AANPASSING PENSIOENLEEFTIJD IN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Seminar MontClair
5 juni 2013 mr. Robert Jan Dil mr. drs. Paulus van den Bos 1
De oude situatie (tot 1 april 2012):
Op eerste dag van de maand waarin men 65 werd (tenzij al sprake van VUT of vroegpensioen): − ingangsdatum AOW − de arbeidsovereenkomst eindigde vanwege het bereiken van pensioengerechtigde leeftijd (“pensioenontslag”) − het pensioen kwam tot uitkering.
2
De nieuwe situatie
Data kunnen uit elkaar lopen: − (contractuele) einddatum arbeidsovereenkomst − ingangsdatum AOW − ingangsdatum pensioen
3
4
Vragen Wat betekent dat voor de huidige arbeidscontracten? • Datum einde dienstverband • Pensioenregeling (ingangsdatum pensioen)
Hoe kan dat aangepast worden? • Rol medezeggenschap • Compensatie?
Varia
5
Einde arbeidsovereenkomst op grond van leeftijd
Hoofdregel: − Ontslag wegens leeftijd is discriminatoir (art 7 WGBL) − Tenzij: • rechtvaardigingsgrond aannemelijk gemaakt wordt. • bereiken AOW-leeftijd (art. 7 lid 1 onder b WGBL)
6
Einde arbeidsovereenkomst op grond van leeftijd Rechtvaardigingsgrond: KNVB scheidrechters: 47 jaar “lopen eerder blessures op”; disproportioneel
Holland Casino croupiers: 62 jaar “in cao opgenomen; objectief gerechtvaardigd vanwege doorstroming personeel, terugdringing langdurig ziekteverzuim”; niet discriminatoir
KLM piloten: 56 jaar “regelmatige en voorspelbare doorstroming; kostenbeheersing en evenwichtige personeelsopbouw”; legitieme doelen; niet discriminatoir. 7
Einde arbeidsovereenkomst op grond van leeftijd
Pensioenontslag eerder dan per datum ingang AOW is discriminatoir Pensioenontslag op of na de AOW-gerechtigde leeftijd niet (art 7 lid 1 onder b WGBL). Vraag: wanneer eindigt nu de arbeidsovereenkomst? Allereerst te beoordelen aan de hand van de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst.
8
Einde arbeidsovereenkomst op grond van leeftijd Veel gebruikte bepaling (pensioenontslagbeding): “Een voor onbepaalde tijd aangegane dienstbetrekking eindigt in elk geval met het einde van de betalingsperiode waarin de werknemer 65 jaar wordt, tenzij anders wordt overeengekomen.”
9
Einde arbeidsovereenkomst op grond van leeftijd Door de verhoging van de AOW-leeftijd zal met bovenstaande bepaling in de toekomst sprake kunnen zijn van discriminatoir pensioenontslag. Wat zijn de mogelijke gevolgen: • Er is helemaal geen sprake meer van een rechtsgeldig beding: de arbeidsovereenkomst loopt door • De bepaling wordt “van rechtswege” geconverteerd • De bepaling wordt uitgelegd naar de bedoeling die partijen bij het sluiten van de overeenkomst hebben gehad (“Haviltex”) Conclusie: zonder aanpassing blijft er onzekerheid 10
Einde arbeidsovereenkomst op grond van leeftijd Dat risico bestaat niet bij een zogenaamd dynamisch pensioenontslagbeding: “Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, zonder dat opzegging is vereist, met ingang van de dag waarop betrokkene de voor hem geldende AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.”
11
Einde arbeidsovereenkomst op grond van leeftijd Indien geen uitdrukkelijk beding in de arbeidsovereenkomst, dan geldt de pensioenregel: Hoge Raad in Codfried arrest (NJ 1995/430): “(…) niet kan worden gezegd dat de regel dat een dienstbetrekking in het algemeen van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65jarige leeftijd, niet langer in overeenstemming is met de rechtsopvatting van brede lagen van de bevolking.”
12
Einde arbeidsovereenkomst op grond van leeftijd • In lagere rechtspraak wordt de pensioenregel niet altijd aanvaard. • De arbeidsovereenkomst van werknemers zonder pensioenontslagbeding die wilden doorwerken werd onder meer in stand gelaten in: •
Ktr. Delft JAR 2009/116.
•
Rb. Utrecht (vzr. 19 oktober 2011, RAR 2012/36 (Alfasan)
•
Ktr. Haarlem 30 mei 2012, JAR 2012/198 (Kunstcentrum).
13
Einde arbeidsovereenkomst op grond van leeftijd
Indien geen of verouderd pensioenontslagbeding is, blijft er derhalve onzekerheid bestaan. Advies: arbeidsovereenkomst alsnog aanpassen.
14
Einde arbeidsovereenkomst op grond van leeftijd Twee opmerkingen: Wetsvoorstel doorwerken na AOW (ligt nu bij RvSt): De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch bij het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd, als daarover geen andere afspraken tussen werkgever en werknemer worden gemaakt maar politieke onzekerheid; zie motie Noten (juli 2012): “verzoekt de regering te bevorderen dat de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van rechtswege gelijk zal zijn aan de pensioenrichtleeftijd, dat wil zeggen per 1 januari 2014 gelijk aan 67 jaar”. .
15
16
Wat moet u hier nu mee?
− Voorvraag 1: is actie werkgever nodig? Antwoord: ja, tenzij verplicht aangesloten bij een Bedrijfstakpensioenfonds of wanneer de pensioenregeling dwingend volgt uit de Cao (tenzij alleen gebonden via AVV) − Voorvraag 2: welke actie werkgever als eerste nodig? Antwoord: controleren of jaarlijkse pensioenopbouw nu al fiscaal beperkt genoeg is
17
Welke wijzigingen? 1 – De collectieve nieuwe pensioendata 2 – In te bouwen opties voor individuele flexibilisering Ad 1: -
De meest passende pensioendatum mits met opbouwpercentages geen bovenmatig pensioenresultaat ontstaat.
-
Koppeling met alle aparte AOW-data is administratief te gecompliceerd
-
Eventueel kunnen ook de Oude Pensioenrechten worden “ingevaren” in de nieuwe regeling, zodat geen onderscheid meer tussen oude en nieuwe rechten. 18
Welke wijzigingen? Ad 2 – Eventueel In te bouwen opties voor individuele flexibilisering: a) mogelijkheid van individueel uitstellen of vervroegen van pensioen b) deeltijd-pensioen c) variaties in de hoogte van het pensioen (hoog/laag, of laag/hoog) d) AOW-overbruggingspensioen
Ook overeenstemming met pensioenuitvoerder.
19
Wijzigen pensioenregeling - werknemer (i)
Uitgangspunt : wijziging van afspraken omtrent pensioen, is wijziging van een contract. Dat geldt voor de pensioenregeling zelf, en derhalve ook voor de datum waarop het pensioen aanvangt. Bij Ondernemingspensioenfonds (Opf) en Verzekerde Regeling is in beginsel instemming van de medewerkers nodig
20
Wijzigen pensioenregeling - werknemer (ii) Uitzondering op benodigde instemming medewerkers: Bij automatische doorwerking wijzigingen: •
via adequaat fiscaal voorbehoud?
•
via “doorcontracteren” (bijvoorbeeld: als in arbeidsovereenkomst staat dat wijzigingen in pensioenregeling “automatisch” van kracht worden, met instemming OR)?
21
Wijzigen pensioenregeling - werknemer (iii) uitzondering op benodigde instemming medewerkers: eenzijdige wijziging: •
eenzijdig wijzigingsbeding / “zwaarwichtig belang” (19 Pensioenwet / 7:613 BW)?
•
onaanvaardbaarheidstoets (6:248 BW)?
•
goed werknemerschap (7:611 BW)?
•
wijziging van omstandigheden (6:258 BW)?
22
Rechtspraak: eenzijdige wijziging Argumenten voor wijziging: 1.
Ongewijzigde voortzetting zou leiden tot onevenwichtige verzwaring werkgeverslasten (?)
2.
Het bevorderen van de arbeidsparticipatie (evenals de Wet VPL heeft de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd dit doel)
3.
Instemming van de OR met de wijziging
4.
Oorspronkelijke bedoeling van partijen met pensioenregeling. Partijen wilden een oudedagsvoorziening creëren die fiscaal werd gefaciliteerd. Valt het fiscale voordeel weg, dan valt (een deel van) de oorspronkelijke ratio weg
23
Rechtspraak: eenzijdige wijziging Ktr. Dordrecht, 13.12.2007, PJ 2008/38 Afschaffing VUT regeling met compensatie bij Begrafenis Onderneming Dordrecht. Geen eenzijdig wijzigingsbeding in arbeidsovereenkomst. Ktr: Ongewijzigde instandhouding van de arbeidsovereenkomst is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Onderneming zou in dat geval zwaar getroffen worden wegens gewijzigde fiscale wetgeving. Bovendien zou ongewijzigde instandhouding in strijd zijn met het doel van de wet VPL (bevordering arbeidsparticipatie).
24
Rechtspraak: eenzijdige wijziging Hof Amsterdam, 1 november 2011 PJ2011/152 De werkgever wijzigt de indexeringsbepaling in het pensioenreglement. Bij de toetsing van de wijze waarop ECN&NRG gebruik hebben gemaakt van hun wijzigingsbevoegdheid komt het erop aan of het (financiële) belang van ECN&NRG bij wijziging van de indexeringsregeling zodanig zwaarwichtig is dat de belangen van de gepensioneerden en slapers (waarvoor OMEN opkomt) hiervoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dienen te wijken. Het Hof oordeelt dat er niet een zodanig belang aanwezig is.
25
Rechtspraak: eenzijdige wijziging Ktr. Enschede, 30 augustus 2011, PJ 2011/156 Werkgever wijzigt pensioentoezegging van gematigde eindloonregeling in een middelloonregeling wegens wijzigingen in de Algemene wet gelijke behandeling. Pensioenreglement bevat wijzigingsbeding en wordt als aanvulling van de in de arbeidsovereenkomst gedane pensioentoezegging beschouwd. Ktr: voor zover eiser door deze wijziging al slechter af was, is dat gelet op de door hem in het geding gebrachte berekeningen teleurstellend maar niet zodanig ernstig dat zulks ertoe dient te leiden dat geoordeeld moet worden dat werkgever van het wijzigingsbeding gegeven de omstandigheden van dit geval, in redelijkheid geen gebruik had mogen maken.
26
Rol medezeggenschap
27
Wijzigen pensioenregeling: rol medezeggenschap OR speelt belangrijke rol: Wijzigen pensioenregeling: art 27 WOR (instemming OR bij wijziging van Verzekerde Regeling en PPI) Afspraken met OR binden werknemers niet rechtstreeks, maar vormen wel belangrijk element in beoordeling door rechter of van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid gevergd kan worden dat hij wijziging aanvaardt.
28
Rechtspraak: rol medezeggenschap Hof Arnhem 15-3-2011, PJ 2011/78 Wijziging pensioenreglement Stichting Fundeon van eindloon naar geïndexeerd middelloon. Invoering eigen bijdrage werknemer. De arbeidsovereenkomst kent beding, inhoudende dat een met de OR overeengekomen wijziging van arbeidsvoorwaarden doorwerkt in de arbeidsovereenkomst. De OR heeft ingestemd met deze wijziging Hof ziet de genoemde bepaling als een eenzijdig wijzigingsbeding en toetst aan art 7:613 BW. Instemming van de OR vormt een zwaarwegend gezichtspunt bij de beoordeling van de redelijkheid van de wijziging. Zwaarwichtig belang als bedoeld in art 7:613 kan worden gevormd door een financieel belang van een ook op lange termijn bedrijfseconomisch verantwoorde situatie, waarbij de continuïteit van het pensioen van alle werknemers zoveel mogelijk is gewaarborgd.
29
Rechtspraak: rol medezeggenschap Ktr. Amsterdam, 04-03-2008, JAR 2008/299 Afschaffing VUT regeling. Geen eenzijdig wijzigingsbeding. Hoewel waarde dient te worden toegekend aan de overeenstemming met de OR, is deze niet doorslaggevend. Relevant is dat de OR de resultaten niet ter instemming aan de werknemers heeft voorgelegd en zich niet heeft laten voorlichten over de gecompliceerde vraagstukken. Daardoor kan slechts geringe waarde aan het onderhandelingsresultaat worden gehecht. Kantonrechter beoordeelt de voorgenomen wijziging vervolgens inhoudelijk. Erkend wordt dat vanwege de gewijzigde fiscale wetgeving van de werkgever niet kan worden gevergd de regeling ongewijzigd voort te zetten. Ktr meent echter dat er betere alternatieven mogelijk waren.
30
Wijzigen pensioenregeling: Compensatie?
31
Wijzigen pensioenregeling: Compensatie? Verschuiving pensioenleeftijd is fiscale maatregel. Minder opbouw = minder werkgeversbijdrage = minder lasten werkgever Is compensatie juridisch vereist? Niet op grond van de wet, maar kan wel nodig zijn om instemming te krijgen, dan wel eenzijdige wijziging te rechtvaardigen. Is compensatie overigens nodig of vereist: arbeidsvoorwaardenbeleid?
32
Wijzigen pensioenregeling: Compensatie? Hoe te compenseren: Binnen pensioen bijvoorbeeld: •
lagere franchise of werknemersbijdrage?
•
hogere bijdrage aan andere pensioenelementen
•
gesplitste pensioenregeling (deels onbelast, deels belast)
Andere vormen van compensatie: •
hoger salaris
•
verbetering overige arbeidsvoorwaarden
Denk aan gelijke behandeling (vb: bij beschikbaar premiestelsel gaan de kosten voor werkgever omhoog naar mate werknemer ouder wordt) 33
Rechtspraak: compensatie Ktr Heerenveen, 13-02-2013, JAR 2013/112 Werkgever heeft weliswaar belang bij harmonisatie van de pensioenvoorwaarden maar dat belang is niet zodanig zwaarwegend dat het belang van de betrokken werknemers bij handhaving van de bestaande pensioenvoorwaarden daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken. Dat de werknemers ten aanzien van het pensioen als zodanig, bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, beter af zijn onder de pensioenregeling van PMT, maakt de inkomens achteruitgang tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet ongedaan. Geen instemming van de OR. Gelet op de ingrijpendheid van de wijziging van de premieverdeling had van de werkgever een compensatie mogen worden verwacht om de gevolgen van de inkomensdaling van de werknemers te verzachten.
34
Rechtspraak: compensatie Hof Amsterdam 27-6-2010, LJN BN9262 Afschaffing VUT-regeling Nationaal Lucht- en Ruimtevaartlaboratorium. Daarvoor in de plaats werd een nieuwe regeling aangeboden, bestaande uit een eindejaarsuitkering van vijf procent in de jaren 2007 t/m 2010. Hof: ‘Het uitgangspunt van de kantonrechter dat een nieuwe regeling ten opzichte van de oude regeling [voor de werkgever] kostenneutraal moet zijn, is juist.
35
Rechtspraak: compensatie Hof Arnhem, 26-08-2008, LJN BH1421 Eenzijdige wijziging TOP-regeling Haskoning n.a.v. de Wet VPL. Deels gecompenseerd door de franchise in de reguliere pensioenregeling te verlagen. Hof: De gevolgen van het overbruggingspensioen zijn zodanig dat deze een zwaarwichtig belang opleveren voor afschaffing van de regeling. Over de mate waarin de werknemers moesten worden gecompenseerd: In redelijkheid kan niet van de werkgever worden gevergd dat het niet meer opbouwen van het TOP – waarvan lasten door werknemers en werkgever gezamenlijk werden gedragen – geheel voor rekening en risico zou moeten komen van de werkgever.
36
Rechtspraak: compensatie Hof Den Bosch 28-4-2009, PJ 2009/187 Werknemer nam deel aan een eindloonregeling, waarbij provisies ook pensioengevend waren. Door wetswijziging bouwde de werknemer vanaf 1 januari 2003 geen pension meer op over zijn provisies. Was werkgever gehouden haar werknemer een andere – vervangende – mogelijkheid te bieden om over zijn provisie pensioen op te bouwen? Hof: Het had op de weg van de werkgever gelegen om te bezien of een alternatieve voorziening kon worden getroffen, zodat [de werknemer] per saldo zo veel mogelijk dezelfde pensioenaanspraken als voorheen behield.
37
Wijziging pensioenregeling en pensioenleeftijd
Conclusie: − wijziging nodig en onder bepaalde voorwaarden ook eenzijdig mogelijk − denk aan rol medezeggenschap − denk aan compensatie
38
Varia
39
Varia 1: Duurzaam leeftijdsbeleid Wijziging pensioenregeling in te passen in duurzaam leeftijdsbeleid: • Hoe ziet uw organisatie er over 1,3 of 5 jaar uit en kan uw organisatie deze verandering aan? • Hoe kunnen oudere werknemers effectiever worden ingezet? • Onder welke omstandigheden kan een werkgever functies en/of salaris wijzigen? • Leeftijdsafhankelijke arbeidsvoorwaarden: seniorendagen, korter werken, etc.
40
Varia 1: Duurzaam leeftijdsbeleid Aanpassing arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden Overleg met medewerkers / OR over: •
aanpassing werktijden
•
taakroulatie
•
inzet van hulpmiddelen ter voorkoming arbeidsongeschiktheid
•
meer invloed op de werkdruk
41
Varia 1: Duurzaam leeftijdsbeleid
En daarin past ook: aanpassing pensioenregeling: •
wat is ideale pensioenleeftijd
•
mogelijkheden flexibilisering
•
hoog/laag constructies
•
deeltijdpensioen
42
Varia 2: Pensioenontslag via UWV • Let op timing : na ingangsdatum AOW is te laat om alsnog met succes ontslagvergunning bij UWV aan te vragen. Uiterlijk indienen op de dag waarop AOW ingaat, bij voorkeur eerder. • Indien onzekerheid over geldigheid pensioenontslagbeding: tijdig aanvraag ‘voor zover rechtens vereist’ bij UWV doen. • Geen vergunning indien partijen aansluitend nieuwe arbeidsovereenkomst aangaan.
43
Varia 3: Doorwerken na AOW Wetsvoorstel “Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd” (ligt nu voor advies bij RvSt): Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om AOW‘ers in dienst te nemen: − maximaal 6 weken loondoorbetaling bij ziekte − beperking re-integratieverplichtingen voor werkgever − ook voor AOW’ers het wettelijk minimumloon − verruiming mogelijkheid tijdelijke contracten
44
Blijft het hierbij? Regeerakkoord en Wetsvoorstel 17 april 2013: • Verdere verlaging opbouwpercentages • Geen pensioenopbouw boven EUR 100.000 salaris
Sociaal Akkoord 11 april 2013: • Sociale Partners kregen tot 1 juni 2013 de tijd voor alternatief • Terugkeer van de VUT? Geen RVU-boete indien oudere werknemer vanwege leeftijd-gerelateerde reden(en) plaats maakt voor jongere werknemer.
45
Brief staatssecretaris Klijnsma d.d. 29 mei 2013 Over uw rol en taak als werkgever: De Stichting van de Arbeid is het eens met mijn stelling dat een meer prominente rol van de werkgever niet alleen in het belang is van het pensioenbewustzijn van werknemers, maar ook voor de werkgever zelf. Niet alleen is de werkgever in het kader van arbeidsvoorwaardenbeleid het eerste aanspreekpunt voor werknemers, ook is de werkgever wettelijk verplicht om werknemers informatie te verstrekken. Dit betreft informatie over de inhoud van de pensioenregeling en over belangrijke wijzigingen. Uit meerdere onderzoeken komt echter naar voren dat het kennisniveau van werkgevers in veel gevallen tekort schiet. (…)
46
47
Vragen?
[email protected] T: + 31 30 2121 348 M: + 31 6 50 522 105
[email protected] T: + 31 30 2121 555 M: + 31 6 29 591 798
48
