A munkahelyi beillesztés elméleti kereteinek és a gyakorlat összhangjának vizsgálata amerikai nagyvállalatoknál

KozákA:Layout 1 3/31/14 8:45 AM Page 1

AGRáRTuDományI KözLEményEK,­2014/58.

A munkahelyi beillesztés elméleti kereteinek és a gyakorlat összhangjának vizsgálata amerikai nagyvállalatoknál Kozák Anita Debreceni­Egyetem­Gyermeknevelési­és­Felnőttképzési­Kar, Társadalomtudományi­és­Kommunikációs­Intézet,­Hajdúböszörmény [email protected]

ÖSSZEFOGLALÁS A cikk első fejezete a vonatkozó angolszász szakirodalom alapján bemutatja a munkahelyi beillesztéshez kapcsolódó fogalmakat (munkahelyi szocializáció, orientáció, integráció, illetve onboarding) és az ahhoz tartozó humán erőforrás menedzsment és vezetői feladatokat. A szakirodalmi feldolgozás alapján lettek összeállítva a félig strukturált interjús vizsgálat kérdései, amelyet skype program segítségével amerikai HR menedzserekkel végeztem el. A vizsgálat eredményei arra mutattak rá, hogy a gyakorló szakemberek a szakirodalmi meghatározások csak bizonyos elemeit azonosítják be, az onboarding kifejezést pedig a beillesztés mellett egyéb humán erőforrás feladatok (toborzás, kiválasztás) lefedésére is használják. Emellett a kutatás eredménye szerint a vizsgált vállalatoknál a beillesztési folyamat jól megszervezett és megfelelően koordinált, az ahhoz kapcsolódó HR, illetve vezetői feladat-és hatáskörök pontosan kijelöltek. Továbbá jelen kutatás megerősítette korábbi vizsgálati eredményünket is, miszerint a beillesztéshez szoros dokumentáció és ellenőrzés kapcsolódik az amerikai vállaltoknál. Kulcsszavak: munkahelyi beillesztés, munkahelyi szocializáció, onboarding, amerikai HR gyakorlatok SUMMARY The first part of this essay presents the definition of workplace socialization, workplace orientation, workplace integration and onboarding on the basis of English literature. It also illustrates the human resources and management tasks and responsibilities in the process of onboarding. Considering the literature I set up questions for a half-structured interview completed with American HR managers by the help of skype program. The results pointed out that the professionals refer only a few elements of definitions, and the onboarding term is used for other HR practices (recruiting, selection), too. Furthermore on the basis of the results the onboarding process in well-organized and managed, and also the related human resources and management tasks and responsibilities are correctly appointed within the examined companies. Additionally this examination verified our previous results which showed that there is a strong documentation and controlling in the process of onboarding within American enterprises. Keywords: workplace orientation, workplace socialization, onboarding, American HR practices

BEVEZETÉS A­szocializáció­végigkíséri­életünket:­alkalmazkodunk­környezetünkhöz­a­családunkban,­integrálódunk a­különböző­szintű­nevelési­és­oktatási­intézményekben­és­beilleszkedünk­a­munkahelyünkre.­A­szociali­zá­ciós­folyamatok­sikeressége­az­egyén­képességei,­tu­lajdonságai­és­magatartása­mellett­a­befogadó­kör­nye­zet­hozzáállásától­is­függ.­Családunkban­a­szülői­rá­ha­tás­és­a­testvéri­példamutatás,­a­nevelési­és­oktatási­in­tézményekben­a­pedagógusi,­oktatói­iránymutatás­és­a kortársi­viselkedés,­munkahelyünkön­a­beillesztési­fo­lya­matot­segítő­szervezeti­intézkedések­és­a­mun­ka­társi,­illetve­a­vezetői­szakmai­támogatás­befolyásolják leginkább­a­folyamatot.­A­munkahelyi­beillesztést­se­gí­tő­szervezeti­intézkedéseket,­a­munkatársi,­illetve­a ve­zetői­szakmai­támogatás­formáját,­kívánatos­gyakor­latát­ a­ kidolgozott­ beillesztési­ programok­ foglalják struk­túrába.­ Ha­a­világhálón­fellelhető­szakmai­fórumokat,­vagy a­ könyvtárban­ böngészve­ munkahelyi­ beillesztéssel kap­csolatos­ magyar­ szakcikkeket­ olvasunk,­ akkor előbb-­utóbb­arra­a­következtetésre­jutunk,­hogy­bár­a szer­zők­szerint­a­munkahelyi­beillesztés­lényeges­kér­dés,­a­szakemberek­a­vonatkozó­törvényi­rendel­ke­zé­sek­betartásán,­a­munkaköri­feladatok­betanításán­és­a

ba­rátságos­szervezeti­légkör­kialakításán­kívül­nem­támasztanak­különösebb­elvárásokat­a­folyamattal­szemben.­Az­amerikai­szakmai­portálok­és­irodalom­jóval töb­bet­foglalkozik­a­munkahelyi­beillesztéssel,­ahol­e té­mával­kapcsolatban­már­több­szakkönyv­is­jelent­meg. E­tanulmány­alapvetően­két­fontos­céllal­készült: egy­részt­a­témában­a­magyar­nyelven­rendelkezésre­ál­ló­elméleti­ismereteket­kívántam­bővíteni,­másrészt­– ala­pozva­korábbi­kutatásainkra­–­részletesebben­megtud­ni,­hogy­az­amerikai­nagyvállalatoknál­milyen­el­vek­alapján­valósítják­meg­a­munkahelyi­beillesztést,­és a­használt­elvek­hogyan­realizálódnak­a­gyakorlatban. A­kutatáshoz­a­LinkedIn­üzleti­közösségi­oldalt­felhasználva­találtam­interjúalanyokat.­A­félig­strukturált interjús­vizsgálatot­olyan­HR­igazgatókkal­végeztem el,­akik­olyan­profitorientált­szervezeteknél­dolgoznak, amelyeknek­az­alkalmazotti­létszáma­meghaladja­az 500­főt.­ A­ tanulmány­ első­ részében­ az­ angolszász­ iroda­lom­ra­támaszkodva­bemutatom­a­munkahelyi­be­illesz­tés­hez­kapcsolódó­fogalmakat­és­feladatokat,­illetve meg­fogalmazom­a­hipotéziseket.­A­következő­feje­zet­ben­részletezem­a­vizsgálat­során­alkalmazott­módszert, majd­ismertetem­és­elemzem­a­kapott­eredményeket, vé­gül­összefoglalom­a­tanulmány­legfontosabb­megálla­pításait.­

pagina

KozákA:Layout 1 3/31/14 8:45 AM Page 2

AGRáRTuDományI KözLEményEK,­2014/58.

SZAKIRODALMI FELDOLGOZÁS ÉS HIPOTÉZISEK

Nincs a jegyzékben.

Annak­érdekében,­hogy­pontosan­meg­tudjuk­ha­tá­roz­ni­a­munkahelyi­beillesztést,­lényeges­a­hozzá­kap­cso­lódó­fogalmak­(munkahelyi­szocializáció,­orien­táció,­integráció,­onboarding)­értelmezése.­ A­jelentős­számú­angolszász­szakirodalom­ismerete alapján­úgy­ítéltem­meg,­hogy­a­munkahelyi­beillesztés fo­galmi­sokszínűsége­a­magyar­és­az­angol­nyelv­kü­lön­bözőségéből­ered.­Az­angol­nyelvben­ugyanis­nincs pontos­megfelelője­a­magyar­„munkahelyi­beillesztés” szó­szerkezetnek.­A­magyar­nyelvben­különbséget­te­szünk­munkahelyi­beilleszkedés­és­munkahelyi­be­il­lesz­­tés­között:­előbbi­az­egyén­beilleszkedési,­szo­cializációs­folyamatát­(tehát­az­új­munkavállaló­szemszö­gé­ből)­vizsgálja,­az­utóbbi­az­azt­segítő­szervezeti­intéz­­kedéseket­és­szakmai­iránymutatást­jelöli.­A­nem­zetközi­szakirodalom­a­beilleszkedést­a­munkahelyi szo­cializáció­definíciója­mentén,­a­beillesztést­az­orien­táció­és­az­onboarding­fogalmak­kapcsán­tárgyalja­(az integráció­a­beillesztés­speciális­eseteit­írja­le).­Wanberg (2012)­felismerte­ezeket­a­fogalmi­különbségeket­és meg­jegyzi,­hogy­az­onboarding-ot­és­a­munkahelyi­szo­cializációt­sokszor­tévesen­szinonimaként­használják. Felhívja­a­figyelmet­arra,­hogy­az­onboarding­egy­szű­kebb­jelentéstartalommal­rendelkező­kifejezés,­azokat a­speciális­szervezeti­gyakorlatokat­foglalja­magába, amelyek­az­új­belépő­szereptisztázását­segítik.­A­szocia­lizációnak­része­az­onbording,­de­annál­jóval­több: in­formációszerzés,­tanulás­és­sok­más­adaptációs­fo­lyamat.­A­Klein­és­Polin­(2012)­szerzőpáros­–­szintén a­definíciók­sokszínűsége­miatt­–­az­oxford­Handbook for­organizational­Socialization­c.­könyvben­egy­egész fejezetet­szenteltek­az­onborading­és­a­workplace socialization­ fogalmak­ tisztázására­Wanberg­ (2012) logikájának­mentén. A­munkahelyi­szocializáció/asszimiláció­egy­tanu­lá­si­folyamat,­melynek­során­az­új­belépő­szervezeti értékeket­adaptál­és­szociális­tudást­szerez.­Leginkább az­egyén­szempontjából­vizsgált­a­téma,­a­hozzá­kap­cso­lódó­szervezeti­szerepvállalás­csak­említés­szintjén sze­repel­a­szakirodalomban­(Van­maanen­és­Schein, 1979;­Louis,­1980;­miller­és­Jablin,­1991;­Haueter­et al.,­2003;­Shajo­és­Igbarira,­2004;­Saks­et­al.,­2007). Ez­zel­szemben­a­munkahelyi­orientációval­foglalkozók már­a­szervezeti­oldalt­elemzik,­amikor­egy­előre­meg­ter­vezett­és­megszervezett­programként­írják­le­a­fo­lya­matot.­A­munkahelyi­orientáció­célja,­hogy­az­új­be­lépő­megismerkedjen­a­szervezettel­és­munkahelyi­sze­re­pével­(nyambegera,­2005;­Westwood,­2005;­Lawson, 2006;­French,­2007).­A­munkahelyi­integráció­meg­hatá­rozást­a­szerzők­leginkább­a­megváltozott­munka­képességű­munkavállalók­beillesztése­(Cheng-Jung, 2007;­Jonge­et­al.,­2007;­Geisen­és­Harder,­2011),­illet­ve­a­diverz­munkavállalói­légkörbe­történő­integráció során­használják­(Wilson,­2003;­Klarsfeld,­2010;­Segal és­Vasilace,­2011).­A­témával­tudományos­igé­nyes­ség­gel­foglalkozók­a­megváltozott­munkaképességű­mun­ka­vállalók­szervezeti­integrációjával­kapcsolatban­a­fi­zikai környezet­foglalkoztatási­nehézségei­mellett­első­sorban a­munkacsoportba­történő­beillesztésük­kérdéseit­tárgyalják.­A­diverz­munkavállalói­légkörbe­való­integrá-

ció­nál­a­szakirodalom­főként­a­kulturális­különb­ségekből­adódó­félreértések­és­eltérő­szokások­problémáját emeli­ki.­Az­onboarding­egy­komplexebb­folyamatot ír­le:­a­szervezet­megtalálja,­alkalmazza­és­gyorsítja­az­új belépő­szervezeti­és­munkaköri­assszimilácóját­(Brandt és­Vonnegut,­2009;­Westwood­és­Johnson,­2011).­Az onboarding­tehát­több­HR­funkciót­is­érint­(toborzás, kiválasztás­ és­ beillesztés­ segítése),­ így­ nem­ az­ új munka­vállaló­első­munkanapján­kezdődik,­hanem­a­tobor­zási­folyamat­elindításakor.­ Annak­ellenére,­hogy­az­onboarding­több­humán erő­forrás­területet­is­érint,­véleményem­szerint­ez­az­a kifejezés,­ amely­ leginkább­ leírja­ a­ munkahelyi­ be­illesz­tést.­A­témában­rengeteg­szakkönyvet­találunk (például:­Sims­(2012):­Creative­onboarding­Programs: Tools­for­Energizing­your­orientation­Program.­mcGraw Hill­Professional,­uSA;­Stein­és­Christiansen­(2010): Successful­onboarding:­Strategies­to­unlock­Hidden­Value Within­ your­ organization.­ mcGraw­ Hill­ Professional, uSA;­­Hampel­és­Lamont­(2011):­Perfect­Phrases­for new­Employee­orientation­and­onboarding:­Hundreds of­ready-to-use­phrases­to­train­and­retain­your­top­talent. mcGraw­Hill­Professional,­uSA).­A­beillesztési­folyamat­ban­a­szerzők­megkülönböztetnek­HR­és­vezetői feladatokat.­Tipikusan­HR­feladatok­a­munkaszerződés és­munkaköri­leírás­előkészítése;­a­juttatási­rendszer, a­fizetés,­a­szabadságolás,­a­különböző­szervezeti­politi­kák­ismertetése,­illetve­a­vezetői­feladatokhoz­kap­cso­lódó­dokumentáció­elkészítése.­A­vezető­fele­lőssé­ge­az­új­munkatárs­körbevezetése,­bemutatása­a­köz­vet­len­munkatársainak,­a­mentor­kijelölése,­a­betanu­lá­si­folyamat­felügyelete­(Brandt­és­Vonnegut,­2009; Cooper-Thomas­és­Burke,­2012).­összegzésként­az­mond­­ható,­hogy­a­beillesztési­folyamat­első­eleme­a­HR­csoport­feladata­az­általános­irányelvek­ismertetésével, amelyet­az­új­belépő­vezetője­folytat­az­egyéni­szakmai integráció­menedzselésével.­utóbbihoz­a­HR­biztosítja a­feltételeket­és­végzi­az­ahhoz­kapcsolódó­dokumentációt.­ A­szakirodalmi­feldolgozásban­bemutatásra­kerültek­a­munkahelyi­beillesztéshez­kapcsolódó­fogalmak és­az­ahhoz­tartozó­feladatok.­Ez­a­rövid­áttekintése­rámutatott­arra,­hogy­az­elméleti­gondolkodók­különbsé­get­tesznek­az­egyes­fogalmak­között.­Jogosan­me­rülhet­fel­bennünk­a­kérdés,­hogy­határaik­és­tartalmuk a­gyakorló­szakemberek­számára­is­egyértelmű-e? Az­onboarding­témában­megjelenő­szakkönyvek­a beillesztési­feladatokat­differenciálják,­a­hatásköröket meg­határozzák.­ További­ kérdésként­ fogalmazódott meg­ bennünk­ ezért,­ hogy­ a­ beillesztés­ elméletének ilyen­gyakorlati­megközelítésmódja­vajon­lehetőséget ad-e­a­HR­szakma­képviselői­számára­a­folyamat­sike­res­végrehajtásához? A­szakirodalom­alapján­az­amerikai­cégeknél­folyta­tott­kutatást­megelőzően­az­alábbi­hipotéziseket­fogal­maztam­meg: H1:­A­munkahelyi­szocializáció,­orientáció,­integráció, illetve­az­onboarding­fogalmakat­a­gyakorlati­szak­emberek­a­szakirodalomban­leírtaknak­megfelelően alkalmazzák.­ H2:­A­beillesztési­folyamat­jól­megszervezett­és­meg­fe­lelően­koordinált,­az­ahhoz­kapcsolódó­feladatés­hatáskörök­pontosan­ki­jelöltek.­

pagina

KozákA:Layout 1 3/31/14 8:45 AM Page 3

AGRáRTuDományI KözLEményEK,­2014/58.

ANYAG ÉS MÓDSZER A­beillesztési­folyamatra­vonatkozóan­egy­colo­ra­dói­székhelyű­szervezetnél­már­végeztünk­kutatásokat az­esettanulmány­és­a­félig­strukturált­interjú­vizsgálati módszereivel­(móré­és­Kozák,­2011).­Kutatási­eredmé­nyeinket,­illetve­a­vonatkozó­szakirodalmat­figye­lem­be­véve­állítottam­össze­a­jelenlegi­kutatás­félig strukturált­interjús­vizsgálat­kérdéseit.­Az­interjúkat amerikai­HR­igazgatókkal­végeztem­el­a­skype­prog­ram­segítségével.­Az­interjúalanyokra­a­LinkedIn­üzleti közösségi­oldal­segítségével­találtam­rá.­A­LinkedIn keresőjébe­beírtam­a­„HR­manager”­kifejezést­és­helymeghatározásnál­ bejelöltem­ a­ „united­ States-t”.­Az oldal­véletlenszerűen­kidobott­100­HR­menedzsert­az Egyesült­államokból.­A­kutatás­szempontjából­lehetséges­vizsgálandó­szervezetnek­tekintettem­a­több­mint 500­munkavállalóval­rendelkező­profitorientált­vállaltokat.­A­lehatároláshoz­igénybe­vettem­a­LinkedIn­adat­kezelő­rendszerét.­A­releváns­szervezetek­HR­mene­dzse­­reinek­megkereső­levelet­küldtem,­a­13­e-mail-re­ha­tan válaszoltak,­a­tanulmány­benyújtásáig­4­interjút­ké­szí­tettem­el.­A­4­interjúalany­az­alábbi­államokban­dol­gozik: észak-Karolina­(Brian),­Colorado­(Jonathan),­maryland (Richard)­és­Texas­(Rusty).­ A­félig­strukturált­interjús­vizsgálat­az­alábbi­téma­köröket­érintette:­ − interjúalanyra­és­szervezetre­vonatkozó­általános kérdések; − beillesztésre­vonatkozó­általános­kérdések; − mentorálásra­vonatkozó­kérdések; − a­beillesztési­időszakban­felmerülő­konfliktusokra vonatkozó­kérdések, − a­szervezeti­kultúrára­vonatkozó­kérdések; − a­munkacsoportba­történő­beillesztésre­vonatkozó kérdések;­ − a­szereptisztázásra­vonatkozó­kérdések; − a­beillesztés­költségeire­vonatkozó­kérdések.­ Jelen­tanulmányhoz­a­beillesztésre­vonatkozó­álta­lá­nos­kérdésekre­adott­válaszokat­elemzem. EREDMÉNYEK A­tanulmány­ezen­fejezetében­ismertetésre­kerülnek­a­félig­strukturált­interjús­vizsgálat­eredményei­oly módon,­hogy­az­strukturális­felépítésben­kövesse­a­szak­ irodalmi­feldolgozást.­ Az­interjúk­szövegei­alapján­nem­találtam­konszen­zust­arra­vonatkozóan,­hogy­az­amerikai­HR­mene­dzse­rek­ milyen­ típusú­ folyamatokat­ sorolnak­ a­ mun­kahelyi­szocializáció,­orientáció,­integráció,­illetve­az onboarding­ kategóriájába.­Az­ interjúalanyok­ mind­egyike­40­év­fölötti,­sok­éves­HR­gyakorlattal­rende­l­ke­zők,­ami­arra­enged­következtetni,­hogy­több­évvel ezelőtt­szerezték­meg­az­elméleti­tudást,­a­diplomát. Szó­használatukban­nem­volt­érezhető­az­elméleti­kuta­tók­által­felvetett­fogalmi­differencia,­és­a­definíciós kí­sérletek­is­arra­engednek­következtetni,­hogy­a­gya­kor­lati­szakemberek­nem­tesznek­érdemi­különbséget a­fogalmak­között.­A­definíciós­kísérletek­egyik­csoport­ja­a­kapcsolódó­HR­tevékenységekből­indul­ki­(do­ku­mentáció,­orientációs­nap),­és­abból,­hogy­kinek­a fe­lelőssége­a­fogalmakhoz­kapcsolódó­feladatok­el­végzése.­

„A szocializáció? Abban egy teljesítményértékelésnek lennie kell (…). Az orientáció az annyi, hogy tartunk neki egy pár órás tréninget, az onboarding-ot meg nem is mi csináljuk, hanem a menedzser, az nem a HR feladata. Integrációt nem csinálunk, csak látássérültünk van, tolószékes nincs.” (Rusty). „Az onboarding a kedvencem, azt már az interjún elkezdődjük. Hogy mondjam? Már akkor látszik valakin, hogy passzol-e a kultúrába. Ha passzol, elkezdjük és addig tart, amíg nem végzünk az összes személyes anyagával. Az orientáció az onboarding része, egy napig tart, ott elmondjuk a politikákat és aláírja a papírokat. A szocializációt a menedzsere és a munkatársak csinálják, de vannak hozzá előírásaink. Az integráció az a hendikeppeseknél van.” (Brian). A­definíciós­kísérletek­másik­szála­a­tanulási­te­vé­kenyéghez­kapcsolja­a­meghatározásokat,­vagyis­ah­hoz­köti,­hogy­milyen­tartalmakat­és­mennyi­idő­alatt kell­megismernie­és­magáénak­vallania­az­új­belé­pő­nek. „Az orientáció az egy nap, ott megtanulja a szervezeti működést általánosságban, hogy hogyan illeszkedjen, például dress code, szervezeti felépítés, szabadságolás, béren kívüli juttatások, politikák, és minden egyéb, ez az eleje a szocializációnak. Az onboardig az a toborzás legújabb megnevezése, nem? A szocializáció pedig az, amikorra megtanul már mindent, legalább egy év, önállóan dolgozik, rá sem kell nézni.” (Richard). „A szocializációnak akkor van vége, ha már mindent tud, az körülbelül fél év. Az onboarding egy hónap, akkora már tud annyit, hogy egyedül végezze a munkáját, de még nem biztos munkatárs. Oh, az integráció! Utah-ban vannak mozgássérültek, nekik csináltunk hozzá programot, az 3 hónap.”(Jonathan). A­kutatás­eredménye­szerint­a­munkahelyi­szociali­zációt­a­szakirodalomnak­megfelelően­tanulási­folyamat­ként­ azonosítják­ az­ interjúalanyok,­ de­ az­ érték­adaptálást­és­szociális­tudásszerzést­nem­kapcsolják hoz­zá,­helyette­a­munkaköri­feladatok­szemszögéből kö­zelítik­meg­a­fogalmat.­Az­orientációról­az­elméleti kereteknek­megfelelően­előre­meghatározott­folyamat­ként­gondolkodnak,­a­szervezettel­történő­ismerkedést be­azonosítják,­de­a­szereppel­való­azonosulás­elő­se­gí­té­sét­nem­említik.­Az­onboarding­az­egyik­legújabb­foga­lom­a­vonatkozó­szakirodalomban.­Az­interjú­ala­nyok­fogalmi­meghatározása­éppen­ezért­nem­az­egye­te­men­megszerezhető­elméleti­megközelítésen­alapszik,­hanem­a­gyakorlaton.­Ez­azt­eredményezi,­hogy ezt­a­kifejezést­a­HR­feladatok­sok­elemére­felhasz­nál­ják.­ Jelentheti­ a­ toborzást,­ a­ kiválasztást,­ a­ szakmai/ ­munkaköri­azonosulást.­Az­integráció­az­amerikai­HR feladatok­kiemelt­területe,­ami­érezhető­volt­az­interjú­alanyok­megnyilatkozásaiból­is.­A­diverz­munkahelyi légkörbe­történő­integrációt­nem,­de­a­megváltozott munkaképességűek­beillesztését­hangsúlyosan­említik. A­beillesztési­folyamat­szervezettségét­és­koor­di­nált­ságát­eredményezi,­hogy­az­interjúalanyok­kulcs­kérdésként­kezelik­azt.­Kiemelt­feladatnak­tartják,­mi­vel­a­vizsgált­szervezeteknél­elég­magas­a­fluktuáció (pontos­adatot­nem­közöltek,­de­a­megkérdezettek­mind­­egyike­utalt­rá).­Úgy­vélik,­hogy­a­sikeres­beillesztéssel­elősegítik­a­munkavállalók­lojalitásának­kiala­kulását.­

pagina

KozákA:Layout 1 3/31/14 8:45 AM Page 4

AGRáRTuDományI KözLEményEK,­2014/58.

„Az (beillesztés) egyik legfontosabb feladat.” (Richard). „Ha nem jól működne, elmentek volna az új munkavállalók, így nem tudnánk nőni, abba pedig tönkremennénk.” (Jonathan). „A beillesztés? Nagyon figyelünk rá, jól kell éreznie magát az újoncnak, mintha hazatalált volna.” (Rusty). „Azt mondanám, hogy fontosabb, mint a kiválasztás. Nem megtalálni nehéz valakit, hanem megtartani. Így van ez a magánéletben is.” (Brian). Korábbi­kutatásaink­(móré­és­Kozák,­2011)­eredmé­nyeiből­kiderült,­hogy­a­beillesztéshez­komoly­do­ku­mentáció­ kapcsolódik­ az­ Egyesült­ államokban, amely­mindenre­kiterjedő­leírást­tartalmaz.­Ez­a­dokumen­táció­nemcsak­az­újoncnak­segítség,­hanem­a­szer­ve­zetet­is­védi­a­későbbiekben­esetlegesen­felmerülő kel­lemetlenségekkel­szemben.­Jelen­kutatás­is­alátámasz­totta­korábbi­eredményeinket. „Persze, van egy lista a HR-nek és van egy lista a menedzsernek. Azokon rajta van, miket kell elmondani neki (az új belépőnek) és mikről kell tájékozatni. Minden meg van szervezve, mi elmondjuk, amit kell, aztán átadjuk a menedzsernek, hogy a szakmai részt csinálja.” (Rusty). „Mi még a dokumentációt is dokumentáljuk. Mindhez van előírás, mindenkinek van feladat, nekünk is, a menedzsernek is, azt elvégezzük, aztán aláírjuk, hogy elvégeztük.” (Jonathan). „Annyi az új információ és megtanulandó dolog (kiemelés a szerzőtől), hogy beillesztési software-t használunk. Mégse üljön ott kétségbeesetten (az újonc), ha nem tudja, hol tud fénymásolni, vagy hogyan működik a levelező rendszer, mert valaki elfelejtette ezeket megmutatni.” (Richard).­ „Persze, mindent követünk, a mentor folyamatosan beszámol a menedzsernek, a menedzser hozza a papírokat nekünk.” (Brian). A­kutatás­eredménye­szerint­a­folyamat­általános részét­a­HR­osztály,­a­szakmai­integrációt­az­adott­osz­tály­menedzsere­végzi.­Az­általános­részhez­tartozik pél­dául:­körbevezetni­az­épületben,­részletesen­ismer­tetni­a­munkaidőre­és­a­szünetekre­vonatkozó­előíráso­kat­és­a­szabadságra­és­a­táppénzre­vonatkozó­elő­írásokat­(kinek­kell­jelenteni­az­igényt,­mikor),­tájékoztatni­a­betanulási­időszak­részleteiről­és­az­előrelépési, karrierépítési­lehetőségekről,­satöbbi.­A­beillesztés­szak­mai­része­például:­tájékoztatni,­hogy­kinek/kinek­tarto­zik­ közvetlen­ beszámolással,­ részletesen­ ismertetni

mun­kaköri­ feladatait,­ kijelölni­ a­ mentort,­ a­ munka­végzéséhez­szükséges­eszközökkel­ellátni,­satöbbi.­Az Egyesült­államokban­a­dokumentálásnak­meghatározó szerepe­van,­ezért­nemcsak­a­beillesztést,­hanem­megvalósításának­elemeit­is­folyamatosan­rögzítik.­ ÖSSZEGZÉS A­tanulmánycélja­az­volt,­hogy­az­angolszász­szak­irodalomra­támaszkodva­meghatározza­a­munkahelyi beillesztéshez­kapcsolódó­fogalmakat­és­feladatokat, emellett­bemutassa,­hogy­a­vizsgált­amerikai­nagyválla­latoknál­milyen­elvek­alapján­valósítják­meg­a­fo­lyamatot­és­az­elvek­hogyan­realizálódnak­a­gyakor­latban.­ Két­kutatási­hipotézis­lett­megjelölve:­a­munkahelyi­beillesztéshez­kapcsolódó­fogalmakat­a­gyakorló szak­emberek­a­szakirodalomban­leírtaknak­meg­fele­lő­en­alkalmazzák;­a­beillesztési­folyamat­jól­megszer­ve­zett­és­megfelelően­koordinált.­A­kutatás­eredménye szerint­első­hipotézis­részben­igazolódott­be.­A­szak­irodalmi­meghatározások­csak­bizonyos­elemeit­azo­no­sítják­be­a­gyakorló­szakemberek,­az­onboarding­ki­­fejezést­pedig­a­beillesztés­mellett­egyéb­humán­erőforrás­feladatok­lefedésére­is­használják.­A­második­hi­potézis­ igazolást­ nyert.­Az­ eredmények­ azt­ mutatják, hogy­a­beillesztési­folyamat­jól­megszervezett,­a­feladatés­hatáskörök­pontosan­kijelöltek.­A­hipotéziseken­túl je­len­kutatás­megerősítette­korábbi­vizsgálati­eredmé­nyünket­is,­miszerint­a­beillesztéshez­szoros­dokumen­tá­­ció­és­ellenőrzés­kapcsolódik­az­amerikai­vállala­tok­nál. A­félig­strukturált­interjús­vizsgálat­a­bemutatott ered­ményeken­túl­további­témaköröket­is­érint,­az­ered­mények­publikálására­a­későbbiekben­kerül­sor.­A­kutatást­magyarországi­vállalatok­HR­vezetőivel­készített interjú­és­munkavállalókkal­végzett­kérdőíves­vizsgálat egészíti­ki.­A­kutatás­teljes­kiértékelésére­a­doktori­diszszertációban­kerül­sor.­ KÖSZÖNETNYILVÁNÍTÁS A­kutatás­az­Európai­unió­és­magyarország­támoga­tásával­a­TámoP­4.2.4.A/2-11-1-2012-0001­azo­no­sí­­tó­számú­„nemzeti­Kiválóság­Program­–­Hazai­hall­gatói,­ illetve­ kutatói­ személyi­ támogatást­ biztosító rend­szer­kidolgozása­és­működtetése­konvergencia­program”­című­kiemelt­projekt­keretei­között­valósult­meg.

IRODALOM Brandt,­G.–Vonnegtut,­m.­(2009):­onboarding:­How­to­get­your­new employees­up­to­speed­in­half­the­time.­John­Wiley­&­Sons.­new yersey.­3.­ Cheng-Jung,­L.­(2007):­Exploration­of­Social­Integration­of­People­with Intellectual­ Disabilities­ in­ the­ Workplace,­ Queen’s­ university. Canada. Cooper-Thomas,­H.­D.–Burke,­S.­E.­(2012):­newcomer­proactive behavior:­Can­There­be­too­much­of­Good­Things?­[In:­Wanberg, C.­R.­(ed.)­oxford­Handbook­for­organizational­Socialization.] oxford­university­Press.­new­york.­56–78. French,­W.­L.­(2007):­Human­Resources­management.­6th ed.­Cengage Learning.­united­Kingdom.­270.­

Hampel,­B.–Lamont,­E.­(2011):­Perfect­Phrases­for­new­Employee orientation­and­onboarding:­Hundreds­of­ready-to-use­phrases­to train­and­retain­your­top­talent.­mcGraw­Hill­Professional.­uSA Geisen,­T.–Harder,­H.­(2011):­Disability­management­and­Workplace Integration.­Gower­Applied­Business­Research.­uK Haueter,­J.­A.–macan,­T.­H.–Winter,­J.­(2003):­measurement­of­newcomer socialization:­construct­validation­of­a­multidimensional­scale. Journal­of­Vocational­Behavior.­63:­20–39.­ Jonge,­D.­D.–Ssherer,­m.–Rodger,­S.­(2007):­Assistive­Technology­in the­Workplace.­mosbi­Inc.­uSA.­9. Klarsfeld,­A.­(2010):­International­Handbook­on­Diversity­management at­Work.­Edward­Elgar­Publishing­Limited.­uSA

pagina

KozákA:Layout 1 3/31/14 8:45 AM Page 5

AGRáRTuDományI KözLEményEK,­2014/58.

Klien,­J.­H.–Polin,­B.­(2012):­Are­organizations­on­Board­with­the Best­Practicies­onboarding?­[In:­Wanberg,­C.­R.­(ed.)­oxford Handbook­for­organizational­Socialization.]­oxford­university Press.­new­york.­267–288.­ Lawson,­K.­(2006):­new­employee­orientation­training.­Elsevier­Ltd. Britain.­2. Louis,­m.­R.­(1980):­Career­Transitions:­Variations­and­Commonalities. Academy­of­management­Review.­5:­329–340. miller,­V.­D.–Jablin,­F.­m.­(1991):­Information­seeking­during organizational­entry:­Influences,­tactics­and­the­model­of­the process.­Academy­of­management­Review.­16:­92–120. móré,­m.–Kozák,­A.­(2011):­Perspectives­for­integration­of­different generations­at­the­workplace.­Egyesület­Közép-Európa­Kuta­tá­sá­ra.­Szeged.­Virtuális­Intézet­Közép-Európa­Kutatására­Köz­le­ményei.­3.­1–2:­9–15. nyambegera,­S.­m.­(2005):­Human­Resource­management:­A­Biblical Perspective.­nairobi­uzima­Publishing­House.­Kenya.­75. Saks,­A.­m.–uggerslev,­K.­L.–Fassina,­n.­E.­(2007):­Socialization tactics­and­newcomer­adjustment:­a­meta-analytic­review­and test­of­a­model.­Journal­of­Vocational­Behavior.­70:­413–446.­

Segal,­T.–Vasilace,­S.­(2011):­Cultural­integration­and­workforce diversity.­Grin­Verlag­GmbH.­Germany. Sims,­D.­(2012):­Creative­onboarding­Programs:­Tools­for­Energizing your­orientation­Program.­mcGraw­Hill­Professional.­uSA­ Stein,­m.–Christiansen,­L.­(2010):­Successful­onboarding:­Strategies to­unlock­Hidden­Value­Within­your­organization.­mcGraw­Hill Professional.­uSA Shajo,­C.–Igbaria,­m.­(2004):­Staregies­for­managing­IS/IT­Personnel. Idea­Group­Publishing.­uSA.­115–116.­ Van­maanen,­J.–Schein,­E.­H.­(1979):­Toward­the­theory­of­organizational socialization.­Resource­in­organization­Behavior.­1:­209–264. Wanberg,­C.­R.­(2012):­Facilitating­organizational­Socialization:­An Introducion.­[In:­Wanberg,­C.­R.­(ed.)­oxford­Handbook­for organizational­Socialization.]­oxford­university­Press.­new york.­3–8.­ Westwood,­ R.­ (2005):­ new­ employee­ orientation.­ ASTD­ Press. uSA.­1.­ Westwood,­R.–Johnson,­L.­(2011):­onboarding­for­managers.­ASTD Press.­uSA.­1.­

pagina

KozákA:Layout 1 3/31/14 8:45 AM Page 6