BÉR- ÉS JÖVEDELEMPOLITIKA A humántőke beruházásai, a bérezés, a teljesítményértékelés – a német szállítás viszonyainak empirikus vizsgálata A vállalatok bérezési gyakorlata, valamint az emberi erőforrásokkal kapcsolatos ösztönzési lehetőségek beható elemzést igényelnek, de eddig csak a nagyobb szervezetekre készültek esettanulmányok. Az empirikus vizsgálat itt ajánlott módszerei a kisebb szolgáltató vállalatok viszonyainak értékelésére is alkalmasak. Tárgyszavak: humántőke-beruházás; képzési költség; bértarifa; teljesítménypotenciál.
A szállító vállalatok speciális tudást igénylő tevékenységei A német szállító vállalatok bérpolitikájának vizsgálatait a munkavállalók egyedi adataira kiterjedő adatgyűjtéssel alapozták meg. A főleg fát fuvarozókra összpontosított vizsgálatban kizárólag kisvállalatok vettek részt, és ebben a körben a humántőke befektetéseinek is meghatározó szerepük van. A vizsgált szállító cégek bérezési gyakorlatában az előírt bértarifa viszonylag kis jelentőségű, és ez nagyobb teret enged a teljesítmények szubjektív értékelésének. A fát fuvarozó tevékenységét az jellemzi, hogy az erdei úton megközelítik a kivágott törzseket, azt járművekre rakodják, majd a szállítmányt a rendeltetési helyre fuvarozzák, ahol azt a megadott területeken lerakják. A farakomány rendeltetési helye lehet fűrésztelep, papírgyár, vagy bútorelemeket gyártó ipartelep, illetve olyan feladó állomás, ahonnan a rakományt (pl. vasúton, vízi úton) elszállítják. Más szállítási feladatoktól különbözik az ilyen tevékenységekhez alkalmazott speciális szállító jármű, és az is, hogy a munkafeltételei viszonylag nehezek. A munkavállalónak a rakomány fel- és lerakodásához kezelnie kell a jármű daruját, más rakodó és rögzítő szerkezeteit. Széles határok között változik a farakományt képező törzsek terjedelme (hossza és vastagsága), valamint tömege. A megrakott speciális gépjárművek rendszerint 40
tonnásak, és ezekkel nehéz terepen is kell közlekedni, manőverezni, elsősorban a viszonylag meredek hegyi utakon, havas tájakon és gyakran kedvezőtlen időjárási viszonyok között. Kifogástalanul kell alkalmazni a 18,65 méternél hosszabb járművek KRESZ-szabályait (a német közúti rendszabály 29. és 46. §-ai vonatkoznak olyan kivételes esetekre, amelyeket az ilyen speciális közúti járművek vezetői kötelesek betartani). A német képesítési előírások szerinti járművezetői („CE” jelű) vizsgán túlmenően azt is tanúsítani kell, hogy a vezetők ilyen speciális járműre és fuvarozási feladatra vonatkozó felkészültséggel is rendelkeznek. Mindezek a jogszabályi előírások viszonylag nagy képzési ráfordításokkal teljesíthetők. Kérdés, hogy a kis szállító vállalatok bérpolitikája miként érvényesíti a szokásosnál nagyobb humántőke befektetéseket, amelyek a járművek rendeltetés szerinti alkalmazásához nélkülözhetetlenek. Elvileg három, egymással kölcsönös kapcsolatban álló tényezőcsoport alakítja a bérezést: – a munkavállaló teljesítménye egy vizsgált időszakban, – az egyes kategóriákra alkalmazott bértarifa határai, – a humántőke (több időszakban megtérülő) befektetései.
A munkaügyi és bérezési vizsgálatok megalapozása A bonni egyetem kutatói saját adatgyűjtést végeztek a szállítási szakma munkavállalói körében, mivel ezen a speciális területen nem álltak rendelkezésre tapasztalati adatok. Két részből álló kérdőívet állítottak össze, egyrészt a fát fuvarozó vállalatra, másrészt az egyes munkavállalókra vonatkozó kérdéscsoportokkal (ezzel kapcsolt adatállományt alakítottak ki, angol szakszóval a linked-employer-employee data). A munkaadók kérdéskörei között a következők szerepeltek: – a képzési időben a munkavállalóknak adott munkajövedelem, – a betanulási idők alakulása, – azoknak a javítási költségeknek az alakulása, amelyek a betanulás során okozott károkból erednek, – a munkavállalók továbbképzésének ráfordításai, – a munkavállalóknak fizetett végkielégítések. Ezek a kérdések alkalmasak a munkaadó humántőkébe való befektetéseinek számszerűsítésére. A kérdések ezen túlmenően felmérték a vállalat nagyságát, a törvényes munkaidőre (heti 5 vagy hat napra jutó) éves bértömeget, a túlmunkák alapján fizetett bért, a vállalat magatartását az alkalmazott bértarifákat illetően és az üzemi tanácsra vonatkozó gyakorlatot.
A kérdőív másik része a munkavállalók adatait mérte fel, pl. következő kérdésekkel: – a személy állampolgársága, – neme, – életkora, – a vállalathoz kerülés óta eltelt időtartam, – iskolai végzettség a belépés időpontjában, – szakképzettség a belépés időpontjában, – önértékelés alapján a potenciális teljesítmény (mire lenne képes), – önértékelés alapján a potenciális teljesítményhez rendelt bér (mennyit érne a teljes teljesítménye), ez a munkavállaló ún. határtermékét jellemzi. Ezzel a kérdőívvel két próbafelvételt végeztek, majd 2000 decemberében a fafuvarozó szakma 398 vállalatát felkérték a válaszolásra. Az első levelet 10 nappal később egy emlékeztető felkérés követte. Németországban mintegy 1500 vállalkozás foglalkozik ilyen speciális szállítási feladatokkal, azonban kizárták azokat a cégeket, amelyeknek nincsen munkavállalójuk (a tulajdonos maga fejti ki a teljesítményt). Csak a működő vállalatokat vonták be a felmérésbe. A felmérés eredményeként összesen 74 vállalattól érkezett értékelhető válasz, és ezekben 240 munkavállaló adatai szerepelnek. Ezen túlmenően 4 válasz nemleges volt, mivel időközben megszűnt ez a speciális szállítási tevékenységük, és 15 cég azt válaszolta, hogy az utóbbi 4 évben nem volt munkavállalója. A szállító vállalat nagyságára jellemző a gépkocsik száma, az alkalmazásban állók száma, valamint az árbevétel éves összege. A beérkezett válaszokat aszerint is értékelték, hogy miként reprezentálják az ország tartományait, területi egységeit, valamint a szállító vállalatok nagyságát. Az alapsokaság valóságos eloszlására nincsenek adatok, ezért a szakterület vállalatai nagyság szerinti eloszlására az országos vállalati adatokból, valamint az erdős területek földrajzi adataiból következtettek. A kisvállalatok túlnyomó arányát jellemzi, hogy a 10 gépkocsivezetőnél többet alkalmazó szervezetek aránya 11,6%, a 10 tehergépkocsinál többel rendelkezőké pedig csak 5,8%.
A kérdőíves felvétel statisztikai adatai A válaszokban összesen 240 munkavállaló szerepelt, kivétel nélkül férfiak, és 4 kivételével német állampolgárok. A legfiatalabb 19, a legidősebb 65 éves, az átlagos életkoruk 41 év. A munkavállalók átlagosan 8,2
éve állnak a jelenlegi cégnél alkalmazásban (a 240 adatból alkotott rangsor mediánja 4,5 év). A válaszolók egyötöde már több mint 10 éve, egytizede több mint 20 éve dolgozik azonos munkáltatónál. A német Szövetségi Statisztikai Hivatal 2001. évi adatai szerint a teljes lakosságot tekintve a 20 és 65 év közötti életkorú férfiaknak csak 2,6%-a nem végzi el az általános iskolát (ez a polgári iskolai végzettség, azaz Hauptschulabschluss), és a csak általános iskolát végzettek aránya 42,9%. A vizsgált gépkocsivezetők közül az általános iskolai végzettséggel nem rendelkezők aránya az átlagosnál nagyobb (6,5%), az általános iskolai végezettség aránya pedig 66,8%, és további 25,7%-uk reáliskolai végzettségű (ez a szakiskolai képesítés, azaz a Realschulabschluss), de ezen belül elhanyagolható az érettségizettek (0,9%-nyi) aránya. A 2001. évi országos statisztikai adatok szerint a teljes lakosságot tekintve a 20 és 65 év közötti életkorú férfiak 16,5%-ának semmilyen szakképesítése nincsen (a szakmunkás-tanulókkal együtt) a vizsgált vezetők között ez az arány 15,3%. A gépjármű vezetésre vagy valamilyen fémipari szakmára szakképesítéssel rendelkezik a felmért munkavállalók 36,7%-a. Az utóbbi szakismeretek előnyösek, mert a gépkocsi javítását, karbantartását a kellően felkészült vezető maga is képes elvégezni. Sokféle egyéb szakképesítés is előfordul a felmért munkavállalók körében, pl. kereskedelmi, erdészeti és más szakmákban. A megkérdezettek 30,3%-a válaszolta, hogy a fafuvarozás terén már szakmai tapasztalatokkal rendelkezett, amikor gépkocsivezetőként alkalmazták. További 11,3%-uknak volt szakmai tapasztalata a belépéskor a darukezelésben, esetenként más rakodó-, földmunka- és nehézgépekkel is kombináltan. Az érintettek úgy ítélik meg, hogy a döntő jelentőségű a darukezelés szakmai ismerete, hiszen a működtetett gépkocsik több mint 90%-án kezelni kell a darukat. A felmérés adataiban, a humántőke birtoklása szempontjából két nagy csoportot határoltak el: – az előzők szerint, szakismeretekkel, szakmai gyakorlattal rendelkezők a „felkészült” csoportba tartoznak; – a munkavállalók másik csoportja „nem felkészült”, ide értve a munkába lépés időpontjában még szakmai tapasztalatokkal nem rendelkezőket (arányuk 35,3%), és azokat is, akik csak földmunka- és más nehézgépek kezelésére szereztek képesítést, de nem volt a darukezelésében jártasságuk (arányuk 23,1%). Mindezeket a statisztikai adatokat összefoglalóan úgy lehet értékelni, hogy a fafuvarozás alkalmazottainak képzettségi szintje nem különösen magas. Az is megállapítható, hogy csaknem minden munkavállaló-
nak (arányuk több mint 97%) nehéz fizikai munkára is alkalmasnak kell lennie. A gépkocsivezetői szakmának azonban nincsen olyan speciális képzési iránya, amely a fafuvarozókat készítené fel a vázolt összetett munkafolyamatra. Akiket újonnan vettek fel a gépjárművekre, mintegy 70%-ban más területeken dolgoztak, nem ilyen munkakörökben.
A munkavállalók bérezési viszonyai Két bérezési formát alkalmaznak a felmért vállalatok, a munkavállalók mintegy fele órabérért, másik fele pedig havibérért dolgozik. Ez utóbbi bért is át lehet órabérre számítani, a havonta teljesített munkaórák számával osztva. Az 1. táblázat szerint alakult az értékelhető adatokkal rendelkező 207 munkavállaló bérezése. (33 válasz nem volt értékelhető, pl. adatszolgáltatási hibák miatt) 1. táblázat A tarifa szerinti és a tényleges bruttó munkabér alakulása, DEM Megnevezés Kifizetett órabér, bruttó Tarifa órabére, bruttó eltérés relatív bérkülönbség, % Kifizetett éves bér, bruttó Tarifa éves bére, bruttó eltérés relatív bérkülönbség, % Kifizetett tényleges órabér Tarifa tényleges órabére eltérés relatív bérkülönbség, %
Átlagosan 18,99 16,95 +2,04 14,4 65 972 65 491 +481 +4,5 24,81 24,52 +0,30 +3,5
Szórás 4,46 3,01 4,16 16 119 17 965 14 145 5,53 4,63 5,36
Alsó 10% 13,38 11,64 –2,17 –11,6 44 635 37 534 –15 991 –18,5 17,26 16,79 –5,63 –20,3
Medián 18,46 18,00 +1,69 +9,8 67 900 66 520 +643 +1,2 25,06 25,37 +0,05 +0,2
Felső 10% 23,08 20,17 +6,34 +37,2 84 851 87 314 +13 589 +26,4 31,11 29,69 +5,72 +26,1
A táblázat közli a 207 adat sorrendjében az alsó és a felső 10%-ra jellemző statisztikai adatokat, valamint a középső elemet (mediánt), azzal a céllal, hogy az átlagban érvényesülő kiugró értékek hatásait tompítani lehessen. Eszerint a legkisebb bérű alsó 10% órabére 13,38 DEM, a felső 10%-é 23,08 DEM, vagyis viszonylag nagyok az eltérések mindkét irányban az átlagosan 18,99 DEM/h bértől. A tarifa szerinti és a ténylegesen elszámolt bérekkel egyéni összehasonlításokat végeztek. A „bér-
tarifa” ebben a szakmában a teherfuvarozók regionális vagy magasabb szinten egyeztetett bértáblázatát jelöli, feltéve, hogy a munkaadói oldal képviseletében az országos szakmai érdekképviseleti testület (Bundesverbandes Güterkraftverkehr, Logistik und Entsorgung e. V. – BGL e. V.) legalább egy tagszövetsége ezt elfogadta. Közismerten eltérő a keletnémet és a nyugatnémet tartományokban kialakult bérszínvonal. A béregyeztetéseken résztvevők által elfogadott keleti és nyugati tarifák eltérései ennek ellenére tartogatnak meglepetést. Baden-Württemberg nyugatnémet tartományban például a képzettség nélküli gépkocsivezetők tarifa szerinti órabére 20,17 DEM, a képzettséggel rendelkezőké 20,75 DEM, a keletnémet Türingia tartomány megfelelő órabérei (9,70, illetve 10,30 DEM/h) a tarifa szerint ennek csak a felét érik el. A vállalatok nagyon eltérő keretfeltételei részben magyarázatot adnak a tényleges órabérekben mutatkozó jelentős eltérésekre is. A vizsgálat során 11 német tartomány béregyeztető tárgyalásának eredményeit hasonlították össze, a 2. táblázat szerint. A tarifa-megállapodás lényeges pontjai a következők: – egy hétre, illetve egy hónapra jutó munkaórák száma, – órabér tarifái képezettség, a fuvarozás távolsága illetve a munkaviszony hossza szerint, – fizetett szabadság időtartama a munkaviszony hossza szerint, – az éves szabadság többletbére, – a 13. havi (egyszeri) járandóság összege, illetve százalékos kulcsa, – kiegészítő (átalány) havi jövedelmek a tartós munkaviszony elismeréseként (ilyen törzsgárda-elismerést a bértarifa csak Bajorország és Baden-Württemberg nyugatnémet tartományokban tartalmaz), – a munkavállaló teljesítményével lehetőség a vagyoni juttatásra, a munkaviszony hossza szerint (a keletnémet tartományok közül ezt csak Türingiában érvényesítik). A tarifa szerinti és a tényleges órabérek összehasonlítása a képzettséggel rendelkezők (k-jelű) és nem képzettek (nk) kategóriáira a 2. táblázatban bemutatott tartományi irányértékekkel történt. A kérdőívek válaszaiból megállapítható, hogy a felmért vállalatok 31%-a tagja a munkaadók valamelyik szakmai szövetségének. A foglalkoztatottak számát tekintve mintegy 37% azoknak a cégeknek az aránya, amelyek úgy válaszoltak, hogy a szakmai bértárgyalások eredményeihez igazítják munkavállalóik bértételeit. A helyi bértáblát az országos érdekegyeztetések eredményei ennél szélesebb körben alakítják.
2. táblázat Német tartományi tarifa-megállapodások fontosabb feltételei a teherfuvarozás területén Tartomány
Óra Órabér, DEM/h: Képhetente és zett/nem képzett jele: k/nk, havonta munkaviszony jele: mv.
Fizetett szabadság napjai, feltétel: mv. kor
Bajorország
38,5/167
általános: 18,40/18,14 nk + >16 év mv. 18,40 távfuvarra: k/nk 17,74/17,48 nk + >16 év mv. 18,40
mv<2: 28 2<mv<3: 29 mv>4 30
mv>0,5: 29
mv<1: 298 1<mv<2: 535 3<mv<4: 651 5<mv<6: 827 7<mv<9: 1067 mv>10: 1186
BadenWürttemberg
38/-
20,75/20,17 nem képzett, ha >16 év munkaviszonyú: 20,75
18
31év: 30
32
1<mv<2: 1050 3<mv<4: 1250 5<mv<6: 1450 mv>7: 1650
Rajna-Pfalz
39/170
általános: mv <2: 16,19 3<mv<6: 16,5 mv>7: 16,67 távfuvarra: fenti 3 munkaviszonyra 15,36/15,67/15,77
mv<4: 26 5<mv<6: 27 7<mv<8: 28 9<mv<10: 29 11<mv<12: 30 kor> 50év; vagy mv > 13év: 31
mv>1: 27
mv<3: 800 4<mv<5: 850 6<mv<7: 900 mv>8: 950
Hessen
38/-
18,00
18 51év: 27 4<mv<7 +2 8<mv<11 + 4 mv>12: + 6 nap
mv>1: 16
mv=1 200 mv>2: 300
Észak-RajnaVesztfália
39/-
17,69/16,81 nk, ha mv>9év: 18,32 k, ha mv >2év: 18,32
18 36év: 30 6<mv<10: +1 11<mv<15: +2 mv>16: + 3 nap távfuvar: max. 35 más: max 30 nap
25
1<mv<2: 30% 3<mv<5: 35% mv>6: 40% a havi átlagbér %ában
Alsó Szászor- 39/szág
képzett: 16,77 nk., ha mv <1: 16,26 ha mv >2év : 16,40 távfuvarra: k/nk 16,03/ 15,64–15,81
mv<4: +27 nap mv>5 : 30 nap
mv>1: 28
mv=1 420 2<mv<4: 765 5<mv<9: 930 10<mv<14: 1350 mv>15: 1500
SchleswigHolstein
16,47, távfuvarra 15,36
18 36év: 24 3<mv<4: +1 nap 5<mv<7: +2 8<mv<9: +3 10<mv<11: +4 mv>12: + 6 nap
31
mv>1: 250
38,5/-
Szabadság többletbér, (napok száma)
13. havi egyszeri bér, DEM
Az 1. táblázat folytatása Tartomány
Óra Órabér, DEM/h: Képhetente és zett/nem képzett jele: k/nk, havonta munkaviszony jele: mv.
Fizetett szabadság napjai, feltétel: mv. kor
SzászországAnhalt
40/-
13,68/13,16 távfuvarra 13,16/12,63
30
0
100
Brandenburg
40/-
12,00/11,64
mv<4: 25 mv>5:: 27
mv<4: 12 4<mv<9: 14 mv>10:: 600
0,5<mv<6: 500 7<mv<9: 550 mv>10: 600
Szászország
40/-
11,80/11,45 ha mv >x: k:12,15 ha mv >3 év :nk: 11,80
mv<3: 22 nap 4<mv<7: 23 nap 8<mv<11: 28 nap mv>12 : 26 nap
0
0
Türingia
-/173
10,30/9,76 (mv<5 év) ha mv>6 év: 10,84
26
0
600
Szabadság többletbér, (napok száma)
13. havi egyszeri bér, DEM
A tarifa szerinti és a helyi bértételek eltérését olyan viszonyszám jellemzi, amelynek viszonyítási alapja a bértarifa. Németország egészére ez az eltérés mintegy 13% az olyan vállalatok esetén, amelyek a bértarifát meghaladó bérszinttel dolgoznak, és átlagosan 8% abban a körben, amely alkalmazza a bértarifát. A vizsgált fuvarozó kisvállalati körben mintegy 2 DEM, vagyis 14%-nak megfelelő a két bértábla átlagos eltérése. A felmért munkavállalók háromnegyedének órabére a regionális tarifát meghaladta. Az 1. táblázat szerint a bérsorrend szerinti alsó 10% mintegy 12%-kal maradt el a tarifától, a felső 10% viszont átlagosan +37%-os többletet ért el ahhoz képest. A kereset további elemei is beszámítanak a ténylegesen kifizetett bérekbe, nem csupán a bruttó órabér besorolás szerinti értéke. A munkavállalónak kifizetik a túlórára, étkezésre megállapított díjakat, hozzájárulásokat, valamint a keresetet kiegészítő bérátalányokat. Az utóbbiak jelentős tételei a 13. havi kereset, a szabadsághoz kapcsolódóan kifizetett többletjövedelem, és más ösztönzési formák szerinti illetmények. Az 1. táblázat ezeket a tényleges munkajövedelmeket is tartalmazza a tényleges órabér meghatározásában. Az éves bért a ledolgozott munkaórák számával osztva adódik az egy órára jutó „de-facto” órabér. Az éves átlagbér mintegy 65 ezer DEM, amelyhez átlagosan havi 256 munkaóra teljesítése tartozik, ami jóval meghaladja a más szakmákra jellemző törvényes munkaidő hosszát. A 2. táblázatban említett, jelentősebb tartományi bérmegállapodások rögzítik a túlmunka esetén fizetendő pótlékokat is, ezek mértéke ál-
talában 25%. Ezeket a túlóra-pótlékokat azonban nem minden munkaadó fizeti ki. Ugyancsak kétséges, hogy a munkavállalóknak a szabadság idejére megállapítható többletbért milyen összeggel számolják el, több esetben elmaradnak az ilyen kifizetések. A tarifa szerinti és a ténylegesen kifizetett bérek relatív eltérése mindössze 3,5% a vizsgált körben. A felmért munkaadók mintegy 45%-a a bértarifánál kisebb tényleges órabért fizet, és jelentős ennek az aránynak az eltérése tartományok szerint (3. táblázat). 3. táblázat A tarifa-megállapodások tételei és a munkaadók által fizetett bérek eltérései Összes eset = 100,0, % A bértarifához képest a tényleges órabér kisebb
eltér mindkét irányban
nagyobb
Megfigyelt munkaadók (64)
45
19
36
Szakmai szövetség tagjai (16)
31
31
38
Baden-Württemberg (17)
71
18
12
Keletnémet tartományok (9)
22
22
56
A nyugatnémet tartományokban a fafuvarozók – a piaci alkalmazkodás érdekében – kénytelenek a bértételeiket, illetve a kiegészítő munkajövedelmeket a konkrét költségviselő képességet érvényesítve meghatározni. Ha betartanák az ágazati bértarifa viszonylag magas értékeit, az túl drága lenne, nem működhetnének az elvárt gazdaságossággal. Más a helyzet a sokkal kisebb bértételekkel megállapított keletnémet tarifák esetén, az itt felmért 9 vállalat munkavállalóinak több mint a felére jellemző a tarifát meghaladó tényleges órabér. A pénzben kifizetett bérek fölött sokféle egyéb juttatás is emeli a személyi költségeket, és ezeket a munkaadók ugyancsak szerepeltetik a kalkulációikban. A fontosabb juttatások a következők: – a válaszoló alkalmazottak 55%-a részesül a munkavégzés hatékonyságát és kényelmet javító felszerelésekben, ide értve a daru kiszolgálásának kabinját, a megfelelő teljesítményű hajtómotorokat és hasonlókat, – a munkavállalók 74%-át látták el klímaberendezéssel, egyéb technikai eszközökkel, mint pl. a rádiótávközlés eszközei,
– a megkérdezettek 76%-ának van lehetősége a vállalat tulajdonában levő eszközök személyes célú felhasználására. Nem kellően feltárt jelenleg, hogy az itt példaként említett (béren felüli) juttatásoknak milyen hasznosságot tulajdonítanak a kedvezményezett munkavállalók. Feltehető, hogy a pénzben fizetett munkajövedelem helyettesítésére nem alkalmasak az ilyen kiegészítő juttatások. Nem volt lehetőség arra, hogy a felmérés eredményeit összehasonlítsák a szakma nemzetközi bérezési helyzetével. A közúti fafuvarozás előfordul Európában, azonban rendszerint nem a gépkocsi vezetőjének kell a tehergépkocsit megrakni, majd a rakományt (daruval) leemelni. Brit és finn esettanulmányok ismertek ebben a szakmában. Ebben a két országban (évi 2400 teljesített munkaórával) a speciális gépkocsik vezetői évi 68 388 DEM-nek, illetve 78 157 DEM-nek megfelelő fontot, illetve finn márkát kerestek. A tényleges órabérek ezekben az esetekben 28,50 DEM/h (brit) illetve 32,57 DEM/h (finn). A német munkavállalók bérezése közelebb áll a britekéhez, amennyiben nem 2400, hanem évi 2705 munkaórát teljesítenek. Ezek az adatok arra utalnak, hogy a közvélekedéssel szemben a brit tehergépkocsi-vezető kb. 13,4%-kal, a finn 29,6%-kal nagyobb munkajövedelmet ért el, mint a megfelelő német munkavállalók átlaga. Az ilyen nemzetközi összehasonlításokat ki kell egészíteni az említett 3 nemzeti valuta vásárlóerő-paritásának vizsgálatával is. Azokban az országokban alkalmazzák a fafuvarozók túlnyomó jelleggel az órabérre alapozott fizetést, ahol a járműveket önrakodó szerkezetekkel szolgálják ki. Az USA közúti fuvarozására az jellemző, hogy a fa fel- és lerakodását alapvetően nem a járművezetőkkel végeztetik, így azok bérszínvonala csaknem azonos a többi gépkocsivezetőével. Fontos kalkulációs tényező ott a megtett kilométerek száma, és legfeljebb a gépkocsivezetők 10%-át számolják el órabérrel. Kanadában viszont nem csupán a munkaidő vagy megtett út alapján elszámolt bér alkotja a munkajövedelmet, a vállalat éves árbevételének bizonyos százalékát is megkapják a fafuvarozásban résztvevők, így megnő az érdekeltségük a forgalom alakulásában.
Humántőke beruházás költségei és hozamai A „humán tőke” fogalmába az egyén olyan ismereteinek és készségeinek állománya tartozik, amelyeket gyarapítani lehet iskolai, illetve szakmai képzésekkel. A befektetések közé tartozik, hogy a tanulás időszakában le kell mondani bizonyos jövedelmekről. A hozamok lényeges
összetevője, hogy a jobban felkészült egyén nagyobb termelékenységet érhet el, és ezzel növelheti a jövedelmét. A humán tőke általános jellegű, valamint meghatározott viszonyok között érvényesíthető („speciális”) felkészültségben mutatkozhat. Az általános felkészültség különböző felhasználási feltételek között érvényesíthető, a speciális humán tőke viszont csak abban a környezetben, amelyben azt elsajátították. (Az idegen nyelv vagy a számítógépes eljárás ismerete az előbbire, egy ipari üzem, vagy szolgáltató hálózat sajátos technológiája az utóbbira példa). A humán tőke befektetéseit egyrészről az egyének (mint a felkészültséget kínálók), másrészről a munkaadók (mint a humán tőke felhasználói) viselhetik, azonban nem közömbös, hogy annak terhei miként oszlanak meg a két fél között. Kialakultak a fő arányok, eszerint inkább a munkavállalókra hárulnak az általános felkészültség elsajátításának terhei annak reményében, hogy ennek hozamait is teljes egészében elnyerik a későbbiekben. A gyakorlatban az általános felkészültségből származó előnyök egy részét nem kapják meg a munkavállalók, hanem ezt a mindenkori munkaadó sajátítja el. Az is kimutatható, hogy amikor a tapasztalt munkaerő egy új helyen kezd dolgozni, akkor a korábban szerzett általános ismereteit is alkalmazza. Ennek a termelékenységet növelő hatásait a munkaadók a bérezésben is érvényesítik. Bonyolultabb a helyzet a speciális humán tőke költségeinek és várható hozamainak kalkulációjában. A munkavállalók nyilván abban érdekeltek, hogy a munkaadó üzemi folyamataira korlátozódó újabb ismeretek, gyakorlati fogások elsajátítása nagyobb jövedelmet eredményezzen, azonban egy másik munkaadó viszonyai között ezek a felkészültségek kevésbé hasznosíthatók. A munkaadó áldozni kénytelen a humán tőke beruházásaira, de bizonyos részt igyekszik a munkavállalókra hárítani, hiszen az előírt képzések sikeres befejezését követően nagyobb jövedelemhez juthatnak, mint ilyen beruházások nélkül. Akkor érdekelt mindkét fél a humán tőke befektetéseiben, ha közöttük közel egyező arányú a költségek, valamint a várható hozamok felosztása. A vizsgálat során egyértelműen kimutatható, hogy a fafuvarozás döntően speciális humán tőkét hasznosít, amely a tevékenységhez igénybe vett sokféle szakmai ismeret és a munkafolyamatokhoz tartozó készség gyarapítását indokolja. Néhány példa ezekre a felkészültségi igényekre: – a munkavállaló egyik feladata a speciális tehergépkocsi vezetése részben közúton, részben terepviszonyok között;
– ezen túlmenően kezelnie kell a rakodógépeket, darukat; – elvárható, hogy a feladási és a rendeltetési helyekre eljusson, kifejezetten nehéz terep- és időjárási viszonyok mellett is; – különleges készségeket igényel a nagy tömegű, nagyon hosszú járművel végzett manőverezés, a közúti közlekedés kivételes szabályainak betartása. Mindezek a szakma általános ismereteit igénylik, azonban a humán tőke nem kötődik egy jól meghatározott üzemhez. Vannak olyan regionális ismeretek, amelyeket a bejárt speciális útszakaszokon lehet elsajátítani, de a versenytársak is azonos utakon járnak. Az eddigi megfontolások arra a következtetésre vezetnek, hogy a fafuvarozás újonnan belépő alkalmazottainak kell döntő mértékben fedezni a felvételük szakmai feltételeit alkotó humán tőke költségeit, feltéve, hogy mással nem kell megosztaniuk az ezzel elért jövedelmeiket. Legfeljebb ezer fafuvarozó céggel számolva, Németország teljes területéből kb. 360 négyzetkilométer jut egy munkaadóra. A speciális járművek üzemeltetőihez kötött szakmai és egyéb felkészültségek akkor állapíthatók meg, ha a munkavállaló azt nem lenne képes más cégnél hasznosítani. Az egyes földrajzi körzetekben munkát találók mobilitása valójában korlátozott, a felhalmozott humán tőkével hosszabb ideig egy jól meghatározható földrajzi körzetben maradnak, alig van esélyük másik hasonló állást találni a fafuvarozásban. Ha tehát a béralkura sor kerül, nem értelmezhető az alternatív bérszint (azonos munkakört ajánló más munkaadókra hivatkozva), elsősorban a tarifahatárokhoz igazodhatnak a felek. Ha ezt a munkavállaló nem fogadná el, kisebb jövedelemmel járó munkanélküliség esete a másik lehetőség, feltéve, hogy a közelben nincsen megfelelő állásajánlat.
A képzés költségeinek kalkulációi A felmérés eredményei több változót tartalmaznak a képzés költségeire. A válaszokból meghatározható a betanulási idő, amely során az újonnan felvett munkavállaló képessé válik az önálló feladatvégzésre, a tapasztaltabbakkal összevethető színvonalon. Meghatározható továbbá a tanulásra fordított idő, amely ahhoz szükséges, hogy a munkavállaló minden, a munkaköre ellátásához szükséges ismeretet és készséget elsajátítson. A humán tőke befektetései közé tartoznak továbbá az új munkavállaló által okozott meghibásodásokkal, rongálódásokkal összefüggő jármű- és darujavítások, amilyent a tapasztaltabbak munkavégzés általában nem igényel. Az említett képzési ráfordítások nagyságát elsőd-
legesen az befolyásolja, hogy az egyén a munkába lépés időpontjában milyen humán tőkével rendelkezett, az egyik véglet, hogy nem volt semmilyen jártassága, a másik, hogy kezdettől fogva teljes felkészültséggel végezte a munkáját, pl. korábbi munkahelyén is ilyen speciális járművekkel végezett szállítást (fát vagy hasonló terjedelmű, tömegű árukat). Az újonnan felvettek a betanulási idő alatt egy tapasztaltabb vezetővel együtt végzik a munkát, tehát lényegében nem végeznek produktív tevékenységet. Az a feladatuk, hogy megfigyeljék, elsajátítsák a munkafogásokat, kérdéseket tegyenek fel, bizonyos idő után pedig (megfelelő felügyelettel) egyes műveleteket elvégezzenek. Az ilyen betanulási folyamat sikerének természetesen az is a feltétele, hogy a partnerük birtokában legyen az összes szakmai fogásnak. A sikeres betanítás után jogot kap a munkavállaló arra, hogy önállóan vezessen ilyen speciális járművet, bizonyos tanulási időt engedve. A különböző felkészülési szakaszok: – a betanulási idő, – a járművel végzett tanulás időtartama, – a bérezésről lemondás időtartama, – a humán tőke elvárt szintjén végzett munka. A felmért körben átlagosan 8 hét a betanulási idő hossza, ha nincsen semmilyen előképzettség, a már tapasztaltabb munkavállalók körében ehhez mindössze 2 hét szükséges. Ezt követi az újonnan belépők átlagosan 39 hétig tartó tanulási ideje (a tapasztaltabbak esetén átlagosan 9 hét). Egy új munkavállalóra átlagosan 16 415 DEM, a tapasztaltabbakra csak 5 123 DEM javítási költség jut. Felmérések szerint az előképzettséggel belépők a teljes felkészültséggel dolgozók teljesítményének átlagosan 68%-át érik el a tanulás időszakában. A bérezésben is ennek megfelelő fokozatok alakulnak ki. – a munkaadó legfeljebb akkora bért fizet, mint a teljes felkészültségűek besorolás szerinti bére, – a betanulás kezdetén nagy bérkülönbség van a nem produktív kezdők és a tanulási időszakban már önállóan gépkocsit vezetők bérei között, – a munkaadó szabja meg a mérsékelt, betanulási időszakra fizethető bért, amely nem éri el a más munkahelyen elérhető alternatív bért, – a tanulási időszak lezárását követően a tényleges teljesítmény szerinti bér érhető el, addig a munkaszerződésben rögzített (teljesítmény szerinti) bér egy részéről a kezdő munkavállalóknak le kell mondani.
Elméleti alapon meghatározható, hogy a kiképzés időszakában, amikor a humán tőke gyarapítását végzik, a munkavállalónak mennyi bért hajlandók fizetni: – a betanulók bére nem éri el a más helyen fizetett teljes bért (az egyszerűsítés érdekében állandó értékűnek feltételezhető ez az alternatív bér), – a betanulók többet kapnak a tényleges termelékenységük szerint megállapítható bérnél, elismerve a képzések hasznosságát. Az empirikus adatok alapján megvizsgálható, hogy miként alakultak ezek a bérek ténylegesen: mennyi ideig fizettek kevesebbet a betanulás, majd a tanulás időszakában, továbbá mekkora eltérések mutatkoznak a teljes bérhez képest. A válaszolók átlagosan 23 hétig dolgoztak kisebb bérért és az eltérés átlagosan 13%. A válaszoló munkaadók 90%-a az új gépkocsivezetőktől megköveteli, hogy a munkavégzés kezdeti időszakában mondjon le annak a teljes bérnek egy részéről, amelyet besorolása szerint (teljes felkészültség birtokában) majd elérhet. A „teljes személyi költség” a munkaadók kalkulációja szerint több rész összegeként határozható meg: – a munkavállalónak jár a bruttó munkajövedelem, – ezt megnövelik a kötelező társadalombiztosítás munkaadót terhelő járulékai, – a munkaadónak, a béreken és a tb.-járulékokon fölül, más bérrel összefüggő közterheket is viselnie kell, a hatályos jogszabályoknak megfelelően. Az alternatív bérszint több tényezőből határozható meg, ezek között a lényegesek: – a munkanélküliek járandósága, a munkanélküliség valószínűségével súlyozva, – az adott munkakör tarifa szerinti bére, ennek a súlya az előbbi valószínűséget 1-re kiegészítő („foglalkoztatási”) valószínűség. A gépkocsivezetők munkanélküliségének valószínűsége a nyugatnémet tartományokban (1999-ben) 9,6%, a keletnémet tartományokban 15,0% volt. A maximumként meghatározott határtermék értékét a munkaadók válaszai alapján határozták meg, ez az a maximális összes személyi költség, amekkorát egy pótlólagosan alkalmazott, teljesen felkészült munkavállaló teljesítménye fedezne. Analitikai összefüggésekkel meghatározható az empirikus adatok alapján, hogy mekkora költségekkel jár a munkaadó, valamint a munkavállaló szempontjából a humán tőke gyarapítása. A tanulási vonal lineáris, vagyis minél előrehaladottabb a betanulás, majd a tanulás ideje, an-
nál közelebb jut a munkavállaló a teljes felkészültséghez. A humán tőke beruházásaitól várható hozamok abszolút értékeit nem lehet felmérni, ezért a termelékenységnek a teljes képzettségű munkavállalók hozamaihoz viszonyított egyedi változásait célszerű számszerűsíteni. A 4. táblázat a két fél részesedését hasonlítja össze egyrészt a humán tőke beruházásainak költségeiben, másrészt az elméletileg várható hozamaiban a nem képzett munkavállalók körében. Az összesen 68 megfigyelt munkaadó (a táblázatban: CÉG) közül a humán tőke beruházás 48 esetben pozitív, 20 esetben negatív hozamokkal jár. A költség és a hozam felmérési eredményei (az átlagos értékek mellett) tanulságosak a rendezett adatsor mediánjára, valamint alsó és felső 10%-ára vonatkozóan is. 4. táblázat Nem képzett munkavállalók és munkaadóik részesedése a humán tőke beruházásának költségében és hozamaiban Megnevezés
Cég beruházása, DEM Egyén beruházása, DEM Összes beruházás, DEM
Átlagosan
35 190 2 015 37 205
Szórás
23 627 12 167 23 066
Alsó 10%
10 218 –19 467 13 019
Medián
33 318 2 556 33 343
Felső 10%
69 671 13 864 66 172
Cég költségaránya Egyén költségaránya
0,98 0,02
0,43 0,43
0,57 –0,39
0,92 0,08
1,39 0,43
Pozitív hozamú (48) cégek hozamaránya Egyének hozamaránya
0,29
0,42
–0,02
0,30
0,77
0,71
0,43
0,23
0,70
1,02
–0,86
4,13
–1,94
0,00
0,62
1,86
4,13
0,38
1,00
2,94
Negatív hozamú (20) cégek hozamaránya Egyének hozamaránya
Egy előképzettség nélküli új munkavállaló eszerint több mint 37 ezer DEM humán tőke beruházásának mindössze 2%-át terhelik az egyénekre, amely végső soron az ezzel elérhető hozamoknak több mint 70%-át kapja, munkabérként, amennyiben a hozamok pozitívok. Vannak esetek (itt 20 megfigyelt munkaadónál), amikor nagyobbak a humán tőke beruházásai, mint az ezzel elérhető hozamok, és az ilyen negatív hozamok (átlagosan tekintve) a munkavállalókat terheli. A munkaadó számára a „ráfizetés” elkerülése úgy lehetséges, hogy nem adja meg a betanulás, majd a tanulás idejére az alternatív bért, holott a képzési idő alatt is mu-
tatkozik (a teljes képzettségűekétől egyre kevésbé elmaradó) teljesítmény. Annál nagyobb az így „visszatartott” bérek aránya, minél korlátozottabb a munkavállalók mobilitása, továbbá minél nagyobb a munkanélküliség kockázata egy meghatározott szakmában, illetve földrajzi körzetben. Az 5. táblázat további 33 munkaadó felmérési eredményeit foglalja össze, amelyek előképzettséggel rendelkező munkavállalókat vettek fel. Ezek közül a humán tőke beruházása 28 esetben pozitív, 5 esetben negatív hozammal járt. A humán tőke beruházásai ebben a körben csak 5 144 DEM ráfordítás igényelnek, és a munkaadó viseli a teljes költséget. Pozitív hozamú cégek körében az ezzel elért előnyöknek átlagosan közel 60%-át a munkaadóknak engedik át, Akkor is pozitív a mérleg a munkavállaló szempontjából, ha kisebb a termelés határtermékének értéke, mint az alternatív bér, ezt a negatív eredményt a munkaadó (a felmérésben 5 cég) átvállalja. 5. táblázat Előképzettséggel munkába lépők és munkaadóik részesedése a humán tőke beruházásának költségében és hozamaiban Megnevezés Cég beruházása, DEM Egyén beruházása, DEM Összes beruházás, DEM Cég költségaránya Egyén költségaránya Pozitív hozamú (28) cégek hozamaránya Egyének hozamaránya Negatív hozamú (5) cégek hozamaránya Egyének hozamaránya
Átlagosan 4 659 485 5 244
Szórás 4 472 1 048 4 913
Alsó 10% – 84 – 845 1 014
Medián 3 379 270 3 822
Felső 10% 11 919 1 801 12 224
1,02 –0,02
0,94 0,94
–0,05 –0,19
0,94 0,06
1,19 1,05
0,41
0,76
–0,61
0,30
1,54
0,59
0,76
–0,54
0,70
1,61
–0,76
1,63
–3,66
0,00
0,13
1,76
1,63
0,87
1,00
4,66
Az arányok változnak ugyan, de hasonló tendenciájú a képzettséggel nem rendelkező, valamint a belépéskor már felkészült munkavállalók részesedése a humán tőke beruházásaiban és annak hozamaiban. A munkaadó abban érdekelt, hogy a felkészítés költségei számára pozitív hozamot eredményezzenek. A munkaadó, feltehetően, kénytelen megelőlegezni ennek a befektetésnek a fedezetét, mert a munkavállalónak a
belépés időpontjában erre nem lenne pénze, továbbá ilyen célokra hitelt sem vehetne fel. Ilyen speciális járművezetői, gépkezelői ismeretekkel rendelkező, a nehéz fizikai munkavégzési, az időjárási, valamint a terepviszonyokat vállaló belépők rendszerint nem állnak „készen” rendelkezésre a munkaerőpiacon. A két fél alkujában ez a körülmény gyengíti a munkaadók tárgyalási erejét, kénytelenek vállalni a belépők (előképzettségtől is függő) felkészítési költségeinek túlnyomó részét. A munkavállalók számára fizetett bér azért is realizálhatja a humán tőke beruházásával elért pozitív hozam tekintélyes részét, mert a viszonylag rossz munkafeltételeket ellensúlyozó bértöbbleteket is figyelembe kell venni. A vállalkozást csődbe viheti hosszabb távon, ha nagyobb a bérköltsége, mint a munkaerő által létrehozott határtermék, ezért a humán tőke beruházását rendszerint csak pozitív hozamkilátás esetén érdemes vállalni. Védekezhet a túl nagy költségek ellen mindkét fél olyan módon, hogy a potenciális teljesítményhez nem feltétlenül szükséges képzési részek ráfordításait elhagyhatónak minősítik, vagy olyan előzetes felkészültséget igényelnek a belépőktől, amelyek révén jelentősen rövidíteni lehet a betanulás és a tanulás időszakát. A 4. és az 5. táblázat összesen 101 munkavállaló adatát értékeli, ezért nagy óvatosság ajánlott a következtetésekben, csupán minőségi jellegű megállapítások tehetők pl. a humán tőke beruházás költségeinek és hozamainak megosztását illetően. A kutatási módszerben viszonylag erős korlátozó feltételezések is szerepelnek, azonban ezek elkerülhetetlenek. Kétséges például, hogy mekkora az egyes munkaadók szempontjából a munka határterméke (abszolút értékkel), és mely időpontban éri el ennek előírt százalékát az alternatív bérszint. Feltevések alapján súlyozták össze a kutatók a munkanélküliség kockázatával számolt munkanélküliek járandóságét és a tarifa szerinti bérszintet.
A teljesítmény szubjektív értékelése és a bérezés A humán tőkére vonatkozó elméleti munkák úgy tekintik a munkavállalókat, mint homogén sokaságot. A gyakorlatban azonban nem helytálló azt feltételezni, hogy az egyéni teljesítmény, valamint a munka által létrehozott határtermék kizárólag a felkészültség színvonalától függ. A munkavállalók viszonylag széles egyéni játéktérrel rendelkeznek, hogy mekkora munkatermelékenységre törekszenek, illetve adott időszakban mennyit produkálnak ténylegesen (a potenciális teljesítőképességükhöz mérten).
Egy adott munkaadó bérpolitikájára olyan anyagi ösztönzések jellemzők, (ezt az egyéni játékteret érzékelve), amelyekkel a munkavállalók teljesítménye a cég által elvárt módon és mértékekkel javítható. A bér nagyságát rendszerint objektív ismérvekkel határozzák meg, mint amilyen az iparban pl. a termelt mennyiség, illetve a munka eredményeként elért árbevétel, nyereség. Vannak a felhasznált termelési tényezőhöz kapcsolódó bérformák is, pl. a német fafuvarozóknak a ledolgozott munkaórák szerint fizetik a bért, keresetet. Ezeket az ún. inputból számított béreket az objektív teljesítménymérés nehézségei miatt választják. A felmérés során, a viszonyok általánosíthatósága, egyszerűsítése érdekében is, 5 fokozatú értékelésre kérték a munkaadókat, hogy az egyes munkavállalóknak milyen a potenciális teljesítőképessége. Jelöljék a skála fokozatait a szokásos „nagyon nagy”, „nagy”, „közepes”, „kicsi” és a „nagyon kicsi” kategóriák (6. táblázat). 6. táblázat A potenciális teljesítmény és a munkavállalók tényleges órabére, fokozatok szerint Potenciális teljesítmény fokozatai
Munkavállalók száma
aránya, %
Átlagos tényleges órabér, DEM
Nagyon nagy
60
29,0
26,57
Nagy
90
43,5
24,57
Közepes
47
22,7
23,97
Kicsi és nagyon kicsi
10
4,8
20,47
A felmért munkavállalók 29%-a nagyon nagy és további 43,5%-a nagy potenciális teljesítménnyel végzi a munkáját. Ez a tapasztalati megoszlási arány további kérdéseket vet fel, pl. a gyenge és a nagyon gyenge teljesítményű munkavállalók (arányuk 4,8%) miért dolgozhatnak a cégnél huzamosabb ideig, és az is, hogy milyen a torzítás „fölfelé” a cégek munkairányítói által alkalmazott egyéni besorolásokban, az előbbi teljesítményfokozatok szerint. A kiinduló feltételezés az volt, hogy nem érvényesül a teljesítmény visszatartása (shirking), vagyis minden munkavállaló a potenciális szinten végzi a munkáját. Megvizsgálták, hogy a munkakerülésre jellemző táppénzes napok száma hogyan alakult: az egy németországi munkavállalóra jutó munkaképtelen naptári napok országos átlaga 1999-ben 17,2 nap volt, a megfigyelt körben csak évi 5,2 munkanap.
A nagyon nagy potenciális teljesítményűnek minősített 60 munkavállaló átlagosan 8%-kal nagyobb tényleges órabért ért el, mint az a 90 társuk, akiket a munkaadójuk a nagy teljesítményű csoportba sorolt. A várakozásnak megfelelően a nagyobb potenciális teljesítményűnek minősített gépkocsivezetők egyben nagyobb bérért dolgoztak, bár a cégek nagyságától és a működés tartományától is függenek a differenciálás szubjektív fokozatai és ezek hatása a tényleges bérekre. Az előbbi fokozatokkal összeállított bértáblázatot külön is vizsgálták 3 olyan nagyobb cég felmérési adataival, amelyek 9 főnél többet foglalkoztatnak. Általánosítható tapasztalat, hogy a munkaadó által nagyobb potenciális teljesítményűnek minősített gépkocsivezetők munkaviszonya az átlagosnál hosszabb és az egy hónapra jutó munkaóráik száma meghaladja a többiekét. Ezeket a feltevéseket igazolja a Spearman féle rangkorrelációs együttható (1%-os szignifikancia-szint mellett: 0,311). Egyezik a tapasztalattal, hogy minél hosszabb a munkavégzés időtartama, annál nagyobb a munkavállaló potenciális teljesítménye, elsősorban a tanulási effektusokból eredően. Az is közrejátszik ebben a jelenségben, hogy minél tovább marad egy munkahelyen az egyén, annál erősebb a megfelelés a cég követelményeinek (matching), és a kevésbé jól teljesítők hamarabb eltávoznak (pl. tudatos szelekciók hatására). Nem ennyire egyértelmű az összefüggés a potenciális teljesítményekre adott besorolás valamint a havi munkaórák mennyisége között, bár a munkaadók szerint nagyobb teljesítményű, aki kész a túlórázásra is.
Regressziós elemzés A 201 megfigyelt munkavállaló alapadatai közötti kapcsolat szorosságát regressziós elemzéssel mutatatták ki. A regressziós tényezők képletei egyrészt a fafuvarozás alkalmazottainak órabérére, másrészt éves bérére vonatkoztak, logaritmus függvény alapján. Harmadikként a ténylegesen megfizetett órabért regressziós függvényét vizsgálták. A regressziós függvény független változói közül a fontosabbak: – a munkavállaló kora, – a munkaviszony időtartama, – az egyeztetett bértarifák alkalmazása illetve a tarifához igazodás, – havonta teljesített munkaórák száma, – a cég nagysága a munkavállalók száma szerint, – kiegészítő változó: nyugatnémet vagy keletnémet tartományban működik, – kiegészítő változó: a potenciális teljesítmény fokozata szerint.
A tapasztalatnak megfelelő az az eredmény, hogy az idősebbek nagyobb besorolás szerinti illetve tényleges órabért érnek el, mint a fiatalabbak. Az is kimutatható, hogy ez a kortól függő bérelőny egyre kisebb lesz az évek múlásával. A keletnémet tartományok cégeinek lényegesen kisebb bérszintje ugyancsak egyezik a tapasztalattal. Kimutatható bérelőnyöket nem ad az azonos céghez tartozás időtartama. Ugyanakkor a német bértarifa (a 2. táblázat szerint) egyes tartományokban elismeri a munkaviszony hosszát az órabérek besorolási táblázataiban. Eszerint sok munkaadó más tényleges bérfizetési szabályokat alkalmaz, mint amit a szakmai béralku tartományi eredményei előírnak. Meglepő az az összefüggés, hogy a teljesített havi munkaórák növekedése esetén csökken az egy órára jutó bér. Érthető ez a negatív korreláció a kisebb bérbesorolású munkavállalók törekvése alapján: az elvárt jövedelemszintet akár túlmunkák vállalásával is igyekeznek elérni, megközelíteni. Az éves bér, valamint a ledolgozott havi munkaórák száma közötti pozitív kapcsolat a várakozásoknak megfelel, viszont a vállalat nagysága és az éves bér között negatív a kapcsolat. Eszerint a kisebb vállalatokban (egyébként azonos feltételekkel) nagyobb éves kereset érhető el. Több oka lehet ennek a tendenciának: – a nagyobb szállító cégek a munkahelyeket nagyobb biztonsággal képesek fenntartani, és ez bizonyos béráldozatot is indokol; – a kisebb családi fafuvarozó cégekben a családhoz tartozók is lehetnek alkalmazottak, és ezek bérezése más megfontolásokkal történhet, mint ami a munkaerőpiacon általában érvényesül. Összeállította: Gittlár Ferencné Borcherding, M.; Grund, C.: Tariforientierung, Humankapitalinvestitionen und subjektive Leistungsbewertung – eine empirische Studie. = ZFBF 55. k. 5. sz. 2003. aug. p. 482–509. Zwick, T.: Empirische Determinanten des Widerstandes von Mitarbeitern gegen Innovationen. = zfbf, 55. k. 2003. febr. p. 45–59. Schröder, C.: Entwicklung und Struktur der Personalzusatzkosten. = Personal, 55. k. 7. sz. 2003. p. 46–49.
