Tanulmány
A magyar kis- és középvállalkozások költség- és működésoptimalizálása a munkajog adta lehetőségek kihasználásával
Készítette: Korycki Adrienn SALIO Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető, partner
[email protected] +36 1 240-4352 www.salio.hu
Tartalom
I.
BEVEZETÉS .................................................................................................... 4
II.
KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALATOK MUNKAJOGI TÁMOGATÁSA ............................... 6 Lehetséges reakciók nehéz gazdasági környezetben ............................................. 7 STRATÉGIAI HR ÉS A MUNKAJOG KÍNÁLTA MŰKÖDÉS- ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉSI MEGOLDÁSOK ........ 8 1.
Megfelelő munkaerő megtartása – kulcsemberek azonosítása.................... 8
2.
Éves rendes szabadság átütemezése........................................................... 10
3.
Részmunkaidős foglalkoztatás .................................................................... 11
4.
Munkaidőkeret bevezetése.......................................................................... 14
6.
Munkaerő-kölcsönzés .................................................................................. 19
7.
Távmunka .................................................................................................... 21
9.
A munkabér egyes elemeinek csökkentése ................................................. 25
9.
Határozott idejű munkaviszony ................................................................... 26
III.
ÖSSZEFOGLALÁS ......................................................................................... 28
IV.
FELHASZNÁLT IRODALOM ........................................................................... 30
2
„Ha valami hatással lesz az életedre, érdemes a lehető legtöbb megtudni róla.”
Donald Trump
3
I.
BEVEZETÉS
Éveken
keresztül
multinacionális
vállalatok
humánerőforrás
vezetőjeként
tevékenykedtem. A vállalatok felső vezetésének tagjaként pontosan láttam, hogy az egyik, - ha nem a legjelentősebb - működési költséget a munkáltatók számára, a személyi költségek, azaz a bérköltség és járulékai (personnel cost) jelentik.
Nagyvállalatoknál, a legtöbb esetben rendelkezésre áll saját belső főkönyvelő, megfelelő felkészültségű munkaügyi, bérügyi szakember, HR apparátus, külső vagy akár belső állandó munkajogász, stb. A kis- és középvállalkozások esetében azonban a legritkább esetben mondható el, hogy az ügyvezetés, vagy a vállalat tulajdonosa felismeri az emberi erőforrás menedzsmentben rejlő hatalmas lehetőségeket.
Megvalósítva egy évek óta szőtt tervemet, egy éve saját stratégiai HR szakértői irodát alapítottam (www.salio.hu), a magyarországi kis- és középvállalati szektorra fókuszálva. Hiszem, hogy Magyarországot a KKV szektor szereplői vihetik jobb irányba. Hiszem, hogy nagy erő rejlik ebben a gazdaság szegmensében, érdemes és szükséges is támogatni a hazai vállalkozói réteget. Nehéz kenyeret választ az magának, aki saját lábra állva teremt munkahelyeket, a tisztességesen, a törvényi keretek betartásával akar boldogulni, megadva az államnak, ami az államé, akár adók, akár járulékok formájában.
Tanulmányom célja, hogy összegyűjtsem a foglalkoztatással kapcsolatos mindazon
lehetőségeket,
amelyek
ésszerű
alkalmazásával
hatékonyságot
javíthatnak a munkaadók, akár a hatékonyság javítás hozadékaként, akár közvetlen eredményként is költségcsökkentést, költség-racionalizálást érhetnek el. Az általam feltárt lehetőségek, javaslatok a magyar Munka Törvénykönyve előírásai szerint a mindennapi gyakorlatba átültethetőek. Folyamatosan lebegtetve van a vállalkozói létben az esetleges ellenőrzés a különböző szervektől. Biztos vagyok
4
benne, hogy komoly segítséget jelent a munkáltatók, tulajdonosok számára, ha olyan legális optimalizálási lehetőségeket találnak, ami nem okoz fejtörést számukra, ami fehéríti a foglalkoztatási formákat.
Fontos megjegyezni, hogy bár a tanulmányom a kis- és középvállalati szektorra fókuszál, a megoldások 100%ban applikálhatóak nagyvállalatokra is. Számtalan olyan akár magyar tulajdonban lévő, akár multinacionális nagyvállalat működik az országban, ahol kezdetleges, a személyügyi adminisztráció szintjén megrekedt, humánerőforrás menedzsment terület működik. Ennek az ellenkezője is igaz, olyan kisvállalatokkal is találkozni, akiknek a szervezeti fejlettségi szintje, példaértékű lehet bármelyik nagy munkáltató számára.
5
II.
KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALATOK MUNKAJOGI TÁMOGATÁSA
A KKV-k munkajogi szakértői támogatását több oldalról közelíthetjük meg:
-
személyi költségek racionalizálása a többi működési költség arányában
-
fix- és változó személyi költségek arányának racionalizálása
-
válságkezelő, válságmenedzselő megoldások
-
a válság következtében optimalizált működési mód és forma fenntartása
-
stb.
Pénzügyminisztériumi Fogalomtár szerint, a változó költségek proporcionális költségek. Azok a költségelemek, amelyek a kapacitás kihasználásával arányosan változnak. Megkülönböztetünk: (tisztán) proporcionális (pl. anyagköltség), progresszív (pl. túlóra költsége) és degresszív (pl. karbantartás, megelőző karbantartás) költségeket. Ez utóbbi két költségtípust a tervezési munka megkezdése előtt redukált proporcionális, illetve fix költségekké alakítjuk át.
Ezzel szemben az állandó költségek olyan költségek, amelyek nem függnek a termelési volumentől, az értékesítés nagyságától. Ezek a költségek egyaránt felmerülnek akkor is, ha a vállalkozás eredményesen, és abban az esetben is, ha kevésbé eredményesen működik.
Alapvetően mindegyik, általam javasolt munkajogi eszköz, ugyan azt a célt szolgálja: a munkáltató a törvényi keretek betartásával, a költségeinek optimalizálásával a maximális hatékonyságot érje el.
Ez minden racionálisan gondolkodó vállalkozó elvárása és célja a saját működésével kapcsolatosan, illetve az ügyvezetők jogállásáról szóló törvény is hasonló elvárásokat támaszt a vállalkozások felelős vezetőivel szemben.
6
Lehetséges reakciók nehéz gazdasági környezetben
Magyarországot és az egész világot, hónapok óta tartó gazdasági, pénzügyi válság sújtja. Számtalan lépést tettek a kormányok, a világot mozgató országok és vállalatok, azonban a helyzet hazánkban egyértelműen tovább romlik. Sem munkavállalóként, sem munkáltatóként nem lélegezhetünk fel – és ez valószínűleg így lesz még hónapokon (éveken?) keresztül. A vállalkozások jelentős része bevételei csökkenésén, és az ezzel összefüggő költségcsökkentő lépéseken, kiadásai szisztematikus lefaragásán keresztül éli meg a válságot. A visszaesés ágazatonként eltérő formában és intenzitással jelentkezik, és ettől függ annak a bizonytalanságnak a mértéke is, amellyel a cégek ma tervezni tudnak. Kimondottan sújtja a válság az építőipart, ami komoly létszámnak adott folyamatos munkát, éveken keresztül, kiemelten sújtja az autóértékesítéssel, ingatlanokkal, hitelkihelyezéssel, hirdetésekkel foglalkozó szektorokat is. Fokozottan érzik a válságot azok a feltörekvő középvállalatok is, amelyek még nem érték el a nagyvállalati kategóriát, éves 1,25-10 milliárd forintos árbevételre tesznek szert. A gazdasági krízis sok vállalat számára vízválasztót jelent, válságmenedzselési stratégiájuk nagyban meghatározza, hogy túlélik-e a krízist, és, ha igen, akkor milyen pozícióból indulhatnak majd a fellendüléskor.
7
Stratégiai HR és a munkajog kínálta működés- és szervezetfejlesztési megoldások
1.
Megfelelő munkaerő megtartása – kulcsemberek azonosítása
Létszámleépítésekről, átszervezésekről meghozott döntéseket megelőzően, végig kell gondolni, melyik az a kritikusan fontos munkakör, ki az a munkaerő, akit biztos, hogy nem veszíthet a vállalat.
Döntést befolyásoló tényezők lehetnek az alábbiak:
számos speciális tudás összpontosul adott munkakörben,
meghatározó informális szerepet tölt be a szervezetben,
nincs megoldva a pótlás, helyettesítés, zökkenőmentes ügymenet,
komoly vezetői potenciállal rendelkezik,
stb.
Munkakör profilt, kell meghatározni az adott munkakörökhöz kapcsolódóan, illetve össze kell állítani (egyszerűsített HR budget) a munkakör betöltéséhez szükséges keresési, képzési, és egyéb járulékos, motivációs költségeket. Ehhez viszonyítva kell értékelni, hogy a munkáltató hány munkavállalóval és milyen időtartamban tudja folytatni tevékenységét, még akkor is, ha esetleg ezzel az adott időtávban veszteséget termel.
A megfelelő szakmai képzettséggel, speciális ismeretekkel, nyelvtudással rendelkező munkaerő nagy kincs a munkaerőpiacon. A már beilleszkedett, a vállalati kultúrában otthonosan mozgó, cég-specifikus ismeretek birtokában lévő munkatárs jóval hatékonyabb munkaerőnek számít, mint egy esetleg olcsóbb, új belépő.
8
Kulcsemberek megtartásának lehetséges eszközei és a szükséges munkajogi lépések: Motivációs eszköztár
Lekövetése munkajogilag
Teljesítmény alapú mozgó bér Belső vállalati szabályzat, munkavállaló által rendszerének kialakítása Munkavállaló
átolvasva, tudomásul véve, ellenjegyezve.
beiskolázása, Tanulmányi szerződés, különös figyelemmel az
képességeinek fejlesztése
Mt. 110.§-ra.
Munkakör bővítés-gazdagítás
Munkaköri leírás aktualizálása; Szükség szerint munkaszerződés-módosítás (Mt. 82.§)
Motivációs eszköztár
Lekövetése munkajogilag
Hűségprémium rendszere
Kétoldalú megegyezés arról, ha x időn keresztül munkavállaló szünteti
meg
jogviszonyát,
saját a
kezdeményezésre munkáltatónál
nem
fennálló
y havi személyi alapbérnek
megfelelő juttatásban részesül.
Fenti felsorolásból láthatjuk, hogy kreatív megoldásokkal, kigazdálkodható keretek megteremtésével, esélytelenné lehet tenni a versenytársakat, hogy elcsábíthassák a legjobb munkatársakat, illetve motiválttá lehet tenni a maradó munkavállalókat.
Itt kell megjegyezni, hogy azok a KKV tulajdonosok, vezetők, akik sosem dolgoztak multinacionális vállalatoknál, ahol a fent említett megoldásokkal a napi, vezetői munkavégzésük során találkozhattak volna, meglehetősen minimális arányban gondolnak ezekre a motivációs eszközökre. Ezen a pontos feltétlen szükséges lehet egy külsős, megfelelő felkészültségű szakértő bevonása.
9
2.
Éves rendes szabadság átütemezése
A Munka Törvénykönyve 134. §-ra szerint: (1) A
szabadság
kiadásának
időpontját –
a
munkavállaló
előzetes
meghallgatása után – a munkáltató határozza meg. (2) Az alapszabadság egynegyedét – a munkaviszony első három hónapját kivéve – a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. (3) A szabadságot esedékessége évében kell kiadni. Ez azt jelenti, hogy az éves alapszabadság háromnegyed részének kiadásáról (20 munkanapos
alapszabadság
esetén,
tehát
15
munkanapról),
illetve
a
pótszabadságok igénybe vételének időpontjáról munkáltató rendelkezik. Ez azt jelenti, hogy a munka mennyiségének, a megrendelések visszaesése esetén, állásidő fizetése, vagy elbocsátások helyett, munkáltató erre az időszakra csoportosíthatja a szabadságok kiadását. Így elkerülhető az az eset, hogy munkáltató egyrészt állásidőt fizet, másrészt a későbbi, esetleges termelési felfutás esetén, gondot jelent a szabadságok kiadása (és elképzelhető, hogy a törvénnyel ellentétesen, a „bennragadt” szabadnapok pénzben kerülnek megváltásra). Mt. 151.§ (4) A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg. 150.§ (2) Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg
a
munkaszerződésben
előírtnál
rövidebb
munkaidőben
foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére illeti meg.
10
151. § (2) A munkavállaló részére távolléti díj jár / e) a szabadság (Mt. 131132.§) időtartamára. Megoldás lehet az is a tulajdonos számára, ha a munkahelyek megőrzése érdekében írásban megállapodik a munkavállalókkal arról, hogy a rendes szabadságokat akár több hónapon keresztül, részletekben is kiadhatják. Ez azt jelenti, hogy négy napos, vagy akár annál rövidebb munkaheteket is bevezethetnek a cégnél. Egy ilyen megállapodás további előnye lehet, hogy a cég a munkavállaló egyetértésével lerövidítheti a szabadságok kiadásának egy hónapos határidejét, vagyis gyorsabban és rugalmasabban reagálhat a piac igényeire. Teljesen biztosak lehetünk benne, hogy a KKV-k minimális hányada rendelkezik Kollektív Szerződéssel, ami másként szabályozná a szabadságok kiadásának rendjét. 3.
Részmunkaidős foglalkoztatás
A munkajogviszonyok azon típusát, amelyek nem tipikus feltételek mentén jönnek létre, atipikus jogviszonyoknak nevezzük.
Mt. 75/A. § A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító
rendelkezések
érvényesülésének
korlátozására,
illetve
csorbítására.
Ezen feltételek a következők lehetnek: felek nem határozatlan időre kötik a szerződést; munkavállaló nem a munkáltató utasításai szerint végzi a munkáját; nem teljes időben történik a munkavégzés; nem a munkáltató által biztosított területen és eszközökön történik a munkavégzés; stb. 11
A részmunkaidős foglalkoztatás népszerűsége az Európai Unió gazdaságilag fejlett országaiban lényegesen nagyobb, mint hazánkban. Az EU tagállamaiban ma a foglalkoztatottak közel 20%-a részmunkaidőben dolgozik, míg Magyarországon ez az arány 4-5 százalék. A részmunkaidős foglalkoztatási forma szélesebb körű elterjesztése érdekében a közelmúltban megváltoztak a magyar munkajogi szabályok. A részmunkaidős foglalkoztatás ösztönzése érdekében a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló (1991. évi IV.) törvény alapján,
2003.
január
1-jétől
támogatás
nyújtható
a
Munkaerő-piaci
Alapfoglalkoztatási, illetve rehabilitációs alaprészéből a részmunkaidőben történő alkalmazáshoz. A támogatás nyújtásának részletesen feltételeit 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet tartalmazza.1 A munkaidő és ezzel arányosan a havi személyi alapbér (és/vagy egyéb bérelemek) csökkentéséhez a munkáltató és munkavállaló írásbeli megegyezése, azaz a munkaszerződés módosítása szükséges. Mt. 82. § (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. Ezen foglalkoztatási forma megfelelő megoldás lehet mindkét fél számára: ha létszámleépítést követően növekedni kezdenek a cég megrendelései, de még nem érik el a válság előtti mértéket folyamatos működés biztosításához, pihenőidők betartásához magasabb létszámra van szükség, de nem teljes idős foglalkoztatásban. Fontos szabály, hogy részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkabér legfeljebb a munkaidővel arányos mértékben csökkenhet, egyébként a foglalkoztatás diszkriminatívnak minősülhet. A részmunkaidőben foglalkoztatottakat is
1
http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=13417&articleID=20774&ctag=articlelist&iid=1 2010.12.27. 12
megilletik azok a jogok és juttatások, amelyeket a teljes időben dolgozók részére állapít meg a törvény.2 Mt. 78./A § (1) A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – a teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. (2) Részmunkaidős foglalkoztatás esetén, a munkaviszony alapján közvetlenül
vagy
közvetve
nyújtott
pénzbeli
vagy
természetbeni
munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. A vállalkozás részmunkaidős alkalmazottak foglalkoztatásával viszonylag költséghatékonyan biztosíthatja a szükséges munkaerőt. Pozitívan hat a motivációra, ha azt érzik a munkatársak, hogy nem rögtön a leépítés-eszközéhez nyúlt a munkáltató, hanem esélyt adott a vállalati eredmények javítására. Másik pozitív hatás, ha idővel visszaállhat a teljes idős foglalkoztatás. Biztos, hogy teljesítményükkel meghálálják a munkatársak a munkáltató erőfeszítéseit.
2
dr. Breznay Tibor – A Munka Törvénykönyve egységes szerkezetben állásfoglalásokkal és magyarázatokkal – 2010. KompKonzult Kiadó 13
4.
Munkaidőkeret bevezetése
Korábbi megoldások tárgyalásakor jeleztem, hogy véleményem szerint a KKV-k között szinte nem létezik olyan vállalat, ahol az arra jogosult felek, Kollektív Szerződést kötöttek volna. Ez esetben a munkáltató egyoldalúan dönthet a munkarendet érintő változásokról, ezzel is ellensúlyozva, illetve rugalmasan reagálva a válság hatásaira. A mai piaci viszonyok fokozott teljesítményre és rugalmasságra késztetik a vállalkozásokat. Mind több szervezetnek kell újragondolnia, miként tudná a rendelkezésére álló erőforrásokat a legjobban hasznosítani, illetve az indokolatlan személyi költségeket mérsékelni. Bár a magyar munkajog lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató maga gazdálkodjon, tervezzen személyi állományával – a sok esetben hiányosan rendelkezésre álló ismeretek miatt – gyakran mégsem ésszerűen alakítják ki a munkarendet és határozzák meg a munkaidőt. A hatékonyság javítása érdekében és a túlórák csökkentése szempontjából érdemes a munkarend kialakításánál munkaidőkeretet alkalmazni, ami azt jelenti, hogy az egyes napokon változó tartamú a munkaidő (ez azonban nem lehet kevesebb négy óránál). Az olyan területeken, mint például a kereskedelem, szállítmányozás, vagy ahol folyamatos, megszakítás nélküli munkavégzésre van szükség, illetve készenléti jellegű munkakörökben érdemes munkaidőkeretet igénybe venni.3
3
http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=68541
2010. 03. 20.
14
118. § (1) A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg. Mt. 118/A. § (1) A 117/B. § (1) – (3) bekezdése szerint napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is meghatározható. Mt. 119. § (2) A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
A munkaidő keretben történő foglalkoztatásnak az a lényege, hogy a munkáltató számára, az általa vagy kollektív szerződésben kialakított munkarend szerint hatékony munkaidő beosztás alkalmazásával foglalkoztassa a munkavállalót. Ebben az esetben lehetősége van arra, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazzon, összevonja a heti pihenőnapokat, vasárnapi munkavégzést rendeljen el, illetve csökkentheti a rendkívüli munkavégzés ellentételezését.
A
munkaidőkeret
tehát
a
munkaidő
illetve
a
munkaerőköltségek
menedzselésének fontos eszköze – bár kevésbé elterjedt gyakorlat, nem túl nagy arányban alkalmazzák a KKV munkáltatók, pedig számos előnye van az ily módon történő foglalkoztatásnak:
lehetőséget nyújt a munkaidő relatíve szabad felhasználására a megállapított időkeret a változó munkáltatói igényeknek leginkább megfelelő mértékben használható fel az egyes munkanapokra minél racionálisabban szervezi a munkáltató a munkaidőt, annál biztosabban elkerülheti, hogy a változó megrendelések miatt az alkalmazottak munkavégzésre fordított ideje kihasználatlanul maradjon,
15
illetve, más esetben ne kelljen rendkívüli munkavégzésre köteleznie őket, ami jelentős többletköltségeket jelent, elrendelése időben korlátos:
M. 127. § (4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, Kollektív Szerződés rendelkezése alapján, legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. 147. § (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2) – (4) bekezdés szerinti ellenérték illeti meg. (2).. a munkaidő kereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. (3) A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap. (4).. Munkaidő-keret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot legkésőbb az adott munkaidő-keret végéig kell kiadni.
Ha a munkaidőkeret mellett dönt a munkáltató, meg kell határozni a kezdő és befejező időpontját, és erről írásban tájékoztatni kell a munkavállalókat. A munkaidő egyenlőtlenül is beosztható, de a munkaidő napi négy óránál nem lehet kevesebb (kivéve részmunkaidő esetén).
Ha a munkavállaló munkarendje eltér a tipikus, heti öt munkanapos beosztástól, tehát a két pihenőnap mellett úgynevezett szabadnapja is van, előre ki kell jelölni, hogy mely napok minősülnek pihenőnapnak. (Ennek a fent említett, rendkívüli munkavégzés elrendelése és díjazása szempontjából van jelentősége, hiszen nem mindegy, hogy a munkáltató a munkavállaló szabadnapjára, vagy pihenőnapjára rendeli azt el.) A munkaidőkeret nem csökkentheti a pihenőidő mértékét, átlagban legalább olyan tartalmú pihenőidőt kell biztosítani a dolgozónak, mintha egyenlő munkaidő-beosztást (az egyes munkanapokon azonos tartamú munkaidő) alkalmazna a munkáltató.
16
Az egyes munkaidőkereteknek egymással összefüggőeknek kell lenniük, egy adott munkaidőkeret befejezését követően, azonnal meg kell kezdődnie a következő keretnek.
Kollektív
szerződés
legfeljebb
éves,
illetve
legfeljebb
ötvenkét
heti
munkaidőkeretet állapíthat meg a megszakítás nélküli, a többműszakos munkarendben foglalkoztatott illetve az idénymunkát végző munkavállaló esetében. Fiatalkorú munkavállalót egy hétnél hosszabb munkaidőkeretben nem lehet foglalkoztatni.
Ha a munkáltató átszervezi a munkavégzést, módosíthatja a munkaidőkeretet, akkor is, ha az még nem telt le. Ha például egy négy hónapos munkaidőkeret két hónap elteltével két hónaposra változik, meg kell vizsgálni, hogy az eltelt két hónapban a munkavállaló mennyi időt töltött munkavégzéssel. Mivel a munkaidőkeret
az
egyenlőtlen
munkaidő-beosztás
lehetőségét
biztosítja,
előfordulhat, hogy a munkavállaló az eltelt két hónap során a törvényes munkaidejénél kevesebbet, vagy éppen többet dolgozott. Ilyen esetben az eredeti munkaidőkeret másik két hónapjában került volna sor a teljes munkaidő kiegyenlítésére.
Ha a munkaidőkeret eltelt időszakában a munkavállaló a teljes munkaidejének csak egy részét dolgozta le, a havidíjas munkavállaló bére nem változik, hiszen az ilyen munkavállaló a teljesített munkaórák, illetve munkanapok számától függetlenül a havi díjára jogosult. Az órabérben, illetve a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónak a teljes munkaidőből le nem dolgozott időszakra az állásidő (Mt. 151.§ (4)) szabályai szerint jár a díjazás.
17
A munkaidőkeret további költségcsökkentő hatása
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a bérköltség oly módon csökkenthető, hogy a munkavállalókat
egy
műszakos
munkaidő-beosztásban
foglalkoztatja
munkáltató. Ez nem feltétlenül jelent állandó munkaidő-beosztás melletti munkavégzést. Az egy műszakos munkaidő-beosztásban történő munkavégzés kialakításához nincs szükség arra, hogy a munkavégzés kezdő és befejező időpontjai, vagy az egy napra jutó munkamennyiség azonos és változatlan legyen. Az szükséges, hogy a változás ne legyen rendszeres, periodikus és nagymértékű, mert ez esetben már több műszakos munkavégzésről beszélünk, amiért műszakpótlékot kell fizetni. Az egy műszakos munkaidő-beosztású foglalkoztatás esetében pedig nem válnak jogosulttá a műszakpótlékra.
145. § Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbére. 117. § délutáni műszak a több műszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített munkavégzés. (d) Éjszakai munkavégzés a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.
Egyes vállalatoknál vagy szektorban kevésbé lehet alkalmazni ezt a megoldást.
Az állandó időbeosztás melletti foglakoztatás azért eredményez megtakarítást a munkaadónak, mert kizárólag az éjszakai munkavégzésre beosztott munkavállalók részére kötelező pótlékot fizetniük, ami lényegesen alacsonyabb mértékű.
A nagyobb munkaterhet jelentő időszakra ugyanakkor már több munkavállalót oszthat be a munkáltató, hosszabb munkaidőre anélkül, hogy ez túlórát, és így plusz költségeket jelentene a cégnek. Minderre akkor is szükség lehet, ha a cégnek
18
létszámcsökkentés miatt ugyanazokat a feladatokat kevesebb munkavállalóval kell ellátnia, vagy azonos létszám szükséges, de nem teljes időben.
A tájékoztatás fontossága
Amennyiben munkaidőkeretben foglalkoztat a munkáltató, fontos, hogy a munkavállalókat
a
félreértések
elkerülése
végett
tájékoztassa
a
pontos
szabályokról. A legtöbb KKV munkavállaló jellemzően kisvállalatoknál dolgozott, kényelmi szempontokból, mobilitás, közlekedési nehézségek miatt nem dolgozott multiknál, így nincs tisztában azzal, hogy munkaidőkeretben akár 10 napon keresztül folyamatosan is foglalkoztathatják, vagy előfordulhat egy három havi munkaidőkeretben, hogy az első hónapban akár 220 órát kell dolgoznia úgy, hogy ezért nem kap kompenzációt.
6.
Munkaerő-kölcsönzés
Folytatva az atipikus foglalkoztatás körébe tartozó speciális jogviszonyokat, szót kell ejteni a munkaerő-kölcsönzés lehetőségéről is. „A munkaerő kölcsönzés olyan foglalkoztatást jelöl, ahol a munkavállaló olyan munkáltatóval létesít munkajogviszonyt, amelynek tevékenysége munkaerőkölcsönzésre irányul és a munkavállaló munkateljesítését egy harmadik személy használja fel, aki annak ellenére gyakorolja a munkavégzéssel kapcsolatos munkáltatói jogokat, hogy közte és a munkavállaló között nem áll fenn jogviszony.”4
4
Kiss György – Berke Gyula – Bankó Zoltán – Bevezetés a munkajogba, negyedik kiadás 19
Egyes iparágakban és szolgáltatási szektorokban a munkaerő rugalmas alkalmazásának eszköze lehet a munkaerő-kölcsönzés. A munkaerőt kölcsönvevő cég számára ebben a háromoldalú jogviszonyban az nyújtja a rugalmasságot, hogy a kölcsönbeadó cég gyakorlatilag átvállalja a folyamatos foglalkoztatás kockázatát és adminisztratív terheinek jó részét. Fontos azonban, hogy a törvények folyamatosan szigorodnak a munkaerő-kölcsönzésével kapcsolatosan: A jogszabályok értelmében a munkáltató a létszámleépítést követően rendes felmondással, vagy a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésével
elbocsátott
munkavállalót
a
munkaviszony
megszűnésétől számított hat hónapig nem alkalmazhat kölcsönzött munkaerő formájában. Rendes felmondás esetén a kölcsönzött munkaerőt is megilleti a felmondási védelem és a felmentési bér. Ekvivalencia-szabály értelmében: o 183 napot meghaladó folyamatos munkavégzés esetén bizonyos bérelemek ugyan úgy megilletik a munkaerőt, mint a foglalkoztató saját munkavállalóit. Ezek a bérelemek a következők: személyi alapbér műszakpótlék rendkívüli munkavégzésért járó díjazás ügyelet / készenlét pótléka. o határozott idejű szerződés esetén, 2 év után illeti meg valamennyi juttatás a kölcsönzött munkaerőt (pl.: cafeteria rendszer elemei); o határozatlan idejű szerződés esetén, 1 év folyamatos kölcsönzés esetén illeti meg valamennyi juttatás a kölcsönzött munkaerőt. 2005. és 2007. év óta folyamatosan fejlődik a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó törvény. 2011. december 5-e az EU-s jogharmonizáció határideje munkaerő-kölcsönzés témakörben. 20
7.
Távmunka
Az atipikus foglalkoztatási formák, jelen tanulmányban utolsó előttiként tárgyalt típusa, a távmunka. „A távmunkának tekintjük a munkavégzésnek azt a formáját, amikor a munkavállaló nem a hagyományos munkahelyen, hanem attól távol végzi el rendszeresen napi munkáját, melynek eredményét a kommunikációs és információs technológiák alkalmazásával juttatja el munkaadójához.”5 E definíció szerint három alapvető tényező egybeesése határozza meg a távmunkát. Távmunka végzésről beszélünk tehát, ha 1. Alternatív munkahelyen, ami lehet saját otthon, teleház, távmunkaközpont, teleiroda, közlekedési eszközök, stb. történik a munkavégzés Sokan tévesen azt hiszi, hogy a távmunka egyelő az otthoni munkával pedig annál szélesebb fogalom. Lényege a munka helytől való függetlensége: a munkát ott végzi a dolgozó, ahol az számára a legkényelmesebb, ahol a munka környezete legideálisabb. Természetesen az otthonról végzett távmunka a legelterjedtebb. A munkáltató költségcsökkentése ezen a ponton valósul meg: nem kell fenntartania
irodát,
infrastruktúrát,
rezsi,
közös
költség,
takarítás,
stb.
Természetesen a költségekben osztoznak a munkavállalóval, de nagyobb mindkét fél szabadsága. Figyelemmel szabályozásra.
kell
azonban
lenni
a
tűz-,
baleset-
és
munkavédelmi
Ezen kívül a munkavállaló privát szférájának védelmét is
szem előtt kell tartani, illetve azt, hogy a munka-magánélet egyensúlya ne boruljon fel.
5
http://www.tavmunkainfo.hu/miatavmunka.htm 2010. 12. 27. 21
2. Távmunkáról beszélünk, ha önállóan és rendszeresen, azaz heti egy-két vagy minden nap végzi munkáját a munkahelyétől távol a dolgozó. A munkahelyről munkaidő után alkalmanként hazavitt, túlórában otthon befejezett munka nem tekinthető távmunkának. Ezzel szemben, ha valaki minden héten legalább 1-2 napot rendszeresen otthon dolgozik, és ezt munkáltatójával való közös megegyezés alapján, munkaidőben teszi, már távmunkáról beszélünk. Az amerikai távmunkások nagy része ma már ilyen módon dolgozik, őket angolul nevezik „telecommuter”-eknek vagy „teleworker”-nek. 3. Harmadik minősítő tényező, ha elektronikus úton valósul meg a kapcsolattartás a munkaadóval - sok tekintetben hasonlít a távmunka a Magyarországon
hagyományos,
korábbi
időkben
jellemző,
kisipari
bedolgozó tevékenységhez, de bedolgozás nem azonos a távmunkával. A távmunka
elsősorban
szellemi
tevékenységet,
íróasztal,
illetve
számítógép mellett végezhető munkát jelent, melynek terméke többnyire elektronikus formában továbbítható. Mt. 192./D. § E törvény alkalmazásában távmunkát végző munkavállaló: a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információs technológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló. Nagyon vékony a mezsgye, hogy mi minősül távmunkának és mi az a foglalkoztatási forma, amit színlelt szerződésnek lehet minősíteni, hiszen: nem valósul meg a munkáltató folyamatos ellenőrzése, utasítási joga korlátozott nem egyértelmű az elvárt teljesítmény és a végzett munka mennyisége nincs kontroll a munkaidő beosztás felett, stb..
22
A www.tavmunkainfo.hu site szerkesztője, tíz meggyőző érvet gyűjtött össze a távmunka mellett: 1. szabadság 2. csökkenő stressz 3. egészség és biztonság 4. ergonómia 5. életmód-változás 6. hatékonyabb munkavégzés 7. versenyelőny a munkaerőpiacon 8. idő nyereség 9. pénznyereség 10. mobilitás Az éremnek azonban két oldala van, így a távmunka hátrányokat, veszteségeket is hordoz magában a tipikus foglalkoztatási formákkal szemben: 1. elszigetelődés 2. csapat, munkatársak, kollektíva hiánya 3. „workaholic” működés; munka-magánélet egyensúlyának felborulása 4. piacképesség csökkenése 5. jogi és munkaügyi bizonytalanságok 6. karrierlehetőségek szűkülése 7. komolytalan, bizonytalan munkaajánlatok
8. munkáltató szempontjából: a. sokkal több kommunikációt, erősebb információ-áramlást igényel b. munkaszerződésnek az áltagosnál tágabbak a kötelező tartalmi elemei.
23
A távmunkában történő foglalkoztatás esetén kötelező a távmunka-végzés tényét munkaszerződésben rögzíteni, hiszen a munkaszerződésnek 3 kötelező eleme van: - mit végez a munkavállaló? - hol végzi a munkavállaló? - milyen ellenszolgáltatásért, bérezésért cserébe végzi a munkavállaló? A feleknek meg kell állapodniuk a munkavégzéssel kapcsolatos költségek fedezéséről is. A távmunkát választó vállalkozásoknak érdemes körültekintően tájékozódniuk, hogy a munkavégzéshez kapcsolódó összes teendőjüknek - például az eszközök biztosítása, költségek viselése, kapcsolattartás, utasításadás és ellenőrzés részleteinek meghatározása, munkaidő kialakítása, kárfelelősség eleget tudjanak tenni.
24
9.
A munkabér egyes elemeinek csökkentése
Tanulmányom bevezetőjében, a témaválasztás indoklásának tárgyalásakor jeleztem már, hogy a munkabér jellegű kiadások minden vállalat esetében jelentős – ha nem a legjelentősebb – költségekként jelennek meg. Nem csak a kifizetett bérköltségeket és járulékokat, hanem a béren felüli egyéb, közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatásokat is jelentik. Munkáltatói terhet jelenthet: havi személyi alapbér / órabér prémium, bónusz, teljesítmény bónusz jutalék jutalom cafeteria-elemek vállalati autó, adók és egyéb költségek vállalati telefon, adók és egyéb költségek egyéb munkáltató általi jóléti juttatások (üdülő, ingyen étkeztetés, munkaruha, stb.) távoli otthoni eléréshez internet juttatás mobilnet kártya stb. Egyes munkabérelemek kifizetését a munkaszerződés garantálja (lásd távmunka esetén tárgyalt kötelező munkaszerződés elemek), ezért azok módosítására, így s a munkabér csökkentésére kizárólag a munkaszerződés módosítása útján van mód. Mt. 82. § (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. Egyéb, a munkaszerződésben nem rögzített bérelemek csökkentése vagy átalakítása ugyanakkor nem igényli a munkaszerződés módosítását, azokról a 25
munkáltató egyoldalúan dönthet, döntéséről pedig írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót. Tapasztalatom és véleményem szerint, a legjobb megoldás a belső vállalati szabályzatok elkészítése, majd a vállalatnál szokásos módon (pl.: intranet, belső informatikai hálózat) közzététele, aláírással történő átvetetés a munkavállalók részéről, az esetleges későbbi jogviták elkerülése érdekében. A munkahelyek megmentése a munkavállalóktól is áldozatot követel. Ahhoz, hogy a felsorolt bérelemek egyoldalú módosítása valóban hatékony megoldás legyen a válságkezelésre, a munkáltatónak célszerű részletesen tájékoztatnia munkatársait döntésének
indokairól
és
körülményeiről.
Fontos,
hogy
megértsék
a
munkavállalók mi történik a vállalatnál, milyen áldozatokat hoz a munkáltató! A bevonás eszközével remekül élhet ilyen esetekben a vállalat tulajdonosa.
9.
Határozott idejű munkaviszony
Az atipikus foglalkoztatási formák, jelen tanulmányban utolsóként tárgyalt típusa, a határozott idejű foglalkoztatás. Határozott idejű munkaviszonyban történő foglalkoztatás a munkaerő létszámának csökkentése után merülhet fel költséghatékonysági intézkedésként, amikor újabb megrendelések, megbízások érkeznek a munkáltatóhoz, de azok csak projektjellegűek, vagy a korábban kapott megrendelésekhez képest kisebb volumenűek, illetve belátható időtávra szól csak a felfutás. Amennyiben a cégvezető vagy tulajdonos a határozott idejű foglalkoztatás mellett dönt, azt komoly mérlegelés kell, hogy megelőzze a vele járó kötöttségek miatt. Mt. 88. § (1) A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg.
26
Létszámcsökkentés esetén sem szüntethető meg a határozott idejű szerződés rendes felmondással, így a munkáltatónak ezt a tényt is mérlegelnie kell. A másik kritikus
szempont
a
megszüntetés
kapcsán
kifizetendő
költségekre
vonatkozik: Mt. 88. § (2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkereset megilleti. Határozott idejű munkaszerződés megkötésére csak akkor jogosult a munkáltató, ha ténylegesen indokolható a határozott időtartam kikötése (például helyettesítés, egy meghatározott projekt végrehajtása, fix időn belüli termelés lefutás / kifutás, stb.). Ennek hiányában határozott idejű foglalkoztatást a bíróság jogellenesnek nyilváníthatja, és határozatlan tartamúvá minősítheti át.
27
III. ÖSSZEFOGLALÁS
Előfordulhat, hogy a tanulmányomban felsorolt eszközökkel, lehetőségekkel, „praktikákkal” némely vállalkozás vezetése, tulajdonosa nem tud élni, nem tudja a működésébe implementálni. Előfordulhat az is, hogy a működés sajátosságai, az általa kínált termékek vagy szolgáltatások kedvezőtlen piaci helyzete miatt nem képes áthidalni a vállalkozás a jelenleg is tartó kedvezőtlen időszakot, és elkerülhetetlenné válik a létszám leépítése. A munkaviszony megszüntetésének körülményeit számos buktatót rejtenek, ahol szintén fontos, hogy megfelelően felkészült külső vagy belső szakember, szaktanácsadó bevonásával hajtsák végre a szükséges változásokat, megkímélve magukat is és a munkavállalókat is az esetleges munkaügyi jogvitáktól és a vele járó anyagi szankcióktól. Két küldetést fogalmaztam meg saját magam számomra. Az első, évekkel ezelőtt született meg bennem, amikor felső vezetőként bepillantást nyertem a munkaerő-piac sajátosságaiba, a munkaerő-áramláson keresztül
beleláthattam,
más
munkáltatók
életébe
és
működésébe,
szakkonferenciák, oktatások alkalmával lehetőségem nyílt HR vezetőkkel, kollégákkal eszmét cserélni. A sok(k) hatás eredményeként azt állapítottam meg, hogy komoly hiányosságok figyelhetőek meg a mi szakmánkban. Magyarországon elenyészve beszélhetünk stratégiai emberi erőforrás menedzsmentről, a legtöbb vállalat megrekedt a személyzeti adminisztráció szintjén. Ennek én több, különböző okot tulajdonítok: egyrészt az oktatás hiányosságai és gyengeségei; a multiktól „dobozos termékként” átvett sztenderdek működtetése, amelyek nélkülözik a gondolkodást és a kreativitást; a HR szakmával kapcsolatos, történelmi időkbe visszanyúló rossz beidegződések és előítéletek; a vállalatvezetők alacsony igényszintje és bizalma a HR területtel szemben. 28
Ha nagyvállalatoknál ezek a hiányosságok fellelhetőek, akkor mit várhatunk el a kis- és középvállalkozásoktól?
Így második küldetésemként azt fogalmaztam meg, hogy nem csak a HR szakma presztízsének javításáért áldozok energiát a mindennapi munkavégzésem során, hanem egyértelmű célom és szándékom a hazai KKV réteg nyitott, okos, változni és változtatni hajlandó vezetői körének is átadni az ismereteimet és támogatni őket vállalataik fejlesztésében, akiket szinte gyermekükként nevelnek fel. Mélységesen hiszek
a
kis-
és
középvállalkozók
erejében,
kapcsolatrendszereikben,
összetartásukban és erejükben.
Azokat a vezetőket és tulajdonosokat kívánom stratégiai emberi erőforrás menedzsment eszközökkel, módszerekkel és munkajogi ismeretekkel támogatni, akik meglátják a megfelelő humán menedzsmentben rejlő erőt és a szinte határtalan fejlődési lehetőséget.
Azoknak érdemes tudást átadni, akik tudnak és akarnak változni, mert csak az fejlődik, akinek, a mindennapjainak része a változás. Mindenki más néhány pillanatig stagnál, de a következő percben már lemaradt.
Kelt: Pilisszentiván, 2010. december 28.
Korycki Adrienn hallgató
29
IV.
FELHASZNÁLT IRODALOM
Kiss György – Berke Gyula – Bankó Zoltán Bevezetés a munkajogba; negyedik, átdolgozott kiadás
dr. Breznay Tibor – A munka Törvénykönyve, 2010. egységes szerkezetben állásfoglalásokkal és magyarázatokkal
Pécsi Munkajogi Közlemények – II. évfolyam, II. szám, 2009. június
Vállalkozás; tankönyv, Novorg Kiadó
Magyar Alkotmány
Viszt Erzsébet – Adler Judit – Közgazdasági Szemle XLVIII. Bérek és munkaerő költségek Magyarországon az EU integráció tükrében
dr. Bóday Pál – A HR szerepe a szervezetben a válság alatt és azt követően kutatási összefoglaló tanulmány – 2008.
Elektronikus anyagok: o www.tavmunkainfo.hu o www.ksh.hu o www.hrportal.hu o www.munkajogiforum.hu o www.circa.europa.eu o www.nfm.gov.hu o www.jogiforum.hu o www.euvonal.hu o www.munkajog.hu o www.adozona.hu o www.ec.europa.eu 30
