A MUNKA ÚJ VILÁGA Milyen szabályokat hoz az új Munka Törvénykönyve?
részletek kézirat, csak belső használatra!
© Új Média Kft. – Nagy Csaba 2012
Nem hagyományos foglalkoztatási formák Határozott idejű szerződés Munkavégzés behívás alapján Osztott munkakör Lehet-e egyszerre több cégnél is dolgozni? Távmunka Bedolgozói munkaviszony Egyszerűsített foglalkoztatás Munkaerő-kölcsönzés Diákmunka A Munka Törvénykönyve igyekszik elterjeszteni a nem hagyományosnak számító foglalkoztatási formákat. Ezeket nevezik atipikus munkaviszonynak. A munkaadónak kötelessége tájékoztatni a dolgozókat arról, ha az adott cégnél van távmunkára, vagy részmunkaidős munkára lehetőség. Ha a dolgozó jelzi, hogy szeretné ennek megfelelően módosítani a szerződését, akkor 15 napon belül írásban válaszolni kell arra, hogy a munkáltató elfogadja-e a változást. Kötelező a részmunkaidős lehetőséget biztosítani annak a nőnek, aki gyermek 3 éves koráig visszatér a munkahelyére. Ha kéri, akkor kötelesek őt napi 4 órás munkára venni vissza. (Mt.61.§) Határozott idejű szerződés Egy asztalosunknak infarktusa volt, hosszabb idejű rehabilitációra kell számítanunk. Valakit fel kell vennem a helyére, amíg nem tud dolgozni. Hogyan lehet határozott időre felvenni valakit, ha nem tudom, hogy mikor jön vissza az emberem a régi helyére? A legáltalánosabb, nem tipikusnak számító foglalkoztatási forma a határozott időre szóló munkaviszony. Ez a nevétől eltérően nem csak időre köthető. A felek természetesen megállapodhatnak abban, hogy a szerződést egy évre, két évre, három hónapra kötik. A határozott idő azonban úgy is érthető, hogy egy konkrét munka elvégzésére szól, vagy egy feltétel teljesülésétől függ. Köthető például szerződés egy adott munkatárs tartós betegségének idejére. Ilyenkor a határozott idő végét az jelzi, hogy az illető munkatárs felgyógyult és munkára jelentkezik – vagy végleg megszűnik a munkaviszonya. A lényeg, hogy a határozott idő végét valami egyértelmű külső körülmény jelezze (naptári nap elérése, vagy feltétel teljesülése). Határozott idejű szerződés maximum 5 évre köthető. Ezt akkor is be kell tartani, ha több szerződés követi egymást, ha a határozott idő lejárta után 6 hónapon belül a felek újabb határozott idejű szerződést kötnek egymással. Az új Munka Törvénykönyve itt elhagy egy szabályt, melyre korábban szívesen hivatkoztak a határozott időre felvett dolgozók. A korábbi törvény szerint, ugyanis ha a határozott idő letelte után az alkalmazott csak egy napot is dolgozott közvetlen vezetője tudtával, akkor a szerződése automatikusan határozatlan idejűvé alakult. Csakhogy nem volt egyértelmű, ki számít közvetlen vezetőnek. Sőt, a törvény így egy olyan közvetlen vezető kezébe adott munkajogi döntést, akinek nem volt hatásköre a munkáltatót ezen a módon képviselni. Az sem biztos, hogy egy nagyobb cégnél a közvetlen vezető naprakészen tudja, kinek, mikor jár le a szerződése. Ez sok visszaélésre adott alkalmat. Egy új feltétel viszont megnehezíti, hogy a határozott időre felvett dolgozókkal újra határozott idejű szerződést kössenek. A határozott idejű szerződés hosszabbítására csak akkor van lehetőség, ha azt a munkáltató jogos érdeke indokolja. Ez viszont nem okozhat hátrányt a dolgozónak. (Mt.192.§ 4.) A
kissé nehézkes megfogalmazású szabály a dolgozót védi. Azt tiltja, hogy valakit újra és újra határozott idejű szerződéssel foglalkoztassanak csak azért, mert nem akarják véglegesíteni. Kivételes esetben - a cég jogos érdekére hivatkozással – mégis meg lehet hosszabbítani a szerződéseket. Azaz ha egy cég felvesz valakit 4 hónapra, s egy új megrendelés miatt mégis lenne még lehetőség újabb 4 hónapra foglalkoztatni, azt megteheti a vállalkozás. Minden ok nélkül viszont nem lehet hosszabbítgatni a szerződéseket. Munkavégzés behívás alapján Amikor egyszerre nagyon sok megrendelés jön be, mert fut egy jó kampányunk, akkor külön be szoktunk hívni egy adminisztrátort ezeket feldolgozni, számlázni. Lehet-e őt úgy foglalkoztatni, hogy ne kelljen neki állandóra bért fizetni, mégis munkaviszonyban legyen? A behívás alapján történő munkaviszony ma még elég ritka Magyarországon. Részmunkaidősökre lehet alkalmazni, ha napi 6 óránál nem több a munkaidejük. Ilyenkor meg lehet tenni, hogy nincs állandó napi munkaidő meghatározva a számukra, csak akkor kell bejönniük, amikor a munkáltató behívja. Ezt sem lehet egyik napról a másikra: legalább 3 nappal korábban szólni kell. A nem munkában töltött időre ilyenkor nem kell munkabért fizetni. Figyelni kell arra, hogy a munkavégzés jellegének szerepelnie kell a munkaszerződésben. Érdemes a szerződésbe beleírni azt a mondatot, hogy a dolgozó „a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét.” (Mt.193.§) Osztott munkakör Csak egy ügyintézői álláshelyem van, de két jelöltet kell elhelyeznem. Visszajött GYES-ről a régi kolléga, őt is foglalkoztatnám, de nagyon bevált az a hölgy is, aki 3 évre a helyére került. Vállalnák mindketten a 4 órás állást is, de hogyan vegyek fel egy helyre két embert? Az új törvény lehetővé teszi, hogy egy álláshelyet két ember között osszunk meg. Ilyenkor velük csak egy munkaszerződést kell kötni, tehát nem kell külön-külön szerződni mindegyikükkel. Mindketten kötetlen munkaidőbe kerülnek, s akár egymás között is eloszthatják, hogy melyik nap melyikük jön be dolgozni. Ha más megállapodás nem születik közöttük, akkor a bért fele-fele arányban kell megosztaniuk. Fontos, hogy ha az ilyen többes munkaviszonyból az egyik fél elmegy, azzal a másik munkaviszonya is megszűnik. Felmondási idő és végkielégítés szempontjából őt akkor úgy kell kezelni, mintha a munkáltatója mondott volna fel neki. (Mt.194.§) Lehet-e egyszerre több cégnél is dolgozni? Könyvelő vagyok, s több kisvállalkozásnak dolgoznék egyszerre. Nem akarok vállalkozó lenni, ők viszont nem tudnak külön-külön alkalmazni. Kitaláltuk, mi lenne, ha mindegyiknek az alkalmazottja lennék részmunkaidőben? A Munka Törvénykönyve lehetőséget ad az efféle „álláshalmozásra” is. Ez nem a munkáltatók háta mögött történik, sőt! Az alkalmazottat foglalkoztató több cégnek meg kell állapodnia egymással a foglalkoztatás körülményeiről. El kell dönteniük, melyikük fizeti a bért és a járulékokat, aztán elszámolnak egymással. (Mt.195.§) Távmunka Fejleszteni szeretném az ügyfélszolgálatot, s fel kell vennem legalább 3 embert, akik a telefonoknál fognak ülni. Csak ahhoz az egész céget költöztetnem kell, mert itt már nem tudunk még annyi helyet
bérelni, hogy a megfelelő telefonos munkahelyeket ki lehessen alakítani. Az meg túl nagy árnak tűnik, hogy most mindent költöztessek el. Legjobb lenne, ha otthonról dolgozhatnának az ügyfélszolgálatosok. Hogyan lehetne ezt megtenni? Ahogy az informatikai rendszerek egyre jobb kommunikációt tudnak biztosítani, úgy válik egyre elérhetőbbé a távmunka is sokak számára. Könnyű otthonról elérni munkahelyi adatokat, könnyű megszervezni, hogy több ember is dolgozni tudjon ugyanazon a dokumentumon. A távmunka olyan emberek számára is elhelyezkedési lehetőséget nyújt, akik hagyományos keretek között nem találnának állást. A távmunka mindkét félnek előnyös: a munkaadó megtakaríthatja például a drága irodabérlet költségét, nem kell fizetnie a munkába járás költségét, kisebb a villanyszámlája, a dolgozó pedig otthonról, saját szobájából végezheti a munkáját. Ezért is támogatja a Munka Törvénykönyve is a távmunkahelyek kialakítását. A távmunkához nélkülözhetetlenek az információtechnológiai eszközök. Ha a munka eredményét nem elektronikusan juttatja el a dolgozó a céghez, akkor ez nem távmunkának számít. A távmunka fogalmát a törvény a számítástechnikai eszközzel végzett munkához köti. (Mt.196.§ 1.) A távmunkáról a munkaszerződésben kell megállapodni. Nem lehet tehát egyoldalú utasítással távmunkássá minősíteni valakit. A munkáltató részéről történő kötelező tájékoztatásnak pedig ki kell terjednie arra is, hogy • a munkáltató hogyan, milyen eszközökkel fogja ellenőrizni a munkát • korlátozzák-e a számítástechnikai eszközök magáncélú használatát? • milyen szervezeti egységhez kapcsolódik a dolgozó munkája. (Mt.196.§ 2-5.) Ez a legutóbbi pont azért is fontos, mert a munkáltatónak mindent meg kell tennie azért, hogy a dolgozó ne szakadjon el a munkatársaitól, tudjon velük kapcsolatot tartani. Ha a munkaeszköznek számító gépeket a munkáltató adja, akkor annak használatát korlátozhatja is. Előírhatja, hogy csak munkára szabad használni, magáncélra nem – hiszen azon érzékeny, a cég birtokában álló adatok is lehetnek. Ha mégis megengedi a magáncélú használatot, akkor a gépen lévő privát dokumentumokba nincs joga belenézni ellenőrzés esetén sem. (Mt.197.§ 3.) A távmunkások többnyire otthon dolgoznak, bár más megoldás is elképzelhető. Az otthon végzett munkát is ellenőrizheti a munkaadó, azaz ilyenkor joga van bemenni a távmunkás lakásába. De ezt csak előre bejelentett módon teheti meg. A munkaszerződésnek azt is tartalmaznia kell, hogy mennyivel korábban kell ezt a látogatást bejelentenie. (Mt.197.§ 4.) Ez azért is fontos, mert a távmunkás kötetlen munkaidőben dolgozik, hacsak más szabályban meg nem állapodnak. Nem hivatkozhat arra a munkaadó, hogy munkaidőben megy ellenőrizni, hiszen a kötetlen munkaidejű dolgozó maga osztja be munkaidejét. (Mt.197.§ 5.) Bedolgozói munkaviszony Műanyag játékokat gyártunk. A játékok összeszerelését bedolgozók végzik. Otthon ez kicsit nehézkes lenne, ezért béreltünk nekik egy műhelyt, s meghatároztuk annak a nyitva tartási idejét is. Reggel 6 és este 6 között jöhetnek dolgozni. De hiába az egész napos nyitva tartás, délelőttönként alig akarnak jönni. Nem lehetne őket valami műszakba sorolni, s a munkaidejüket pontosan megszabni? A keresetkiegészítés legegyszerűbb módja sokak számára, ha bedolgozói munkát keresnek. Ilyenkor a munkaadó hetente, vagy havonta házhoz hozza a nyersanyagot, majd elviszi a kész termékeket. A munka többnyire egyszerű termékek összeszerelése, ami otthon, speciális gépek nélkül is elvégezhető. Fizetni a kész termékek száma alapján szokás, tehát teljes egészében teljesítménybéres. (Mt.198.§)
A bedolgozói munka is munkaviszonyt jelent. Munkaszerződést kell kötni. A szerződésnek tartalmaznia kell, hogy • milyen munka elvégzésére kötik • hol van a munkavégzés helye • fizet-e a munkáltató költségtérítés és mennyit. A munkahely többnyire a lakóhely, de más is lehet. Akár egy külön erre a célra bérelt műhely is lehet a bedolgozók munkahelye. Azt viszont már nem lehet kikötni, hogy ide mikor kell jönniük a bedolgozóknak, mikor kell a munkát elvégezniük. A bedolgozói munka önállóan végezhető csak. A munkáltató nem utasíthatja a bedolgozót, nem szabhatja meg a munkaidejét. Utasítási joga csak addig terjed, hogy megmutatja, mit, hogyan kell elvégezni, aztán jön a kész áruért. (Mt.199.§) A munkavégzés költségeinek megtérítése kétféle lehet. Ha pontosan megállapítható, hogy a dolgozónak milyen költségei voltak a munka elvégzésével kapcsolatban, akkor azt meg kell téríteni. Ha pontosan ez nem számolható ki, akkor egy átalányt kell fizetni. Akkor viszont nem jár költségtérítés, ha a bedolgozó nem végzi el a munkáját, vagy nem megfelelő minőségben dolgozik, s csak selejtet termel. (Mt.200.§) Egyszerűsített foglalkoztatás Elég gyakran lenne szükségünk alkalmi dolgozókra. Néha olyan kiszámíthatatlanok a megrendelések, hogy tényleg nem lehet állandó dolgozókkal felkészülni rájuk. Egy-két napra lenne szükség valakire, ha nem lenne az alkalmi munkának is akkora adminisztrációja, mintha állandóra vennénk fel valakit. Nincs ennek egy egyszerűbb módszere? Minden vállalkozásnak szüksége lehet olyan emberekre, akik csak egy-egy feladatra jelentkeznek, vagy néhány napig van szükség a munkájukra. Néha azért kell így felvenni az embereket, mert egyszerűen nem lehet kiszámítani, hogy mikor, mennyi dolgozóra lesz szükség. Lehet, hogy hirtelen kellenek rakodók, segédmunkások, az is előfordulhat, hogy egy sofőrnek kell hirtelen beugrania dolgozni. Rövid ideig tartó munkára munkaszerződéssel nem éri meg felvenni a dolgozókat. Semmi szabály nem köti persze a munkáltatót, felvehet valakit akár egy napra is „állandóra”. De minek? Egy-két napig tartó munka kedvéért mért is járná végig a teljes munkaidősökre vonatkozó összes adminisztrációs lépést? Az egy napos, vagy egy hetes határozott időre kötött szerződésnek talán akkor lehet értelme, ha az alkalmi munkára vonatkozó létszámkeret már kimerült. Az alkalmi munkára felvett dolgozókra ma az egyszerűsített munkavállalás szabályai vonatkoznak. Ez kicsit olyan, mintha az illető a cég dolgozója lenne, de csak arra a néhány napra. Biztonságot jelent a dolgozónak, kedvezményes adózást és egyszerűbb adminisztrációt a munkaadónak. Az egyszerűsített foglalkoztatás szabályait külön törvény részletezi, a Munka Törvénykönyve csak az alapelveket rögzíti. A részletszabályokat a 2010. évi LXXV. törvény tartalmazza. A legfontosabb alapelv annak a kimondása, hogy az állandó dolgozót nem lehet alkalmi munkássá átminősíteni. Nem köthető egyszerűsített foglalkoztatásra szóló szerződés olyan emberrel, aki a cég alkalmazottja. Munkaszerződést sem lehet egyszerűsített foglalkoztatásra szóló szerződéssé átírni. (Mt.201.§) Az alkalmi munkára nem hagyományos munkaszerződést kell írni. Az egyszerűsített szerződést egy sablon alapján kell elkészíteni. A munkaviszony nem a szerződésben foglalt időpontban jön létre, hanem akkor, amikor ezt a foglalkoztatást a munkaadó bejelenti. (Mt.202.§)
Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló törvény a munkáltatók számára két korlátozást ír elő. Megszabják, hogy • hány embert lehet felvenni • mennyi ideig lehet egy embert foglalkoztatni. Hogy egy cég hány alkalmi munkást vehet fel, az attól függ, hány saját alkalmazottja van. Ha nincs alkalmazott, akkor egy alkalmi dolgozó lehet. Ha 1-5 alkalmazott van, akkor 2 alkalmi munkás lehet. Ha 6-20 saját ember van, akkor maximum 4, ha pedig 20-nál több saját dolgozó van, akkor a saját létszám 20 százalékát érheti el az alkalmi munkások száma. A létszám kiszámításakor a megelőző naptári félévet kell figyelembe venni. A munkások száma azonban akár 365 fő is lehet egyszerre a legkisebb cégnél is. A törvény ugyanis a fenti számítással azt mondja ki, hogy egy munkanapon egyszerre ennyi ember foglalkoztatható. Csakhogy egy másik paragrafus megengedi, hogy ezt a cég egyszerre használja el! Azaz egy állandó alkalmazott nélküli cég megteheti, hogy az év minden napján dolgoztat egy embert – vagy csak egy napra vesz fel alkalmi munkást, de akkor 365-öt! Igaz, ezzel ki is meríti az éves keretét. Egy ember csak korlátozott ideig végezhet alkalmi munkát. A szerződés idejét kétféleképpen is korlátozzák. Megszabják, hogy valaki • egyhuzamban mennyi ideig lehet alkalmi munkás • s azt is, hogy egy cégnél egy éven belül összesen hány napon át lehet alkalmi munkás. Egy adott dolgozó esetén alkalmi munka tehát • folyamatosan maximum 5 napig végezhető • egy hónapon belül nem lehet több 15 napnál • egy éven belül nem lehet több 90 napnál ugyanannál a cégnél. Az alkalmi munkára nem kötelező írásos szerződést kötni. A két fél szóban is megegyezhet. A dolgozót azonban be kell jelenteni, méghozzá a munka megkezdése előtt. Általában előző estig meg kell tenni a bejelentést az ügyfélkapun keresztül, de legkésőbb a munka napján a munka megkezdése előtt. Itt a percek is számítanak! Az nem jó, hogy reggel munkakezdéskor felveszik az alkalmi dolgozók adatait, ők elkezdenek dolgozni, a vezető meg megy elintézni az adminisztrációt. Amíg a bejelentés nincs meg, nem kezdődhet el a munka. Ha az alkalmi munkára munkaszerződést is kötnek, akkor a munkakezdéskor a szerződésben elég a legfontosabb adatoknak szerepelniük (a két fél neve, bér, feladat). A személyi adatokra vonatkozó részt a munkanap végéig, később is ki lehet tölteni. Ez sok munkás felvétele esetén akár több órányi időt is megtakaríthat a munkanap kezdetén. Ezt egyszerűsített munkaszerződésnek hívják. A szövegét a törvény melléklete pontosan rögzíti. Ha a munkaadó ezt használja, akkor reggel elég csak a neveket beírni, a többi adat később is pótolható. A dolgozókat bejelenteni több módon lehet. A munkáltató használhatja az internetes ügyfélkaput, vagy bejelentheti a dolgozókat telefonon. Ez utóbbi akkor lehet fontos, ha a munkafelvétel, munkavégzés külső helyszínen (pl. építkezésen) történik, ahol nincs internet-hozzáférés. Mindkét bejelentéshez szükség van egy egyszerű ügyfélkapus hozzáférésre. Ez csak azért kell, mert ide küldi majd a NAV a bejelentés visszaigazolását. Nem kell tehát külön telefonos jelszó, semmilyen külön regisztráció, csak a már meglévő ügyfélkapus hozzáférés. A bejelentéskor le kell adni a dolgozó nevét, adó- és TAJ-számát, valamint azt, hogy hány napig fogják foglalkoztatni. Ha ezt nem lehet előre tudni, akkor két dolgot lehet tenni: • vagy 1 napot kell bejelenteni, s minden reggel megismételni • bejelenteni azt az időt, amit előre gondolnak, s ha korábban ér véget, akkor időben lemondani.
Az alkalmi munkások számára adható a minimálbérnél alacsonyabb fizetés is. A szabály az, hogy a minimálbér 85 százalékát kell elérni. Ha a garantált bérminimumot kell alapul venni, akkor annak a 87 százaléka lehet a legkisebb napi bér. Azaz egy alkalmi munkás legkisebb bére a napi 4280 forintos minimálbér 85 százaléka, 3638 forint lehet (garantált bérminimumnál 4324 forint). A cég egyébként bármilyen nagy bért is adhat, de a minimálbér kétszeresénél nagyobb kifizetést nem írhatja le költségként. Az e szabályok szerinti alkalmi munkára kedvezményes közterhet kell fizetni. Sőt, az alacsonyabb összeg mellé egyszerű adminisztráció is jár: nem kell százalékokat számolgatni. Az alkalmi munkások után minden napra napi ezer forintot kell fizetni. Ebben benne van minden adó és járulék, tehát ezen felül a kifizetett bér valóban nettó bér marad. Kérdés, hogy mi van akkor, ha nem jön el a bejelentett dolgozó? Hiszen sokszor megtörténik, hogy a vállalkozó megegyezik valakivel a másnapi munkáról, este bejelenti, de az illető nem jön el. Jó tudni, hogy ilyenkor sem kell potyán kifizetni a közterheket. Az előző esti bejelentés ugyanis visszavonható. Ennek is van határideje! • Ha a bejelentés a munkakezdés előtti napon történt, akkor visszavonni másnap reggel 8-ig lehet. • Ha a bejelentés a munkakezdés napján történt, akkor 2 órán belül lehet visszamondani. • Ha a határidőn túl akarja valaki a bejelentést visszamondani, akkor már ki kell fizetni a napi ezer forintot. (Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény alapján.) Munkaerő-kölcsönzés Nagyvállalatoknál szokás, hogy a dolgozók egy részét nem saját maguk alkalmazzák, hanem kölcsönzik egy ezzel foglalkozó vállalkozástól. Vajon kis cégek is alkalmazhatnak ilyen kölcsönzött dolgozókat? A munkaerő-kölcsönzés nem a nagy cégek kiváltsága, bármelyik vállalkozás élhet ezzel a szolgáltatással. A cél az, hogy ezt a foglalkoztatási formát a cégek a rövid ideig tartó, vagy előre nem kiszámítható létszámot igénylő munkavégzésre használják. A munkaerő-kölcsönzés lényege, hogy a dolgozó nem annak a cégnek az alkalmazottja, amelynek ténylegesen munkát végez. A dolgozót egy kölcsönzéssel foglalkozó kft. veszi fel, s kiközvetíti. A közvetítő cég lesz a papírforma szerinti munkaadó, ő fizeti be a járulékokat és számfejti a dolgozó bérét. A kölcsönzés tarthat egy-két hétig, vagy akár hónapokig is. A kölcsönzés elvileg mindhárom félnek jó. A kölcsönvevő cég szabadon alakíthatja létszámát, ha kell, most több embert hív be dolgozni, máskor kevesebbet. Nincs felesleges ügyintézés. A kölcsönzött dolgozókat be kell jelentenie (ez korábban nem így volt, ettől az évtől változott), de nem kell a bérszámfejtéssel foglalkoznia. Nem kell munkaszerződéseket kötnie. A dolgozók által végzett munka árát havi egy számlával kifizeti. A kölcsönzés annak is jó, akit éppen kikölcsönöznek. Ha ugyanis ez a lehetőség nincs, akkor ezeknek az embereknek egy része egyáltalán nem tudna dolgozni. Mert a kölcsönvevő cég inkább kevesebbet termelne, de egy pár hetes munkáért nem venne fel sok saját dolgozót. A kölcsönzött munkás tehát lehet, hogy nem mindig dolgozik, de többnyire igen. Nem az ő feladata, hogy munkáért kilincseljen nagyvállalatoknál. Ha van munka, kiközvetítik, olyan cégekhez is, ahol magától talán soha nem érdeklődne munkáért.
Nézzük a kölcsönzés legfontosabb szabályait! Itt főleg azokat a tudnivalókat vesszük sorra, melyek a kölcsönzött dolgozót igénybe vevő vállalkozásokra vonatkoznak. A munkaerő-kölcsönzés leghosszabb időtartama 5 év lehet. Ebbe azt is bele kell érteni, ha korábban, 6 hónapon belül ugyanennél a társaságnál már dolgozott a kölcsönzött dolgozó. Az ismételt kikölcsönzések idejét egybe kell számítani akkor is, ha a munkavállaló már egy másik kölcsönző céggel áll szerződésben. (Mt.214.§ 2.) Az a kiskapu sem működik, hogy a cég meglévő dolgozóit elküldi, s kölcsönzöttként foglalkoztatja őket tovább. Itt is be kell tartani a 6 hónapos szünetet – azaz nem mehet vissza valaki kölcsönzöttként oda, ahol 6 hónapon belül korábban főállásban dolgozott. Kölcsönözni csak bejegyzett munkaerő-kölcsönző cégtől lehet. Nem lehet például egyszerűen egy másik vállalkozástól kölcsönvenni egy dolgozót, ha éppen nekik nincs szükségük rá. A másik cég csak akkor kölcsönözhet, ha szerepel az ezzel foglalkozó társaságok nyilvántartásában. Arra is ügyelni kell, hogy a kölcsönző cég betartja-e a szabályokat. Ha nem, azt is kockáztatja, hogy törlik a nyilvántartásból. Ez a kölcsönzött dolgozót foglalkoztató cég számára azért fontos, mert ilyenkor a kölcsönző által kötött munkaszerződések érvénytelenné válnak. (Mt.215.§) A törvény megfogalmaz néhány olyan esetet, amikor nem lehet kölcsönzött dolgozót foglalkoztatni. Négy ilyen eset van: • ha külön szabály ezt tiltja (például köztisztviselői álláshelyekre nem ülhet kölcsönzött dolgozó) • sztrájkban részt vevő dolgozó pótlására • ha a kölcsönözni kívánt dolgozó korábban a kölcsönző cégnél dolgozott, s munkaviszonya a munkáltató felmondása miatt szűnt meg • ha letelt az 5 éves időkeret. (Mt.216.§ 1.) A kölcsönzött dolgozót tovább adni nem lehet. Ezt a törvény úgy fogalmazza, hogy nem kötelezhető arra, hogy más munkáltatónál is dolgozzon. (Mt.216.§ 2.) A munkaerő-kölcsönzés egy 3 oldalú jogviszony. A kölcsönzéssel foglalkozó és a kölcsönvevő cég szerződést köt egymással. A szerződésnek tartalmaznia kell, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, ki fizeti a bérét, ki szabályozza a munkavégzés kereteit. Megállapodhatnak úgy is, hogy a dolgozó a bérét közvetlenül attól a cégtől kapja, ahol dolgozik. De úgy is lehet, hogy a kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás fizeti a bérét. A megállapodás részleteiről a kölcsönzött dolgozót tájékoztatni kell, méghozzá ezt is írásban. ebben szerepelnie kell a munkarendnek, annak, hogy ki a munkáltatói jogkör gyakorlója, mikor és hogyan történik a bérfizetés, kitől érkezik a fizetés, továbbá a munkavégzés minden lényeges feltételéről. (Mt.217.§ 1-3.) A kölcsönbe vevő számára ez a foglalkoztatási forma egyszerűbb adminisztrációval jár, de néhány kötelezettsége azért maradt a cégeknek: • minden hónap ötödikéig a kölcsönbe adó céggel közölnie kell a munkabér kifizetéséhez, valamint a kötelező bevallásokhoz szükséges adatokat. • a kölcsönzés lejártával, ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg, akkor az utolsó munkanap után 3 napon belül kell átadnia minden adatot, ami a kifizetéshez és a bevallásokhoz kell. (Mt.217.§ 5.) • a kölcsönbe vevőnek kell gondoskodnia a munkavédelmi szabályok betartásáról, a munkaidő és a szabadságok nyilvántartásáról. (Mt.218.§ 4.)
A dolgozó tehát a kölcsönzéssel foglalkozó társasággal áll munkaviszonyban. A munkaszerződéséből egyértelműen ki kell derülnie annak, hogy a szerződés kölcsönzés miatt jön létre. A munkaszerződés kötelező kellékeként szereplő tájékoztatóban annak is szerepelnie kell, hogy hova kölcsönzik ki a dolgozót. Szerepelnie kell az anyagban a kölcsönbe vevő cég adatainak, a munkavégzés helyének, a munkarendnek, annak, hogy ki a munkáltató jogkör gyakorlója, ki fizeti a munkába járás költségeit. (Mt.218.§) A törvény a kölcsönzött dolgozókkal kapcsolatban külön kiemeli az egyenlő bánásmód követelményét. A kölcsönzött dolgozót mindazok a jogok megilletik, amit a cég saját dolgozói megkapnak. Meg kell kapniuk ugyanazokat a munkafeltételeket, foglalkoztatási feltételeket. Nem dolgozhatnak rosszabb körülmények között, mint állandó szerződéssel rendelkező társaik. (Mt.219.§) Diákmunka Szívesen alkalmazok nyári szünetre néhány diákot. Nekik is jó, ha egy kis pénzt keresnek, s a cégnek is, mert a sok szabadság miatt főleg segédmunkásból mindig hiányunk van nyáron. Hogyan vehetek fel egy diákot, milyen szerződést lehet kötni vele? A nyári diákmunka fogalmát így külön nem ismeri a Munka Törvénykönyve Nem teszünk különbséget aközött, hogy diák-e a munkavállaló, vagy nem diák. Ha csak rövid időre szóló nyári munkára kell felvenni valakit, arra több lehetőség is kínálkozik. alkalmazhatunk diákot alkalmi munkásként, egyszerűsített munkaszerződéssel. Felvehető egy diák határozott idejű munkaszerződéssel, akár két hétre is. Természetesen ez rendes határozott idejű munkaszerződésnek számít, melynek keretében minden juttatást, közterhet az általános szabályok szerint fizetni kell. Ügyelni kell még a fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok betartására. A foglalkoztathatóság alsó határa 16 év. Iskolai szünetben 15 évesnél idősebb tanulót is lehet foglalkoztatni. (Mt.34.§ 2-3.) 18 éves koráig minden dolgozó fiatal munkavállalónak minősül, ami könnyített szabályokat jelent például az újszakai munkavégzésben, vagy a túlórázásban. A diákmunka másik, egyre inkább terjedő formája az iskolaszövetkezeten keresztül történő foglalkoztatás. Lényegét tekintve ez is olyan, mint a munkaerő-kölcsönzés. A diákszövetkezet foglalkozik a diákok alkalmazásával, bérfizetésével, a tényleges munkaadó pedig a szövetkezetnek fizet számla alapján. (Mt.223-226.§)
