Jelen ismertető elsősorban a munkanélküli vagy munkanélküliség kockázatának kitett, háztartásbeli/nem foglalkoztatott, illetve gyermeknevelési szabadságról a munkapiacra visszatérő nőkhöz szól. Ők azok a személyek, akik haszonélvezői lehetnek az „Esélyegyenlőség a munkapiacon az Északnyugati és Központi régiókban” projektnek, amelyet az Etnokulturális Kisebbségek Forrásközpontja és a Fidelitas Ifjúsági Egyesület Csíkszereda bonyolít le 2014 májusa és 2015 októbere közt Fehér, Bihar, Kolozs, Kovászna, Hargita, Máramaros, Maros, Szatmár, Szilágy és Szeben megyében. Mind az említett projekt, mint a jelen ismertető célja, hogy tudatosítsa a nőkben az esélyegyenlőség és a nemek közti egyenlőség elvét, a munkapiacon őket megillető egyenlő jogok ismertetése által. Emellett a projekt lehetőséget nyújt számukra szakmai továbbképzésre a projektvezetés, idegenforgalom, szociális szolgáltatások, kereskedelem terén, és egyéb, a munkapiacon keresett ágazatokban. A munkapiacra való belépés megkönnyítése érdekében a projekt támogatja a projekt keretében képzett nők számára jövedelemtermelő tevékenységek beindítását, hogy ezáltal vállalkozói tapasztalatra tegyenek szert. Ezzel párhuzamosan, a médiában tapasztalható nemiséggel kapcsolatos sztereotípiák leküzdése céljából médiaüzemeltetők képzése folyik, a nemkormányzati szervezetek képviselői pedig segítséget kapnak, hogy tevékenységük során alkalmazzák az esélyegyenlőséget, a nemek közötti egyenlőséget, a társadalmi befogadást és a diszkriminációmentességet. Jelen ismertető a tárgyalt témakör sajátos fogalmainak meghatározását tartalmazza, az azokat szemléltető példákkal együtt, valamint hivatkozásokat az esélyegyenlőség terén illetékes országos szervezetekre, vonatkozó jogszabályokra, valamint egyéb kiadványokra, amelyek az esélyegyenlőség és a diszkriminációmentesség témakörét tárgyalják. További információk a kezdeményezőkről, valamint a projektről, amelynek keretében a jelen ismertető elkészült, elérhetők a www.edrc.ro és www.karrierstart.eu weboldalakon, valamint munkatársainknál, akik ezt az ismertetőt átadták.
Az esélyegyenlőség jelentéséből és abból kiindulva, ahogy ezt az elvet gyakorlatba ültetik a jogegyenlőség és az egyenlő bánásmód formájában, bemutatunk egy sor olyan akadályt, amelyek korlátozhatják a munkapiacra való bejutást. A diszkriminációt, annak típusait, valamint a munkapiacon felmerülő formáit bemutatjuk és példákkal szemléltetjük, hogy lehetővé tegyük az esélyegyenlőség megszegésének minősülő helyzetek felismerését és szankcionálását.
Esélyegyenlőség Az esélyegyenlőség elve kimondja, hogy minden embert egyenlő bánásmódban kell részesíteni, korlátozások, előítéletek és részrehajlás nélkül, kivéve azokat az
eseteket, ahol a megkülönböztetés indokolt. Ez az elv lehetővé teszi az emberek számára, hogy szabadon fejlesszék személyes képességeiket és követhessék életcéljaikat, anélkül, hogy ennek korlátokat szabnának olyan lényegtelen személyi jellemzők, mint például a nemzetiség, faj, nem, családi állapot, társadalmi helyzet, szexuális irányultság vagy fogyatékosság.
Jogegyenlőség Románia Alkotmánya kimondja és szavatolja minden állampolgárának jogegyenlőségét: (1) Az állampolgárok kiváltságok és diszkrimináció nélkül egyenlők a törvény és a közigazgatások előtt. (2) Senki sem állhat a törvény fölött. (3) A polgári vagy katonai köztisztségeket vagy méltóságokat, a törvény feltételei között, román állampolgársággal és az országban állandó lakhellyel rendelkező személyek tölthetik be. A román állam szavatolja a nők és férfiak közötti esélyegyenlőséget ezen tisztségek és méltóságok betöltésében. (4) Romániának az Európai Unióhoz történő csatlakozásának a feltételei között, az Unió azon állampolgárai, akik megfelelnek az organikus törvény feltételeinek, választhatnak és megválaszthatóak a helyi közigazgatás hatóságaiba.
Egyenlő bánásmód Az egyenlő bánásmód az esélyegyenlőség elvének alkalmazása a gazdasági életben és a szolgáltatásokhoz és javakhoz való hozzáférésben. Az egyenlő bánásmód a munkapiacon a diszkrimináció bármilyen formájának hiányát jelenti minden, a munkával kapcsolatos helyzetben, a munkaviszony létrejöttétől, felfüggesztésétől, módosításától vagy megszűnésétől a munkakör, munkahely vagy a javadalmazás meghatározásán és módosításán át, a béren kívüli egyéb szociális juttatásokig, a szakmai képzés, továbbképzés, átképzés és előléptetés, fegyelmezés, szakszervezethez való csatlakozási jog és a szakszervezet által nyújtott kedvezményekhez való hozzáférés kérdéséig, illetve bármely más, a munkavégzéssel kapcsolatos feltételre vonatkozóan.
A munkapiaci esélyegyenlőséget korlátozó tényezők • Nemi szerepkörök A nemi szerepkörök azok az uralkodó álláspontok és viselkedésformák, amelyeket a társadalom az egyes nemekhez társít. Ide tartoznak egy adott társadalom-
2
ban a férfiakat, illetve nőket megillető jogok, illetve a rájuk háruló felelősségek is. A nemi szerepkörök pszichológiai viselkedésformák, álláspontok, szabályok és értékek egyvelegét jelentik, amelyeket a társadalom férfiasként, illetve nőiesként jelöl meg. A nemi szerepkörök kihatással vannak a nők, illetve férfiak számára a munkapiacon kijelölt magatartásformákra és felelősségi körökre is. Hagyományosan a férfi a családfő, elsősorban az ő kötelessége pénzt hozni a házhoz, míg a nő feladata a házról gondoskodni, ő a ház feje. A családi felelősségek még mindig egyenlőtlenül oszlanak meg a nők és a férfiak között: A romániai közvélemény szerint, azokban a családokban, ahol mind a férj, mind a feleség munkavállaló, az iskoláskor alatti gyermekek gondozásának felelőssége az anyát terheli.
• Sztereotípiák és előítéletek A sztereotípiák olyan általánosítások, amelyeket egy bizonyos csoporthoz való tartozása alapján egy személyre rávetítünk. A nemi szerepkörökből kiindulva, a sztereotípiák meghatározzák és befolyásolják a megfelelő munkavállalóról alkotott képet, így szerepet játszanak mind a munkaerő toborzási folyamatban, mind a munkaviszony során. Példák a nemi alapú sztereotípiákra: A nők ügyetlenebb gépkocsivezetők, mint a férfiak. A fiúknak fejlettebb a tájékozódási készségük, mint a lányoknak. A nők többet beszélnek, mint a férfiak. A lányok nem értenek a matematikához. A férfiak nem értenek úgy a gyermekneveléshez, mint a nők. A férfiak jobban törődnek a szakmai élettel, mint a nők.
Románia lakosságának mindössze 27%-a gondolja úgy, hogy a munkapiacon a munkavállaló neme kevésbé fontos, mint a képzettség. Ugyanezt a meggyőződést tükrözi az is, hogy a románok 42%-a számára az ideális munkavállaló a férfi. A státusszal és hatalommal kapcsolatos megítélésben is szerepet játszanak a nemi sztereotípiák: a társadalmi ranglétra magasabb fokain álló személyektől tipikusan férfias vonásokat várnak el, míg az alacsonyabb státuszúakról azt gondolják, hogy nőies vonásokkal rendelkeznek. Következésképp az általános megítélés szerint a férfiakat alkalmasabbnak tartják vezető pozíciók betöltésére, mint a nőket. A nők továbbra is alulreprezentáltak a politikai és gazdasági döntéshozói tisztségekben, bár az utóbbi évtizedben nőtt az ilyen tisztségeket betöltő nők száma.
3
• Az egyöntetűség igénye A férfi munkáltatók szívesebben alkalmaznak férfi munkavállalókat, olyan meggondolások alapján, mint a társasági érintkezés vagy a férfiúi szolidaritás. Az emberek szívesebben dolgoznak hozzájuk hasonló emberekkel. Ez az egyöntetűségre való törekvés nem csak a nőket érintheti kedvezőtlenül, hanem a fogyatékkal élőket, idősebbeket, nemzeti kisebbségek tagjait is.
• A jogszabályok hiányos ismerete Előfordul, hogy a munkáltatók nem kellőképpen tájékozottak az esélyegyenlőségre vonatkozó előírások tekintetében. Így például a diszkriminációellenes, valamint az esélyegyenlőségre vonatkozó jogszabályok hiányos ismerete megkülönböztetést eredményezhet a munkapiacon férfiak és nők között. Emellett, amennyiben a munkavállalók sincsenek tisztában azokkal a jogokkal, amelyek a munkapiacon megilletik őket, vagy azokkal a jogorvoslati lehetőségekkel, amelyekkel jogaik megszegése esetén élhetnek, ez a helyzet teret enged a munkáltatók általi visszaéléseknek.
• Képzettség A képzettség jelentős korlátot képezhet a munkapiaci esélyegyenlőség megvalósulásában. Például a képzettség hiánya vagy adott területekre vonatkozó felkészültség hiánya korlátozza az esélyegyenlőséget. A pályaválasztás során is gyakran a nemi szerepkörök jelentik a kiindulópontot, amelyek szerint a férfiak alkalmasabbak a műszaki szakmák, a nők pedig az embertársak gondozásával és kommunikációval kapcsolatos szakmák gyakorlására. Ezért a nők nagyobb arányban vannak jelen az egészségügyben, az oktatásban, a szolgáltatási szektorban, a férfiak pedig a mérnöki, műszaki vagy információtechnológiai szektorban. E pályaválasztási szokások következménye a bérek szintjén is megmutatkozik: a nők alacsonyabb bérezésű területeket választanak. Így a nők és férfiak jövedelme közötti különbség nem csak a munkapiacon alkalmazott, a bérezést érintő diszkriminációval magyarázható, hanem az egyes személyek egyéni pályaválasztásával is. A 65 év feletti nők körében kétszer nagyobb annak a valószínűsége, hogy valaki a szegénységi küszöb alatt él, mint az azonos korú férfiaknál.
4
• Anyaság Az anyaság jelentős akadálya a nők és férfiak egyenlő érvényesülésének a munkapiacon. A gyermeket nevelő nők soraiban nő a diszkrimináció veszélye úgy az alkalmazásnál, mint az előléptetések és szakmai képzések esetében. Az Országos Diszkriminációellenes Tanácshoz benyújtott panaszok között az anyasággal kapcsolatos hátrányos megkülönböztetés a leggyakoribb a nemi alapú diszkriminációs esetek között. A nők hagyományos szerepköre a gyermekneveléshez kapcsolódik, ezért a munkáltatók arra számítanak, hogy az anyaság megzavarja a nők szakmai tevékenységét, korlátozza a munkahelyen töltött idejüket és szakmai pályafutásukat. A nők szülési és gyermeknevelési szabadságra mennek, ezzel megzavarják a vállalat tevékenységét, visszatérésük után pedig, a gyermeknevelési szabadság lejárta után, nem hajlandók túlórát vállalni, és szabadságot igényelnek a gyermek ápolására – ilyen helyzetek nem merülnek fel férfi munkavállalók esetében.
DISZKRIMINÁCIÓ Mi a diszkrimináció? A diszkrimináció (hátrányos megkülönböztetés) egy személy vagy személyek csoportja ellen indokolatlanul, egy adott kategóriához való tartozásukon alapuló vagy egy jogtalan kritérium alapján alkalmazott kizárás, megkülönböztető bánásmód, hátrányos bánásmód vagy jogfosztás.
Diszkriminációs szempontok: szexuális irányultág
meggyőződés faj
nem bármely más kritárium
HIV-fertőzés fogyatékosság
nemzetiség nyelv etnikum
DISZKRIMINÁCIÓ vallás
társadalmi kategória életkor
hátrányos helyzetű kategóriába tartozás
nem fertőző, krónikus betegség
5
Példák a diszkriminációra Mária májusban értesítette munkáltatóját arról, hogy várandós. Júniusban, átszervezési intézkedések nyomán, a munkáltató versenyvizsgát hirdetett a vállalat keretében meglévő valamennyi állásra. Az állásinterjú során csak azoknak az alkalmazottaknak a jelentkezését „utasították el”, akik várandósak voltak, vagy gyermeknevelési szabadságukat töltötték. Az állásinterjú nyomán Máriát elbocsátották. Gabriella a gyermeknevelési szabadságról való visszatérése után megkülönböztető bánásmódban részesült, mivel felbontották egyéni munkaszerződését. Gabriellának felajánlották a betöltetlen munkahelyeket, amelyekre ő be is nyújtotta pályázatát, de nem hívták állásinterjúra, és nem is válaszoltak neki. Gabriella úgy véli, hogy diszkrimináció áldozata lett, tekintettel arra, hogy a korábban általa betöltött munkahelyen egy másik alkalmazott szerepel, őt pedig nem hívták be állásinterjúra egy új munkahely elfoglalására, amire korábban ígéretet kapott.
A romániai törvénykezés meghatározza, tiltja és bünteti a közvetlen és közvetett diszkriminációt, a diszkrimináció elrendelését, a zaklatást és a viktimizációt.
Közvetlen diszkrimináció / közvetett diszkrimináció A diszkrimináció lehet közvetlen vagy közvetett. Közvetlen diszkrimináció alatt értendő bármely, faj, nemzetiség, etnikum, nyelv, vallás, társadalmi hovatartozás, meggyőződés, nem, szexuális irányultság, életkor, fogyatékosság, nem fertőző krónikus betegség, HIV-fertőzés, hátrányos helyzetű kategóriába való tartozás alapján történő vagy bármely más, olyan kritérium szerinti megkülönböztetés, kizárás, megszorítás vagy előnyben részesítés, amelynek célja vagy hatása az emberi jogok, az alapvető szabadságjogok vagy a törvény által szavatolt jogok egyenlő feltételek mellett történő elismerésének, használatának vagy gyakorlásának korlátozása, kiküszöbölése a politika, a gazdaság, a társadalmi és kulturális élet terén vagy a közélet bármely más területén. Mihály elvégzett egy női mesterfodrász tanfolyamot, és szeretne munkát vállalni. Megtalálta egy kolozsvári fodrász-szalon állásajánlatát, és elmegy, hogy benyújtsa pályázatát. A pályázatát nem fogadják el, az alkalmazottak felvételéért felelős személy közli vele, hogy nőt szeretnének az illető állásba felvenni.
Közvetett diszkriminációt képeznek az egyes személyeket faj, nemzetiség, etnikum, nyelv, vallás, társadalmi hovatartozás, meggyőződés, nem, szexuális irányultság, életkor, fogyatékosság, nem fertőző krónikus betegség, HIV-fertőzés, hátrányos helyzetű kategóriába való tartozás alapján, más személyekkel szemben hátrányban részesítő, látszólag semleges rendelkezések, kritériumok vagy gyakorlatok, kivéve azt
6
az esetet, amikor ezeket a rendelkezéseket, kritériumokat vagy gyakorlatokat egy jogos cél objektív módon igazolja, a cél elérésére alkalmazott módszerek pedig megfelelőek és szükségesek. Közvetett diszkriminációnak minősülnek egy álláshirdetés kapcsán a testmagasságra, egyéb testi sajátosságokra vonatkozó követelmények, illetve az olyan követelmények, amelyek hatásuk révén kizárják vagy korlátozzák a nők esélyét az illető munkahely elfoglalására. A közvetlen diszkrimináció legegyszerűbben a különböző társadalmi csoportoknak a jogokhoz, javakhoz és szolgáltatásokhoz való hozzáférésére vonatkozó információk elemzése útján azonosítható. Ha például egy munkáltató úgy szervezi meg alkalmazási eljárását, hogy annak következtében nagyrészt vagy kizárólag férfiak kerülnek felvételre (annak ellenére, hogy szakképzett nők is jelentkeznek a szabad állásokra), vagy csak egy bizonyos életkor alatti munkavállalókat alkalmaznak (annak ellenére, hogy minden korosztályból voltak pályázók a szabad állásokra), akkor indokolt magyarázatot követelni a munkáltatótól. Amennyiben a munkáltató nem tudja logikusan és (jogi szempontból) ésszerűen bizonyítani kizárólag férfiak vagy egy bizonyos életkorú munkavállalók alkalmazásának szükséges voltát, akkor az illető munkáltató felelősségre vonható diszkrimináció elkövetése miatt.
Mit jelent egy állás indokolt követelménye? Egy állás indokolt követelménye az, amelyre vonatkozóan a munkáltató indokolni tudja, hogy elengedhetetlen a munka tényleges elvégzéséhez. Nem számít egy állás indokolt követelményének: korhatár megszabása egy kereskedelmi dolgozói állás esetében; annak kikötése, hogy az állást betöltő személy nő, illetve férfi legyen, a munkapiacon hagyományosan női (titkárnő, takarítónő, óvónő), illetve férfi (kereskedelmi ügynök, gépkocsivezető, építőmunkás) munkakörök szerint; a fizikai megjelenésre vonatkozó kritériumok megszabása (testmagasságra, kellemes megjelenésre vonatkozó követelmények).
A nemre vagy a fizikai megjelenésre vonatkozó követelmény indokolt lehet például a színészi vagy a modell szakma esetében.
7
Milyen kérdéseket kell feltenni, hogy megállapíthassuk, diszkrimináció áldozatai vagyunk-e? A követelményeket nem teljesítő (férfi vagy nő) pályázó el tudná-e végezni a munkát ugyanolyan színvonalon, mint egy olyan pályázó, aki megfelel a követelményeknek? Negatív hatással van-e önre az a tény, hogy nem tudott megfelelni az illető követelménynek? A munkáltató feltett-e kérdéseket a családi állapotra, családra, egészségi állapotra, etnikai hovatartozásra vagy felekezeti hovatartozásra vonatkozóan? Hasonló helyzetben a munkáltató ugyanazt a döntést hozta?
Többszörös diszkrimináció Többszörös diszkriminációt testesít meg egy állásajánlat, amely olyan feltételeket tartalmaz, mint például: Ékszerüzletbe felveszünk fiatal, kellemes megjelenésű eladónőt, lehetőleg munkatapasztalattal. Magyar nemzetiségűek kizárva.
Viktimizáció Viktimizációnak minősül, és szabálysértési bírsággal sújtandó bármilyen, az egyenlő bánásmód és a diszkriminációmentesség megszegésére vonatkozó panasz vagy kereset nyomán válaszként alkalmazott hátrányos bánásmód. Flóra gyógyszerészeti asszisztens, akit a gyermeknevelési szabadság lejárta után nem fogadtak vissza régi munkahelyére. A Munkafelügyelőségen tett panasza nyomán a munkáltatója visszahívta Flórát, viszont a munkahelyre való bejutását korlátozta azzal, hogy a bejárati ajtó melletti széken ülve kellett a gyógyszertár munkáját felügyelnie. Ezzel a megaláztatással próbálták rábírni, hogy felmondjon a munkahelyén.
Zaklatás Zaklatásnak minősül, és szabálysértési bírsággal sújtandó bármely, faj, nemzetiség, etnikum, nyelv, vallás, társadalmi hovatartozás, meggyőződések, nem, szexuális irányultság, hátrányos helyzetű kategóriához való tartozás, életkor, fogyatékosság, menekült státus vagy bármely más kritérium alapján megnyilvánuló olyan viselkedés, amely megfélemlítő, ellenséges, megalázó vagy bántó környezetet teremt. Egy kertépítő céghez alkalmaznak egy roma nemzetiségű fiatalembert. Munkatársai rendszeresen tesznek tréfás megjegyzéseket az eredetére vonatkozóan, és cigány-vicceket mesélnek. A fiatalember munkahelyi zaklatásnak van kitéve.
8
Mit tehetünk, ha diszkrimináció áldozatai vagyunk? Panaszt tehetünk az Országos Diszkriminációellenes Tanácsnál (ODT, románul: CNCD) postai úton (Valter Mărăcineanu tér 1–3. szám, 1. kerület, 010155 Bukarest /București/; Maros megyei területi iroda: Cuza Vodă u. 22. szám, 51–52. szoba, 540027 Marosvásárhely / Târgu-Mureș) vagy e-mailben:
[email protected] A Bíróság Polgári Részlegéhez fordulhatunk. A Munkaügyi, Családügyi, Szociális Védelmi és Idősvédelmi Minisztérium keretében működő Nők és Férfiak Közötti Esélyegyenlőség Igazgatóságához fordulhatunk. A panasznak kötelezően tartalmaznia kell a következő adatokat: • a panaszt tevő személy családi és utónevét; • a postai címet, amelyre a panaszos az ODT válaszát várja, illetve a címet, ahol az ODT kapcsolatba léphet vele az ügy megoldásához szükséges további információk kérése céljából; • telefonszámot, amelyen a panaszos elérhető, amennyiben további információkra lenne szükség; • a panasz tartalmát, amely részletesen leírja azokat az eseményeket, amelyek a pana szos szerint diszkriminatívak. Minél részletesebben kell leírni, és minél több indokot felsorolni, amelyek a diszkrimináció fennállását bizonyítják, a körülményeket, amelyek közt az események lezajlottak, megnevezvén az események során jelen lévő tanúkat; • a diszkriminációval vádolt személy azonosító adatait (cím, esetleg telefonszám stb.), amelyek alapján az ODT további vizsgálatok céljából felveheti vele a kapcsolatot.
Milyen módon érhet diszkrimináció a munkapiacon? • A munkaerő-toborzás és alkalmazás során: Mihály diszkriminációra vonatkozó panaszt nyújtott be az ODT-hoz, miután azzal az indokkal utasították el őrként való alkalmazását, hogy túl idős. Mihály 41 éves, a cég képviselője pedig azt állítja, hogy a cég egy 30 és 40 év közötti személyt szeretne felvenni őrnek. A munkáltató nem kérdezheti meg egy nőtől az állásinterjú során, hogy várandós-e, és nem kérheti terhességi teszt elvégzését. Egy női munkavállaló alkalmazásának megtagadása azzal az indokkal, hogy várandós vagy gyermeket nevel, diszkriminációnak minősül.
9
• A munkaviszony létrejötte, felfüggesztése vagy megszűnése alkalmával: Tamást és Andrást egyidejűleg, hasonló beosztásokba alkalmazzák. A munkaszerződés aláírásakor a vállalat igazgatója úgy dönt, hogy Tamás nagyobb fizetést kap, mint András, bár mindkettő ugyanolyan képzettséggel rendelkezik az új munkakör betöltésére. A kettejük közti különbség az, hogy András fogyatékos, ezért az igazgató úgy gondolta, hogy nem végez majd azonos színvonalú munkát, és nem ér el ugyanolyan jó eredményeket, mint Tamás, annak ellenére, hogy fogyatékossága semmilyen módon nem akadályozza Andrást munkaköri feladatai ellátásában.
• A munkaköri feladatok, a munkahely és a fizetés meghatározása és módosí tása során, valamint a béren kívüli egyéb szociális juttatások odaítélése során: A nők átlagos jövedelme egész Európa szintjén kisebb, mint a férfiaké. Még olyan, túlnyomóan nőket foglalkoztató szektorokban is, mint a közigazgatás vagy a kereskedelem, a férfiak fizetése magasabb, mint a nőké. A nők továbbra is átlagosan 17,8 százalékkal kevesebbet keresnek minden ledolgozott óráért, mint a férfiak, és ez az érték hosszabb ideje állandó. Romániában a nők átlagosan 9 százalékkal kevesebb bért kapnak ugyanazért a munkáért, azonos képzettségi szint mellett. Romániában a nők jövedelme a férfiak jövedelmének 69%-át teszi ki.
• A szakmai képzés, továbbképzés, átképzés és előléptetés során: Abból a megítélésből kiindulva, hogy a férfiak alkalmasabbak a vezetői munkakörök betöltésére, a nőknek többnyire kommunikációs és közönségszolgálati továbbképzéseket kínálnak, míg a férfiaknak inkább menedzseri képzést. A vállalati vezetői pozíciók mindössze 29%-át töltik be nők. Imola egy magasabb beosztásra pályázik munkahelyén. Nagyon jó eredményeket ért el, és munkatársai körében is tiszteletnek örvend, így mindenki arra számít, hogy előléptetik. Végül mégis egy másik, férfi munkatársat neveznek ki az illető beosztásba, azzal az indok lással, hogy Imolának van egy kisgyermeke, aki miatt nem lesz lehetősége túlórázni.
• A fegyelmi intézkedések alkalmazásakor: Olga 2001 óta egy alapítvány alkalmazottja, programmenedzseri munkakörben. 2013 januárjában értesítette a munkáltatót, hogy várandós. 2013 márciusában sor került az alkalmazottak teljesítményértékelésére (alkalmazása óta az első alkalommal), amely nyomán visszaminősítették és csökkentették a fizetését.· A munkáltató által kiállított „Teljesítményértékelési összefoglaló”, amely a visszaminősítési határozat megalapozására szolgált, kifejezetten kijelenti, hogy Olga várandóssági állapota a teljesítménye csökkenéséhez vezetett, mivel gyakran gyengélkedett.
10
Az esélyegyenlőség terén illetékes országos szervezetek Országos Diszkriminációellenes Tanács Az Országos Diszkriminációellenes Tanács (Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării – CNCD) parlamenti ellenőrzés alatt működő, autonóm állami hatóság, amely a diszkrimináció terén tevékenykedik. Hatáskörébe tartozik a diszkriminatív cselekedetek megelőzése, kivizsgálása, megállapítása és büntetése, mediáció diszkriminációs ügyekben, diszkriminációs esetek nyomon követése és professzionális segítségnyújtás a diszkrimináció áldozatai számára. www.cncd.org.ro Munkafelügyelőség A Munkafelügyelőség a Munkaügyi, Családügyi, Szociális Védelmi és Idősvédelmi Minisztériumnak alárendelt központi közigazgatási szakintézmény. Az intézmény biztosítja az ellenőrzést a munkaviszonyok, munkabiztonság, foglalkozás-egészségügy területén, valamint a munkapiac felügyeletét. A Munkafelügyelőség fő célja felügyelni, hogy a munkáltatók betartják törvényes kötelezettségeiket a munkaviszonyra, a munkakörülményekre, a munkavállalók és a munkafolyamatban részt vevő egyéb személyek életének, testi épségének és egészségének védelmére vonatkozóan. www.inspectmun.ro Nők és Férfiak Közötti Esélyegyenlőség Igazgatósága A Munkaügyi, Családügyi, Szociális Védelmi és Idősvédelmi Minisztériumnak alárendelt Nők és Férfiak Közötti Esélyegyenlőség Igazgatósága (Direcția de Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați – DESFB) főbb feladatkörei: a Kormány országos politikáinak és intézkedési terveinek kidolgozása a nők és férfiak közötti esélyegyenlőség terén, ezek alkalmazásának összehangolása, a férfiak és nők közötti esélyegyenlőségre, egyenlő bánásmódra és a nemi vonatkozású diszkrimináció tilalmára vonatkozó jogszabályi rendelkezések megszegésével kapcsolatos feljelentések/panaszok fogadása természetes és jogi személyektől, köz- és magánintézményektől, és ezek továbbítása az illetékes intézmények felé kivizsgálás és büntetések kiszabása céljából. www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/familie/egalitate-de-sanse-intre-femei-si-barbati/1004-prezentare-si-atributii A Nép Ügyvédje Intézménye A Nép Ügyvédje Intézménye egy önálló, minden más közhatóságtól független közhatóság, amelynek célja a természetes személyek jogainak és szabadságjogainak védelme a közhatóságokkal szemben. www.avp.ro
11
A jelen ismertető összeállításához felhasznált kiadványok és kutatások: Aninoșanu Livia, Marțiș Daniela és Sorescu Irina: Cum promovăm managementul diversi tății în organizații (Hogyan támogassuk a sokszínűség kezelését egy szervezeten belül), Centrul Parteneriat pentru Egalitate (Partnerség az Egyenlőségért Központ), 2008. ANOFM (Országos Munkaerő-foglalkoztatási Ügynökség): Ghid pentru promovarea egalității între femei și bărbați pe piața muncii (Útmutató a nők és férfiak közötti munkapiaci egyenlőség előmozdítására), 2011. CURS: Barometrul de Incluziune Socială (Társadalmi befogadás barométere), 2010. Gheondea, Alexandra et.al.: Fenomene specifice de discriminare la locul de muncă: Mobbing-ul (A munkahelyi diszkrimináció sajátos jelenségei: a mobbing), CALITATEA VIEŢII (Életminőség), XXI. évf., 1–2. sz., 113–136. o., 2010. Gheorghe Mihaela Petruța et.al.: Profiluri de inegalitate de șanse în România - cauze și efecte. Analize sectoriale (Az esélyegyenlőtlenség megnyilvánulásai Romániában – okok és hatások. Iparági elemzések), 2011. Magyari Nándor L. és Magyari-Vincze Enikő: Femei și bărbați în Clujul multietnic. Vol. I (Nők és férfiak a multietnikus Kolozsváron, I. kötet), Desire Alapítvány Kiadója, 2001. Magyari-Vincze Enikő: Femei și bărbați în Clujul multietnic. Vol. II (Nők és férfiak a multietnikus Kolozsváron, II. kötet), Desire Alapítvány Kiadója, 2001. Magyari-Vincze Enikő: Femei și bărbați în Clujul multietnic. Vol. III (Nők és férfiak a multietnikus Kolozsváron, III. kötet), Desire Alapítvány Kiadója, 2001. Marinescu Valentina és Pricopie Valentina: Accesul femeilor pe piața muncii (A nők hozzáférése a munkapiachoz), Centrul Parteneriat pentru Egalitate (Partnerség az Egyenlőségért Központ), 2003. Mocanu Cristina (koord.): Femei rome pe piața muncii: Interese, reprezentare și participare sindicală (Roma nők a munkapiacon: Érdekek, képviselet és szakszervezeti részvétel), INCS és Agenția Împreună, 2011. World Economic Forum: The Global Gender Gap 2013, Cologny/Geneva, 2013.
Jogszabályok: Románia Alkotmánya 2002. április 19-i 202. sz. (újra kiadott) TÖRVÉNY a nők és férfiak közötti esélyegyenlőségről és egyenlő bánásmódról. 2008. május 14-i 61. sz. SÜRGŐSSÉGI KORMÁNYRENDELET a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmód elvének megvalósításáról a javakhoz és szolgáltatásokhoz való hozzáférést, valamint a javakkal és szolgáltatásokkal való ellátást illetően. 2007. június 27-i 67. sz. SÜRGŐSSÉGI KORMÁNYRENDELET a férfiak és a nők közti egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatási szociális biztonsági rendszerekben történő megvalósításáról. A nők és férfiak közötti esélyegyenlőségre vonatkozó országos stratégia a 2010–2012 időszakra. Általános intézkedési terv A nők és férfiak közötti esélyegyenlőségre vonatkozó, a 2010-2012 időszakra szóló országos stratégia megvalósítására. 48/2002. sz. Törvény a megkülönböztetés valamennyi formájának megelőzéséről és büntetéséről szóló 137/2000. számú Kormányrendelet jóváhagyásáról.
12
