Age management a dosavadní výsledky výzkumu v oblasti zaměstnávání osob 50+ Praha, 22. 11. 2013 Nikola Šimandlová Alternativa 50+, o.p.s. +420 777 564 332
[email protected] http://alternativaplus.cz
1
Alternativa 50+, o.p.s. • Podporujeme rovné příležitosti osob 50+ v kontextu rovných příležitostí žen a mužů • Propagujeme age management mezi zaměstnavateli z komerční i veřejné sféry a pomáháme ho zavádět • Zaměřujeme se na problematiku věkové diskriminace a diverzity • Podporujeme rovné příležitosti mladých, mezigenerační solidaritu a spolupráci mezi různými věkovými skupinami • Poskytujeme sociálně-právní podporu osobám 50+ a pečujícím • Co poskytujeme: poradenství, audity rovných příležitostí a slaďování, vzdělávací aktivity • Projekt financovaný z ESF, OP LZZ a ze státního rozpočtu: „Management věku: nástroj pro boření genderových a věkových stereotypů (Proti ageismu mezinárodně)“ • Více na http://alternativaplus.cz
2
Age management a věková diverzita • Age Management jako „řízení zohledňující věk zaměstnanců“, mezi jehož hlavní zásady patří dobré znalosti o věkovém složení společnosti a firmy, spravedlivé postoje ke stárnutí, pochopení pro individualitu a rozmanitost • AM jako vytváření podmínek, které zohledňují věk na úrovni politické a organizační, v řízení pracovních procesů v oblasti fyzického a sociálního prostředí. Pro zaměstnavatele i stát je silnou motivací stárnutí pracovní populace (zaměstnávání více starších lidí + udržení produktivity práce) 3
3 úrovně AM
národní/systémová – podniková/organizační – individuální
4 Zdroj: AM pro práci s cílovou skupinou 50+. Metodická příručka, Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, 2012
Opatření age managementu • • • • • • • •
Péče o zdraví Restrukturalizace pracovních míst Rozvoj pracovního prostředí Přizpůsobení organizace práce (přeřazení pracovníků na jinou, vhodnou pracovní pozici) Přizpůsobení pracovního programu, např. úprava pracovního prostředí či pracovní doby, Ergonomie práce (omezení fyzické zátěže pracovníků) Rozvoj mezigenerační spolupráce – mezigenerační učení Rozvoj personálních strategií s přihlédnutím k potřebám AM plánování pracovní síly s ohledem na věkovou diverzitu a podpora pozitivní věkové politiky (age-positive policies) 5
Přínosy AM a diverzitních týmů • Zavedení změny firemní kultury a posílení organizačního kapitálu • Zvyšování kvality lidských zdrojů • Posílení pozice na trhu • Uznání a image organizace, společenská odpovědnost firem • Diverzitní týmy: čím diverzitnější tým, tím více reprezentována zákaznická báze (příklad: call centrum, starší pracovníci pro starší osoby, dokáží se vžít do jejich potřeb) • Vyváženost týmu: dynamika, kreativita + zkušenosti, nadhled; a zároveň mezigenerační spolupráce a prevence věkové diskriminace 6
Výzkum 3 oblasti výzkumu: • Zaměstnavatelé ze soukromé i veřejné sféry • Osoby 50+ (focus groups) • Osoby 50 – 64 let (kvantitativní výzkum) –> realizace do konce roku 2013
7
Proč se skupinou osob 50+ zabývat? • Statistiky: osoby 50+ jsou mezi nejvíce ohroženými skupinami na trhu práce (handicapovaní, absolventi, rodiče – ženy po RD, nekvalifikované osoby, osoby 50+) • VĚK – Z hlediska věku jsou nejvíce ohroženými skupinami nejmladší a nejstarší věkové kategorie • Kombinovaný handicap (věk + zdravotní stav + nízká kvalifikace apod.) • Stárnutí populace a posun hranice věku odchodu do důchodu 8
Věk a gender • Ženy pečující osoby • Sandwichová generace – lidé v produktivním věku s ještě plně neosamostatněnými dětmi rovněž pečují o stárnoucí rodiče; Téměř tři čtvrtiny lidí ve věku 45 až 59 let pomáhá svým stárnoucím rodičům v každodenním životě – strach ze ztráty zaměstnání • Předčasné důchody • Gender pay gap – nižší mzdy cca o čtvrtinu – nižší důchody a zároveň nižší penze – ohrožení chudobou v důchodu; statistika: 9 z 10 chudých důchodců jsou právě ženy 9
Tab.: Počet uchazečů o zaměstnání v letech 2011 a 2012
Zdroj: MPSV, Analýza zaměstnanosti a nezaměstnanosti v roce 2012
10
OSOBY 50+ • Diskriminace na základě věku • Odchod do předčasného důchodu jako jediné řešení • OSVČ • Kombinace handicapů (věk, zdraví) • Nedostatek částečných úvazků • Nedostatečná pomoc ÚP • Sandwichová generace (příklad) • Chuť do práce ano • Praha x regiony
PLUSY: Loajalita k zaměstnavateli, zodpovědnost, zkušenosti, spolehlivost, pečlivost, kontakty, srovnané hodnoty, zvládání stresových situací MÍNUSY: Učení nových věcí, Zdravotní potíže, Někdy práce s PC či jazyky, ostych
ZAMĚSTNAVATELÉ • Mentoring jako problém (neochota předávat své know how) • Programy, opatření pro osoby 50+ apod. = programy pro všechny věk. skupiny • Vnímání ohroženosti osob 50+ na trhu práce • Nábor – antidiskriminační opatření včetně věku, praxe někdy jiná • Rozdíl mezi velkými a malými firmami + regionální problematika PLUSY: Loajalita, větší nasazení pro práci, nadhled, kontakty, životní a pracovní zkušenost, menší ambice=menší rivalita v týmu MÍNUSY: Neochota učit se novým věcem, stěhování za prací, někdy jazyky a práce s PC Nutno ale brát každého individuálně
11
DĚKUJI VÁM ZA POZORNOST Vaše dotazy, náměty, připomínky….. Nikola Šimandlová Alternativa 50+, o.p.s. U Průhonu 7a, Praha 7 +420 777 564 332
[email protected] http://alternativaplus.cz Facebook: alternativa50plus
12
