A DISZKRIMINÁCIÓ TILALMA AZ EURÓPAI UNIÓBAN KAZUSKA MELINDA

Sectio Juridica et Politica, Miskolc, Tomus XXIX/1. (2011), pp. 209–227

A DISZKRIMINÁCIÓ TILALMA AZ EURÓPAI UNIÓBAN KAZUSKA MELINDA∗ I. Bevezető A diszkrimináció kifejezés alatt a hazai jogi terminológia általánosságban a hátrányos megkülönböztetést érti. A diszkrimináció elleni küzdelem olyan terület, ahol minden államnak fel kell lépnie, ennek hiányában ugyanis az emberi jogok léte kérdőjeleződne meg. Részben ezzel magyarázható az is, hogy a korábban kizárólag gazdásági célokat szem előtt tartó Európai Unió is fokozatosan felvette a harcot a hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem terén. Jelen tanulmányom témája is ehhez kapcsolódik. A diszkrimináció tilalma ugyanakkor nagyon széles területet ölel fel, ezért a megjelölt téma további pontosításra szorul. Az Amszterdami Szerződés módosításai következtében egy új cikk került az alapító szerződések rendelkezései közé, amely azt a kötelezettséget rótta a Közösség jogalkotó szerveire, hogy hozzanak meg mindenféle megfelelő intézkedést a faji vagy etnikai alapú, valláson vagy más meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló diszkrimináció elleni fellépés tárgyában. Tanulmányomban elsősorban e cikk rendelkezése alapján született intézkedéseket, jogi aktusokat szeretném bemutatni. Ebből kifolyólag csak annyiban érintenék más tulajdonság – például nem vagy állampolgárság – alapján történő hátrányos megkülönböztetést, amennyiben azt a téma kifejtése indokolja. II. Fogalmi megközelítés – a diszkrimináció fogalma A diszkrimináció tilalma szorosan a jogegyenlőséghez, az egyenjogúsághoz kapcsolódó fogalom, lényegében annak negatív oldalról történő megközelítése. „Jogi szempontból az egyenlőség, illetve a diszkrimináció tilalma leegyszerűsítve ugyanazon érem két oldalát jelenti: az egyenlőséghez való jog az egyén alanyi joga, a diszkrimináció tilalmának tiszteletben tartása pedig mások ezzel szemben álló kötelezettsége.”1 Az egyenjogúság követelése a polgári forradal∗

DR. KAZUSKA MELINDA PhD-hallgató Miskolci Egyetem, ÁJK, Alkotmányjogi Tanszék 1

WELLER Mónika, Emberi jogok és európai integráció, Bp., Emberi Jogok Magyar Központja Közalapítvány, 2000, 249.

210

Kazuska Melinda

mak idején jelent meg, az azt megelőző korszakra a jogegyenlőség teljes hiánya volt jellemező. A mai demokráciák elengedhetetlen követelménye az egyenlőség biztosítása. Az egyenlőség tehát a demokratikus és alkotmányos állam nélkülözhetetlen és alapvető fogalma. „Az alkotmányos demokrácia nem gondolható el az egyenlőség alkotmányos garanciái nélkül.”2 Az egyenlőség biztosítása érdekében mind nemzeti, mind nemzetközi szinten megjelennek a diszkriminációt tiltó rendelkezések. A nemzetközi jogban az egyenlőség és a diszkriminációmentes bánásmód követelménye az ENSZ Alapokmányában jelent meg először, amely kiemeli a nők és férfiak egyenjogúságát, valamint az emberi jogok fajra, nemre, nyelvre és vallásra tekintet nélküli tiszteletben tartását. A hátrányos megkülönböztetés problémáját mutatja, hogy nem volt elegendő a diszkrimináció általános tilalmának a rögzítése az ENSZ Alapokmányában és az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatában, szükség volt – és van ma is – arra, hogy külön egyezmények szülessenek az egyenlőség biztosítása érdekében. Ilyen nemzetközi dokumentum például az 1969. január 4-én hatályba lépett Faji megkülönböztetés valamennyi formájának kiküszöböléséről szóló nemzetközi egyezmény. Hazánkban az Alkotmány 70/A. §-a biztosítja az emberek egyenlőségét, illetve deklarálja a diszkrimináció tilalmát, és mindemellett rendelkezik az esélyegyenlőségről is. Az Alkotmánybíróság több határozatában is kitért az Alkotmány e szakaszának értelmezésére. A 9/1990. (IV. 25.) AB határozatában – melyre többször vissza is utalt a testület – a következőket mondta ki: „a megkülönböztetés tilalma arra vonatkozik, hogy a jognak mindenkit egyenlőként (egyenlő méltóságú személyként) kell kezelnie, azaz emberi méltóság alapjogán nem eshet csorba, azonos tisztelettel és körültekintéssel, az egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével kell a jogosultságok és a kedvezmények elosztásának szempontjait meghatározni”.3 A hatályos alkotmányi rendelkezés szövegéből kifejezetten csak az emberi és az állampolgári jogok tekintetében tiltó megkülönböztetés olvasható ki. Az Alkotmánybíróság azonban a jogrendszer egészére kiterjesztette e tilalmat, amikor kimondta, hogy „…a tilalom nemcsak az emberi, illetve az alapvető állampolgári jogokra irányadó, hanem – amennyiben a különbségtétel sérti az emberi méltósághoz való jogot – kiterjed az egész jogrendszerre, ideértve azokat a jogokat is, amelyek nem tartoznak az emberi jogok, illetve az alapvető állampolgári jogok közé.”4 2

BRAGYOVA András, Egyenlőség és alkotmány, http://www.uni-miskolc.hu/~wwwallin/alkotmany/egyenloseg_es_alkotmany.htm (2011. 01.05). 3 ABH, 1990, 48. 4 61/1992. (XI. 20.) AB határozat. ABH, 1992, 281 282.

A diszkrimináció tilalma az Európai Unióban

211

Az Alkotmány a védett tulajdonságok tekintetében, amelyek alapján tilos a személyek közötti megkülönböztetés, nem zárt, taxatív felsorolást ad. Ezt bizonyítja, hogy az Alkotmánybíróság az „egyéb helyzet” kitétel körébe sorolta például az életkor, valamint a szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetést.5 A hátrányos megkülönböztetés négy fogalmi elemét szokták elkülöníteni: (1) a jog eltérő bánásmódot alkalmaz valamely emberekkel szemben, (2) az eltérő bánásmód olyan tulajdonságon alapul, amely az egyént egy szabályozási csoportba sorolja, (3) ez az eltérő bánásmód hátrányt okoz az adott csoporthoz tartozónak, (4) az eltérő bánásmód nem igazolható.6 A diszkriminációnak általában két tipikus fajtáját szoktuk elkülöníteni: a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetést. A közvetlen diszkrimináció felismerése nem okoz különösebb problémát, ellentétben a közvetett diszkriminációval, amelynek esetében az adott rendelkezés nem tartalmaz semmilyen utalást valamely védett csoportra, mégis az alkalmazás, a gyakorlat során az adott csoport tagjait hátrányosan érinti a szabályozás. A diszkrimináció egy harmadik fajtáját is meg kell említeni. Ez a gyötrelemokozás, viktimizáció, amely a megkülönböztetés miatt fellépő, az eljárást megindító vagy arról információt szolgáltató személlyel szembeni hátrányokozás.7 Az alkotmányjogon túl más jogágban is megjelenik a hátrányos megkülönböztetés tilalma. Így például a büntetőjogban, amely speciális büntetőjogi védelemben részesíti a nemzeti, etnikai, faji vagy vallási csoportokat, illetve azok tagjait. Emellett 2003-ban egy külön, antidiszkriminációs törvény8 is született, amely általános jelleggel határozza meg az egyenlő bánásmód jogosultjait, kötelezettjeit és tartalmát. A törvény elfogadása nem véletlenül esett az uniós csatlakozást közvetlenül megelőző időpontra. Magyarországot ugyanis implementációs kötelezettség terhelte a tekintetben, hogy – a későbbiekben ismertetésre kerülő – 2000-ben elfogadott két, diszkrimináció tilalmával foglalkozó irányelvet megfelelően átültesse a nemzeti jogrendszerbe. Mivel dolgozatomban elsősorban az Európai Unió antidiszkriminációs tevékenységével kívánok foglalkozni – a bevezetőben meghatározott témaszűkítéssel –, nem tehetem meg, hogy nem szólok néhány szót arról, mit jelent a diszkrimináció az unós jogforrások alapján. Azt mindenféleképpen előre kell bocsátani, hogy az uniós jogforrások szinonimaként használják a diszkrimináció 5

Ld. 1596/1990. AB határozat, 20/1999. (VI. 25.) AB határozat. GYŐRFI Tamás, M. TÓTH Balázs, 70/A. § [A diszkrimináció tilalma] = Az Alkotmány kommentárja, szerk. JAKAB András, Bp., Századvég, 2009, II, 25–26. 7 SÁRI János, SOMODY Bernadette, Alapjogok: Alkotmánytan, Bp., Osiris, 2008, II, 66. 8 Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban Ebtv.). 6

212

Kazuska Melinda

tilalmát, az egyenlőség és az egyenlő bánásmód fogalmát.9 A kialakult joggyakorlat szerint, tiltott diszkriminációnak minősül, ha hasonló vagy összehasonlítható tényállásokat különbözőképpen, illetve különböző tényállásokat azonos módon kezelnek, illetve ítélnek meg, hacsak az objektív okokkal nem igazolható.10 A korábban már említett, jogalkotói felhatalmazásra született két irányelv is pontosan megadja a hátrányos megkülönböztetés fogalmát. E definíció bemutatásának egy külön alfejezetet szánok a következőekben, így jelen részben erre nem térnék ki. Az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség biztosítása a fokozatosan kialakult közösségi szociálpolitika egyik területe, amely alapvetően az egyes tagállamok hatáskörébe tartozik. A kezdetben minden emberi jogot mellőző, kizárólag gazdasági célokat szem előtt tartó Közösségben mára – egy hosszú folyamat eredményeként – kialakult egy általános antidiszkriminációs politika.11 Az EGKát alapító Római Szerződésnek ugyanis csak két cikke tartalmazott ezzel kapcsolatos rendelkezéseket. Az egyik a 7. cikk, amely az állampolgárságon alapuló mindennemű megkülönböztetés tilalmát, a másik a foglalkoztatás politika területéhez kapcsolódóan a férfiak és a nők egyenlőségének alapelvét mondta ki. A nemek közötti diszkrimináció tilalmát azonban a 119. cikk nem általános jelleggel, hanem kizárólag az egyenlő munkáért egyenlő bér elvére leszűkítve rögzítette. Mindennek magyarázata, hogy a szociális terület szabályozása két célt szolgált: a gazdasági integráció előmozdítását, valamint a munkaerő szabad mozgásának a biztosítását.12 Az igazi áttörést a diszkrimináció elleni küzdelemben az Amszterdami Szerződés hozta, amely lényegében megvalósította a Közösség általános antidiszkriminációs politikáját, amikor kimondta: „e szerződés egyéb rendelkezéseinek sérelme nélkül és a szerződés által a Közösségre átruházott hatáskörök keretén belül a Tanács, a Bizottság javaslata alapján és az Európai Parlamenttel folytatott konzultációt követően, egyhangúlag megfelelő intézkedéseket tehet a nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés leküzdésére.” Az Amszterdami Szerződés tehát új elemekkel bővítette a hátrányos diszkrimináció tilalmát. Ez pedig a faji, etnikai, vallási vagy más meggyőződésen, fogyatékosságon, koron, valamint szexuális irányultságon alapuló megkü9

KIRÁLY Miklós, A diszkrimináció tilalma az Európai Bíróság gyakorlatában, Bp., Akadémiai, 1998, 149. 10 Uo., 146. 11 KENDE Tamás, SZŰCS Tamás, Bevezetés az Európai Unió politikáiba, Bp., Complex, 2009, 507. 12 GYULAVÁRI Tamás, KARDOS Gábor, Szociális jogok az Európai Unióba: Az Európai Bíróság esetjoga, Bp., AduPrint, 1999, 9.


213

lönböztetés. Ugyanakkor ez egy taxatív felsorolás, amelyet nem lehet egyéb tulajdonságokkal bővíteni. Továbbá a cikk nem alanyi jogot biztosít, hanem megfelelő eljárási, hatásköri alapot a megfelelő intézkedések megtételéhez a Közösség számára. A téma szempontjából fontosnak tartom megemlíteni, hogy a Lisszaboni Szerződés Európai Unió Működéséről szóló Szerződésében a diszkrimináció tilalmára vonatkozóan nem találunk semmilyen változást az Amszterdami Szerződésben történt módosításokhoz képest. A jogalkotó szerveket jogosítja fel arra, hogy különleges jogalkotási eljárás keretében, egyhangúlag megfelelő intézkedéseket tehessenek a nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés leküzdésére.13 III. Az Amszterdami Szerződés 13. cikke alapján született irányelvek Az Amszterdami Szerződés 13. cikkelyének megfelelő törekvések eredményeként került elfogadásra két irányelv: − a Tanács 2000/43/EK irányelve a személyek közötti, faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról14 (a továbbiakban Faji egyenlőségről szóló irányelv); − a Tanács 2000/78/EK irányelve a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról15 (a továbbiakban Foglalkoztatási keretirányelv). E két irányelv az antidiszkriminációs politika fejlődésének újabb, mai napig tartó szakaszát nyitották meg. A két irányelv mellé társult egy Antidiszkriminációs cselekvési program16 is, amelynek célja az volt, hogy fellépjen a faji vagy etnikai, vallási vagy meggyőződésbeli, fogyatékosság, kor vagy szexuális irányultság szerinti közvetett és közvetlen megkülönböztetés ellen. A továbbiakban e két irányelv bemutatására, összehasonlítására, valamint a hozzájuk kapcsolódó bírósági gyakorlat elemzésére szeretnék vállalkozni.

13

Lisszaboni Szerződés 19. cikk. OJ 2000 L 180/22. 23–27. 15 OJ 2000 L 303/16. 79–85. 16 A 2000/750/EK tanácsi határozat a megkülönböztetés elleni küzdelem közösségi intézkedési programjának létrehozásáról (2001-től 2006-ig). 14

214

Kazuska Melinda

1. A diszkrimináció alapja Az irányelvek közötti legelső, szembetűnő különbség már a diszkrimináció alapjaiban megfigyelhető. A Foglalkoztatási keretirányelv ugyanis sokkal szélesebb tilalmi kört állapít meg, mint a Faji egyenlőségről szóló. A Foglalkoztatási keretirányelv tiltja a valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron és szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetést. Az irányelv egyik tulajdonság esetén sem határozza meg azok pontos jelentését, fogalmát. Így például a Bíróság feladata lett annak meghatározása, hogy mit érthetünk fogyatékosság alatt. E fogalom megadására a Chacón Navas-ügyben17 került sor. Eszerint „a fogyatékosság olyan korlátozottságként értendő, amely különösen valamely testi, szellemi vagy lelki ártalmon alapul, és az érintettet akadályozza a szakmai életben való részvételben”. Az ügy kapcsán merült fel a nemzeti bíróságnál, hogy az említett irányelv védelmet biztosít-e azon személyeknek is, akiknek munkaviszonyát valamilyen betegség miatt szüntette meg a munkaadó. A Bíróság válaszában kifejtette, hogy a fogyatékosság és a betegség fogalmakat nem szabad egybemosni, azokat külön kell kezelni. Továbbá az irányelv nem tartalmaz semmiféle rendelkezést arra nézve, hogy a fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma bármilyen betegség jelentkezése esetén védi a munkavállalókat. Végső soron azt mondta ki, hogy azon személyek védelme, akiknek kizárólag betegség miatt került megszüntetésre a munkaviszonyuk, nem tartozik a Foglalkoztatási keretirányelv hatálya alá. Ugyanakkor azt is kiemelte, hogy az EKSz. egyetlen rendelkezése sem tiltja azt, hogy a tagállamok tiltsák a kizárólag betegségen alapuló hátrányos megkülönböztetést. Mindez és a közösségi jog általános elvei közé tartozó alapjogok között szereplő diszkrimináció általános tilalma sem ad jogalapot arra, hogy az irányelv analógia útján kiterjeszthető lenne az irányelv 1. cikkében taxatív jelleggel felsorolt okok körén túlra. A Foglalkoztatási keretirányelv az 1. cikkében meghatározott tulajdonságok közül néhányat ki is emel a további rendelkezéseiben, így külön kitér például a fogyatékosság és a vallás alapján történő hátrányos megkülönböztetés tilalmára. A fenti irányelvvel ellentétben, a Faji egyenlőségről szóló irányelv – ahogy a címe is mutatja – kizárólag a faji alapon történő hátrányos megkülönböztetést tilalmazza. Az irányelv a bevezető rendelkezései között rögzíti, hogy az Európai Unió elutasít minden olyan elméletet, amely a különböző emberi fajok létezésének meghatározására irányul, továbbá a „faji származás” kifejezés használata az irányelvben nem jelenti az ilyen elméletek elfogadását. Mindennek rögzítése

17

C-13/05. számú ügy.


215

azért volt szükséges, mert az irányelv kidolgozása közben több ország képviselője is tiltakozását fejezte ki a „faji” kifejezés ellen. Közös mindkét irányelvben, hogy a bevezető rendelkezései között külön felhívják a figyelmet a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód elvének a biztosítására. 2. Az irányelvek hatálya A legfontosabb különbséget az irányelvek hatályában találhatjuk, nem elsősorban a személyi, hanem inkább a tárgyi hatály tekintetében. A Faji egyenlőségről szóló irányelv tárgyi hatálya ugyanis túlnyúlik a foglalkoztatási kérdéseken és kiterjed a mindennapi élet legkülönbözőbb területeire. Így például a szociális védelem, a szociális biztonság, az egészségügyi ellátás, a szociális előnyök, az oktatás, valamint a köz rendelkezésére álló javakhoz való hozzájárulás, ideértve a lakhatás területét is. Ezzel szemben a Foglalkoztatási keretirányelv kizárólag a foglalkoztatás területén kívánja biztosítani az egyenlő bánásmód követelményét. A foglalkoztatással és a munkavállalással kapcsolatban az alábbi területekre vonatkozóan biztosítja az egyenlő bánásmódot (mindezen alább felsorolt területekre a Faji egyenlőségről szóló irányelv hatálya is kiterjed): − a munkavállaláshoz, önálló vállalkozáshoz, a foglalkozáshoz való hozzájutás feltételei, beleértve a kiválasztási feltételeket; − a pályaválasztási tanácsadás, a szakképzés, a szakmai továbbképzés és az átképzés mindenféle formájához való hozzájutás; − az alkalmazási és munkakörülmények, ideértve az elbocsátást és a díjazást; − a tagság vagy részvétel a munkavállalók vagy a munkaadók szervezeteiben vagy bármely szervezetben, amelynek tagjai egy bizonyos szakmát gyakorolnak, beleértve az ilyen szervezetek által nyújtott ellátásokat is.18 A Foglalkoztatási keretirányelv tárgyi hatálya ugyanakkor nem terjed ki a szociális biztonsági és a szociális védelmi rendszerekre, amelyek juttatásai az EKSz. 141. cikkében szereplő meghatározással ellentétben nem jövedelemként kezelnek. Nem terjed ki továbbá a munkához jutást vagy a munkaviszony fenntartását célzó állami támogatásra.19 Ezen túlmenően nem érinti azon nemzeti rendelkezéseket, amelyek a nyugdíjkorhatárt határozzák meg. Az irányelv leszögezi, hogy nem jelent jogalapot arra, hogy olyan személyeket alkalmazzanak, léptessenek elő, akik nem alkalmasak, képesek az adott állás alapvető feladatai18 19

Foglalkoztatási keretirányelv 3. cikk a)–d) pontja, OJ 2000 L 303/16, 82. Foglalkoztatási keretirányelv 13. bekezdés, OJ 2000 L 303/16, 80.

216

Kazuska Melinda

nak ellátására. Különösen nem követeli meg ezt olyan speciális területeken, mint a fegyveres erők, büntetés-végrehajtás és veszélyhelyzetet elhárító szolgálatok. Az irányelvek hatályából jól láthatjuk, hogy szakítottak azzal a céllal, hogy csak a nemi alapon történő diszkriminációt tiltják, ezen túlmenően a Faji egyenlőségről szóló irányelv szakított a foglalkoztatás-központúsággal is. Az irányelvek a természetes és a jogi személyek általi diszkriminációt mind a közszférában, mind a magánszektorban tilalmazzák. A Foglalkoztatási keretirányelv kizárólag a természetes személyek vonatkozásában rögzíti a védelmet. A Faji egyenlőségről szóló irányelv azonban tovább megy ettől. A preambuluma 16. pontjában rögzíti, hogy védelmet kell nyújtani a jogi személyeknek is, ha azok tagjai faji vagy etnikai származása miatt szenvednek el megkülönböztetést. Az irányelvek hatályával kapcsolatban szükséges kiemelni, hogy személyi hatályukat tekintve új elemként jelenik meg, hogy a megkülönböztetés tilalmát kiterjesztik a harmadik országok állampolgáraira is. Mindez azonban nem vonatkozik az állampolgárság alapján történő eltérő bánásmódra, és nem érinti a harmadik országok állampolgárainak beutazását és tartózkodását szabályozó rendelkezéseket.20 A személyi hatály kérdéskörével kapcsolatban érdemes kiemelni a Coleman-ügyet,21 amelyben a Bíróság szintén a fogyatékosság kérdéskörét „boncolgatta” a Foglalkoztatási keretirányelvvel összefüggésben. Az eljárás során a felperes azt sérelmezte, hogy munkaviszonyát tisztességtelen hallgatólagos felmondással szüntették meg, és más munkavállalóhoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesült amiatt, hogy egy fogyatékos gyermek fő gondviselője. Az üggyel összefüggésben a nemzeti bíróság a következő kérdést tette fel: „A fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma keretében az irányelv kizárólag azon személyeket részesíti védelemben a közvetlen hátrányos megkülönböztetéssel vagy zaklatással szemben, akik saját maguk is fogyatékosak?” A Bíróság azt a választ adta, hogy az irányelv nemcsak azon munkavállalókkal szemben tiltja a hátrányos megkülönböztetést, akik valamilyen fogyatékossággal élnek. Diszkriminációnak tartja ugyanis azt is, ha „valamely munkáltató a nem fogyatékos munkavállalót kedvezőtlenebb bánásmódban részesíti, mint amilyenben más munkavállalót részesít, […] hasonló helyzetben, és bizonyítást nyer, hogy […] a kedvezőtlenebb bánásmód a munkavállaló gyermekének fogyatékosságán alapul, akinek az állapota miatt szükséges gondozást nagyrészt a munkavállaló maga végzi”.22 Mindezt azzal indokolta, hogy az irányelv 20

Foglalkoztatási keretirányelv 12. bekezdés. OJ 2000 L 303/160, 80. Faji egyenlőségről szóló irányelv 13. bekezdés. OJ 2000 L 180/22, 24. 21 C-303/06. számú ügy. 22 C-303/06. számú ügy. 56. pont.


217

rendelkezéseiből nem következik, hogy az csak azokra a személyekre vonatkozik, akik valamilyen fogyatékossággal élnek. Az irányelv célja ugyanis az, hogy a foglalkoztatás és munkavégzés terén alkalmazott, fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés valamennyi formája ellen fellépjen. Az irányelv tehát nem az abban felsorolt tulajdonságokkal rendelkező személyek egy meghatározott csoportjára alkalmazandó, hanem az irányelvben felsorolt okok vonatkozásában. 3. A hátrányos megkülönböztetés fogalma az irányelvek alapján Mindkét irányelv a 2. cikkében határozza meg a hátrányos megkülönböztetés fogalmát, közel azonos módon. A közösségi jogban először a Faji egyenlőségről szóló irányelvben került megfogalmazásra a hátrányos megkülönböztetés tilalma. Az irányelvek azonos szerkezeti felépítést követnek: először megadják, hogy mit értenek az egyenlő bánásmód elvén, majd pedig részletesen kifejtik, hogy mit jelentenek az egyes fogalmi elemek, amelyek az Európai Bíróság kidolgozott gyakorlatának megfelelően kerültek meghatározásra. Az irányelvek alkalmazásában az egyenlő bánásmód elve azt jelenti, hogy a meghatározott okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni. Az irányelvekben adott fogalom alapján a tiltott magatartások körébe tartozik a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés, majd kiegészíti még ezeket a zaklatással és a megkülönböztetésre adott utasítással. A Foglalkoztatási keretirányelv az egyenlő elbánás elvének fogalmát kiegészíti a fogyatékosokra vonatkozó ésszerű alkalmassá tétellel is.23 Ennek értelmében az elv megfelelő végrehajtása érdekében szükség van ésszerű intézkedések meghozatalára, amelyek a munkaadót terhelik, de ezek nem jelenthetnek aránytalanul nagy terhet rájuk nézve. Az ilyen szükséges intézkedések körébe tartoznak azok, amelyek elősegítik a fogyatékos személyek munkához jutását, munkában való részvételét, előmenetelét stb.24 Az irányelvek szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetés áll fenn, ha az irányelvekben meghatározott tiltott magatartások alapján valakivel kevésbé kedvezően bánnak, mint mással bánnak, bántak vagy bánnának hasonló helyzetben. Indirekt vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés áll fenn, ha egy látszólag semleges rendelkezés, kritérium vagy gyakorlat másokkal szemben előnytelen helyzetbe hoz valakit (az irányelvekben meghatározott tiltott magatartások miatt). Nem beszélhetünk közvetett hátrányos megkülönböztetésről, ha az adott 23

BOKORNÉ SZEGŐ Hanna, KÖRNYEI Ágnes, A diszkrimináció tilalmának modern felfogása, Acta Humana, 2001/43, 21. 24 Foglalkoztatási keretirányelv 5. cikk. OJ 2000 L 303/16, 82.

218

Kazuska Melinda

rendelkezésnek, kritériumnak vagy gyakorlatnak objektíven megindokolható, legitim célja van és a cél eléréséhez szükséges mód arányos és szükséges. A Foglalkoztatási keretirányelv ezt a kivételt kiegészíti azzal, hogy a fogyatékosok hátrányos helyzetét kompenzáló rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat nem tartozik e körbe.25 A közvetett diszkrimináció fogalma az Európai Bíróság gyakorlatában a személyek szabad mozgása kapcsán jelentkezett először, majd a nemi diszkriminációval összefüggésben került igazán kidolgozásra. A közvetett diszkrimináció bizonyíthatóságához eleinte arra volt szükség, hogy az adott rendelkezés lényegesen nagyobb arányban hátrányosan érintse az adott nemhez tartozó személyeket. Kezdetben a Bíróság ezt igen szigorúan értelmezte és statisztikai bizonyítékokat követelt meg. A későbbiekben azonban elegendőnek tartotta annak bizonyítását, hogy az adott rendelkezés önmagában alkalmas arra, hogy hátrányt okozzon. Elegendő tehát annak bizonyítása, hogy az adott feltétel, magatartás vagy gyakorlat alkalmas a hátrány okozására.26 A hátrányos megkülönböztetés harmadik formája a zaklatás. A zaklatás megkülönböztetésnek minősül, amikor az irányelvekben említett okok bármelyike alapján a nem kívánt magatartás azzal a céllal vagy hatással történik, hogy egy személy méltóságát megsértse, és megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezetet teremtsen. Mindkét irányelv lehetőséget biztosít arra, hogy a tagállamok a saját nemzeti jogukkal és gyakorlatukkal öszszefüggésben maguk határozzák meg a zaklatás fogalmát. A hatályos magyar jogrend ennek eleget is téve a következőképpen határozza meg: „Zaklatásnak minősül az, az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.”27 Az említett 8. § tizenkilenc tulajdonságot jelöl meg, azonban ez nem taxatív, kimerítő jellegű felsorolás, mert az utolsó elemként az egyén egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt is tiltja a hátrányos megkülönböztetést. Egy rövid kitérőt engedve, érdemes itt megjegyezni, hogy az irányelvek átültetéseként született Ebtv. sokkal szélesebb körben tiltja a diszkriminációt. Példaként említhető az anyanyelv, a társadalmi származás, az egészségi állapot, a családi állapot, a politikai vélemény. 25

Foglalkoztatási keretirányelv 2. cikk b) pont ii. OJ 2000 L 303/16, 82. SZAJBÉLY Katalin, A faji diszkrimináció elleni küzdelem az Európai Unióban és az uniós szabályozás átültetése Nagy-Britanniában, Bp., Miniszterelnöki Hivatal és a Nemzeti Fejlesztési Hivatal, 2005 (Európai Műhelytanulmányok 102), 7. 27 Ebtv. 10. § (1) bekezdés. 26


219

Az irányelvek értelmében negatív diszkriminációnak minősül a hátrányos megkülönböztetésre adott utasítás is. Mindkét irányelv meghagyja a tagállamoknak azt a lehetőséget, hogy bizonyos esetekben úgy rendelkezzenek, hogy az irányelvekben meghatározott okok alapján történő megkülönböztetés mégse jelentsen hátrányos megkülönböztetést. Ezek összegyűjtve a következőek: − A Faji egyenlőségről szóló irányelv 4. cikke alapján „az eltérő bánásmód, amely valamely faji vagy etnikai származáshoz kapcsolódó tulajdonságon alapul, nem jelent megkülönböztetést, amennyiben a vonatkozó konkrét foglalkozási tevékenység természetéből vagy végzésének a körülményeiből adódóan ez a tulajdonság valódi és döntő foglalkoztatási követelménynek számít, feltéve, hogy jogszerű és a követelmény arányos”. − A Foglalkoztatási keretirányelv is megismétli az előbb idézett rendelkezést, mint kivételt a hátrányos megkülönböztetés tilalma alól. Ezen túlmenően, a kivételek, vagyis a megengedett magatartások között külön kiemelésre kerül, hogy a valláson vagy meggyőződésen alapuló diszkrimináció mikor nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek. Így, hogyha a személy vallása vagy meggyőződése valódi, törvényes és igazolt foglalkoztatási követelmény. Mindennek eldöntése során figyelembe kell venni a szervezet szellemiségét. Mindemellett rögzíti azt is, hogyha az irányelv rendelkezésit betartják, akkor az irányelv nem érinti a nemzeti alkotmányokkal és törvényekkel összhangban működő egyházaknak és egyéb, valláson vagy meggyőződésen alapuló szellemiségű köz- vagy magánszervezeteknek azt a jogát, hogy elvárják az ott dolgozó személyektől, hogy a szervezet szellemiségéhez hűen tevékenykedjenek.28 − A Foglalkoztatási keretirányelv külön cikket szentel az „életkoron alapuló eltérő bánásmód igazolására”.29 Itt is a korábban megjelent igazolhatósági feltételekkel találkozhatunk: a megkülönböztetés törvényes cél által objektíven és ésszerűen igazolt legyen, valamint a cél eléréséhez használt eszközök megfelelőek és szükségesek legyenek. Az irányelv példálózó felsorolást is tartalmaz arra nézve, hogy milyen megengedett eseteket foglalhat magában az életkor alapján történő megkülönböztetés. Így például a felvétel maximális korhatárhoz köté-

28 29

Foglalkoztatási keretirányelv 4. cikk (2) bekezdés. OJ 2000 L 303/16, 82. Foglalkoztatási keretirányelv 6. cikk. OJ 2000 L 303/16, 82–83.

220

Kazuska Melinda

se, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó előnyökhöz való jutás minimumkorhatárhoz, szakmai tapasztalathoz vagy szolgálatban eltöltött időhöz kötése. Láthatjuk, hogy mindkét irányelv lehetőséget biztosít arra, hogy egy előírás, feltétel vagy gyakorlat ne minősüljön hátrányos megkülönböztetésnek, ha az törvényes cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelőek és szükségesek. Az irányelvek hatályba lépése óta többször is kénytelen volt vizsgálni e feltételek fennállását. A továbbiakban néhány ilyen esetet szeretnék bemutatni. A Bíróság elé számos olyan ügy került, amelyek a kötelező nyugdíjazással voltak összefüggésben. Ilyen volt például a Georgiev-ügy,30 melyben egy egyetemi tanár azt sérelmezte, hogy a nemzeti jogszabály előírása –, mely szerint a 68. életévüket betöltött egyetemi tanárokat kötelezően nyugdíjazni kell – a Foglalkoztatási keretirányelv értelmében életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést valósít meg. A Bíróság azonban ennek pont az ellenkezőjét állapította meg. Úgy döntött, hogy a nemzeti rendelkezés, miszerint így kívánják biztosítani a minőségi oktatást és a tanári állások generációk közötti optimális elosztását, jogszerű és a cél eléréséhez megfelelő és szükséges eszköz. Szintén az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmával foglalkozott a Bíróság az Age Concern England-ügyben.31 A Bíróság itt a Foglalkoztatási keretirányelv 6. cikk (1) bekezdésével – az életkoron alapuló eltérő bánásmód igazolhatóságával – kapcsolatban mondta ki, hogy e cikk alapján a tagállamoknak nem kötelezettségük, hogy pontosan felsorolják azokat a célokat, amelyek igazolják az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvétől való eltérés lehetőségét. Egy másik ügyben – Hütter-ügyben32 – a Bíróságnak arra a kérdésre kellett megadnia a választ, hogy diszkriminációnak minősül-e az a tagállami rendelkezés, amely nem teszi lehetővé a 18. életév betöltése előtt szerzett szakmai tapasztalat beszámítását a fizetési fokozatba történő besoroláskor. E szabályozás indokaként az osztrák jogalkotó azt jelölte meg, hogy így kívánják megakadályozni azt, hogy hátrányba kerüljenek az általános képzésben középfokú tanulmányokat folytató személyek a szakképzésben résztvevőkhöz képest. A rendelkezés másik indokaként azt jelölték meg, hogy így megakadályozható, hogy költségessé váljon a közszektor számára a szakmunkásképzés, valamint így elő lehet segíteni az ilyen képzésben résztvevők beilleszkedését a munkaerőpiacra. A Bíróság e célokat végül nem ismerte el, mivel azokban ellentmondást vélt fel30

C-205/09 és C-268/09. számú egyesített ügy. C-388/07. számú ügy. 32 C-88/08. számú ügy. 31


221

fedezni. Ebből kifolyólag a nemzeti szabályozást ellentétesnek minősítette a Foglalkoztatási keretirányelvvel, mivel azonos tapasztalattal rendelkező személyek között, a tapasztalat megszerzésekor betöltött életkoron alapuló hátrányos diszkriminációt valósít meg. Az utolsó ügy, amelyre az igazolhatóság alapján ki szeretnék térni a Peterson-ügy.33 Az ügy alapját képező nemzeti szabályozás szerint a társadalombiztosítóval szerződött orvos tevékenységének ellátására vonatkozó engedélye megszűnik, amikor a társadalombiztosítóval szerződött orvos a 68. életévét betölti. Az előzetes döntéshozatalt kezdeményező tagállami bíróság kialakult joggyakorlata szerint az említett rendelkezést az indokolja, hogy „védeni kell a kötelező egészségbiztosítási rendszer alapján ellátásra jogosult pácienseket, az olyan idősebb korú szerződéses fogorvosok tevékenységéből eredő kockázatokkal szemben, akiknek a teljesítőképessége már nem optimális”. A feltett kérdés arra irányult, hogy ez törvényes célt képezhet-e, annak ellenére, hogy a jogalkotó valójában nem ezt a célt tartotta szem előtt a rendelkezés megalkotásakor. A Bíróság végül az irányelvvel ellentétesnek nyilvánította a nemzeti szabályozást, de hangsúlyozta, hogy a páciensek védelme, mint cél, megfelelő indoka lehetne egy felső korhatár bevezetésének ilyen esetekben, ha ez a korhatár egységesen alkalmazandó lenne a társadalombiztosítási szerződéses rendszeren kívüli fogorvosokra. 4. Pozitív diszkrimináció Pozitív diszkriminációnak általában azokat a társadalmi egyenlőtlenségek csökkentését célzó intézményes beavatkozásokat tekintjük, amelyek kedvezményezettjei valamely, korábban hátrányosan megkülönböztetett csoport tagjai.34 Az irányelvek lehetőséget biztosítanak a tagállamok számára, hogy a pozitív diszkrimináció lehetőségével éljenek, olyan intézkedéseket tartsanak fenn, amelyek alkalmasak az irányelvekben említett okok bármelyikével kapcsolatos hátrányok megakadályozására, kiküszöbölésére és ellensúlyozására. A Foglakoztatási keretirányelv ezen túlmenően azt is megfogalmazza a 7. cikk (2) bekezdésében, hogy „a fogyatékos személyekre vonatkozóan az egyenlő bánásmód elve nem sértheti a tagállamok jogát arra, hogy munkaegészségügyi és munkavédelmi rendelkezéseket tartsanak fenn vagy fogadjanak el, vagy olyan intézkedéseket tegyenek, amelyek a fogyatékosoknak a munkahelyi környezetbe való beilleszkedését segítik elő”.

33 34

C-341/08. számú ügy. TAUSZ Katalin, Egyenlőtlenségek és különleges bánásmód, Fundamentum, 1998/1–2, 99.

222

Kazuska Melinda

Itt érdemes kiemelni, hogy mindkét irányelv csak minimális követelményeket rögzít. A tagállamok bevezethetnek és fenntarthatnak olyan rendelkezéseket, amelyek túlmutatnak az irányelvek rendelkezésein. Ezen túlmenően kimondják a védelmi szint csökkentésének tilalmát,35 ami azt jelenti, hogyha egy adott tagállamban a hátrányos megkülönböztetés elleni védelemnek a szintje magasabb, mint amit az irányelvek megkövetelnek, az irányelv végrehajtása nem jelenthet jogalapot a már elért védelmi szint csökkentésére. Mindez összefoglalva azt jelenti, hogy a tagállamok bevezethetnek vagy fenntarthatnak olyan rendelkezéseket, amelyek az egyenlő bánásmód elvének védelme szempontjából kedvezőbbek, mint amelyeket az irányelvek meghatároznak. 5. Jogorvoslatok és végrehajtás Az irányelvek egységesen a II. fejezet alatt rendelkeznek a jogorvoslatokról és a végrehajtásról. Ezen belül a következőekre térnek ki: jogvédelem, bizonyítási teher, viktimizáció, tájékoztatás, társadalmi párbeszéd és a nem kormányzati szervezetekkel folytatott párbeszéd. A jogvédelem körében az irányelvek arra kötelezik a tagállamokat, hogy az egyenlő bánásmód elvének be nem tartása esetére bírósági és/vagy közigazgatási utat biztosítsanak a sérelmet elszenvedőknek abból a célból, hogy igényét érvényesíteni tudja. Mindezt a lehetőséget a hátrányos megkülönböztetés megszűnte után, annak a jogviszonynak a megszűnése után is biztosítani kell, amelyben a megkülönböztetés állítólag megtörtént. Mindezen túl a tagállamoknak lehetővé kell tenniük, hogy bizonyos szervezetek, jogi személyek a sértett nevében vagy támogatójaként, annak beleegyezése esetén az imént említett eljárásokban részt vehessenek. Az irányelvek a tagállamokra bízzák az eljárási rend, így például az egyenlő bánásmód elvére vonatkozó keresetek határidejének a meghatározását. E szabályokkal szemben ugyanakkor követelmény, hogy feleljenek meg két elvnek. Az egyik az egyenértékűség elve, melynek értelmében a meghatározott eljárási szabályok nem lehetnek kedvezőtlenebbek, mint azok, amelyek a hasonló nemzeti rendelkezésekre vonatkoznak. A másik elv, a tényleges érvényesülés elve, amely azt a követelményt támasztja, hogy a nemzeti eljárási szabályok nem tehetik gyakorlatilag lehetetlenné vagy rendkívül nehézzé az uniós jogrend által biztosított jogok gyakorlását.36

35

Foglalkoztatási keretirányelv 8. cikk. OJ 2000 L 303/16, 83. Faji egyenlőségről szóló irányelv 6. cikk. OJ 2000 L 180/22, 25. 36 C-246/09. számú ügy. 25. pont.


223

A következő és egyben igen lényeges cikke az irányelveknek a bizonyítási teher kérdését rendezi.37 Mindkét irányelv a bizonyítási teher megfordításáról rendelkezik, a korábban elfogadott bizonyítási teher megfordításáról rendelkező irányelv mintáját követve.38 Ennek értelmében a diszkrimináció fennállását megalapozott gyanú esetén az illetékes eljárás során nem a panaszosnak kell alátámasztania, hanem az alperesnek kell bebizonyítania azt, hogy az egyenlő bánásmód elvét nem sértette meg. Mindez nem alkalmazható a büntetőjogi eljárások során. Azonban a bírói gyakorlat alapján sem fordul meg minden egyes esetben a bizonyítási teher. A bizonyítási teher csak akkor terheli az alperest, ha a felperes olyan tényeket mutat be, amelyekből feltehető, hogy közvetlen vagy közvetett diszkrimináció történt.39 A bizonyítási teher megfordulását eredményezte például a munkáltató azon kijelentése, hogy bizonyos etnikai, faji származású munkavállalókat nem kíván alkalmazni.40 A Bíróság szintén ebben az ügyben mondta ki, hogy konkrét sértett hiányában is hátrányos megkülönböztetést valósított meg a munkaadó az ilyen jellegű kijelentésével, hiszen ez a nyilatkozat alkalmas volt arra, hogy egyes jelölteket komolyan visszatartsanak a jelentkezésük benyújtásától, és ezáltal akadályozták a munkaerőpiachoz való hozzáférésüket. A tagállamok további kötelezettsége, hogy meghozzák mindazokat a szükséges nemzeti szabályokat, amelyekkel meg tudják védeni a hátrányos megkülönböztetés áldozatait a panaszra vagy az egyenlő bánásmód elvének betartására indított eljárásra válaszként adott hátrányos bánásmódtól vagy hátrányos következményektől, például a foglalkoztatás területén az elbocsátástól vagy a munkáltató egyéb hátrányos intézkedéseitől. Szintén tagállami kötelezettségként jelenik meg az érintettek megfelelő tájékoztatása a hatályban lévő rendelkezésekről, valamint a szociális szféra, a munkaadók és a munkavállalók, a nem kormányzati szervezetek közötti párbeszéd, információcsere elősegítése.

37

Foglalkoztatási keretirányelv 10. cikk. OJ 2000 L 303/16, 83. Faji egyenlőségről szóló irányelv 8. cikk. OJ 2000 L 180/22, 26. 38 A Tanács 1997. december 15-i 97/80/EK irányelve a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről. OJ 1998 L 14/6. 39 Európai közjog és politika, szerk. KENDE Tamás, SZŰCS Tamás, JENEY Petra, Bp., Complex, 2007, 916. 40 Feryn-ügy. C-54/07. számú ügy.

224

Kazuska Melinda

6. A szankciók Mindkét irányelv kötelezettségként rögzíti a tagállamok számára, hogy meg kell állapítaniuk az irányelveknek megfelelően elfogadott „nemzeti rendelkezések megsértése esetén alkalmazandó szankciók szabályait, és meghoznak minden olyan szükséges intézkedést, hogy biztosítsák ezek alkalmazását. A szankcióknak, amelyek az áldozat számára fizetendő kártérítést is magukban foglalhatják, hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek kell lenniük.”41 E cikkek csak azt a kötelezettséget róják a tagállamokra, hogy olyan intézkedéseket vezessenek be belső jogukba, amelyek kellőképpen hatékonyak az irányelvek céljainak elérésére. Mindkét irányelv biztosítja a tagállamoknak, hogy a különböző megoldások közül szabadon választhassanak. A fentebb már hivatkozott Ferynügyben42 a Bíróság a szankciók kérdésével is foglalkozott. Kimondta, hogy az alkalmazandó szankciók rendszerének hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek kell lennie akkor is, ha nincs azonosítható sértett személy. Ilyen esetben megfelelő szankciónak tartja például a hátrányos megkülönböztetésnek az illetékes bíróság által kellő fokú nyilvánosság előtt történő megállapítását. Szankció lehet az is, hogy a bíróság felszólítja a munkáltatót a hátrányos megkülönböztetés gyakorlatának abbahagyására, vagy ha az adott esetben bírságot szab ki. 7. Szervezeti rendelkezések A Faji egyenlőségről szóló irányelv előírja, hogy a tagállamok jelöljenek ki egy vagy több szervet, amelynek feladata az egyenlő bánásmód elve érvényesülésének elősegítése és biztosítása. E szervnek a következő hatáskörökkel kell rendelkeznie: segítségnyújtás a sérelmet szenvedett személyeknek a megkülönböztetés miatti panaszaik érvényesítése során, független vizsgálatok lefolytatása, független jelentések készítése, javaslatok megtétele.43 E rendelkezés eredményeként jött létre hazánkban az Egyenlő Bánásmód Hatóság. 8. Az irányelvek átültetésének határideje A Faji egyenlőségről szóló irányelvet 2003. július 19-ig, míg a Foglalkoztatási keretirányelvet 2003. december 13-ig kellett a tagállamok belső jogába átültetni. Utóbbi irányelv továbbá hároméves haladékot biztosított az életkori és a fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó rendelkezések át41

Faji egyenlőségről szóló irányelv 13. cikk. OJ 2000 L 180/22, 27. C-54/07. számú ügy. 43 Faji egyenlőségről szóló irányelv 13. cikk. OJ 2000 L 180/22, 26. 42


225

vételére. A haladékot igénybevevő tagállamok számára pedig kötelezettségként írta elő, hogy évente jelentést készítsenek a bizottságnak a diszkrimináció megszüntetése érdekében tett lépésekről.44 Az irányelvek végrehajtása igen nehézkesen ment. A Faji egyenlőségről szóló irányelv átültetési kötelezettségének például 2004 nyaráig 5 tagállam (Ausztria, Németország, Görögország, Finnország és Luxemburg) nem tett eleget. A Foglalkoztatási keretirányelv átültetése határideje kapcsán megemlíthető a Mangold-ügy,45 amelyben a Bíróság kimondta, hogy a tagállamoknak az irányelvre meghatározott implementálási határidőn belül is tartózkodniuk kell az olyan jellegű rendelkezések meghozatalától, amelyek komolyan veszélyeztetik az irányelv által kitűzött célokat. Jelen ügy az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmához kapcsolódott, amellyel összefüggésben a Bíróság kimondta, hogy az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma a közösségi jog általános elvének tekintendő. Ebből pedig az következik, hogy „az egyenlő bánásmód elve, különösen az életkorra tekintettel, nem függhet annak a határidőnek a lejártától, amely a tagállamok számára nyitva áll”.46 Ezen alapelv érvényesülését tehát nem lehet kizárólag az irányelv átültetéséhez kötni. Az irányelvek végrehajtását viszonylag sikeresnek mondhatjuk, hiszen néhány tagállam a minimális védelmi szintet meghaladó szabályokat alkotott, valamint egységes testületeket állítottak fel az irányelvekben meghatározott diszkrimináció valamennyi formája elleni küzdelemre.47 Ugyanakkor még mindig számos tagállamban vannak hiányosságok: így például 2009 végén a Foglalkoztatási keretirányelv átültetésével kapcsolatban 14 jogsértési eljárás volt folyamatban, míg a Faji egyenlőségről szóló irányelv esetében 12 ilyen ügy volt.48 IV. Záró gondolatok A diszkrimináció tilalma az emberi jogok alkalmazása gyakorlatának alappillére, nem csupán egy további jogosultság az emberi jogi katalógusban. Ez jól látható az Unió antidiszkriminációs politikájában is. Ez egy olyan terület, amelyet egy szervezett közösség nem hagyhat figyelmen kívül, akkor sem, ha megvalósítása igen nehéz és az nem csak a jog szférájának a feladata.

44

Foglalkoztatási keretirányelv 10. cikk. OJ 2000 L 303/16, 84. C-144/04. számú ügy. 46 C-144/04. számú ügy. 76. pont. 47 SZAJBÉLY, i. m., 12. 48 Az egyenlőség előmozdítása: megkülönböztetés elleni tevékenységek 2009-ben, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=423&langId=hu&pubId=568&type=2&further Pubs=yes (2011.01.15). 45

226

Kazuska Melinda

A hátrányos megkülönböztetés tilalma uniós szinten egészen az Amszterdami Szerződésig kizárólag gazdasági célokat szolgált. Az Amszterdami Szerződés módosításai voltak azok, amelyek létrehozták a Közösség általános antidiszkriminációs politikáját, amely az állampolgárságon és a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmán túl, további tulajdonságok alapján tiltotta meg a diszkriminációt. A diszkrimináció tilalmának kiterjesztése azonban nem zárult le itt. Az ún. PROGRESS program keretében a Bizottság 2008. július 2-án egy diszkrimináció elleni csomagot fogadott el, melynek egyik elemeként szerepel egy új, az egyenlő bánásmódra vonatkozó irányelv megalkotására tett javaslat. A javaslat49 célja a koron, a fogyatékosságon, a szexuális irányultságon, a valláson vagy meggyőződésen alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának a foglalkoztatáson, a munkaerőpiacon kívülre történő kiterjesztése. A tervezet így lényegében a 2000/73/EK irányelv tárgyi hatályának a kiterjesztését fogja eredményezni. Felhasznált irodalom 1. BOKORNÉ SZEGŐ Hanna, KÖRNYEI Ágnes, A diszkrimináció tilalmának modern felfogása, Acta Humana, 2001/43, 5–30. 2. BRAGYOVA András, Egyenlőség és alkotmány, http://www.uni-miskolc.hu/~wwwallin / alkotmany/egyenloseg_es_alkotmany.htm (2011.01.05). 3. GYŐRFI Tamás, M. TÓTH Balázs, 70/A. §: A diszkrimináció tilalma = Az Alkotmány kommentárja, szerk. JAKAB András, Bp., Századvég, Bp., 2009, II. 4. GYULAVÁRI Tamás, KARDOS Gábor, Szociális jogok az Európai Unióba: Az Európai Bíróság esetjoga, Bp., AduPrint, 1999. 5. KENDE Tamás, SZŰCS Tamás, Bevezetés az Európai Unió politikáiba, Bp., Complex, 2009. 6. Európai közjog és politika, szerk. KENDE Tamás, SZŰCS Tamás, JENEY Petra, Bp., Complex 2007. 7. KIRÁLY Miklós, A diszkrimináció tilalma az Európai Bíróság gyakorlatában, Bp., Akadémiai, 1998. 8. SÁRI János, SOMODY Bernadette, Alapjogok. Alkotmánytan, Bp., Osiris, 2008, II. 9. SZAJBÉLY Katalin, A faji diszkrimináció elleni küzdelem az Európai Unióban és az uniós szabályozás átültetése Nagy-Britanniában, Bp., Miniszterelnöki Hivatal és a Nemzeti Fejlesztési Hivatal, 2005 (Európai Műhelytanulmányok 102). 10. TAUSZ Katalin, Egyenlőtlenségek és különleges bánásmód, Fundamentum, 1998/1– 2, 97–102. 11. WELLER Mónika, Emberi jogok és európai integráció, Bp., Emberi Jogok Magyar Központja Közalapítvány, 2000. 49

http://register.consilium.europa.eu/pdf/hu/10/st10/st10511-re02.hu10.pdf (2011.01.29).


227

Melinda Kazuska L’interdiction de la discrimination dans L’Union Européenne Sommaire La protection contre la discrimination est un domaine important où tous les Etats doivent prendre des mesures. En l’absence de ces mesures, l’existence des droits de l’homme serait mise en cause. Dans cet esprit, l’Union Européenne aussi a commencé à lutter contre la discrimination, bien qu’au début elle s’occupât surtout de problèmes économiques. Après les amendements du traité d’ Amsterdam, un nouvel article a été intégré au traité instituant la Communauté européenne. Cet article a obligé le législateur de la Communauté européenne à prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toutes les discriminations fondées sur le sexe, la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. Cet article a porté ses fruits: le Conseil de l’Union Européenne a accepté deux directives réalisant la politique générale de l’union Européenne contre la discrimination en 2000. Les deux directives sont les suivantes: Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Dans mon essai, je voudrais présenter les deux directives en m’appuyant sur les décisions de la Cour de justice des Communautés européennes et en suivant plusieurs points de vue. Par exemple: le concept de discrimination, les objets des directives, le champ d’application, les voies de recours et application du droit, la charge de la preuve, etc.

A DISZKRIMINÁCIÓ TILALMA AZ EURÓPAI UNIÓBAN KAZUSKA MELINDA

Recommend Documents