A MUNKA ÚJ VILÁGA Milyen szabályokat hoz az új Munka Törvénykönyve?
részletek kézirat, csak belső használatra!
© Új Média Kft. – Nagy Csaba 2012
A munkaviszony megszüntetése Hogyan lehet megszüntetni a munkaviszonyt? Mikor szűnik meg magától a munkaviszony? Mikor nem szabad felmondani? Hogyan kell megindokolni a felmondást? Fel lehet mondani a határozott időre felvett dolgozónak? Mikor mondhat fel a munkavállaló? Mennyi a kötelező felmondási idő? Csoportos létszámcsökkentés Felmondhat-e a dolgozó vagy a munkáltató azonnali hatállyal? Mit kell a dolgozónak fizetni, ha azonnali hatállyal felmond? Hogyan kell átadni a távozó dolgozó munkakörét? Hogyan kell a letöltött órákat számolni munkaidőkeret alkalmazása esetén? Mi történik, ha jogellenesen küldenek el valakit? Hogyan lehet megszüntetni a munkaviszonyt? A felmondással kapcsolatos iratokat nagyon pontosan fogalmazva kell elkészíteni. A nem megfelelő fogalmak használatának az is lehet a következménye, hogy per esetén egy munkaügyi bíróság nem fogadja el érvényesnek a felmondást. Minden szónak súlya van. Sok vállalkozó számára a munkaviszony megszűnésének szabályai jelzik majd legjobban, mennyire más az új Munka Törvénykönyve, mint a régi volt. Ezek a pontok mutatják, hogy rugalmasabbá vált a szabályozás. Több eszközt kapott a munkáltató arra, hogy átalakítsa a dolgozói kört. Egyszerűbben tud alkalmazottat elbocsátani. Ez egyik oldalról az alkalmazottak kiszolgáltatottságát valóban növeli, másrészről rugalmasabbá teszi a munkaerő-piacot. Egy vállalkozó talán bátrabban vesz fel új embert, ha nem érzi azt, hogy kudarc esetén nem tud megszabadulni a teherré váló alkalmazottól. Az új szabályok szerint a munkaviszonyt a felek közös megegyezéssel, felmondással, vagy azonnali hatályú felmondással szüntethetik meg. (Mt.64.§ 1.) A korábbi szabályozás más fogalmakat használt. Az új törvény szerint tehát nincs többé rendes és rendkívüli felmondás, s nem külön kategória a próbaidő alatti felmondás sem. Továbbra is él az a szabály, hogy a próbaidő alatt mindkét fél azonnali hatállyal felbonthatja a szerződését. Erre az azonnali hatályú felmondás szolgál a jövőben. A munkaviszony megszüntetésének okát meg kell indokolni. A munkaviszonyt felmondó félnek azzal is számolnia kell, hogy szükség esetén ezt az indokot tudnia kell igazolni is. (MT.64.§ 2.) A munkaviszony megszüntetését írásba is kell foglalni. Ezt külön nem mondja ki a törvény, csak azt fogalmazza meg, hogy amit írásban kötöttek meg, azt módosítani is csak írásban lehet. (Mt.22.§ 3.) Munkaszerződést pedig csak írásban lehet kötni. A felmondás a munkaviszony befejezésének legáltalánosabb módja. A felmondás egy egyoldalú nyilatkozat, nem kell hozzá a másik fél beleegyezése. A dolgozó is, a munkáltató is bármikor felmondhat, csak be kell tartania bizonyos szabályokat. (Mt.65.§ 1.) A közös megegyezés lényege, hogy a munkáltató nem kényszerítheti rá akaratát a dolgozóra. Nem viselkedhet fenyegetően, vagy nem csaphatja be a munkavállalót, hogy felmondás helyett így kényelmesebben szabaduljon meg tőle. Tény, hogy a közös megegyezés lehetőséget ad arra is, hogy
például felmondási védelem alatt álló, vagy határozott ideig alkalmazott dolgozó munkaviszonyát így szüntessék meg. Közös megegyezéssel bármilyen munkaviszony felbontható. A közös megegyezésre a törvénynek nincsenek külön szabályai. A felek bármiben megállapodhatnak – a munkaviszony végében, felmondási időben, végkielégítésben. A megállapodást írásba kell foglalni, s annak megismerésére elég időt kell a dolgozónak biztosítani. Az megállapodás aláírására nem szabad kényszeríteni. Fontos, hogy a munkaviszony megszűnésének módját nem lehet utólag átminősíteni. Ha a munkáltató felmond a dolgozónak, akkor nem tehet elé később egy közös megegyezésről szóló megállapodást. Mikor szűnik meg magától a munkaviszony? Egy egyéni vállalkozónak dolgoztam eddig, aki a múlt héten meghalt. Jelentkeztem a munkaügyi központnál, de ott azt mondták, hogy a vállalkozó halálával még nem ért véget az én munkaviszonyom. Azt külön meg kell szüntetni. Nem értem, most mi van: ki fogja nekem ezeket a papírokat megcsinálni? A törvény pontosan rögzíti azokat az eseteket, amikor megszűnik a munkaviszony. Az erre vonatkozó szabály rögzíti azt is, hogy mit tehet a dolgozó és a munkáltató, ha szeretnének megválni egymástól. A munkaviszony tehát a következő esetekben szűnik meg automatikusan: • a dolgozó meghal • a munkahely jogutód nélkül megszűnik • a határozott időre kötött szerződés ideje lejár • ha megváltozik a munkáltató személye, és az új munkáltató nem ennek a törvénynek a hatálya alatt áll (például közalkalmazottak lesznek a dolgozók) • a törvény által meghatározott más esetekben (például ha bíróság eltiltja a dolgozót) Ilyenkor tehát nincs szükség felmondásra, a munkaviszony magától megszűnik. (Mt.63.§ 1-3.) A törvény szerint a munkaviszony a dolgozó halálával megszűnik. Igen ám, de mi történik akkor, ha az elhunyt személy nem az alkalmazott, hanem a munkaadó volt? Ha egy cég vezetője halálozik el, akkor a cég által kötött szerződések továbbra is érvényesek. A munkáltatói jogokat az gyakorolja, aki a távozó ügyvezető helyére lép. Kevésbé magától értetődő a probléma megoldása, ha egyéni vállalkozó volt az elhunyt munkaadó. Talán a család számára sem nyilvánvaló, hogy a „vállalkozó” és a „vállalkozás” jogilag két külön fogalom. A vállalkozó személy távozásával a vállalkozás, mint jogi fogalom még létezik, kötelezettségei vannak. Az özvegynek, vagy az örökösnek joga van ahhoz, hogy átvegye és folytassa az egyéni vállalkozást. Az egyéni vállalkozó halála tehát nem jelenti a munkáltató jogutód nélküli megszűnését! Ilyen esetben az elhalálozott vállalkozó által kötött munkaszerződéseket az örökösöknek külön fel kell bontaniuk. Közös megegyezéssel, vagy felmondással meg kell szüntetni az alkalmazottak munkaviszonyát. Mikor nem szabad felmondani? (Felmondási védelem) El akartam küldeni az egyik üzletkötő nőt az irodából. Régóta nem úgy dolgozott már, ahogy elvártam volna. Erre egyik nap odajött hozzám és közölte, hogy terhes, és hogy ettől kezdve bármit is teszek, nem mondhatok fel neki, amíg a GYES-ről vissza nem jön. Igaz ez? A Munka Törvénykönyvének régi eleme, hogy védi a kisgyermeket nevelő nőket. Nekik a gyermek egy bizonyos koráig nem szabad felmondani. Felmondási védelem a következő esetekben illeti meg a dolgozót:
• •
várandósság ideje alatt nőnek a lombikbaba eljárással összefüggő kezelés alatt, a kezelés kezdetétől maximum 6 hónapig (e két pont akkor érvényes, ha a várandósság, vagy a lombik-eljárás tényét a dolgozó a felmondás előtt közölte) • szülési szabadság ideje alatt • GYES, GYED ideje alatt (gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság) • önkéntes tartalékos katonai szolgálat ideje alatt. (Mt.65.§ 3-6.) Az új törvény hozta azt a lehetőséget, hogy a munkaadó megegyezhet alkalmazottjával egy éves felmondási tilalomról. Ha ezt a munkaszerződésbe foglalják, akkor a munkaviszony kezdetétől maximum egy évig a munkaszerződés felmondással nem bontható fel. (Mt.65.§ 2.) Ez mindkét félnek biztonságot adhat. A vállalkozó is nyugodt lehet, hogy nehezen megszerzett és betanított alkalmazottja nem fog néhány hónap után továbbállni. A felmondási védelem azt jelenti, hogy ez alatt az idő alatt nem is lehet közölni az érintettel a felmondás tényét. Tehát nem alkalmazható az a gyakorlat, hogy most átadom a felmondását, ami a védelmi idő lejárta után lesz hatályos. A korábbi törvény szélesebben értelmezte a felmondási védelem fogalmát. A védelem kiterjedt azokra is, akik betegség miatt keresőképtelenek voltak, vagy beteg gyermek gondozása miatt táppénzes állományba kerültek, vagy tartósan beteg hozzátartozó ápolása miatt fizetés nélküli szabadságon voltak. Rájuk már nem terjed ki az új törvény szerint a felmondási védelem. Ilyen esetben a felmondást lehet közölni a dolgozóval, de a felmondási idő akkor kezdődik, amikor az illető visszatér a munkahelyére. (Mt.68.§ 2-3.) A felmondási védelem másik formája, amikor alapos indokkal el lehet küldeni a dolgozót, de sokkal szigorúbban kell a felmondás indokát meghatározni. Ha a dolgozó nyugdíj előtt áll (öt éven belül eléri az öregségi nyugdíjkorhatárt), akkor a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásra való hivatkozásként csak olyan ok fogadható el, ami alapot adna az azonnali hatályú felmondásra is. (Mt.66.§ 4.) A képességgel, vagy a munkáltató működésével kapcsolatos indoklással pedig csak akkor lehet a nyugdíjhoz közeledőt elküldeni, ha nem sikerül számára másik, megfelelő munkakört találni. (Mt.66.§ 5.) Védelem illeti meg a kisgyermekét nevelő anyát, vagy a gyermeket egyedül nevelő apát is. Ha nem marad otthon gyermekével, akkor annak 3 éves koráig ugyanaz a védelem jár neki is, mint a nyugdíj előtt állóknak. (Mt.66.§ 6.) Hogyan kell megindokolni a felmondást? Van egy nagyon lusta szerelőm. Elegem van belőle, szeretnék megszabadulni tőle. De nem hivatkozhatok leépítésre, hiszen a cégnek jól megy, van munkánk bőven. Nem iszik, nem okozott kárt. Milyen indokkal lehetne elküldeni? A hatályba lépő munkatörvény valóban nagyobb szabadságot ad a munkáltatónak arra, hogy elküldhesse nem megfelelő dolgozóját. Ez a nagyobb szabadság elsősorban nem a szerződés felbontásának módjában jelentkezik, hanem az elfogadható indokokban. Alapelv, hogy minden felmondást indokolni kell. A nagyobb szabadság abban jelentkezik, hogy több féle indok fogadható el. A munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás nagyon sokféleképpen értelmezhető. Ezzel a paragrafussal a munkaadók lehetőséget kaptak arra, hogy általánosságban is megítélhessék
dolgozóik magatartását. A dolgozni nem akaró, lusta, a munka alól csak kibúvókat kereső alkalmazottra éppen úgy ráillik ez a meghatározás, mint arra, aki munkaidőn túl becsmérlő módon nyilatkozik a munkahelyéről. A gyakorlat fogja megmutatni, hogy a munkaadók mennyire messzire mennek el e szabály értelmezésekor. A törvény szövege megengedi, hogy ezzel az indoklással meg lehessen tagadni a végkielégítést attól, aki mondjuk egy közösségi oldalon az interneten rosszindulatú pletykákat terjeszt a munkahelyéről. Kérdés, hogy a napi gyakorlatban mennyire válik elfogadottá ez a gyakorlat? Alapszabály ezen a téren is az indoklás kötelessége: a munkaadónak az elbocsátást megfelelően indokolnia kell, s igazolnia kell tudni, hogy az az ok valóban fennáll, amiért megvált a dolgozójától. A törvény szerint a felmondás indoka kizárólag a dolgozónak a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, vagy a munkáltató működésével kapcsolatos ok lehet. (Mt.66.§ 1-2.) Ennél konkrétabban a törvény nem fogalmazza meg, mi lehet a felmondás indoka. Ezek keretek, s a kereteken belül a munkáltató nagyon sokféle indokra hivatkozhat. A lényeg, hogy a felmondás indokát be kell sorolni e csoportok valamelyikébe, s ezt indokolni is kell tudni. Megalapozhatja a felmondást a dolgozó magatartása. A munkavállaló köteles munkahelyén munkára alkalmas módon megjelenni, munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Ha ezt rendszeresen megsérti, elkésik, ittas, elmegy a munkahelyéről, nem tartja be az utasításokat, alkalmat adhat a felmondásra. Indok lehet az is, ha megsérti az együttműködési kötelességét, ha nem tud beilleszkedni, folyamatosan zavarja a munkahelyi légkört. Indok lehet az is, ha olyan érdekeltségei lesznek (például résztulajdonosa egy hasonló profilú vállalkozásnak), ami sértheti munkaadója gazdasági érdekeit. Felmondási indok lehet a munkavállaló nem megfelelő képessége is. Ez lehet egy hiányzó képzettség, egy előírt képesítés hiánya, vagy a nem megfelelő munkateljesítménye is. Ezzel az indokkal lehet felmondani annak, aki egyszerűen nem jó minőségben végzi a munkáját. A képességre való hivatkozás lehet az alapja a felmondásnak akkor is, ha a dolgozónak emberi tulajdonságai nem megfelelőek az adott munkakör betöltésére. Lehet, hogy vezetői, csoportvezetői beosztásban dolgozik, de nem képes koordinálni más emberek munkáját, vagy egyéb, szükséges tulajdonsága hiányzik. A munkára való alkalmatlanság egészségügyi jellegű is lehet. Ez is alapja a felmondásnak. Egy cégvezető nem kötelezhető arra, hogy úgy foglalkoztasson egy embert, hogy az valamilyen ok miatt nem tudja ellátni a feladatát. Végül a munkáltató a felmondásban hivatkozhat saját működésére is. Átszervezés, létszámcsökkentés, valamely tevékenység abbahagyása alapja lehet annak, hogy elküldenek embereket. Fel lehet mondani a határozott időre felvett dolgozónak? Nem szívesen veszek fel határozott időre embereket. Főleg hosszabb időre, egy-két évre. Úgy érzem, hogy ha változtatni szeretnék, azt csak túlzó mértékű ráfordítással tehetem meg. Hiszen akkor ki kell fizetni a teljes határozott időre szóló bért, abba pedig belerokkan a cégünk. Vagy máshogyan is el lehet küldeni határozott idejű szerződéssel rendelkezőt? Az új törvény szerint alkalmatlanság esetén a határozott időre szóló szerződést is fel lehet bontani. Erre a törvény a következő esetekben ad lehetőséget: • a munkáltató felszámolás- vagy csődeljárása esetén
• •
ha a felmondás oka a munkavállaló képessége ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt nem lehetséges. (Mt.66.§ 8.)
Ez a szabály lehetőséget ad arra a munkáltatónak, hogy nem kell az elbocsátás túl magas anyagi terheit viselnie, ha a határozott időre felvett dolgozó rossz választásnak bizonyul. El lehet küldeni, ha kiderül, hogy egyszerűen nem alkalmas a betöltött pozícióra. Ha a határozott időre felvett dolgozó már elérte a nyugdíjkorhatárt, akkor nem kell megindokolni a felmondást. (Mt.66.§ 9.) Mikor mondhat fel a munkavállaló? Egyik nap egy kőművesem felmondott azzal, hogy másnap már nem is akar bejönni dolgozni. Kérdezgettem, de nem akarta megmondani, miért. Nem kötelező megmondania? Csak a munkáltatónak kell indokolnia? A munkavállaló felmondása jóval szabadabb, mint a munkáltatóé. A határozatlan idejű szerződés felmondását nem kell megindokolnia. Szüksége van viszont indoklásra, ha határozott idejű munkaviszonyból akar kilépni. A határozott idejű szerződés őt is köti. Csak akkor mondhat fel, ha valamilyen körülmény számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vagy túl nagy sérelemmel járna. (Mt.67.§) Ilyen körülmény lehet például, ha más településen kell tartósan ápolni egy közeli családtagot. Senki nem kényszeríthető arra, hogy egy munkaszerződés kedvéért a családját áldozza fel. Ilyen esetben elfogadható a felmondás. Mennyi a kötelező felmondási idő? Ha felmond egy dolgozóm, kötelezhetem még munkára? Mennyi felmondási időt kell letöltenie, s abból mennyit kell dolgoznia is? A felmondási idő 30 nap. Ha a dolgozó mond fel, akkor minden esetben ez a felmondási idő, nem hosszabbodik. Ellenben ha a munkáltató mond fel, akkor az idő hosszabbodik, az ugyanannál a munkáltatónál töltött idővel arányosan növekszik. • 3 év után 35 nap, • 5 év után 45 nap • 8 év után 50 nap • 10 év után 55 nap • 15 év után 60 nap • 18 év után 70 nap • 20 év után legkevesebb 90 nap lehet. A felek ennél hosszabb, maximum 6 havi felmondási időben is megállapodhatnak (ezt a munkaszerződésnek kell tartalmaznia). (Mt.69.§) Ha határozott idejű szerződést mondanak fel, akkor a felmondási idő maximum a határozott idő végéig tarthat. A kötelező felmondási idő nem hosszabbíthatja meg a munkaviszonyt. Ha a munkáltató mond fel, akkor a távozó dolgozónak maximum a felmondási idő felét kell ledolgoznia. A másik felében köteles őt a munkáltató a munka alól felmenteni. A felmentés ennél hosszabb is lehet, akár az egész felmondási időre fel lehet menteni valakit a munkavégzés alól. A felmondási időre távolléti díjat kell fizetni. Ha a dolgozó mond fel, akkor a teljes felmondási időt le kell dolgoznia. (Mt.70.§)
Csoportos létszámcsökkentés Tönkrement az a cég, amelyik a legnagyobb vevőnk volt, így negyedére esett vissza a forgalmunk. Nem tudok mit tenni, az embereknek több mint a felét el kell küldeni. Eddig 18-an voltunk, nyolcan maradunk. Azt hallottam, hogy ez már csoportosnak számít és be kell jelentenem a munkaügyi központnak is. Igaz ez? A munkáltató cég létszámától és az egyszerre elküldeni szánt emberek számától függ, hogy kell-e csoportos létszámleépítésről beszélnünk. Ha 20-nál kevesebb ember dolgozik a társaságnál, akkor nincs csoportos leépítés, bármennyit is küldenek el ebből a létszámból. Ha 20-nál többen vannak, akkor minél többen dolgoznak a cégnél, annál magasabb a korlát. A következő határokat kell figyelembe venni: • ha 20-nál többen, de 100-nál kevesebben dolgoznak a munkáltatónál, akkor 10 ember • ha 100-nál több, de 300-nál kevesebb, akkor a dolgozók 10 százalékának, • ha 300-nál többen, akkor legalább 30 ember egyszerre történő elbocsátása esetén vonatkoznak az eseményre a csoportos létszámcsökkentés szabályai. Az egyszerre történő elbocsátást úgy kell érteni, hogy a 30 napon belül elbocsátottak létszámát kell egybe számítani. Ha a cég több telephelyen működik, akkor a keretszámokat telephelyenként kell értelmezni – de az egy megyében belül működő telephelyek elbocsátási adatait egybe kell számítani. Egynek számít Budapest is. A létszámot a döntést megelőző fél év átlagos statisztikai létszáma alapján kell meghatározni. (Mt.71.§ 1-3.) A csoportos létszámleépítés megkezdése előtt a munkáltatónak tárgyalnia kell az üzemi tanáccsal. A tárgyalás előtt legalább 7 nappal írásban tájékoztatnia kell a tanács tagjait a tervezett leépítés részleteiről: arról, hogy mi az oka, milyen csoportokból, hány embert kívánnak elküldeni, mennyi idő alatt történik a leépítés, mik a kiválasztás szempontjai, milyen juttatást kapnak az elküldendő dolgozók? Az üzemi tanáccsal való tárgyalásnak az a célja, hogy megoldást keressenek a leépítés elkerülésére. Ha ez nem megy, akkor legalább megpróbálják csökkenteni a következményeit, vagy a lehető legkisebb körre szorítani az elküldendők számát. A megállapodást le kell írni, s el kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek (munkaügyi központnak). (Mt.72.§ 1-5.) Ha a cégnél nem működik üzemi tanács, akkor nincs kivel tárgyalni. Szakszervezetek azonban jogosultak arra, hogy információt kérjenek, s véleményüket is elmondhatják. Tárgyalni azonban csak az üzemi tanáccsal kötelező. Ha megszületik a végső döntés a leépítésről, akkor írásba kell foglalni azokat a pontokat, melyek a tárgyalás során is kötelezően előkerültek. Meg kell határozni • az érintettek létszámát • a létszámcsökkentés kezdő és záró időpontját, ütemezését. (Mt.73.§) Megállapodhatnak abban a módszerben is, hogy mi alapján fogja a munkáltató kiválasztani az elbocsátásra kerülő dolgozókat. A tervezett felmondás előtt 30 nappal az érintett dolgozókat tájékoztatni kell. Meg kell mondani nekik, hogy elküldik őket. Ez még nem maga a felmondás! Ez egy írásos tájékoztató, melynek másolatát a munkaügyi központnak is el kell küldeni. (Mt.75.§) A szükséges határidőket úgy kell kiszámolni, hogy a fenti adatokat legalább a létszámcsökkentés megkezdése előtt 30 nappal el kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is. Át kell adni a hivatalnak valamennyi érintett dolgozó • azonosító adatait • munkakörét • szakképzettségét. (Mt.74.§)
A munkaügyi központnak tehát összesen 3 különböző tájékoztatót kell küldeni: • az előzetes értesítést • az érintett dolgozók adatait • a dolgozóknak adott tájékoztató másolatát. A csoportos leépítés bejelentésének szervezése kapcsán érdemes figyelni a vélhetően felmondási védelem alatt álló dolgozókra. Ha egy nő állapotos, vagy lombikbaba eljárás alatt áll, akkor felmondási védelem illeti meg – ha állapotáról, vagy a kezelésről a felmondás közlése előtt tájékoztatta a munkaadót. Csoportos leépítés esetén nem magának a felmondásnak, hanem a kötelező, 30 nappal korábbi írásos tájékoztatónak az idejét kell alapul venni. Ha tehát egy dolgozó ezt követően közli, hogy gyermeket vár, már nem illeti meg a felmondási védelem. Felmondhat-e a dolgozó vagy a munkáltató azonnali hatállyal? Az egyik esztergályos tegnap egyik selejtet gyártotta a másik után. Beszélni akartam vele, hogy mi a baja, s akkor vettem észre, hogy bűzlik a piától. Azonnal kirúgtam. Amikor másnap már józanul bejött a papírjaiért, fenyegetőzni kezdett, hogy beperel, s akkora kártérítést fizettet velem, hogy belerokkan a cég, mert nincs semmi bizonyítékom sem a piálásra. Mondtam neki, hogy nem is kell, nem a részegség az egyetlen ok, amiért elküldhetem. Úgy láttam, ezen eléggé meglepődött. Mindkét fél jogosult arra, hogy egy munkaviszonyt azonnali hatállyal felbontson. A régi törvényben ezt rendkívüli felmondásnak hívták, most azonnali hatályú felmondás a neve. A lényege ugyanaz: a munkaviszony azonnali felbontása, felmondási idő letöltése nélkül. Szigorú feltételei vannak, melyek be nem tartása esetén a másik fél bírósághoz fordulhat. A felmondás a következő esetekben érvényes: • ha valamelyik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, • olyan magatartást mutat, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. (Mt.78.§) Mit jelentenek ezek a fogalmak? Nézzük meg részletesen. Az azonnali felmondás csak akkor érvényes, ha azt kellően megindokolják. Ha nincs indoklás, akkor a felmondás nem érvényes. A dolgozó sem mehet haza azzal, hogy „meguntam, felmondok, holnaptól nem jövök.” Érvényes lehet ez a felmondás is, de csak az általános szabályok szerint, a felmondási idő letöltésével. Vagy közös megegyezésre változtatják, hogy tényleg másnap távozhasson. A törvényszöveg erős jelzőket használ arra, hogy mi fogadható el az azonnali felmondás indoklásaként: lényeges kötelezettség szándékos és jelentős mértékű megszegése. Ha az elbocsátott dolgozó bírósághoz fordul, a munkáltatónak bizonyítania kell tudni, hogy a felmondás indoka tényleg ennyire súlyos volt. Az indoklásnak konkrétnak kell lennie. Az nem elég indoklás, ha valaki kimásolja a törvény szövegét, s leírja, hogy „X.Y. a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét súlyosan megszegte.” A munkaviszonyból eredő kötelezettség például, hogy a dolgozó munkáját az elvárható szakértelemmel, gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok betartásával végezze. Ha valaki rosszul végzi a munkáját és rendszeresen sok selejtet termel azért, hogy ezzel kárt okozzon, akkor szándékosan megsérti ezt a kötelezettségét. Ha azért sok a selejtes munka, mert kicsit sem figyel oda, akkor súlyosan gondatlan. Ha ez a sok selejtes munka jelentős kárt okoz a vállalkozásnak, akkor ez megalapozhatja az azonnali felmondást. Persze azt a munkáltatónak kell bizonyítani, hogy valóban akkora problémát okozott ez a gondatlanság, ami indokolja a felmondást.
Megfelelő indok lehet, ha egy dolgozó szándékosan nem tartja be a munkavédelmi előírásokat. Ezzel veszélybe sodorja magát, munkatársait, s – a várható bírságok miatt – jelentős gazdasági kárt okozhat munkaadójának is. Ez elég indok a felmondáshoz. Figyelni kell arra, hogy az azonnali hatályú felmondásnak vannak jogvesztő határidői. Ha a dolgozó elkövet valamit, amivel okot ad a felmondásra, akkor annak a felmondásnak 15 napon belül kell bekövetkeznie. Nem hivatkozhat a munkaadó egy korábbi esetre a felmondásban. A 15 napot attól kezdve kell számolni, hogy a munkaadónak tudomására jutott az eset. Ha valaki lop, de ez egy hónappal később derül ki, akkor nem a lopás idejétől, hanem a kiderülés idejétől számít a 15 nap. Ha később is derül ki az esemény, ami miatt fel akarnak mondani valakinek, ezt csak egy éven belül lehet megtenni. Egy éven túl már nem lehet erre hivatkozva felmondani. (Mt.78.§ 2.) A munkavállalónak is indokolnia kell azonnali felmondását – különben nyilatkozata érvénytelen. Számára is az az előírás, hogy a megfelelő indok csak a munkaviszonyból származó kötelezettségek súlyos megsértése lehet. Ilyen indok lehet, ha a munkáltató nem fizet bért, ha nem tartja be a biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályokat, ha számára túl megerőltető munkára kötelezi. Azonnali hatállyal mondhat fel bármelyik fél a próbaidő alatt. Ez esetben nem kell megindokolni a felmondást egyiküknek sem. A munkáltató részéről szintén azonnali hatállyal lehet felmondani a határozott idejű szerződést is. Ennek azonban anyagi következményei is vannak. (Mt.79.§ 1.) Mit kell a dolgozónak fizetni, ha azonnali hatállyal felmond? Egy éves határozott időre vettem fel egy adminisztrátort, de megjártam vele. Semmit sem csinál jól. Szeretnék tőle megszabadulni, de nem tudok: csak 3 hónapja van itt, ha most elküldöm, még kilencet ki kell neki fizetnem. Ez meg nem megy. Mit tehetek? Ha a dolgozó határozott idejű szerződését mondja fel a munkáltató azonnali hatállyal, akkor ki kell fizetnie a határozott időre járó, maximum 1 évre szóló távolléti díját. (Mt.79.§ 2.) A dolgozónak akkor is ki kell fizetni a felmentési időre járó távolléti díjat, ha ő adja be felmondását és annak indokát a munkaadó elfogadja. (Ha nem kellően indokolt a felmondás, akkor nem érvényes.) Az alap felmondási idő 30 nap, ennek a felére menti fel a munka alól a távozó dolgozót a munkaadó. ez a felmentési idő, ezt kell kifizetni azonnali hatályú felmondás esetén is (ha a dolgozó mond fel). Továbbá jár neki a végkielégítés is, ha arra egyébként jogosult. (Mt.78.§ 3.) Hogyan kell átadni a távozó dolgozó munkakörét? Egy vállalkozó ismerősömnek nemrég felmondott az irodavezetője. Nem nézték át rendesen a papírokat, így a távozása után a cég majdnem összeomlott. Egyszerűen senki nem tudta, merre vannak a szerződések, árlisták, ajánlatok. Minden az ő kezében volt. Hogyan lehet elkerülni egy ilyen helyzetet? Amikor valakinek megszűnik a munkaviszonya, akkor két feladata van: át kell adnia a munkakörét és el kell számolnia a munkaadóval. A munkáltatónak legkésőbb 3 munkanapon belül (az utolsó munkában töltött naptól számítva) ki kell fizetni a távozó dolgozó munkabérét. Ugyanekkor kell kiadni számára a kötelező igazolásokat is. (Mt.80.§)
A munkakör átadásának a módját a munkáltató határozza meg. Megszabja, hogy mit kell visszaadni (pl. eszközök, telefon, belépőkártya), milyen iratok sorsát kell rendezni (a munka során keletkező iratokat). Minderről célszerű jegyzőkönyvet készíteni. Ha a dolgozó nem tud megfelelően elszámolni, akkor jogellenesnek minősül a munkaviszony megszüntetése. Hogyan kell a letöltött órákat számolni munkaidőkeret alkalmazása esetén? Az előző munkahelyemen kéthavi munkaidőkeretben dolgoztunk. Az utolsó hónapomban igen sok volt a munka, megállás nélkül dolgozni kellett. A következő hónap lazábbnak ígérkezett. Azt azonban már nem tudtam kihasználni, mert elköltöztünk a városból, el kellett jönnöm attól a cégtől. Fizetést viszont nem kaptam többet a pluszmunka után. Nem járt volna arra valami túlóra? Amikor valakinek megszűnik a munkaviszonya, akkor a bérét az addig teljesített munkaidő alapján el kell számolni. Ehhez az általános munkarendet és a napi munkaidőt kell figyelembe venni. Ha azonban a dolgozó számára munkaidőkeret volt megállapítva, akkor nem biztos, hogy az adott hónap mondjuk nyolcadik napján 8 x 8 órát, azaz 64 órát dolgozott az adott hónapban. Lehet, hogy ennél jóval több, vagy jóval kevesebb ledolgozott órája van. Ennek az elszámolásához több tényezőt egyszerre kell figyelembe venni: • többet, vagy kevesebbet dolgozott-e, mint kellett volna az általános szabályok szerint? • melyik oldal kezdeményezte a munkaviszony megszűnését? Ha a munkaviszony megszűnéséig többet dolgozott, mint amennyit az általános szabályok szerint kellett volna, akkor a plusz időt rendkívüli munkaidőként kell kifizetni a számára, de csak a következő esetekben: • ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik • lejár a határozott idejű szerződés • a munkáltató próbaidő, vagy határozott idő alatt mond fel a dolgozónak • ha a felmondás indoka a munkáltató működése • ha a dolgozó mond fel azonnali hatállyal (ez a próbaidő alatti felmondásra nem vonatkozik). Nem kell tehát rendkívüli munkaidőként kifizetni az ilyen plusz időket, ha a felmondás indoka mondjuk a nem megfelelő munkavégzés volt. (Mt.95.§ 1-2.) Ha a dolgozó kevesebb órát töltött el, mint az általános szabályok indokolnák, akkor ugyanezekben az esetekben az állásidőre vonatkozó szabályokat kell figyelembe venni. (Mt.95.§ 3.) Az állásidőre alapbért kell fizetni. Tehát ha a fenti példa alapján a távozó dolgozó 64 óra helyett a felmondás napjáig 50 órát dolgozott, akkor a maradék 14 órára az alapbérét kell kifizetni. Más a helyzet, ha a dolgozó mond fel, vagy a munkáltató küldi őt el azonnali hatállyal, vagy valamilyen képessége, gyenge munkavégzése miatt. Ilyenkor a kifizetett bért előlegnek kell tekinteni. (Mt.95.§ 4.) Mi történik, ha jogellenesen küldenek el valakit? A próbaidő végén akartam elküldeni az egyik új embert. Nem vált be, nem akartam vele dolgozni. Csakhogy elszámoltam magam: én naptári hónapot néztem, de a szerződésébe valóban 90 napot írtunk. Az meg egy nappal korábban lejárt. Bírósághoz fordult, s biztos, hogy neki adnak igazat. Mire számítsak? Bírságot kapok ezért? A munkavállalók sok esetben vitatják, hogy elbocsátásuk szabályosan, jogszerűen történt-e. Sok esetben igazuk van, s a bíróság megállapítja, hogy jogellenes volt az elbocsátás. Lehet, hogy
valamilyen eljárási szabályt nem tartott be a munkáltató, vagy nem adta meg a törvényes járandóságot, de az is lehet, hogy jogellenes indokkal mondott fel dolgozójának. Jogellenes az elbocsátás, ha az nincs írásba foglalva. Ha az elbocsátást nem az írta alá, akinek munkáltató joga van. Ha hátrányosan megkülönböztette az elküldött dolgozót (azért őt küldte el, mert pl. roma származású.). Ha jogellenesnek bizonyul az elbocsátás, akkor a munkáltatónak meg kell térítenie az ezzel okozott kárt. Kártérítést ítélhet meg a bíróság elmaradt jövedelem címén. Ilyenkor maximum 12 havi távolléti díj megfizetésére kötelezhető a vállalkozás. Végkielégítés utólagos megfizetésére kötelezhetik a céget, ha a munkaviszony nem felmondással szűnt meg, de kiderül, hogy ez jogellenes volt (pl. a dolgozó kényszerítve érezte magát a közös megegyezés aláírására). Vagy kiderül, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására hivatkozva jogellenesen megtagadták tőle a végkielégítés megfizetését. A dolgozó azt is követelheti, hogy a felmondási időre járó meg nem kapott távolléti díjat fizessék meg számára. (Mt.82.§) Egyes esetekben a bíróság nem kártérítést fizettet, hanem helyreállítja a jogellenesen felmondott munkaviszonyt. Ez korábban gyakori volt, az új törvény csak kevés lehetőséget ad rá. Nem akar egymáshoz kényszeríteni olyan feleket, akikben már megromlott az együttműködésre való hajlandóság. Akkor kerül erre sor, ha a felmondás az egyenlő bánásmód szabályaiba ütközött (pl. roma származása miatt küldtek el valakit), ha az elbocsátott dolgozó munkavállalói képviselő volt, vagy ha a dolgozó közös megegyezéssel távozott, de a bíróság előtt ennek visszavonásáért perelt. (Mt.83.§) A jogellenes felmondásnak vannak olyan esetei is, amikor a dolgozónak kell kártérítést fizetnie. Ez a lehetőség sem létezett korábban. Ha bebizonyosodik, hogy a dolgozó jogellenesen mondott fel, ki kell fizetnie a felmondási időre járó távolléti díját a volt munkahelyének. Ha pedig a határozott idejű munkaviszonyát mondta fel jogellenesen, akkor a határozott idő végéig járó, de legalább 3 havi távolléti díját követelheti tőle a vállalkozó. Sőt, ha a munkáltató bebizonyítja, hogy ennél nagyobb kára származott a jogellenes felmondásból, akkor akár 12 havi távolléti díj megfizetését is sikerrel követelheti a távozó munkatárstól. Ezt a szabályt kell alkalmazni akkor is, ha a távozó dolgozó nem az előírt rendben adja át munkakörét. Ez elég erős érv amellett, hogy senki ne hagyjon káoszt maga mögött a volt munkahelyén. (Mt.84.§)
