AAN HET WERK MET DE (W)EOR
Een uitgave van de EOR-Service van de FNV.
Colofon Auteur: Paz Campos Ponce (Industriebond FNV) Eindredactie: Boudewijn Berentsen (EOR-Service) Vormgeving: Frank Langedijk, Almere Druk: Drukkerij Stolwijk, Amsterdam Deze brochure is een uitgave van de EOR-Service van de FNV en kan daar en/of bij bonden worden besteld. Voor adressen, zie achterin deze brochure.
Inleiding Wie in een concern of onderneming werkt met vestigingen in de rest van Europa, kan te maken krijgen met de Europese ondernemingsraad. Wat is nu precies zo'n Europese ondernemingsraad? Wanneer is een bedrijf verplicht om een Europese Ondernemingsraad in te stellen? Hoe stel je een Europese Ondernemingsraad in? De antwoorden op deze en andere vragen vindt u in deze brochure. In het eerste hoofdstuk gaan we kort in op de Europese richtlijn. Hoofdstuk 2 behandelt de Nederlandse Wet op de Europese Ondernemingsraden. Het laatste hoofdstuk gaat in op de ondersteuning die van de vakbeweging verwacht kan worden. Hoofdstuk 1 Achtergrond van de Europese Ondernemingsraad Op 22 september 1994 is in Brussel door de Europese ministers van Sociale Zaken de richtlijn inzake de Europese ondernemingsraad aangenomen. De richtlijn verplicht ondernemingen en concerns, met meerdere vestigingen in de Europese Unie, een medezeggenschapsorgaan op Europees niveau in te stellen. De richtlijn geeft hiervoor een aantal regels. Grofweg gezegd schetst een Europese richtlijn een algemeen kader, waarna de verschillende Europese landen de richtlijn moeten vertalen in hun eigen wetgeving. Dit geldt ook voor deze richtlijn. In de richtlijn wordt gesproken over het informeren en raadplegen van werknemers in ondernemingen en concerns met grensoverschrijdende activiteiten. De werkgever en de werknemers kunnen besluiten om een Europese ondernemingsraad (EOR) of een Informatie en Raadplegingsprocedure (IRP) in het leven te roepen. De IRP is geen permanent orgaan, de informatievoorziening wordt op ad hoc basis geregeld. Voor het instellen van een EOR of IRP moet een overeenkomst worden gesloten. De richtlijn stelt nauwelijks eisen aan de inhoud van een dergelijke overeenkomst. Het is aan betrokken partijen om dit naar eigen inzicht in te vullen. Worden partijen het niet eens of wil de directie niet met werknemers onderhandelen dan zorgt de richtlijn voor een vangnetregeling. De vangnetregeling zorgt ervoor dat er een Europese ondernemingsraad wordt opgericht met voorgeschreven
rechten en plichten. Deze vangnetregeling moet ook als minimum worden beschouwd als men nog in de onderhandelingsfase over een Europese ondernemingsraad zit. Waarom een Europese ondernemingsraad Steeds meer ondernemingen hebben vestigingen in verschillende landen. Nederlandse multinationals kopen bedrijven op in andere landen. Maar omgekeerd worden Nederlandse bedrijven ook door buitenlandse bedrijven opgekocht. Produktie wordt van het ene naar het andere land verplaatst, bedrijven reorganiseren of fuseren. Steeds vaker worden beslissingen aan de top van multinationals genomen. Beslissingen die gevolgen kunnen hebben voor werknemers in verschillende landen. Overleg tussen het topmanagement van de multinational en werknemersvertegenwoordigers uit de verschillende betrokken landen was tot voor kort niet mogelijk. Met de komst van de richtlijn is daar verandering in gekomen. Werknemers moeten op tijd over belangrijke gebeurtenissen worden geïnformeerd en geraadpleegd door de directie van een multinational. Een neveneffect van de EOR is dat werknemers uit de verschillende landen elkaar leren kennen. Dus van elkaar kunnen leren. Geïnformeerd worden door de directie is belangrijk, maar net zo belangrijk is het geïnformeerd te worden door je collega's uit het buitenland. Een netwerk van contacten opbouwen in het buitenland. Dit netwerk komt bijvoorbeeld van pas als je in Nederland te horen krijgt dat je op zaterdag moet gaan werken omdat ze dat in Duitsland ook doen. Eén telefoontje kan genoeg zijn om te checken of ze in Duitsland wel echt op zaterdag werken. Bovendien voorkom je door elkaar goed te informeren dat je tegen elkaar wordt uitgespeeld. Welke landen vallen onder de richtlijn? De richtlijn geldt voor de landen van de Europese Unie, met uitzondering van Groot Brittannië. Dit zijn Nederland, België, Luxemburg, Duitsland, Denemarken, Zweden, Finland, Frankrijk, Spanje, Portugal, Italië, Oostenrijk, Griekenland, Ierland. Groot Brittannië heeft een voorbehoud gemaakt als het gaat om Europese wetgeving op sociaal gebied. Zij zullen de richtlijn ook niet in eigen wetgeving omzetten. Formeel gezien hoeven Engelse werknemers dan ook niet te worden betrokken in de onderhandelingen over een EOR. In de praktijk worden de Engelse collega's zowel bij de onderhandelingen als bij de vorming van een EOR betrokken.
Wel moeten Engelse multinationals mits ze aan de criteria voldoen (zie verder) voor de vestigingen buiten Engeland een EOR oprichten. Zij moeten één van de vestigingen op het continent aanwijzen die daarvoor verantwoordelijk is. Daarnaast geldt de richtlijn ook voor de landen die deel uitmaken van de Europese Economische Ruimte (EER). Liechtenstein, Noorwegen en IJsland behoren tot de EER. Vanaf nu noemen we de landen die onder de richtlijn vallen: lidstaten. De richtlijn is niet alleen van toepassing op ondernemingen met een Europese moeder, zoals Philips en Akzo/Nobel. Ook bedrijven met een niet-Europese moeder vallen onder de richtlijn. Bedrijven zoals Sony en Ford, die vestigingen hebben in verschillende Europese landen, moeten een vertegenwoordiger in één van die landen aanwijzen. Deze vertegenwoordiger is verantwoordelijk voor het tot stand brengen van Europese medezeggenschap. Meestal zal het management van de vestiging met de meeste werknemers als vertegenwoordiger worden aangewezen. De richtlijn gaf de lidstaten twee jaar de tijd om de richtlijn in nationale wetgeving om te zetten. Februari 1997 heeft dit in Nederland zijn beslag gekregen in de Wet op de Europese Ondernemingsraden.
Hoofdstuk (WEOR)
2
De
Wet
op
de
Europese
Ondernemingsraad
2.1. Welke ondernemingen zijn EOR-plichtig? De wet is van toepassing op ondernemingen en concerns en groepen van ondernemingen die voldoen aan de volgende eisen: 1) de onderneming of het concern moet ten minste 1000 werknemers in de lidstaten hebben; 2) in twee van de betrokken lidstaten moeten elk ten minste 150 werknemers werkzaam zijn. Voor het berekenen van het aantal werknemers wordt uitgegaan van het gemiddeld aantal werknemers in de afgelopen twee jaar. Hoe komt een EOR tot stand? In de WEOR worden drie manieren beschreven om tot een EOR te komen. 1) Er wordt een Bijzondere Onderhandelingsgroep (BOG) ingesteld waarna BOG en directie het eens worden. 2) Directie wil niet met BOG onderhandelen. 3) Directie en BOG worden het niet eens. De wet spreekt over hoofdbestuur van de onderneming in plaats van directie. Wat is een Bijzondere Onderhandelingsgroep? Het hoofdbestuur van de onderneming en werknemers kunnen een BOG instellen. Hoewel de verantwoordelijkheid voor het instellen van een BOG wettelijk gezien bij de het hoofdbestuur ligt kunnen werknemers een verzoek bij het hoofdbestuur indienen. Het hoofdbestuur van de onderneming moet een BOG instellen als ten minste 100 werknemers of hun vertegenwoordigers hiertoe een verzoek indienen. Deze 100 werknemers moeten afkomstig zijn uit ten minste twee lidstaten. Elk land moet met minimaal één lid in de BOG vertegenwoordigd zijn. Voorts kunnen op basis van aantallen werknemers, werkzaam in de verschillende landen, aanvullende leden in de BOG worden gekozen. Elk betrokken land waar ten minste een kwart, de helft of driekwart van de werknemers werkt, heeft recht op aanvullende leden. De werknemers in dat land krijgen respectievelijk één, twee of drie extra zetels. (In kadertje tabel opnemen)
Multinational X heeft 10000 werknemers verdeeld over 8 lidstaten. De zetels voor de BOG worden als volgt verdeeld. Aantal werknemers
Aantal zetels
Duitsland
5000
3
Spanje
2500
2
Italië
900
1
Zweden
600
1
Nederland
550
1
IJsland
350
1
Portugal
80
1
Denemarken
20
1
Het aantal zetels dat een BOG telt is niet zozeer afhankelijk van het aantal werknemers, als wel van de verdeling van de werknemers over de lidstaten. Ondernemingsraden spelen een hoofdrol Ondernemingsraden bepalen in principe wie de Nederlandse vestigingen vertegenwoordigen in de BOG. Dit geldt ook voor ondernemingen met een nietNederlandse moeder, maar met slechts één vestiging in Nederland. Is er een Centrale Ondernemingsraad (COR) dan kiest de COR het lid voor de BOG. Is er geen COR maar wel een groepsondernemingsraad (GOR), dan kiest de GOR een vertegenwoordiger voor de BOG. Ondernemingsraden kunnen ook besluiten iemand van buiten de onderneming naar de BOG af te vaardigen. Dit betekent dat ook vakbondsbestuurders in de BOG kunnen worden gekozen. De BOG moet onderhandelen op Europees niveau. Bonden hebben daar ervaring mee en kunnen hun kennis en ervaring beschikbaar stellen. Is er geen ondernemingsraad dan moeten werknemers toch een vertegenwoordiger voor de BOG kiezen. Dat gebeurt middels verkiezingen, waarbij ook in het bedrijf
vertegenwoordigde vakbonden een kandidatenlijst kunnen indienen. Wat doet een BOG? De BOG onderhandelt namens alle betrokken werknemers. Met de directie van de multinational moeten afspraken gemaakt worden over de manier waarop werknemers het best door de directie kunnen worden geïnformeerd en geraadpleegd. De BOG kan een drietal beslissingen nemen: 1) de onderhandelingen met de directie aan te gaan; 2) de onderhandelingen met de directie niet aan te gaan; 3) de onderhandelingen met de directie af te breken. De besluiten onder 2 en 3 moeten met een tweederde meerderheid worden genomen. (in kader) In de WEOR wordt de term 'Europese ondernemingsraad' op twee verschillende manieren gebruikt. Ten eerste als het gaat om een Europese ondernemingsraad die tot stand komt door onderhandelingen. Daarnaast wordt ook in de vangnetregeling over een Europese Ondernemingsraad gesproken. Bovendien wordt ook gesproken van een informatie en raadplegingsprocedure (IRP). Deze vorm van informatieverstrekking wordt zelden of nooit gebruikt. Gemakshalve laten wij de IRP in deze brochure verder buiten beschouwing. De BOG besluit de onderhandelingen aan te gaan. Wat kan/moet het resultaat zijn van de onderhandelingen? Een BOG moet een reeks van afspraken maken met de directie. Ten eerste moet er gekozen worden tussen het oprichten van één of meerdere Europese ondernemingsraden. In multinationals met zeer uiteenlopende divisies kan er voor gekozen worden meerdere EOR'en in te stellen. De divisies hebben dan vaak zo weinig met elkaar te maken dat één EOR voor het hele concern weinig zinvol is. Het is wel aan te raden om te regelen dat die verschillende EOR'en de kans hebben bij elkaar te komen. Ze behoren toch tot dezelfde multinational die ook een algemeen beleid heeft. Als het management dat wil kan worden gekozen voor een centrale EOR met daaronder per divisie een EOR. Kiest men voor het oprichten van een EOR of EOR'en dan moet er een overeenkomst komen.
(kader) In deze overeenkomst moeten een aantal zaken geregeld worden, te weten: 1) voor welke delen van het concern een EOR of EOR'en worden opgericht; 2) de omvang, zittingsduur, en samenstelling van de EOR of EOR'en; 3) het werkterrein en de bevoegdheden van de EOR of EOR'en; 4) de wijze waarop de directie de EOR ('en) moet informeren en raadplegen; 5) hoe vaak, hoe lang en waar de vergaderingen plaatsvinden; 6) de financiële en materiële middelen waarover de EOR('en) de beschikking heeft; 7) de duur van de overeenkomst en de wijze van onderhandelen over een nieuwe overeenkomst; 8) de wijze waarop de overeenkomst wordt aangepast aan wijzigingen in de structuur en grootte van de ondernemingen en in aantallen werknemers die in de onderneming werkzaam zijn. Dit zijn allemaal randvoorwaarden in het belang van het goed functioneren van een EOR('en). De wet zegt niets over de onderwerpen waarover moet worden geïnformeerd en geraadpleegd. Het is daarom van belang dat een BOG daar goede afspraken over maakt. We komen daar later in deze brochure op terug. Welke faciliteiten staan de BOG ter beschikking? Elke BOG kan zich in de onderhandelingen bij laten staan door één of meerdere deskundigen. Zo kan de BOG ertoe besluiten zich in de onderhandelingen te laten bijstaan door een ervaren onderhandelaar. Dit kan bijvoorbeeld een vakbondsbestuurder zijn. De kosten van het raadplegen van een deskundige komen voor rekening van de onderneming. De BOG moet dit vooraf wel aan de directie melden. Kosten in verband met een gerechtelijke procedure komen ook voor rekening van de onderneming. In het algemeen kan gesteld worden dat kosten die noodzakelijk zijn voor het goed functioneren van de BOG voor rekening van de onderneming komen. 2.2. Waar moet je aan denken als je een overeenkomst sluit? Zorg voor een evenwichtige samenstelling van de EOR. Houdt rekening met de verschillende landen in relatie
tot de zetelverdeling in de EOR. Zorg ook voor een goede verdeling tussen mannen en vrouwen. Houdt in gedachten dat in de wet wordt uitgegaan van een werknemersorgaan. In de EOR zitten alleen werknemersvertegenwoordigers. Dit moet dan ook tot uitdrukking komen in de overeenkomst. Tijdens de bijeenkomst met de directie moeten de leden van de EOR zoveel mogelijk in de eigen taal kunnen communiceren. Daarom moeten afspraken over tolken en vertalingen worden gemaakt. EOR-leden dienen ruimschoots de tijd hebben om met de achterban te overleggen en vroegtijdig schriftelijke informatie te ontvangen over de vergadering met het management. Deze overlegvergadering moet ten minste één, maar liever twee keer per jaar plaatsvinden. De EOR moet voorafgaand aan de overlegvergadering ook onderling de tijd en gelegenheid hebben om samen te komen. Ook na afloop van de vergadering moet de EOR de gelegenheid hebben om de uitkomsten van de vergadering en eventuele vervolgactiviteiten te bespreken. In de overeenkomst moeten de onderwerpen benoemd worden waarover de EOR geïnformeerd en geraadpleegd moet worden. Dus: alle onderwerpen met een grensoverschrijdend karakter. Kies voor een nietlimitatieve opsomming. Nader gespecificeerd zijn dat de volgende onderwerpen: structuur van het concern, financieel-economische positie, vermoedelijke ontwikkelingen van de activiteiten, productie en afzet, investeringen, wezenlijke veranderingen in de organisatie, invoering van nieuwe arbeids-of produktiewijzen, zorg voor het milieu, fusie, verplaatsing, inkrimping of sluiting van ondernemingen en/of vestigingen, stand en ontwikkeling van werkgelegenheid, collectief ontslag, sociaal beleid. Neem daarnaast bijvoorbeeld de formulering "en alle andere grensoverschrijdende onderwerpen die belangen van werknemers raken" op. Het opstellen van de agenda voor de overlegvergaderingen en de notulen ervan moet een gezamenlijke verantwoordelijkheid zijn, van werknemers en hoofdbestuur. In geval van bijzondere omstandigheden moet het mogelijk zijn dat er extra vergaderingen gehouden worden. Deze vergaderingen moeten tijdig bijeen worden geroepen. Ook moet de EOR een (ongevraagd) advies kunnen geven. Regel het recht om zelf externe deskundigen te kiezen en in te schakelen, op kosten van de onderneming. Tevens moet de EOR over vertaalen vertolkingsfaciliteiten kunnen beschikken.
De EOR moet een dagelijks bestuur (3-5 personen) kunnen kiezen, dat over voldoende faciliteiten en middelen beschikt. De EOR moet over secretariële ondersteuning kunnen beschikken. Zorg voor onderlinge communicatie tussen de EOR-leden. De EOR moet scholing kunnen genieten. Heeft de onderneming vestigingen in Engeland en Oost Europa, zorg er dan voor dat ook deze werknemers in de EOR vertegenwoordigd zijn. Bovendien moeten alle kosten voor het goed functioneren van de EOR voor rekening komen van de directie. Niet afgegrendeld in de vorm van een budget, tenzij dat budget zo ruim is dat alle kosten gemoeid met het goed functioneren ervan betaald kunnen worden. (in kader) Alle in Nederland werkzame werknemers die lid zijn van een BOG of een EOR, behouden hun aanspraak op loon voor de tijd die ze kwijt zijn voor het bijwonen van vergaderingen van de BOG of de EOR. Indien redelijkerwijs noodzakelijk voor de vervulling van hun taken krijgen zij ook de tijd om met hun achterban te overleggen en hebben zij recht op scholing. Verder staat er in de WEOR dat BOG- en EOR-leden niet mogen worden benadeeld in hun positie in de onderneming, als gevolg van het lidmaatschap van de BOG. Zij genieten dezelfde ontslagbescherming als ORleden. Ook geldt voor hen een geheimhoudingsplicht analoog aan die in de WOR. 2.3 De vangnetregeling: de subsidiaire bepalingen Als de directie binnen zes maanden na een verzoek als eerder genoemd geen BOG wil oprichten of niet wil onderhandelen of er na drie jaar onderhandelen nog steeds geen resultaat bereikt is, treden de zogenaamde subsidiaire bepalingen in werking (artikel 15 tot en met 22 WEOR). Dat wil zeggen dat er een EOR moet komen zoals de wet die voorschrijft (de vangnetregeling). Hoe ziet de wettelijke EOR er uit? In de WEOR staat duidelijk beschreven wat in zo'n geval geregeld moet worden. De basisregel die geldt bij samenstelling van de BOG is ook hier van toepassing. Iedere lidstaat waar de onderneming vestigingen heeft moet met minimaal een lid in de EOR vertegenwoordigd zijn.
Daarnaast maakt de WEOR onderscheid tussen concerns met meer of minder 5000 werknemers. Heeft een concern meer dan 5000 werknemers dan kunnen er meer EOR-leden worden gekozen. Elke lidstaat waar een tiende, een kwart, de helft of driekwart van het aantal werknemers werkt, krijgt er respectievelijk één, drie zes, of negen aanvullende leden bij. Voor concerns met minder dan 5000 werknemers geldt dat de EOR één, twee of drie aanvullende leden krijgt, als er in een lidstaat een kwart, de helft of driekwart van de werknemers werkzaam is (gelijk aan de BOG-regeling). Elk lid wordt gekozen of aangewezen in overeenstemming met de wetgeving van de lidstaat waar hij/zij werkzaam is. Alleen werknemers van het concern kunnen lid zijn van de wettelijke EOR. De zittingsduur van Nederlandse werknemers in de EOR is vier jaar. De EOR kiest uit zijn midden een voorzitter en een plaatsvervanger. Daarnaast kan de EOR een Beperkt Comité kiezen van maximaal drie leden. Dit kan gezien worden als een soort dagelijks bestuur. De EOR moet ook een reglement van orde vast stellen. Voordat het reglement wordt vastgesteld wordt de directie in de gelegenheid gesteld zijn standpunt hierover kenbaar te maken. Waarover moet de EOR volgens de vangnetregeling worden geïnformeerd en geraadpleegd? De bevoegdheid van de wettelijke EOR is beperkt tot informatieverschaffing en raadpleging over onderwerpen van belang voor: 1) de gehele onderneming of 2) voor ten minste twee vestigingen in verschillende lidstaten. De Europese ondernemingsraad heeft het recht om minimaal één keer per jaar met de directie bijeen te komen. In deze vergadering wordt de EOR, aan de hand van een schriftelijk rapport door de directie geïnformeerd en geraadpleegd. De vergadering moet gaan over de ontwikkeling van de werkzaamheden en de vooruitzichten van de onderneming. Voorafgaand aan de vergadering met de directie heeft de EOR het recht om onderling te vergaderen. (in kader) Onderwerpen die in de vergadering aan de orde moeten komen zijn: 1) de structuur van het concern; 2) de financieel-economische positie; 3) de vermoedelijke ontwikkelingen van de activiteiten;
4) de productie en afzet; 5) de investeringen; 6) wezenlijke veranderingen in de organisatie; 7) de invoering van nieuwe arbeids-of produktiewijzen; 8) de zorg voor het milieu; 9) fusie, verplaatsing, inkrimping of sluiting van ondernemingen en/of vestigingen; 10) de stand en ontwikkeling van werkgelegenheid; 11) collectief ontslag. Bijzondere omstandigheden De directie licht zo spoedig mogelijk de EOR of het Beperkt Comité in over alle bijzondere omstandigheden en voorgenomen besluiten die aanzienlijke gevolgen hebben voor de belangen van werknemers. Wat zijn bijzondere omstandigheden die aanzienlijke gevolgen hebben voor werknemers? Dat zijn gebeurtenissen die gevolgen hebben voor de belangen van werknemers van ten minste twee vestigingen/ondernemingen in verschillende lidstaten. Het gaat daarbij in het bijzonder om verplaatsing of sluiting van vestigingen of collectief ontslag van werknemers. Als de EOR of het Beperkt Comité hiertoe een verzoek doet, komt de directie met de EOR of Beperkt Comité bijeen. En wel op een zodanig tijdstip dat de informatie en raadpleging nog zinvol is. Voor deze vergadering worden ook die EOR-leden uit de lidstaten uitgenodigd die rechtstreeks betrokken zijn bij de bijzondere omstandigheden. Vertrouwelijke informatie De directie hoeft geen informatie te verstrekken die het redelijk functioneren van het concern ernstig belemmert dan wel schaadt. Bovendien hebben EOR-leden geheimhoudingsplicht. De directie moet vooraf duidelijk maken dat geheimhouding noodzakelijk is, voor hoe lang en tegenover wie de geheimhoudingsplicht geldt. Welke faciliteiten heeft de wettelijke EOR tot zijn beschikking? In het algemeen geldt dat de kosten die gemaakt worden voor het goed vervullen van de taken van de EOR, voor rekening van het concern komen. Het gaat hier bijvoorbeeld om reis- en verblijfkosten, vertolkingsen vertaalwerkzaamheden. Tevens kan de EOR kan zich laten bijstaan door deskundigen. Per agendapunt kan een deskundige worden ingeschakeld. De kosten gemoeid met het inschakelen van een deskundige zijn voor rekening van het concern. De directie moet wel vooraf van de te maken kosten in
kennis worden gesteld. Dit geldt ook voor het voeren van rechtsgedingen. Evalueren Na vier jaar evalueert de EOR de gang van zaken. Zou er aanleiding zijn om (opnieuw) te onderhandelen dan heeft de EOR het recht de onderhandelingen op dit punt te (her)openen. De EOR kan ook besluiten om door te gaan op basis van de regels rondom de wettelijke EOR. 2.4 Vrijwillige overeenkomsten Overeenkomsten die voor 22 september 1996 gesloten zijn (de zogenoemde vrijwillige of artikel 13 overeenkomsten) blijven van kracht. Deze overeenkomsten konden worden gesloten in de periode tussen het aannemen van de richtlijn en het van kracht worden van nationale wetgeving volgens de richtlijn. Dus tussen 22 september 1994 en 22 september 1996. Er zijn in Europa een kleine 400 van deze overeenkomsten afgesloten. In Nederland zijn dat er ongeveer 15 (multinational met hoofdvestiging in Nederland). Deze overeenkomsten blijven van kracht, mits ze aan de volgende voorwaarden voldoen: 1) de overeenkomst moet de informatieverstrekking en raadpleging over grensoverschrijdende onderwerpen regelen; 2) alle werknemers moeten onder de overeenkomst vallen; 3) de overeenkomst moet zijn afgesloten met een representatieve groep werknemers uit de betrokken lidstaten. Hoofdstuk 3 Vakbonden en de Europese ondernemingsraad De Europese vakbeweging maakt zich al jaren sterk voor Europese medezeggenschap. Niet alleen door zich in de lobby-sfeer in te zetten voor de EOR-richtlijn. Met kaderleden is de discussie aangegaan over het opzetten van Europese netwerken en verdere invulling van Europese medezeggenschap. Wat betekent de WEOR voor de relatie (kader) leden en ondernemingsraden? Hoe ziet de vakbeweging de samenwerking tussen EOR en bonden? Om met die laatste vraag te beginnen. De rol die de vakbeweging voor de EOR wil spelen ligt in het verlengde van de ondersteuning aan COR'en en OR'en. Uitgangspunt daarbij is dat we er samen voor zorgen dat de belangen van werknemers zo optimaal mogelijk worden behartigd. Wij noemen dat het bondgenootschap tussen bonden en ondernemingsraden. In die visie past het ook de EOR en de daarin zitting hebbende kaderleden zo goed
en deskundig mogelijk te ondersteunen. De FNV gaat ervan uit dat EOR-en autonoom en zelfstandig opererende instituties zijn. Wij willen EOR-en dan ook op deze manier benaderen en ondersteunen. (in kader) Voor de ondersteuning die de FNV aan EOR-en biedt wordt geput uit opgebouwde en aanwezige expertise bij de bonden. Voorbeelden daarvan zijn: * vraagbaak voor alle vragen waar EOR'en hulp bij nodig hebben; * uitgeven van brochures en folders over onderwerpen die van belang zijn voor EOR'en; * putten uit een netwerk van deskundigen, dat ingezet kan worden bij bijvoorbeeld reorganisaties en fusies; * onderhandelen in de BOG als daarom gevraagd wordt; * EOR-trainingen die een belangrijk deel uit maken van het totale scholingspakket van de vakbeweging; * juridisch advies bij reorganisaties, uitleg WEOR; * het mede-organiseren van Europese conferenties voor werknemers werkzaam bij multinationals, het faciliteren van contacten over de grenzen heen. Om deze ondersteuning op een adequate manier te verlenen is eind 1995 de EOR-Service door bonden en vakcentrale opgericht. De EOR-Service kijkt in overleg met de vragende partij naar de ondersteuningsbehoefte om vervolgens een passend aanbod te doen. De EORService is ondergebracht bij het FNV Centrum Ondernemingsraden en werkt nauw samen met de bij de FNV aangesloten bonden en het FNV Scholingsinstituut. De bedoeling is om op zoveel mogelijk terreinen ondernemingsraden te ondersteunen. Dus ook als het gaat om de Europese dimensie van ondernemingsraadswerk.
Meer informatie Wilt u nog meer weten over het opzetten van een EOR en het werken in een EOR dan kunt u onderstaande publicaties bestellen. Daarnaast kunt u met al uw vragen en problemen terecht bij de EOR-Service. Hier volgen adressen en telefoonnummers.
