44 8. Her-, om- en bijscholing bij herplaatsing ........................................................................................ -J.5 4

9. Selectiecriteria aanwijzing herplaatsingsk.:indidaat ...................................................................... ..J.6 9.1 Selectiecriteria bij sluiting en reorganisatie .................................................................................. 46 9.2 Reorganisatie en gevolgen voor individuele functies ................................................................. 46 9.3 Aanvullende bepalingen bij vermindering van het aantal werknemers binnen dezelfde functie .......................................................................................................................................................47

10. Seniorenregeling ............................................................................................................................... ..J.8 10.1 Feitelijke leeftijd (op moment boventallig) vanaf 57,5 jaar ......................................................48 10.2 Bereiken 62,5 jarige leeftijd............................................................................................................ 49 10.3 Uitvoeringsbepalingen .................................................................................................................. 51

11. Overige algemene bepalingen ........................................................................................................ 5.3 11.1 Wijziging/opzegging van het Sociaal Plan ................................................................................. 53 11.2 Geschillen tussen werkgever en vakorganisaties ...................................................................... 53 11.3 Verplichtingen................................................................................................................................. 53 11.4 Wettelijke inhoudingen op vergoedingen en tegemoetkomingen .......................................... 54 11.5 Overgang van (een onderdeel van) de onderneming ............................................................... 54 11.6 Overige afspraken .......................................................................................................................... 54 11.7 Non-activiteit .................................................................................................................................. 54 11.8 Vakantie- en ADV-dagen .............................................................................................................. 55 11.9 Concurrentiebeding ....................................................................................................................... 55 11.10 Leningen en Voorschotten .......................................................................................................... 55 11.11 Shtdie en Opleidingskosten ........................................................................................................ 56 11.12 Resultatenuitkering en Kerstgratificatie ...................................................................:: .............. 56 11.13 Jubileumuitkering......................................................................................................................... 56 11.14 Spaarloonregeling......................................................................................................................... 56 11.15 Levensloopregeling ...................................................................................................................... 57 11.16 Zorgverzekering ........................................................................................................................... 5 7 11.17 Fietsregeling .................................................................................................................................. 57 11.18 Dienstverlenn1g ............................................................................................................................. 57 11.19 Fiscale afwikkeling ....................................................................................................................... 58 Ondertekening ........................................................................................................................................ 59

Bijlage l Stroon1schen1a's ...................................................................................................................... 60 Bijlage 2 Begeleidingscommissie .......................................................................................................... 65

Bijlage 3 Verhuiskostenvergoeding Agrifirm ..................................................................................... 67

BijlJge --1 ••......•..•......•.••.••......••..•••...••••....••....•.•.••........••.......•..•••.•.••......••.•••..•••..••.•••••••••••••••.......•...••........• 69

5

Collectieve Arbeidsovereenkomst inzake Sociaal Plan Agrifirm 1. Algemene bepalingen

1.1 Overeenkomst tussen partijen Agrifirm, verder te noemen 'werkgever', aan de ene kant, en de vakorganisaties aan de andere kant: o• FNV Bondgenoten •• CNV Vakmensen •• De Unie hebben op 1 jlmi 2010 overeenstemming bereikt over de inhoud van dit Sociaal Plan Agrifirm. Dit Sociaal Plan Agrifirm wordt verder in de tekst Sociaal Plan genoemd. De ingangsdatum van het Sociaal Plan is de dah1m van de fusie1 • Dit Sociaal Plan wordt bij het ministerie SZW als CAO aangemeld. 1.2 Looptijd Dit Sociaal Plan is een eenmalige regeling en is na de fusiedah1m 4 jaar van toepassing (tot 31 mei 2014). Rechten die uit dit Sociaal Plan voortvloeien, blijven van kracht ook nadat de werkingsduur van dit Sociaal Plan is verstreken. 1.3 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op: - de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd, - de werknemer met een dienstverband voor bepaalde tijd, mits er een concreet en aantoonbaar uitzicht is op een vast dienstverband, - in dienst bij een van de ondernemingen van werkgever in Nederland, en - die schriftelijk de mededeling heeft ontvangen dat zijn hmctie-inhoud belangrijk wijzigt of dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen of dat zijn standplaats zal veranderen, - tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan.

I

tussen de Coöperatie Cehave landbouwbelang u:i en Coöperatie Agrifirm ua.

6

1.4 Doel van het Sociaal Plan

In dit plan zijn de sociale, financiële en organisatorische maatregelen opgenomen die de nadelige gevolgen opvangen voor de werknemers die te maken krijgen met de aanpassingen van de organisatie van Agrifirm. Deze aanpassingen zijn ingegeven door de voortdurende afkalving van het aantal boerenbedrijven, terwijl de omvang van de resterende bedrijven snel groeit. Deze schaalvergroting leidt tot scherpere en nieuwe eisen aan toeleveranciers, zo ook aan Agrifirm. Agrifirm is genoodzaakt haar kosten te verlagen en efficiënt te werken. Hierdoor wordt haar concurrentiepositie verbeterd en de continuïteit van het bedrijf verstevigd.

Dit Sociaal Plan heeft het uitgangspunt 'van werk naar werk'. Het Sociaal Plan heeft tot doel actief te bemiddelen naar een nieuwe functie, bij voorkeur binnen de organisatie. Indien deze mogelijkheid niet aanwezig is, wordt ook actief bemiddeld naar een nieuwe functie buiten Agrifirm. Partijen beschouwen het als hun collectieve verantwoordelijkheid om te streven naar behoud van werkgelegenheid voor de betrokken werknemers. Hiertoe richt de werkgever een Mobiliteitsbureau in. Bij herplaatsing dan wel bij uitdiensttreding is in het Sociaal Plan opgenomen hoe de feitelijke nadelige gevolgen worden gecompenseerd.

Daarnaast gaat het Sociaal Plan in op de besluitvormingsprocedures die gelden voor een reorganisatie, verhuizing en/of sluiting van bedrijfsonderdelen. Ook geeft het Sociaal Plan aan wanneer informatie aan de vakorganisaties moet worden verstrekt en de (C)OR-en bij de besluitvorming moeten worden betrokken. Bovendien is in het Sociaal Plan geregeld dat de werknemer een beroep kan doen op de geschillenregeling.

Het Sociaal Plan is niet van toepassing: - bij herplaatsing of ontslag omdat de werknemer niet ftmctioneert; - bij herplaatsing of ontslag omdat de werknemer arbeidsongeschikt is; - indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer wegens een dringende reden wordt beëindigd; - als de werknemer zelf (vrijwillig) ontslag neemt op het moment dat nog niet schriftelijk bevestigd was dat: 1. zijn arbeidsplaats zou komen te vervallen; 2. zijn functie-inhoud belangrijk wijzigt; 3. zijn standplaats zal veranderen.

7

1.5 Hardheidsclausule De hardheidsclausule kan worden toegepast in die gevallen, waarin het Sociaal Plan niet voorziet, en gevallen waarin toepassing zou leiden tot individueel onredelijke en onbillijke sihiaties. In die gevallen kan een van de partijen (vakorganisaties, werknemer) scl1riftelijk verzoeken aan de werkgever om in positieve zin voor de betrokken werknemer van dit Sociaal Plan af te wijken. 1.6 Informatieplicht De werknemer, die een beroep doet op een van de bepalingen van dit Sociaal Plan, verplid1t zich om alle relevante financiële en andere inlichtingen te verstrekken aan de werkgever, zodat het Sociaal Plan juist kan worden toegepast. Het aantoonbaar verstrekken van onjuiste gegevens leidt tot uitsluiting van dit plan. De werkgever zal de werknemer juist voorlichten over de gevolgen van het Sociaal Plan voor de werknemer. De werkgever zal de werknemer ook wijzen op eventuele gevolgen van bepalingen voor sociale verzekeringsuitkeringen, pensioenopbouw en arbeidsvoorwaarden. N.B. Waar in dit Sociaal Plan "hij" staat, wordt "hij/zij" bedoeld.

8

2. Definities In het kader van dit Sociaal Plan zijn de volgende definities van toepassing.

2.1 Werkgever

Agrifirm Holding B.V, statutair gevestigd te Apeldoorn, of een van de navolgende gelieerde ondernemingen en haar rechtsopvolgers in Nederland, te weten: ••

111 •

•• •• •• •• •• ••

• 11 • 0

Agrifirm B.V.; Cehave Landbouwbelang Voeders B.V., Profarm B.V. en Voeders Transport B.V.; Agerland B.V.; CKB B.V.; Abemec B.V., Samec B.V. en Mechanisatie Geldermalsen B.V.; CCL B.V.; Exlan B.V.; Coöperatie Cehave Landbouwbelang U.A. Agrifirm Winkel B.V.; Bonda B.V.; ed1ter alleen indien de fusie ook gevolgen heeft voor de werknemers van Bonda B.V. In dat geval wordt op deze werknemers ook dit Sociaal Plan toegepast.

2.2 Werknemer

Degene die: - op basis van een Nederlandse arbeidsovereenkomst, en - voor onbepaalde tijd in dienst is bij werkgever, of - op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst is, mits er een concreet en aantoonbaar uitzid1t is op een vast dienstverband. Dit dient het geval te zijn op de dag voor de schriftelijke mededeling als bedoeld in artikel 1.3 (aankondiging van wijziging functie-inhoud, vervallen arbeidsplaats of verandering van standplaats).

2.3 Vakorganisatie

De vakorganisaties die betrokken zijn bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan.

9

2.4 COR De Centrale Ondernemingsraad van Agrifirm, zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden. 2.5 (Locale/Dochter) Medezeggenschapsorgaan De (Locale/Dochter) Medezeggenschapsorgaan van een van de onderdelen van Agrifirrn, zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden. 2.6 Mobiliteitsbureau De door werkgever ingehuurde organisatie die de werkgever ondersteunt bij de herplaatsing van werknemers. Dit mobiliteitsbureau valt onder de verantwoordelijkheid van de HR Director. 2.7 Maandsalaris Het bmto maandsalaris bestaat uit de som van: het vaste bruto rnaandsalmis of periode van 4 weken (*) salaris conform de van toepassing zijnde CAO of salarissysteem2, vermeerderd met - eventuele persoonlijke en/of harmonisatietoeslagen, - vaste ploegentoeslag, - vakantietoeslag, - aanvullingen conform de CAO bij arbeidsongeschiktheid, - gemiddelde toeslag voor structureel overwerk** - gemiddelde toeslag voor structurele consignatie*'•* - het gemiddelde van de resultatenuitkering/variabele beloning 1-regeling (Agrifirm) en kerstgratificatie/winstdelingsregeling (Cehave) over de afgelopen drie jaar. Het 4-wekelijks salaris wordt als volgt omgerekend: 13,05 keer het 4-wekelijks salaris gedeeld door 12. **

Onder gemiddeld structureel overwerk wordt verstaan: - overwerk, conform de definitie van de toepasselijke CAO, - mits er over het voorafgaande jaar gemiddeld minimaal één uur ove1werk ten opzichte van de normale arbeidsduur per werkbare dag is verricht. - Het voorafgaande jaar wordt als volgt vastgesteld:

: Ingeval de werknemer 'boven CAO' is geschaald

10

o als beginpunt wordt 3 maanden genomen voor de start van de herplaatsingstermijn van de werknemer o dit jaar wordt gecorrigeerd voor de verlofdagen en er wordt daardoor uitgegaan van 220 werkdagen. Deze periode wordt de referteperiode genoemd. - Dit wil zeggen dat in de referteperiode van één jaar gemiddeld 220 uur moet zijn overgewerkt wil er sprake zijn van structureel overwerk zoals hier gedefinieerd. - Mocht de werknemer gedurende deze referteperiode 1 maand of langer aaneengesloten ziek zijn, dan wordt de referteperiode eenmalig met de duur van de ziekte verlengd.

*** Onder stn1cturele consignatievergoeding wordt verstaan:

- consignatie, conform de definitie van de toepasselijke CAO mits er over het voorafgaande jaar in totaal minimaal sprake is geweest van 13 weken consignatie Het voorafgaande jaar wordt als volgt vastgesteld: o als beginpunt wordt 3 maanden genomen voor de start van de herplaatsingstermijn van de werknemer o dit jaar wordt gecorrigeerd voor de verlofdagen en er wordt daardoor uitgegaan van 220 werkdagen. Deze periode wordt de referteperiode genoemd. o Als de werknemer aan de eis voldoet, wordt de volledige consignatievergoeding die in de referteperiode betaald is, gedeeld doo.r 12. De uitkomst(van betaalde consignatievergoeding gedeeld door 12) wordt meegenomen in de bepaling van het bruto maandsalaris. Feitelijk betekent dit dat in totaal 13 x 5(= 1 werkweek) x 24 uren consignatievergoeding(= vergoeding volgens CAO voor werkdagen) of 13 x 2(= 1 weekend) x 24 uren(= vergoeding volgens CAO voor weekenden) moet zijn verstrekt. De periode van 13 weken hoeft niet aaneengesloten te zijn. Mocht de werknemer gedurende deze referteperiode 1 maand of langer aaneengesloten ziek zijn, dan wordt de referteperiode eenmalig met de duur van de ziekte verlengd.

11

2.8 Dienstjaren

••

Het aantal dienstjaren van de werknemer wordt als volgt berekend: - vanaf de ingangsdah1m van de arbeidsovereenkomst met werkgever wordt geteld tot de dag van de start van de boventalligheidstermijn; - aan deze periode voorafgegane aaneengesloten detacherings- of uitzendperioden worden meegerekend. •• Zes maanden of minder wordt als geen dienstjaar beschouwd en zes maanden en één dag wordt als een volledig dienstjaar beschouwd. •• Tot de dienstjaren worden gerekend de dienstjaren die zijn opgebouwd bij de rechtsvoorgangers van de werkgever (bijvoorbeeld als gevolg van overname en fusie). •• Onderbrekingen in het dienstverband van minder dan 3 maanden, worden niet als onderbreking beschouwd. ee Als het dienstverband bij de werkgever is aangevangen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan wordt deze periode meegeteld bij de bepaling van het aantal dienstjaren.

2.9 Passende functie

Er is sprake van een passende functie indien voldaan wordt aan beide onderstaande elementen: 0

°

0 •

Functie die wat betreft functie-inhoud, (salaris)niveau en arbeidsomstandigheden gelijkwaardig is aan de vervallen hmctie. - Hierbij wordt rekening gehouden met eerder vervulde hmcties, de eerder opgedane kennis en ervaring (mate van geschiktheid), het evenh1ele roosterpatroon (inclusief deeltijdvariaties), eventuele bijzondere persoonlijke omstandigheden en de kwaliteiten en competenties van de werknemer. Een passende functie is maximaal één salarisgroep beneden of boven de oorspronkelijke salarisgroep. Passend wat beh·eft de functie-inhoud is ook als de werknemer gesdükt te maken is voor de functie, zo nodig na het volgen van een kortlopende opleiding van maximaal negen maanden.

Een functie met een gewijzigde standplaats is in beginsel passend, als de gemiddelde reistijd van het woon-werkverkeer naar de nieuwe standplaats: - niet meer dan 1,5 uur enkele reis woon-werkverkeer bedraagt. - of ongewijzigd blijft of minder wordt in vergelijking tot de gemiddelde reistijd van de desbetreffende werknemer naar de oorspronkelijke standplaats.

12

o

O

Het gaat om een hmctie binnen een van de Nederlandse ondernemingen van werkgever. Functies bij buitenlandse ondernemingen van werkgever zijn alleen passend op basis van vrijwilligheid.

Voor een werknemer met een parttime dienstverband wordt ten aanzien van de reistijd en reisafstand door werkgever in redelijkheid gezocht naar maatwerkoplossingen. Als de werknemer de gekozen oplossing niet redelijk vindt, kan hij in beroep gaan bij de BC. 2.10 Vrijwillig passende functie

Een functie die qua functie-inhoud en/of reistijd of locatie in het buitenland niet passend is, maar die de werknemer wenst te accepteren en waarmee de werkgever akkoord gaat. In dat geval maakt de werknemer aanspraak op de voorzieningen zoals opgenomen in hoofdstuk 5. 2.11 Beschikbare functie

Een bij de werkgever beschikbare hmctie is een vacahtre voor een struchtrele functie.

2.12 BC

BC staat voor Begeleidingscommissie. De taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de begeleidingscommissie zijn vastgelegd in bijlage 2 ...

2.13 Herplaatsingskandidaat

De werknemer die in het kader van dit Sociaal Plan zijn hmctie verliest, of te maken krijgt met een belangrijke wijziging van zijn ftmctie-inhoud en/of verandering van standplaats. Hiervan is de werknemer schriftelijk op de hoogte gesteld. De werknemer heeft de status als herplaatsingskandidaat met ingang van de start van de herplaatsingstermijn. De stah1s van herplaatsingskandidaat eindigt bij acceptatie van een interne of externe hmctie. De status van herplaatsingskandidaat eindigt in ieder geval na afloop van de schriftelijk aangegeven duur van de herplaatsingstermijn. In dat geval krijgt de werknemer de status van boventallige werknemer.

13

2.14 Boventallige werknemer

De werknemer waarvoor is vastgesteld dat voor hem geen interne passende functie beschikbaar is of komt bij de werkgever of bij een van de andere ondernemingen van het concern. De werknemer is hiervan met een verklaring van boventalligheid schriftelijk op de hoogte gesteld.

14

3. Overlegprocedure 3.1 Aankondiging voornemen

In het geval de werkgever het voornemen heeft over te gaan tot reorganisatie, verhuizing en/of sluiting van bedrijfsonderdelen, dan zal hij de vakorganisaties op tijd informeren over dit voornemen indien: - dit voornemen leidt tot verval van functies en/of arbeidsplaatsen, of - andere gevolgen voor de werknemers heeft (bijvoorbeeld wijziging van standplaats, wijziging van functie-inhoud, of wijzigingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden), en - in deze sihtaties de Wet op de Ondernemingsraden advies van de OR vereist.

De werkgever zal de vakorganisaties informeren over de achtergronden van de voornemens en de gevolgen voor de kwantitatieve en kwalitatieve werkgelegenheid. Daarna zullen partijen nader overleg voeren over de uitvoering van de voornemens.

Als er in dit verband sprake is van het (komen te) vervallen van arbeidsplaatsen, dan zal de werkgever de vakbonden vooraf en tijdig inzicht verschaffen in de wijze waarop het Ontslagbesluit zal worden toegepast (zie ook hoofdstuk 9).

Het vervallen van een arbeidsplaats van een werknemer komt voor in een van de volgende vier sihiaties: 1.

2. 3. 4.

De werknemer werkt bij een onderdeel dat wordt ingekrompen of samengevoegd. Het gevolg hiervan is dat er minder arbeidsplaatsen zijn binnen de functiecategorieën dan het aantal daarvoor beschikbare werknemers (kortweg 'overbezetting') of, De werknemer werkt bij een onderdeel waarvan de activiteiten volledig worden beëindigd. Het gevolg hiervan is dat de arbeidsplaatsen in de nieuwe organisatie worden opgeheven (kortweg' sluiting') of, De inhoud van de functie van de werknemer wijzigt als gevolg van een wijziging in de organisatiestruchmr. De wijziging betreft belangrijke andere functie-eisen en/of een ander functieniveau dan voorheen (kortweg 'wijziging functie-inhoud') of, De functie van de werknemer blijft ongewijzigd, maar de standplaats van de functie wijzigt naar een nieuwe vestigingsplaats. De reistijd neemt hierbij dusdanig toe dat deze meer bedraagt dan 1,5 uur (kortweg 'veranderen van standplaats').

15

3.2 Eisen aan de adviesaanvraag en informatie vakorganisaties

In de adviesaanvraag voor een reorganisatie, verhuizing en/of sluiting van bedrijfsonderdelen worden naast de wettelijke vereisten de navolgende elementen opgenomen: ••

•• •• ••

Tijdsplanning van de verschillende stappen van de reorganisatie, verhuizing en/of sluiting van bedrijfsonderdelen; De vermoedelijke datum van het vervallen van functies; De planning van de communicatie aan de betreffende werknemers; Het inzicht geven in wijzigingen van de functies in kwalitatieve zin.

3.3 Besluit

Na het advies van de COR of betrokken (Locale/Dochter) Medezeggenschap neemt de werkgever een definitief besluit inzake de sluiting of reorganisatie.

16

4. Fasen in de uitvoering van het Sociaal Plan Na het definitieve besluit van de werkgever zullen de volgende fasen worden doorlopen. In het kader van het uitgangspunt 'Van werk naar werk' zal alles in het werk gesteld worden om een passende functie bij de werkgever te vinden (zie ook de stroomschema's in bijlage 1). 4.1 Fase 1: Aankondiging

Aankondiging herplaatsings­ kandidaat

Herpla�tsings- '. i Boventallig� I� j heidsfase termijn ,

___J

J

l

l

1

onts��c- j

I

Interne!, passende! fun_ctie

I

1-

L

-

-

Nieuwe baan

L_ --

Il �J_l-

I' ·

J

O

'../

1

Senioren-; regeling .

·-1

Ontslag

••

••

•• e •

I

Na het definitieve besluit van de werkgever wordt elke betrokken werknemer mondeling en schriftelijk geÜ1formeerd dat hij te zijner tijd of op korte termijn herplaatsingskandidaat wordt. In het geval de werknemer op korte termijn herplaatsingskandidaat wordt, zal tevens de vermoedelijke dah1m van het vervallen van de functie en de start van de herplaatsingstermijn worden aangegeven. Deze indicaties zullen zo mogelijk ook worden gegeven indien de werknemer op een later moment herplaatsingskandidaat wordt. De werkgever verstrekt aan de werknemer zo spoedig mogelijk bij of na deze aankondiging een exemplaar van het Sociaal Plan. De werknemer zet de uitoefening van zijn functie voort. De werknemer kan ook opgedragen worden tijdelijk een andere functie te vervullen. De werkgever beslist of in de eigen of in een andere functie gewerkt moet worden. De werkgever kan, maar hoeft hier niet over te overleggen met de werknemer. Als de werknemer tijdens deze fase ontslag wil nemen om buiten het concern een lager betaalde baan aan te nemen, is de werkgever bereid het lagere inkomen tijdelijk aan te vullen onder de volgende voorwaarden: 17

- de arbeidsovereenkomst wordt op initiatief van de werknemer beëindigd, voordat hij de formele stah1s van herplaatsingskandidaat heeft verkregen; - de werkgever vult maximaal één jaar aan tot het niveau van het laatstgenoten bruto maandsalaris zoals bedoeld in artikel 2.7. (in vergelijking met de op dat moment geldende arbeidsduur van werknemer). - De aanvulling vindt maandelijks achteraf plaats aan de werknemer na ontvangst van een loonsh·ook of ander bewijs waaruit dit lagere inkomen blijkt.

4.2 Fase 2: Start herplaatsingstennijn = herplaatsingskandidaat

! Aankondiging : : herplaatsingskandidaat

�tal.lig: Herplaatsingsa , se �� 1 termijn •. -.

h;;d�f

�l

[ interne 1i passende! i functie 1

9

J r-11__ _

l . . Nieuwe , baan

·

i Senioren1 .· .. ; regeling 1

" �-. J

Ontslag

!

___ J 00

00

00

De werkgever informeert de werknemer zo spoedig mogelijk en voor de start van de termijn van herplaatsing schriftelijk - over de formele stah1s van herplaatsingskandidaat - en de duur van de herplaatsingstermijn. Deze mededeling kan samenvallen met de eerste aankondiging zoals in 4.1 vermeld. Vanaf het moment dat de herplaatsingstermijn start, is de werknemer formeel herplaatsingskandidaat. De herplaatsingstermijn zal maximaal 4 maanden zijn. Dit is mede afhankelijk van de situatie die zich voordoet (zoals vermeld in hoofdstuk 3) en de vermoedelijke datum van het vervallen van de functie. Bij de start van de herplaatsingstermijn stelt het Mobilititeitsbureau (Mob) in samenspraak met de werknemer een individueel opleidings- en/of begeleidingstraject vast. Dit gebeurt niet als direct duidelijk is dat de werknemer kan worden herplaatst. 18

• 0

••

••

••

• 0

De werkgever maakt met de werknemer individuele sd1riftelijke afspraken, in lijn met hetgeen in het Sociaal Plan is afgesproken, om te komen tot - het vinden van passend werk binnen en buiten de organisatie - en/of geschikt maken voor passend werk binnen en buiten de organisatie - en/of acceptatie van een gewijzigde standplaats. Bij het opstellen en uitwerken van de afspraken wordt gebm.ik gemaakt van het Mobiliteitsbureau. De afspraken worden vastgelegd in een schriftelijk Plan van Aanpak. Dit Plan van Aanpak wordt door werknemer en werkgever ondertekend. Zonodig heeft de werknemer 10 werkdagen bedenktijd alvorens te tekenen. Het Plan van Aanpak bevat onder meer de navolgende elementen: - Relevante persoonlijke gegevens en omstandigheden; - Opleidingsniveau; - Inzet van begeleidings- en scholingsactiviteiten, w.o. sollicitatietraining, het 'EVC-en' van werknemers; Benoeming mogelijke beschikbare interne passende functies wat betreft functie­ inhoud en reistijd, nu en in de nabije toekomst; - Vastlegging/evaluatie van verrichte activiteiten in het kader van herplaatsing. Deze afspraken dienen om het traject van herplaatsing zorgvuldig te laten verlopen.

4.3 Overige bepalingen

•• 0.

••

••

••

De status van herplaatsingskandidaat heeft géén gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. Als de werknemer tijdens de herplaatsingstermijn wordt herplaatst, zijn de bepalingen in hoofdstuk 5 (voorzieningen) van toepassing. De werknemer blijft in zijn .ft.mctie werken tot het moment van het vervallen van deze functie. De werknemer kan ook opgedragen worden tijdelijk een andere functie te vervullen. De werkgever beslist of in de eigen of in een andere ftmctie gewerkt moet worden. De werkgever kan, maar hoeft hier niet over te overleggen met de werknemer. De werknemer zal in staat worden gesteld om in werktijd naar redelijkheid sollicitatieactiviteiten uit te voeren. Daar kan ook bij horen het ondersteunen, beoordelen van brieven en voorbereiden van gesprekken door het Mobiliteitsbureau of werkgever (HR). Verzuim voor sollicitatiebezoek zal na overleg met werkgever naar redelijkheid worden doorbetaald. Dit bij voorkeur op vertoon van een schriftelijke oproep. Dit verzuim wordt niet in mindering gebrad1t op de vakantieuren. De herplaatsingskandidaat die reiskosten moet maken voor zijn herplaatsingsactiviteiten, zoals coaching, opleiding en training en sollicitatiebezoek, heeft red1t op de huidige of binnenkort geharmoniseerde 19

regeling 'Vergoeding zakelijke kilometers' van werkgever. Bij sollicitaties worden eventuele vergoedingen van de bezochte werkgever met deze reiskostenvergoeding verrekend.

4.4 Herplaatsing en boventalligheidsverklaring ••

••

•• • 0

De werkgever en de werknemer kunnen alleen in gezamenlijk overleg besluiten tot onmiddellijke verklaring van boventalligheid. Dit besluit wordt sd1riftelijk vastgelegd. Als de werkgever vaststelt dat er passend werk is of komt binnen of direct aansluitend op de herplaatsingstermijn, dan kan er geen sprake zijn van boventalligheid in de herplaatsingstermijn. De werknemer die een aanbod heeft voor een externe functie in de herplaatsingstermijn, kan de werkgever verzoeken boventallig verklaard te worden. De werkgever kan de boventalligheidsverklaring weigeren, omdat er intern plaatsingsmogelijkheden zijn. In dat geval dient de werkgever binnen of direct aansluitend op de herplaatsingstermijn een passende functie aan te bieden. Dit wordt schriftelijk vastgelegd door de werkgever. Het Mobiliteitsbureau wordt hierover geïnformeerd. Bij afwijzing van het verzoek om boventallig te worden verklaard of geschil over interne plaatsingsmogelijkheden, de invulling van het plan van aanpak, e.d., kan de werknemer in beroep gaan bij de BC. Nadat de werknemer boventallig is verklaard door de werkgever, kan de werknemer de werkgever verzoeken de arbeidsovereenkomst in de herplaatsingstermijn te beëindigen. In dat geval: - wordt de werknemer niet gehouden aan de voor hem geldende opzegtermijn; - wordt de opzegtermijn ook niet uitbetaald; - heeft de werknemer recht op de ontslagvergoeding zoals vermeld in 6.4.2; - wordt deze ontslagvergoeding niet opgehoogd met het bedrag van de opzegtermijn.

4.5 Fase van boventalligheid • 0

•• ••

De werkgever informeert de werknemer tijdig voor het einde van de he1plaatsingstermijn mondeling en schriftelijk over de startdatum van de fase van boventalligheid. Hierbij of spoedig daarna zal de werkgever in overleg met de werknemer treden om af te spreken wanneer en op welke manier de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Bij verschil van inzicht h1ssen werkgever en werknemer omtrent de verklaring van boventalligheid, vindt toetsing plaats door de BC.

20

5. Interne herplaatsing: voorwaarden en voorzieningen

f Aankondiging _,' I herplaatsingsI kandidaat L - 1

r Herplaatsing;-i termijn i

!- -'.

J

l

Interne passende functie

1

r Boventallig­ ! heidsfase

}'

ontsl g � 1 1· 1'1 L

r,------

1

Nieuwe baan '1 .

--,

lon::1�

•

L

i' Senioren- j : regeling I 1 7' -1

1

J

5.1 Definitie passende functie

Er is sprake van een passende functie indien voldaan wordt aan onderstaande elementen: ••

Ftmctie die wat betreft functie-inhoud, (salaris)niveau en arbeidsomstandigheden gelijkwaardig is aan de vervallen functie. - Hierbij wordt rekening gehouden met eerder vervulde functies, de eerder opgedane kermis en ervaring (mate van geschiktheid), het eventuele roosterpatroon (inclusief deeltijdvariaties), evenh1ele bijzondere persoonlijke omstandigheden en de kwaliteiten en competenties van de werknemer. Een passende functie is maximaal één salarisgroep beneden of boven de oorspronkelijke salarisgroep. Passend wat betreft de functie-inhoud is ook als de werknemer geschikt te maken is voor de functie, zo nodig na het volgen van een kortlopende opleiding van maximaal negen maanden.

21

••

••

Een functie met een gewijzigde standplaats is passend, als de gemiddelde reistijd van het woon-werkverkeer naar de nieuwe standplaats: - niet meer dan 1,5 uur enkele reis woon-werkverkeer bedraagt. - of ongewijzigd blijft of minder wordt in vergelijking tot de gemiddelde reistijd van de desbetreffende werknemer naar de oorspronkelijke standplaats.

Het gaat om een functie binnen een van de Nederlandse ondernemingen van werkgever. Ftmcties bij buitenlandse ondernemingen van werkgever zijn alleen passend op basis van vrijwilligheid.

Voor een werknemer met een parttime dienstverband wordt ten aanzien van de reistijd en reisafstand door werkgever in redelijkheid gezocht naar maatwerkoplossingen. Als de werknemer de gekozen oplossing niet redelijk vindt, kan hij in beroep gaan bij de BC. 5.2 Solliciteren op een passende functie • 0

0 •

0 0

0 0 0 0

Het Mobiliteitsbureau wijst de herplaatsingskandidaat op voor hem passende interne functies. De herplaatsingskandidaat heeft voorrang bij de vervulling van interne beschikbare functies. Hierbij geldt dat de werknemer geschikt of geschikt te maken is voor de passende functie wat betreft functie-inhoud, zo nodig na het volgen van een kortlopende opleiding van maximaal 9 maanden. De interne vacahires voor struchirele vaste functies worden conform de daarvoor geldende procedure gepubliceerd. Het Mobiliteitsbureau heeft de beschikking over alle interne beschikbare functies. Ook de andere ondernemingen van het concern die niet onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan vallen, melden hun vacahires bij het Mobiliteitsbureau.

5.3 Uitgangspunten bij het aanbieden van een functie 0 •

• 0

0 0

Voor het vaststellen van de mate van geschiktheid gelden onverkort de voor de functie geldende eisen van gesdüktheid. Deze functie-eisen worden voorafgaand aan de vaststelling van de mate van geschiktheid scluiftelijk vastgelegd en bekend gemaakt. Zonodig zal de passendheid mede worden bepaald door een extern bureau. Bij meerdere geschikte kandidaten voor één vacahire, gelden de volgende voorrangsregels: 1. de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer gaat voor. (Dat wil zeggen een werknemer die zijn eigen functie 11Ïet meer kan uitoefenen en in het kader van re-integratie dient te worden herplaatst of die een gedeeltelijke WIA/WAO­ uitkering heeft). 22

•• ••

2. Daarna hebben de kandidaten waarop het Sociaal Plan van toepassing is voorrang. (Dat wil zeggen de werknemers die in fase 1, 2 of 3 zitten (in de fase van aankondiging, herplaatsing of boventalligheid). 3. De reguliere werknemers (waarvoor geen Sociaal Plan van toepassing is). Indien meerdere kandidaten aan voorgaande criteria voldoen, geldt uiteindelijk het afspiegelingsbeginsel (zoals bedoeld in het Ontslagbesluit en nader toegelicht in de 'Beleidsregels Ontslagtaak UWV'). De herplaatsingskandidaat die het niet eens is met de uitkomst van een benoemingsprocedure, kan in beroep gaan bij de BC (zie bijlage 2).

5.4 Bedenktijd

Als de werknemer een andere functie wordt aangeboden, mag hij gedurende 10 werkdagen over dit aanbod nadenken. Tijdens deze bedenktijd mag de werknemer desgewenst gedurende een dag de aangeboden arbeidsplaats bekijken om zich te oriënteren op de inhoud van het werk en kennis te maken met toekomstige collega's (een zgn. snuffeldag). 5.5 Accepteren of niet accepteren van een aangeboden functie

Bij een aanbod van een passende functie wat betreft functie-inhoud zijn er twee mogelijkheden: - de functie is passend wat betreft reistijd - de functie is niet passend wat betreft reistijd

Bij acceptatie door de werknemer van een functie die passend is wat betreft hmctie­ inhoud en wat betreft reistijd, heeft de werknemer recht op de voorzieningen zoals opgenomen in dit hoofdstuk.

De werknemer kan een aangeboden ftmctie weigeren die passend is wat betreft functie­ inhoud en reistijd. Het besluit van de werknemer om de passende functie niet te accepteren kan voor de werkgever aanleiding zijn om stappen te ondernemen om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De rechten en vergoedingen geregeld in dit Sociaal Plan zijn dan niet meer van toepassing.

Bij verschil van mening over de passendheid van een ftmctie en/of de redelijkheid van de weigering tot acceptatie door de werknemer, kan elke partij zich tot de BC wenden: - Als de werknemer geen oordeel. van de BC vraagt, kan de werkgever er voor kiezen over te gaan tot ontslag. Als in dit geval de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, bestaat er géén recht op dit Sociaal Plan. - Gaat de werknemer wel naar de BC, dan wacht de werkgever deze procedure af. Wordt de werknemer in het gelijk gesteld, dan wordt de aangeboden functie als niet 23

passend beschouwd. De werkgever zal zich inspannen om alsnog een andere functie aan te bieden. Het Sociaal Plan blijft van toepassing. - Wordt de werknemer in het ongelijk gesteld door de BC, dan heeft de werknemer het recht binnen 10 werkdagen alsnog de aangeboden passende ft.mctie te accepteren. Mocht de werknemer ook in dit geval de passende functie weigeren, dan kan de werkgever overgaan tot ontslag. Als in dit geval de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, bestaat er géén recht op dit Sociaal Plan.

De werknemer die op vrijwillige basis de aangeboden ft.mctie accepteert, die passend is wat betreft ft.mctie-inhoud, maar waarbij de reistijd meer bedraagt dan 1,5 uur, heeft ook recht op de voorzieningen zoals opgenomen in dit hoofdsh1k.

De werknemer die de aangeboden functie weigert, die passend is wat betreft functie­ inhoud, maar waarbij de reistijd meer bedraagt dan 1,5 uur: - blijft gedurende de herplaatsingstermijn herplaatsingskandidaat - en wordt vervolgens, indien hij niet kan worden herplaatst, boventallig. In deze sih1atie behoudt de werknemer de rechten van het Sociaal Plan.

De werknemer die een functie wenst te accepteren: - die niet passend is wat betreft ft.mctie-inhoud, - of die niet passend is wat betreft ft.mctie-inhoud en reistijd, - en de werkgever is daarmee akkoord, heeft recht op de voorzieningen zoals opgenomen in dit hoofdsh1k. 5.6 Accepteren functie en effect op inkomen ••

••

Bij herplaatsing in een lagere passende functie wordt het nieuwe maandsalaris van de werknemer vastgesteld op basis van de bij die functie horende ft.mctiegroep: - Dit zal zoveel mogelijk in de naast gelegen schaal gebeuren, zodanig dat het salaris in deze nieuwe salarisgroep zo min mogelijk afwijkt van het salaris uit de oude salarisgroep. - Dit principe geldt ook indien de ondernemingen van het concern verschillende inschalingsmethoden/salarissystemen hanteren.

Onder oorspronkelijk bruto maandsalaris wordt verstaan het maandsalaris zoals bedoeld in artikel 2.7, voorafgaand aan de dag van herplaatsing.

Verricht de werknemer tijdelijk ander werk en/of krijgt hij in het kader van de fase van boventalligheid een ander salaris, dan wordt onder oorspronkelijk bruto maandsalaris verstaan: 24

••

••

eo

- het salaris zoals de werknemer dat verdiende in de laatste functie die verviel, - verhoogd met evenhtele salarisstijgingen op grond van de toepasselijke CAO die zich na het verval van de functie hebben voorgedaan.

Het verschil tussen het oorspronkelijke en het nieuwe maandsalaris wordt omgezet in een nominale Persoonlijke Toeslag voor zover er sprake is van één functiegroep lager. Deze toeslag: - stijgt niet mee met de algemene stijgingen op grond van de (toepasselijke) CAO - en zal daarnaast niet worden afgebouwd. - telt wel mee als grondslag voor de vakantietoeslag, resultatenuitkering, kerstgratificatie en pensioenopbouw. - vervalt als de werknemer in de toekomst een functie aanvaardt waarvan de dan geldende salarisgroep gelijk is aan of hoger is dan de bestaande salarisgroep van de functie voor herplaatsing. Bij het vrijwillig accepteren van een (niet passende) functie van meer dan één functiegroep lager wordt het verschil h1ssen het oude en nieuwe maandsalaris op dezelfde manier en onder dezelfde voorwaarden omgezet in een nominale persoonlijke toeslag).

Bij herplaatsing in een hogere passende functie wordt het nieuwe maandsalaris van de werknemer vastgesteld op basis van de bij de nieuwe functie horende functiegroep. Hierbij wordt: - zoveel mogelijk de Harmonisatietoeslag en Persoonlijke toeslag verrekend i11 de schaal, - waarbij eerst de Harmonisatietoeslag wordt afgebouwd. - Resteert er dan nog een Harmonisatietoeslag en/of Persoonlijke toeslag dan blijft die voor die werknemer bestaan onder dezelfde voorwaarden als die golden (dat wil zeggen ook stijging met collectieve loonsverhogingen).

Bij het vrijwillig accepteren van een (niet passende) functie van meer dan één functiegroep hoger vindt het vaststellen van het nieuwe salaris op dezelfde, hierboven beschreven, manier plaats.

5.7 Spijtoptant functie-inhoud/Niet voldoen aan functie-eisen

Als de werknemer een andere functie (intern of binnen het concern) heeft aanvaard en binnen een periode van 6 maanden spijt heeft, komt de werknemer alsnog in aanmerking voor de voorzieningen van het Sociaal plan. Dit wil zeggen dat: - de werknemer terug gaat naar de herplaatsings- of boventalligheidstermijn (afhankelijk vanuit welke fase de werknemer de functie heeft geaccepteerd), als deze termijnen nog niet zijn verbruikt. 25

- De periode dat de werknemer in de geaccepteerde functie heeft gewerkt, wordt in dit geval geacht te zijn gewerkt in de herplaatsings- of boventalligheidsfase. Er wordt met andere woorden 'verrekend' met de oorspronkelijke herp laatsingstermijn en/of boventalligheidsfase (deze zijn doorgelopen). Zowel de herplaatsings- als de boventalligheidsfase worden dus niet verlengd. - Als er na verrekening geen boventalligheidsfase meer over is, dan ontvangt de werknemer de ontslagvergoeding van hoofdstuk 6.3. - Op deze ontslagvergoeding worden de maandinkomens die de werknemer in de geaccepteerde functie verdiend heeft, niet in mindering gebracht.

Deze regeling geldt ook al s binnen een periode van 6 maanden blijkt dat werknemer niet aan de gestelde functie-eisen voldoet c.q. kan vol doen en dit de werknemer niet valt te verwijten. 5.8 Spijtoptant standplaats (na een jaar alsnog terugval op het Sociaal Plan)

Als de werknemer de gewijzigde standplaats heeft aanvaard maar in de praktijk moeite heeft met het lange reizen en verhuizen geen optie is, dan k an de werknemer alsnog terugkomen op zijn besluit deze gewijzigde standplaats te aanvaarden. Als dit binnen een periode van 12 maanden na inga ng datum gewijzigde standplaats is, dan: - komt de werknemer alsnog in aanmerking voor de voorzieningen van het Sociaal plan. - De werknemer wordt niet eerst herplaatsingskandid aat, maar direct boventallig. - Overleg over wanneer en op welke manier de arbeidsovereenkomst beëindigd wQrdt (zoal s bedoeld in artikel 6.1) zal zo spoedig mogelijk na voormelde mededeling van werknemer worden opgestart. - Het resultaat van de keuze die de werknemer heeft tussen verlenging van zijn arbeidsovereenkomst en directe beëindiging wordt vastgelegd en uitgewerkt in een vaststellingsovereenkomst.

5.9 Recht op verhuiskostenvergoeding oe

00

•• • c,

De werknemer die wordt herplaa tst in een andere vestiging van werkgever, komt in aanmerking voor de verhuiskostenvergoeding. De verhuiskostenvergoeding is opgenomen in bijlage 3. Voorwaa rde is dat de reisa fstand en reistijd aanzienlijk worden verkort. Hierbij vindt de werkgever voor wat betreft de afstand van de nieuwe woning tot de nieuwe standplaats om en nabij de 30 km een redelijke grens. Mocht er over deze grens c.q. afstand discussie ontstaan, dan kan de werknemer zich wenden tot de BC. Het recht op verhuiskostenvergoeding ontstaat na de daa dwerkelijke verhuizing. De verhuizing dient binnen een termijn van 2 jaar na aanv aarding van de ftmctie plaats te vinden. 26

5.10 Verhuisstimuleringspremie De werknemer die binnen 2 jaar na de aanvang van zijn werk in zijn nieuwe functie verhuist, ontvangt een bedrag van€ 2.500,- netto. Dit geldt bovenop de vergoedingen uit de verhuiskostenvergoeding. 5.11 Recht op reiskostenvergoeding De werknemer die als gevolg van de fusie wordt herplaatst en die verder moet reizen dan vóór zijn herplaatsing komt voor de navolgende reiskostenvergoeding in aanmerking: • • Bij een enkele reisafstand woon-werkverkeer van O tot en met 25 kilometer per dag: de gebruikelijke reiskostenvergoeding zoals die bij werkgever geldt. • • Bij een nieuwe enkele reisafstand woon-werkverkeer van meer dan 25 kilometer per dag: worden de meerkilometers boven de 25 kilometer vergoed op basis van de huidige of binnenkort geharmoniseerde regeling 'Vergoeding zakelijke kilometers' van werkgever. Deze vergoeding geldt voor de heen- en de terugreis. • • Het red1t op reiskostenvergoeding is alleen van toepassing als er daadwerkelijk wordt gereisd. Deze reiskostenvergoeding wordt op declaratiebasis toegekend voor de betreffende reisafstand. Deze vergoeding is niet van toepassing bij inzet van (bus)vervoer, openbaar vervoer, car-poolen en huur- en leaseauto's. 0 0 De reiskostenvergoeding voor meer dan 25 kilometer enkele reis wordt maximaal 3 jaar betaald. Deze reiskostenvergoeding eindigt eerder als de werknemer door verhuizing (zoals bedoeld in artikel 5.8) niet meer voor vergoeding in aanmerking komt. Mocht de werknemer bij een verhuizing niet in aanmerking komen voor de verhuiskostenvergoeding (omdat hij niet did1t genoeg naar zijn nieuwe standplaats verhuist) maar hij blijft wel voldoen aan voormelde kilometereis, dan kan de werknemer aanspraak blijven maken op deze reiskostenvergoeding (op basis van de nieuwe reisafstand woon-werkverkeer). Dit geldt totdat het maximum van 3 jaar is verstreken (inclusief de duur van de oude reiskostenvergoeding voor verhuizing). • 0 Na afloop van deze termijn van 3 jaar zal de werkgever het woon-werkverkeer conform de geldende CAO-regeling (2010: € 0,12 cent netto per kilometer) onbeperkt en niet gemaximeerd wat betreft het aantal kilometers vergoeden. Deze vergoeding wordt ook uitbetaald bij carpoolen (voor zowel de bestuurder als de inzittenden). oo Indien de werkgever inzet van auto/busGes)vervoer regelt en betaalt voor minimaal drie werknemers, dan hebben die werknemers die gebruik maken van het auto/busGes)vervoer geen aanspraak op de reiskostenvergoeding van dit artikel over de desbetreffende reisafstand. De werknemers dienen in redelijkheid deel te 27

nemen aan het gezamenlijk geregelde vervoer. Bij discussie over de redelijkheid van deelname kan de werknemer zich tot de BC wenden.

5.12 Reistijdvergoeding ••

•• 0 •

0 •

Extra reistijd wordt als volgt vergoed: - De reistijd die de werknemer had vóór zijn herplaatsing wordt afgezet tegen zijn nieuwe reistijd. - Van de extra reistijd wordt de helft vergoed (van zowel de heen- als ten1greis). - De totale vergoeding bedraagt maximaal 1 uur per gewerkte dag. - Deze vergoeding wordt naar keuze van de werknemer uitbetaald of in arbeidstijd verrekend. - Deze vergoeding geldt tot maximaal 2 jaar na standplaatswijziging. De vergoeding wordt gebaseerd op 100 % van het gebruikelijke uurloon. Het gebruikelijke uurloon is het maandsalaris (of 4 weken salaris) vermeerderd met evenh1ele persoonlijke en/of harmonisatietoeslagen gedeeld door het aantal contrachiren per maand c.q. periode. Het recht op reistijdvergoeding is alleen van toepassing als er daadwerkelijk wordt gereisd. Deze reistijdvergoeding wordt op declaratiebasis toegekend c.q. verrekend. Deze vergoeding geldt voor alle openbaarvervoer-gebruikers en autorijders, en is dus ook van toepassing bij car-poolers, inzet van (bus)vervoer en huur- en leaseauto's.

5.13 Bepaling reistijd en reisafstand

Reistijd en reisafstand worden bepaald op basis van de snelste route van huisadres naar nieuwe standplaats op basis van de meest actuele ANWB-routeplanner (http://route.anwb.nl) met gebmikrnaking van de standaardinstellingen. Mocl1t er over deze bepaling van de reistijd en reisafstand discussie ontstaan, dan kan de werl01emer zich wenden tot de BC. 5.14 Recht op Openbaar Vervoer (OV)-vergoeding

De werknemer die als gevolg van het aanvaarden van de nieuwe functie verder moet reizen dan vóór zijn herplaatsing, kan ook gebruik maken van het Openbaar Vervoer. van het goedkoopste Openbaar - De werkgever zal de werkelijke kosten, uitgaande . Vervoer (OV) abonnement vergoeden. - De werkgever kan zorg dragen voor de aanschaf van het abonnement. - De Openbaar Vervoer-vergoeding is niet gebonden aan een termijn. - Artikel 5.9 tot en met 5.11 is bij gebruik van een OV abonnement niet van toepassing. 28

- Op de afstand woning did1tstbijzijnde openbaar vervoer, is de normale (CAO) reiskostenvergoedingsregeling van toepassing. 5.15 Alternatieve reismogelijkheden Werkgever onderzoekt alternatieve reismogelijkheden in welk kader aanvullingen of wijzigingen op bovenstaande bepalingen kunnen worden doorgevoerd. Werkgever zal contact leggen met KCW&V, de inzet van (bus)vervoer/huurauto's onderzoeken en het carpoolen stimuleren. Aanvullingen of wijzigingen op de bepalingen 5.8 tot en met 5.14 zal werkgever in overleg wijzigen met de vakorganisaties. 5.16 Overnachting Gedurende de eerste 3 jaar na wijziging standplaats is de werkgever bereid om de kosten verbonden aan één of meerdere overnachting(en) gedurende de werkweek in een pension, B&B of hotel te vergoeden. - Om aanspraak te kunnen maken op deze kostenvergoeding van de overnachting(en) is vooraf overleg met en instemming van de HR manager noodzakelijk. - Voorwaarde voor deze kostenvergoeding is dat er sprake is van een aanzienlijk langere reistijd bij woon-werkverkeer. - Rekening dient te worden gehouden met het feit dat vanuit werkgever de locatie voor overnachting kan worden aangewezen. - Bij gebmik van deze overnachtingsmogelijkheid bestaat geen recht op reiskostenvergoeding, met uitzondering van de heen- en temgreis van woning naar werk en van overnachtingsmogelijkheid naar werk. 5.17 Ontwikkelen thuiswerkregeling

De werkgever zal een thuiswerkregeling ontwikkelen om reistijd te voorkomen. De beslissing om thuis te werken, en in welke modaliteit, zal door de lijnmanager worden genomen. Bij afwijzing van het verzoek, kan de werknemer in beroep gaan bij de BC. 5.18 Tijdelijk werken gedurende de herplaatsingstennijn of in de fase van boventalligheid · Zolang de functie nog niet vervallen is, behoudt de werknemer zijn eigen werk en de daarbij behorende red1tspositie. Voor tijdelijk werk gedurende de herplaatsingstermijn zie artikel 4.1. Mocht tijdelijk werk niet voorhanden zijn, dan kan de werknemer door de werkgever boventalligheid worden verklaard, indien de werknemer het daarmee eens is (zie artikel 4.4). 29

Tijdens de fase van boventalligheid kan de werknemer zelf verzoeken om ingezet te worden op tijdelijk ander werk. Intern tijdelijk werk dient te voldoen aan de volgende criteria: - een werkperiode van minimaal 3 weken aaneengesloten; - een reistijd van maximaal 1,5 uur enkele reis; - een indelingsniveau van maximaal 1 salarisgroep lager of hoger dan de huidige functie. Inkomensgevolgen als gevolg van tijdelijk ander werk: .. • De werknemer wordt beloond conform hetgeen geldt bij de tijdelijke functie. Als het nieuwe maandinkomen lager is dan het oorspronkelijke maandinkomen, wordt het oorspronkelijke maandinkomen uitbetaald. • • Als de werknemer tijdelijk wordt geplaatst in een functie met een rooster dat leidt tot hogere toeslagen dan in zijn oorspronkelijke sih1atie, dan worden deze hogere toeslagen uitbetaald. • • Als de werknemer tijdelijk wordt geplaatst in een functie in een lagere salarisgroep, met een rooster dat leidt tot hogere toeslagen dan in zijn oorspronkelijke sihiatie, dan worden deze hogere toeslagen uitbetaald over zijn oorspronkelijke (hogere) maandinkomen.

30

6. Fase 3: Boventalligheid

I Aankondiging

] . I herplaatsings- �1 · kandidaat 1

1termijn H�rplaatsing�

1·

.n. '

!-Interne ] ' : passende! i functie J

11

_ _J

1

Boventalligheidsfase ontslag

l

j�

1.

;Nieuwel baan

j Seniore ! regeling

II1

,·

-:slag

I

6.1 Overleg over fase van boventalligheid ••

0 •

••

Zoals geregeld in hoofdstuk 4 (Fasen in de uitvoering van het Sociaal Plan) heeft de werkgever zo spoedig mogelijk na het informeren over de verklaring van boventalligheid overleg met de werknemer. Dit om af te spreken wanneer en op welke manier de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. De boventallige werknemer heeft recht op een ontslagvergoeding. Tijdens het overleg: - krijgt de werknemer de hierna bij 6.2. vermelde keuzemogelijkl1eden uitgelegd (verlenging dienstverband waarvoor de ontslagvergoeding wordt ingezet en beëindiging van de arbeidsovereenkomst op korte termijn met ontslagvergoeding). - Ook wordt stilgestaan bij de mogelijkheden om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Dit kan via een vaststellingsovereenkomst of via een ontslagaanvraag bij het UWV3 gebeuren. Na schriftelijke bevestiging van de keuzemogelijk11eden door de werkgever, krijgt de werknemer 10. werkdagen bedenktijd voor het maken van de keuzes.

3

In plaats van een ontslagaanvraag bij het UWV kan de werkgever bij bepaalde omstandigheden (zoals bijv. de aanwezigheid van opzegverboden) ook kiezen voor een ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter. indien zij die

0 •

Als de werknemer aantoonbaar geen keuze maakt, kan de werkgever na de eerder genoemde bedenktijd stappen ondernemen om te komen tot beëindiging van het dienstverband. In deze situatie heeft de werknemer recht op de ontslagvergoeding zoals bedoeld in 6.3 of 6.4.

6.2 Keuzemogelijkheden in de fase van boventalligheid

De werknemer krijgt in de fase van boventalligheid de volgende keuzemogelijkheden.

Verlenging arbeidsovereenkomst A. De werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst verlengen en solliciteren naar een alsnog vrijkomende passende interne of externe functie vanuit een dienstverband bij Agrifirm. Hierbij wordt de boventallige werknemer begeleid door het Mobiliteitsbureau. Het dienstverband bij de werkgever wordt minimaal 3 maanden en maximaal 12 maanden verlengd door de ontslagvergoeding en de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn (uitgedrukt in geld) hiervoor in te zetten vanaf de datum van start boventalligheid. Anders gezegd: het bedrag van de ontslagvergoeding vermindert met de doorbetaling van het loon gedurende deze periode. Bij deze keuze van verlenging van de arbeidsovereenkomst wordt dus de fase van boventalligheid verlengd. Dit wordt verder in 6.3. uitgewerkt.

Op korte termijn beëindigen arbeidsovereenkomst B. Bij deze optie wordt de arbeidsovereenkomst op korte termijn, per datum boventalligheid, beëindigd onder toekenning van een ontslagvergoeding. Hierbij heeft de werknemer de keuze om de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn uit te laten betalen dan wel in acht te laten nemen. Deze keuze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op korte termijn wordt in 6.4. uitgewerkt.

6.3 Verlenging arbeidsovereenkomst en solliciteren naar andere functies (keuze A)

6.3.1 Intern en extern solliciteren • • Bij de keuze voor verlenging van de arbeidsovereenkomst kan de boventallige werknemer intern en extern solliciteren. 0 • Het Mobiliteitsbureau begeleidt de boventallige werknemer. • • Voor interne sollicitatie geldt dat de boventallige werknemer voorrang krijgt bij de vervulling van interne vacatures (zie hiervoor de voorrangsregels onder 5.3). 0 • Als de werknemer alsnog herplaatst wordt, heeft de werknemer recht op de vergoedingen zoals genoemd in hoofdstuk 5. - Dit geldt ook als de herplaatsing plaatsvindt bij een andere onderneming van het concern. 32

- Bij interne herplaatsing bestaat geen recht op de ontslagvergoeding - Het gedeelte van de ontslagvergoeding dat al gebruikt is voor de verlenging van de arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden terugbetaald. 6.3.2 Berekening ontslagvergoeding • • Bij de keuze voor verlenging van de arbeidsovereenkomst wordt de hierna berekende ontslagvergoeding en de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn (uitgedrukt in geld) ingezet voor de verlenging. • " De ontslagvergoeding wordt berekend op de dah1m van de start van de boventalligheidstermijn. - Er wordt gerekend met het dan geldende bruto maandsalaris en aantal dienstjaren. - Met evenh1ele nadien opgetreden salariswijzigingen en/of verstreken diensttijd wordt geen rekening gehouden. - CAO-loonsverhogingen voorafgaand aan de dah1m beëindiging arbeidsovereenkomst worden wel meegeteld. • • De hoogte van de ontslagvergoeding wordt vastgesteld op basis van de volgende formule4 : aantal gewogen dienstjaren x bmto maandsalaris x C01ï'ectiefactor

Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt de diensttijd afgerond op hele jaren. Vervolgens worden de dienstjaren op de volgende wijze gewogen: 1. dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar tellen voor 1. 2. dienstjaren vanaf 40 tot 50 jaar tellen voor 1,5. 3. en elk dienstjaar vanaf 50 jaar tellen voor 2. De correctiefactor bedraagt 1,0 ••

Bij de start van de fase van boventalligheid wordt de ontslagvergoeding opgehoogd met het bedrag dat gelijk is aan het aantal weken van de door de werkgever in acht te nemen opzegtem1ijn uitgedrukt in geld. Onder opzegtermijn wordt in dit verband verstaan het aantal berekende weken conform de CAO zonder rekening te houden met de periode van aanzegging. Ook wordt geen rekening gehouden met een evenh1ele korting van één maand op grond van de wet (bij een ontslagaanvraag of ontbindingsprocedure).

4

i'vletdeze formule wordt aangehaakt bij de oude kantonrechter sformule conform de ,; · Aanbevelingen van de Kring van Kant onrechter s' *deinde aanbevelingen vastgestelde voorwaarden * en de uitleg diede rechter s aandeze formulein rechtspr aak heb ben gegeven.

33

o•

Op de ontslagvergoeding worden in mindering gebracht de maandinkomens die de werknemer heeft ontvangen gedurende de periode dat er door hem geen werkzaamheden zijn verricht tijdens de fase van boventalligheid. - Met maandinkomens wordt bedoeld het brutosalaris volgens de definitie (als vermeld in artikel 2.7) zonder werkgeverslasten en andere emolumenten als pensioen. - Ook worden op de ontslagvergoeding in mindering gebracht de evenh1ele aanvullingen op het loon (bijvoorbeeld loonsuppleties) die aan de werknemer zijn betaald gedurende de fase van boventalligheid.

6.3.3 Duur van verlenging arbeidsovereenkomst = duur van fase van boventalligheid • • Het dienstverband bij de werkgever kan maximaal 12 maanden vanaf de dah1m ••

•• ••

••

• 0

••

van start boventalligheid verlengd worden. De duur van de verlenging van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald door de hiervoor berekende ontslagvergoeding en de opzegtermijn (uitgedrukt in geld) te delen door het bruto maandinkomen. De uitkomst daarvan levert de duur van de verlenging c.q. boventalligheid op. Deze uitkomst wordt afgerond. Hierbij wordt minder dan een halve maand als geen en meer dan een halve maand als een volledige maand beschouwd (bijvoorbeeld een verlenging van 8,8 maanden wordt 9 maanden). Bij de ontslagvergoeding wordt dus de opzegtermijn, uitgedrukt in geld, opgeteld. Hiermee wordt de duur van de verlenging van de arbeidsovereenkomst langer. De opzegtermijn wordt in principe geacht te zijn uitgewerkt in de verlengingsperiode. Het inkomen dat de werknemer tijdens de verlenging van het dienstverband ontvangt, wordt dus verrekend met de ontslagvergoeding inclusief opzegtermijn. Dit betekent dat als de ontslagvergoeding (inclusief de opzegtermijn) minder is dan 12 maandsalarissen, de maximale verlenging van het dienstverband naar rato wordt ingekort. Dus als bijvoorbeeld maar 6 maandsalarissen beschikbaar zijn, dan kan de verlenging maximaal 6 maanden zijn. Hierbij geldt dat de werkgever voor de boventallige werknemer een minimum verlenging van het dienstverband met 3 maanden garandeert (dus ook wanneer ontslagvergoeding en opzegtermijn samen te weinig zijn voor een verlenging van 3 maanden). Indien de werknemer een kortere verlenging van zijn arbeidsovereenkomst wenst, dan waarop hij op basis van voormelde berekening recht heeft (bijvoorbeeld 8 maanden in plaats van de 10 maanden die beschikbaar zijn), is dit na overleg met de werkgever mogelijk. Hierbij dient rekening te worden gehouden met het bepaalde in artikel 6.3.4. Als de ontslagvergoeding (inclusief de opzegtermijn) meer is dan 12 maandsalarissen, dan wordt het restant bij einde dienstverband als ontslagvergoeding uitgekeerd. Een eventueel resterend deel van de ontslagvergoeding wordt niet afgerond. 34

••

Tijdens de verlenging kan de werknemer desgewenst de arbeidsovereenkomst eerder laten beëindigen.

Voorbeelden ter verduidelijking Stel de berekende ontslagvergoeding komt neer op 10 maanden. De opzegtermijn bedraagt 16 weken (4 maanden). In totaal bedraagt de ontslagvergoeding 14 maanden. Voorbeeld 1: De werknemer kiest voor de maximale verlenging, namelijk 12 maanden. In dat geval worden de resterende 2 maanden als ontslagvergoeding bij het einde van het dienstverband uitgekeerd. Voorbeeld 2: De werknemer kiest voor een verlenging van de arbeidsovereenkomst van 10 maanden. In dat geval worden de resterende 4 maanden (de oorspronkelijke opzegtermijn) als ontslagvergoeding bij het einde van het dienstverband uitgekeerd. Voorbeeld 3: De werknemer kiest voor een verlenging van 8 maanden. In dat geval worden de resterende 6 maanden als ontslagvergoeding bij het einde van het dienstverband uitgekeerd. 6.3.4 De wijze van beëindiging en tijdstip van beëindiging arbeidsovereenkomst 0 • In onderling overleg tussen werknemer en werkgever zal voorafgaand aan de fase van boventalligheid bepaald worden op welke manier de arbeidsovereenkomst aan het einde van de fase van boventalligheid beëindigd zal worden. 0 0 Dit kan via een vaststellingsovereenkomst of via een ontslagaanvraag bij het Uy\TV5 gebeuren. 0 • Bij keuze voor een vaststellingsovereenkomst wordt het eind van de gekozen verlenging als beëindigingsdatum vastgelegd. 0 • Bij keuze voor een ontslagaanvraag bij het UWV6 wordt de arbeidsovereenkomst uiterlijk opgezegd tegen het einde van de fase van boventalligheid. Hierbij wordt de opzegtermijn zoals die geldt voor de werkgever, in acht genomen. Zo nodig maakt de werkgever gebruik van de maand korting op grond van de wet (7:672 lid 4 BW) om tegen het einde van de fase van boventalligheid te kunnen opzeggen. oo Bij keuze voor deze procedure moet de werknemer rekening houden dat hij alleen kan kiezen voor een andere, kortere duur van de periode van verlenging indien: o de werkgever de voor hem geldende opzegtermijn in acht kan nemen, en o tegen het eind van de verlenging officieel kan opzeggen.

5

111 plaats van een ontslagaanvraag bij het UWV kan de werkgever bij bepaalde omstandigheden (zoals bijv. de aanwezigheid van opzegverboden) ook kiezen voor een ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter. indien zij die procedure meer geraden acht. Hiervoor geldt hetze( fcle. 0 ) Wordt gebruik gemaakt van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter dan maakt de werkgever zo nodig gebruik van de fictieve opzegtermijn (één maand korting op grond van de wet) om tegen het einde van de fase van boventalligheid te kunnen opzeggen.

Voorbeelden: De werknemer met 14 maanden ontslagvergoeding.

Voorbeeld 1: De werknemer kiest voor een verlenging van 12 maanden. Bij een vaststellingsovereenkomst wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd met als einddatum de maximale duur van verlenging, namelijk na 12 maanden. Via een ontslagaanvraag bij het UWV wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen de einddatum van de maximale duur van verlenging, namelijk tegen het einde van de 12 maanden. In beide gevallen worden de resterende 2 maanden als ontslagvergoeding bij het einde van het dienstverband uitgekeerd.

Voorbeeld 2: De werknemer kiest voor een verlenging van 10 maanden. Bij een vaststellingsovereenkomst wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd met als einddah1m de duur van de gekozen verlenging, namelijk na 10 maanden. Via een ontslagaanvraag bij het UWV wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen deze einddatum van de gekozen duur van verlenging, namelijk tegen het einde van de 10 maanden. In beide gevallen worden de resterende 4 maanden als ontslagvergoeding bij het einde van het dienstverband uitgekeerd.

Voorbeeld 3: De werknemer kiest voor een verlenging van 8 maanden. Bij een vaststellingsovereenkomst wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd met als einddatum de duur van de gekozen verlenging, namelijk na 8 maanden. Via een ontslagaanvraag bij het UWV wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen deze einddatum van de gekozen duur van verlenging, namelijk tegen het einde van de 8 maanden. De resterende 6 maanden worden als ontslagvergoeding bij het einde van het dienstverband aan de werknemer uitgekeerd. o•

De wijze waarop de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt mag geen verlenging van de oorspronkelijk berekende, maximale of door de werknemer gekozen verlenging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg hebben. Een evenh1ele verlenging wordt met de ontslagvergoeding verrekend, maar zal er nooit toe leiden dat de werknemer moet terugbetalen.

6.3.5 Voortijdige beëindiging arbeidsovereenkomst in fase boventalligheid Op verzoek van de werknemer kan de arbeidsovereenkomst tijdens de verlenging van zijn arbeidsovereenkomst worden beëindigd. In dat geval: 36

-

gebeurt dat middels een (aanvulling op de) vaststellingsovereenkomst; zal de werknemer niet gehouden worden aan de voor hem geldende opzegtermijn. De werknemer heeft recht op een evenh1eel resterend deel van de ontslagvergoeding. Voor de berekening van het resterend deel wordt uitgegaan van de ontslagvergoeding: * opgehoogd met het bedrag van de opzegtermijn * en verminderd met de maandsalarissen die tijdens de verlenging van de arbeidsovereenkomst zijn uitgekeerd.

6.3.6 Aanvullende bepalingen De boventallige werknemer kan verzoeken om minder dan 100% van het geldende bruto maandinkomen door te betalen: - minder dan 70% kan echter niet en minimaal moet het wettelijke minimumloon overblijven. - In dit geval worden arbeidsvoorwaarden die van het oorspronkelijke maandinkomen worden afgeleid (zoals pensioenopbouw) naar evenredigheid aangepast. - Dit kan wel gevolgen hebben voor de sociale verzekeringsuitkeringen. Op deze gevolgen zal uitdrukkelijk door de werkgever gewezen worden bij een dergelijk verzoek van werknemer. 0 •

• 11

De boventallige werknemer kan vanuit het Mobiliteitsbureau op eigen verzoek tijdelijk worden ingezet op beschikbare, lager betaalde, arbeid. - In dat geval wordt het maandsalaris van de tijdelijke functie aangevuld tot het oorspronkelijke bmto maandsalaris. - Deze aanvulling (het verschil in maandinkomen tussen de oude functie en de tijdelijke functie) wordt in mindering gebracht op de hoogte van de ontslagvergoeding. Zie voor tijdelijk ander werk, artikel 5.18.

••

De werknemer kan ook worden ingezet op beschikbare, hoger betaalde, arbeid. - Dit heeft geen extra ontslagvergoeding tot gevolg (deze wordt niet herberekend met het hogere salaris). - Wel wordt het hogere maandsalaris behorende bij de tijdelijke functie aan de werknemer uitbetaald. - In plaats van dit hogere maandsalaris kan de werknemer er ook voor kiezen zijn oorspronkelijk bmto maandsalaris of zelfs 70% te laten uitkeren. In dat geval wordt het verschil wel bij de ontslagvergoeding gevoegd.

• G

De boventallige werknemer kan vanuit het Mobiliteitsbureau ook tijdelijk worden gedetacheerd bij een extern bedrijf. Hierbij zijn er verschillende mogelijkheden. 1.De werkgever zal als 'inwerkvoordeel' gratis detacheren bij een extern bedrijf gedurende maximaal twee maanden ondersteunen. Dat wil zeggen dat het

37

externe bedrijf maximaal 2 maanden geen vergoeding voor de detachering hoeft te betalen. Tijdens de detachering loopt de fase van boventalligheid door (en wordt dus niet verlengd). Maandinkomens die de werknemer verdient tijdens de detachering worden niet in mindering gebracht op de ontslagvergoeding.

2. Bij de andere mogelijkheid krijgt de werkgever een detacheringsvergoeding betaald. De werknemer krijgt zijn oorspronkelijke bnito maandsalaris doorbetaald (tenzij hij kiest om minder loon doorbetaald te krijgen; zie hiervoor). Tijdens de detachering loopt de fase van boventalligheid door (en wordt dus niet verlengd). Maandinkomens die de werknemer verdient tijdens de detachering worden niet in mindering gebracht op de ontslagvergoeding.

0 •

O Cl

••

Voor beide mogelijkheden geldt dat wanneer de werknemer - voor minder dan zijn gebruikelijke arbeidsduur wordt gedetacheerd - of de detacheringsvergoeding ('omgerekend' naar een maandsalaris) lager is dan het oorspronkelijke bruto maandsalaris, het verschil in maandinkomen h1ssen de oude functie en de 'omgerekende detacheringsvergoeding' in mindering wordt gebracht op de hoogte van de ontslagvergoeding.

Ook de werknemer die tijdens de fase van boventalligheid werkt, is naar redelijkheid gerechtigd tijdens werktijd sollicitatieactiviteiten uit te voeren. Verzuim voor sollicitatiebezoek zal na overleg met werkgever naar redelijkheid worden doorbetaald. Dit bij voorkeur op vertoon van een schriftelijke oproep. Dit verzuim komt niet ten laste van het tegoed aan vakantieuren.

De boventallige werknemer die reiskosten moet maken ten behoeve van het uitoefenen van activiteiten voor het vinden van een andere functie, zoals coaching, opleiding en training en sollicitatiebezoek, heeft recht op de huidige of binnenkort geharmoniseerde regeling 'Vergoeding zakelijke kilometers' van werkgever. Bij sollicitaties worden eventuele vergoedingen van de bezochte werkgever met deze reiskostenvergoeding verrekend.

Tijdens de fase van boventalligheid wordt het bruto maandsalaris van de boventallige werknemer (al dan niet in de vorm van aanvulling op het maandsalaris bij tijdelijk werk) doorbetaald. - De werknemer behoudt het recht op zijn overige arbeidsvoorwaarden. - Ook de pensioenopbouw wordt gedurende deze periode voortgezet. - Uitzondering hierop is het gebruik van de door de. werkgever aan de boventallige werknemer ter beschikking gestelde mobiele telefoon en/of laptop en/of leaseauto. Deze dienen per dah1m van boventalligheid te worden ingeleverd (dus aan het begin van de boventalligheidsfase). Deze zaken hoeven 38

••

oe

niet te worden ingeleverd indien de zaken voor de uitoefening van een tijdelijke functie nodig zijn.

De werknemer heeft ook de keuze om tijdens zijn fase van verlenging zich te oriënteren op de mogelijkheid om een eigen bedrijf te starten. De werkgever zal er in voorzien dat het Mobiliteitsbureau ook daarvoor begeleiding kan bieden (bijvoorbeeld ondersteuning bij het schrijven van het ondernemingsplan). Ook in dit geval zal een eventueel resterend deel van de ontslagvergoeding bij het einde van het dienstverband worden uitgekeerd.

De ontslagvergoeding bij gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers die een WAO/WIA-uitkering hebben wordt berekend naar rato van het arbeidsongeschiktheidspercentage. Indien de werknemer binnen 12 maanden vanaf datum boventalligheid wordt herkeurd, dan wordt de berekende ontslagvergoeding in overeenstemming gebracht met het nieuwe arbeidsongeschiktheidspercentage. De datum waarop volgens de beschikking van de uitvoeringsinstantie (UWV) het gewijzigde lagere arbeidsongeschiktheidspercentage ingaat, is maatgevend als peildatum.

6.4 Beëindiging arbeidsovereenkomst bij start van de fase van boventalligheid (keuze B)

6.4.1 De wijze van beëindiging arbeidsovereenkomst op korte termijn De wijze waarop de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal plaatsvinden, geschiedt in onderling overleg tussen werknemer en werkgever (zie artikel 6.1. en artikel 6.3.4).

6.4.2 Ontslagvergoeding en beëindiging arbeidsovereenkomst op korte termijn De werknemer die kiest voor directe beëindiging per de start van de fase van boventalligheid heeft aanspraak op 90% van de ontslagvergoeding zoals vermeld in 6.3.2. De werknemer heeft hierbij de keuze om: de ontslagvergoeding op te hogen met het bedrag van de opzegtermijn of de opzegtermijn in acht te (laten) nemen en hiermee het tijdstip van beëindiging van de arbeidsovereenkomst te verlengen. Bij deze laatste mogelijkheid wordt rekening gehouden met de periode van aanzegging en met de eventuele korting één maand op grond van de wet (bij een ontslagaanvraag of ontbindingsprocedure).

39

6.5 Ontslagvergoeding bij boventalligheid in de herplaatsingstermijn

••

••

Il •

Tijdens de herplaatsingsfase kunnen werkgever en werknemer alleen in gezamenlijk overleg besluiten tot onmiddellijke verklaring van boventalligheid. Dit besluit wordt schriftelijk vastgelegd. Als de werkgever vaststelt dat er passend werk is of komt binnen of direct aansluitend op de herplaatsingstermijn, dan kan er geen sprake zijn van boventalligheid in de herplaatsingstermijn (zie artikel 4.4). De werknemer die - na gezamenlijke overleg - in de herplaatsingstermijn boventallig is verklaard door de werkgever, kan de werkgever verzoeken de arbeidsovereenkomst in de herplaatsingstermijn te beëindigen. In dat geval: - wordt de werknemer niet gehouden aan de voor hem geldende opzegtermijn; - wordt de opzegtermijn ook niet uitbetaald; - heeft de werknemer recht op de ontslagvergoeding zoals vermeld in 6.4.2; - wordt deze ontslagvergoeding niet opgehoogd met het bedrag van de opzegtermijn. Voor de werknemer die tijdens de herplaatsingstermijn zijn eigen functie heeft vervuld, dan wel tijdelijk werk heeft verricht (al dan niet extern), geldt dat er geen korting zal worden toegepast op de ontslagvergoeding.

6.6 Uitkering ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding wordt uitgekeerd nadat het dienstverband is beëindigd. Uitkering zal geschieden binnen een maand na het einde van het dienstverband. De betaling zal samenvallen met de reguliere betalingstijdstippen van de salarissen bij werkgever.

Dit is alleen anders in het geval de werknemer kiest voor een stamrechtstorting/ lijfrenteconstructie. In dat geval wordt de ontslagvergoeding pas uitbetaald nadat werkgever een schriftelijke bevestiging van een verzekeringsmaatschappij en/of de belastingdienst heeft ontvangen, dat zij zonder inhouding van loonheffingen het bruto bedrag kan betalen. Zodra de mogelijkl1eid tot banksparen wettelijk/fiscaal is toegestaan kan desgewenst de ontslagvergoeding ook hiervoor worden aangewend. De daarvoor geldende voorwaarden worden tijdig bekend gemaakt.

40

6.7 Plaatsmakersregeling

Een werknemer kan een verzoek indienen om in aanmerking te komen voor de plaatsmakersregeling. De werkgever bepaalt in alle omstandigheden of de plaatsmakersregeling toegepast wordt.

Hierbij gelden de volgende uitgangsp1mten: 0 • De plaatsmakersregeling kan toegepast worden als een werknemer mimte maakt voor een herplaatsingskandidaat of boventallige werknemer. • • Er is pas sprake van plaatsmaken als de betreffende herplaatsingskandidaat of boventallige werknemer daadwerkelijk geschikt is voor de vrijkomende functie. Als er meerdere herplaatsingskandidaten of boventallige kandidaten geschikt zijn voor de vrijkomende ftmctie, dan geldt het afspiegelingsbeginsel. • • De werknemer die aantoonbaar plaats maakt voor een herplaatsingskandidaat of boventallige werknemer, wordt zelf boventallig. 0 • Een plaatsmakende werknemer die op deze manier boventallig wordt, kan alleen kiezen voor het beëindigen van het dienstverband op korte termijn (optie B, zoals vermeld in hoofdstuk 6.4). Is de plaatsmaker een senior (ouder dan 57,5 jaar), dan is de seniorenregeling van hoofdsh1k 10 van toepassing. • • Een fulltimer kan in het kader van de plaatsmakersregeling de plaats innemen van een parttimer en omgekeerd.

Indien een folltime herplaatsingskandidaat of boventallige werknemer op vrijwillige basis de plaats inneemt van een parttimer, en parttimer wordt, dan heeft de folltimer over het ingeleverde deel van zijn arbeidsduur, aanspraak op de vergoeding van hoofdstuk 6.4. (Directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst) naar rato.

In een geval de werkgever toepassing van de plaatsmakersregeling afwijst, kan beroep worden ingesteld bij de BC.

41

7. Het Mobiliteitsbureau 7.1 Doelstelling De werkgever richt bij het in werking treden van dit Sociaal Plan een extern Mobiliteitsbureau in. Doel van het Mobiliteitsbureau is de werknemer in het kader 'Van Werk naar Werk' actief te bemiddelen naar een nieuwe functie binnen de onderneming. Indien herplaatsing binnen de onderneming niet mogelijk blijkt, ondersteunt het Mobiliteitsbureau de werknemer bij de oriëntatie op de externe arbeidsmarkt. Gedurende de herplaatsingstermijn en/of de fase van boventalligheid wordt de werknemer door het Mobiliteitsbureau begeleid. De kosten van het Mobiliteitsbureau komen voor rekening van de werkgever. 7.2 Samenstelling De werkgever bepaalt wie vanuit haar interne organisatie werkzaamheden verricht voor het Mobiliteitsbureau. Voor een goede uitvoering van taken worden externe partijen, met een landelijke dekking, gecontracteerd. De externe partijen dienen voor de verschillende functieniveaus en de diverse activiteiten van het Mobiliteitsbureau te kunnen worden ingezet. 7.3 Taken, verantwoordelijkheden en werkwijze Mobiliteitsbureau ••

Het mobiliteitsbureau staat de werkgever bij de uitvoering van de afspraken gemaakt in het Sociaal Plan bij. De kosten van de inzet van instrumenten en voorzieningen door het Mobiliteitsbureau komen voor rekening van de werkgever.

••

De dienstverlening van het Mobiliteitsbureau bestaat uit: - Het bemiddelen van een herplaatsingskandidaat naar een nieuwe functie binnen Agrifirm. - In afstemming met de werkgever opstellen van een schriftelijk Plan van Aanpak. Hierin zijn de afspraken vastgelegd die met de individuele werknemer zijn gemaakt in het kader van zijn herplaatsing. Dit nadat de werkgever de status herplaatsingskandidaat heeft vastgesteld en de betrokken werknemer hier schriftelijk over is geïnformeerd door de werkgever. - Het in- en extern begeleiden, opleiden en coachen van de werknemers voor het beter km111en verwerven van functies. Hiertoe kunnen allerlei begeleidings- en scholingsinstrumenten worden ingezet, zoals onder meer persoonlijkheidsscan,

42

•• 0 •

0 •

belangstellingsscan, arbeidsmarktanalyse, sollicitatievaardigheden, het 'EVC-en' van werknemers, etc. Deze instrumenten kunnen tevens worden ingezet ter bepaling en objectivering van de geschiktheid van de werknemer bij het interne herplaatsingsproces. Ook kan het Mobiliteitsbureau desgewenst begeleiding en ondersteuning bieden bij het opstarten van een eigen bedrijf. - De herplaatsingskandidaat en de boventallige werknemer wijzen op de voor hen passende interne functies/vacatures en hen voorrang geven ten opzichte van externen en Agrifirrn werknemers die geen herplaatsings- of boventalligheidsstatus hebben bij de invulling van vacahues. Deze voorrang geldt ook voor de werknemer die de aankondiging van herplaatsingskandidaat heeft gekregen (zie 5.3 voor de voorrangsregels). - In overleg de herplaatsingskandidaat of de boventallige werknemer vanuit het Mobiliteitsbureau tijdelijk inzetten op beschikbare arbeid. - Periodiek operationele informatie verstekken aan deBC' s/vakorganisaties met betrekking tot: * de beschikbare herplaatsingscenario' s 'r het verloop van de uitvoering van de herplaatsingsovereenkornsten 'r de beschikbare functies * en het proces van boventallig verklaren.

Om te zorgen dat het bureau haar taken naar behoren kan uitvoeren, zorgt de werkgever dat het bureau de beschikking heeft over alle beschikbare functies/vacah1res binnen de Agrifirm Groep.

Daarnaast zorgt de werkgever ervoor dat het bureau direct geïnformeerd wordt zodra een werknemer formeel in de herplaatsings- of boventalligheidsfase van dit Sociaal Plan tered1t komt.

Gedurende de fase van boventalligheid is de duur van de begeleiding en bemiddeling variabel en afhankelijk van de persoonlijke sihrntie. - In elk geval eindigt de begeleiding en bemiddeling op het moment dat het dienstverband van de werknemer met werkgever eindigt. Met andere woorden de begeleiding en bemiddeling tijdens de fase van boventalligheid duurt nooit langer dan 12 maanden. Bij uitzonderlijke omstandigheden kan de duur van begeleiding en bemiddeling eenmalig met maximaal drie maanden worden verlengd (en kan dus ook feitelijk plaatsvinden na beëindiging van het dienstverband). Of er sprake is van uitzonderlijke omstandigheden, beoordeelt het Mobiliteitsbureau en werkgever. Als de werknemer het niet eens is met dit besluit, dan kan hij in beroep gaan bij deBC.

43

••

Als de boventallige werknemer tijdens de begeleiding en bemiddeling meer dan 1 maand (aaneengesloten) arbeidsongeschikt is, dan wordt de periode van begeleiding en bemiddeling met eenzelfde periode verlengd. De arbeidsovereenkomst wordt in dit geval niet verlengd en eindigt op de eerder berekende datum.

De werknemer die reiskosten maakt in het kader van de begeleiding door dit bureau, heeft recht op een reiskostenvergoeding zoals vermeld in 4.3 en 6.3.6. 7.4 Ondersteuning partner werknemer Ook de partner van de werknemer die herplaatsingskandidaat is en/of in de boventalligheidsfase zit, kan eenmalig gedurende drie maanden aanspraak maken op ondersteuning door het Mobiliteitsbureau. Hiervoor stelt werkgever een bedrag van maximaal€ 2.500,= exclusief B.T.W. beschikbaar. Indien de door de partner gewenste begeleidingsinstrumenten dit bedrag te boven gaat, dan dient de parh1er/werknemer het meerdere zelf te betalen. Indien de parh1er geen, of voor een lager bedrag dan€ 2.500,- exclusief B.T.W., gebruik maakt van deze begeleiding, staat daar geen compensatie tegenover. Onder parh1er van de werknemer wordt verstaan, diegene die aantoonbaar met de werknemer duurzaam een gezamenlijke huishouding voert als gevolg van huwelijk, samenwonen of geregistreerd partnerschap. 7.5 Verplichtingen van de werknemer Van de betrokken werknemer wordt de volledige medewerking verwacht bij de uitvoering: - van het Plan van Aanpak als bedoeld onder 7.3 - de ingezette instrumenten - en ondersteunende activiteiten. Bij passiviteit van de werknemer kan besloten worden de activiteiten van het Mobiliteitsbureau te staken. De werkgever kan vervolgens stappen ondernemen om over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dat aanspraak kan worden gemaakt op welke vorm van vergoeding dan ook. De rechten op het Sociaal Plan zijn dan niet meer. van toepassing. Indien partijen verschillend denken over het nakomen door de werknemer van zijn verplicl1tingen, kunnen partijen het oordeel vragen van de BC. De werkgever heeft <;>ok de keuze direct eerdergenoemde beëindigingsmaatregelen te treffen.

44

8. Her-, om- en bijscholing bij herplaatsing Indien noodzakelijk zal de werknemer bij interne herplaatsing in een andere functie op kosten van de werkgever omgeschoold of bijgeschoold worden. De werkgever bepaalt of deze om- of bijscholing noodzakelijk is. Hierbij geldt het volgende: ••

••

••

•• •o

De werkgever stelt met de betrokken werknemer de individuele opleidingsbehoefte vast. Hierbij kan ook gedacht worden aan EVC-trajecten (Erkenning eerder Verworven Competenties) en training on the job. De uitkomst van deze inventarisatie leidt tot een individueel opleidingsplan. De doelstelling van het opleidingsplan is gericht op het zo snel mogelijk verwerven van kennis en vaardigheden voor de nieuwe functie waarin de werknemer feitelijk wordt herplaatst. Dit opleidingsplan wordt besproken en leidt tot een studieovereenkomst tussen werkgever en werknemer. In de sh1dieovereenkomst staan de wederzijdse inspanningsverplichtingen benoemd. De kosten van te volgen opleidingen zijn voor rekening van de werkgever. Dit geldt ook voor de benodigde opleidingstijd tijdens werktijd. Bij een werknemer die aantoonbaar niet voldoet aan de bepalingen in de sh1dieovereenkomst, zal een verrekening plaatsvinden van de kosten met de evenh1ele ontslagvergoeding. Is een ontslagvergoeding niet aan de orde, dan dient de werknemer deze kosten en opleidingstijd terug te betalen (al dan niet via verrekening met een evenh1ele eindafrekening van het dienstverband). Bij een verschil van mening op dit punt, kan de werknemer in beroep gaan bij de BC.

Dit hoofdstuk is niet van toepassing voor opleidingen in de boventalligheidsfase (zie daarvoor hoofdstuk 7). Dit hoofdstuk is wel van toepassing in het geval de werknemer tijdens de boventalligheidsfase alsnog intern herplaatst wordt op een functie waarvoor omscholing of bijscholing noodzakelijk is.

45

9. Selectiecriteria aanwijzing herplaatsingskandidaat 9.1 Selectiecriteria bij sluiting en reorganisatie

". 00

••

De werknemer die zijn functie of het werk verliest door een reorganisatie, verhuizing en/of sluiting van een locatie, bedrijfseenheid of onderdeel daarvan, wordt bij de start van de herplaatsingterrnijn herplaatsingskandidaat. Er is sprake van vervallen van een functie wanneer het samenstel van werkzaamheden waaruit de functie bestaat, zich voor een belangrijk deel niet meer voordoet. Ook kan er sprake zijn van verval van een functie wanneer het samenstel van werkzaamheden uiteenvalt en over verschillende functies wordt verdeeld. Voor de werknemer die een functie bekleedt die vervalt, gelden de onderstaande selectiecriteria voor het bepalen van de stah1s van herplaatsingskandidaat.

9.2 Reorganisatie en gevolgen voor individuele functies Er zijn de navolgende sihrnties te onderscheiden. 1.

2.

3.

4.

De functie is ongewijzigd gebleven of is niet wezenlijk kwalitatief gewijzigd: de werknemer behoudt in deze situatie het alleenrecht op zijn functie. Zo nodig wordt gestreefd naar aanvulling van de functie met andere taken binnen het nieuwe formatieplan. De functie is wezenlijk kwalitatief gewijzigd (bijvoorbeeld doordat bepaalde taken in andere functies worden ondergebrad1t): de werknemer wordt herplaatsingskandidaat. De functie wordt verplaatst naar een standplaats in een andere vestigingsplaats, maar blijft in dezelfde organisatorische context: de werknemer wordt herplaatsingskandidaat, maar behoudt het alleenrecht op zijn functie. De functie is nieuw of de hmctie wordt in aantal werknemers (FTE) uitgebreid: Op deze functie is de reguliere procedure voor vacaturevervulling van toepassing, rekening houdend met de voorrang voor bepaalde groepen werknemers, zoals afgesproken in dit Sociaal Plan. Deze functie wordt ingevuld op basis van geschiktheid.

Indien meerdere werknemers eenzelfde ftmctie bekleden kan ook artikel 9.3 van toepassing zijn.

46

9.3 Aanvullende bepalingen bij vermindering van het aantal werknemers binnen dezelfde functie

Indien meerdere werknemers in dezelfde functie werkzaam zijn en het aantal arbeidsplaatsen in deze functie vermindert binnen dezelfde afdeling per bedrijfsvestiging, gelden de volgende aanvullende bepalingen. Ook hier blijft conform het ontslagbesluit het principe van uitwisselbare functies gelden voor de beoordeling welke groep werknemers mogelijk getroffen worden door deze wijziging.

ad 1 De functie is ongewijzigd gebleven of is niet wezenlijk kwalitatief gewijzigd. Het aantal arbeidsplaatsen binnen dezelfde functie vermindert. Bij de bepaling welke werknemers herplaatsingskandidaten worden, wordt de volgende volgorde gehanteerd: • • Degene die aangeeft op vrijwillige basis herplaatsingskandidaat te willen worden. • • Zijn er geen vlijwilligers dan geldt het afspiegelingsbeginsel, zoals bedoeld in het Ontslagbesluit en nader toegelicht in de 'Beleidsregels Ontslagtaak UWV'.

ad 3 De functie wordt verplaatst naar een standplaats in een andere vestigingsplaats en het aantal arbeidsplaatsen binnen dezelfde functie vermindert: alle werknemers worden herplaatsingskandidaat. Indien de reisafstand voor meerdere werknemers passend wordt geacht, maar er zijn minder arbeidsplaatsen binnen dezelfde functie, dan geldt hetzelfde als vermeld onder ptmt 1. Mochten de werknemers vanuit verschillende vestigingen komen, dan wordt afgespiegeld over de nieuwe organisatie.

N.B. Een fulltimer kan (op vrijwillige basis) parttime herplaatsingskandidaat worden. Gedeeltelijke arbeidsongeschikten worden op reguliere wijze, net zoals een volledig arbeidsgeschikte werknemer, herplaatsingskandidaat.

47

10. Seniorenregeling

I Aankondiging

; herplaatsings, kandidaat '

1

1

r Herplaatsings- , I

__ term1Jn

[

1-- - ·

1--,.

_ _j

Boventallig­ heidsfase

1----------l

ontslag

interne / · .I passende lfunctie _1

1

\/

------'

i Ontslag

Werknemers die boventallig zijn verklaard, en op dat moment de leeftijd van 57,5 jaar en ouder hebben, maken gebnük van de hieronder genoemde seniorenregelingen. Dit geldt als geconcludeerd moet worden dat 'van werk naar werk' niet realistisch is. Op deze werknemer zijn de hoofdstukken 6, 7 en 8 van dit Sociaal Plan niet van toepassing. Seniorenregeling

WW 75% 2 mnd

�·cnhu"-cl n:m\·11lht11t, 1111:-1 prijsirn.k.,

IOAW

g�b.'l.�o-.:nl OIJ

minimumloon

36 mnd

lma�imanl 22 mml

leenijd tussen 57.5 jaar en 65 jaar

Vroegpensioen/ prepensioen, . •• • d met PrlJSm ex

naar vrocgpcnsmc,

pensioen AOW

I max. 30 mnd l 65 jaar

10.1 Feitelijke leeftijd (op moment boventallig) vanaf 57,5 jaar In deze regeling heeft de senior gedurende de periode waarin hij in aanmerking komt voor een loongerelateerde WW-uitkering en vervolgens, afhankelijk van de leeftijd waarop de werknemer werkloos wordt, een IOAW of IOW uitkering (als deze laatste nog van toepassing is nu het een tijdelijke regeling betreft) aanspraak op een aanvulling op deze uitkeringen. Deze aanvulling, de seniorenvergoeding, geldt voor de duur van de periode te rekenen

48

vanaf datum beëindiging arbeidsovereenkomst tot de 62,5 jarige leeftijd van de werknemer. De seniorenvergoeding vult, in deze periode, aan tot het niveau van 85% van het laatstgenoten bruto maandsalaris.

Voor wat betreft de uitkeringen (hoogte en voorwaarden) wordt verwezen naar de wettelijke regelingen (samengevat terug te vinden op www.szw.nl).

Het totaalbedrag aan aanvullingen wordt bepaald op het moment van het sluiten van de overeenkomst/indiening van het (pro forma) ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, rekening houdend met de daarin opgenomen ontslagdahun. Indexering van de aanvullingen vindt plaats op basis van de loonindex conform de CAO voor de Graanbe- en verwerkende bedrijven. Bij de berekening van de hoogte van de vergoeding wordt hierbij uitgegaan van een ongekorte WW-uitkering en de van toepassing zijnde, ongekorte IOAW-uitkering. Ongekort wil zeggen zonder strafkortingen.

Normaliter wordt bij een IOAW uitkering inkomsten van een eventuele partner gekort. In het kader van deze regeling zal werkgever deze korting compenseren, mits de parh1er van de werknemer deze inkomsten aantoonbaar gedurende het jaar voorafgaand aan de datum waarop werknemer boventallig wordt, stelselmatig heeft ontvangen. Een IOW uitkering houdt geen rekening met eventueel inkomen van de partner. Wel worden inkomsten uit arbeid en inkomsten in verband met arbeid van de werknemer gekort op de IOAW/IOW uitkering. Dit leidt niet tot een bijstorting van de seniorenvergoeding. Als de werknemer deze inkomsten uit arbeid of inkomsten in verband met arbeid al genoot één jaar voor de ontslagdatum, dan zal in de seniorenregeling gerekend worden met deze lagere IOAW/IOW uitkering.

Voor een parttime werknemer kunnen uitkeringsbedragen naar rato gelden. Hiermee wordt in de berekening rekening gehouden. 10.2 Bereiken 62,5 jarige leeftijd

De werknemer die deelneemt aan deze seniorenregeling zal met ingang van de eerste dag van de maand waarin deze de 62,5 jarige leeftijd bereikt, zijn prepensioenaanspraken opnemen. Dit gebeurt volgens onderstaande regels:

Werknemers geboren voor 01-01-1950: •• Deze werknemers nemen de aanwezige prepensioenaanspraken (MPF/FPP) op tot een niveau van maximaal 85% van het laatstverdiende inkomen. 0 • Een eventueel tekort om het niveau van 85% te halen zal via een aanvulling op dit prepensioen, door de werkgever, worden ingekocht. • 0 Een eventueel overschot zal naar keuze van de werknemer worden uitgekeerd

49

(door een hoger prepensioen dan 85%) of worden uitgeruild naar levenslang ouderdomspensioen. Werknemers geboren op of na 01-01-1950: •• Voor de werknemers waarvoor op 01-01-2006 de prepensioenaanspraken zijn versleept naar levenslang ouderdomspensioen zal deze versleping teruggedraaid worden en wederom premievrije prepensioenaanspraken worden toegekend naar de toestand op 01-01-2006. Een verdere opbouw van prepensioen na die dah1m vindt niet plaats. •• De werknemer neemt vervolgens de aanwezige prepensioenaanspraken op tot een niveau van maximaal 85% van het laatstverdiende salaris. 0 • Een eventueel tekort om het niveau van 85% te halen zal via een stamrechtconstructie, door de werkgever, worden ingekocht. •• Een eventueel overschot zal naar keuze van de werknemer worden uitgekeerd (door een hoger prepensioen dan 85%) of worden uitgeruild naar levenslang ouderdomspensioen. Regulier Ouderdomspensioen/Nabestaandenpensioen: •• Manco pensioenjaren, ontstaan door deze seniorenregeling, zullen op basis van een opbouwpercentage levenslang ouderdomspensioen, van 1,75% worden ingekocht. Dit op basis van het pensioengevende salaris op ontslagdah1m. (feitelijk betr:keut dit dnt !tet oudcrdo111spe11sioe11 en 11nbestam1de11pe11siorn (:ic ltiemn) doorbo11we11 vn1111f 011tsl11gdnt11111 tot de reguliere pe11sioe11dnt1t111 (65 jaar) op basis vn11 !tet pe11sioe11gez,e11de salnri� op 1.m t;;lngd11t11111). 0 0 Met deze inkoop zal worden verdisconteert een genoten hoger opbouwpercentage over de periode 01-01-2006 tot aan de ingangsdatum van de seniorenregeling. Dit betekent dat er vanaf 01-01-2006 tot aan de pensioengerechtigde leeftijd een opbouwpercentage geldt van 1,75% ouderdomspensioen. 0 • De inkoop levenslang nabestaandenpensioen bedraagt 70% van het ingekochte levenslange ouderdomspensioen. 0 0

• 0

De hoogte van de franchise (voor de bepaling van de pensioengrondslag) is gelijk aan de franchise zoals die op ontslagdatum geldt. Pensioenschade uit het verleden zal niet worden gecompenseerd.

Algemeen: •• De prepensioenuitkering zal worden gemdexeerd volgens het toeslagenbeleid van de pensioenverzekeraar. •• Gedurende de looptijd van de seniorenregeling (vanaf ontslagdatum tot de 65 jarige leeftijd) is er geen sprake van extra nabestaandendekking (zg. contra-

50

•• ••

verzekering). Dit betekent dat de aanvullingen (seniorenvergoeding) en prepensioenuitkering niet zullen overgaan op naam van de nabestaande, maar komen te vervallen. Wel bestaat recht op het reguliere nabestaandenpensioen uit de pensioenregeling. Uitruil van ouderdomspensioen naar prepensioen en omgekeerd dient te voldoen aan de fiscale regels die hiervoor gelden. Het (pre)pensioen mag niet bovenmatig worden. Eventuele fiscale consequenties van deze regeling, die niet verwijtbaar zijn aan de senior, komen voor rekening van de werkgever.

Bij de berekening van de seniorenvergoeding op dahun beëindiging arbeidsovereenkomst zal met de diverse mogelijkheden van flexibilisering van pensioenen zowel door de werkgever als de verzekeringsmaatschappij rekening worden gehouden. De werknemer zal hierover worden geïnformeerd. 10.3 Uitvoeringsbepalingen

a.

b.

c. d.

De senior kan binnen de voor hem of haar geldende seniorenvergoeding andere keuzes maken, bijvoorbeeld in de vorm van een uitkering ineens, een (gedeeltelijke) storting in het pensioen of een gedeeltelijke aanvulling op de uitkeringen in combinatie met een gedeeltelijke uitbetaling. De werkgever zal de werknemer vooraf wijzen op de consequenties van de te maken keuze.

De werkgever heeft de keuze de arbeidsovereenkomst van een boventallige senior te laten beëindigen via een proforma ontbindingsprocedure bij de kantonrechter of via het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Bij een proforma ontbindingsprocedure wordt de kantonrechter verzocht rekening te houden met de voor de betrokken werknemer geldende fictieve opzegtermijn. Bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst met de werknemer zal rekening worden gehouden met de voor de betrokken werknemer geldende opzegtermijn. De medewerker schrijft zich tijdig in bij het UWV voor het verkrijgen van de benodigde sociale uitkering(en). Tijdig wil zeggen nog voordat de arbeidsovereenkomst is beëindigd.

De werkgever behoudt zich het recht voor, om in die gevallen waarin de WW­ uitkerihg door het UWV niet wordt toegekend, de medewerker uit te sluiten van deze seniorenregeling. In die situatie wordt het dienstverband hersteld alsof het niet verbroken is geweest.

51

e.

De deelnemer verplicht zich te houden aan de geldende spelregels , die door het UWV en gemeenten worden gesteld om in aanmerking te blijven komen voor een uitkering WW c.q. IOAW/IOW.

f.

De opbouw van pensioenrechten kan - voor zover de FVP-Bijdrageregeling nog geldt - door de Stichting Fonds Voorheffing Pensioenverzekeringen (FVP) worden voortgezet. Hierbij wordt er van uitgegaan dat de boventallige werknemer zichzelf bij het FVP aanmeldt. De werkgever zal indien nodig de werknemer bij het aanmelden onderstetmen. Een eventuele FVP-bijdrage, na het verstrijken van de WW-periode, vloeit dan temg naar de werkgever

g.

Indien de boventallige werknemer binnen 1 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een dienstjubileum zou hebben gehad, dan wordt aan deze werknemer alsnog de daarvoor geldende jubileumuitkering (als bruto bedrag) bij uitdiensttreding toegekend. De uitbetaling vindt zoveel mogelijk fiscaal vriendelijk plaats.

h.

Deelnemers kunnen lid blijven van de Personeelsvereniging en behouden de personeelskorting tot de pensioengerechtigde leeftijd.

1.

De werknemer wordt geacht voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst de opgebouwde vakantie en ADV-dagen te hebben opgenomen, zodat deze niet voor betaling in aanmerking komen. De werkgever geeft de werknemer mogelijkheçlen voor opname van deze vakantie en ADV-dagen.

52

11. Overige algemene bepalingen

11.1 Wijziging/opzegging van het Sociaal Plan Dit Sociaal Plan geldt van vanaf de datum van de fusie (1 jrmi 2010) en is 4 jaar van toepassing (tot en met 31 mei 2014). Aanleiding voor tussentijds overleg tussen betrokken partijen zijn: eventuele overheidsmaatregelen, dan wel veranderende maatschappelijke normen en afspraken over ontslagvergoedingen (w.o. Kantonrechtersformule), dan wel akkoorden/convenanten tussen Sociale Partners met betrekking tot ontslagvergoedingen, die consequenties hebben voor dit Sociaal Plan en/of de uitvoering daarvan. Dit overleg kan ertoe leiden dat ook tijdens de duur van dit Sociaal Plan wijzigingen kunnen worden overeengekomen. Tevens zullen partijen regelmatig deze overeenkomst en de werking daarvan evalueren. Partijen zullen tenminste vier maanden voor het einde van de overeenkomst overleg plegen of deze overeenkomst verlengd gaat worden. Gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet zullen tussen partijen worden besproken. Over dit overleg zal de COR door de werkgever vooraf worden geÜ1formeerd. 11.2 Geschillen tussen werkgever en vakorganisaties Indien tussen de werkgever en de vakorganisaties verschil van mening ontstaat over de toepassing van het Sociaal Plan, dan zullen partijen het uiterste doen om het geschil op te lossen. Mocht dit onmogelijk blijken, dan kan het geschil aanhangig gemaakt worden bij de burgerlijk rechter. 11.3 Verplichtingen De betrokken werknemer is verplicht om mee te werken aan de toepassing van de regelingen zoals opgenomen in het Sociaal Plan. Hiertoe behoren ook de afspraken in het schriftelijke Plan van Aanpak (zie 4.2 en 7.3). De (inspannings-)verplichtingen van de werkgever geldt zolang de werknemer voldoet aan zijn verplichtingen. Als de werknemer niet voldoet aan zijn verplichtingen, dan kan zijn arbeidsovereenkomst eenzijdig worden beëindigd door de werkgever. Het Sociaal Plan is dan niet meer van toepassing op deze werknemer. 53

Indien partijen verschillend denken over het nakomen door de werknemer van zijn verplichtingen, kunnen partijen het oordeel vragen van de BC. De werkgever kan er ook voor kiezen direct de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen.

11.4 Wettelijke inhoudingen op vergoedingen en tegemoetkomingen

De in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen en tegemoetkomingen worden beschouwd als inkomen en zijn dientengevolge onderhevig aan de wettelijke inhoudingen. Als dit anders is, staat dat in de tekst uitdrukkelijk aangegeven. 11.5 Overgang van (een onderdeel van) de onderneming

Het Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemer die als gevolg van evenh1ele overdracht van activiteiten van rechtswege mee over gaat naar een nieuwe organisatie buiten een van de ondernemingen van werkgever. Hiervan is sprake als de overdracht moet worden aangemerkt als overgang van (een onderdeel van) de onderneming in de zin van artikel 7:662 e.v. van het Burgerlijk Wetboek. In voorkomende gevallen treedt de werkgever in overleg met de vakorganisaties over evenh1ele (nadere) voorzieningen voor de betrokken groep werknemers en over evenruele aanvullende afspraken.

11.6 Overige afspraken

Afspraken hoe om te gaan met de verschillen tussen dit nieuwe Sociaal Plan en de Raamregeling van Cehave Landbouwbelang, toegepast bij de lopende reorganisaties van Cehave Landbouwbelang Voeders B.V. en CCL B.V., zijn opgenomen in bijlage 4.

11.7 Non-activiteit 0 •

0 •

Indien de werkgever dit noodzakelijk acht, kan een boventallige werknemer op non-actief worden gesteld met behoud van salaris en overige arbeidsvoorwaarden. Dit geldt niet voor de voorwaarden of faciliteiten die rechtstreeks verband houden met de daadwerkelijke uitoefening van de functie, zoals bijvoorbeeld een onkostenvergoeding. Deze emolumenten of faciliteiten komen met ingang van de maand volgend op de non-activiteitstelling te vervallen. Gedurende de periode van non-activiteitstelling wordt de werknemer geacht de in deze periode opgebouwde vakantie- en ADV-dagen te hebben genoten. 54

11.8 Vakantie- en ADV-dagen ••

• 0

De vakantiedagen worden zoveel mogelijk, in overleg h1ssen werkgever en werknemer, voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst opgenomen. Het restant aan vakantiedagen wordt aan de werknemer uitbetaald. De werknemer bouwt tijdens de fase van boventalligheid geen vakantiedagen op (althans wordt de werknemer geacht deze vakantiedagen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te hebben opgenomen). Als de werknemer tijdens deze fase werkt, bouwt de werknemer over de gewerkte perioden wel vakantiedagen op. In dat geval worden over de gewerkte perioden opgebouwde vakantiedagen uitbetaald indien de werknemer deze dagen niet voor het einde van de arbeidsovereenkomst heeft kunnen opnemen.

Niet opgenomen ADV-dagen komen te vervallen. Dit geldt niet indien de werknemer geen gelegenheid had, om bedrijfsmatige redenen (in aantoonbare opdracht van werkgever), de ADV-dagen op te nemen. In de fase van boventalligheid bouwt de werknemer geen ADV-dagen op. Als de werknemer tijdens deze fase werkt, bouwt de werknemer over de gewerkte perioden wel ADV-dagen op. In dat geval worden over de gewerkte perioden opgebouwde ADV-dagen uitbetaald indien de werknemer deze dagen niet voor het einde van de arbeidsovereenkomst heeft kunnen opnemen.

11.9 Concurrentiebeding

De werkgever zal de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst in het kader van dit Sociaal Plan wordt beëindigd, niet houden aan zijn non-concurrentiebeding. 11.10 Leningen en Voorschotten 0 •

•• ••

Bij eventuele terugbetaling door de boventallige werknemer van onderhandse leningen en voorschotten die eerder door de werkgever zijn verstrekt, zal werkgever een afbetalingsregeling treffen. De verplichting tot ten1gbetaling blijft onverminderd van kracht. Verrekening met de nog te ontvangen ontslagvergoeding behoort, na toestemming van de werknemer, tot de mogelijkheden.

55

11.11 Studie en Opleidingskosten Voor de boventallige werknemer komen evenh1ele terugbetalingsverplichtingen die in het kader van een studiekostenregeling zijn overeengekomen, te vervallen. De werkgever zal bij deze werknemer niet overgaan tot verrekening van een eventueel openstaande sh1dieschuld. 11.12 Resultatenuitkering en Kerstgratificatie 0 0

• 0

De resultatenuitkering/variabele beloning 1-regeling en kerstgratificatie/winstdelingsregeling worden pro rato toegekend over de verstreken termijn van het jaar waarin de arbeidsovereenkomst met de werknemer wordt beëindigd. Als op het moment waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd de resultatenuitkering/variabele beloning 1-regeling en kerstgratificatie/winstdelingsregeling nog niet kan worden vastgesteld, wordt als basis daarvoor gerekend met de berekening van het voorafgaande jaar.

11.13 Jubileumuitkering

Indien de boventallige werknemer binnen 1 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een dienstjubileum zou hebben gehad, dan wordt aan deze werknemer alsnog de daarvoor geldende jubileumuitkering (als bruto bedrag) toegekend bij uitdiensttreding op een voor werknemer zo fiscaal vriendelijk mogelijke wijze. 11.14 Spaarloonregeling ••

••

••

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst eindigt ook de deelname aan de spaarloonregeling. De desbetreffende bepalingen zoals opgenomen in het reglement zijn van toepassing. De werkgever zal de werknemer ten tijde dat hij herplaatsingskandidaat wordt, wijzen op de gevolgen van deze regeling voor de vaststelling van zijn loon door de sociaal verzekeringsrechtelijke autoriteiten (spaarloon kan een lagere WW­ uitkering tot gevolg hebben). Mocht dit toch leiden tot schade, die niet aan de werknemer te wijten is, dan zal werkgever, afhankelijk van de schade, gedurende maximaal één jaar, maandelijks de fiscale maandelijkse bijdrage aan de werknemer betalen.

56

11.15 Levensloopregeling ••

••

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst eindigt ook de deelname aan de Levensloopregeling. De desbetreffende bepalingen zoals opgenomen in het reglement zijn van toepassing.

11.16 Zorgverzekering 0 •

•o

De werknemer die deelneemt aan de collectieve zorgverzekering kan tot 1 januari van het jaar volgend op het jaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, met een maximum van 12 maanden, nog van de collectieve zorgverzekering gebruik maken. De korting als gevolg van de jaarbetaling is dan niet van toepassing, tenzij de werknemer zelf de jaarpremie ineens betaalt

11.17 Fietsregeling

Bij beëindiging van het dienstverband eindigt deelname aan de zogenaamde 'fietsregeling'. Evenh1ele financiële verplichtingen die daaruit voortvloeien komen voor rekening van werkgever en zullen de werknemer worden kwijtgescholden. Dit geldt alleen indien de werknemer deelnemer aan de fietsregeling was voordat hij de status van herplaatsingskandidaat bevestigd kreeg.

11.18 Dienstverlening ••

••

De werknemer die valt onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan, kan door tussenkomst van de werkgever gebruik maken van de mogelijkheid van externe onafhankelijke: - financiële dienstverlening - fiscale ondersteuning De selectie van deze externe dienstverlener vindt in overleg tussen sociale partners plaats. Daarnaast is de werkgever bereid kosten voor juridische bijstand te vergoeden voor een maximumbedrag van€ 500,= exclusief B.T.W. Hiervoor dient een factuur (op naam van de werkgever) te worden ingediend. Het meerdere van de fachmr (fachiren) die dit bedrag te boven gaat, dient de werknemer zelf te betalen.

57

••

Indien de werknemer geen, of voor een lager bedrag dan€ 500,- exclusief B.T.W., gebruik maakt van deze juridische dienstverlening, staat daar geen compensatie, in welke vorm dan ook, tegenover. Dit geldt ook indien de werknemer geen gebruik maakt van de financiële of fiscale ondersteuning.

11.19 Fiscale afwikkeling 1.

2. 3.

Alle in het Sociaal Plan genoemde bedragen en vergoedingen zijn bruto bedragen en vergoedingen. Op deze bedragen worden de daarvoor geldende wettelijke inhoudingen gepleegd. Indien de fiscale en/of de sociale wetgeving zich daar niet tegen verzet worden vergoedingen onbelast uitgekeerd.

58

Ondertekening

Aldus opgemaakt en ondertekend d.d. 14 juni 2010 te Apeldoorn,

Voor de vakorganisaties:

Voor de werkgever:

FNV Bondgenoten

Agrifirm B.V. ir. A. Loman

A.M. Ouwehand

hoofddirecteur

bestuurder Industrie

Coöperatieve Cehave Landbouwbelang ua J. Helsen

R. Vos bestuurder Industrie

CFO

CNV Vakmensen F. v.d. Veen bestuurder Industrie De Unie P.M.A.J. Verheggen belangenbehartiging collectief industrie en handel

59

Bijl�ge 1 Stro01nschen1a' s

Reorganisatie (inkrimping, wijziging functies) waarbij herplaatsing noodzakelijk is

Aankondiging: Werknemer wordt t.z. t of op korte termijn herplaatsingskandidaat

--

Brief: zo spoedig mogelijk na definitief besluit, incl. vermoedelijke datum reorganisatie en indicatie start individuele herplaatsingstermijn

Definitief besluit tot sluiting vestiging geheel of gedeeltelijk

., , Aankondiging: Betreffende werknemer wordt t.z. t of op korte termijn herpl.kandidaat

.,

Procedure: Toekenning status herplaatsingskandidaat Brief: vóór start herplaatsingstermijn Herplaatsingstermijn Herplaatsingstermijn zal max. 4 maanden zijn, mede afhankelijk van datum verval functie

Brief: zo spoedig mogelijk na definitief besluit, incl. vermoedelijke datum sluiting en indicatie start individuele herplaatsingstermijn

,

Herplaatsingstermijn Herplaatsingstermijn zal max. 4 maanden zijn, mede afhankelijk van datum verval functie

Brief: vóór start herplaatsingstermijn

..,,

Brief: vóór afloop herplaatsingtermijn

Fase van Boventalligheid Na verloop herplaatsingstermijn (valt 6j samen met feitelijke datum sluiting

Brief: vóór afloop herplaatsingtermijn

Individuele brief aan werknemers na definitief besluit, incl. vermoedelijke datum sluiting/ reorganisatie en (indicatie) start herplaatsingstermijn

Aankondiging t.z.t of op korte termijn herplaatsingskandidaat

Werkgever verstrekt werknemer een exemplaar van het Sociaal Plan Werknemer zet uitoefening van zijn functie voort Individuele brief aan werknemers voor start herplaatsingstermijn

Herplaatsingstermijn

CIJ CD

Opstellen individueel opleidingsplan. Eerste inventarisatie van mogelijkheid passende functie qua functie-inhoud en reisafstand binnen concern. Werkgever en werknemer kunnen bepalen dat er geen passende functie voorhanden is

ro

Zoeken naar passende interne functie door werkgever en werknemer

cc

cc

3

O" ;::.: CD O" CD

Fase van boventalligheid (na herplaatsingstermijn)

Heroverweging of passende functie voorhanden is Opstellen individuele overeenkomst herplaatsing en berekening ontslagvergoeding Werknemer zet uitoefening van zijn functie of tijdelijke andere functie voort

., , Brief aankondiging boventalligheid: incl. keuzeopties en ontslagvergoeding.voor afloop van de hfrfplaatsingstermijn �

61

Passende functie geaccepteerd: Herplaatsing

.....

...

Indien geen passende functie volgens werkgever en werknemer en externe functie: verklaring boventalligheid in herplaatsingstermijn

Passende functie wat betreft functie inhoud?

Passende functie wat betreft reistijd?

Voldoet de werknemer aan de eisen en/of het niveau van de nieuwe functie? Is de werknemer geschikt?

Bepaal nieuwe reistijd o.b.v. definitie in Sociaal Plan

Ja

,,

Bepaal huidige reistijd o.b.v. definitie in Sociaal Plan

···········-·······-·-·-····-·-····-··-·······-·-····-·-·-···········-··.........................................................-..-····-· ..

Is de functie niet meer dan 1 salarisgroep lager dan zijn oude functie Ja

,,

Ja

.Zijn er andere herplaatsingskandidaten voor de functie Nee \

1

H

Passende functie wat betreft functie'inhoud

..... .....

Voorrang aan arbeidsongeschikten, vervolgens kandidaten .... r Sociaal Plan. Bij meerdere kandidaten van elke categorie: afspiegelen Ja

1

Reistijd < 1,5 uur of reistijd < huidige reistijd

•

,,

1

Passende functie wat betreft reisafstand

Passende functie

62

1

Passende functie wat betreft functie inhoud ?

.,,

Is functie passend wat betreft reistijd?

Aanvaarden: herplaatsing Nee Niet aanvaarden: werknemer blijft herplaatsingskandidaat

JA

.,,

Aanvaardt de werknemer de passende functie?

JA

Herplaatsing

Werknemer aanvaardt niet de passende functie: einde status herplaatsingskandidaat. De werkgever gaat over tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Nee

.,, - 63 -

Einde van de herplaatsingstermijn

+ +

Verklaring van boventalligheid door werkgever

•

Bedrag ontslagvergoeding definitief vaststellen volgens formule Sociaal Plan (met ophoging opzegtermijn) De werknemer heeft keuze over invulling traject Boventalligheid

Keuze A: Nog minimaal 3 en maximaal 12 maanden in dienst blijven. Vanuit vast dienstverband intern en extern solliciteren en ondersteunen MC. Bedrag ontslagvergoeding vermindert gedurende deze periode met doorbetaling loon. Correctiefactor oude kantonrechtersformule: 1,0

,

Keuze B: Direct ontbinden arbeidsovereenkomst; werknemer ontvangt ontslagvergoeding. Correctiefactor oude kantonrechtersformule: 90 % van keuze A. Opzegtermijn naar keuze uitbetalen of in acht laten nemen

Als werknemer tijdelijk werk verricht: verschil in m·aandinkomen wordt in mindering gebracht op afbouw van de ontslagvergoeding. - 64 -

Bijlage 2 Begeleidingsco1n1nissie

1.1 Algemeen

Er wordt een BegeleidingsCommissie (BC) ingesteld die objectief in redelijkheid en billijkheid ziet op een juiste toepassing van dit Sociaal Plan. De BC fungeert daartoe in voorkomende gevallen als beroepsorgaan. 1.2 Begeleidingscommissie (BC)

1.2.1 Samenstelling BC De BC is als volgt samengesteld: • • 2 vaste leden aangewezen door de werkgever; • • 2 vaste leden aangewezen door de vakorganisaties; o • 1 onafhankelijk voorzitter met stemrecht, benoemd door partijen betrokken bij het Sociaal Plan.

Aan de BC kan door partijen een ambtelijk secretaris zonder stemrecht worden toegevoegd. Aan de BC kmmen tijdelijke leden (ook wel adviseurs genoemd) vanuit elk bedrijf van werkgever worden toegevoegd (bijvoorbeeld in geval van reorganisatie). De vaste leden hebben stemrecht. De commissie bepaalt haar eigen werkwijze.

1.2.2 Taken BC De taken van de BC luiden als volgt: • • Fungeren als instantie tot wie de individuele werknemer en/of de BC zich schriftelijk kan lichten, als deze het niet eens is met de uitvoering of toepassing van het Sociaal Plan; • • Het besluiten over aangeboden geschillen; • • De bewaking van de uitvoering van het Sociaal Plan in algemene zin, en adviseert de werkgever daartoe gevraagd en ongevraagd; 0 • Partijen te adviseren in gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet. • • Overleg voeren over de voortgang van het herplaatsingsproces. Hiertoe verplicht Agrifirm zich aan de BC fasegewijs informatie te verstrekken over het verloop van herplaatsing.

65

1.2.3. Geschillen tussen werknemer en werkgever en verzoeken om advies • • Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de BC verzoeken om advies. Het verzoek daartoe dient schriftelijk en gemotiveerd te worden ingediend. Dit geldt ook in het geval een werknemer bezwaar heeft tegen een besluit, regeling of uitvoering van dit Sociaal Plan. Verzoeken/bezwaren dienen binnen twee weken nadat er kennis is genomen van het besluit, regeling of uitvoering van het Sociaal Plan, te worden ingediend. • • Alvorens terzake een uitspraak te doen of advies te geven, kan de betreffende werknemer of de verantwoordelijken namens de werkgever door de BC worden gehoord. De BC krijgt de beschikking over de relevante documentatie van het Mobiliteitsbureau en de relevante documentatie van de werkgever. • • De besluitvorming binnen de BC vindt plaats op basis van meerderheid van stemmen. •• De BC adviseert binnen twee weken nadat de werknemer zijn bezwaar kenbaar heeft gemaakt. De werkgever en de werknemer die het bezwaar heeft ingediend, worden schriftelijk en gemotiveerd van dit advies in kennis gesteld. Hierbij wordt aangegeven of het een eensluidend- of een meerderheidsadvies betreft. De werkgever beslist binnen twee weken na ontvangst van het advies. Een eensluidend advies van de BC is bindend. Indien de werkgever afwijkt van een meerderheidsadvies, dan wordt dit schriftelijk voorzien van de reden van afwijking. De betreffende werknemer ontvangt hie1°van tevens een afschrift. •• Tegen een bindend advies is geen beroep mogelijk, behoudens de wettelijke mogelijkheid de zaak aanhangig te maken bij de burgerlijke rechter.

1.3 Geheimhouding

De leden van de BC zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die aan hen bij de uitoefening van hun taak ter kennis komen. 1.4 Externe deskundigheid

De BC kan zich laten bijstaan door externe deskundigen. 1.5 Kosten

Alle kosten die verband houden met de uitvoering van de BC zijn voor rekening van de werkgever.

66

Bijlage 3 Verhuiskostenvergoeding Agrifinn

Iedere werknemer die in het belang van de onderneming in het kader van een herplaatsingstraject in opdrad1t van de onderneming binnen de Nederlandse grenzen (of over de grens als in het kader van vrijwilligheid er bij de buitenlandse dochter passend werk is) verhuist, komt in aanmerking voor een tegemoetkoming in de verhuis­ en/of verblijfkosten. Vergoedingen/tegemoetkomingen/faciliteiten: a.

b.

c.

Volledige vergoeding van transportkosten; dit zijn de kosten gemaakt door het verhuisbedrijf. Deze vergoeding kan ook de reëel gemaakte kosten betreffen indien de uitvoering van de verhuizing zeil ter hand wordt genomen. Hiervoor dienen wel betalingsbewijzen te worden overgelegd. Een bedrag voor de herinrichting, ter grootte van 12% van het bruto jaarinkomen, maar niet meer dan het bedrag dat maximaal fiscaal onbelast mag worden vergoed. Dit bedrag wordt verstrekt in de vorm van een voorschotlening. Bij ontslag op staande voet of vrijwillige uitdiensttreding binnen 3 jaar na het verstrekken van de lening, wordt het naar rato resterende deel teruggevorderd. Deze laatste mogelijkheid van terugvordering (bij vrijwillige uitdiensttreding) geldt niet voor een arbeidsongeschikte werknemer en - bij nader inzien - toch geen geschiktheid voor de functie. Indien er sprake is van de aankoop van een maximaal gelijke of gelijkwaardige woning in de nieuwe vestigingsplaats worden de volgende kosten samenhangende met de aankoop van de nieuwe woning netto vergoed, rekening houdend met de fiscale aftrekbaarheid: - makelaarskosten, - kosten notaris/transportakte, - taxatiekosten, - kosten tedmische keuringsrapporten, - kosten hypotheekakte - en afsluitkosten hypotheek. De kostenvergoeding wordt verstrekt in de vorm van een voorschotlening. Bij vrijwillige uitdiensttreding of ontslag op staande voet binnen 3 jaar na het verstrekken van de lening, wordt het naar rato resterende deel teruggevorderd. Deze laatste mogelijkheid van terugvordering (bij vrijwillige uitdiensttreding)

67

d.

geldt niet voor een arbeidsongeschikte werknemer en - bij nader inzien - toch geen geschiktheid voor de ftmctie. Verhuizing van een huurwoning naar een andere lrnurwo11i11g (huurtoeslag) 1. Indien de huur van de nieuwe woning gedurende het dienstverband hoger is dan de huur van de oude woning zal de werkgever een vergoeding van het huurverschil bruto per maand verstrekken vanaf het tijdstip waarop de nieuwe woning wordt betrokken. Voorwaarde is dat de nieuwe huurwoning maximaal gelijkwaardig woongenot heeft als de oude woning. De werkgever kan een taxateur inschakelen om de gelijkwaardigheid te beoordelen en de eventuele vergoeding vast te stellen. Het huurverschil wordt eenmalig vastgesteld. Waar mogelijk zal de medewerker een aanvraag tot huursubsidie indienen. Deze subsidie zal op de vergoeding in mindering worden gebracht. 2. Na zes maanden wordt de vergoeding steeds per zes maanden verminderd met 33%, zodat de vergoeding als volgt wordt afgebouwd: de le periode van 6 maanden 100% van de vergoeding de 2e periode van 6 maanden 66% van de vergoeding de 3e periode van 6 maanden 33% van de vergoeding 3. Indien een dubbele huur onvermijdelijk is, worden de werkelijke kosten van de niet door de medewerker bewoonde woning vergoed tot het einde van de huurovereenkomst van de oude woning met een maximum van vier maanden. 4. Medewerkers, die in aanmerking wensen te komen voor een vergoeding .van het huurverschil, moeten gegevens overleggen over de huursamenstelling van zowel de oude als de nieuwe woning. 5. Onder huursamenstelling wordt in dit verband verstaan het maandelijks huurbedrag, alsmede de servicekosten, verminderd met de tot de huur behorende vergoedingen voor gebruik van meubilair, stoffering, verwarming, gas, water en elektriciteit voor huishoudelijk gebruik. 6. De vergoeding van het huurverschil vervalt op het moment dat het dienstverband wordt verbroken. 7. Deze regeling is ook van toepassing indien de medewerker een koopwoning achter laat. De (denkbeeldige) huurlast van de oude woning wordt gelijk gesteld aan de netto rentelast, verbonden aan een hypotheek van 90% van de taxatiewaarde van de oude woning en rekening houdend met het fiscale aspect.

Bij deze bepalingen geldt dat de verhuizing dient plaats te vinden binnen twee jaar na aanvaarding van de fonctie.

68

Bijlage 4 Deze bijlage bevat de met de vakorganisaties gemaakte afspraken over de verschillen h1ssen dit nieuwe Sociaal Plan en de Raamregeling van Cehave Landbouwbelang. Deze afspraken zijn van toepassing op degenen die in het kader van de lopende reorganisaties van Cehave Landbouwbelang Voeders B.V. en CCL B.V in 2009 en 2010 boventallig zijn geworden of nog worden. Met de Raamregeling wordt bedoeld: de Raamregeling voor reorganisaties bij Cehave Landbouwbelang, opnieuw vastgesteld d.d. 1 januari 2009.

1. (Keuze voor) Ontslagvergoeding (hoofdstuk 3 Raamregeling/artikel 6.4 Sociaal Plan Agrifirm

•• •• ••

Voor alle reorganisatiekandidaten, die gekozen hebben voor hoofdstuk 3 Raamregeling, zal de ontslagvergoeding opnieuw berekend worden volgens dit sociaal plan. Dat wil zeggen: conform artikel 6.4.2 van dit Sociaal Plan op de ontslagdatum (dus 90 % van de oude Kantonrechtersformule met C=l). Het verschil met de oude ontslagvergoeding van hoofdsh1k 3 Raamregeling zai als extra ontslagvergoeding aan de reorganisatiekandidaat worden (na)betaald. Als het dienstverband al is beëindigd, is met de opzegtermijn rekening gehouden. Daarom zal in die gevallen de nabetaling van het verschil in ontslagvergoeding (raarnregeling/dit sociaal plan) niet worden opgehoogd met het bedrag van de opzegtermijn.

- 69 -

2. Van werk naar werk regeling (hoofdstuk 4 Raamregeling MOC/artikel 6.3 Sociaal Plan Agrifirm/MOB) oo

••

• 0

0 •

0 •

Voor alle reorganisatiekandidaten, die gekozen hebben voor het van werk naar werk traject uit de Raamregeling (hoofdstuk 4), zal het budget voor dit traject worden opnieuw worden berekend. Hierbij wordt uitgegaan van artikel 6.3.2. van dit Sociaal Plan (oude Kantonrechtersformule met C=l), waardoor een hoger budget ontstaat. Aan dit nieuwe budget zal de bruto salariskosten van de opzegtermijn worden toegevoegd. (In de raamregeling is de opzegtermijn overgegaan in het MOC.) Ook de kosten tijdens dit traject die in het nieuwe Sociaal Plan als werkgeverslast zijn bestempeld, zullen door de werkgever betaald worden (dit in tegenstelling tot bij de Raamregeling). Hierbij gaat het onder andere om het gedeelte van de pensioenpremie dat normaal gesproken door de werkgever wordt betaald. Als bij het vinden van een nieuwe baan of na verloop van de MOC periode de resterende ontslagvergoeding wordt berekend, dan gebeurt dat volgens de onderstaande formule: budget volgens artikel 6.3.2. van dit Sociaal Plan + bedrag van de opzegtermijn zoals eerder vermeld - werknemerspremie pensioen - overige kosten (opleidingskosten e.d.).

Als in een individueel geval de opzegtermijn is gekort op het budget van het MOC, dan zal deze alsnog worden gecompenseerd.

70

3. Seniorenregeling

3.1 Werknemers jonger dan 57,5 jaar

••

GO

••

oe

Volgens het nieuwe Sociaal Plan kunnen reorganisatiekandidaten jonger dan 5 7, 5 jaar niet deelnemen aan de seniorenregeling. Deze reorganisatiekandidaten in deze leefti jdscategorie kunnen in dit sociaal plan kiezen voor de ontslagvergoeding of het van werk naar werktraject. De ontslagvergoeding voor deze reorganisatiekandidaten op basis van het nieuwe Sociaal Plan ligt doorgaans hoger dan de totale kosten van de seniorenregeling uit de Raamregeling.

De werknemers, reorganisatiekandidaten van 55 tot 57, 5 jaar, op wie de seniorenregeling uit de raamregeling van toepassing is, hebben de keuze: ofwel de seniorenregeling uit de Raarnregeling toepassen; ofwel de ontslagvergoeding (artikel 6.4.) of het van werk naar werktraject (artikel 6.3.) uit het nieuwe Sociaal Plan.

Als iemand nog steeds kiest voor de seniorenregeling uit de raamregeling, dan zal deze opnieuw berekend worden als de partner inkomen heeft. Dit geldt ook als de reorganisatiekandidaat inkomsten uit een nevenbetrekking heeft. Voorwaarde is wel dat de partner van de reorganisatiekandidaat en/of de reorganisatiekandidaat deze inkomsten aantoonbaar gedurende het jaar voorafgaand aan de dah1m waarop de reorganisatiekandidaat boventallig wordt (is geworden), stelselmatig heeft ontvangen. In dat geval zal de seniorenregeling uit de raamregeling opnieuw worden berekend, rekeninghoudend met evenhteel inkomen van de partner en/of inkomsten uit een nevenbetrekking van de reorganisatiekandidaat. Dit laatste betekent dat als door het inkomen van de partner de IOAW uitkering wordt verminderd, er in de berekening met dit lagere uitkeringsbedrag rekening wordt gehouden. Aldus wordt een hogere aanvulling berekend om tot het niveau van 75 % van het laatstgenoten bruto maandsalaris te komen. De doorrekening vindt plaats op de ontslagdah1m. De partner van de reorganisatiekandidaat dient in ieder geval al één jaar voorafgaand aan deze ontslagdahtm het inkomen stelselmatig te hebben ontvangen. De ontslagdah1m is maatgevend voor de hoogte van het inkomen van de partner. De totale kosten van de seniorenregeling uit de Raamregeling, met inbegrip van een evenh1ele hogere aanvulling wegens het inkomen van de partner, mag echter niet meer zijn dan de vergoeding overeenkomstig artikel 6.3.2. van dit nieuwe Sociaal Plan (oude Kantonrechtersformule met C=l).

71

0 •

Als dit wel het geval is, dan zal in de berekening het inkomen van de partner zodanig worden aangepast dat de kosten in lijn komen met de nieuwe ontslagvergoeding. De vergoeding overeenkomstig artikel 6.3.2. van het nieuwe Sociaal Plan wordt niet opgehoogd met het bedrag van de opzegtermijn. Met de opzegtermijn wordt bij deze vergelijking geen rekening gehouden, omdat de opzegtermijn voor het ingaan van de seniorenregeling al uitgewerkt is.

Als iemand al deelneemt aan de seniorenregeling uit de Raamregeling en alsnog kiest voor ofwel de ontslagvergoeding (artikel 6.4.) ofwel het van werk naar werktraject (artikel 6.3.) uit het nieuwe Sociaal Plan, dan wordt hetgeen de reorganisatiekandidaat betaald c.q. gestort heeft gekregen in het kader van deze seniorenregeling, verrekend met deze keuze dan wel wordt dit teruggedraaid. Per reorganisatiekandidaat zal bekeken worden wat voor hem de beste oplossing is, rekening houdend met de gemaakte afspraken.

3.2 Werknemers van 57,5 jaar en ouder ••

Reorganisatiekandidaten van 57,5 jaar en ouder hebben de keuze: ofwel handhaven van de bestaande seniorenregeling uit de Raamregeling; ofwel de seniorenregeling uit het nieuwe Sociaal Plan toepassen, met als voordeel onder meer: (er kunnen ook andere redenen zijn waarom men hiervoor kiest) '" geen sollicitatieplicht de laatste 2,5 jaar '" een eventueel inkomen van de partner

3.3 Eventuele compensatie korting IOAW/IOW 0 0

• 0

••

Voor alle deelnemers aan de seniorenregeling die kiezen voor een overgang naar de seniorenregeling uit het nieuwe Sociaal Plan, geldt dat een korting op de uitkeringen, vanwege een inkomen van de partner en/of inkomsten uit een nevenbetrekking, gecompenseerd zal worden. Hiervoor geldt als voorwaarde dat de partner van de reorganisatiekandidaat en/of de reorganisatiekandidaat dit inkomen aantoonbaar gedurende het jaar voorafgaand aan de overgang, stelselmatig heeft ontvangen. Deze compensatie geldt niet voor de deelnemers die kiezen voor handhaving van de bestaande seniorenregeling uit de Raamregeling.

72

4 Overige bepalingen •• ••

••

Overige verschillen dan hier benoemd worden niet gecompenseerd. De compensatie zal niet eerder plaatsvinden dan de dah1m van de fusie en de ingangsdahlm van dit nieuwe Sociaal Plan. De werknemers die het betreffen zullen over deze compensatie schriftelijk worden geïnformeerd. Bovendien zullen de verschillen in keuzes duidelijk in al zijn gevolgen worden voorgerekend.

73