A KOREAI VÁLLALATI KULTÚRA ÉS ANNAK HATÁSA A

BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI KAR

NEMZETKÖZI GAZDÁLKODÁS SZAK Nappali tagozat Gazdaság Diplomácia szakirány

A KOREAI VÁLLALATI KULTÚRA ÉS ANNAK HATÁSA A MAGYARORSZÁGI BERUHÁZÁSOKRA

Készítette: Nagy Patrícia

Budapest, 2010.

Tartalomjegyzék

Bevezetés_________________________________________________________________ 3 A Pak Csong Hi-korszak __________________________________________________ 4 Késői iparosodás ______________________________________________________ 9 A koreai középosztály és munkásréteg kialakulása ______________________ 11 A csebolok __________________________________________________________ 14 A konfuciánus kultúrkör _________________________________________________ 18

A munkakörnyezet a koreai vállalatoknál ______________________________ 22 A dél-koreai beruházások fejlődése _______________________________________ 25 Korea és az EU kapcsolata ____________________________________________ 27 A dél-koreai működő tőke Magyarországon ____________________________ 30 A Hankook Tire Kft. a magyar sajtó tükrében __________________________ 34 A magyar és a koreai munkavállalók munkamorálbeli különbségei _________ 38 A koreai nők a munka világában _________________________________________ 45 Változások a koreai társadalomban _______________________________________ 48 A koreai egyetemisták elképzelései a munkáról ____________________________ 52 Összegzés _______________________________________________________________ 57 Irodalomjegyzék _________________________________________________________ 59 MELLÉKLETEK __________________________________________________________ 63

2

Bevezetés Az utóbbi évtizedekben a Koreai Köztársaság iránt egyre nő a nemzetközi érdeklődés. Az 1950–1953 közötti koreai háborút lezáró fegyverszünet után kettészakadt ország déli része gazdaságilag nem volt fejlettebb, mint Afrika nagy része. Ehhez képest mostanra, alig pár évtized alatt elérte a fejlett országok szintjét, mind gazdaságilag, mind életszínvonalban. Így nem meglepő, hogy a világon számos gazdasági szakember és kutató érdeklődik egyre jobban a „koreai csoda” után. A világon szinte sehol máshol nem tapasztalható gyors fejlődésnek azonban rengeteg speciális, csak Dél-Koreára jellemző feltétele volt az említett időszakban. Az egyik Pak Csong Hi (Park Chung-hee) elnök személye, aki mindent a gazdaság, elsősorban az ipar fejlesztésének vetett alá, megalapozva a gyorsított iparosodást. Ugyancsak koreai sajátosság a konfuciánus értékeken alapuló társadalom, ahol szűkebb értelemben a család, tágabb értelemben a társadalom tagjaként élik az emberek az életüket. A család, illetve a társadalom szükségletei az elsődlegesek, és a közös célok elérése előbbre való az egyéni érdekeknél. A gazdasági fejlődéssel párhuzamosan Dél-Korea egyre jobban nyitott a külvilág felé és vette fel a kapcsolatokat más országokkal. A közép-kelet-európai volt szocialista blokkból először Magyarország vette fel mind a diplomáciai, mind a gazdasági kapcsolatokat Koreával, ezzel évekre biztosítva a vezető helyét a koreai tőkeberuházásokat illetően a régióban. Az 1988-as kapcsolatfelvételt követően szinte mindegyik nagyobb koreai konglomerátum leányvállalata megjelent az országban, mintegy kiindulópontként tekintve Magyarországot az európai piacra történő behatolás számára. Azonban Dél-Korea európai kapcsolatainak erősödésével Magyarország folyamatosan veszített az előnyéből, és egyre erősebb versenytársat jelent a régió többi országa. A működő tőkéért vívott harcban a gazdasági és földrajzi feltételek mellett egyre nagyobb szerepet játszanak az egyéb támogatások, kedvezmények. Míg Magyarországnak több, nagyobb volumenű beruházást sikerült magához vonzania (pl. a Hankook Tire), a távol-keleti, így koreai vállalatok megítélése az elmúlt években sokat romlott a lakosság körében. A médiában megjelenő, gyakran negatív hangvételű beszámolók a koreai vállalatoknál lévő munkafeltételekről és ismétlődő problémákról egyre jobban elidegenítik a lakosság nagy részét. A felszínre került problémák legnagyobb része azonban a kulturális alapokon nyugvó munkamorálbeli különbségeknek köszönhető. Ezért egymás kultúrájának megismerése és megértése akár a gazdasági kapcsolatok javításában is segítséget nyújthat a két országnak.

3

A Pak Csong Hi-korszak A Koreai Köztársaság (Dél-Korea) kikiáltására a II. világháború végén, a japán csapatok kapitulációját követően északon a szovjet, délen az amerikai felszabadító csapatok megérkezése után néhány évvel, 1948-ban került sor. Dél-Korea élére az erősen jobboldali beállítottságú Li Szin Man (Syngman Rhee) elnök került. Nem sokkal a Koreai félsziget kettéválása után 1950. június 25-én kitört a koreai háború, mely az 1953-as fegyverszünet megkötésével megerősítette a két ország közötti határt a 38-ik szélességi foknál. Li Szin Man a háború után is tovább folytatta az addigi politikai irányvonalát. Elképzeléseiben egy erősen antikommunista, nyugati típusú demokrácia szerepelt, mely sok vonásában utánozta az amerikai stílusú liberális demokráciát. Azonban mindezt egy tipikus kelet-ázsiai vezetési stílusban képzelte el. A beosztottjaitól megkérdőjelezetlen lojalitást és engedelmességet követelt meg, melyet meg is kapott, nagy részben a konfuciánus kultúrkörben gyökerező, fiatalabbaktól és alacsonyabb rangúaktól elvárt feltétel nélküli szolgálatnak köszönhetően. 1 A Li-rezsim alatt azonban erősen megnőtt a munkanélküliek száma, általánossá vált az éhínség, majd 1960. április 19-én kitört az úgynevezett áprilisi diákfelkelés. A diákok mellett több civil is csatlakozott a megmozduláshoz, amelynek a véres leverése során 130-an haltak meg és több mint ezren megsebesültek. Bár maga a felkelés nem járt sikerrel, az azt követő társadalmi elégedetlenség és az amerikai nyomás hatására április 26-án lemondott az államelnök, a külügyminiszterét téve meg utódjának. Ezzel ugyan nem valósult meg a diktátort szolgáló szociális rendszer felszámolása és egy új gazdasági rendszer megalapítása, de megtörtént a holtpontról való elmozdulás.2 Alig pár nappal később a katonaságon belül elindult a később „Tisztítsuk meg a Katonaságot” néven ismertté vált kampány, mely a korrupciót, pénzügyi szabálytalanságokat és a vezető tábornokok inkompetenciáját vette célba. 1961. május végére általánossá vált a szociális és politikai káosz Koreában, melynek hatására az addig biztos alapokon álló konzervatív berendezkedés erősen megremegett. Ekkor indította meg (bár saját bevallása szerint az életfelfogásával ellenkezett), Pak Csong Hi (Park Chung Hee) azt a katonai puccsot, amelynek eredményeként egészen az 1979-es meggyilkolásáig vezethette az országot. Céljaiként a szociális-politikai környezet és a 1 2

Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79, 41-44. o. Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79, 41-44. o.

4

gazdaság összeroppanásának megelőzését tekintette, egyben igyekezett véglegesen elhárítani az észak-koreai kommunista fenyegetést. Egy teljesen egyedi koreai irányvonalat ígért az embereknek, amelyben a nyugati típusú demokráciától eltávolodva, újfajta politikai vezetést kívánt kialakítani, ahol a privilegizált osztálytól a tömegek kezébe kerül át a vezetés. Megalkotta a „nacionalista demokrácia” kifejezést, más néven a „koreanizált demokráciát”. Meggyőződése szerint két prioritást szem előtt tartva kell felépíteni Koreát: az egyik „Korea mindenek előtt” , a másik a „gazdaság mindenek előtt”. Ezek adják szerinte a nemzeti újjáépítés biztos alapját.3 Az 1960-as évek Koreája egy minden szempontból gyenge állam volt, a diáklázadások és az amerikai függőség mellett a szociális háló is épp átalakulóban volt. A társadalom igen csekély hányadát alkotta a munkásréteg, a tőkés réteg teljes mértékben az államra volt utalva, míg a földreformok szétrombolták az addigi arisztokráciát.4 Pak Csong Hi hatalomra kerülésekor Amerika éppen az egész világra kiterjedő hidegháborús politikájával volt elfoglalva; nem fordított különösebb figyelmet a koreai belviszályokra. Így nem sürgette a katonai junta megszüntetését, megelégedett az antikommunista irány folytatásával. Ennek hatására Pak lényegében szabad utat kapott törvénytelen kormányzásának a legalizálására. A lehetőséget felismerve az Amerikával folytatott tárgyalásaiban keményen törekedett a minél nagyobb önállóság elérésére és a koreai gazdasági fejlődéshez szükséges segélyek megszerzésére.5 Az 1963-as választások megnyerését követően elkezdődött a Harmadik Köztársaság kora. Első felének (1963–1967) a célja az új korszak megalapozása, az amerikai támogatás biztosítása volt Korea részére. E cél érdekében Pak támogatta az USA kelet-ázsiai biztonsági politikáját, a vietnami háborúban katonai erővel is részt vett az USA oldalán. Ez a korszak a koreaiak számára a nagy elvárások időszaka volt, melyben rohamos gazdasági fejlődés és a koreai társadalom gyökeres átalakulása ment végbe. A Harmadik Köztársaság második felében (1968–1972) Park bevezette a tekintélyelvű Yusin Reformot, mely teljesen új összefüggésbe helyezte az addigi stratégiát. Ebben az időszakban erősen megfogyatkozott az emberek bizalma a kormányban, és bár a gyors gazdasági fejlődés vitathatatlanul létrejött, hatására egy új probléma is napvilágot látott: a munkás rétegek egyre gyakrabban és egyre erőteljesebben hallatták a hangjukat. Kívülről pedig az egyre gyakoribb észak-koreai

3

Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79, 69-90. o. Alice H. Amsden – Asia’s Next Giant, South Korea and Late Industrialization, 52. o. 5 Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79, 92-93. o. 4

5

atrocitások és az új amerikai kormány benemavatkozási politikája gyengítette Pak elnök pozícióját.6 Az elnökválasztásokat követően Pak Csong Hi egyik prioritásának a japán-koreai viszony rendezését tekintette, bár ezt is főleg a gazdasági érdekekre való tekintettel. Az ország csődközeli állapotában igen nagy szükség volt a japán pénzre. Mivel az amerikai észak-keletázsiai politikának fontos pillére volt Japán gazdasági központtá emelése, ezért Korea és Japán viszonyának normalizálása az USA céljai között is szerepelt erős hatást gyakorolva mindkét ország vezetésére ennek elérése érdekében. 7 Az Amerikától való gazdasági és politikai függés lazítása, ugyanakkor a támogatás megtartása az új amerikai kormány alatt is fontos része volt Park politikájának. A vietnami háború kitörésével, valamint a koreai csapatok átirányításával újabb alapot kapott a tárgyalásaihoz. Az USA antikommunista kelet-ázsiai politikájával megegyezően Park egy antikommunista blokk kiépítésébe kezdett Malajzia, Thaiföld és Tajvan segítségével, majd megalapította az Ázsiai és Csendes-óceáni Tanácsot (Asian and Pacific Council – ASPAC). Park erőfeszítéseit látva Johnson elnök ígéretet tett az amerikai csapatok számának fenntartására Koreában – ez hozzájárult az északi nyomás csökkenéséhez. Rendkívül szoros kapcsolat alakult ki tehát a két ország között, melyben a kölcsönös engedmények és segítségnyújtás fontos szerepet játszottak.8 Pak Csong Hi a gyors gazdasági fejlődés alapjának az exportot látta, következésképpen egy exportorientált gazdasági fejlesztést (export-oriented industry construction – EOIC) hirdetett meg, amelyben a megfelelő időzítés és motiváció, valamint a gazdasági menedzserek szerepe és befolyása fontos tényező volt. Az EOIC-t 1964-ben, a pénzügyi válság közepette kezdeményezte Park: ennek a célnak rendelte alá minden minisztérium munkáját, tehát az export fejlesztését jelölte meg legfontosabb tevékenységi iránynak. Ennek hatására az év végére jelentősen megugrott az export értéke, majd a tendenciát követve 1968–1970 közötti időszakban rekordnak számító 37,6%-os exportnövekedést tudott felmutatni az ország.9 Ahogy az exportpiacokra koncentráló munkaerő-intenzív vállalatok egyre nagyobb részt szakítottak ki maguknak a nemzetközi piacokból, úgy csökkent folyamatosan az addig magas

6

Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79, 94-96. o. Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79, 96-101. o. 8 Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79, 101-104. o. 9 Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79, 114-127. o. 7

6

arányú munkanélküliség. 1971-ben pontosan kétszer annyi munkást foglalkoztatott az ipar, mint 1963-ban. 10 Az ötéves tervek képezték az alapját a kormányzásnak és a fejlődésnek is. A külföldi tőke szintén fontos szerepet játszott a tervekben. Mind a kormány, mind a magánvállalkozások hamar ráébredtek, hogy az exportorientált fejlődés biztosítja a legjobban a komparatív előnyök kihasználását. Az ambiciózus tervek számára az 1960–70-es években bekövetkezett nemzetközi kereskedelmi felvirágzás biztosította a megfelelő hátteret. Minden tervezés ellenére azonban nem voltak felkészülve se a kormányzati se a vállalati körökben akkora külföldi keresletre, ami a koreai termékeket fogadta a világpiacon.11 A koreai tervezés azonban inkább volt piacfenntartó, mint piacelnyomó, és hatásaiban kimutatható, hogy csökkentette a kockázatot, amellyel a vállalatoknak kellett szembenézniük. Megszerezte és ingyen bocsátotta rendelkezésükre a befektetési és eladási lehetőségekről beszerezhető információkat és japán mintára beléjük nevelte az expanziós pszichológiát. Mindezek mellett a kormány a legkülönbözőbb módokon támogatta azokat a vállalatokat, amelyek a belső piacok mellett – sőt gyakran azok helyett – a világpiacon igyekeztek értékesíteni termékeiket. Ennek egyik megjelenési formája, a hazai magasabb kamatok helyett, a világpiaci árfolyamok és hitelkamatok használata volt, mellyel elősegítették a külföldi tőke Koreába áramlását is. A külkereskedelmi tevékenység megkezdéséhez a vállalatoktól előre meghatározott értékű exportból származó akkreditációs levelet (letter of credit) követeltek meg, valamint az éves export értékét is figyelembe vették. Ez utóbbinak megkövetelt mértéke folyamatosan növekedett: az 1967-es százezer dolláros kezdő mennyiségről 1970-re fél millió dollárra. A külkereskedelmi engedély újabb és újabb kedvezményeket biztosított a vállalatoknak, azonban a kedvezményezettek körébe bejutni nehéz volt, ám kiesni könnyű, így az export értékének növelése és fenntartása minden vállalat céljai között szerepelt.12 Az exportot nem csak országon belül támogatták. A külföldi partnereknek garantált visszafizetést biztosítottak a koreai cégeknek nyújtott kölcsönökre; a kamatrátát felemelték 16-ról 26 százalékra, amivel rohamos tőkebeáramlást idéztek elő. A kormány mindezek mellett egyéb kedvezményekkel is erősen támogatta a vállalatok részvénypiacra történő lépését, főleg a nagyméretű, magas külföldi hitellel rendelkező, exportorientált vállalatok körében, ezen vállalatokat téve meg Korea gazdaságának példaképeivé. Mivel a kis- és 10

Alice H. Amsden – Asia’s Next Giant, South Korea and Late Industrialization,, 72. o. (Bank of Korea, various years) 11 Youngil Lim: Government Policy and Private Enterprise: Korean Experience in Industrialization, 9-11. o. 12 Youngil Lim: Government Policy and Private Enterprise: Korean Experience in Industrialization, 15-22. o.

7

középvállalatok általában a belső piacra termelnek, minden exportot könnyítő és előmozdító kormányzati segítséget a nagy konglomerációk élvezhettek elsősorban. A nagyobb vállalatok, vállalatcsoportok esetében nagyobb a valószínűsége az információs és tranzakciós kiadások csökkentésének, komolyabb vizsgálatokon mennek keresztül a gyártott termékek, így kisebb lett a külföldi vevők kockázata (a már elért eredményeknek köszönhetően).13 1972 októberében Pak Csong Hi meghirdette a Yusin (restaurációs) programját, amit a japán Meidzsi-reformok ihlettek, és nem titkolt célja volt Japán utolérése. A reformok a koreai nemzet presztízsének és erejének visszaállítását célozták. Pak egyrészt az USA-tól való függést igyekezett minimalizálni, másrészt a központi kormányzást erősítette. A Yusin reformok keretében indította meg 1973 elején az úgynevezett Nehéz és Vegyipari Iparosodási Politikát (Heavy and Chemical Industralization Policy, HCIP), amelynek három stratégiai célja volt: 1.) exportorientáció, 2.) hosszú távú (10 éves) és széles spektrumú tervezés, 3.) 10 milliárd dolláros fix befektetési alap létrehozása. E kereteknek alárendelve négy fő fejlődési célt tűztek ki: gazdasági építkezés, a humántőke művelése (az oktatás modernizációja és kulturális reformok), a falu modernizálása, önmagára támaszkodó nemzeti védelem kialakítása.14 Ennek értelmében felállították a Nehéz- és Vegyipari Promóciós Bizottságot, melynek bár formálisdan a miniszterelnök volt a vezetője, Pak Csong Hi maga irányította a bizottság munkáját. 1973 szeptemberében az elnök elrendelte a Ch’angwon-i nehézgépipari komplexum megépítését, amely közel 53 ezer hektár ipari területet foglalt magában és összesen 104 gyár felépítését célozta meg, több mint 100 ezer munkahelyet teremtve. A sikeres átalakítást követően még öt másik ipari terület kialakítását célozták meg, mindegyik más-más iparágra koncentrálva. Yoch’on a petrokémiára, Okp’o a hajógyártásra, Kumi az elektronikára, P’ohang az acélra, míg Onsan a színesfémekre. Ebben a monumentális építkezésben 84 vállalat vett részt, többek között a KIA Industries, a Daewoo Heavy Industries és a Lucky-Gold Star.15 A koreai gyors modernizációs modellt három fő sajátosság alapján lehet elkülöníteni a többi ázsiai NIC-től. Legfőbb sajátosságként talán azt lehetne megjelölni, hogy Pak Csong Hi és az őt segítő technokrata tanácsadók önálló célokat és stratégiákat dolgoztak ki és valósítottak meg, amelynek során gyakran szembementek az Egyesült Államokkal. A 13

Youngil Lim: Government Policy and Private Enterprise: Korean Experience in Industrialization, 24-39 o. Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79 2004, RoutledgeCurzon, London pp. 165-176. 15 Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79 2004, RoutledgeCurzon, London pp. 177-187. 14

8

második sajátosság az, hogy míg Tajvanon a kis vállalkozások vitték előre a gazdaságot, a koreai modell az óriás csebolokra (konglomerátumokra) támaszkodott, amelyek a legjobban teljesítettek az export-orientáció és nemzetköziesítés terén. Emiatt azonban erős központi irányítás alatt álltak, és szigorúan a „nemzet érdekeit” kellett szolgálniuk, olykor számukra eleddig ismeretlen iparágakba való beruházások árán is. A harmadik sajátosságként Pak Csong Hi tekintélyelvű politikai reformjait kell megemlítenünk: a totális elnöki vezetés alatt az egész országot a HCI programnak rendelte alá.16

Késői iparosodás Dél-Korea az úgynevezett későn iparosodott országok csoportjába tartozik, Japán, Tajvan, Brazília és India társaságában, valamint még idesorolható Mexikó és Törökország is. Ezen államok midegyikére igaz, hogy az iparosodás az ő esetükben nem találmányoknak vagy innovációknak köszönhetően jött létre, hanem lényegében a már iparosodott országoktól való tanulás útján. Az 1960-as években a már létező fejlett piacokat vették célba az újonnan fejlődő államok, ahol a már fejlett államok magas fokú termelőképessége szembetalálta magát a későn iparosodó államok alacsonyabb munkadíjával és magasabb szubvencióival. A szubvenciókat ezen országok több célra is felhasználták, elsősorban azonban a gazdasági aktivitás növelésében volt fontos szerepük. Koreában azonban a szubvenciók nemcsak egyirányú kedvezményeket jelentettek, az állam ezekért cserébe egy előre meghatározott teljesítményt is elvárt.17 Koreában az idegen licenszek és támogatások importját a technológiai függetlenség egyik alapjának tekintették, ezzel is elkerülve a külföldi irányítást a gazdaság felett. Az iparosítás húzó erői szinte kizárólag hazai vállalatok voltak, így inkább fizettek a külföldi tudásért, semminthogy külföldi kézbe kerüljenek a húzóágazatok.18 Az állami befolyás és irányítás alapjául öt szempontot lehetne felsorolni, amelyek közül az első az állami kézben levő kereskedelmi bankok voltak, és a Pak Csong Hi elnök által kigondolt nemzeti bankhálózat tagjaiként működtek. A második szempont az volt, hogy az állam tudatosan irányította a vállalatok befektetéseit. Különböző kedvezményekkel és szubvenciókkal vonzották addig ismeretlen területekre a vállalatokat, ügyelve, hogy egy 16

17 18

Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79, 205-209. o. Alice H. Amsden – Asia’s Next Giant, South Korea and Late Industrialization, 3-8. o. Alice H. Amsden – Asia’s Next Giant, South Korea and Late Industrialization, 20. o.

9

iparágban se legyen nagy a konkurencia. Ezekkel a lépésekkel tudatosan egyszerre diverzifikálták a vállalatok profilját és teremtették meg a nélkülözhetetlen iparágak hálóját. A harmadik szempont az volt, hogy sok termékcsalád esetén állami tárgyalások folytak a legnagyobb

vállalatokkal,

elkerülve

a

monopolizálódást.

Előre

meghatározták

az

elektromosság, gáz, televízió, papír, liszt és cukor árát. Negyedik sajátosságként említhető, hogy szigorú szabályozásokat vezettek be a tőkemenekítés ellen; az 1960-as években például az egymillió dollár értékű vagy azt meghaladó illegális tengerentúli átutalás minimum 10 év börtönnel, maximum halálbüntetéssel volt sújtható. Végül ötödik elemként megjelent a középosztály megadóztatása. Azt alsóbb rétegek viszont semmilyen szociális szolgáltatást nem élvezhettek.19 A fentiek mellett megemlítendő, hogy a szubvenciós hitelek minden exportőr számára elérhetőek voltak ugyan, de a kedvezményes kamatozású hosszú lejáratú hitelek a kulcs szektorokra korlátozódtak. A kiválasztott húzóágazatokon belül is megvoltak az állam kijelölt vállalatai, amiket minden lehető módon segített, iparági vezetőket teremtve. Például a cementiparban az egyik idősebb párttag által vezetett Ssangyong csoport részesült ilyen kivételes elbánásban, bár volt a piacon egy régebbi, még a japán gyarmatosítás korára visszavezethető versenytársa, a Tongyang Corporation, mégis, az állami segítségnek köszönhetően a Ssangyong a cementgyártás közel felét irányította az 1980-as évekre.20 Koreában a késői fejlődésnek három jellemzőjét lehet megfigyelni. Az első a diverzifikáció, illetve a vállalati döntések az új piacokra való behatoláskor – mikor, és mekkora beruházással. A második a stabilizációval függ össze, illetve a rövidtávú makroökonómiai döntésekkel, melyek aktívan tartották a gazdasági szintet. A harmadik jellemző maga a növekedés.21 A csebolok extrém diverzifikációja és ugyanakkor erős koncentrációja akkor a legszembetűnőbb, ha olyan amerikai óriásokkal hasonlítjuk őket össze, mint például a második világháború előtti General Motors vagy a General Electric. Mindketten bár magasan diverzifikáltak voltak, a diverzifikáció főképp a kapcsolódó termékeknél jelent meg. Ezzel szemben a koreai óriások egymással nem összefüggő területeken is kipróbálták magukat – bár főleg kormányzati nyomásra. Bár a General Motors vagy a General Electric méretileg jóval meghaladta például a Samsung méreteit, a GNP-ből való részesülésük jócskán elmaradt a koreai csebolokétól – 1984-ben a három legnagyobb csebol összesen a GNP 36%-át adta. Így

19

Alice H. Amsden – Asia’s Next Giant, South Korea and Late Industrialization, 16-18. o. Alice H. Amsden – Asia’s Next Giant, South Korea and Late Industrialization, 72-76. o. 21 Alice H. Amsden – Asia’s Next Giant, South Korea and Late Industrialization, 79. o. 20

10

akármennyire is elítélendő a csebolok szociális problémákhoz való hozzáállása, a gazdasági teljesítményük mindenképpen figyelemre méltó.

22

Bár Korea gazdasága magasan koncentrált, a nagyvállalatok külföldön és belföldön egyaránt erős versenyben állnak egymással. A Gazdasági Tervezőbizottság határozta meg az árak nagy részét, így az egyetlen terület, ahol versenyezhettek, a termékdifferenciálás, valamint a nem árképzési területek voltak: például a csebolok esetében a kormányzattól nyerhető extra segítségek, az ipari licenszek megszerzése. Ennek elérése általában a bürokraták lekenyerezésével történt. A szoros versenyt megalapozta még a fennálló bizonytalanság és a többtermékes oligopóliumok jelenléte. Amikor kiszámíthatatlan, hogy melyik piac nő a leggyorsabban, illetve melyik termék kereslete ugrik meg a közeljövőben, a több termékre specializált oligopóliumok kénytelenek voltak teljes erőbedobással versenyezni minden szektorban, hogy fenntarthassák a csoport átlagos értékesítési eredményét.23

A koreai középosztály és munkásréteg kialakulása Az iparosodással párhuzamosan Koreában is kezdett fokozatosan kialakulni a középosztály. 1970-ben például a háztartások csupán két százalékában volt jelen a hűtőgép, négy százalékában a telefon és hat százalékában a televízió. Az 1980-as évek végére ezek az arányok 79%-ra, 50%-ra és 98%-ra nőttek, míg a háztartási bevételek csupán 42 százalékát költötték élelemre.24 Bár Pak Csong Hi tekintélyuralmi stílusát széles körben bírálták, tagadhatatlan tény, hogy irányítása alatt Korea egy főre jutó nemzeti jövedelme az 1960-as 94 dollárról 1980-ra 1589 dollárra növekedett. Az éves export értéke 33 millió dollárról 17 milliárd dollárra nőtt ugyanebben az időszakban. A várható élettartam 10 évvel lett hosszabb, a gyermekhalálozási arányszám pedig a felére csökkent.25 Az újonnan kialakult dél-koreai középosztály nem homogén csoport. Életminőség, életstílus és foglalkozás alapján különválik egy közép- és egy felső középosztály. Ezen kívül a koreaiak a középosztályon belül is elkülönítik azokat, akik a kulturális tőkének, azaz

22

Alice H. Amsden – Asia’s Next Giant, South Korea and Late Industrialization, 115-120. o. Alice H. Amsden – Asia’s Next Giant, South Korea and Late Industrialization, 129-130. o. 24 R. M. Steers, Y. K. Shin, G. R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 2. o. 25 R. M. Steers, Y. K. Shin, G. R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 11. o. 23

11

felsőfokú tanulmányainak köszönhetik a státuszukat és azokat, akik elsősorban a gazdasági tőkének, azaz tulajdonosi voltuknak köszönhetően tartoznak ebbe a társadalmi rétegbe.26 A tanulmányok ilyen jellegű fontossága még a Csoszon dinasztiára (1392–1910) vezethető vissza, amikor a konfucianizmus állami filozófiává vált és a hivatalnoki vizsgát rangtól függetlenül bárki letehette, ezzel javítva saját maga és családja státuszát. Bár a japán megszállás alatt a konfuciánus tanok háttérbe szorultak, illetve többek szerint elavultak, a tanulás továbbra is megmaradt státuszszimbólumként. Míg régebben a tanulással elért pozíció a korabeli elithez (yangban) tartozást csak hivatalnokként biztosította, a modern egyetemeken végzett tanulmányok utat nyitottak olyan értelmiségi foglalkozásoknak, mint a mérnök, vállalati menedzser, orvos, ügyvéd és egyéb fehérgalléros munkák.27 Az 1950-es években a dél-koreai kormány importhelyettesítő gazdaságpolitikája nem örvendett nagy sikernek az akkori társadalom körében, amelyről az volt elmondható, hogy magasan képzett, de ugyanakkor szegény is. Az 1961-es katonai puccs után egy nyitottabb, exportorientált gazdaságpolitika jelent meg, amelynek hatására Dél-Korea egy szegény, mezőgazdasági országból rövid idő alatt egy rohamosan városiasodó, fejlett ipari nemzetté vált. Bár 1960-ban a munkaerő kétharmadát a parasztok és vidéki munkások tették ki, az arányuk kevesebb, mint egyötödére csökkent 1990-re. Ahogy a koreai gazdaság bővült, úgy vált egyre több ember munkaerővé magán-, illetve állami vállalatoknál. A gyártó, illetve fizikai munkások 1960-ban a munkaerő 13 százalékát tették csak ki, ez az arány 1970-re 22 százalékra, 1980-ra 28 százalékra, 1990-re pedig 35 százalékra nőtt. Az egyéni vállalkozók száma is, az iparosodás során elvárható csökkenéssel ellentétben, folyamatosan nőtt az 1960as és 70-es évek során. Megemlítendő az is, hogy a fehérgalléros munkaerő száma, amely magában foglalja a szakmai, technikai, adminisztratív, menedzseri, irodai és eladói munkaköröket, az 1960-as 20 százalékról, 1980-ra 27, majd 1990-re 36 százalékra növekedett.28 Bár a külfölddel történő gazdasági kapcsolatok és a nyugati mintára átalakított iskolai oktatás megnyitotta az utat több, addig el nem ismert foglalkozás előtt, továbbra is tartotta magát a Csoszon-dinasztiában kialakult 3D betegség, azaz olyan munkák kerülése, amik koszosak (dirty), veszélyesek (dangerous) és nehezek (difficult). Ez a hozzáállás lényegében a 26 27

Denise Potrzeba Lett: In Pursuit Of Status, The Making of South Korea’s „New” Urban Middle Class, 11. o. Denise Potrzeba Lett: In Pursuit Of Status, The Making of South Korea’s „New” Urban Middle Class, 15-35.

o. 28

Denise Potrzeba Lett: In Pursuit Of Status, The Making of South Korea’s „New” Urban Middle Class, 37-38.

o.

12

fizikai munkák nagy részét nem kívánatosnak tekintette. A középosztály által elismert, és elfogadott munkakörök a következők voltak: tudós, állami hivatalnok, vállalati fizetett munkaerő, vállalkozó, szakember, vallási vezető, illetve az újgazdag státusz, mely utóbbi olyan családokat foglal magában, amelyek nemrégiben szerezték vagyonukat, amelyhez nem munkával jutottak hozzá. Ezek a családok általában ingatlan- vagy pénzügyi spekulációkkal gazdagodtak meg az 1980-as évek folyamán.29 Ugyancsak az iparosodással egy időben alakult ki és erősödött meg a munkásréteg is az addig mezőgazdasági országként működő Koreában. Bár az exportra termelő gyárakban a munkakörülmények szélsőségesen rosszak és embertelenek voltak, a szegénységtől sújtott paraszti

családokból

kikerülő

első

generációs

munkásréteg

csöndben

tűrte

a

megpróbáltatásokat és szorgalmasan dolgozott Korea gyors gazdasági növekedésének elérése érdekében. Azonban már az 1960-as évek végétől kezdve megjelentek a kisebb, szervezetlen ellenállások a rossz munkakörülmények, illetve a munkavállalókkal történő bánásmód miatt.30 Az 1970-es és 80-as években felerősödött tüntetések csúcspontja 1987 nyara volt, amikor a Cson Du Hvan- rezsim összeomlásával vissza nem térő alkalmat kapott a koreai társadalom a demokratizálódásra. A munkások tüntetései végigsöpörtek az országon, megbénítva lényegében az összes nagyobb vállalat működését. Mindazonáltal a demokratikus átalakulásban nem a munkásoké volt a főszerep, hanem az egész országot megmozgató diáktüntetéseké, amelyek már az 1970-es évektől folyamatosan zajlottak a nagyobb demokráciáért. A diákok 1987. júniusi megmozdulásának sikere azonban nagyrészt a hozzájuk csatlakozó lakosságnak, azon belül is fehérgallérosok, kisvállalkozók, szegény városi lakosok és az ipari munkások nagy számának volt köszönhető.31 Az 1980-as évek közepéig a koreai munkásrétegre a homogenitás volt jellemző, nagy részüket közepesen képzett munkások tették ki, akiket jellemzően a tömegtermelésben foglalkoztattak. Nem csak a képzettségben, korban és családi háttérben volt kis különbség a munkásréteg egyes tagjai között, hanem fizetésben, egyéb juttatásokban és a munkahely megtarthatóságban is. Ez végül a nagy konglomerátumoknak, az úgynevezett cseboloknak köszönhetően kezdett megváltozni, amint megindultak a technológiai létrán a fejlett ipari gazdaságok utolérése érdekében. Ennek következtében jelentős bérezési különbségek jelentek meg a kis- és középvállalatok, illetve a nagyvállalatok között, ezzel növelve a különbséget a cseboloknál dolgozók és a többi munkás között. Ezt a különbséget erősítette még a nagy 29

Denise Potrzeba Lett: In Pursuit Of Status, The Making of South Korea’s „New” Urban Middle Class, 42- 60.

o. 30 31

Korean Society: Civil society, democracy and the state – Edited by Charles K. Armstrong, 75. o. Korean Society: Civil society, democracy and the state – Edited by Charles K. Armstrong, 78. o.

13

vállalatoknál bevezetett egyéb juttatások rendszere, mellyel semmilyen más, kisebb vállalat nem tudta felvenni a versenyt. Ilyen juttatások voltak többek között, a lakhatás anyagi támogatása, ingázó buszjárat létesítése, betegbiztosítás, a gyermekek tanulmányainak támogatása, temetési hozzájárulás és egyéb, családcentrikus juttatások. Ezért a kisebb vállalatok, nem tudván versenyt tartani a nagy vállalatokkal, a bérek minimalizálásával, illetve a termelés egy olcsóbb, külföldi telephelyre való áthelyezésével próbáltak meg fennmaradni.32

A csebolok Az exportorientált ötéves tervek idején az előirányzott tervek megvalósításában a nagy konglomerátumoknak, az úgynevezett cseboloknak volt a legnagyobb szerepe. A fentebb említett szempontokon kívül (11es lábjegyzetes) ezen vállalategyüttesek a végtermékek és piacok diverzifikálásával, horizontális és vertikális integrációkkal a többi vállalathoz képest csökkenteni tudták a kockázataikat pénzügyi, piac-stabilitási és a gyors strukturális átalakítás terén egyaránt. A vertikális integráció hatására csökkent többek között a monopolista beszállítókra való rászorultság és volt biztosítható a folyamatos nyersanyag-utánpótlás. A horizontális integráció pedig többek között elősegíti az információáramlást és csökkenti a bizonytalanságot a befektetési és termelési kérdésekben egyaránt.33 Maga a csebol meghatározására több próbálkozás is volt már, a legelfogadottabb az 1987ben Yoo és Lee34 által megfogalmazott definíció. Ennek alapján a csebol egy üzleti csoport, mely családtagok, illetve rokonok által vezetett nagyvállalatokból áll, amelyek profiljukat tekintve erősen diverzifikált területeken képviseltetik magukat. Vagy másként megközelítve egy pénzügyi csoport, mely különböző közös vállalatból áll, melyek diverzifikált üzleti profillal rendelkeznek és általában egy vagy két összekapcsolt család irányítása alatt állnak.35 A csebolokat 6 jellemző vonással lehet leírni, melyek: 1. családi felügyelet és irányítás, 2. paternalista vezetés, 3. központi tervezés és koordináció, 4. vállalkozói orientáció, 5. szoros üzleti-kormányzati kapcsolatok és 6. erős iskolai kapcsolatok a foglalkoztatás terén36

32

Korean Society: Civil society, democracy and the state – Edited by Charles K. Armstrong, 88-89. o. Youngil Lim: Government Policy and Private Enterprise: Korean Experience in Industrialization, 45-47. o. 34 Yoo Sangjin, and Sang M. Lee: Management Style and Practice of Korean Chaebols, 95-100. o. 35 R. M. Steers, Y. K. Shin, G. R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 34. o. 36 R. M. Steers, Y. K. Shin, G. R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 37. o. 33

14

A családi felügyelet és irányítás, a japán mintától eltérően, Koreában a családtagok részvényesi jelenlétéből adódik. Általában a vállalatok részvényeinek legalább 50 százaléka az alapító, illetve annak családjának kezében van, valamint a vezetés jó része is a családtagok, rokonok között oszlik meg, felügyelve általában a pénzügyi, illetve a menedzsmenti döntéseket. A paternalista vezetés jó példája, hogy a csebolok nagy részét egy központi, paternalista elveket megvalósító személy vezeti. A CEO, aki legtöbbször maga az alapító, illetve annak fia, személyesen vállal felelőséget a vállalatcsoport összes tagjának teljesítményéért, így erősíti a központi döntéshozást és a szoros felügyeletet. Ezzel összefüggően, a konfuciánus társadalmi értékekre visszavezethetően, mint egy apafigura, gyakran személyesen érdekelt a neki dolgozók jólétében és fejlődésében. A legtöbb csebolnál a CEO rendszeresen találkozik, vagy legalábbis rendszeres kapcsolatban van az egyes csoportok vezetőivel, tájékozódva a legfrissebb eredményekről, felmerült problémákról. A központi szervezés és felügyelet visszavezethető az előbbi pontokra, azaz a jellemzően családi vezetésre és az erős központi vezető személyére. A csebolok nagy részében az egyes vállalatok vezetőivel a CEO közösen dolgozza ki a stratégiai terveket és jövőbeni vállalati döntések alapjait, valamint felügyeli az egyes vállalati ágazatok közötti készletek, eszközök mozgatását, megosztását. Ezen döntések megsegítésére minden csebolnál úgynevezett tervező csoportokat, irodákat hoztak létre, melyeknek feladata lényegében az információk összegyűjtése, analizálása és a CEO-nak való bemutatása. A vállalkozói orientáció alapja leginkább az alapítók személyiségében kereshető és a koreai társadalom sajátosságaiban. Az olyan alapítók, mint a Hyundai csoportot megalapító Chung Ju-Yung, vagy a Samsung csoportot létrehozó Lee Byung-Chul korábban nem látott formában vegyítették a tradicionális és kortárs értékeket, valamint a gazdasági-kormányzati kapcsolatok sajátosságait, hogy az megfelelő hátteret biztosítson a vállalkozói viselkedésre. Az ilyen jellegű vállalkozások sikerének több oka is volt az akkori Korában. Először is az alapítók mindig valami konkrét jövőképpel rendelkeztek, hogy mit szeretnének elérni, így e tervet szem előtt tartva választották ki a beruházások helyét és mértékét. Másodszor, a sikeres alapítók mind kiváló politikai érzékkel rendelkeztek, meggyőzve a kormányzatot, hogy a beruházásaik az ország gazdasági fejlődését segítik, ezzel példa nélküli támogatásra tettek szert. Harmadszor, az alapítók és a menedzsmentjük agresszívan és fáradhatatlanul dolgozva törtek előre a vállalatcsoport céljainak elérése érdekében. Negyedszerre ezen alapítóknak példanélküli érzéke volt a döntéshozatalhoz és a megfelelő emberek kiválasztásához. Végül,

15

nem elhanyagolható a korszakot jellemző ilyen jellegű beruházásokat könnyítő hármas feltételrendszer: alacsony olajárak, alacsony valutaértékek és alacsony kamatlábak. A szoros üzleti-kormányzati kapcsolatok adták a a modern Korea gazdasági alapját. A kormányzat az ötéves tervek megvalósításának érdekében preferenciális kölcsönökkel és kamatlábakkal, licenszek engedélyezésével kiválasztotta és a neki megfelelő irányba terelte a kiszemelt vállalatokat. Ennek ára a vállalatok részéről a megfelelő politikai erők támogatása, a kiemelt célok pénzügyi támogatása és a közös beruházások jövedelmezőségének biztosítása volt. A kormányzati kapcsolatok erősítését segítette elő a nyugdíjba menő magas kormányzati beosztottak átvétele a vállalatokba vezető beosztású pozíciókba. Megemlítendő, hogy míg Japánban is erősek voltak a kapcsolatok a vállalati szféra és a kormányzat között, ott közös megegyezésen

alapultak

a

döntések.

Koreában

azonban

minden

felülről

diktált

célkitűzésekben jelent meg, így ha bármilyen okból megromlott a kapcsolat a vállalatokkal, a kegyvesztett vállalat búcsút intethetett a kiemelt kedvezményeknek és sokszor a csőd szélére sodródott. Végül utolsó jellemzőként az iskolai kapcsolatok fontossága különíti el a vezető csebolokat a többi vállalattól. Ezen vállalatcsoportoknál a jövőbeni munkatársak kiválasztásánál alapkövetelményként jelölhető meg, hogy a jelentkező valamelyik nagy presztízsű egyetem hallgatója legyen, sőt van, ahol a gimnáziumot is figyelembe veszik. Így a preferált egyetemekre (Seoul National University, Yonsei University, Korea University) való bejutás a záloga a magas beosztás elérésének, és az egyetemen kialakított kapcsolatok elkísérik a munkába állás után is a diákokat.37 Ha a beosztottakat szeretnénk csoportosítani, a legtöbb koreai vállalatnál három elkülönülő csoportot lehet megfigyelni. Egy központi „magcsoport”, egy általános beosztottakból álló csoport és egy szélső rétegből épül fel a vállalat, ahol az első csoport tartalmazza

a

legfontosabb

beosztottakat,

akik

gyakran

nyugdíjazásig

a

vállalat

alkalmazásában állnak. Ide sorolandóak még a rokonok, családtagok közül a vállalatnál dolgozók is. Az alap, vagy általános beosztottak általában több éve a vállalat alkalmazásában állnak, néhányuk átkerül a szűk központi magba, a legtöbbjük azonban előbb-utóbb munkahelyet vált. Az utolsó réteg általában személyes kapcsolatok révén került a vállalathoz. Itt ugyan nincs erős elkötelezettség egyik részről sem, mégis a kapcsolatoknak köszönhetően kicsi az elbocsátások aránya. Ezzel a felosztással szemben a legtöbb nyugati, amerikai vállalatnál igen kevesen tagjai a központi magnak. A nyugati felfogás szerint még a

37

R. M. Steers, Y. K. Shin, G. R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 37-46. o.

16

legkiemeltebb vezető pozícióban lévők is csak alkalmazottak, nem pedig a vállalati család tagjai.38 A már említett tervezőirodákon kívül a legtöbb csebolnál egy úgynevezett általános ügyekért felelős irodát is létrehoztak, melynek feladata a konfuciánus kultúrán alapuló bürokráciával való szóértés, a vállalat kényes ügyeinek elintézése és a különböző hivatalokkal való tárgyalások. Bár sokat számított, hogy maga az alapító, illetve a vezetőség tagjai, mint egy lobbistaként kiket ismernek, milyen kapcsolatot ápolnak a kormánnyal, az általános ügyekért felelős részleg terelte megfelelő irányba a vállalatot, információkat gyűjtve a szabályzatrengetegben, elkülönítve a betartandó és biztonsággal kikerülhető előírásokat. Lényegében az ellenőrzésekkor az egész vállalkozás jó színben történő feltüntetéséért feleltek.39 A koreai iparosodás és gazdasági fejlődés finanszírozásának nagy része külföldi tőkéből történt, így az ország, és azon belül is elsősorban a csebolok eladósodása hihetetlen mértékeket öltött. 1996-ra az adósságállomány a GDP kétszeresét tette ki, a harminc legnagyobb csebolt alapul véve pedig több mint 500 százalékos volt az adóság/tőke arány. Az 1997-ben bekövetkezett pénzügyi válság a koreai fizetőeszköz, a von elértékelődését is magával hozta, így megindult a koreai gazdaság összeomlása. Fél év alatt a von értéke az amerikai dollárhoz viszonyítva közel felére csökkent, és a csődközeli állapotból csak az IMF hitele mentette meg az országot. Az IMF a történetének legnagyobb hitelcsomagjával, 58,35 milliárd dollárral támogatta a dél-koreai gazdaság újjáéledését, amely a szigorú pénzügyi szabályozások mellett a vállalati szféra átalakulását is magával hozta. Az addigi, külföldi tőkerészre vonatkozó szabályokat eltörölték, és a cseboloknak is átláthatóvá kellett tenniük a tevékenységüket, így nyilvánosságra kerültek a könyvelési mérlegeik, amelyeket független könyvvizsgáló cégek auditáltak. A további eladósodás megakadályozására pedig megtiltották, hogy a csebolok egymás adósságaira vállaljanak garanciákat, valamint 2000-ig kötelezték őket az adósságuk rendezésére. Valamint több, a szervezeti felépítésre vonatkozó rendeletet is hozott a kormány, a válságot jobban megérző kis- és középvállalatok megsegítésének érdekében. A csebolok felépítésének megváltoztatását célzó intézkedések azonban nem vezettek eredményre, hisz a koreai gazdaságba mélyen gyökerező csebolok szinte minden újításnak ellenálltak és a jól megszokott tradicionális módon működnek azóta is. 40

38

R. M. Steers, Y. K. Shin, G. R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 91. o. M. L. Clifford: Troubled Tiger, Businessmen, Bureaucrats, and Generals in South Korea, 113-127. o. 40 Cégvezetés: Dél-Korea – túl a mélyponton (2000/7 Határesetek) 39

17

A konfuciánus kultúrkör A távol-keletet három fő filozófiai irányzat befolyásolja, a buddhizmus, a taoizmus és a konfucianizmus. Ha jobban meg szeretnénk érteni a távol-keleti gondolkodást, akkor e három irányzatot kell közelebbről megvizsgálni. Általánosságban – és leegyszerűsítve – elmondható, hogy a buddhizmus az elmét, a taoizmus a testet, míg a konfucianizmus a politikai társadalmat és a világot irányítja.41 E három filozófiai irányzat közül a konfucianizmus az, mely az értékrendszer alapját és a család, illetve társadalmi felépítést formálja a Távol-Keleten. Bár mind a buddhizmusnak és taoizmusnak mély hatása volt Koreára, elmondható, hogy még a buddhizmus legelhivatottabb követőiként ismert koreai királyok is a konfucianizmus elveire építették és irányították birodalmukat. Az iskolai rendszer, a törvénykönyvek, és a mindennapi élet sok eleme is mind a konfucianizmusra vezethető vissza.42 A konfucianizmus maga Kínában alakult ki, és lényegét az Öt klasszikus könyv (konfuciánus irat) tartalmazza. Konfucius volt az, aki összegyűjtötte és egységbe foglalta az őt megelőző filozófusok gondolatait, tanait, átalakítva és saját gondolati szűrőjén át továbbadva azokat. Őt követően a kínai filozófia lényegében egyenlőnek mondható Konfucius szavainak értelmezésével, megértésével, továbbfejlesztésével, az újonnan megjelent problémákra való válasszá alakításával.43 A földrajzi közelségnek köszönhetően az ősi koroktól volt kapcsolat Kínai és Korea között, mind magán, mind hivatalos úton. Így nem csoda, hogy a konfucianizmus is megjelent a Koreai-félszigeten, nagy valószínűséggel a kínai írással, valamint a kínai kultúrával egy időben.44 Bár a koreai nép gyökeresen különbözik mind rassz-sajátosságait illetően, mind nyelvében, mind szokásaiban a kínaitól, egészen a 15-ik századik nem volt saját írásuk, így a kínai írás és a klasszikus kínai nyelv (venjen) nagy szerepet játszott kultúrája alakulásában. Kialakult egy felemás írásrendszer (idu), mely a koreai hangokat kínai jelekkel írta le – néha jelentésben is kapcsolódva, néha pusztán csak a hangalaki hasonlóságot felhasználva. Ehhez azonban ismerni kellett az eredeti kínai írást, annak jelentését és kiejtését, melyet a klasszikus, konfuciánus szövegeken tanultak meg. Így a konfucianizmus erős hatást gyakorolt az akkori 41

Lew Seung Kook: Confucianism and Korean Social Structure, 1. o. Lew Seung Kook: Confucianism and Korean Social Structure, 13. o. 43 Lew Seung Kook: Confucianism and Korean Social Structure, 13-14. o. 44 Lew Seung Kook: Confucianism and Korean Social Structure, 26-27. o. 42

18

kormányzati rendszerre, az erkölcsi nézetekre és a kultúrára egyaránt. Annak következtében, hogy a kor koreai tudósai szintén a klasszikus konfuciánus szövegeken nőttek fel, ez az állambölcselet a koreai mindennapokat meghatározó tényezővé vált.45 Példának hozható a Silla-királyság, melynek idején az aranykorát élte a buddhizmus. 503ig az addigi királyokat koreai rangokon szólították (pl. iszagüm, koszogan), és maga az ország is Szorabol néven volt ismert. 503-ban átkeresztelték Sillára, és a királyi rang a kínai szót (wang) átvéve a kínai királyi ranggal megegyezővé vált. A király pedig, hiába volt buddhista a királyság, szigorú konfuciánus elvek alapján irányította az országot.46 A Li-dinasztia (más néven: Csoszon-dinasztia) korára (1392–1910) a konfucianizmus az egyetlen elfogadható irányvonallá vált a kormányzásban. Nemcsak az oktatás és a kormányzás felépítésének alapjait adta, hanem a nemzet hivatalos filozófiájává lépett elő. Ekkora a buddhizmus már korrupttá vált, a szerzetek gazdagodtak, földesurak lettek: a templomokhoz óriási földterületek tartoztak. Az emberek hitében ugyanakkor keveredtek a buddhizmus és a sámánizmus bizonyos vonásai. A buddhizmus ilyen jellegű meggyengülése nyitott utat egy új rendszernek, hogy újjáélessze az országot, ez pedig a neo-konfucianizmus lett.47 Modern szemszögből nézve a tradicionális konfuciánus tanok ódivatúnak és diszkriminatívnak hatnak. Az alsóbbrendűtől megkövetelt feltétlen hűség nem éppen demokratikus, ahogyan a különbség a férj és a feleség között nemi diszkrimináció, úgy az idősebb és fiatalabb közötti különbség pedig szociális diszkrimináció. A konfucianizmus családi etikája pedig az egész társadalomra kivetíthető, amely ugyan egységbe foglalja a társadalmat, mégis elkerülhetetlen velejárója, hogy a racionális gondolkodást háttérbe szorítja a közösséghez, a nagy családhoz való tartozás érzése, meggyengítve az objektív döntéshozást.48 A konfucianizmus morális tanai mind az emberi kapcsolatokon alapulnak. Az elsődleges kapcsolat az „én” és „mások” kapcsolata, egymáshoz való viszonya. Ez a kapcsolat magában foglalja mind a szülő és gyermek, a szomszéd, a munkavállaló, a vendég, a tanár és diák közötti kapcsolatokat. Így az „én” és „mások” kapcsolata a legalapvetőbb kapcsolati forma, melynek alapja a kölcsönös egyetértés, a saját és a mások morális elveinek megegyező volta.49 45

Lew Seung Kook: Confucianism and Korean Social Structure, 30-32. o. Lew Seung Kook: Confucianism and Korean Social Structure, 32. o. 47 Lew Seung Kook: Confucianism and Korean Social Structure, 37-38. o. 48 Keum Jang-tae: Confucianism and Korean Thoughts, Korean Studies Series No. 10, 2000, 23. o. 49 Keum Jang-tae: Confucianism and Korean Thoughts, Korean Studies Series No. 10, 2000, 24-25. o. 46

19

A mai koreai társadalomban azonban már erősen jelen van és a mindennapi élet velejárója a nyugatról érkezett modern értékek rendszere, mint a demokrácia, amely a szabadságon és egyenjogúságon alapul, a kapitalizmus, amelynek a magántőke és verseny az alapja. Különösen Koreában figyelhető meg a keleti és a nyugati értékek párhuzamos egymás melletti létezése, ahogyan ezek az értékek megosztoznak a társadalmi rendszer különböző területein, a kultúrán és a valláson. Éppen ezért nagyobb szükség volt a konfucianizmus etikai rendszerére, hogy feloldja a feszültséget és az ellentmondásokat a két értékrendszer között.50 A konfucianizmus mint a koreai élet meghatározó tényezője erkölcsi értékrendszert biztosít az egyénnek, ezzel egyrészt támogatja a rendet a társadalmon belül, másrészt irányítja a nemzetek közötti kapcsolatokat is. E mellett óriási hangsúlyt kap az oktatás. Koreában az oktatás mélyen a konfucianizmusban gyökerezik, a tanoknak pedig meghatározó szerepük volt az oktatás céljainak, módszereinek és a tanrendnek a megválasztásában. Mind az iskolai, mind az otthoni tanulmányok folytatása során a konfucianizmus nagy szerepet játszott a személyiség kialakításában. A konfucianizmus elterjedésével az ősök imádata a koreai élet sajátjává vált, a szigorú előírásoknak megfelelő temetkezési és megemlékezési szertartás mellett a mindennapok etikettjét, köszönési és beszélgetési formákat is befolyásolta. Végül a koreaiak világképét szintén nagyban befolyásolták a konfuciánus tanok. E tanok alapján a jó örökletesen mindenkiben megtalálható és az isten az emberi természetben van jelen, vagy nagyon közel van ahhoz. Minden teremtés az ember közeli szomszédja, így a természet tisztelete is alapvetően megtalálható a koreaiak gondolatvilágában.51 Jelenleg a modern nyugati értékek a régi konfuciánus világkép legyőzésével fenyegetnek Koreában, ugyanakkor a konfucianizmus régóta az ország történelmének szerves része. Először is a konfucianizmusnak át kell hidalnia a változásokat és a régi és kortárs társadalom közötti különbségeket. Korea bár átveheti a fejlett kultúrát vagy technológiát külföldről, ugyanakkor a fejlődés fenntartásához egy szilárd nemzeti tudatra van szükség. Ennek alapja a konfucianizmus, amely már nem zárkózik el a Nyugattól, lehetőséget adva, hogy értékvilágát egy modern társadalomba helyezze át. Másodszor, a konfucianizmus a kortárs koreai embereknek is segítséget nyújt, hogy eligazodjanak a rituálék és etikettszabályok között. A hirtelen jött nyugati viselkedési normák zavart és a régi normák eltorzulását okozták Ilyen zavar esetén a konfuciánus normák adhatnak választ és szilárd értékrendszert, amely szabályozza a személyközi kapcsolatokat.

50 51

Keum Jang-tae: Confucianism and Korean Thoughts, Korean Studies Series No. 10, 2000, 27. o. Keum Jang-tae: Confucianism and Korean Thoughts, Korean Studies Series No. 10, 2000, 33-34. o.

20

Harmadszor, a konfucianizmus megerősíti a társadalmi hálót. Az egy családhoz való tartozás érzésének erőssége egy kívülállónak kirekesztőnek tűnhet, de egy időben közösségi tudatosságot biztosít. Negyedszer,

a

konfucianizmus

morális

és

személyiségformáló

tanai

nagyban

hozzásegíthetnek ahhoz, hogy a kortárs ipari társadalom embere elkerülhesse a modern társadalmakban oly gyakori elidegenedés érzését. A termelékenységet és az anyagi értékeket előtérbe helyező ipari társadalomban az ember könnyen háttérbe szorul. A konfucianizmus a morális értékek és emberi kapcsolatok újraélesztésében tud segíteni. A konfucianizmus állambölcseletét alapul véve egy jól vezetett koreai társadalom alakulhat ki, amelyben az emberi értéke állnak a középpontban. Ötödször, a konfuciánus tanok közül a kölcsönös morális elkötelezettség elve elősegítheti a társadalmi igazságosság és egyenlőség elvének megvalósulását, amely a politikai élet szerves részévé válva az állami életre is jótékony hatással lehetne. Elmondható, hogy a koreai konfucianizmus egyáltalán nem csak emlék, ma is él és a jövőben tovább erősödhet. A jelen feladata a konfuciánus értékeket a modern társadalom szükségleteihez igazítani.52 A tizenhetedik században jelentek meg a nyugati hatalmak, és velük a nyugati eszmék, a vallás és kultúra Koreában. Az akkor uralmon lévő Csoszon-dinasztia a konfucianizmus elveire építette a birodalmát, a múlt bölcseinek tanulmányozása, a konfuciánus törvények, etika és a rituálék alkotta szilárd alapra. Mivel a két egymástól teljesen különböző kultúra hirtelen, minden átvezetés és előzetes ismeretszerzés nélkül találkozott, elkerülhetetlenek voltak az ellentétek. Ráadásul mivel a Nyugat erőszakos módon hatolt be a Távol-Keletre, eltűnt a Nyugat objektív megítélésének lehetősége, tág tere nyílt az ellentétekből fakadó konfliktusoknak.53 Az újonnan jött fenyegetés ellen a konfuciánus közösség még szorosabbra zárta kapuit és megpróbálta megerősíteni az alap tanait. A konzervativizmus került előtérbe, mellyel egy időben megjelentek a nyugati tanok alapján a régi berendezkedés újragondolását pártoló gondolkodók is.54

52

Keum Jang-tae: Confucianism and Korean Thoughts, Korean Studies Series No. 10, 2000, 49-51. o. Keum Jang-tae: Confucianism and Korean Thoughts, Korean Studies Series No. 10, 2000, 147-149. o. 54 Keum Jang-tae: Confucianism and Korean Thoughts, Korean Studies Series No. 10, 2000, 205-208. o. 53

21

A munkakörnyezet a koreai vállalatoknál A szervezetek szociálpszichológiai vizsgálata kimutatta, hogy az egyéni hit és értékrendszer nagyban befolyásolja a vezetői magatartásokat. Ez a befolyás egyes kutatások szerint hat különféle módon hat ki a vezetők módszereire. Ezek pedig a következők: A vezető probléma és szituáció érzékelése; a vezető döntései és megoldásai a problémára; a vezetők szemlélete az

egyének,

illetve csoportok

vonatkozásában,

ezzel

befolyásolva az

interperszonális kapcsolatokat; a személyes és szervezeti sikerek megfogalmazása; az etikus vezetői magatartás alapértékei; a mérték, amelyben elfogadja, illetve elutasítja a vezető a szervezeti nyomásokat és célokat. 55 A koreai vállalatokat vizsgálva hét, a munkakörnyezetet meghatározó jellemzőt lehet felfedezni, melyek többé-kevésbé minden vállalatnál megtalálhatók. Ezek: a koreai munkamorál; a csoportharmónia és társadalmi kapcsolatok; a karrier alapjai; a paternalizmus és az alá-felérendeltségi viszony; a személyes kapcsolatok fontossága; a döntéshozási mechanizmus és végül a nők szerepe a munkahelyeken. A koreai munkamorál már világhírre tett szert, külföldi szemlélők szerint a koreai munkavállalók szorgalmasak, önfeláldozóak, elkötelezettek és megbízhatóak. A Kim KyongDong által végzett felmérés (1985) alapján a koreai menedzserek 96%-a akkor is folytatná a munkáját, ha akkora vagyona volna, amely élete végéig elegendő lenne. Arra a kérdésre, hogy mit csinálna, ha több ideje lenne, 61%-uk választotta a többletmunkát, és csak 38% jelölte meg a több szabadidőt. Maga a munkaidő is jelentősen meghaladja a nyugatit, sőt még a japánt is, ugyanakkor a szabadságként kivett napok száma jelentősen alulmarad a többi országénál (az 1986-os Business Korea felmérés alapján 4,5 napot vettek ki a koreai munkások évente szabadságként). Megemlítendő, hogy a kereslet függvényében a gyári munkások gyakran vasárnap is dolgoznak, jelentősen erősítve a termelékenységet. Ezek a sajátosságok mind visszavezethetők a konfuciánus kultúrkörre, ami átszövi a privátszférát, az iskolai és vállalati életet is. Egy sajátos koreai kifejezés az eui-yok, ami durván akaraterőre, ambícióra fordítható. Ennek értelmében az embernek a pénzbeli juttatásnál fontosabb a spirituális jutalom, amennyiben kemény munkával elér valami fontosat. Erre a belső mozgatóerőre előszeretettel építenek a vállalatok biztosítva azt, hogy az alkalmazottak egységes kollektívaként dolgozzanak a vállalat javára és annak fejlődéséért. 55

R. M. Steers, Y. K. Shin, G. R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 12-13. o.

22

Bár az eredmény-orientáltság más országokban is felfedezhető, Nyugaton ez általában elsősorban individuális irányban, a saját boldogulást szem előtt tartva jelenik meg. Koreában azonban a konfuciánus kultúra hatására a dolgozók erőfeszítései mind az egyénnél fontosabbnak tartott csoport érdekei felé irányulnak. A különbségeket a következő tábla foglalja össze. A munkakörnyezet összehasonlítása Korea, Japán és az Egyesült Államok esetében56 Sajátosság

Korea

Japán

Munkamorál

Magas

Magas

Eredményorientáltság Csoporteredmények Társadalmi kapcsolatok A karrier alapja Alá-felérendeltség

Harmónia megtartása

Szenioritás

Csoporteredmények Harmónia megtartása Szenioritás és teljesítmény

Egyesült Államok Közepestől alacsonyig Egyéni eredmények Igazságosság biztosítása Egyéni teljesítmény

Paternalizmus

Paternalizmus

Üzleti kapcsolatok

Személyes

Személyes

alapja

kapcsolatok

kapcsolatok

Döntéshozatal

Fentről-le

Lentről-fel

Fentről-le

A nők szerepe

Alárendelt

Alárendelt

„egyenlő”

alapja

Bürokratikus modell

Legális szerződések

A személyes kapcsolatok fontos elemei a koreai mindennapoknak, így a vállalatnál is nagy szerepet játszanak a csoportharmónia fenntartásában. A harmónia utáni vágy is a konfuciánus kultúrakör sajátossága, melynek célja a kellemes, építő jellegű, konfliktusmentes személyes kapcsolatok megőrzése mindenáron. Míg Nyugaton egyenlőtlen bánásmód esetén a probléma megoldását az igazság kihirdetésében, perek formájában képzelik el, addig Keleten a legtöbb esetben a csoportharmónia fenntartásának érdekében elviselik az őket ért igazságtalanságokat. Így például a nők egyenjogúságát bár elméletben elfogadják, a női vezetők kinevezésében a csoportharmónia megbontását látják, ezért ezt a legtöbb esetben ezt kerülik. Míg a karrier alapja, az előrejutás a legtöbb nyugati országban az egyéni teljesítmény függvénye, addig Koreában általában a szenioritás alapján történnek a kinevezések. Bár a teljesítmény nagyon fontos szempont, még mindig az életkor a legfontosabb tényező az ilyen 56

R. M. Steers, Y. K. Shin, G. R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 99. o.

23

jellegű döntéseknél. Ebben a kultúrában ugyanis elfogadhatatlan, hogy egy idősebb egy fiatalabbnak legyen alárendelve. Ezt elkerülendő a teljesítmény figyelembevétele után kor szerint történik a kinevezések jelentős része, valamint a bér is a korral emelkedik, biztosítva a vállalati csoportharmónia fenntartását. A már említett alá-fölérendeltség az alapja a koreai vállalatokra jellemző paternalizmusnak is, amely elvárja a vezető szerepben lévőktől, hogy személyesen feleljenek a beosztottjaik fejlődéséért, amelyért cserébe a beosztottak tisztelettel és szófogadással fizetnek. A vezető a beosztottak magánéletét is figyelemmel kell, hogy kísérje (esküvők, temetések, születésnapok, amelyeken gyakran részt is vesz). Ennek oka az, hogy az otthoni problémák kihathatnak a munkateljesítményre is, így a vezetőségnek tudnia kell róluk. Ez erősen szemben áll a Nyugaton megszokott felfogással, ahol a privátszféra és a munka világa erősen elkülönül. Mivel a koreai vállalatoknál a harmónián és személyes kapcsolatokon van a hangsúly, nem meglepő módon itt a Nyugaton megszokott írásos szerződésnél fontosabb egy általános megegyezés, amely a feltételek változásával egybehangoltan változik. Elsődleges a kapcsolatok fenntartása valamint hogy a megegyezés mindkét fél számára kölcsönös előnyökkel járjon, így ha a feltételek valamelyik fél kárára változnak, a másik fél kész az új feltételekhez igazítani a korábbi megegyezést. Így általánosan elmondható, hogy Koreában a nyugati mintánál sokkal több időt és energiát fektetnek a kapcsolatok építésébe és fenntartásába, biztosítva a jövőbeni jövedelmező együttműködést. A döntéshozatal általában erősen centralizált a legfelsőbb vezetők egy szűk körére, mely a döntések előtt rendszerint kikéri az érintett területek vezetőinek véleményét, a szükséges dokumentumokat és információkat, azonban a döntés fent születik meg és onnan kommunikálják az egyre alacsonyabb szintek felé. A koreai vállalatok nagy részénél a női munkaerő helyzete is nagyban különbözik a nyugati országokban megszokottól. Itt a nők többsége csak házasság előtt, vagy gyermekvállalásig dolgozik és a magas képzettség ellenére viszonylag alacsony beosztásokban, és a hasonló képzettségű és beosztású férfi munkatársaiknál jelentősen kisebb bérért. Elfogadott nézet, hogy ha a nő házas, akkor a férje is hazaadja a fizetést, így a kisebb fizetés is elegendő. A keleti felfogás szerint a férfiaknak kell eltartaniuk a családjukat, így érthetően magasabb bérezést érdemelnek. Ha a női munkavállaló egyedülálló, akkor nincs eltartandó családja, így ugyancsak elegendő a kisebb fizetés.57

57

R. M. Steers, Y. K. Shin, G. R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 95-108. o.

24

A nyugati szemlélőnek az is meglepő lehet, hogy több vállalat, köztük a Daewoo képzéseket biztosít a munkavállalók feleségeinek is, amelyek célja a feleségekkel megismertetni a vállalatot, a vállalat céljait, az otthoni kiegyensúlyozott élet alapjait. Ezzel is demonstrálva, hogy nemcsak a munkavállaló, hanem az egész családja is tagja a Daewoo nagy családjának. Felismerték ugyanis, hogy a támogató családi háttér jótékonyan hat a munkateljesítményre, és a munkában elért sikerek az egész család sikerei is egyben.58 Fontos még megemlíteni, mint szintén a konfuciánus kultúrkörben gyökerező sajátosságot, az úgynevezett arcvesztést. Az arc jelképezi az ember morális karakterébe vetett társadalmi hitet, így ennek hiányában az egyén nem tud megfelelően szerepet vállalni egy közösségben. Ennek az úgynevezett arcnak az elvesztése akkor történik, ha az egyén saját, illetve a hozzá közelálló személyek cselekedetei következtében nem tudja teljesíteni az általa betöltött pozíció alapkövetelményeit. Tehát, ha az egyén nem tudja betartani az elkötelezettségeit – bármily kicsik is legyenek azok – elveszti az arcát a társadalom szemében. Ugyanígy azon egyének, akiket nem a rangjuknak vagy beosztásuknak megfelelően kezelnek, szintén elvesztik az arcukat. Éppen ezért egy idősebb vezető arcvesztésével jár, ha kitudódik, hogy nála fiatalabb kollégája esetleg magasabb keresettel rendelkezik. Ennek elkerülése végett jellemző az ázsiai, és köztük a koreai vállalatokra a kor alapján történő bérezés.59

A dél-koreai beruházások fejlődése Az 1960-as évektől kezdve a koreai kormány a gyorsított iparosodást elsősorban külföldi kölcsönökből finanszírozta, amelyek hatására az ország tartozása 1985-re elérte a 46,7 milliárd amerikai dollárt. Éppen ezért a koreai gazdaság fizetésimérleg-problémái miatt egészen az 1980-as évekig a koreai kormány nem támogatta a külföldi beruházásokat, így csak az akkor bekövetkezett jogi és gazdasági környezetváltozásoknak köszönhetően indult meg a koreai tőkeberuházás külföldön. Az 1987-es 0,77 milliárd dolláros összérték 1993-ra 3,1 milliárdra nőtt és 2001-re elérte a 13,8 milliárd dolláros értéket.60 Az államilag irányított gazdaság jellemzője volt, hogy a külföldi beruházásokkal, importtal és külföldi tulajdonnal szemben a tőke beáramlást, exportot és nemzeti tulajdont részesítette előnyben. Ebben a környezetben a külföldre irányuló működőtőke-beruházások (Outward

58

R. M. Steers, Y. K. Shin, G. R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 116. o. R. M. Steers, Y. K. Shin, G. R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 13-16. o. 60 Jae Sung Kwak: Korean OFDI: investment strategies and corporate motivations for investing abroad, 9.o. 59

25

Foreign Direct Investment - OFDI) leginkább a természeti erőforrások megszerzésének egyik módjaként jelentek meg, így az 1980-as évek közepéig a koreai OFDI főleg a nyersanyag bányászatában és importjában volt jelen a közel-keleti régiókban. Bár maga az OFDI fogalma az 1968-as évtől bekerült a nemzetközi kereskedelmi szabályozásokba, az első 13 év alatt összesen 352 beruházást regisztráltak 145 millió dollár értékben.61 Az 1980-as évek demokratizálódó belföldi és folyamatosan enyhülő, bipoláris világpolitikai rendet maga mögött hagyó nemzetközi környezete indította be igazán Korea nyitását a világra, a diplomáciai kapcsolatok felvételét és az OFDI megítélésének változását. Az 1986-os év, mely nem csak jelentős exportnövekedést hozott, de pozitívba lendítette Korea egyenlegét, új lökést adott az OFDI liberalizálásának. Ezt pedig a 90-es évek globalizációs stratégiája lendítette még előrébb, ugyanakkor a csebolok folyamatos növekedéséből adódó igényeit sem tudta már a 40 millió dollárosra tehető hazai piac kielégíteni.62 A koreai OFDI folyamatos növekedését az 1997–98-as pénzügyi válság törte meg, amelynek következtében a koreai vállalatok széleskörű válságkezelési programokat voltak kénytelenek megvalósítani, többek között olyan lépésekkel, mint a külföldi leányvállalatok bezárása, illetve a tervezett befektetések elhalasztása vagy eltörlése. A kilábalást követően 2003-tól érezhető a koreai tőkebefektetések újraéledése. 2006-ban a koreai OFDI értéke 18 milliárd dollárt ért el, ami több mint 100%-os növekedést mutatott az előző évhez képest, de még így is elmaradt a GDP-hez viszonyított arányában (1,8%) a szomszédos államokéhoz képest, mint Japánhoz ( 5,7%) vagy akár Szingapúrhoz viszonyítva (21,8%) is. Elmondható az is, hogy a leányvállalatok a nemzetközi piachoz képest sokkal nagyobb mértékben függnek a koreai anyavállalatuktól és jelentősen koncentráltan – elsősorban Ázsiában, Kínában – találhatóak meg.63 A fentebb említettek alapján, az 1980-as éveket megelőző időszakban a koreai működő tőke-beruházások elsősorban az exportot illetve a nyersanyagbeszerzést célozták meg, így az időszak végére a beruházások 72,2 százalékát Észak-Amerika, Ázsia és a Közel-Kelet tette ki, azaz Korea elsődleges kereskedelmi partnerei, illetve az olajt biztosító országok. Ez mára diverzifikálódott, megjelentek a latin-amerikai, csakúgy, mint kelet-európai országok a célgazdaságok között.64

61

Jae Sung Kwak: Korean OFDI: investment strategies and corporate motivations for investing abroad, 10.o. Jae Sung Kwak: Korean OFDI: investment strategies and corporate motivations for investing abroad, 10-11. o. 63 Jae Sung Kwak: Korean OFDI: investment strategies and corporate motivations for investing abroad, 12.o. 64 Jae Sung Kwak: Korean OFDI: investment strategies and corporate motivations for investing abroad, 13.o. 62

26

A nyersanyagbeszerzés biztosítása mellett nagy szerepe volt a külföldi beruházásoknak a vám és nem vámjellegű kereskedelmi korlátok kijátszásában. A kezdeti elektronikai ipari óriás beruházások, mind az Egyesült Államokban, mind Európában elsősorban az importkorlátozások megkerülését célozták meg.65 Ugyanezen okok miatt az 1980-as évek végén az elsődleges szektorban (bányászat, erdészet) történt beruházások az összberuházások 50,6 százalékát tették ki, míg a gyártási szektor 14,4%-át, a kereskedelmi szektor pedig 14,7 %-ot. A gyártási szektor folyamatos térnyerését követően, a 2000-es évek koreai OFDI-jának legnagyobb része már ebben a szektorban, pontosabban az elektronikai és telekommunikációs eszközök szektorában (gyártási beruházások 29,1% 2006-ban) és a motor- és autóalkatrészek piacán valósult meg (20,6%).66 Az 1997–98-as pénzügyi válságot követően a koreai működőtőke beruházások nagy részét immár a nagy konglomerátumok, csebolok valósították meg, amelyet jól mutat a Hyundai Motors, az LG és a Samsung beruházásainak elterjedése a 2000-es évet követően nemcsak Ázsiában, de Észak-Amerikában és Európában is. Ezzel szemben a kis- és középvállalati beruházások nagy része visszaesett, illetve továbbra is csak Ázsiára, elsősorban Kínára korlátozódott.67 Az elmúlt évek nemzetközi gazdasági válsága Dél-Koreát sem kerülte el, így a 2009-es évi koreai működőtőke-beruházások értéke, közel 60%-kal (Koreai Eximbank adatai) múlták alul a megelőző év befektetéseinek összegét (3. sz. melléklet). A 13, 8 milliárd dolláros tőkeérték nagy része még mindig az ázsiai országokba, elsősorban ASEAN tagállamokba áramlott, míg az EU-ba 0,9 milliárdot fektettek be a koreai vállalatok a 2009-es év folyamán.68

Korea és az EU kapcsolata Az előző fejezetben említettek alapján az 1970–80-as években Dél-Korea elsősorban Észak-Amerikában és Délkelet-Ázsiában valósította meg a külföldi befektetéseinek nagy részét. Ekkor még az európai beruházások csupán nyugat-európai kereskedelmi láncok

65

Economic Cooperation Between Korea and Hungary, Edited by: Dalchoong Kim, Béla Kádár, Ku-Hyun Jung, Jenő Hámori, 185-186. o. 66 Jae Sung Kwak: Korean OFDI: investment strategies and corporate motivations for investing abroad, 14.o. 67 Byung S. Min: Trade and Foreign Direct Investment Patterns in the Republic of Korea in the Aftermath of the 1997 Asian Financial Crisis, 14.o. 68 Nemzetgazdasági Minisztérium – Országinformáció: A Koreai Köztársaság, 4. o.

27

kialakításában merült ki, a koreai export támogatását és előremozdítását megcélozva. Csak az 1980-as évek végén indultak meg a koreai beruházások Nyugat-Európa irányába. Az Európai Közösségeken belüli importszabályozások többek között a dél-koreai olcsó termékek visszaszorítását célozták, ám ezek kivédéseként megjelentek a közös tulajdonú vállalatok, illetve Közép- és Kelet-Európában is megindult a koreai tőkeberuházás, mintegy kaput szolgáltatva az európai piachoz. A koreai beruházások elsősorban a gyártó és kereskedelmi szektorban valósultak meg, ebből bár kiemelkedő részesedés jutott az autóipari befektetéseknek, általánosságban elmondható, hogy az elektronikai ipar volt a húzóágazat. Ugyanakkor említésre méltó még, hogy míg a közép- és kelet-európai térségben elsősorban a gyártás valósult meg, addig a fejlett nyugat-európai országokban elsősorban a kereskedelmi beruházások, kereskedelmi láncok voltak továbbra is meghatározóak.69 A 2008-as adatokat alapul véve megállapítható, hogy az utóbbi években ez a tendencia megváltozott. A koreai beruházások kétharmada, csakúgy, mint a dél-koreai gazdaságba irányuló EU-s működőtőkének közel kétharmada a szolgáltatói szektorban valósult meg. Az európai uniós beruházások nagy részét a pénzügyi, elsősorban banki szolgáltatások tették ki, míg a koreai oldalról elsősorban az úgynevezett üzleti szolgáltatások vezetik a beruházások listáját.70 Az első kereskedelmi megállapodást az EU és Dél-Korea között 1997-ben kötötték meg. Ez együttműködést és kölcsönös segítségnyújtást írt elő vámügyekben. E megállapodás célja volt a vámügyi szabályozások egységesítése a szakmai, tudományos és technikai adatok, valamint a szellemi tulajdonok terén. Ezen kívül a titkosított adatok kezelésének és megosztásának módját is meghatározták. Ezt követte a 2001-es kereskedelmi és gazdasági együttműködési keretmegállapodás, melynek célja az együttműködés erősítése volt több ipari, közlekedési, energetikai, tudományos és technikai szektorban, valamint a környezetvédelem és kultúra területén. A 2005-ös évtől folyamatosan nőtt az Európai Unió és Dél-Korea közötti kereskedelem volumene, így már 2007 májusában megkezdődtek a tárgyalások az ázsiai országok közül elsőként egy esetleges szabadkereskedelmi megállapodás (FTA) létrejöttéhez. Nyolc tárgyalási kört követően végül 2010. október 6-án írták alá a megállapodást Brüsszelben az EU - Dél-Korea csúcstalálkozón, mely 2011. július 1-től lép hatályba. A megállapodás nemcsak az importvámokat szünteti meg, hanem több, nem vámjellegű akadályt is eltávolít a 69 70

Judith Cherry: Korean multinationals in Europe – 148-150. o. The Economic Impact of the Free Trade Agreement (FTA) between the European Union and Korea, 19-20. o.

28

kétoldalú kereskedelem útjából. A szolgáltatások és befektetések piacán, csakúgy, mint a szellemi tulajdon, a beszerzés, a versenypolitika, a kereskedelem és a fenntarthatóság területén is nagy előrelépést várnak a megállapodástól. A hatálybelépést követő 5 éven belül a vámok 98,7%-át tervezik eltörölni, mind az ipari, mind a mezőgazdasági termékek esetében. Ezzel az aláírt megállapodás az „Unió történetének valaha is létrejött legambiciózusabb kereskedelmi megállapodása”.71 Fontos megemlíteni, hogy Dél-Korea a 2009-es évben az Európai Unió legnagyobb import partnerei sorában nyolcadik helyet foglalta el (2,7%), míg az exportáló országok sorában a 13ikat (2%), így összesítésben Dél-Korea a nyolcadik legfontosabb kereskedelmi partnere volt az EU-nak az adott évben (2,3%). Ezzel szemben dél-koreai oldalról az EU 27-ek a harmadik legnagyobb importpartner és a második legnagyobb exportpartner volt, így az EU Kína mögött a második legfontosabb kereskedelmi partner (11%-kal), megelőzve még a nagy múltra visszatekintő japán kapcsolatokat is (10,7%).72 Ezek a mutatók a szabadkereskedelmi megállapodás hatálybalépését követően nagymértékben javulni fognak, egyes tanulmányok szerint az EU számára 19,1 milliárd euróval növekedhet az áru- és szolgáltatáskereskedelem, míg más tanulmányok az elkövetkező 20 évben a megállapodás nélküli lehetőséggel szemben kétszeres növekedést prognosztizálnak a kétoldalú kereskedelem volumenében.73 A vám- és nem vámjellegű korlátozások lebontásával a működő tőkeáramlásban is várható egy nagyobb ugrás, kiváltképp az európai uniós beruházások számában, hiszen mind a mai napig nagyobb védelmet élvez a koreai piac a különböző szabályozásokkal, mint az EU piaca ezen a téren. Ennek megfelelően, habár az eddigi európai uniós beruházások összértéke négyszeresen meghaladja a koreai beruházások értékét, az EU-s tőkeáramlás csupán kétszerese a Dél-Koreából EU-ba irányuló tőkeáramlás volumenének. A beruházások számbeli növekedése mellett egy horizontális és vertikális diverzifikációt is várnak a tanulmányok az új megállapodás FDI liberalizációjának hozadékaként.74 Bár

a

megállapodás

nagyban

hozzájárulhat

majd

a

kétoldalú

kapcsolatok

továbbfejlesztéséhez, fontos megemlíteni, hogy Dél-Korea további szabadkereskedelmi megállapodásokat írt alá, illetve tervez aláírni a világ más-más országaival (KORUS – Korea és Amerikai Egyesült Államok közötti FTA; AKFTA – ASEAN országok és Korea közötti 71

Szabadkereskedelmi megállapodást ír alá az EU és Dél-Korea, Brüsszel, 2010. október 6. Europa Press Release 72 EUROSTAT – South-Korea, EU Bilateral Trade and Trade with the World, 5-6. o. 73 Szabadkereskedelmi megállapodást ír alá az EU és Dél-Korea, Brüsszel, 2010. október 6. Europa Press Release 74 The Economic Impact of the Free Trade Agreement (FTA) between the European Union and Korea, 39-41. o.

29

FTA, valamint India, Kanada, Mexikó és Japán található meg a partnerországok között). Éppen ezért az Európai Unió országainak ki kell használniuk az új megállapodás adta lehetőségeket, hogy továbbra is megtartsák, illetve javíthassák a kereskedelmi és gazdasági kapcsolataikat Dél-Koreával.75

A dél-koreai működő tőke Magyarországon Az 1980-as évek közepétől Dél-Korea folyamatosan nyitott kulturális és gazdasági vonalon a világ felé. A már megszokott USA- és Japán-függőség mellett egyre inkább kereste a kétoldalú kapcsolatok kialakításának lehetőségét Ázsiában, Nyugat-Európában, sőt a szocialista országokkal egyaránt. Ez a tendencia pedig egybeesett Magyarország szocialista tömbön kívüli kapcsolatainak erősítési szándékaival, így az európai szocialista országok közül elsőként lépett gazdasági, majd diplomáciai kapcsolatba Magyarország Dél-Koreával az 1980-as évek legvégén (hivatalos diplomáciai kapcsolat felvételének időpontja 1989. február 1.). A hivatalos kapcsolatokat megelőzően már megjelentek kisebb-nagyobb kereskedelmi kapcsolatok a két ország között. Bár nem közvetlen kapcsolat révén, de néhány magyar termék bejutott a koreai piacra. Ezt követően a Nyugat-Európában megjelenő koreai vállalatok hatására néhány koreai termék megjelent a magyar piacon és pár magyar üzletember sikeres látogatást tett Dél-Koreában. A kereskedelem azonban folyamatosan ki volt téve a kiszámíthatatlan politikai környezetnek, így a vállalatok céljai között előtérbe kerültek a gyorsan megvalósítható tranzakciók, a hosszú távú kötelezettségek pedig elsikkadtak, csakúgy, mint a keretszerződések. Csak a diplomáciai kapcsolatok felvételét megelőző közvetlen időszak teremtette meg a szabad üzleti látogatásokat Dél-Korea és Magyarország között, még ha a vízumigénylés néha el is húzódott. Ebben az időszakban jelent meg Budapesten a KOTRA irodája (a Koreai Nagykövetség kereskedelmi kirendeltsége) 1987-ben, majd Magyarország nyitott 1988-ban magyar kereskedelmi képviseletet Szöulban. 76 A hivatalos diplomáciai kapcsolatok felvétele valamint az 1989-ben aláírásra került beruházásvédelmi megállapodás és a kettős adóztatás elkerüléséről szóló megállapodás mind

75

The Economic Impact of the Free Trade Agreement (FTA) between the European Union and Korea, 32-33. o. Economic Cooperation Between Korea and Hungary, Edited by: Dalchoong Kim, Béla Kádár, Ku-Hyun Jung, Jenő Hámori, 263-64.o. 76

30

elősegítette a gazdasági kapcsolatok gyors növekedését, ami először a kétoldalú kereskedelemben mutatkozott meg, majd a működő tőkeáramlás is megindult a két ország között. A kereskedelem terén a koreai oldalról a telekommunikációs eszközök, gépjárművek és elektronikai cikkek és textilipari termékek voltak a meghatározók, míg a magyar export nagy részét az alumíniumipari, a gyógyszerészeti és a világítástechnikai termékek, gépi alkatrészek és élelmiszerek tették ki (4. sz. melléklet).77 Magyarország volt az első a szociális blokkban, ahol felismerték a közös tulajdonú vállalatok fontosságát a külföldi beruházások csábításában és országon belül tartásában. A közös tulajdonjog nagyobb felelősséget és érdekeltséget jelent a külföldi beruházóknak, így végsősoron nagyobb figyelmet a már megtörtént beruházások utángondozásában. Így már az 1972-es évtől megindultak az ilyen irányú szabályozás reformja, adókedvezményekkel, export- és importjogok biztosításával, a világpiacon való szabadkereskedelemmel stb. Mindezekhez egy könnyített engedélyezési eljárás is kapcsolódott, így a kelet-európai háromszáz beruházás közül több mint kétszáz Magyarországon valósult meg a 70-es, 80-as években.78 Az 1988. évi XXIV. törvény a külföldiek magyarországi befektetéseiről szólt, előtérbe helyezve a gazdasági együttműködés javítását és a külföldi működőtőke beáramlásának további serkentését, amelynek 1989-es érvénybelépését követően még abban az évben 26 ország létesített közös tulajdonú vállalatot Magyarországon. A beruházások közel egy harmada osztrák tőkéből jött létre, de ekkor már megjelent az ország új diplomáciai és politikai kapcsolatait tovább vivő Izrael és Dél-Korea is a beruházók listáján.79 A kezdeti időszakra jellemző volt az egymás iránti bizalmatlanság, ami nagy részben a tudatlanságból eredt. Sem a magyar, sem a koreai üzletemberek nem voltak tisztában a másik ország berendezkedésével és lehetőségeivel. Habár a Magyar Kereskedelmi Kamara szöuli kirendeltsége, valamint a budapesti KOTRA is több ismertető anyagot is kiadott, jellemző volt az a tévnézet, hogy Magyarországon az állami hivatalokon keresztül lehet csak szerződéseket megkötni, illetve üzletet megvalósítani, annak ellenére, hogy a magyar vállalatok ekkor már teljes szabadságot élveztek ilyen téren (is). 80

77

Sallai Zsuzsanna: Magyarország és Dél-Korea Kapcsolatainak Elemzése, 29.o. Economic Cooperation Between Korea and Hungary, Edited by: Dalchoong Kim, Béla Kádár, Ku-Hyun Jung, Jenő Hámori, 116-117.o. 79 Economic Cooperation Between Korea and Hungary, Edited by: Dalchoong Kim, Béla Kádár, Ku-Hyun Jung, Jenő Hámori, 199. o. 80 Economic Cooperation Between Korea and Hungary, Edited by: Dalchoong Kim, Béla Kádár, Ku-Hyun Jung, Jenő Hámori, 266. o. 78

31

Bár a kezdeti nehézségek leküzdése hosszú időbe telt, a magyar szabályozások és a korai kapcsolatfelvételnek köszönhetően Magyarország sokáig vezetett a dél-koreai tőke vonzását tekintve a közép- és kelet-európai régióban. Csehországban, Lengyelországban és Romániában is megjelent a koreai tőke a 90-es évek első felében, főleg az autóipari szektorban történt nagy volumenű beruházások keretében, de Magyarország továbbra is élen járt a legkülönbözőbb szektorokban megvalósult koreai beruházásokat tekintve. A legtöbb koreai vállalat már ekkor az európai terjeszkedés és folyamatos európai jelenlét biztosításának központjaként tekintett a magyarországi leányvállalataira, kiváltképp a leendő európai uniós csatlakozás reményében.81 Magyarország számára kiváltképpen fontosak a koreai vállalatok folyamatosan bővülő tőkeberuházásai, amelyeknek az értéke körülbelül 8,1 milliárd eurót tett ki 2008-ban (5. sz. melléklet), és amelyek hatására közel 40 koreai vállalkozás működik Magyarországon, mintegy 20 ezer fő alkalmazottal. A csebolok közül szinte mindegyiknek megtalálható leányvállalata az országban,

a legnagyobb

befektetések

pedig a Hankook Tire

gumiabroncsgyárhoz, a Samsung csoporthoz, illetve a KDB és a Hanwha Bankokhoz kötődnek.82 A magyarországi beruházások elősegítésében élenjár magyar oldalról a Magyar Befektetési és Kereskedelemfejlesztési Ügynökség, azaz az ITD Hungary Zrt., koreai oldalról pedig a már a korábban is említett KOTRA budapesti kirendeltsége. Mindkét intézmény fő céljának tekinti saját országának megismertetését, illetve a kétoldalú kapcsolatok javítását, és az üzletek realizálásában történő segítségnyújtást. Az ITD Hungary a Magyar Fejlesztési Bank Zrt. irányításával és a Nemzetgazdasági Minisztérium felügyelete mellett elsődlegesen a magyar kis- és közép-vállalkozók külföldi piacra történő lépésének elősegítésén dolgozik. Nemcsak Magyarországon, de számos más országban is jelen van kihelyezett irodáival, így naprakész országtanulmányokkal, gazdasági helyzetjelentésekkel segíti az ügyfeleit, csakúgy, mint különböző kiadványokkal, vásárokkal, kiállításokkal. A magyar gazdaság modernizációját és fejlődését tartva szem előtt a magyar vállalkozók segítése mellett a külföldi vállalatok beruházásait is támogatja Ehhez egy úgynevezett egyablakos rendszert indítottak útjára, amely lehetővé teszi, hogy a külföldi beruházók könnyen és gyorsan tájékozódhassanak a befektetési lehetőségekről, illetve elősegíti a gyorsabb döntést a beruházásokat illetően. Széleskörű információt bocsátanak az érdeklődők részére, a magyarországi befektetési, jogi környezetről, csakúgy, mint az adózási 81 82

Zoltan Bassa: South Korea on the Threshold of the 21st Century, 22. o. Nemzetgazdasági Minisztérium – Országinformáció: A Koreai Köztársaság, 6-7. o.

32

és pénzügyi szabályokról. Továbbá segítséget nyújtanak a telephely keresésében, kiválasztásában, az önkormányzatokkal való tárgyalásban stb.83 A KOTRA budapesti kirendeltsége is a Koreai Nagykövetség non-profit kirendeltségeként több mint 20 éve a magyar–koreai kapcsolatok javításáért és egymás jobb megismeréséért dolgozik. Elsődleges feladata a Dél-Koreából Magyarországra irányuló kereskedelem fejlesztése és ösztönzése, a koreai kis- és középvállalatok támogatása a magyarországi piacon való megjelenésben. Ehhez járul hozzá az online B2B és B2C webáruház is, csakúgy, mint a rendszeresen szervezett koreai–magyar üzletember-találkozók is, ahol az érdeklődő magyar vállalatok a meghívott koreai vállalatok delegációival találkozhatnak személyesen, elősegítve a gazdasági kapcsolatok intenzívebbé tételét a két ország között. Gazdasági tanulmányokkal, piacelemzéssel segítik a beruházókat, lehetséges vevőt keresnek a koreai termékeknek a magyar piacon, illetve a magyar cégek megjelenését is támogatják koreai kiállításokon, vásárokon, ez utóbbiakról folyamatos tájékoztatást nyújtva a weboldalukon.84 Az ITD Hungary Zrt. és a KOTRA mellett megemlítendő még a KITA, azaz a Koreai Nemzetközi Kereskedelmi Szövetség is, amely bár nem rendelkezik magyarországi kihelyezett

irodával,

a

célja

a

kereskedelmi

korlátok

megszűntetése

Dél-Korea

partnerországaival; további célja a külföldi beruházásokban gondolkodó koreai vállalatok számára az általános feltételek javítása. Ezzel összhangban a KITA a különböző szabadkereskedelmi megállapodások realizálásához és a már megkezdett tárgyalások előmozdításához is segítséget nyújt. Külföldi promóciós szervezetekkel és nemzetközi szervezetekkel meglévő kapcsolatok javítása révén az általános befektetői környezet kedvezőbbé tételét is céljaként jelöli meg. A különböző vásárok és kiállítások szervezése mellett a KITA is üzemeltet online boltot, ahol a koreai vállalatok bemutathatják termékeiket, valamint delegációkat fogad külföldről, illetve koreai delegációkat küld a nemzetközi partnerekhez.85 Mindegyik fentebb említett szervezetről elmondható, hogy a kétoldalú kapcsolatok javításában nagy szerepet játszanak, egymással kapcsolatban állva és egymást segítve dolgoznak a lehető legjobb feltételek megteremtésében, mind a koreai, mind a magyar vállalatok számára. Mindezek mellett 2006 óta szintén elérhetővé vált az Európai Unió úgynevezett Executive Training Programme (ETP) elnevezésű vezetői tréningje, melynek célja, hogy európai 83

ITD Hungary Zrt. – http://www.itd.hu KOTRA – http://www.koreatrade.hu; http://english.kotra.or.kr 85 KITA – http://global.kita.net 84

33

vállalatok menedzsereinek lehetőséget nyújtson a japán, illetve dél-koreai piac átfogó megismerésére, a nyelvtanulás mellett hangsúlyt fektetve a gazdasági szokások, az üzleti kultúra, az üzletkötési és kommunikációs jellemzők elsajátítására. A program három részre oszlik, az első három hónap alatt európai egyetemeken hallgathatnak angol nyelvű előadásokat a résztvevők a szakmai területen járatos előadóktól, majd 6 hónapos intenzív nyelvi és gazdasági-kulturális képzés következik Japánban vagy Koreában, végül 3 hónapos szakmai gyakorlattal zárul a program egy távol-keleti vállalatnál, ahol a jelentkező a gyakorlatban is kipróbálhatja a megszerzett új ismereteket. A jelöltek mögött mindenképpen kell egy szponzoráló hazai vállalat is, amely magára vállalja a jelölt szállásköltségeit, illetve a program ideje alatt folyamatos kapcsolatban marad vele. Magyarországon 2008 márciusáig már 5 vállalat került be az ETP programba86, és ez év végére várhatóak az Európai Bizottság új, fejlesztett képzési programjának információi és jelentkezési feltételei, amely ugyanúgy az egész EU-ra kiterjed majd, így a magyarországi vállalatok továbbra is pályázhatnak majd rá.87

A Hankook Tire Kft. a magyar sajtó tükrében Magyarországon, a fentebb említettek alapján, közel 40 koreai vállalkozás van jelen, és a nagy konglomerátumok közül szinte mindegyiknek megtalálhatóak a leányvállalatai országunkban. A koreai sajtó előszeretettel cikkezik a csebolok minden lépéséről, kiváltképp a botlásaikról, hisz Koreában mindenki ismeri ezeket a vállalatcsoportokat, így a szenzációkeresés egyik legegyszerűbb és a legtöbb sikerrel kecsegtető módja a róluk való folyamatos tudósítás. A leányvállalataik révén már magyarországi érdekeltséget is magukévá tudhatnak, így a magyar sajtó is át-átveszi a botrányokról szóló írások egy részét. Ilyen hír volt többek között a több min t két évvel ezelőtti csalási vád a Samsung csoport elnöke ellen, amely során az elnök családját is kihallgatták. Ennek következtében Li Kun-hi húszévnyi elnöksége után végül lemondott, ugyanekkor több középvezető is távozott a vállalattól. Magyarországon a legtöbb médiafigyelmet a rácalmási Hankook Tire magyarországi leányvállalata kapja. A gyár 2007-ben kezdte meg a működését, miután a szlovákiai beruházási tervek elvetését követően a koreai gumiabroncsgyár Magyarország mint európai gyártási központ mellett döntött. Az 550 millió eurós befektetésből épült gyár az egész 86 87

Világgazdaság 2008. március 28., Tőkeerő – 8. oldal Executive Training Programme in Japan and Korea

34

európai piacot ellátja évi közel 5 millió darabos gyártási kapacitással. Nemcsak személyautókra, de tehergépjárművekre egyaránt készítenek abroncsokat, közel 350 méretben. Magyarország a földrajzi és logisztikai előnyök mellett a képzett szakemberek számával vonzotta magához a gyárat, valamint a rekordméretű, több mint 20 milliárdos állami támogatással, mely helyi viszonylatban irreálisan magasnak tűnik, így hamar az érdeklődés középpontjába repítette a beruházást. Hamar megjelentek a negatív hangvételű hírek is a gyárról, mint például a 131 külföldi munkavállaló foglalkoztatása körüli kérdések, miután a magyar állam többek között a magyarországi munkanélküliség csökkentése érdekében biztosította támogatásáról a beruházás előtt álló koreai vállalatot. Már a gyártás megkezdése előtt perrel fenyegetőzött a Levegő Munkacsoport, mert hosszú ideig nem tudtak megegyezni a Hankook Tire vezetésével a környezetvédelmi kérdésekben. 2006-ban megállapodás született, hogy a környezetvédelmi hatóságok által meghatározott előírásoknál szigorúbb követelményeknek felel majd meg a Hankook Tire magyarországi leányvállalata. Ilyen követelmény többek között a rákkeltő anyagokat is tartalmazó adalékanyagok használatának mellőzése, amelyet bár 2010-ig az EU engedélyez, a gumiabroncsgyár már a 2007-es indulásától kezdve környezetbarát adalékanyagok használatát ígérte meg. Ezen kívül a gyár a szállítást kizárólag közúton akarta megoldani, de a zöldek nyomására ígéretet tett a szállításai 20–25 százalékának vízen illetve vasúton történő megvalósítására.88 A Levegő Munkacsoporttal történt megállapodás értelmében negyedévente nyilvános találkozón egyeztettek volna a cég vezetői a civil szervezet képviselőivel, azonban a 2007. június végi üzemkezdést követően a cég többszörös megkeresésre sem reagált. Így 2007. július közepén már fellebbezett a Levegő Munkacsoport a Hankook használatbavételi engedélye ellen, amelynek hatására még azon a héten találkoztak a civil szervezettel a vállalat környezetvédelmi szakértői, akik bevallották, hogy nem tudták betartani a megállapodásban foglaltakat az adalékanyag tekintetében, azonban így is az eredetileg tervezettnél nagyobb arányban végzik a szállításokat a közút helyett vasúton.89 A következő támadás akkor érte a vállalatot, mikor Kulcson szerettek volna felépíteni egy munkásszállót 31 hektár területen a munkavállalóik számára. A működés megkezdését megelőző időszakban felvett több mint 600 munkavállaló mintegy 35 százaléka volt csak fejér megyei lakos, így a bejárásukat megkönnyítendő került volna sor az építkezésre. Azonban 88 89

Menedzsment Fórum - Megállapodtak a Hankookkal a zöldek Levegő Munkacsoport - http://levego.hu/

35

Kulcson ezt nem nézték jó szemmel és aláírásgyűjtésbe kezdtek a helyi népszavazás kiírásához90. A szükséges 488 aláírást bár nem sikerült összeszedniük az aláírásgyűjtőknek, a vállalat mégis elállt a beruházástól és budapesti, illetve dunaújvárosi munkásszálláson szállásolta el a munkavállalói egy részét.91 Mindezek mellett pedig szinte a kezdetektől munkaügyi problémák áradata látott napvilágot a koreai gumiabroncsgyárról. A média többszörösen beszámolt a szakszervezeti problémákról, a túlóradíjak ki nem fizetéséről, sőt ünnepnapokon történő foglalkoztatásokról is. A legtöbb hír a médiában a szakszervezet el nem ismerése körüli botránnyal foglalkozott, mivel a Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmában Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VDSZ) keretein belül megalakult dunaújvárosi tagszervezetét a bírósági bejegyzést bizonyító okirat hiányában nem fogadta el a Hankook Tire, majd a bemutatott közjegyzői iratot megtámadta a bíróságon. Végül a Hankook fellebbezését elutasította a Fővárosi Bíróság, ezzel jóváhagyva a szakszervezet nyilvántartásba vételét. A jogerős határozatot követően a gumiabroncsgyár közleményt adott ki a szakszervezet képviselőivel való tárgyalások megkezdéséről.92 Azonban a kezdeti nehézségek után is folyamatosan a média középpontjában volt a Hankook Tire és a szakszervezet kapcsolata, a szakszervezeti munka ellehetetlenítésétől kezdve a sorozatos szakszervezet-ellenes magatartáson keresztül egészen a koreai gumiabroncsgyárra kiszabott büntetésekig mindenről tájékozódhattak az emberek. Ezzel szemben, bár megjelentek a pozitív hangvételű tudósítások is, mégsem ezek élnek a köztudatban a koreai vállalatról. Pedig a kezdeti beruházással megteremtett több mint 1000 munkahely is igazán figyelemre méltó, amit csak növel az újabb bővítés, melyet 2009-ben kezdtek meg és amelyben várhatóan 2011 második felétől kezdik meg a termelést. A bővítésnek köszönhetően újabb 700 munkahelyet teremt a vállalat, amely így 2011-re közel kétezer alkalmazottat mondhat majd magáénak.93 Mindezek mellett a Hankook Tire Magyarország Kft. az oktatásba is befektetett, többek között 2009-ben a Dunaújvárosi Főiskolával közösen indított gumiipari szakmérnöki képzést, amivel a saját szakképzett mérnökök iránti keresletét próbálja kielégíteni. Az elméleti oktatás a főiskolán zajlik, gumiipari ismeretek, gyártási technológiák ismerete, fejlesztés és tervezés terén, míg a gyakorlati ismereteket minden esetben a rácalmási gyárban sajátíthatják el a 90

HR portál – Aláírásgyűjtés a Hankook lakópark ellen Figyelő Net – Nincs fogás a Hankook -gyáron 92 HR portál – Nem volt jogalapja a Hankook fellebbezésének 93 Elemzésközpont – Félig már elkészült a Hankook Tire Magyarország Kft. üzembővítése 91

36

tanulók.94 A főiskolával való együttműködése mellett a koreai vállalat saját OKJ-s képzést is indított, regisztrált munkanélküliek számára, garantált munkalehetőséggel. Az üzembővítéssel nyíló 700 munkahely jó részét az itt kiképzett szakmunkásokkal szeretné feltölteni a vállalat.95 Az ilyen pozitív hírek ellenére a munkaügyi botrányok uralják a Hankook Tire Magyarország Kft. megítélését az országban, amely – ahogy azt Seung Hwa Suh, a vállalat vezérigazgatója is elismerte – főként a magyar és dél-koreai kultúra különbségéből adódhattak. Mivel a nagy koreai vállalatnak a magyarországi az első európai gyáregysége, így teljesen új kulturális- és munkakörülményekkel találták szembe magukat, amelyeket időbe telik megtanulni és elfogadni.96 Bár már magánál a munkavállalók kiválasztásánál kiütköztek a kultúrabeli és szervezeti különbségek, akkor ezeket rövidtávon a megfelelő emberek kiválasztásában, interjúra való felkészítésében való nehézségekként ítélték meg a HR osztály munkatársai, illetve a toborzással megbízott személyzeti cég képviselői. Problémát jelentett, hogy a Hankook szigorú feltételeket szabott a munkaerő kiválasztásában, a tanulmányi háttéren és személyiségi jellemzőkön kívül csakis 18 és 29 év közötti alkalmazottak kerestek. Ez a korosztály az, amelyik bár már képzett, de még a cég elvárásai alapján formálható, tovább képezhető. Ezenkívül fontos volt a munkavállalók egymással való viszonya, az összetartozás érzésének kialakítása, amely Koreában oly jellemző a vállalatokon belül, és amelyhez hozzásegít a hasonló korosztályhoz való tartozás. Meglepő eredménnyel zárult a Koreában használatos, ajánláson alapuló felvételi rendszer teljes kudarca Magyarországon. A személyzeti cég képviselői hiába járták körbe az ország egyetemeit, a legnagyobb szaktekintélyű professzoroknak felajánlva, hogy válasszák ki a legjobb pályakezdőket, akikért ha garanciát vállalnak, minden felvételi procedúrát átugorva egyből a Hankookhoz kerülhettek volna, az akció nem járt sikerrel.97 A kultúrák különbségéből fakadó problémák, ahogy arról a média is folyamatosan tájékoztatta az országot, közel sem szűntek meg a munkavállalók sikeres kiválasztásával és a munkafolyamat megkezdésével. A folyamatos botrányok következtében 2009-ben Kiss Péter a kormány társadalompolitikai minisztere a munkaügyi kapcsolatok rendezésének érdekében több vállalat, köztük a Hankook Tire szakszervezetének képviselőivel is találkozott. Szerinte a megoldást a problémás ügyekben egy mediátor, azaz közvetítő beiktatása jelenthetné. 98 94

HR portál – Képzést indít a Hankook a Dunaújvárosi Főiskolán HVG.hu – Létszámbővítés a Hankook Magyarországnál 96 HR portál – Elismerte hibáit a Hankook 97 HR portál – Szigorú elvárásoknak kell megfelelniük a Hankook dolgozóinak 98 HR portál – Munkaügyi kapcsolatok: mediátorra lenne szüksége a Hankooknak 95

37

Azonban a problémák továbbra is fennállnak, amit jól mutat a 2010-es év során a Hankook Tire Magyarország Kft.-re kiszabott egymillió forintos büntetés, melyek alapja továbbra is a szakszervezet és annak képviselőivel szembeni magatartása volt.

A magyar és a koreai munkavállalók munkamorálbeli különbségei A könyvekben, cikkekben és kimutatásokban megjelenő kulturális különbségek valós munkahelyen való kiütközésének egyik legjellemzőbb formája az a konfliktus, ami a Magyarországon működő koreai cégeknél alakulhat ki a koreai és magyar munkavállalók között. Sokszor ezen konfliktusok magukkal hozzák a „mi” és „õk” elkülönítését, megnehezítve a közös munkát, az egymás iránti bizalom kialakulását. Az egymás közötti éles különbségtétel okainak megismerése céljából több, koreai vállalatnál dolgozó magyar munkavállalóval, illetve Magyarországon dolgozó koreai munkavállalóval készítettem mélyinterjút az általuk tapasztalt kulturális különbségekről és azok hatásáráról a mindennapi munkájukra. A magyarok oldaláról az egyik legjellemzőbb panasz a koreai munkatársaikkal szemben a magyar kultúra megismerésére tett kísérletek és az alkalmazkodás hiányai voltak. A koreai nép a földrajzi helyzetéből kifolyólag is összetartó, homogén volt és ezen a kereskedelmi nyitás valamint az ipari fejlődés sem változtatott gyökeresen. Mind a mai napig Korea lakosságának körülbelül 98 százaléka koreai és csupán 2 százalék körül mozog a más etnikumok aránya. Így a külföldön élő koreaiak is előszeretettel élnek a befogadó országtól független, zárt közösségekben. Magyarországon saját templommal rendelkeznek, ahol koreai misét hallgathatnak, saját koreai éttermeik vannak, amelyeket rendszeresen látogatnak, sőt egészen a közelmúltig még koreai fodrászat is működött az országban. Az ilyen jellegű zárt közösségek, bár megvédik a tagjaikat és biztosítják számukra a jól ismert életmód minél könnyebb fenntartását és követését, egyben a legtöbb esetben meg is akadályozzák a befogadó ország kultúrájának, szokásainak megismerését, az integrálódást. Ugyanakkor megemlítendő, hogy a hazánkban dolgozó koreai munkavállalók nagy része csak ideiglenesen, pár évig tartózkodik Magyarországon, és ez idő leteltével vagy visszakerülnek a koreai központba, vagy más, külföldi leányvállalatnál kapnak munkát. Éppen ezért az integrálódást sokszor feleslegesnek tartják, és a folyamatos munka mellett nem is szakítanak időt az ország és annak lakosainak jobb megismerésére.

38

A nehézségeket fokozza még a koreai vállalatoknak az a sajátossága, hogy a leányvállalataik a megszokottnál sokkal jobban függnek az anyavállalataiktól, és a lokalizáció szinte teljes hiánya figyelhető meg a vállalat szervezeti és kulturális felépítésében. Az anyavállalat saját értékrendjének és munkafolyamatainak folyamatos kifelé irányuló kommunikációja mellett nem fektet hangsúlyt a fogadó országba való minél jobb beilleszkedésre. A helyi kultúra és szokások megismerése azonban nemcsak a munkatársakkal való jobb kapcsolat kialakításának egyik kulcsa, hanem az adott ország munkakultúrájának megismeréséhez is elengedhetetlen. A kultúra meghatározza az emberek egymás iránti viszonyát, a vertikális és horizontális kapcsolatokban egyaránt, illetve iránymutatást ad a mindennapi viselkedési normákhoz, a nonverbális jelek jobb megértéséhez, a zökkenőmentes életvitelhez. A kultúra ismeretének hiánya azonban sokszor lehet konfliktus forrása, az tudatlanságból adódó félreértéseket sokan szándékos provokációként, sértésként élik meg, mélyítve a két csoport közötti szakadékot. A kultúra meg nem ismerését, illetve az adaptáció teljes hiányát a magyar munkavállalók a mindennapi kisebb gesztusoktól egészen a munkához való viszonyban mutatkozó alapvető különbségekig minden szinten érezhetőnek mondták. A kisebb gesztusra jó példa a női munkavállalók által említett, Magyarországon megszokott, és elvárt, udvariassági normák teljes hiánya a koreai férfi munkatársak esetében. Többször visszatérő példa az ajtóban való előreengedés hiánya, illetve az ajtó kinyitása a női munkavállaló számára. Bár ezek a kis gesztusok látszólag nem befolyásolják a munkát és a munkakörnyezetet, a női válaszadók sokszor szinte személyes sértésnek vették, hogy az előreengedés hiánya mellett többször előfordult, hogy az általuk kinyitott ajtón a koreai férfi munkatárs ment ki előbb. Az említett gesztus teljes hiánya megfigyelhető ugyan a Távol-Keleten, így nem az adott személy udvariatlanságának kiütközése, mégis magyar szemmel visszaütközést válthat ki a női munkavállalók között. Ugyancsak a kulturális háttér ismeretének tipikus hiánya a személyes kérdések feltétele a koreai főnök részéről. A magyar társadalomban az ilyen jellegű kérdések tabutémának mondhatók egy általános munkatársi viszonyon belül, és csak a baráti közeledés egyik formájaként jelenik meg a személyes információk megosztása. A koreai társadalomban azonban több, számunkra tabukérdés teljes mértékben elfogadott a kapcsolat kezdeti stádiumában is, sőt például a kor ismeretének kifejezetten fontos szerepe van az egymással való viszonyban. Ez visszavezethető az idősebbek iránti tiszteletre, mely oly mértékben járja át a koreai társadalmat, hogy az akár egy évvel idősebb iskolatárs esetében is már a magázási 39

formák használata az elvárt a kommunikáció során. Ugyanakkor az európai, így magyar társadalomban is a nők életkorára nem szokás, és nem is illik rákérdezni, sőt egyre több férfi is zokon veszi korának firtatását egy formális kapcsolat során. A kínos kérdések közé sorolható még a részletekbe menő érdeklődés a munkavállaló családi hátteréről, a szülei beosztásától kezdve a házastárs beosztásán át akár azok keresetéig. Az ilyen jellegű kérdéseket

még kényelmetlenebbé teszi,

hogy általában

a koreai

anyavállalattól

Magyarországra küldött munkavállalók általában középvezetői, vagy annál magasabb pozícióban vannak, így az alacsonyabb beosztású magyar munkavállaló kötelezőnek érzi az ilyen jellegű kérdésekre való válaszadást, még ha az ütközik is tanult normáival. A koreai vállalati kultúra sajátosságaként megjelenő szigorú horizontális kapcsolatok is másként jelennek meg egy külföldi leányvállalat esetében, mint ahogy azt a koreai viszonyok között megszokhatták a koreai munkavállalók. Míg Koreában elfogadott, hogy a vertikális kapcsolatoknak alárendelnek szinte mindent egy vállalati környezet esetében, addig Magyarországon ezt a flexibilitás hiányaként élik meg a magyar munkavállalók. Tipikus példa, hogy a központi vállalattól érkező utasításokat az itteni koreai vezetőség mindenesetben, ellenmondás nélkül teljesítendő feladatként adja tovább a magyar munkavállalóknak, akkor is, ha a helyi viszonylatokban az adott feladat egyáltalán nem, vagy a kívánt formátumban nem teljesíthető. Ilyenkor általános probléma, hogy a magyar munkavállaló meg szeretné magyarázni, hogy miért nem oldható meg a koreaiak által kért feladat. A nemleges válasz azonban a koreai kultúrában erősen kerülendő, mivel a kérő arcvesztésével járhat, így a kívánt hatással szemben akár a koreai felettes haragját is kiválthatja a magyar munkavállaló. Ilyenkor jól kiütköznek a lokalizációs problémák is, ugyanis az általános válasz a koreaiak részéről a következő: „Koreában ezt lehet.” Ez a hozzáállás a legkevésbé sem veszi figyelembe az országok közötti különbségeket. A koreai munkatárs, hogy elkerülje a tekintélyvesztést a saját főnöke előtt, nem fogja bevallani, hogy a központból kiadott feladat nem megvalósítható, még ha esetleg õ maga is látja ezt. Ugyancsak a helyi ismeretek hiányában a folyamatokat is teljes mértékben az anyavállalatnál megszokottakkal megegyezően képzelik el a világ minden táján, mely nem kis terhet ró a helyi munkavállalókra. Vagy a koreai folyamatok mindenen keresztül való erőltetésével, vagy a helyi viszonyoknak és azok adta lehetőségeknek újra és újra történő megmagyarázásával töltenek elvesztegetett munkaórákat, ami gyakran a jövedelmezőség kárára is mehet. Sőt nem egy, több éve a koreai vállalatoknál dolgozó lojális munkavállaló fáradt már bele, saját szavaival, a folyamatos önigazolásba.

40

Végül a legkomolyabb problémákat a munkaidőhöz való viszony különbsége okozza a koreai tulajdonú vállalatoknál. A hivatalos munkaidőn túli munkavégzés, azaz a túlóra megítélése gyökeresen különbözik a két kultúrában. Koreában a gyorsított iparosodás időszakában a napi 10–12, sőt akár annál több órán át tartó munkavégzést nem áldozatként, hanem a vállalat, így közvetve az ország előrejutásáért egyértelmű szükségletként élték meg a munkavállalók. A vállalat javát előtérbe helyezve sok helyen a hétvégi munkavégzés is természetes volt, és az újonnan bevezetett 5 napos munkahét ellenére is sok helyen még mindig általánosan bevett szokás maradt. Még az is előfordul egyes termelővállatoknál, hogy még az irodai dolgozókat is levezénylik a gyártósorokhoz, ha a megrendelés meghaladja a munkaerő-kapacitást. A magyarok ezzel szemben nem szeretik a túlórát és a munkaidő lejártán az aznapi kötelezettségük lejártát is értik, így amint lehet hazaindulnak, maguk mögött hagyva a munkahelyet és lehetőleg a munkahelyi gondokat is. Ez a koreai felfogással szöges ellentétben áll, így a koreai főnökség és a magyar beosztottak között a legtöbb konfliktus ide vezethető vissza. A magyar szokások szerint munka után mindenki siet haza, a családjával tölteni az időt és regenerálódni a következő munkanap előtt. Éppen ezért a kimondottan, vagy ki nem mondottan, de sugalltan elvárt folyamatos túlórát a saját szabadideje, sőt a családi életének támadásaként éli meg. Kifejezetten negatív hangvételben utaltak ugyanakkor több vállalatnál is arra a sajátosságra, hogy míg a munkaidő végét a koreaiak igen szabadon kezelik, azaz minél később megy haza valaki, annál jobb, a munkakezdés időpontját azonban szigorúan ellenőrzik és minden lehetséges módszerrel be is tartatják a munkavállalóikkal. Maga a család megítélése is különbözik a két kultúrában. Míg a Távol-Keleten a család a legfontosabb egység, és minden egyéb kapcsolatot is a családon belüli kapcsolatokra vetítenek ki (atya-fiú, házastársi, testvéri viszonyok), a Nyugaton megszokottnál sokkal kevesebb időt töltenek a családjuk körében. Koreában elfogadott nézet, hogy a gyerek taníttatása a legfontosabb. Minél jobb iskolába jár, annál jobbak az esélyei a jó elhelyezkedésre, így a jobb életszínvonalra a jövőben. Épp ezért már kiskortól kezdve nem csak iskolába, hanem mindenféle különórákra, felkészítő tréningekre járatják a gyerekeket, sokszor késő estig. A megkérdezett szülők nagy része vallja, hogy ha õ nem is szeretné ennek kitenné gyermekét, hanem inkább gondtalan, játékkal teli gyermekéveket képzel el a kisebbek számára, a társadalmi nyomás hatására nem tehet mást, mint követi a többiek példáját. Azaz időt és pénzt nem spórolva hordják a gyerekeket délutáni órákra, hogy lépést tarthassanak a többi gyerekkel a folyamatosan éleződő versenyben. Épp emiatt az „oktatási láz” miatt

41

dolgoznak egyre többet a szülők, főleg az édesapák, hogy a szükséges, vagy szükségesnek vélt tanórákat mind fizetni tudják a legújabb könyvekkel, a legdivatosabb iskolákban. Az oktatás és azon belül is a jó (angol) nyelvtudás iránti vágy már odáig jutott Koreában, hogy manapság a társadalmi problémák között tartják számon azon apák sorsát, akik a fiatalkorú gyermeküket – feleségükkel közösen – angol nyelvterületre küldik tanulni, majd az addigi munkaterhelés többszörösét veszik magukra, ünnepnapokon, hosszú hétvégéken látogatva csak meg a külföldön élő családjukat. Ez a jelenség annyira elterjedté vált az utóbbi években, hogy mára nem csak a tehetős családok engedik meg maguknak az anyanyelvi területen való nyelvi képzést, de a versenyben lemaradni nem akaró középosztálybeli családok is a saját erejüket meghaladó mértékben próbálják meg ilyen módon támogatni gyermekeik tanulmányait. A médiában is egyre többet előtérbe kerül a téma, elsősorban pro és kontra viták formájában, valamint új terminológia is kialakulóban van az ilyen családokról – a nyelvtanulás céljából külföldön élő családját támogató apákat „vadlúd-apáknak” hívják, utalva a költöző madarakra jellemző oda-vissza repülési szokásaikra. Ezzel szemben Magyarországon „a család szent”. Nem szeretünk beszélni a családi ügyeinkről, viszont fontosnak tartjuk és a rohanó világban egyre jobban értékeljük a családi körben eltöltött időt. Bár Magyarországon is fontos a tanulmányi háttér, a koreai mintánál kevésbé fektetünk rá hangsúlyt, illetve a közoktatásnak köszönhetően tandíj fizetése nélkül is meg lehet szerezni egy jó diplomát egy befolyásos egyetemen. Éppen ezért, bár a magyar szülőkben is benne van a gyerekek szükségleteinek minél jobb kielégítésének vágya, addig a legtöbben elítélik azokat a szülőket, akik csak „a pénzt hajtják”, megadván ugyan minden anyagi támogatást a gyermekeiknek, de ugyanakkor ennek oltárán feláldozzák a család közös időtöltéseit. Nem meglepő hát, hogy a magyar munkavállalók nagy része, amint lehet, rohan haza a családjához, hogy legalább az estéket közösen tölthessék. Fontos különbség az is, hogy míg a koreaiaknak a forma a fontos, a magyaroknak inkább a tartalom. A magyar felfogás szerint, ha minden fontos információ megtalálható például egy kimutatásban, akkor az elérte célját. Ezzel szemben az adatok száraz felsorolásával szemben – bármely pontosak legyenek is azok – a koreaiak általában a szépen (azaz a lehető legszínesebben) megszerkesztett, ábrákkal, diagramokkal ellátott kimutatásokat szeretik. Az ilyen jellegű kimutatások előnye számukra, hogy egy gyors ránézésből is levonható a lényeg, anélkül, hogy részletesen át kellene olvasniuk azt. Ugyanilyen a külsőségek preferálásának egyik megjelenési formája: ha nincs is munkájuk, próbálják a szorgalmas dolgozó képét megjeleníteni a felettesek előtt, azaz ugyanazt a munkát akár többször is átnézik, vagy a kelleténél lassabban haladnak vele. A magyarok viszont az elvégzendő munka hiányát 42

kihasználják egy kis lazításra. Ez azonban a koreaiak szemében a lustaság, illetve a vállalat iránti elkötelezettség hiányának a jele is lehet. A külsőségekre fektetett hangsúly megtalálható a koreaiak öltözködésében is. Míg Koreában a legkisebb beosztottól kezdve öltönyben járnak munkába napi szinten a férfi munkavállalók, addig Magyarországon a lazább stílus az elterjedt, még a legmagasabb beosztások egy részénél is. Ugyancsak meglepő lehet nyugati szemmel, hogy Dél-Koreában a nők nagy része sminkeli magát (akár étteremben az asztalnál, a mozgó autóbuszon vagy metróban), amely elvárás is a munkavállalók felé. A felvételi interjúkon külön pontozzák a megjelenést is, amely a hölgyek esetében az öltözet mellett a sminkre is kiterjed. „Ha még a saját sminkjére sincs ideje, hogy tökéletesítse, hogyan bízhatnánk rá a vállalat ügyeit?” A koreaiakat kérdezve a már leírt különbségek mellett említésre került, hogy a magyar munkavállalók, ha fontos, illetve sürgős feladatot kapnak, minden esetben tudni szeretnék, hogy ez miért sürgős, miért is kell nekik ezzel foglalkozni. Ezzel szemben egy teljesen koreai vállalatnál a már említett hierarchiából adódóan, ha a felettestől kap egy feladatot a munkavállaló, azt minden további kérdés nélkül, a kapott határidőre befejezi, legalábbis a képességeinek határáig dolgozik annak befejezésén. Ugyanígy a kapott feladathoz való viszony különbségéből adódóan sok koreai nem érti a magyar munkatársakat, hogy az már a munkaidő végével hazamegy, még ha nem is fejezte be aznapi munkáját. A koreaiaknál azonban megszokott, hogy nem hagynak bent munkát másnapra, azaz addig dolgoznak, amíg minden kiadott feladatot be nem fejeznek. Ugyancsak furcsának hat koreai szemmel a magyar munkavállalók egymáshoz való viszonya is. Koreában megszokott, hogy a munkahelyen fontos a csapatszellem, az egy családhoz való tartozás érzése, azaz „a munkatársam a barátom is” felfogás. Épp ebből következik, hogy gyakoriak a munka utáni közös vacsorázások, vagy ivászatok, ahol a munkahelyen el nem hangzott informális információk átadása történik, azaz a kötött környezetből kiszabadulva a vélemények elmondása és a közösség építése kerül előtérbe. Magyarországon azonban a felettessel, vagy akárcsak a csapattal való gyakori, kötelező vacsorák nem divatosak és sokan – a korábban említett családi okokból kifolyólag is – nem szívesen szakítanak erre időt hetente akár többször is. A koreai felettesek szemében azonban az ilyen irányú igények hiánya a csapat szervezetlenségét, a kapcsolatok javítására való törekvések teljes hiányát jelzik. Különösen furcsának hathat ez számukra, akiknek szinte elképzelhetetlen, hogy a munkahelyen kívül is létezik egy, Nyugaton jellemző, baráti köre a munkavállalóknak, akiknek gyakran nemhogy a vállalathoz, de még csak a szektorhoz sincs semmi közük. Így a magyarok nem érzik létszükségletnek a munkatársakkal való baráti 43

viszony kialakítását, a munkahelyen is csak a saját személyiségüknek megfelelő csapattársakkal építenek ki szorosabb kapcsolatot, a többiekkel az általános jó viszony fenntartását is elegendőnek tartják. A koreai felettesek a Koreában megszokott és bevált módszer Magyarországon való alkalmazhatóságának hiányában nem is tudják, hogyan közeledhetnének a magyar beosztottjaik felé, megtörve a köztük lévő jeget. Az egy csapatban dolgozók közötti, illetve az alá-felé rendeltek közötti viszonyban is megérezhető a koreaiak szerint a magyarok egymásba vetett bizalmának hiánya. A magyar népben, a történelmét tekintve is, kialakult egy önvédelmi mechanizmus, amelynek lényege, hogy ha nem bízunk meg a másikban, akkor a másik nem is tud a bizalmunkkal visszaélni, így megspórolhatunk magunknak egy csalódást. Ugyanakkor ez a mechanizmus a jóindulatú kapcsolatokat is megmérgezheti. Egy munkahelyen a közös érdek felé dolgozó csoporttagoknak bizonyos szinten meg kell bízniuk egymásban ahhoz, hogy együtt tudjanak dolgozni, illetve a felettesnek is meg kell tudni bíznia annyira a beosztottjaiban, hogy ne kelljen folyamatosan ellenőriznie azok munkáját. Ugyanilyen logikán haladva a beosztottnak is szüksége van egy egészséges bizalomra a közvetlen felettese felé, hogy elhiggye a felettes az õ érdekeit is képviseli, nem azért van ott, hogy minél több munkával keserítse meg az életét. Fontos, hogy úgy tekintsen a felettesére, mint olyasvalakire, aki otthon van annyira a témában, hogy bármi kérdéssel és kéréssel fordulhasson felé, ha szükséges. Ennek a bizalomnak a hiányában a munkavégzés során folyamatosan megkérdőjelezik egymás munkáját és szándékait, nem csak a munkafolyamatokat lassítva, de a munkakörnyezetet is mérgezve. Ez a bizalmatlanság szinte hatványozottan jelentkezik a külföldi, ráadásul vezetői pozícióban lévőkkel szemben. A koreai vállalatok többségénél a középvezetői réteg nagy része és általában a felsővezetői réteg egésze koreaiak kezében van. Így a magyarok bizalmatlansági faktorába beleszámít, hogy a nyelvet nem beszélő, láthatólag a helyiekhez közeledést nem kezdeményező külföldiek irányítják a vállalatot, és az ő kezükben van a magyar munkavállaló sorsa. A már említett kialakult „mi” és „õk” kategorizálás azon kívül, hogy megnehezíti az egymás megértését és elfogadását, kihat az újonnan érkező munkavállalókra is, akiket a már régebb óta ott dolgozók hamar beavatnak az általuk kialakított képbe a másik kultúra képviselőiről. Bár az általánosítás könnyebbé teszi a mindennapokban való eligazodást, de ugyanakkor lelassíthatja, vagy éppen meggátolhatja a saját vélemény kialakítását, illetve az általános képtől való eltérést. A koreai vállalatoknál is elmondható, hogy elég nagy erőfeszítésekbe telhet egyes alkalmakkor a magyarok koreai-képének meghazudtolása. Bár a magyar nép hálás, ha a szokásait megtanulják – lásd ajtó kinyitása a női munkavállalók 44

számára – az általánosítás alól a megkérdezetteknél általában azon koreai munkatársakat nevezték meg kivételnek, akik a magyar nyelv elsajátítására is tettek kísérletet – bármely alapfokon történt is az. Azonban pont az olyan nagy konglomerátumoknál, melyeknek Magyarországon is megtalálhatóak leányvállalatai, és ahol nem csak a beosztásokban, de a munkavégzés helyében is gyakoriak a változások, nem várható el, hogy minden ország nyelvét megpróbálják elsajátítani a kirendelt munkavállalók. Bár a kultúra teljes megismerésének feltétele a nyelv megtanulása is, azért elmondható, hogy egy általánosan nyitottabb hozzáállással sokat javulhatna a koreai vállalat kihelyezett dolgozói és a befogadó ország saját munkavállalói közötti viszony.

A koreai nők a munka világában A tradicionális családmodell nemcsak Európában, de Ázsiában, így Dél-Koreában is, a nőkre bízza a gyermeknevelést és az otthonteremetést, míg a férfira a munkát és a pénzkeresést. Ahogy Nyugaton is időbe telt, mire a nők elfogadottá váltak a munkahelyeken, úgy Keleten is komoly társadalmi problémát okoz a változó családmodell és a munkaerőpiacon megjelenő nők növekvő száma. Míg a munkát kereső nők nagy százaléka továbbra is a hajadon, frissen diplomázottak közül kerül ki, egyre növekszik a már családdal rendelkező nők aránya is. Ez új, eddig ismeretlen problémák elé állítja a társadalmat. Nemcsak a jól megszokott családmodell újragondolása szükséges, de a tradicionálisan férfiak által dominált munkahelyen is a kapcsolatok és a viszonyok modernizálása a feladat. A nők helyzetének lassú változása a 19. század végén indult általános nyitás hatásaként jelent meg a koreai társadalomban. A nyugati misszionáriusok keresztény iskolákat nyitottak, nem egy alkalommal kifejezetten a nők oktatása érdekében. Mind a mai napig több, híres egyetem kifejezetten nők számára biztosít elsőrangú tanulmányokat Szöulban, ilyen például az Ehwa Woman’s University, mely Dél-Korea legjobb egyetemei között szerepel. Kezdetekben a nők, még ha dolgoztak is, kifejezetten a házasság előtti időszakban, és könnyű fizikai, illetve adminisztratív feladatok elvégzésére szakosodva. A bolti eladók nagy része a női munkavállalók közül került ki, csakúgy, mint a textil-, ruha- vagy éppen cipőgyártó üzemekben a szalagnál dolgozók többsége. Adminisztratív munkák közül is

45

leginkább a banki alkalmazotti pozícióban volt elfogadott és elterjedt a fiatal, tanult nők alkalmazása.99 Ahogy az ország gyors iparosodásával az általános életszínvonal is javulásnak indult, úgy a felsőfokú tanintézményekben, majd a munkaerőpiacon is egyre nagyobb teret követeltek maguknak a nők. Azonban az előítéleteknek és a társadalmi rendszernek a változása lassú folyamat, így a női egyenjogúság mind a mai napig hiányzik a dél-koreai mindennapokból. Általános felfogás, hogy a tanulmányaikat befejezett női munkavállalók csak házasságig, vagy legkésőbb gyermekvállalásig dolgoznak, majd onnantól kezdve teljes mértékben átadják magukat az otthoni feladatoknak és a gyermeknevelésnek. Ennek a tendenciának a változásához a dolgozó nőket segítő jogi háttér megteremtése is szükséges lenne, hisz mind a ma napig a szülés után 3 hónap GYES-t biztosít a koreai állam az anyáknak, amelynek lejárta után kötelesek visszatérni a munkahelyükre, vagy pedig fel kell mondaniuk, hogy továbbra is otthon tudjanak maradni. Éppen ezért a koreai nők nagy része nem is tudja folytatni a munkáját a szülést követően, vagy pedig drága dadákat foglalkoztatnak, akik a szinte még újszülött gyermeküket felügyeli és neveli az ő távollétükben. A családos nők kiszorulása a munkaerőpiacról elfogadott tény, és bár a tendencia lassan változik, még mindig elmondható, hogy a hajadon, illetve a már felnőtt korú gyerekekkel rendelkező nők azok, akik leginkább megtalálhatók a munka világában. Ezzel szemben a felsőfokú intézményekben, az előbbiekben említett módon már a nők is nagy százalékban képviseltetik magukat, semmivel sem maradva le a férfiak mögött. Azonban a szülők részéről általános felfogás, hogy míg a fiúk a jobb munkahelyi lehetőségek miatt tanulnak, addig a lányok a házassági esélyek javításának céljából tanulnak tovább.100 Az általános társadalmi hozzáállás hatására nem meglepő, hogy a nők nagy része mostanában előnyben részesíti a nemzetközi vállalatoknál való elhelyezkedést egy koreai vállalattal szemben. Bár a nemzetközi vállalati háttérre erősen rányomja a bélyegét a befogadó ország, jelen esetben Dél-Korea társadalmi szerkezete, a vállalatvezetés és a bevett gyakorlatok nagy része továbbra is külföldi normák szerint zajlik, nagyobb teret és egyenjogúságot biztosítva a nők számára. Denise Portzeba Lett dél-koreai nőkkel folytatott beszélgetései és kutatásai alapján 3 okot sorolt fel, amiért egy nő inkább egy nemzetközi, mint koreai vállalatnál vállal szívesen munkát. Ezek pedig: 1) a fizetés jobb, 2) a nőket nem kényszeríttették lemondásra, amennyiben férjhez ment vagy gyermeket szült, 3) a koreaiak

99

Andrea Matles Savada and William Shaw, editors. South Korea: A Country Study, Changing Role of Women Denise Potrzeba Lett: In Pursuit Of Status, The Making of South Korea’s „New” Urban Middle Class, 162.o.

100

46

általános felfogása szerint, ha egy nő nemzetközi, multinacionális vállalatnál dolgozik, akkor képzettebb, így nagyobb tiszteletnek örvend.101 Jung J.Y. húszas évei végén járó dél-koreai női munkavállalóval folytatott beszélgetések alapján a fenn felsorolt érveken kívül még továbbiak is állnak a nemzetközi vállalatok előnyben részesítése mellett. Jung J.Y. a General Electric (GE) amerikai multinacionális cég dél-koreai leányvállalatánál dolgozik immáron 7 éve. A diplomához szükséges szakmai gyakorlat alkalmával került a céghez és azóta el sem hagyta azt. Bár saját maga nem tapasztalta meg a koreai vállalatok munkamorálját és felépítését, a baráti beszélgetések alkalmával elhangzottak alapján állítja, hogy a GE belső szerkezete sokkal kevésbé megkötött és ódivatú, mint a hazai vállalatoké. A koreai vállalatokra jellemző munkafelosztás rengeteg felesleges tagolódást és hierarchiabeli szintet eredményez, nehézkessé és bürokratikusabbá téve az egész munkafolyamatot. A hierarchián kívül szigorúbb a munkaidő megítélése is. A reggeli kezdéskor mindenkinek a helyén kell lennie és a munka befejezéséig nem mehetnek haza. Ezzel szemben a GE-nél csak az eredményesség számít, senki sem ellenőrzi le sem az érkezés időpontját, sem a ledolgozott órák számát. Amíg a munkát teljesítik és problémamentesen haladnak a dolgok, addig mindenki a saját megítélése, vagy igényei szerint formálhatja a munkaidejét. A koreai vállalatoknál a szabadság kérdése is kritikus pont, sok helyen elvárják, hogy minél kevesebbet vegyen ki belőle a munkavállaló, és már az év elején adja be a szabadságolási tervét. Ennek az a célja, hogy segítse a csoportvezetőket, hogy azok az egész évre megtervezhessék a munkát és az éppen szabadságon lévő ember munkájának másokra való kiosztását. A gyermekvállalás utáni munkavégzést is elősegíti, sőt támogatja a GE, visszavárva a szülésből a női munkavállalóit. Az egész országban megindult egy trend a családos nők munkahelyzetének javítására és a gyermekvállalás ösztönzésére, hogy javítsanak a koreai születési rátán. Ennek hatására egyre több magánóvoda nyílik országszerte és több, élenjáró vállalat (nemzetközi és koreai egyaránt) saját gyermekmegőrző kialakítását tervezi, támogatva a kisgyermekes anyákat. A General Electric rendelkezik egy saját nemzetközi női mozgalommal, az úgynevezett Women’s Network-kel, amelynek Jung J.Y. maga is tagja. A mozgalom Koreában is erős, célja a női munkavállalók támogatása, negyedéves rendezvényekkel, előadásokkal, mentorprogrammal elősegítve a nők jobb beilleszkedését a vállalati életbe. Az elmondásai alapján jelenleg körülbelül 270 nő dolgozik a GE koreai leányvállalatánál.

101

Denise Potrzeba Lett: In Pursuit Of Status, The Making of South Korea’s „New” Urban Middle Class, 63.o.

47

Arra a kérdésre, hogy a nemzetközi vállalatoknál valóban annyival jobbak-e a fizetési feltételek, mint a koreai megfelelőiknél, Jung J.Y. kisebb gondolkodás után nemleges választ adott. Szerinte a nagy koreai vállalatoknál már legalább ugyanolyan jó, hanem még jobbak a fizetési feltételek és egyéb juttatások rendszerei, mint az országban jelen lévő nyugati vállalatoknál. Ahogy fogalmazott a nyugati vállalatok preferálása a női munkavállalók részéről nem elsősorban a fizetési különbségekből fakad, hanem a koreai vállalatokra jellemző erősen maszkulin vállalati kultúra kerüléséből. Mára elmondható, hogy Dél-Koreában a nők jogai és a tanulási lehetőségei megegyeznek a férfiakéval, és egyre növekszik a magasan képzett nők száma a társadalomban. Sok nő rendelkezik magas presztízsű munkával, volt már női tagja a kabinetnek, a törvényhozó testületnek, illetve neves egyetemek élén is megtalálhatók voltak már női dékánok is. Ezzel szemben még mindig előnyben részesítik a születéskor a fiúcsecsemőket, és a női munkavállalók nagy része alulfizetett gyári- vagy házimunkát végez mind a mai napig.102 Dél-Koreának, számos más országhoz hasonlóan át kell alakulnia a közeljövőben, hogy minél jobban kihasználhassa a női munkavállalók potenciálját. Az egyenjogúság megteremtéséhez a társadalom gyökeréig lenyúló változásokra és a jogi háttér biztosítására van szükség. Azonban ezen változások megtörténéséig is a nők helyzetét javító intézkedések kiemelkedően fontosak, hogy megelőzzék a születési ráta tovább csökkenését, illetve a széteső családok számának rohamos növekedését.

Változások a koreai társadalomban Dél-Korea egyre nagyobb figyelmet kap nemzetközi szinten az elmúlt pár étvized alatt elért gazdasági fejlődésének köszönhetően. Sokan próbálják megfejteni, megérteni a koreai csoda mibenlétét, és még többen próbálnak hasznot húzni a hirtelen iparosodott államból és annak lakosaiból. A világon mindenhol erősödő globalizáció a történelem során csak remete királyságnak nevezett Koreába is begyűrűződött és a mindennapok egyre meghatározóbb részévé vált. Így nem meglepő, hogy a régi társadalmi normák és értékek az ország fejlődésével és nyitásával párhuzamosan lassan, de biztosan átalakulásnak indultak. Az egyik változás az előző részben említett nők szerepének újraértelmezése a társadalomban. Immár nem csak családanyaként és engedelmes feleségként vesznek részt a

102

Donald Stone Macdonald: The Koreans, Contemporary Politics and Society, 79.o.

48

mindennapokban a nők, de egyre inkább vívnak ki maguknak magas pozíciókat a munka világában is. A legtöbb változás azonban a fiatalabbaknál mutatkozik. Nemcsak a munkához való viszony, de a régi, konfuciánus értékek is folyamatos változásban vannak, egyfajta egyensúlyt keresve a tradicionális koreai és az újonnan megismert nyugati, elsősorban amerikai felfogás között. Az amerikai tömegkultúra megismerése nemcsak öltözködésben, zenei ízlésben, illetve a fogyasztási irányzatok meghatározásában játszik nagy szerepet, de a konfuciánus tanok alapján legfontosabbnak kikiáltott családon belüli viszonyokat is megváltoztatja. Sok fiatal már nem érzi úgy, hogy a régi szokások szerint befogadja idős szüleit, és mindenben kiszolgálja őket azok nyugdíjazása után. A mai világban egyre többen zsúfolódnak össze a városokban, kis, két-három szobás lakásban laknak, ahova nem szívesen fogadják be még saját szüleiket sem. Azok a fiatal párok, akik ugyan meghívják magukhoz a szülőket, sokszor elvárják az idős nyugdíjasoktól, hogy a házimunkába besegítsenek, és az unokákat is gondozzák cserébe. Erre a hirtelen jött felfogásbeli változásra azonban nem voltak felkészülve sem az idős szülők, sem a társadalom és az állam. Mivel a konfuciánus tanok szerint a legidősebb fiú mindennél fontosabb kötelezettsége az idős szüleinek gondozása, a legtöbb családban a gyermekek taníttatására költötték minden pénzüket a szülők, nem gondolván, hogy idős korukra saját magukra lesznek utalva. Egy 2009-es felmérésben a kormány arra volt kíváncsi, hogy a 60 évnél idősebb koreaiak hány százaléka gondoskodott magáról a munkából visszavonulása utáni időszakra. Az válaszokból elképesztően alacsony, 27 százalékos eredmény bontakozott ki a felmérés végére. Az országban csak 1988-ban lett bevezetve az állami nyugdíjrendszer, ami azonban a munkavállalóknak csupán 28 százalékára terjed ki. Az idős koreaiak nagy része azonban világ életében mezőgazdasággal foglalkozott, így sosem állt olyan munkaviszonyban, amely alapján jogosult lenne az állami nyugdíjrendszer juttatásaira. Emellett sokan, a visszavonuláskor úgy döntöttek, hogy a nyugdíjukat egy összegben veszik fel, mely hatására havi juttatás nélkül maradtak idős korukra. A nyugdíj nélküli idősebb lakosok megsegítésére még 2004-ben utasította a kormány az Országos Nyugdíjintézetet, hogy próbálja meg megoldani és támogatni az időskori munkavállalást. A kezdeményezést egy újonnan megalakult független testület, a Koreai Időskorúak Munkaerő Fejlesztési Intézete felügyeli, és míg 2004-ben 30 ezer embernek sikerült munkát találniuk, 2006-ig 83 ezernek, 2009 első felében pedig már 196 ezernek. Egyre nagyobb rendszerességgel rendeznek úgynevezett „ezüst állásbörzéket” is, ahol kifejezetten a nyugdíjas korú munkavállalókat célozzák meg, valamint a helyi 49

önkormányzatok próbálják meg kihasználni az idősekben rejlő lehetőségeket, egyszerűbb munkákat biztosítva számukra (pl.: benzinkutakon, kérdezőbiztosként, vagy akár gyerekek hazakísérése az esti külön órákról).103 A fiatalok életvitelében és hozzáállásában megjelenő változások mellett a kormány által indított, az egész társadalmat érintő változások is megfigyelhetők. A legszembetűnőbb és legtöbb port kavart újítás az 5 napos munkahét fokozatos bevezetése volt a 2000-es évek elejétől. Először a bankszektorban dolgozók élvezhették a szabad szombatot, majd fokozatosan a nagyvállalatok és a kis- és közép-vállalatok dolgozói is. Az újonnan jövő szabadság azonban nem várt reakciókkal is járt. A problémák ott kezdődtek, hogy a 6 napos munkahéthez szokott koreaiak tömege hirtelen két napos hétvégével találta szembe magát, ahol is az újonnan rájuk szakadt szabadidővel nem tudtak mit kezdeni. Növekedésnek indult ugyan, elsősorban az országon belüli turizmus, de míg az utazásokra, szabadidős sportokra költött összegek nőttek, a háztartások bevételei nem. Ezenkívül sokan hiányolták a megfelelő infrastruktúrát a vidéki utazásokhoz, illetve a kulturális, szabadidős tevékenységeket a városokban. Ugyancsak sokakat érintő problémaként jelent meg, hogy míg a munkahét rövidült, az elvégzendő munka mennyisége megmaradt. Így sokkal nagyobb intenzitást igényelt hirtelen a munkavállalóktól a saját munkájuk elvégzése, ami erős stressznövekedéssel és nem egy alkalommal erős alvásmegvonással járt.104 Az újonnan felszabadult hétvégék azonban kifejezetten jót tettek a szabadidős és szerencsejáték szektoroknak, ahol a bevételek kimagasló, ugrásszerű növekedést mutattak az öt napos munkahét bevezetését követően. 2001-ről 2002-re a nagyobb szabadidős központok bevételei 20,6 százalékkal növekedtek, míg a szerencsejáték szektorban a játékosok veszteségek a 2003-as évben megközelítették a 3,4 milliárd amerikai dolláros értéket. A kimutatások szerint az öt napos munkahét hatására megnőtt az érdeklődés az olyan szabadidős sportok iránt, mint a síelés vagy golf és ugyancsak növekedés mutatható ki a hobbiterepjárók (SUV) piacán is.105 A két napos hétvégékben azonban lassan, de biztosan a koreaiak is megtalálják a számukra megfelelő kikapcsolódási lehetőségeket. A szabadidős sportok és kirándulások térnyerésével, szinte már a reggeli csúcshoz hasonló tömegek alakulnak ki a közkedvelt hegyekben, így a természetbe való elvonulás lehetősége a tömeg miatt szinte ismeretlen a koreai túrázók 103

Népszabadság, 2009. szeptember 19., Dél-Korea. bizonytalan nyugdíjasélet, 8.o. Asianews.it – Short workweek generating anxiety among Koreans unused to too much leisure time 105 Korea Now, June 28, 2003 – Leisure, Gambling Industries See Revenue Surging 104

50

körében. A hegyi túrázás azonban szinte nélkülözhetetlen része a koreaiak szabadidős tevékenységeinek. Egyre nagyobb mértékben nőnek a felnőttek számára biztosított hétvégi különórák, továbbképzések száma is azon munkavállalók számára, akik a szabadidejükben saját magukat szeretnék képezni. Ugyancsak megugrott a nagy kijelzős televíziók, valamint a DVD lejátszók iránti kereslet, amely a passzív szabadidő híveinek növekedésére utal. Dél-Koreában ugyancsak viszonylag új jelenség az öngyilkossági ráta rohamos növekedése. Jelenleg az OECD országok között Koreában van a legtöbb öngyilkosság évente (1000 emberből 22) és ez a növekvő tendencia folyamatosan megfigyelhető, 2009-ben naponta körülbelül 40 ember követett el öngyilkosságot, amely közel 19%-kos növekedést jelent az előző évhez képest. Jellemzőek lettek a koreai hírességek öngyilkosságai is, amely még jobban előtérbe helyezi a problémát, hisz nagyobb hírverést biztosít a televíziós és rádiós műsorokban, ugyanakkor mintegy példát mutat a hasonló hajlammal rendelkező átlagembereknek is. Erre példa a 39 éves színésznő, Cshö Dzsinsil (Choi Jin-sil) esete, aki még 2008-ban követett el öngyilkosságot. A „nemzet színésznőjeként” ismert Choi halálát követő hónapban 1700 ember követett el öngyilkosságot, amely közel 17%-os megugrást jelentett a megelőző hónapokhoz képest. Dél-Koreában a folyamatos bizonyítási és teljesítési kényszer hatására, illetve a külsőségekre fektetett hangsúly következtében egyre több ember szenved krónikus depresszióban. Míg régen az ilyen jellegű problémákat az emberek eltitkolták, manapság egyre nagyobb támogatást kap a depresszió elleni küzdelem.106 A már korábban említett nyugdíjasok közül is egyre több, főleg férfi, követ el öngyilkosságot, amikor munka nélkül, illetve bevétel nélkül maradva rádöbben, hogy a gyermeke családja nem akarja, vagy nem tudja befogadni magához. Ugyancsak terjed a diákok körében is az öngyilkosságok aránya, főleg az egyetemi felvételt megelőző vizsgaidőszaknak, illetve az egyetemeken jellemző folyamatos stressznek köszönhetően. A fejlett országok közé kerülésnek nagy ára volt és van mind a mai napig Dél-Koreában. Nem csoda hát, hogy a tradicionális értékek és évezredes hagyományok hirtelen változásával az egész társadalom instabillá vált. A mai fiatalság a Nyugatról jövő normákat próbálja minél jobban összeegyeztetni a koreai valósággal, lépést tartva a rohamos fejlődéssel és a globalizáció diktálta folyamatos változásokkal.

106

The Economist - Suicide in South Korea: Exit strategies

51

A koreai egyetemisták elképzelései a munkáról A koreai társadalomban, elsősorban a fiatalok körében megfigyelhető változások közül több érinti a munkát, a munkához való viszonyt és a munkamorált. Épp ezért koreai egyetemisták körében végeztem, nem reprezentatív, kérdőíves felmérést (1. sz. melléklet). A válaszok alapján arra kerestem a választ, hogy mennyiben más a munkavállalás előtt álló, és épp ezért még idealizált jövőképpel rendelkező egyetemisták elképzelése a munkáról, mint a már korábban felvázolt általános koreai gyakorlat (2. sz. melléklet). A megkérdezettek között igen kevés diáknak volt a kérdőív kitöltését megelőzően valamilyen munkatapasztalata, a férfi válaszadók 26,32%-a, míg a nők 29%-a dolgozott már valahol az egyetemi diplomájának megszerzése előtt. Így általánosságban elmondható, hogy a válaszadóknak a munkáról való összes elképzelésük a családon belül látottak, illetve barátoktól és egyéb informális csatornákon keresztül szerzett információkon alapult. A következő kérdés alapján azt próbáltam meg bizonyítani, vagy cáfolni, hogy a fiatal női munkakeresők valóban előnyben részesítik a nemzetközi vállalatokat, míg a férfiaknál ilyen tendenciáról nem lehetett korábban sehol sem olvasni. Ezzel szemben nem mutatható ki szignifikáns különbség sem a férfi, sem a női válaszadóknál a jövőbeni vállalat hátterét tekintve. Mindkét esetben közel azonos arányú válasz érkezett a koreai vállalat, illetve a nemzetközi vállalatra is. A férfiak 52,6%-a jelölte meg a koreai vállalatot, mint hogy inkább ott dolgozna szívesen, míg a nőknél ez az arány nem sokkal volt kevesebb, 48,4%.

Szeretne a nyugdíjig ugyanazon vállalatnál dolgozni? 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00%

48,39% 42,10%

47,37% 35,48%

16,13% 10,53%

Igen, mindenképpen

Férfi Nő

Igen, ha lehetséges

Nem

1. diagramm – Nyugdíjig tartó foglalkoztatás

A következő kérdés az ázsiai országokra tradicionálisan jellemző, nyugdíjazásig való foglalkoztatásra tért ki. Az egyetemista diákoktól ezért megkérdeztem, hogy szeretnének-e ugyanazon vállalatnál a nyugdíjazásukig dolgozni. A diagrammból is jól látszik, hogy a

52

vártnál sokkal kevesebben válaszoltak úgy, hogy mindenképpen szeretnének egészen a nyugdíjig egy helyen dolgozni (férfiak 10,53%, nők 16,13%). A válaszokból az is kitűnik, hogy a női válaszadók jobban vágytak az úgynevezett munkahelyi biztonságra. Bár ők sem szeretnének mindenképpen egy helyen maradni, de amennyiben lehetőség van rá 48,39 százalékuk maradna a vállalatnál és csupán 35,48 százalék jelentette ki kategorikusan, hogy nem szeretne csupán egy vállalatnak dolgozni. Ezzel szemben a férfi válaszadóknál a legtöbben (47,37%) kifejezetten elzárkóztak a nyugdíjazásig egyazon munkáltatónál való munkavállalástól. A következő kérdések a túlóra témakörét érintették. Arra a kérdésre, hogy dolgoznának-e a válaszadók akár hétvégén is, ha erre szükség volna, közel azonos arányban érkeztek válaszok mind az „igen” mind a „nem” kategóriában, valamint a nemek között sem fedezhető fel nagy különbségek. A férfi válaszadók 52,63 százaléka vállalná fel a hétvégi extra munkát, míg a női válaszadók 51,61 százaléka. Ez az arány nyugati országokban megszokott normákhoz képest igen magasnak tűnik. Azonban a korábbiakban említettek alapján csak a 2000-es években jelent meg az öt napos munkahét Koreában, így a közel 50%-os elzárkózás a hétvégi munkától a fiatal válaszadók körében már jól mutatja a generációs különbségeket. Egy másik kérdés a kategórián belül a rendszeres túlórának az elfogadottsági szintjére irányult az egyetemisták körében. A magyarországi koreai vállalatoknál sok konfliktusforrásaként Természetesnek tartja a rendszeres túlórát, ha a vállalat érdeke megkívánja? 100,00% 80,00% 60,00% 40,00% 20,00% 0,00%

78,91% 77,40% Férfi 16,10% 5,30%

15,79% 6,50% Igen, teljes mértékben

Amennyiben nagyon szükséges

Nő

Nem

2. diagramm – Túlóra a vállalati érdekekért

megjelölt rendszeres túlórák tekintetében is láthatóan változó tendenciát mutat a fiatalok hozzáállása. Ha valóban szükséges a vállalat érdekei szempontjából a rendszeres túlóra, akkor még a fiatalok nagy része is elfogadhatónak tartja (férfiak 78,9%, nők 77,4%). A másik két válasznál már láthatóak különbségek nemek között. A férfiak közel 15,8 százaléka tartja természetesnek a rendszeres túlórát, míg a nők 16,1 százaléka teljes mértékben elzárkózik a jelenség elfogadásától.

53

A koreai vállalatoknál jellemző túlórák nem csak azért kerültek a külföldi sajtó középpontjába, mert a nyugati vállalatoknál sokkal jobban elvárják azokat, hanem mert általánosságban elmondható, hogy nem jár értük túlóradíj. Bár ez a tendencia lassan Maximum hány órát dolgozna egy nap?

Férfi Nő

Több mint 12, ha szükséges

12

10

8

Kevesebb, mint 8

70,00% 61,30% 60,00% 50,00% 42,00% 22,60% 40,00% 31,60% 30,00% 15,80% 12,90% 5,30% 20,00% 5,30%0 10,00% 3,20% 0,00%

3. diagramm – Maximális munkaórák száma

változóban van, a túlórabér fontosságára is kitért egy kérdés a kérdőív során. Elmondható, hogy a válaszadók háromnegyede (férfiak közel 74%, nők 77,4%) tartotta egyértelműen szükségesnek az alapfizetés kiegészítését túlóra esetén. A maradék válaszadók szerint egy magasabb alapbérnek kéne fedeznie az esetleges túlórákat is. Megjegyzendő, hogy szinte senki sem (férfi válaszadók közül csak egy) válaszolt úgy, hogy a túlóra esetén semmilyen extra juttatásra sincs szükség. Mivel a túlóra meghatározása is változhat kultúrkörönként, ezért egy olyan általános kérdéssel is megközelítettem a hosszú munkaidőt, hogy a megkérdezettek egy nap maximum hány órát tartanak reálisnak, hogy munkával töltsenek. Magyarországon, és nyugaton általában a 8 órás munkanap a megszokott, de sok esetben hallani a távol-keleti vállalatoknál a 10–12 órás munkanapokról. Ez utóbbi a gyorsított iparosodás időszakában teljesen megszokott volt a koreai vállalatoknál is, és nem túlóraként, hanem a normális munkaidő részeként tekintettek rá nem csak a munkáltatók, de a munkavállalók is. Ezzel szemben a megkérdezett fiatal válaszadók nagy része a nyugati normának megfelelő 8 órás munkanapot jelölte meg, mint számára elfogadottat. Csupán 1-1 személy jelölte meg a 12 órás munkanapot, mint maximálisan elfogadott munkaidőt, míg a legtöbben (férfiak 42%, nők 61,3%) napi 8 órát, illetve páran még 8 óránál is kevesebbet szeretnének eltölteni a leendő munkahelyükön. Bár a munkába állással az ilyen jellegű, még idealisztikus elvárások mindenképpen változni fognak az egyetemistáknál, így is fontos megjegyezni, hogy a leendő munkavállalók hozzáállásában már jelentős változások mutathatóak az eddig tradicionálisnak ítélt koreai munkamorál terén.

54

Az előző fejezetben említett változásokon belül az egyik legjelentősebb, társadalmi szintű változás Dél-Koreában az öt napos munkahét bevezetése volt. A már leírtak alapján ez az új rendelet lassan, de biztosan rákényszeríti a koreai munkavállalók tömegeit, hogy szabadidős, rekreációs tevékenységeket ismerjenek meg, és jobban értékeljék a munka nélkül eltöltött idejüket. A szabadidő utáni vágy jól kimutatható a fiatalok körében is. Míg Koreára jellemző, hogy hivatalosan, átlagosan 10 nap szabadság jár a munkavállalónak, ennek csak töredékét veszik ki az emberek. Azonban a hétvégék felszabadulásával a kirándulások és utazások iránti vágy is erősebben jelent meg a koreai társadalomban, amelyet a globalizáció is erősít. A kérdőívben két kérdés is foglalkozott az éves szabadság témájával. Az elsőben arról kérdeztem az egyetemista hallgatókat, hogy a munkakeresésnél számukra fontos-e a felajánlott éves szabadságok száma, ez befolyásolja-e őket esetleg a munkahely megválasztásában. Mindkét nem képviselőinek körülbelül 10 százaléka válaszolt úgy, hogy nem tartja fontosnak ezt a kérdés majd, amikor munkát keres. Ezzel szemben a nők közel 68 százaléka válaszolt úgy, hogy igen, számításba fogja venni ezt a feltételt is a leendő munkahelyének kiválasztásában. A férfiaknál ugyanezt a választ adók aránya 42% körül mozgott, viszont náluk a nőknél magasabb arányban (47,4%) tartotta kifejezetten fontosnak az éves szabadságok számát. Ez utóbbi a nők esetében 22,6% körül mozgott. Ezek után arra voltam kíváncsi, hogy a válaszadók hány napot tartanának elfogadhatónak éves szinten, mint kiadott szabadságot. A megadott négy fajta válaszlehetőség közötti megoszlást jól mutatja az alábbi diagramm is. Hány nap éves szabadságot tart elfogadhatónak? 35,48% 36,85% 35,48%31,58%

40,00% 30,00%

22,58%

21,05%

20,00% 6,46%

10,52%

Férfi Nő

10,00% 0,00% Kevesebb, mint 10 nap

10-20 nap

20-30 nap

Több mint 30 nap

4. diagramm – Éves szabadság

A Koreában megszokott 10 munkanapnál kevesebb szabadságot a férfi válaszadók csupán 10,52%-a, míg a nők 22,58%-a tartotta elfogadhatónak. Ehhez képest a 10 és 20 nap közötti éves szabadság valamint a 20 és 30 nap közötti éves szabadságot közel azonos arányban jelölték be a hallgatók, sőt szignifikáns különbség sem mutatható ki a nemek között sem. 55

Ezzel szemben a 30 napnál több éves szabadságot reálisnak tartó válaszadók többségében férfiak voltak, náluk 21 százalék körül mozgott azok száma, akik több mint egy hónapot várnának el éves szinten szabadságként. Ez az arány a nőknél mindössze 6,46% volt. Ebből a két kérdésből is jól látszik, hogy a koreai fiatalság már sokkal jobban értékeli a szabadidőt és igenis elvárja, hogy a nyugati normáknak megfelelően több napos szabadságra mehessenek, külföldi vagy belföldi utazásokkal. A kérdőívet záró két kérdés már egy újabb témát jár körbe, mégpedig a betegszabadságokat. Dél-Koreában megszokott, hogy a munkavállaló betegen is bemegy a munkahelyére, hisz a munka várja, és mindenki tart, hogy ha otthon marad, elbocsátják. Emellett több koreai vállalatról lehetett hallani, ahol a hosszabban betegállományban lévő munkavállalók helyére már kerestek is valaki mást. Sőt olykor magát a beteg munkavállalót kötelezték a saját helyére egy helyettes keresésével. Az első kérdés a témában arra kereste a választ, hogy vajon a leendő munkavállalók betegen is bemennének-e a munkahelyükre. A férfiak 26 százaléka betegen is mindenképp ment volna továbbra is dolgozni (ez a nőknél 3%), míg a legtöbben csak abban az esetben mentek volna továbbra is, ha csak rosszul érezték volna magukat, de komolyabban nem betegek (férfiak – 68%, nők – 91%). Csupán a férfiak 5 százaléka, míg a nők 6 százaléka jelentette ki, hogy ha megbetegedne nem menne dolgozni. A hosszabb betegség esetén a helyettes keresését a nők közel azonos mértékben találták elfogadhatónak, illetve nem elfogadhatónak, míg a férfiak esetében egy kissé nagyobb volt a nemleges választ adók aránya (63,2%). A kérdőívre kapott válaszok, bár a nyugati normákat sok esetben nem követték, de a tradicionálisnak tartott koreai normáktól is jelentősen eltértek egyes pontokban. Kiemelten a túlóra és a szabadság kérdésében. Bár a megkérdezettek még munkavállalás előtt álltak, így a válaszok is még az idealizált jövőkép alapján készültek, az eredmények mégis alátámasztják, hogy a koreai fiatalság már a „régi” és a nemzetközi „új” világ és normák között egyensúlyoz. A válaszadók közül valószínűleg a legtöbben lejjebb fognak adni az elvárásaikból a munkavállalás eljövetelekor, már csak azért is, mert Dél-Koreában is jelen vannak a friss diplomások elhelyezkedési nehézségei. Emellett elmondható, hogy míg a fiatalok már sok esetben a nyugati normákat tartanák elfogadhatónak, a társadalom egésze nem változik az egyetemistákhoz hasonló tempóban. Azonban ez a korosztály pár évtized múlva már a társadalom fő vonalának meghatározója lehet, így a jövőben még nagyobb léptékű és szembetűnőbb változásokra lehet számítani Dél-Korea társadalmában, mind felfogásban, mind értékrendszerben. 56

Összegzés Dél-Korea gazdasági fejlődése az elmúlt években tapasztalt lassulás ellenére még mindig figyelemre méltó világviszonylatban is. Épp ezért a koreai tőkéért folyó küzdelembe egyre több ország kapcsolódik be, felismerve a távol-keleti országban, és annak vállalataiban rejlő lehetőségeket. Bár Magyarország jelentős előnnyel bírt a koreai tőke vonzásában a korai kapcsolatfelvételnek köszönhetően, ez az előny folyamatosan csökken. Magyarország gazdasági és földrajzi tekintetben is kedvező helyzetben van. Az Európai Uniós tagság elnyerésével még jobban megnyílt a Nyugat-Európába vezető út, amely a régióra jellemző alacsony bérekkel, de magasan képzett munkaerővel párosul. Épp ezért az Európán kívülről érkező tőkeberuházások egyik legkézenfekvőbb célországainak egyike lehet. Azonban a lakosság körében a távol-keleti vállalatokat övező, egyre erősödő ellenszenv a beruházások megvalósításának akadálya is lehet bizonyos esetekben (lásd Hankook Tire és Kulcs esete). Ebben a szakdolgozatban a koreai munkamorál sajátosságait, annak gazdasági és kulturális hátterét próbáltam bemutatni. A nyugati és magyar kultúrától és fejlődési iránytól gyökeresen eltérő Dél-Korea megismerése és megértése nem egyszerű feladat, de ugyanakkor nem is lehetetlen. Nem lehet azonban elvárni minden egyes magyar munkavállalótól, aki koreai vállalatnál szeretne elhelyezkedni, hogy szakirodalmak, kutatások tanulmányozásával készüljön fel a reá váró munkakörnyezetre. A Magyarországon lévő távol-keleti, nemcsak koreai, hanem más távol-keleti vállalatoknál meglévő problémák gyökere bár legtöbbször a kulturális, munkamorálbeli különbségekben rejlik, mégsem fordítunk elég figyelmet ennek a megismerésére, megismertetésére. A külföldi beruházásokkal és globalizációval párhuzamosan jelentek meg az eltérő kulturális háttérnek köszönhető, addig ismeretlen problémák a multinacionális vállalatoknál. Míg a nyugatról érkező vállalatokon belül is érzékelhetőek nézetbeli eltérések, a közös történelem és hasonló értékrendnek köszönhetően ezek általában nem okoznak komolyabb problémákat. Európa és Ázsia között azonban nem csak földrajzilag nagy a távolság, de felfogásban, kultúrában és a mindennapokat meghatározó értékrendben is. Az élet szinte minden területén megfigyelhető különbségekből adódó, a közös munkakapcsolatban előforduló félreértések és problémák ugyan nem szüntethetők meg teljes mértékben, de hiszem, hogy tompíthatóak. Ez azonban mindenképpen mindkét félnél erőfeszítésekbe kerül.

57

Ahogy korábban is említettem, a koreai vállalatokra jellemző a lokalizáció szinte teljes hiánya. A világ bármely pontján legyenek is, a koreai központban megszokott módon, az ott érvényes és használt folyamatokkal irányítják a leányvállalatokat is. Ez azonban nem csak a befogadó ország kulturális, hanem néha jogi hátterébe is ütközik, így mindenképpen változásokra, változtatásokra van szükség. A beruházás megkezdésekor, illetve a koreai vezetőség megérkezésekor egy átfogó kulturális tréning sokat segíthetne a leányvállalatoknál lévő viszonyok javításában. Az adott ország szokásainak, a koreai kultúrától jelentősen eltérő sajátosságok megismertetésével sok félreértés megelőzhető lenne. Ugyanígy az adott ország, jelen esetben Magyarország munkavállalóinak a belépéskor egy hasonló tréning segíthetne az új, koreai vezetőséggel való jobb együttműködésben, a közös hang könnyebb megtalálásában. Bár a külföldi vállalattól és annak vezetőségétől várják el a legtöbb esetben a befogadó ország sajátosságaihoz való igazodást, az emberi és munkakapcsolatokban továbbra is nagy szerepe van egymás megismerésének és megértésének. Hiszem, hogy egy rövid kulturális tréninggel a félreértések nagy része kiküszöbölhető lenne, így egy kellemesebb, nyugodtabb és ezzel produktívabb munkakörnyezetet teremtődne. A problémák gyökerei, bár mélyebbek ennél, a felek sokszor a kisebb nehézségekből kialakuló általános sztereotípiáknak köszönhetően élik meg a szükségesnél sokkal erősebben a konfliktust. Épp ezért a sztereotípia megváltoztatásával, az egymás megértését segítő háttér biztosításával az általános munkakörnyezet is jelentősen javulhat. Ezen a gondolatmeneten továbbhaladva, a koreai vállalatoknak elég lenne sok esetben egyetlen plusz ember alkalmazása a humán erőforrás osztályon ahhoz, hogy akár az egész vállalat légköre kellemesebbé váljon. A koreai és magyar kultúrában jártas szakember az új munkavállalóknak tartott tréningek mellett akár a kialakult konfliktusok egy részének feloldásában is segítségére lehetne a magyar munkavállalóknak és a koreai vezetőségnek egyaránt. A beruházások piacán tapasztalható egyre erősödő versenyben minden lehetőséget meg kell ragadni a külföldi tőke megszerzésére. A vállalat pozitív megítélése a lakosság részéről ugyanúgy plusz előnyöket jelenthet, mint a már meglévő leányvállalatoknál tapasztalt javuló munkakörnyezet

és

termelékenység.

Éppen

ezért

Magyarországnak,

a

magyar

munkavállalóknak, valamint a koreai vállalatnak és dolgozóinak közös érdeke, hogy egy problémáktól mentesebb, kellemesebb és a közös megértésen alapuló munkakörnyezetet hozzanak létre a jövőben.

58

Irodalomjegyzék

Könyvek: 1. Alice H. Amsden – Asia’s Next Giant, South Korea and Late Industrialization, 1989, New York, Oxrford University Press 2. Judith Cherry: Korean multinationals in Europe, 2001, TJ International, Great Britain 3. Mark L. Clifford: Troubled Tiger, Businessmen, Bureaucrats, and Generals in South Korea, 1994, M. E. Sharpe Inc., New York 4. Csoma Mózes: Korea, Egy nemzet, két ország, 2008, Napvilág Kiadó, Budapest 5. Clive Hamilton: Capitalist Industrialization in Korea, Westview Special Studies on East Asia, 1986, Westview Press, Inc., United States of America 6. Sung-Hee Jwa: The Evolution of Large Corporations in Korea: A New Institutional Economics Perspective of the Chaebol, 2002. Edward Elgar Publishing Ltd., UK 7. Youngil Lim: Government Policy and Private Enterprise: Korean Experience in Industrialization – Institute of East Asian Studies, University of California – Berkeley, Center for Korean Studies, 1981 by the Regents of the University of California, Printed in the United States of America 8. Kim Hyung-A: Korea’s Development Under Park Chung Hee, Rapid Industrialization, 1961-79, 2004, RoutledgeCurzon, London 9. Lew Seung Kook: Confucianism and Korean Social Structure, Department of Oriental Philosophy, Sung Kyun Kwan University, Lecture given at Waegwan Benedictine Abbey, Waegwan, Korea, to the Conference of Asian Superiros, April 10, 1970 10. Korean Society: Civil society, democracy and the state – Edited by Charles K. Armstrong, second edition, 2007, Routledge, London 11. Donald Stone Macdonald: The Koreans, Contemporary Politics and Society, Third edition, edited and revised by Donald N. Clark, 1996, Westview Press, USA 12. Marosi Miklós: A Japán és a Koreai Vállalati Menedzsment, Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetem Posztgraduális Kara, 1995, Budapest 13. Marosi Miklós: Távol-Keleti Menedzsment, Japán, Dél-Korea, a tengerentúli Kína, a Kínai Népköztársaság, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1997, Budapest 14. Neszmélyi György – A három egykori királyság földje; A Koreai Köztársaság társadalmi, gazdasági sajátosságai és élelmiszergazdasága, Budapest, 2004, Agroinform Kiadó 15. Cornelius Osgood: The Koreans and Their Culture, 1951, Ronald Press Company, New York 16. Denise Potrzeba Lett: In Pursuit Of Status, The Making of South Korea’s „New” Urban Middle Class, 1998., Harvard University Asia Center 17. Richard M. Steers, Yoo Keun Shin, Gerardo R. Ungson: The chaebol, Korea’s New Industrial Might, 1989, Ballinger Publishing Company, United States of America

59

Tanulmányok: 18. Zoltan Bassa: South Korea on the Threshold of the 21st Century, 1996 May, Budapest, Institute for World Economics, Hungarian Academy of Science, Working Papers 19. Keum Jang-tae: Confucianism and Korean Thoughts, Korean Studies Series No. 10, 2000, Jimoodang Publishing Company, Korea 20. Jae Sung Kwak: Korean OFDI: investment strategies and corporate motivations for investing abroad, Division of Production, Productivity and Management, 2007. December, Santiago, Chile – letöltés: 2010. október 12. – http://www.eclac.org/publicaciones/xml/1/32611/lcl2804i.pdf 21. Byung S. Min: Trade and Foreign Direct Investment Patterns in the Republic of Korea in the Aftermath of the 1997 Asian Financial Crisis; Asia-Pacific Trade and Investment Review, Vol 2., No. 1., May 2006, letöltve: 2010. szeptember 29., http://www.unescap.org/tid/publication/aptir2414_min.pdf 22. Economic Cooperation Between Korea and Hungary, Edited by: Dalchoong Kim, Béla Kádár, Ku-Hyun Jung, Jenő Hámori, 1990, Institute of East and West Studies, Yonsei University, Seoul Computer Press 23. Sándor Sipos: Small and Medium Enterprises in Industrial Development: A Comparative Analysis of Hungary and South Korea, Institute for World Economics of the Hungarian Academy of Science, 1988, Budapest 24. Andrea Matles Savada and William Shaw, editors. South Korea: A Country Study, Washington: GPO for the Library of Congress, 1990, Changing Role of women, letöltés: 2010. október 30. http://countrystudies.us/south-korea/40.htm 25. The Economic Impact of the Free Trade Agreement (FTA) between the European Union and Korea, Report of the European Comission, DG Trade, 2010 May – letöltés: 2010. október 18. http://trade.ec.europa.eu/doclib/docs/2010/may/tradoc_146174.pdf 26. Agreement between the European Commity and the Republic of Korea on cooperation and mutual administrative assistance in custom matters, Official Journal L 121, 13. 05. 1997. 14-18. o. – letöltve: 2010. október 18. http://trade.ec.europa.eu/doclib/docs/2008/september/tradoc_140298.pdf

Szakdolgozat: 27. Sallai Zsuzsanna: Magyarország és Dél-Korea Kapcsolatainak Elemzése, Budapesti Gazdasági Főiskola, Külkereskedelmi Főiskolai Kar, Nemzetközi Kommunikáció Szak, Budapest 2005.

60

Cikkek: 28. Szabadkereskedelmi megállapodást ír alá az EU és Dél-Korea, Brüsszel, 2010. október 6. Europa Press Release– letöltés: 2010. október 17. http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/10/1292&format=HTML &aged=0&language=HU&guiLanguage=en 29. EUROSTAT – South-Korea, EU Bilateral Trade and Trade with the World, 15 sept. 2010. – letöltés: 2010. október 17. http://trade.ec.europa.eu/doclib/docs/2006/september/tradoc_113448.pdf 30. EU-Korea Relations and the EU-Korea Free Trade Agreement, Policy Brief No. 13, March 2010, Leuven Centre for Global Governance Studies, Woosik Moon, Jan Wouters, Tim Corthaut, Steven Sterkx, Sonia Ujupan – letöltve: 2010. október 18. http://www.ggs.kuleuven.be/nieuw/publications/policy%20briefs/pb13.pdf 31. Menedzsment Fórum – Megállapodtak a Hankookal a zöldek, 2006. május 30. http://www.mfor.hu/cikkek/27463.html 32. Figyelő, 2007. augusztus 23-29., A Magyarországi Hankook-beruházás, Gumifigurák, 38-41.o. 33. Elemzésközpont – Félig már elkészült a Hankook Tire Magyarország Kft. üzembővítése – letöltés: 2010. október 21. http://www.elemzeskozpont.hu/content/félig-már-elkészült-hankook-tiremagyarország-kft-üzembővítése 34. HR portál – Képzést indít a Hankook a Dunaújvárosi Főiskolán – letöltés: 2010.október 20. http://hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=75956 35. HVG.hu – Létszámbővítés a Hankook Magyarországnál – letöltés: 2010. október. 20. http://hvg.hu/gazdasag.hazai/20100719_letszambovites_hankook_magyarorszag 36. Figyelő Net – Nincs fogás a Hankook –gyáron – letöltés: 2010. október 23. http://www.fn.hu/uzlet/20070823/nincs_fogas_hankook_gyaron 37. HR portál – Aláírásgyűjtés a Hankook lakópark ellen – letöltés: 2010. október 23. http://hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=61730 38. HR portál – Nem volt jogalapja a Hankook fellebbezésének – letöltés: 2010. október 23. http://hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=67366 39. HR portál – Elismerte hibáit a Hankook – letöltés: 2010. október 24. http://hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=69270 40. HR portál – Szigorú elvárásoknak kell megfelelniük a Hankook dolgozóinak – letöltés: 2010. október 24. http://hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=64830 41. HR portál – Munkaügyi kapcsolatok: mediátorra lenne szüksége a Hankooknak – letöltés: 2010. október 24. http://hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=79578 42. Asianews.it – Short workweek generating anxiety among Koreans unused to too much leisure time, letöltés: 2010. október 31. http://www.asianews.it/news-en/Short-workweek-generating-anxiety-among-Koreans-unused-to-too-much-leisure-time-3767.html 43. Korea Now, June 28, 2003 – Leisure, Gambling Industries See Revenue Surging, 47.o. 44. Kurt F. Weigelt: Cross Cultural-Communication: A Case Study of Korean and American Business Communities, Korea Observer, Vol. XXIV., No. 2, Summer 1993, 207-220. o. 45. Young Hack Song, Christopher B. Meek: The Impact of Culture on the Management Values and Beliefs of Korean Firms, Journal of Comparative International Management, Volume 1 Number 1 June 1998, letöltés: 2010. szeptember 28.

61

http://www.lib.unb.ca/Texts/JCIM/bin/get.cgi?directory=vol1_1/&filename=Song.htm l 46. The Economist - Suicide in South Korea: Exit strategies, letöltés: 2010. november 1. http://www.economist.com/node/16542639 47. Cégvezetés: Dél-Korea – túl a mélyponton (2000/7 Határesetek), letöltés: 2010. október 28. http://cegvezetes.cegnet.hu/2000/7/del-korea---tul-a-melyponton 48. Népszabadság, 2009. szeptember 19., Dél-Korea. bizonytalan nyugdíjasélet, 8.o.

Egyéb: Executive Training Programme in Japan and Korea – http://www.etp.org/en/articles/home.cfm 49. ITD Hungary Zrt. – http://www.itd.hu 50. KOTRA – http://www.koreatrade.hu; http://english.kotra.or.kr 51. KITA – http://global.kita.net 52. Levegő Munkacsoport - http://levego.hu/ 53. Nemzetgazdasági Minisztérium – Országinformáció: A Koreai Köztársaság, Letöltés. 2010. szeptember 29., http://www.ngm.gov.hu/data/cms1393004/del_korea.pdf

62

MELLÉKLETEK

63

1. sz. melléklet

설문조사 / Survey

1.

성별 / Sex: 남 / Male

여 / Female

2.

직장에 다닌 경험이 있습니까?/ Previous work experience: 예 / Yes 아니오 / No

3.

어떤 기업에서 일하고 싶습니까? / Would you rather work for a(n)… 한국 기업 / Korean company 국제 기업 / International company

당신은 연금자가 될 때까지 같은 회사에서 일하시겠습니까? / Would you like to work at the same company till the pension? 예, 물론입니다 예, 가능하다면요 / 아니오 / No / Yes, absolutely Yes, if it’s possible 4.

당신은 회사 이익을 위해 초과 근무를 하시겠습니까? / Do you find it natural to work overtime a lot for the company’s benefits? 예, 당연합니다 / 정말 필요하다면 아니오 / No Yes, absolutely 하겠습니다 / If it is really necessary 5.

6.

필요하다면, 당신은 주말에 일을 하시겠습니까? / Would you work on weekends if it’s needed? 예 / Yes 아니오 / No

7.

당신은 초과수당을 지급하는 것이 중요하다고 생각하십니까? / Do you think it is important to get paid for the overtime? 예, 초과수당을 받아야 합니다. / Yes, extra payment should been given

높은 기본연봉이 초과근무를 커버할 수 있다고 생각합니다. / A higher basic salary should cover it 초과 수당은 필요하지 않습니다. / No need for extra payment 8.

당신은 하루 종일 최대한 얼마의 시간을 일해야 한다고 생각하십니까? / Maximum how many hours would you work a day? 8 시간 이하 / Less than 8 12 시간 / 12 8 시간 / 8 필요하다면, 12 시간 이상 / More than 12, if needed 10 시간 / 10

9.

당신은 직장을 선택할 때 연차휴가를 중요하게 생각하십니까? / Do you find the amount of annual leave important, when you are looking for a job?

64

전혀 / Not at all

예, 고려합니다 / Yes, I consider it

물론입니다 / Absolutely

10. 당신은 한 해에 몇 일의 연차휴가가 가능하다고 생각하십니까? / How many days of annual leave is normal in your opinion (in a year)? 10 일 이하 / Less than 10 days 30 일 이상 / More than 30 days 10-20 일 / 10-20 days 20-30 일 / 20-30 days 11. 당신은 아플 때에도 출근하시겠습니까? / Do you still go to work, when you are ill? 예, 물론입니다 / Yes, of course 예, 아프긴 하지만, 심한 정도가 아니라면요. / Yes, if I’m only sick, and not seriously ill 아니오 / No 12. 당신이 합당한 이유로 장시간 동안 출근할 수 없었을 때, 쉽게 복직할 수 있다고 생각하십니까? / Do you find it reasonable to look for a replacement, when you cannot go to work for a longer time? 예 / Yes 아니오 / no

65

2. sz. melléklet

Kérdőív válaszok 2. Previous work experience Yes No Sum

5 14 19

Male Female 26,32% 9 29,03% 73,68% 22 70,97% 100,00% 31 100,00%

10 9 19

Male Female 52,63% 15 48,39% 47,37% 16 51,61% 100,00% 31 100,00%

3. Would you rather work for… Korean company International company Sum

4. Would you like to work at the same company till pension? Yes, absolutely Yes, if it is possible No Sum

2 8 9 19

Male Female 10,53% 5 16,13% 42,10% 15 48,39% 47,37% 11 35,48% 100,00% 31 100,00%

5. Do you find it natural to work overtime a lot for the company’s benefits? Male 3 15,79% Yes, absolutely 15 78,91% If it is really necessary 1 5,30% No Sum 19 100,00%

2 24 5 31

Female 6,50% 77,40% 16,10% 100,00%

6. Would you work on weekends if it’s needed? Yes No Sum

10 9 19

Male Female 52,63% 16 51,61% 47,37% 15 48,39% 100,00% 31 100,00%

14

Male Female 73,67% 24 77,40%

7. Do you think it is important to get paid for the overtime?

Yes, extra payment should been given A higher basic salary should cover it No need for extra payment Sum

4 1 19

21,03%

7

22,60%

5,30% 0 100,00% 31

0 100,00%

8. Maximum how many hours would you work a day? Less than 8 8 10 12

More than 12, if needed Sum

6 8 3 1 1 19

Male Female 31,60% 4 12,90% 42,00% 19 61,30% 15,80% 7 22,60% 5,30% 1 3,20% 5,30% 0 100,00% 31

0 100,00%

9. Do you find the amount of annual leave important, when you are looking for a job?

66

9. Do you find the amount of annual leave important, when you are looking for a job? Male Female Not at all 2 10,52% 3 9,70%

Yes, I consider it Absolutely Sum

8

42,11% 21

67,73%

9 19

47,37% 7 100,00% 31

22,57% 100,00%

10. How many days of annual leave is normal in your opinion (in a year)? Less than 10 days 10-20 days

20-30 days More than 30 days Sum

2 7 6 4 19

Male Female 10,52% 7 22,58% 36,85% 11 35,48% 31,58% 11 21,05% 2 100,00% 31

35,48% 6,46% 100,00%

11. Do you still go to work, when you are ill?

Yes, of course Yes, if I’m only sick, and not seriously ill No Sum

5 13 1 19

Male 26,32%

Female 1 3,00%

68,42% 28 5,26% 2 100,00% 31

91,00% 6,00% 100,00%

12. Do you find it reasonable to look for a replacement, when you cannot go to work for a longer time? Male Female 7 36,80% 16 51,61% Yes 12 63,20% 15 48,39% No Sum 19 100,00% 31 100,00%

67

3. sz. melléklet

Dél-Korea közvetlen tőkebefektetés importja és exportja, 2007-09 2007

2008

2009

Külföldi közvetlen tőkebefektetés-import

Mrd USD

10,5

11,7

11,5

Külföldi közvetlen tőkebefektetések állománya

Mrd USD 137,3

149,0

160,5

Tőkekihelyezés más országba

Mrd USD

27,6

36,2

13,8

Tőkekihelyezés állománya

Mrd USD

87,6

123,8

137,6

Forrás: ITD Hungary, MKE, MSFE, Eximbank, KITA, BOK 4. sz. melléklet

A magyar-dél-koreai külkereskedelem áruszerkezete (M USD) KIVITEL 2008

2009

BEHOZATAL

EGYENLEG

2008

2009

2008

2009

1839,8

2028,5

-1472,7

-1848,7

Összesen

367,1 179,9

Élelmiszer, ital, dohány

33,6

20,3

0,5

0,5

33,0

19,8

Nyersanyagok

1,9

1,8

3,3

0,9

-1,4

0,9

-

-

0,2

0,1

-0,2

-0,1

Feldolgozott termékek

48,7

31,5

171,3

170,1

-123,5

-138,6

Gépek, gépi berendezések

282,9 126,3

1664,5

1856,9

-1381,6

-1730,6

Energiahordozók

Forrás: ITD Hungary, KSH 5. sz. melléklet

Működő tőke-befektetések, 2006-08 (M EUR) 2006

2007

2008

Dél-Korea közvetlen tőkebefektetés-exportja Magyarországra

141,4

-17,7

8,1

Dél-Korea közvetlen tőkebefektetés-állománya Magyarországon*

442,0

427,8

426,9

-0,7

54,2

471,4

378,4

496,0

1 674,6

Magyarország tőkekihelyezése Dél-Koreába Magyarország tőkekihelyezés-állománya Dél-Koreában*

Forrás: ITD Hungary, MNB; * részvény, egyéb részesedés és újra befektetett jövedelmek állománya

68