PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 11–12/2015 Zaměstnavatel tak musí nejdříve přijmout rozhodnutí o organizační změně a následně připravit a doručit výpověď zaměstnanci. Účinnost organizačních změn zároveň musí nastat nejpozději první pracovní den poté, kdy má zaměstnanec na základě výpovědi skončit pracovní poměr. Pokud by měl pracovní poměr na základě výpovědi z důvodu nadbytečnosti skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, byla by výpověď neplatná.3) Stejně tak vždy odborníci doporučovali pro případ, že by účinnost organizačních změn, tj. zrušení daného pracovního místa, nastala dříve, než uplyne výpovědní doba, nepřidělovat zaměstnanci nadále práci. V takových případech šlo o překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci za tyto překážky náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Opačná varianta, tedy zaměstnávání zaměstnance na pracovním místě, které již bylo fakticky zrušeno, totiž evokuje, že daná organizační změna byla pouze fiktivní a práce daného zaměstnance není nadbytečná. Nejvyšší soud však ve svém rozhodnutí4) stanovil, že zaměstnávání na zrušeném místě v plném rozsahu i po dobu výpovědní doby není problém. Podle Nejvyššího soudu nejde o potvrzení skutečnosti, že ke zrušení pracovního místa „fakticky“ nedošlo. Naopak, z toho, že zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, práci podle pracovní smlouvy i v průběhu výpovědní doby (poté, co nastaly účinky organizační změny u zaměstnavatele, vzhledem k níž se stal zaměstnanec nadbytečným), nelze dovozovat, že k organizační změně, vzhledem k níž se stal zaměstnanec nadbytečným, u zaměstnavatele ve skutečnosti nedošlo. Přesto má řada odborníků na pracovní právo s výše uvedeným názorem týkajícím se zaměstnávání na zrušeném pracovním místě problém a svým klientům by tento postup rozhodně nedoporučovali. Nejvyšší soud České republiky již v minulosti několikrát svůj názor změnil. Podle názoru autorky by tak měl učinit právě v tomto případě, kdy zaměstnávání zaměstnance na zrušeném pracovním místě by naopak mělo znamenat neplatnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti.
3)
4)
Rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. Cdon 1797/97 ze dne 29. června 1998. Rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 830/2011 ze dne 22. května 2012.
NA CO PAMATOVAT PŘI ZAVÁDĚNÍ PRÁCE Z DOMOVA Mgr. Michal VRAJÍK, Randl Partners, člen Ius Laboris Ačkoliv práce z domova u nás není tak populární jako třeba v některých severoevropských nebo západoevropských zemích, postupem času si také získává své místo. Přináší s sebou totiž řadu výhod pro zaměstnance i pro zaměstnavatele, jako je vysoká míra flexibility nebo možnost skloubení pracovního a osobního života. Na druhou stranu práce z domova klade také nemalé nároky na vztah důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a na osobní disciplínu zaměstnance. 10
Na co pamatovat při zavádění práce z domova
POJEM A PRÁVNÍ ZAKOTVENÍ Práce z domova patří mezi tzv. flexibilní formy zaměstnávání (k některým dalším formám viz stručný přehled v závěru tohoto článku) a spočívá v tom, že zaměstnanec buď po celou pracovní dobu, nebo po její část nevykonává závislou práci na pracovišti zaměstna- vatele, ale ze svého domova, resp. z jiného dohodnutého místa. Práce z domova bohužel není zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), dostatečně upravena. Jediné ustanovení § 317 se totiž použije pouze na případy, kdy si zaměstnanec pracující mimo pracoviště zaměstnavatele sám rozvrhuje pracovní dobu. Rozvrhuje-li pracovní dobu zaměstnavatel, nelze toto ustanovení použít. Pokud tedy jde o práva a povinnosti účastníků pracovního poměru, není podle zákoníku práce v zásadě rozdíl mezi „běžnými“ zaměstnanci a zaměstnanci pracujícími z domova. O to větší pozornost však musí zaměstnavatel věnovat jednotlivým aspektům práce z domova a ošetřit je vnitřními předpisy a dohodami se zaměstnanci. Na následujících stranách se proto zaměříme na otázky, které by měl zaměstnavatel uvážit, když se rozhodne zavést režim práce z domova.
JAK ZAVÉST HOMEWORKING Při práci z domova se bydliště zaměstnance stává zároveň jeho místem výkonu práce i pracovištěm. Místo výkonu práce je přitom podle § 34 odst. 1 písm. b) zákoníku práce podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Z toho vyplývá, že práci z domova nelze zaměstnanci nařídit, ale vždy je nutný souhlas zaměstnance. Zaměstnavatel, který zavádí režim práce z domova, proto musí především uzavřít se zaměstnanci písemné dodatky k pracovním smlouvám, kterými změní jejich místo výkonu práce tak, aby umožňovalo výkon práce z domova. U nových zaměstnanců může být tato možnost rovnou v pracovní smlouvě sjednána. Kromě smlouvy bude většinou v zájmu zaměstnavatele, aby předal zaměstnancům pracujícím z domova i jejich nadřízeným pokyny týkající se režimu práce z domova. Tyto pokyny lze rozpracovat ve vnitřním předpise zaměstnavatele. Nad rámec těchto formálních dokumentů si musí zaměstnavatel ujasnit, kterým zaměstnancům nebo skupinám zaměstnanců chce práci z domova umožnit a v jakém rozsahu. Při tomto rozlišování je nutné vyhnout se diskriminaci či nerovnému zacházení. Vhodným kritériem bude to, zda práce zaměstnance může být vykonávána z domova.
PŘÍKLAD Zaměstnanec na pozici skladník nebo na pozici závozník pracovat z domova samozřejmě nemůže. Oproti tomu zaměstnanec na pozici obsluha internetového obchodu, jehož náplň práce spočívá v aktualizaci e-shopu zaměstnavatele a vyřizování objednávek a reklamací zákazníků nakupujících prostřednictvím e-shopu, je pro práci z domova vhodným kandidátem.
MÍSTO VÝKONU PRÁCE Jak vyplývá již z výše uvedeného, práci z domova musí umožňovat místo výkonu práce, jak je sjednáno v pracovní smlouvě nebo dodatku k ní. Pokud zaměstnanec bydlí a pracuje ve stejném městě, případně jinak sjednaném místě výkonu práce (např. regionu, kraji), není třeba pracovní smlouvu měnit a stačí, když se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou na tom, že zaměstnanec bude v konkrétní době pracovat z domova. Obě strany by nicméně měly myslet na případy, kdy se zaměstnanec přestěhuje – v takovém případě bude třeba pracovní smlouvu upravit. Pokud zaměstnanec bydlí mimo místo výkonu práce, musí být uzavřen dodatek k pracovní smlouvě, kterým se sjedná místo bydliště zaměstnance jako místo výkonu práce. Pro zaměstnavatele může být důležité zachovat možnost, aby zaměstnanec pracoval i z pracovišť zaměstnavatele, a ne pouze z domova (například pokud se práce z domova u kon11
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 11–12/2015 krétního zaměstnance neosvědčí). Pro tento účel lze sjednat i dvě místa výkonu práce, tj. jak pracoviště zaměstnavatele, tak bydliště zaměstnance, ale pokud nejsou v jedné obci, je nutné sjednat ve smyslu § 34a zákoníku práce rovněž pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Pracovní smlouva může rovněž upravit, kdo a jak dopředu určí, ze kterého místa má zaměstnanec kdy pracovat.
PŘÍKLAD Zaměstnanec bydlí v Brně a pracuje taktéž v Brně. V takovém případě stačí, když je v pracovní smlouvě uvedeno jako místo výkonu práce „Brno“, což umožňuje výkon práce kdekoliv v Brně, tj. jak na pracovišti zaměstnavatele, tak (po dohodě) i z domova.
PŘÍKLAD Zaměstnanec bydlí ve Vyškově a pracuje v Brně. V takovém případě by mělo být místo výkonu práce sjednáno jako „Brno nebo Vyškov (místo bydliště zaměstnance)“, případně „Jihomoravský kraj“, je-li pro takto široké místo výkonu práce rozumný důvod. Zaměstnavatel a zaměstnanec by se zároveň měli dohodnout na tom, které z uvedených měst bude pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad. Zvláštní případ nastává, když je předem jasné, v které dny bude zaměstnanec pracovat z pracoviště zaměstnavatele (například pondělí až středa nebo liché týdny), a kdy z domova (například čtvrtek až pátek nebo sudé týdny). Pak by si zaměstnavatel sjednal dvě místa výkonu práce a k tomu odpovídající dvě pravidelná pracoviště pro účely cestovních náhrad.
PŘÍKLAD Zaměstnanec pracuje od pondělí do čtvrtka z pracoviště zaměstnavatele v Brně a v pátek má homeoffice v Břeclavi. Místo výkonu práce na pondělí až čtvrtek bude sjednáno jako Brno, pravidelné pracoviště na pondělí až čtvrtek jako Brno. Místo výkonu práce na pátek bude sjednáno jako Břeclav a pravidelné pracoviště na pátek opět jako Břeclav.
ROZVRHOVÁNÍ A EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY Zaměstnavatel dále musí zvážit, zda ponechá zaměstnanci volnost v rozvrhování pracovní doby. Rozvrh pracovní doby není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a zaměstnavatel tak může při zavádění práce z domova otázku rozvrhování pracovní doby řešit vnitřním předpisem. Pokud je práce z domova upravena tak, že si zaměstnanec pracovní dobu rozvrhuje sám, uplatní se výjimky plynoucí z § 317 zákoníku práce, a: Na zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby ani překážek v práci na straně zaměstnavatele pro prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Rozvržení pracovní doby upravují § 81 až § 87 zákoníku práce. Do hlavy zákoníku práce upravující rozvržení pracovní doby již nepatří ustanovení o přestávkách v práci, dobách odpočinku, práci přesčas ani o evidenci pracovní doby. Zaměstnavatel proto musí i při tomto systému zajistit, aby si zaměstnanec řádně rozvrhoval přestávky v práci, dodržoval minimální délky dob odpočinku, maximální přípustné rozsahy práce přesčas a evidoval svou pracovní dobu a tyto údaje zasílal zaměstnavateli tak, aby je zaměstnavatel měl k dispozici pro případnou kontrolu ze strany inspekce práce. Je vhodné se na tom se zaměstnancem dohodnout. Při jiných důležitých osobních překážkách v práci na straně zaměstnance nemá zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, s výjimkou osobních překážek podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů, a dále překážek podle § 192 zákoníku práce.1)
1)
12
Sem patří dočasná pracovní neschopnost a karanténa.
Na co pamatovat při zavádění práce z domova Pro tyto účely zaměstnavatel určuje tzv. fiktivní rozvrh směn, aby bylo možné náhradu mzdy nebo platu řádně vypočítat. Zaměstnanec nemá nárok na mzdu nebo plat nebo náhradní volno za práci přes- čas, ani na náhradní volno nebo náhradu mzdy nebo příplatek za práci ve svátek. Pozor, na ostatní příplatky (včetně příplatku za práci přesčas) či náhradní volna má zaměstnanec pracující z domova nárok přinejmenším ve výši stanovené zákoníkem práce, a lze tedy doporučit, aby zaměstnavatel se zaměstnancem individuálně dohodl, že zaměstnanec nebude pracovat (nebude si rozvrhovat pracovní dobu) o víkendech, v noci apod. Naopak, pokud je práce z domova upravena tak, že zaměstnanec se řídí rozvrhem práce vydaným zaměstnavatelem, neplatí výše uvedené a zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem zacházet tak, jako by zaměstnanec pracoval na jeho pracovištích.
PŘÍKLAD Zaměstnanec pracuje z domova a rozvrhuje si pracovní dobu samostatně. V regionu zaměstnavatele nastanou povodně, které mimo jiné postihnou areál zaměstnavatele, a z tohoto důvodu dojde k přerušení práce. Zaměstnanec v takovém případě nemá nárok na náhradu mzdy ze strany zaměstnavatele.
PŘÍKLAD Zaměstnanec pracuje z domova, avšak pracovní dobu mu rozvrhuje zaměstnavatel. Nastane situace popsaná v předchozím příkladu. Zaměstnanec v tomto případě má nárok na náhradu mzdy ze strany zaměstnavatele ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
KONTROLA ZAMĚSTNANCE A ŘEŠENÍ PŘÍPADŮ „ZTRÁTY DŮVĚRY“ Jak bylo uvedeno výše, práce z domova neumožňuje neustálou kontrolu ze strany nadřízených zaměstnanců, a proto je třeba zavést alternativní kontrolní mechanismy v mezích, které připouští zákoník práce i ostatní předpisy, zejména zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o ochraně osobních údajů). Pokud jde o osobní kontrolu zaměstnance, zde dochází k zásahu do ústavně zaručené ochrany obydlí2), do něhož není povoleno vstoupit bez souhlasu osoby, která zde bydlí. Součástí smluvních ujednání zaměstnance a zaměstnavatele by proto měla být i dohoda o tom, že zaměstnavatel je oprávněn (případně s vymezením intervalů nebo případů) za účelem kontroly dodržování pracovněprávních předpisů a plnění povinností zaměstnavatele vstupovat do obydlí zaměstnance, pokud je toto obydlí jeho pracovištěm. Naopak nelze v žádném případě doporučit sledování zaměstnance prostřednictvím kamer nebo webkamer, protože by šlo o flagrantní narušování soukromí zaměstnance v soukromých prostorech, pro něž nelze nalézt opodstatnění takové, aby ospravedlnilo nasazení kamer podle zákoníku práce a zákona o ochraně osobních údajů (pokud by šlo o kamery se záznamovým zařízením). Zaměstnavatel si dále musí být vědom, že u zaměstnance pracujícího z domova není žádné zjednodušení v procesu skončení pracovního poměru. Naopak, například porušování povinností může být takovému zaměstnanci obtížnější prokázat, protože není pod pravidelným dohledem nadřízených. Zaměstnavatel tedy dopředu musí počítat s tím, že může být s prací z domova nespokojen, ztratí v zaměstnance důvěru, a měl by si pro tyto účely vyhradit, že může kdykoliv požadovat, aby zaměstnanec vykonával práci z jeho pracovišť.
2)
Viz článek 12 odst. 1 ústavního zákona č. 2/1993 Sb., usnesení předsednictva České národní rady ze dne 16. prosince 1992 o vyhlášení Listiny základních práv a svobod, jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů.
13
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 11–12/2015
ODMĚŇOVÁNÍ Další oblastí, jíž musí zaměstnavatel věnovat náležitou pozornost, je odměna zaměstnance za práci. Tato oblast úzce souvisí s předchozími popsanými okruhy, tj. s rozvrhováním pracovní doby a kontrolou zaměstnance. Zatímco u zaměstnanců pracujících běžně na pracovišti zaměstnavatele je často nejvhodnější formou odměny měsíční mzda, u zaměstnanců pracujících z domova lze doporučit stanovit mzdu úkolově, tj. tak, aby se její výše odvíjela od vykonané práce, případně rovněž formou provizí, aby byl zaměstnanec dostatečně motivován plnit i z domova řádně a včas své pracovní povinnosti. Zaměstnavatel musí ovšem dávat pozor, aby se nedostal do kolize s § 103 odst. 1 písm. k) zákoníku práce, které zapovídá využívat takový způsob odměňování, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců.
PŘÍKLAD Zaměstnavatel přijímá zaměstnance, který má za úkol vytvořit databázi současných i bývalých produktů zaměstnavatele. To v daném případě znamená vypracovat položkový seznam velkého rozsahu. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že zaměstnanec bude pracovat z domova, a může v takovém případě stanovit mzdu tak, že za každou položku vloženou do databáze obdrží zaměstnanec například 10 Kč hrubého, avšak denně nesmí vložit do databáze například více než 80 položek, aby se zaměstnanec nepřetěžoval.
NÁKLADY NA VÝKON PRÁCE Z DOMOVA I při práci z domova platí pravidlo, podle něhož náklady výkonu závislé práce nese zaměstnavatel. Při práci z domova může zaměstnavatel v zásadě zajistit naplnění tohoto pravidla dvěma způsoby: Přidělí zaměstnanci pro práci z domova vlastní vybavení, jako je například mobilní telefon, tablet, notebook apod. Zaměstnanec toto vybavení zásadně nesmí využívat pro soukromé účely, ledaže by to bylo zaměstnavatelem výslovně povoleno. Pokud zaměstnavatel povolí využívání svého vybavení pro soukromé účely, musí vzít v potaz i to, že na straně zaměstnance jde z daňového hlediska o nepeněžitý benefit. Dohodne se se zaměstnancem, že zaměstnanec bude při práci z domova využívat vlastní prostředky. Zaměstnavatel v takovém případě musí zaměstnanci poskytnout náhradu za jejich opotřebení. Výši náhrady lze pro tyto případy určit i paušální částkou, ale opět je třeba mít na paměti daňové souvislosti – tedy že neodůvodněně vysoký paušál nemusí na straně zaměstnavatele představovat daňově uznatelný výdaj. V každém případě, i pokud by zaměstnavatel zaměstnanci přidělil zaměstnanci vlastní vybavení, je třeba si uvědomit, že zaměstnanec při práci z domova využívá připojení k internetu a elektrickou energii, kterou si sám hradí. I na těchto nákladech by se zaměstnavatel proto měl alespoň paušálně podílet.
BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI A ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNAVATELE Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je oblastí, v níž má zaměstnavatel při práci z domova svázané ruce. Povinnosti zaměstnavatele v této oblasti však nejsou při práci z domova dotčeny a zaměstnavatel musí jejich splnění vhodným způsobem zajistit. Zaměstnavatel nesmí práci z domova připustit, ani pokud obydlí zaměstnance nesplňuje požadavky kladené na pracoviště různými předpisy (například hygienickými normami). Rovněž nedotčena je i odpovědnost zaměstnavatele za škodu a za pracovní úrazy a nemoci z povolání. 14
Na co pamatovat při zavádění práce z domova
PŘÍKLAD Zaměstnanec pracující z domova při vstávání od počítače zakopne o kabel, spadne a zlomí si záprstní kůstky na pravé ruce. V daném případě se bude jednat o pracovní úraz a zaměstnanec má nárok na jeho odškodnění.
ZAPOJENÍ DALŠÍCH ČLENŮ DOMÁCNOSTI A OCHRANA INFORMACÍ Práce z domova svádí k tomu, aby zaměstnanci pomohli členové domácnosti. Od takového postupu je třeba zaměstnance důrazně odradit, například ve vnitřním předpise. Jednak by totiž mohlo dojít ke vzniku pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a takovými členy domácnosti, a to bez uzavření písemné pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, a dále by mohlo dojít k porušení povinností zaměstnavatele z hlediska ochrany informací a osobních údajů, neboť by k nim získaly přístup neautorizované osoby.
DALŠÍ FORMY FLEXIBILNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ Jak bylo uvedeno v úvodu tohoto článku, práce z domova není jedinou formou flexibilního zaměstnávání. Představme si tedy ještě některé další formy, které se uplatňují zejména v zahraničí.
On call work (práce na zavolanou) Jde o pracovněprávní vztah, v němž zaměstnavatel nemá povinnost přidělovat zaměstnanci práci. V České republice je práce na zavolanou v pracovním poměru zakázána ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Využít ji nicméně lze, pokud zaměstnanec pracuje na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Casual work (občasná práce) Občasná práce je velmi podobná práci na zavolanou; ani zde nemá zaměstnavatel povinnost přidělovat zaměstnanci práci. Využívá se zejména u sezónních prací, kde se očekává nápor práce po určitou dobu, nebo u rámcových prací, kde si strany dohodnou nejnižší a nejvyšší pracovní dobu a dále systém zadávání a přijímání práce. Občasná práce je v České republice v pracovním poměru taktéž zakázána, ale lze si představit její výkon na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Job sharing (sdílené zaměstnání) Tato flexibilní forma zaměstnání znamená, že zaměstnavatel přijme více zaměstnanců (typicky dva) na tutéž pozici. Každý zaměstnanec je přijat na kratší úvazek a domlouvají se společně na rozvržení pracovní doby tak, aby byla práce vždy vykonána. Podle odpracované doby se mezi ně dělí rovněž odměna. Sdílené zaměstnání lze podle českého práva v zásadě zavést (problémy může činit vytváření rozvrhu směn), ale je třeba zajistit, aby zaměstnanci odpracovali dohodnutý počet hodin podle svého úvazku – v opačném případě totiž jeden ze zaměstnanců pracoval nad rámec svého úvazku a náleží mu za tuto práci mzda, a druhý naopak práci v tomto rozsahu nevykonal a může mu náležet náhrada mzda za překážky v práci na straně zaměstnavatele.
Labour pooling (sdružování práce) Zde je jeden zaměstnanec přijat do pracovního poměru jedním zaměstnavatelem, ale je od počátku dočasně přidělován více zaměstnavatelům, kteří se dělí o jeho fond pracovní doby. Sdružování práce v „čisté“ podobě u nás brání § 43a odst. 1 zákoníku práce, podle něhož lze zaměstnance dočasně přidělit nejdříve po 6 měsících od vzniku pracovního poměru. 15
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 11–12/2015
Employee sharing (sdílení zaměstnanců) V tomto případě je jeden zaměstnanec přijat do pracovního poměru více zaměstnavateli, kteří se dělí o jeho fond pracovní doby. Tato forma sdílení je podle českého práva přípustná – zaměstnavatelé musejí případně zaměstnanci poskytnout souhlas s výkonem konkurenční výdělečné činnosti podle § 304 zákoníku práce a musejí se dohodnout na rozdělení fondu pracovní doby.
Interim management (dočasná správa) Zaměstnanec je v tomto případě přijat spíše jako konzultant pro konkrétní úkoly, na které se nepodařilo najít odborníka mezi „kmenovými“ zaměstnanci. Zaměstnanec je v tomto případě přijat do pracovního poměru na dobu určitou.3) Potíže mohou nastat, pokud se nedaří správně odhadnout délku pracovního poměru interim managera a zaměstnavatel po vyčerpání tří možností prodloužení/opakování pracovního poměru na dobu určitou potřebuje vztah s interim managerem ještě prodloužit.
ZÁVĚR Práce z domova nabývá v posledních letech na popularitě. Zaměstnavatel, který práci z domova zaměstnancům umožní, si však musí uvědomit, že ačkoliv mu zůstávají zachovány povinnosti vůči zaměstnancům, ztěžuje se mu možnost jejich plnění, například pokud jde o kontrolu práce zaměstnance, evidování pracovní doby nebo zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Práce z domova také klade zvýšené nároky na zaměstnance, zejména z hlediska jeho sebekázně. Práce z domova tedy není vhodná pro každého zaměstnance či každý druh práce. Především je nutné, aby mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem existoval vztah vzájemné důvěry. Ten je vhodné podpořit zavedením jasných pravidel ohledně práce z domova tak, aby obě strany pracovněprávního vztahu věděly, co mohou od svého smluvního partnera očekávat.
3)
Interim management nicméně nemusí být vykonáván v pracovněprávním vztahu, pokud jej lze pojmout jako službu.
DISTANČNÍ PRÁCE A BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI JUDr. Anna JANÁKOVÁ, odborník v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Jak bylo vysvětleno v článku Mgr. Michala Vrajíka Na co pamatovat při zavádění práce z domova na str. 10 až 16), narůstá v poslední době i v naší společnosti podíl různých flexibilních forem zaměstnávání a dochází tak k mnohem lepšímu skloubení pracovního zapojení a osobního a rodinného života. V tomto článku se budeme soustředit na otázky zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci při těchto způsobech pracovního zapojení, speciálně při distanční práci. 16
