HEUREKA – the living company
A szimulációk és a tanulás kapcsolata, a tapasztalati tanulás alapfogalmai. A Tapasztalati tanulás programok, pl. szimulációk karaktere A megfelelően felépített tapasztalati tanulás programok hat jellemzővel rendelkeznek. E jellemzők megléte esetén valósulhatnak meg a módszer előnyei a hagyományos tantermi tanulással, tanítással szemben. 1. Tapasztalatot generál: a program maradandó élményeket közvetít, élénk emlékként marad meg a résztvevők tudatában. A jól kezelt, körülhatárolt kockázati elemek (pl. önmaga kipróbálása más szakterület vezetőjeként, ismeretlen környezet „kalandélménye”) ezt a célt szolgálja. 2. Dramatizál: a kiélezett helyzetek különleges fókuszt hoznak létre mind érzelmi, mind értelmi síkon, emlékezetessé teszik a tapasztalatot. 3. Újdonság erejével hat: abban az értelemben, hogy senki nem nevezhető a helyzet szakértőjének. Ez elősegíti a szokásos hierarchikus rend felbomlását, kísérletezésre ösztönzi a résztvevőket, segít, hogy eddig ismeretlen területeket, működési mechanizmusokat és új megoldási lehetőségeket fedezzenek fel. 4. Következetes: a viselkedésnek, döntéseknek következményei vannak, az eredményben is megnyilvánulnak (nem megfelelő tervezés esetén kifutnak az idővel, nem hatékony eszközkezelés miatt nincs elegendő erőforrás, likviditás, szakember, stb.) 5. Metaforikus: olyan helyzeteket hoz létre, amelyek a munkahelyi élet egy-egy kihívását (együttműködés, stratégiaalkotás, konfliktuskezelés) helyezik a középpontba, olyan szituációkat generál, amelyek tartalmi és érzelmi töltöttségükben megfelelnek egy-egy, a munkahelyen is megtapasztalható állapotnak. 6. Transzferábilis, átváltható: a tapasztalatok, átélt élmények hatására a résztvevők átértékelik munkahelyi szituációikat, új megközelítéssel vizsgálják azokat. Egy tapasztalati tanulás program megfelelő felépítés és kivitelezés esetében előnyös az egyén, a csoport és a szervezet számára is, mert erősíti az önbizalmat, a kockázatvállalási készséget, javítja a kommunikációt és együttműködést, felszínre hozhat általános emberi értékeket, etikai megfontolásokat, amelyeket aztán szervezeti szinten is alkalmazni lehet. A tapasztalati tanulás programok alkalmazása A fent felsorolt előnyök nem jelentik azt, hogy a tapasztalati tanulás módszertana az egyedüli út a munkahelyi problémák megoldásában. Bizonyos esetekben azonban a leghatékonyabb tanulási módszernek bizonyulhat, főleg, ha attitűdváltásról, a perspektíva megváltoztatásáról van szó. Hasznos kiegészítője lehet különböző tréningprogramoknak akkor is, ha a probléma jelenléte ismert, de pontos természete rejtett, így a megoldás, a ”mit kellene másképp tennünk” nem világos. Kiválóan alkalmazható elméleti tudás rögzítéséhez, például tapasztalattal nem rendelkező talentek vezetői készségfejlesztéséhez. Ha az aktív kísérletezés elindul, csak a csapattól és a résztvevő egyénektől függ a végkimenetel tanulsága. Talán ez a szabadság és egyedi, egyéni fejlődési lehetőség az, ami miatt napjaink túltréningezett, de mégis az alkalmazott kompetencia területén hiánnyal küszködő vezetői és középvezetői rétege (és az ő fejlődési igényeiket alakító, menedzselő megrendelők) számára egyre szimpatikusabb, elfogadottabb a tapasztalati tanulás módszere.
HEUREKA – the living company
A vállalatszimuláció metodikája "Learning business by doing business" A menedzsment szimuláció egy olyan új innovatív képzési módszer, mely során a megoldandó problémák szisztematikusan képződnek és a csapat megtanulja kezelni őket. A heureka szimulációs modellje leképezi a vállalkozást és ennek releváns környezetét. A modell nem csak a vállalati elszámolásokat (pl. mérleg és eredménykimutatás formájában) tartalmazza, hanem azt a versenyhelyzetet is, amelyben a résztvevő csapatoknak helyt kell állniuk. A szimulációs periódusok során specifikus oktatási egységek segítségével valósul meg az elmélet és gyakorlat optimális összetétele. A szimuláció biztosítja a résztvevők számára, hogy a "Learning business by doing business" (Tanuld az üzletet miközben csinálod) ill. „Learning by Experimenting” módszerrel tanuljanak. Több tényező motiválja a résztvevőket abban, hogy a szimulációban felvetődött ill. tudatosan gerjesztett problémákkal intenzíven foglalkozzanak: egyrészt a modell szituációs gyakorlatai nagyon közel állnak a gyakorlathoz, másrészt azok a csoportdinamikai folyamatok, amelyek a csapaton belül és a csapatok között zajlanak, támogatják a folyamatot. Ez a valóságközeli tanulási szituáció biztosítja azt, hogy a tanultak és a begyakorolt szituációk tartósan átkerüljenek a résztvevők mindennapi munkagyakorlatába. A vállalatszimuláció lebonyolításával az a célunk, hogy a csapatokon belüli együttműködést és döntéshozatalokban fontos viselkedési formákat oktassuk, begyakoroltassuk. Ugyanakkor a valóságos helyzet komplexitásának leegyszerűsítésével és a döntések hatóidejének lerövidítésével a résztvevők közvetlenül konfrontálódnak döntéseik kihatásaival és hamar felismerik a vállalatgazdasági összefüggéseket, megtapasztalják az átfogó vállalkozói szemléletet. A csoportdinamikai folyamatok az ismeretek megszerzésére különösen pozitívan hatnak. A résztvevők begyakorolják, hogy akár időnyomás alatt és sokszor hiányos és/vagy egymásnak ellentmondó információk alapján csapatban ill. egyénileg is döntéseket hozzanak. Az elméleti oktatási egységeket hozzáigazítjuk a célcsoport - a megrendelő vállalat illetőleg a résztvevők - tudásszintjéhez. A vállalatszimuláció kiválóan alkalmas még üzemgazdasági ismeretek elsajátítására a vállalaton belüli változási folyamatok támogatásaként is.
„Heureka - the living company” Vállalatszimuláció CÉL: Saját hatáskörben önállóan de felelősségteljesen dönteni tudó, teljesítményorientált munkatársak, akik képesek és akarnak is a vállalati célokkal azonosulni. Kooperatív csapatmunkások akik aktívan hozzájárulnak a vállalati eredmény növeléséhez. Csak így érhető el, biztosítható a közös jövő a vállalatban. 3 fő szakmai súlypont segíti ezt: HR-stratégiák, Vevők - ügyfelek menedzsmentje, vállalkozói/tulajdonosi szemlélet HR-Komponens: A munkatársak ismeretei, szakmai tudása (Know-how) a vállalat sikerességének igen lényeges faktora. A szimuláció során a résztvevők feladata az, hogy megfelelő munkatársakat nyerjenek meg a vállatukba, célirányosan fejlesszék, irányítsák és tartsák is meg őket! A résztvevők felismerik az összefüggést a vevők, ügyfelek igényei és a vállalatuk munkatársai kvalifikációi, képzettsége között. Könnyen felismerik, megtapasztalják, megértik a HR-döntéseknek a vállalati eredményre és az összvállalati fejlődésre gyakorolt kihatásait. (HR-stratégia) A HR – vezetőknek vállalkozói/tulajdonosi szemlélettel kell gondolkodniuk – a vállalat vevőinek, ügyfeleinek érdekében is. Ami a szimulációval megtanulható, felismerhető:
A HR-vezetést érintő kihívások. HR – stratégiák kialakítása az összvállalati stratégiákhoz A vállalati eredmény, vállalati siker növelése világos, közérthető HR – stratégia segítségével. HR-döntések okai és hatásai közötti összefüggések. Munkatársak belső motivációi, fejlődési/fejlesztési pontenciáljai Munkatársak megszerzése és megtartása, ezek költségei. Munkatársak kapacitásának tervezése és kompetenciáik fejlesztése. A résztvevők megtanulják megítélni azt, hogy egy adott munkatárs mennyire illeszkedik az összvállalati stratégiához – az ő eddigi pályafutása és kvalifikációi alapján.
Ügyfél/vevő (Sales) Komponens A szimuláció célja, hogy megrendeléseket szerezzünk! Ez úgy sikerül, hogy a vállalatok az ügyfeleik igényeihez igazodnak és megtanulják a változó helyzetekben rejlő lehetőségeket kiaknázni. Az értékesítési vezetőknek vállalkozói/tulajdonosi szemlélettel kell gondolkodniuk – a vállalat vevőinek, ügyfeleinek érdekében is. Ami a szimulációval megtanulható, felismerhető:
Fontos/kiemelt ügyfelek kezelésével kapcsolatos tapasztalatok Ügyfelek/vevők valós igényei Ügyfélszerzés és megtartás Piaci részesedés Mit is jelent az imidzs és ismertség valójában
Vállalkozói/tulajdonosi Komponens: A szimuláció kezdetén a vezetői szerepeket (management team) kijelöljük és egy vállalatot (általában a résztvevők által óhajtott ágazatban) alapítunk. Mindegyik résztvevő új identitást, azaz teljesen más beosztást kap, mint amiben a saját vállalatában van. Szerepek: Ügyvezető, Marketing vezető, Értékesítési vezető, Gazdasági vezető, HR/Adminisztráció vezetője. Mindegyik vezetői szerephez konkrét feladatok, felelősségi területek és célkitűzések kapcsolódnak.
Az egyes gazdasági évek szimulációja (általában 3 gazd. év) két – egy operatív és egy stratégiai fázisban történik: mindegyik év során célok és az ezek megvalósításához szükséges stratégiák és intézkedések kerülnek meghatározásra, megvitatásra majd döntésre azért, hogy a kitűzött összvállalati célokat elérjük. Ami a szimulációval megtanulható, felismerhető:
Vállalkozói/tulajdonosi döntések megértése és megvalósítása Menedzsment módszerek alkalmazása a hatákonyságnövelés érdekében Vevői megrendelések megvalósítása magas fedezet mellett Konfliktusok, bonyolúlt szituációk / nyomás kezelése Behatárolt / nem elegendő erőforrások kezelése Szituatív vezetés Folyamatok optimalizálása Célok kitűzése és elfogadása, elfogadtatása (megegyezés) A vállalat irányításához és ellenőrzéséhez szükséges eszközök megismerése Csapatmunkába szerveződés, saját hatáskörben való döntéshozatal elsajátítása.
Hier ein Zitat aus einer Studie aus 2009, die an Unis in Österreich und Deutschland gemacht wurde, die Simulationen – u.a. Heureka – einsetzen: „Planspiele in der beruflichen Aus- und Weiterbildung Unternehmen, welche Planspiele als Instrument der Personalentwicklung einsetzen, tragen dem Gedanken der Ganzheitlichkeit des Systems „Unternehmen“ Rechnung und stellen die Förderung des vernetzten Denkens ihrer Mitarbeiter in den Vordergrund der Aus- und Fortbildung. Darüber hinaus werden Handlungs- und Entscheidungsfähigkeiten, die Basiswerkzeuge und Grundlagen des unternehmerischen Handelns und Denkens, trainiert. Die Teilnehmer werden unmittelbar mit den Konsequenzen ihrer Handlungen konfrontiert und sind gezwungen unter Zeitdruck, basierend auf den vorliegenden, teilweise unvollständigen und sich widersprechenden Informationen, alleine sowie im Team Entscheidungen zu treffen. Der erfolgreiche und nachhaltige Transfer des Erlernten und Erlebten in die tägliche Berufspraxis wird durch diese realitätsnahe Lernsituation sichergestellt (Eimer-Kilian, 2006). Der Teilnehmerkreis innerhalb des Unternehmens ist nicht auf Betriebswirte und Mitarbeiter aus dem Finanzbereich beschränkt. Insbesondere für Mitarbeiter aus technischen und naturwissenschaftlichen Bereichen kann die Teilnahme an einem Planspiel neue Erkenntnisse bringen, welche wiederum das Verständnis für die betriebswirtschaftlichen Entscheidungen der Vorgesetzten und der Geschäftsleitung fördern. Der vorrangige Einsatz von Planspielen im Unternehmen dient der Ausbildung angehender Führungskräfte sowie der Weiterbildung des mittleren Managements (Krachler, 2005). Anwendung finden Planspiele ebenso im Rahmen von Assessment-Centern zur Personalauswahl (Beitz, 2001).”
