Age management – příklady z dobré firemní praxe Praha, 6. 8. 2013
Nikola Šimandlová Alternativa 50+, o.p.s. +420 777 564 332
[email protected] http://alternativaplus.cz
Alternativa 50+, o.p.s.
• Podporujeme rovné příležitosti osob 50+ v kontextu rovných příležitostí žen a mužů • Propagujeme age management mezi zaměstnavateli z komerční i veřejné sféry a pomáháme ho zavádět • Zaměřujeme se na problematiku věkové diskriminace a diverzity • Podporujeme rovné příležitosti mladých, mezigenerační solidaritu a spolupráci mezi různými věkovými skupinami • Poskytujeme sociálně-právní podporu osobám 50+ a pečujícím • Co poskytujeme: poradenství, audity rovných příležitostí a slaďování, vzdělávací aktivity • Projekt financovaný z ESF a státního rozpočtu: „Management věku: nástroj pro boření genderových a věkových stereotypů (Proti ageismu mezinárodně)“
Statistika • Statistiky: osoby 50+ jsou mezi nejvíce ohroženými skupinami na trhu práce (handicapovaní, absolventi, rodiče – ženy po RD, nekvalifikované osoby, osoby 50+) • VĚK – Z hlediska věku jsou nejvíce ohroženými skupinami nejmladší a nejstarší věkové kategorie • Kombinovaný handicap (věk + zdravotní stav + nízká kvalifikace apod.) • Stárnutí populace a posun hranice věku odchodu do důchodu
Tab.: Počet uchazečů o zaměstnání v letech 2011 a 2012
Zdroj: MPSV, Analýza zaměstnanosti a nezaměstnanosti v roce 2012
Age management a věková diverzita • Age Management jako „řízení zohledňující věk zaměstnanců“, mezi jehož hlavní zásady patří dobré znalosti o věkovém složení společnosti a firmy, spravedlivé postoje ke stárnutí, pochopení pro individualitu a rozmanitost • AM jako vytváření podmínek, které zohledňují věk na úrovni politické a organizační, v řízení pracovních procesů v oblasti fyzického a sociálního prostředí. Pro zaměstnavatele i stát je silnou motivací stárnutí pracovní populace (zaměstnávání více starších lidí + udržení produktivity práce)
3 úrovně AM
národní/systémová – podniková/organizační – individuální
Zdroj: AM pro práci s cílovou skupinou 50+. Metodická příručka, Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, 2012
Opatření age managementu • • • •
• • • •
Péče o zdraví Restrukturalizace pracovních míst Rozvoj pracovního prostředí Přizpůsobení organizace práce (přeřazení pracovníků na jinou, vhodnou pracovní pozici) Přizpůsobení pracovního programu, např. úprava pracovního prostředí či pracovní doby, Ergonomie práce (omezení fyzické zátěže pracovníků) Rozvoj mezigenerační spolupráce – mezigenerační učení Rozvoj personálních strategií s přihlédnutím k potřebám AM plánování pracovní síly s ohledem na věkovou diverzitu a podpora pozitivní věkové politiky (age-positive policies)
Věk a gender • Ženy pečující osoby • Sandwichová generace – lidé v produktivním věku s ještě plně neosamostatněnými dětmi rovněž pečují o stárnoucí rodiče; Téměř tři čtvrtiny lidí ve věku 45 až 59 let pomáhá svým stárnoucím rodičům v každodenním životě – strach ze ztráty zaměstnání • Předčasné důchody • Gender pay gap – nižší mzdy cca o čtvrtinu – nižší důchody a zároveň nižší penze – ohrožení chudobou v důchodu; statistika: 9 z 10 chudých důchodců jsou právě ženy
Přínosy AM a diverzitních týmů • Zavedení změny firemní kultury a posílení organizačního kapitálu • Zvyšování kvality lidských zdrojů • Posílení pozice na trhu • Uznání a image organizace, společenská odpovědnost firem • Diverzitní týmy: čím diverzitnější tým, tím více reprezentována zákaznická báze (příklad: call centrum, starší pracovníci pro starší osoby, dokáží se vžít do jejich potřeb) • Vyváženost týmu: dynamika, kreativita + zkušenosti, nadhled; a zároveň mezigenerační spolupráce a prevence věkové diskriminace
Příklady z praxe I Velká Británie • Experiment – v roce 1989 B&Q (prodejna s kutilskými potřebami) – nová prodejna, kde zaměstnali jen lidi 50+ experiment byl velmi úspěšný, o 2 roky později zisky průměrně o 18 % vyšší než jiné prodejny B&Q a zaměstnaneckou fluktuaci šestkrát menší. Dnes: z celkového počtu zaměstnaných (37 000), 22 % je jich ve věku 50+ • Zaměstnanci a zaměstnankyně ve věku 50-64 a 64+ absentují méně • Britský Telecom – Komunikační program firmy s názvem „Dosáhnout rovnováhy“ pomoc s přesunem mezi prací na plný úvazek a důchodem. Britský Telecom opustil v roce 2005 praxi běžného věku odchodu do důchodu a teď zaměstnává více než 2000 lidí ve věku 60+ • Poštovní služby Guernsey – přesun zaměstnance uvnitř pošty, pakliže se práce stane příliš fyzicky náročnou + předdůchodové školení o daních, důchodech a finančním zabezpečení, o práci po odchodu do důchodu + interní fyzioterapeut
Příklady z praxe II Rakousko • • • •
problém předčasných důchodů – ohrožení chudobou, zejména u žen program Fit 2 work program FiT pro ženy (Frauen in Handwerk und Technik) přímá spolupráce s firmami na školení pracovníků – až 3 roky školení přímo pro danou firmu, firma se podílí na spoluplatbě vzdělání toho pracovníka • systém poradenských center pro nezaměstnané a obzvlášť pro ženy • anonymní CV jako prevence diskriminace při náboru
Příklady z praxe III Dánsko • Realkredit Denmark, lépe zacílit na své klienty a klientky, kteří jsou taktéž ze všech věkových skupin specifický nábor zaměstnanců a zaměstnankyň nad 50 let k tomu, aby zvýšili věkovou diverzitu svých týmů Francie • Michelin – ergonomie aby nedocházelo k zatížení organismu a případným negativním efektům na zdraví pracovníků • Contract between Generation - zaměstnávání starších osob 55+ / 57+ = mentoři mladších kolegů do 25 let + státní finanční podpora 4000 € ročně celkem na 3 roky; dáno vládou z národní úrovně, každá firma musí mít svůj plán velké firmy, ale i MSP do 50 zaměstnanců – příklad z truhlárny
Příklady z praxe IV - ČR • Česká spořitelna – program Diversitas: sdílené úvazky, mentoring, bezplatné PC kurzy pro starší cílem vyšší motivace, nižší fluktuace zaměstnanců/kyň • Allianz –nejspokojenější zaměstnanci/kyně jsou 46+. Obavy z odchodu do důchodu Allianz zpracovala informační brožuru. Ta má dobrou odezvu i od zaměstnaných střední generace, kteří řeší důchod svých rodičů - databáze kontaktů na pracovníky/ce v důchodu možnosti brigád, není nutno je zaučovat • Škoda Auto, a. s. • Rozdíly mezi velkými a malými firmami + Praha vs. regiony
Co lze prakticky dělat I • Osvěta a stop stereotypům (práce zejména s manažery jednotlivých oddělení) – pohled na 50+ bez předsudků a negativních stereotypů • Jiný pohled mimo zaběhnutý rámec (např. se osvědčilo dát do IT oddělení ženy) • Vzdělávací programy pro osoby 50+ v nových technologiích atd., budování nástupnictví, mentoringové programy • Využívání argumentů: lidi 50+ práce ještě 13 let • Flexibilní formy práce i pro 50+, zejména pečující osoby • Diverzitní týmy: velká fluktuace mladých lidí; kolektiv mladých žen a RD; oddělení s pracovníky 55+
Co lze prakticky dělat II • Věková diverzita při náboru: využívání pozitivní akce • Dodržování rovných příležitostí v náboru a při propouštění zaměstnanců • Využívání slepých životopisů • Příprava opatření při strukturálních změnách a propouštění osob 50+ (ochrana osob v předdůchodovém věku) • Speciální antidiskriminační opatření a řešení případů diskriminace • Opatření při péči o závislé členy rodiny
DĚKUJI VÁM ZA POZORNOST Vaše dotazy, náměty, připomínky….. Nikola Šimandlová Alternativa 50+, o.p.s. U Průhonu 7a, Praha 7 +420 777 564 332
[email protected] http://alternativaplus.cz Facebook: alternativa50plus
