THE EFFECT OF THE WORK ENVIRONMENT, JOB SATISFACTION AND PERSONALITY TYPE A TO DISCIPLINE EMPLOYEES (A CASE STUDY OF BANK SYARIAH MANDIRI BRANCH PADANG) Ayesha Rabina Syofyan1, Surya Dharma2, Ice Kamela2 Department of Management, Faculty of Economics, University of Bung Hatta 2 Dosen Department of Management, Faculty of Economics, University of Bung Hatta E-mail:
[email protected] [email protected] ,
[email protected] 1
ABSTRACT Bank Syariah Mandiri is one of the Islamic banking services are very reliable and the choice of business partners in Indonesia, especially in the city of Padang Padang city because the majority of people are Muslim and they prefer to use the services of Islamic banking in comparison to conventional banking services. This study aimed to determine the effect of the work environment, job satisfaction and personality type A to discipline employees (A Case Study of Bank Syariah Mandiri Branch Padang). The samples in this study were all permanent employees, outsourcing contract and Bank Syariah Mandiri branch outside Padang security, driver and office boy, amounting to 49 people. Sampling technique is the method of census. Types of data used are primary data through questionnaires. Data analysis method used is multiple linear regression analysis. Hypothesis testing using t-test statistics test to prove the effect of independent variables on the dependent variable is the partial or individual. Results of this study found that the work environment has a positive effect on employee discipline at Bank Syariah Mandiri Branch Padang, job satisfaction is not a positive influence on the discipline of employees at Bank Syariah Mandiri Branch Padang and personality type A positive influence on the discipline of employees at Bank Syariah Mandiri Branch Padang Keywords: Work Environment, Job Satisfaction, Type A Personality, Work Discipline PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Di organsisasi atau perusahaan banyak terdapat karyawan yang memiliki kepribadian, kemampuan, nilai-nilai, kebutuhan, harapan dan keinginan yang berbeda-beda, hal ini menimbulkan bentuk reaksi, hasrat, pola pikir, dan tingkah laku yang berbeda. Perbedaan yang timbul pada masing-masing individu karyawan menuntut seorang manajer mampu mengitegrasikan, mengkomunikasikan, megarahkan, mengkombinasikan dan menyelaraskan semua perbedaan yang ada agar menjadi kekuatan dan potensi yang hebat dan guna membantu dan mempermudah dalam menciptakan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Yang paling sering sekali menjadi suatu permasalahan di suatu organisasi adalah menciptakan budaya disiplin.
Masalah yang paling sering dihadapi seorang pimpinan organisasi atau perusahaan yaitu bagaimana cara terbaik menerapkan disiplin bagi karyawan. Karyawan menjadi tidak disiplin disebabkan oleh banyak hal seperti lingkungan kerja yang kurang kondusif seperti tata ruang kerja yang sempit, dan kebisingan, selain lingkungan kerja, kepuasan kerja yang dirasakan karyawan juga sangat memperngaruhi disiplin atau tidaknya karyawan tersebut. Tidak hanya lingkungan kerja dan kepuasan kerja saja yang dapat mempengaruhi displin karyawan, disiplin kerja karyawan juga bisa dipengaruhi oleh tipe kepribadian A dan B. Dengan diketahui tipe kepribadian dari karyawan tersebut, maka akan terlihat karakter karyawan tersebut dalam melaksanakan setiap kegiatannya di perusahaan. Banyak cara yang ditunjukkan oleh karyawan untuk menunjukkan ketidakdisplinan nya mulai dari seringnya karyawan absen, keterlambatan hadir, 1
pekerjaan yang dilakukan tidak mencapai target atau standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, kesadaran akan tanggung jawab masing-masing terhadap organisasi kurang. Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri cabang Padang. Perusahaan yang diteliti ini bergerak di bidang jasa perbankan, dimana Bank Syariah Mandiri merupakan salah satu jasa perbankan syariah yang sangat dipercaya dan menjadi pilihan mitra usaha di Indonesia khususnya di kota Padang karena mayoritas masyarakat kota Padang beragama Muslim dan mereka lebih senang menggunakan jasa perbankan syariah di bandingkan jasa perbankan konvensional dan sesuai dengan filosofi masyarakat minang yang selalu berpengang pada adat basandi syara’t dan syara’t basandi kitabullah. Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan, seharusnya Bank Syariah Mandiri harus mampu menjaga eksistensinya serta kepercayaan masyarakat ataupun nasabah nya dengan memberikan pelayanan yang maksimal. Namun itu belum bisa di berikan karena Bank Syariah Mandiri memiliki masalah mengenai disiplin terhadap karyawannya. Sumber daya manusia yang handal dan kompeten merupakan faktor pengungkit untuk
No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
keunggulan bersaing Bank Syariah Mandiri, sehingga pengembangan kompetensi sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan untuk pencapaian visi dan misi. Sejalan dengan visi dan misi Bank Syariah Mandiri, dan strategi perusahaan untuk menjadi perusahaan berkelas di bidang jasa perbankan, perlu diterapkan upaya yang lebih fokus dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, menciptakan kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan, dan memahami tipe kepribadian yang dianut karyawan yang akan berdampak pada kedisplinan karyawan itu sendiri. Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan studi tentang manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan, dan memelihara karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang tetap. Berikut data nasabah yang mengajukan permohonan pembukaan buku rekening periode Agustus 2011 hingga Agustus 2012:
Tabel 1 Laporan Permohonan Pembukaan Buku Rekening di Bank Syariah Mandiri Cabang Padang Tahun 2011/2012 Bulan RealisasiJumlah Rekening Target Tabungan yang Di buka 2011 Agustus 395 Rekening 1000 Rekening September 425 Rekening 1000 Rekening Oktober 314 Rekening 1000 Rekening November 380 Rekening 1000 Rekening Desember 1145 Rekening 1000 Rekening 2012 Januari 1101 Rekening 1000 Rekening Februari 928 Rekening 1000Rekening Maret 903 Rekening 1000 Rekening April 741 Rekening 1000 Rekening Mei 621 Rekening 1000Rekening Juni 632 Rekening 1000 Rekening juli 542 Rekening 1000 Rekening Agustus 315 Rekening 1000 Rekening total 8442 Rekening 10000 Rekening Sumber: Kantor Bank Syariah Mandiri Padang
2
Bedasarkan table 1 diatas dapat dilihat bahwa jumlah pengajuan pembukaan rekening tabungan berfluktuasi, bahkan dapat dilihat dari bulan Februari 2012 hingga bulan Agustus 2012 pebukaan rekening tabungan menurun. Selain berdasarkan data diatas, data absensi juga membuktikan bahwa karyawan dapat dilihat tidak disiplin, berikut data absensi karyawan Bank Syariah Mandiri Padang pada periode Januari-Oktober 2012: Tabel 2 Laporan Rekapitulasi Absensi Keterlambatan Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Padang Tahun 2012
BULAN Januari
Jumlah Keterlambatan 29 kali
Februari 27 kali Maret 28 kali April 25 kali Mei 30 kali Juni-Juli 79 kali Agustus 26 kali September 29 kali Oktober 31 kali Jumlah 294 kasus Sumber: Kantor Bank Syariah Mandiri Padang
Berdsarkan tabel 2 diatas, dapat dilihat bahwa jumlah kasus keterlambatan yang terjadi sangat besar, dapat dilihat pada bulan periode Juni-Juli terdapat kasus keterlambatan sebanyak 79 kasus, ini menandakan bahwa kedisiplinan dari karyawan tersebut sangat kurang. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka dapat diajukan penelitian dengan ‘’Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kepribadian Tipe A Terhadap Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Cabang Padang)’’. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan? 3. Apakah kepribadian tipe A berpengaruh tehadap disiplin kerja karyawan?
Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, dapat diidentifikasi tujuan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan. 2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan. 3. Menganalisis pengaruh kepribadian tipe A terhadap disiplin kerja karyawan. Manfaat penelitian Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan, Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak manajemen perusahaan khususnya Manajer perusahaan dalam menciptakan kedisiplinan karyawan. 2. Bagi akademik, Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu. 3. Bagi penelitian lanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama. LANDASAN TEORI Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo (2002) seperti yang dikutip oleh Sutrisno (2009:86) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi. Contoh, seorang pesuruh di sebuah kantor yang terlambat datang, akibatnya ruangan kerja di kantor tersebut semuanya terkunci, sehingga kegiatan kantor tersebut menjadi terganggu, karena tidak ada pegawai yang dapat melakukan aktivitasnya, sehingga mengganggu proses operasi di hari itu. Dari contoh tersebut dapat kita lihat 3
bahwa ketidakdisiplinan seseorang dapat merusak aktivitas organisasi. Rivai (2009:825) mengatakan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap sesorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsukuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Fathoni (2006:172) mengatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak, dengan kata lain kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Siagian (2002) seperti yang dikutip oleh Sutrisno (2009:86) mengatakan disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. Dalam arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada karyawan.
Sutrisno (2009:89) mengatakan bahwa disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis. Dari beberapa pendapat tersebut dapat dirumuskan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan. Faktor Kerja
Yang
Mempengaruhi
Disiplin
Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. Menurut Singodimedjo (2000) seperti yang dikutip Sutrisno (2009:89), faktor yang memengaruhi disiplin pegawai adalah: besar kecilnya pemberian kompensasi , ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian pada karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Sutrisno (2009:93) mengatakan secara umum beranggapan bahwa pelaksanaan disiplin kerja harus memperhitungkan juga keadaan karyawan. Kebanyakan pemimpin mengetahui bahwa dari waktu ke waktu para karyawan membawa serta masalah-masalah pribadi ke tempat kerja. Oleh karena itu, penerapan disiplin secara membabi buta tanpa meninjau sebab-sebab dan suatu pelanggaran terlebih dulu, akan menimbulkan hasil yang tidak menguntungkan.
4
Tohardi (2002) seperti yang dikutip oleh Sutrisno (2009:93) mengatakan absensi atau tidak hadirnya karyawan ditunjukkan sebabnya antara lain karena karyawan sakit, kesehatan menurun, atau sedang menyelesaikan urusan pribadi. Dalam bentuk pelanggaran disiplin, absensi ini disebabkan oleh rendahnya rasa tanggung jawab karyawan, karena tidak mampu mengontrol diri terhadap acara-acara musiman yang dianggap baik, seperti menikmati libur melampaui liburan yang ditentukan atau pada hari-hari pembukaan acara maupun pertandingan tertentu. Karyawan yang berusia muda banyak yang melakukan pelanggaran ini, demikian juga dengan karyawan baru atau tua, di samping lokasi kerja yang jauh. Selain dari itu, masuk akal tidaknya peraturan yang berlaku juga berpengaruh terhadap disiplin kerja. Bila karyawan merasa bahwa peraturan yang diberlakukan terhadap mereka tidak masuk akal, mereka akan memandangnya tanpa banyak komentar. Dengan kata lain, mereka menaati peraturan bukan karena takut akan hukumannya, tapi karena percaya bahwa apa yang dilakukannya merupakan tindakan yang benar. Oleh karena itu, organisasi yang baik harus berupaya menciptakan peraturan dan tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pegawai dalam organisasi. Dengan demikian, secara umum dapat dikatakan bahwa tinggi rendahnya disiplin kerja karyawan antara lain dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, seperti kepemimpinan, keadaan karyawan itu sendiri, serta peraturanperaturan yang diberlakukan dalam organisasi tersebut. Lingkungan kerja Nitisemito (1991:183) mengatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Selanjutnya Sunyoto (2012:43) mengatakan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain.
Lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitat tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Sedarmayanti (2011:28) lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua katagori yaitu lngkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) dan lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem, jalan raya dan lain-lain). Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Faktor Yang Mempengaruhi Terbentuknya Suatu Kondisi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:28) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia atau pegawai yaitu penerangan/cahaya ditempat kerja, temperatur/suhu udara di tempat kerja, kelembaban di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, getaran mekanis ditempat kerja, bau tidak sedap di tempat kerja, tata warna di tempat kerja, dekorasi di tempat kerja, musik di tempat kerja dan keamanan di tempat kerja. Kepuasan Kerja Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut Robbins (2009:99) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan yang positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang 5
tidak puas memiliki perasaan-perasaaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Menurut Hasibuan (2009:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Sedangkan Luthans (2006:243) mendefenisikan kepuasan keja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepribadian Luthans (2006:228) mengungkapkan bahwa kepribadian adalah bagaimana orang mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya, juga bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar. Robbins (2009:127) mengatakan kepribadian merupakan keseluruhan cara dimana seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.
Bentuk Tipe Kepribadian A dan B Robbins (2009:142) membedakan tipe kepribadian menjadi 2 (dua), yaitu: tipe A dan B. Seseorang dengan kepribadian Tipe A ‘’terlibat secara agresif dalam perjuangan terus menerus untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit, dan bila harus melakukannya, ia akan melawan upayaupaya yang menentang dari individu atau hal lain”. Karakteristik semacam ini cenderung lebih dihargai dan dikaitkan secara positif dengan ambisi. Selanjutnya Robbins (2009:142) ciriciri orang dengan kerpribadian Tipe A, adalah: selalau bergerak, berjalan dan makan dengan cepat, merasa tidak sabaran, berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat bersamaan, tidak dapat menikmati waktu luang, dan terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka peroleh. Tipe A bekerja di bawah tingkat stress yang sedang sampai tinggi. Mereka senantiasa menempatkan diri dalam tekanan waktu. Menciptakan kehidupan yang penub tenggat waktu bagi dirinya sendiri. Berbeda dengan kepribadian Tipe A, Tipe B yang benar-benar berlawanan. Robbins (2009:143) mengatakan bahwa Tipe B ‘’jarang tergoda oleh keinginan untuk mendapatkan sejumlah hal yang terus meningkat atau berpartisipasi dalam serangkaian peristiwa yang terus berkembang demgam jumlah waktu yang selalu berkurang. Karakteristik Tipe B adalah: tidak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidaksabaran, merasa tidak perlu memperlihatkan atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka kecuali atas tuntutan situasi, bersenang-senang dan bersantai daripada berusahan menunjukkan keunggulan mereka, dan bisa santai tanpa merasa bersalah. Hipotesis HI : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri cabang Padang H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri cabang Padang
6
H3 :
Intrumen lingkungan kerja dikembangkan berdasarkan dari indikator yang ada di Nitisemito (1991:184) dan Sedarmayanti (2011:28).
kepribadian tipe A berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri cabang Padang
Kerangka Pemikiran Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah dan juga tinjauan pustaka, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang kemudian akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini dalam gambar berikut : Gambar 1 Kerangka Pikir
2.
Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain, yaitu: masukan dari atasan, penerimaan informasi prestasi kerja, bayaran gaji, peluang kerja, kestabilan pekerjaan, kebebasan bertindak, kesempatan mengetahui kemajuan, informasi memadai tentang prestasi kerja, kesempatan menyelesaikan pekerjaan, kebebasan mengerjakan pekerjaan, penawaran ragam aktifitas, kesempatan berinteraksi, peluang berpikir dan bertindak, dan varisi pekerjaan. Instrumen untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dikembangkan oleh Istijanto (2006:127-128).
3.
Kepribadian tipe A (X3) Seseorang dapat dikatakan memiliki kepribadian tipe A dapat dilihat dari cara ia bekerja pada waktu yang lama dengan tekanan batas waktu yang paling sedikit, sering membawa pulang pekerjaan pada malam hari, secara konstan bersaing dengan diri sendiri. Dapat dikatakan disini seseroang yang memiliki kepribadian tipe A cenderung menjadi ketagihan kerja dan memiliki tingkat stress yang tinggi. Yang menjadi indikator kepribadian tipe A adalah: keterlambatan, kompetitif, kesibukan, tugas rangkap sekaligus, kecepatan, menyimpan perasaan, dan minat diluar pekerjaan. Instrumen untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dikembangkan oleh Luthan (2006:446)
LINGKUNGAN KERJA (X1)
KEPUASAN KERJA (X2)
DISIPLIN KERJA (Y)
KEPRIBADIAN TIPE A (X3)
METODE PENELITIAN Populasi Menurut Sekaran (2011:120) populasi mengacu kepada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal yang ingin peneliti investigasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap, kontrak dan outsourcing Bank Syariah Mandiri cabang Padang diluar security, driver dan office boy yang berjumlah 49 orang. Dimana untuk dapat memperoleh hasil estimasi data yang akurat teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus, dimana seluruh populasi dijadikan sampel. Definisi Operasional Variabel Variabel Independen 1. Lingkungan kerja (X1) Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan tersebut bekerja. Yang menjadi indikator lingkungan kerja adalah penerangan cahaya, pewarnaan, keamanan karyawan. pertukaran udara, dekorasi atau tata ruang, kebisingan, dan kebersihan.
Variabel Dependen Disiplin Kerja (Y) Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah 7
ditetapkan. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh manajer. Yang menjadi indikator disiplin adalah: kehadiran, ketepata jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai jadwal, dan ketaatan terhadap peraturan. Instrumen untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dikembangkan oleh Sutrisno (2009:93). Metode Analisa Data Analisa Deskriptif Analisa ini bermaksud untuk menggambarkan karakteristik masing-masing variabel penelitian. Analisa ini tidak menghubung-hubungkan satu variabel dengan variabel lainnya dan tidak membandingkan satu variabel dengan variabel lain. Untuk mendapatkan rata-rata skor masing-masing indikator dan pertanyaan- pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner dipakai rumus berikut: Rata − rata skor =
(5.SS ) + ( 4.S ) + (3.N ) + ( 2.TS ) + (1.STS ) SS + S + N + TS + STS
Sedangkan mencari tingkat pencapaian jawaban responden digunakan rumus berikut: Mean TCR = 5 Pengkategorian nilai pencapaian responden digunakan klasifikasi Sudjana (2005) sebagai berikut : 90% - 100% = Sangat 80% - 89,99% = Tinggi 65% - 79,99% = Sedang 55% - 64,99% = Rendah 0% 54,99% = Sangat Analisa Inferensial Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dapat dilihat dari nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel jika berada diatas 0,5 hal ini memberikan arti bahwa item-item dari variabel tersebut valid untuk di uji (Ghozali,
2011). Namun jika factor loading per item pertanyaan kurang dari 0,4 berarti item pertanyaan tersebut tidak valid. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah valid. Rumus yang dipakai untuk menguji reliabilitas dalam penelitian adalah Cronbach’ Alpha. jika nilai Cronbach alpha tersebut berada diatas 0,60, maka item-item atau variabel yang telah valid tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi (Santoso, 2001). Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mengetahui pola distribusi dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini maka digunakan bantuan uji non parametrik One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Normalnya sebuah item ditentukan dari nilai asymp sig (2 tailed) yang dihasilkan dalam pengujian yang harus > alpha 0,05 (Ghozali, 2011:165). Uji Multikolinearitas Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi yang kuat, maka dapat dikatakan telah terjadi masalah multikolinearitas dalam model regresi. Ghozali (2011:63-64) menyatakan pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah : a. Mempunyai nilai VIF (Variance Influence Faktor) lebih kecil dari 10 b. Mempunyai angka Tolerance mendekati 1 Uji Heteroskedastisitas Pengujian ini dilakukan untuk memprediksi regresi yang digunakan cocok atau tidak. Dalam SPSS metode yang sering digunakan untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan antara Regression 8
Studentised Residual dengan Regression Standardized Predicted Value (Santoso, 2001:210). Dasar pengambilan keputusan berkaitan dengan gambar tersebut adalah: a. Jika terdapat pola tertentu, yaitu jika titiktitiknya membentuk pola tertentu dan teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas. b. Jika tidak terdapat pola yang jelas, yaitu jika titik-titknya menyebar, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas. Regresi Linear Berganda Untuk menguji hipotesis adanya Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kepribadian Tipe A Terhadap Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Cabang Padang) maka digunakan alat uji statistik yaitu regresi linear berganda yang dapat dirumuskan: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e Dimana: a = Konstanta y = Disiplin kerja b1, b2,b3 = Koefisien Regresi masing-masing variabel X1 = lingkungan kerja X2 = kepuasan kerja X3 = kepribadian tipe A e = Term Error
bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara parsial. b. Jika nilai signifikansi > Alpha. Maka keputusannya adalah H0 diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara parsial. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Berdasarkan proses pentabulasian data yang telah dilakukan dapat diklasifikasikan responden yang berpartisipasi di dalam penelitian ini seperti terlihat di bawah ini :
Pengujian Hipotesis Uji T-tes Statistik Untuk membuktikan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial atau individu. Secara umum (Gujarati, 2001) merumuskan uji tstatistik ke dalam persamaan berikut: b t= Sb Keterangan: t = Mengikuti fungsi dengan derajat kebebasan (df) = n-2 Sb = Standar Baku b = Koefisien Regresi
Tabel 3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur, Jenis Kelamin, Status Perkawinan, Pendidikan, Posisi Pekerjaan, Masa Kerja dan Pengeluaran Satu Bulan Persentase Keterangan Frekuensi %) Umur 24 – 26 tahun 24 60.0 27 – 29 tahun 9 22.5 > 29 tahun 7 10.5 Jenis Kelamin Pria 24 60,0 Wanita 16 40,0 Status Perkawinan Kawin 13 32.5 belum kawin 27 67.5 Pendidikan SLTA 1 2.5 Sarjana S1 39 97.5 Posisi Pekerjaan Back office 8 20.0 Frontline 10 25.0 Marketing 20 50.0 Operasional 2 5.0 Masa Kerja 1 – 2 tahun 25 62.5 3 – 4 tahun 12 30,0 > 4 tahun 3 7.5 Pengeluaran Rp 1.000.000 - Rp 1.500.000 15 37.5 Rp 1.500.000 - 2.000.000 17 42.5 Rp 2.000.000 - 2.500.000 6 15.0 > Rp 2.500.000 2 5.0 Sumber : Hasil Analisis Data Primer, 2013
Kriteria Pengujian: a. Jika nilai signifikansi < Alpha. Maka keputusannya adalah H0 ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan
Dari tabel 3 tersebut terlihat bahwa pada umumnya responden pada penelitian ini memiliki umur antara 24 sampai 26 tahun (berada dalam usia produktif ) sebanyak 24 9
orang (60%), berjenis kelamin pria sebanyak 24 orang (60%), dengan status perkawinan terbanyak adalah belum kawin sebanyak 27 orang (67,5%), selanjutnya tingkat pendidikan responden pada umumnya Sarjana S1 sebanyak 39 orang (97,5%), kemudian posisi pekerjaan terbanyak pada marketing sebanyak 20 orang (50%), sebagian besar responden bekerja dengan masa kerja 1 sampai 2 tahun sebanyak 25 orang (62,5%) dan memiliki pengeluaran dalam satu bulan terbanyak berkisar antara Rp 1.500.000 – 2.000.000 sebanyak 17 orang (42,5%). Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Hasil Uji Validitas Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, diperoleh deskripsi data mengenai uji validitas variabel lingkungan kerja seperti yang terlihat pada Tabel 4 berikut ini: Tabel 4 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X1) Item KMO Pertanyaan – MSA 1 lk1 2 lk2 3 lk3 4 lk4 0,613 5 lk5 6 lk6 7 lk7 8 lk8 Sumber : Data olahan, 2013
No
Faktor Loading 0,763 0,592 0,871 0,262 - 0,058 - 0,004 0,711 0,574
Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 4 diatas, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel lingkungan kerja sebesar 0,613 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel lingkungan kerja tersebut valid untuk di uji, dimana dari 8 butir item pernyataan untuk variabel lingkungan kerja 3 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan 4, 5 dan 6 disebabkan untuk item pernyataan 4, 5 dan 6 memiliki factor loading < 0,40, untuk itu ketiga item tersebut tidak diikutsertakan dalam pengujian selanjutnya. Sedangkan untuk 5 item pernyataan tersisa dinyatakan valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item kuesioner lingkungan kerja yang
valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Selanjutnya berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, diperoleh deskripsi data mengenai uji validitas variabel kepuasan kerja seperti yang terlihat pada pada Tabel 5 berikut ini : Tabel 5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X2) Item KMO – Faktor No Keterangan Pertanyaan MSA Loading 1 kk1 0,728 Valid 2 kk2 0,570 Valid 3 kk3 0,768 Valid 4 kk4 0,651 Valid 5 kk5 0,797 Valid 6 kk6 0,592 Valid 7 kk7 0,525 Valid 0,616 8 kk8 0,614 Valid 9 kk9 0,785 Valid 10 kk10 0,425 Valid 11 kk11 0,233 Tidak Valid 12 kk12 0,649 Valid 13 kk13 0,093 Tidak Valid 14 kk14 - 0,366 Tidak Valid Sumber : Data olahan, 2013
Berdasarkan tabel 5 diatas, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel kepuasan kerja sebesar 0,616 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel kepuasan kerja tersebut valid untuk di uji, dimana dari 14 butir item pernyataan untuk variabel kepuasan kerja 3 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan 11, 13 dan 14 disebabkan untuk item pernyataan 11, 13 dan 14 memiliki factor loading < 0,40, untuk itu ketiga item tersebut tidak diikutsertakan dalam pengujian selanjutnya. Sedangkan untuk 11 item pernyataan tersisa dinyatakan valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item kuesioner kepuasan kerja yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Selain itu berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, diperoleh deskripsi data mengenai uji validitas variabel kepribadian tipe A seperti yang terlihat pada pada Tabel 6 berikut ini:
10
Tabel 6 Hasil Uji Validitas Kepribadian Tipe A (X3) Item KMO – Faktor Keterangan Pertanyaan MSA Loading Tk A1 0,483 Valid Tk A 2 0,852 Valid Tk A 3 0,847 Valid Tk A 4 0,425 Valid 0,552 Tk A 5 0,580 Valid Tk A 6 0,396 Tidak Valid Tk A 7 0,361 Tidak Valid Sumber : Data olahan, 2013
No 1 2 3 4 5 6 7
Berdasarkan tabel 6 diatas, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel kepribadian tipe A sebesar 0,552 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel tipe kepribadian A tersebut valid untuk di uji, dimana dari 7 butir item pernyataan untuk variabel kepribadian tipe A 2 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan 6 dan 7 disebabkan untuk item pernyataan 6 dan 7 memiliki factor loading < 0,40, untuk itu kedua item tersebut tidak diikutsertakan dalam pengujian selanjutnya. Sedangkan untuk 5 item pernyataan tersisa dinyatakan valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item kuesioner kepribadian tipe A yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Kemudian berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, diperoleh deskripsi data mengenai uji validitas variabel disiplin seperti yang terlihat pada pada Tabel 7 berikut ini : Tabel 7 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (Y) No 1 2 3 4 5 6 7
Item Pertanyaan ds1 ds2 ds3 ds4 ds5 ds6 ds7
KMO – MSA
0,653
Faktor Loading 0,378 0,420 0,622 0,677 0,674 0,751 0,641
Keterangan Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data olahan, 2013 Berdasarkan tabel 7 diatas, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel disiplin kerja sebesar 0,653 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel disiplin kerja tersebut
valid untuk di uji, dimana dari 7 butir item pernyataan untuk variabel disiplin kerja 1 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan 1 disebabkan untuk item pernyataan 1 memiliki factor loading < 0,40, untuk itu satu item tersebut tidak diikutsertakan dalam pengujian selanjutnya. Sedangkan untuk 6 item pernyataan tersisa dinyatakan valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item kuesioner disiplin kerja yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan ditemukan ringkasan hasil uji reliabilitas yang terlihat pada Tabel 8 berikut ini: Tabel 8 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kepribadian tipe A dan Disiplin Kerja Variabel Lingkungan Kerja (X1) Kepuasan kerja (X2) Kepribadian tipe A (X3) Disiplin Kerja (Y)
Cronbach’s Alpha 0,748
Nilai Kritis 0,60
Keterangan
0,861 0,655
0,60 0,60
Reliabel Reliabel
0,703
0,60
Reliabel
Reliabel
Berdasarkan tabel rangkuman hasil uji reliabilitas diatas, nilai cronbach’s alpha untuk variabel lingkungan kerja, kepuasan kerja, kepribadian tipe A dan disiplin kerja adalah besar dari 0.60 dan ini menunjukkan seluruh variabel yang digunakan dinyatakan reliabel atau handal, seperti yang dijelaskan oleh Santoso (2001). Uji Prasyarat Analisis (Uji Asumsi Klasik) Uji Normalitas Setelah dilakukan pengujian terhadap data yang digunakan dalam penelitian ini maka ditemukan hasil pengujian normalitas seperti yang terlihat pada Tabel 9 berikut ini: Tabel 9 Rangkuman Uji Normalitas One Sample Kolmogorov – Smirnov Variabel
α
Lingkungan Kerja (X1) Kepuasan kerja (X2) Kepribadian tipe A (X3) Disiplin Kerja (Y)
0,05 0,05 0,05 0,05
Asymp.Sig. (2tailed) 0,272 0,617 0,384 0,169
Ket Normal Normal Normal Normal
Sumber : analisis data primer, 2013
11
Uji Multikolinearitas Dalam analisis ini didapat nilai Variance Influence Faktor (VIF) dan angka tolerance untuk masing-masing variabel seperti yang terlihat pada Tabel 10 berikut ini: Tabel 10 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Lingkungan Kerja (X1) Kepuasan kerja (X2) Kepribadian tipe A (X3)
Tolerance
VIF
0.958
1.044
0.995
1.005
0.961
1.040
Keterangan Tidak Terjadi Multikolinearitas Tidak Terjadi Multikolinearitas Tidak Terjadi Multikolinearitas
Sumber : analisis data primer, 2013
disimpulkan bahwa variabel-variabel bebas (independent) berupa lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kepribadian tipe A tersebut memenuhi persyaratan asumsi klasik tentang multikolinieritas dan dapat dilakukan analisis data dengan regresi linear berganda. Uji Heteroskedastisitas Dari hasil uji hetersokedastisitas yang dilakukan terhadap penelitian ini diperoleh seperti yang terlihat pada Gamar 2 berikut ini: Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
Dependent Variable: disiplin (kerja y) 3
Regression Studentized Residual
Dengan pengujian One Sample Kolmogorov Smirnov Test dapat diketahui bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) untuk variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 0,272, kepuasan kerja (X2) sebesar 0,617, kepribadian tipe A (X3) sebesar 0,384 dan disiplin kerja (Y) sebesar 0,169. Dengan demikian diketahui bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) dari semua variabel penelitian nilainya lebih besar dari tingkat signifikansi yang digunakan pada penelitian ini (α = 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa data hasil penelitian berdistribusi normal, dengan kata lain ini menunjukkan bahwa secara umum data yang ditemukan sudah memenuhi asumsi kenormalan data sehingga pengujian analisis regresi linear berganda dapat dilakukan untuk membuktikan kebenaran hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini.
2
1
0
-1
-2
-3 -2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Dari gambar diatas, terlihat bahwa tidak terdapat pola yang jelas, yaitu titiktitiknya menyebar, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas. Hasil Analisa Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda pada penelitian ini digunakan dalam menguji pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kepribadian tipe A terhadap disiplin kerja karyawan (studi kasus Bank Syariah Mandiri cabang Padang). Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS 15.0 dapat dilihat rangkuman hasil empiris penelitian seperti yang terlihat pada Tabel 11 berikut ini:
Berdasarkan hasil olahan data sebagaimana terlihat pada Tabel 10, di atas diketahui bahwa nilai VIF (Variance Influence Faktor) untuk tiga variabel bebas (independent) yang ditemukan di bawah 10 dan tolerance nya mendekati 1. Hal ini menuinjukkan bahwa tidak terjadi kasus multikolinearitas antara sesama variabel bebas tersebut. Dengan demikian, dapat Tabel 11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Terikat Disiplin Kerja (Y)
Variabel Bebas
Konstanta (a) Lingkungan kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kepribadian Tipe A (X3) F hitung R2 Sumber : analisis data primer, 2013
Koefisien Regresi 1.076 0.335 0.096 0.293 3,049 0,203
Signifikan
α
0.029 0.448 0.038 0,041
0,05 0,05 0,05 0,05
Keterangan Signifikan Tidak Signifikan Signifikan
Keputusan Hipotesis Diterima Ditolak Diterima
12
Dari tabel 11 di atas terlihat bahwa nilai F hitung sebesar 3,049 dengan signifikansi sebesar 0,041. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini (alpha = 0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikansi yang digunakan (0,041 < 0,05). Hal ini berarti bahwa model hasil regresi merupakan predictor yang valid untuk memperediksi nilai variabel terikat. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa nilai R2 (R Square) adalah sebesar 0, 203 (20,3%), hal ini menunjukkan besarnya pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kepribadian tipe A terhadap disiplin kerja karyawan (studi kasus Bank Syariah Mandiri cabang Padang) sebesar 20,3% dan sisanya sebesar 79,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah “lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang”. Hasil analisis data dengan analisis regresi linear berganda ditemukan bahwa nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja bernilai positif sebesar 0,335, berarti ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang dengan nilai signifikansi untuk lingkungan kerja sebesar 0,029. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang digunakan (α = 0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikansi yang digunakan (0,029 < 0,05). Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. Hal ini mengindikasikan semakin kondusif lingkungan kerja maka semakin meningkat disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang.
Hasil Pengujian Hipotesis Kedua Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah “kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang”. Hasil analisis data dengan analisis regresi linear berganda ditemukan bahwa nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai positif sebesar 0,096, berarti ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang dengan nilai signifikansi untuk kepuasan kerja sebesar 0,448. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang digunakan (α = 0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih besar dari tingkat signifikansi yang digunakan (0,448 > 0,05). Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. Hal ini mengindikasikan semakin tinggi pun kepuasan kerja karyawan tidak mempengaruhi disiplin karyawannya. Hasil Pengujian Hipotesis Ketiga Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah “kepribadian tipe A berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang”. Hasil analisis data dengan analisis regresi linear berganda ditemukan bahwa nilai koefisien regresi variabel kepribadian tipe A bernilai positif sebesar 0,293, berarti ada pengaruh positif kepribadian tipe A terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang dengan nilai signifikansi untuk kepribadian tipe A sebesar 0,038. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang digunakan (α = 0,05) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikansi yang digunakan (0,038 < 0,05). Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa kepribadian tipe A berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. Hal ini mengindikasikan semakin tinggi kepribadian tipe A yang dimiliki karyawan maka semakin
13
meningkat disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. PENUTUP Kesimpulan Dari hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. 2. Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. 3. Kepribadian tipe A berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. Implikasi Penelitian Berdasarkan analisis dan hasil pengujian hipotesis, maka terdapat sejumlah implikasi kebijakan yang harus diambil oleh Bank Syariah Mandiri Cabang padang sebagai upaya untuk meningkatkan disiplin kerja karyawannya. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang, maka diharapkan instansi mampu mempertahankan dan meningkatkan lingkungan kerjanya untuk lebih kondusif lagi seperti dari penerangan cahaya, pewarnaan, keamanan karyawan dan kebersihan agar dimasa mendatang disiplin kerjanya lebih meningkat lagi. Sedangkan untuk kepuasan kerja tidak berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang, maka instansi diharapkan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawannya baik dari segi masukan dari atasan, penerimaan informasi prestasi kerja, bayaran gaji, peluang kerja, kestabilan pekerjaan, kebebasan bertindak, kesempatan mengetahui kemajaun, informasi memadai tentang prestasi kerja, kesempatan menyelesaikan pekerjaan, kebebasan mengerjakan pekerjaan dan kesempatan berinteraksi agar dimasa mendatang disiplin kerjanya lebih meningkat lagi. Selanjutnya untuk kepribadian tipe A berpengaruh positif signifikan terhadap
disiplin kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Padang maka instansi diharapkan mampu mempertimbangkan tipe kepribadian karyawannya dalam bekerja agar dimasa mendatang disiplin kerjanya lebih meningkat lagi. Keterbatasan dan Saran Untuk Penelitian Selanjutnya Adapun keterbatasan penelitian dan saran untuk penelitian selanjutnya yang penulis sampaikan di akhir penulisan ini adalah sebagai berikut: 1. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan tersebut maka kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tidak berpengaruh terhadap disiplin kerjanya, sehingga diharapkan untuk tingkat pendidikan disesuaikan dengan posisi pekerjaan karyawan tersebut. 2. Responden penelitian ini lebih banyak pria sehingga terjadinya ketidakseimbangan antara karyawan pria dan wanita sehingga diharapkan pada perusahaan untuk lebih mempertimbangkan dalam penerimaan karyawannya. 3. Responden penelitian ini lebih banyak berumur 24 sampai dengan 26 tahun dengan masa kerja 1 sampai dengan 2 tahun, ini menyebabkan pengalaman kerja karyawan masih rendah sehingga diharapkan untuk memperhatikan kepuasan kerja melalui beban kerja yang diberikan serta kepribadian karyawan agar mereka dapat disiplin dalam bekerja 4. Posisi pekerjaan karyawan lebih banyak marketing, sehingga diharapkan untuk perusahaan dapat menempatkan posisi pekerjaan karyawan sesuai dengan kemampuannya agar disiplinnya menjadi meningkat. 5. Bank Syariah Mandiri Cabang Padang harus meningkatkan dan memperhatikan kestabilan pekerjaan yang dimiliki karyawannya sehingga kedepannya disiplin kerja karyawan dapat lebih meningkat lagi. 6. Bank Syariah Mandiri Cabang Padang harus meningkatkan dan memperhatikan kemampuan karyawan dalam hal merangkap tugas dan mengerjakan pekerjaan selanjutnya sehingga
14
kedepannya disiplin kerja karyawan dapat lebih meningkat lagi. 7. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumbangan pemikiran bagi peneliti selanjutnya dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan di masa yang akan datang. DAFTAR PUSTAKA Pengaruh Andriani, Dewi. 2010. Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Hassco Multi Kimindo Sidoarjo. Jurnal Aplikasi Manajemen Volume 8 Nomr 4, November 2010. Universitas Muhammadiyah Sidoarjo.
Fathoni, Abddurrahmat. 2006. Organisasi & Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : rineka Cipta. Ghozali, Imam, 2002. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gujarati, Damodar. 2001. Dasar. Erlangga.
Ekonometrik
Hasibuan, malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta Bumi Aksara Helmi, Avin Fadilla. Disiplin kerja. Buletin psikologi, Tahun IV Nomor 2 Desember 1996. Edisi Khsuus Ulatng Tahun XXXII. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Andi
Muhaimin, 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Di Bandung. Vol. 1
No. 1, Desember 2004. Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang Manajemen Nitisemito, Alex. 1991. Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Gteori Ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Pers. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Jakarta : Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, Stephen. Dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi 2009. (Organizational Behavior). Edisi 12. Buku 1 . Jakarta : Salemba Empat Santoso, Singgih. 2001. Buku Latihan SPSS. Edisi Kedua. Jakarta: Elex Media Komputindo. Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. Bandung : Mandar Maju Sekaran, Uma. 2011. Research methods for business. Metodologi penelitian untuk bisnis. Buku 2 Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat Sudjana, 2005. Metoda Statistika. Tarsito, Bandung Sugiyono, 2003. Statistik Untuk Penelitian (cetakan kelima). Bandung : CV. Alfabeta Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, Dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Yogyakarta : CAPS (center for academic publishing service) Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group 15
