4

navb dossier DRIEMAANDELIJKSE UITGAVE  2011/4

Bundel N° 132

Aangepast werk voor fysiek arbeidsongeschikte arbeiders

Bundel N° 132

Aangepast werk voor fysiek arbeidsongeschikte arbeiders Navb dossier is een driemaandelijkse uitgave van het Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf - navb-cnac Constructiv. In dezelfde reeks zijn nog andere dossiers beschikbaar. Navb dossier bestaat ook in het Frans, onder de titel “cnac dossier”. REDACTIE Luc Christiaens, Christian Depue, Veerle De Saedeleer, Thierry Frere, Guillaume Gioia, Carl Heyrman, Véronique le Paige, Isabelle Lootens, Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Nicolaas Van Leeuwen, Evy Vinck. VERANTWOORDELIJKE UITGEVER Carl Heyrman • navb-cnac Constructiv Koningsstraat 132/4 • 1000 Brussel Tel.: +32 2 552 05 00 • Fax: +32 2 552 05 05 E-mail: [email protected] Website: navb.constructiv.be Inschrijvingsnummer bij de Koninklijke Bibliotheek (wettelijk depot) 2515. AANSPRAKELIJKHEID Het redactiecomité van navb dossier streeft steeds naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie, rekening houdend met de huidige stand van de regelgeving en de techniek. Noch het redactiecomité, noch navb-cnac Constructiv kunnen echter aansprakelijk worden gesteld voor de gepubliceerde informatie. De raadgevingen in deze publicatie ontslaan de lezer niet van de verplichting om de geldende regelgeving na te leven. De reproductie van teksten en illustraties is toegestaan mits de uitdrukkelijke toestemming van de uitgever en duidelijke bronvermelding. BESTELLINGEN EN TARIEVEN Zie constructiv.be Ook gratis downloadbaar op navb.constructiv.be OPMAAK EN DRUKWERK www.mwp.be

© navb-cnac Constructiv 2011. Overname toegestaan mits uitdrukkelijke toestemming van het navb en duidelijke bronvermelding.

navb dossier

Inhoud

1. Inleiding .......................................................................................................................................................... 3 1.1. Uitvoering sectoraal akkoord........................................................................................................................ 3 1.2. Waarom dit dossier? ..................................................................................................................................... 3 1.3. Inhoud van het dossier ................................................................................................................................. 3 2. Regelgeving .................................................................................................................................................... 4 2.1. Arbeidsongevallen ....................................................................................................................................... 4 2.1.1. Algemene principes .......................................................................................................................... 4 2.1.2. Tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en wedertewerkstelling............................................ 5 2.1.3. Nieuwe initiatieven ........................................................................................................................... 6 2.2. Beroepsziekten............................................................................................................................................. 7 2.2.1. Algemene principes .......................................................................................................................... 7 2.2.2. Definitieve stopzetting van de beroepsactiviteit ............................................................................... 9 2.2.3. Herscholing ....................................................................................................................................... 9 2.2.4. Tijdelijke ongeschiktheid................................................................................................................... 9 2.2.5. Voorkoming van beroepsziekten ..................................................................................................... 10 2.2.6. Nieuwe initiatieven ......................................................................................................................... 10 2.3. Ziekte- en invaliditeitsverzekering ............................................................................................................. 10 2.3.1. Algemene principes ........................................................................................................................ 10 2.3.2. Toegelaten arbeid tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid ................................................... 10 2.3.3. Beroepsherscholing ........................................................................................................................ 11 2.4. Werkloosheid ............................................................................................................................................. 11 2.5. Welzijn op het werk: KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers .......... 12 2.5.1. Doel van het gezondheidstoezicht .................................................................................................. 12 2.5.2. Onderzoek bij werkhervatting......................................................................................................... 12 2.5.3. De gezondheidsbeoordeling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn re-integratie .................................................................................................... 14 2.5.4. Verplichting van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer om voorafgaand aan elke beslissing een aantal maatregelen te nemen .................................................................... 15 2.5.5. Overleg- en beroepsprocedure ........................................................................................................ 15 2.5.6. Definitieve arbeidsongeschiktheid .................................................................................................. 16 2.6. Arbeidsovereenkomstenwet – definitieve arbeidsongeschiktheid als vorm van overmacht – re-integratie ...... 17 2.6.1. Definitieve arbeidsongeschiktheid – overmacht ............................................................................. 17 2.6.2. KB Gezondheidstoezicht Werknemers – re-integratie ..................................................................... 17 2.6.3. Arbeidsovereenkomstenwet – re-integratie ................................................................................... 17 3. Aanmoedingsmaatregelen voor de re-integratie van fysiek arbeidsongeschikte arbeiders ... 18 3.1. Federaal niveau .......................................................................................................................................... 18 3.1.1. CAO nr. 99 ....................................................................................................................................... 18 3.1.2. Non-discriminatie ........................................................................................................................... 18 3.1.3. Ervaringsfonds ................................................................................................................................ 18 3.2. Regionaal niveau........................................................................................................................................ 19 3.2.1. Waals Gewest .................................................................................................................................. 19 3.2.2. Franse Gemeenschap ...................................................................................................................... 20 3.2.3. Vlaams Gewest ................................................................................................................................ 20 3.2.4. Vlaamse Gemeenschap ................................................................................................................... 21 3.2.5. Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Franse Gemeenschapscommissie) ................................................ 21 3.2.6. Duitstalige Gemeenschap ............................................................................................................... 22 3.3. Overzicht van de maatregelen.................................................................................................................... 23 4. Lopende initiatieven waarbij re-integratie centraal staat............................................................... 23 4.1. Project: Disability Management at Work (DM@Work) ................................................................................ 23 4.2. Rijksdienst voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (RIZIV)........................................................................ 25 4.2.1. Task Force Arbeidsongeschiktheid ................................................................................................... 25 4.2.2. Overeenkomst RIZIV-VDAB in kader van herscholing van arbeidsongeschikt erkende gerechtigden ..................................................................................................................... 25 4.2.3. Samenwerking RIZIV-Actiris............................................................................................................ 26 4.3. Hulp- en begeleidingsdienst voor zwaargewonden bij arbeidsongevallen – Federale Verzekering............ 26 5. Vragenlijst ..................................................................................................................................................... 26 5.1. Inleiding..................................................................................................................................................... 26 5.2. Bespreking resultaten vragenlijst ............................................................................................................... 27 Luik I: Situering van de onderneming ....................................................................................................... 27 Luik II: Vragen over aangepast werk.......................................................................................................... 28 6. Slotbedenkingen ......................................................................................................................................... 37 7. Bibliografie ................................................................................................................................................... 38

1. Inleiding 1.1. Uitvoering sectoraal akkoord Dit navb dossier 132 “Aangepast werk voor fysiek arbeidsongeschikte arbeiders” geeft uitvoering aan het sectoraal akkoord 2009-2010 van 14 mei 2009, dat gesloten werd in het Paritair comité voor het bouwbedrijf. De punten inzake aangepast werk die opgenomen werden in het sectoraal akkoord, zijn: • “Inzake het diversiteitbeleid (tijdelijke of blijvende arbeidsongeschiktheid) wordt in de schoot van het navb een werkgroep opgericht met als doel alle beschikbare informatie te inventariseren en deze ter beschikking te stellen van alle beroepsorganisaties. De werkgeversen werknemersorganisaties verbinden zich tot sensibiliseren en informatieverspreiding in dit verband.” • “Wat betreft de verbreding van de instroom naar de doelgroepen wordt ook een bijzondere aandacht gevraagd voor werknemers met arbeidsongeschiktheid. Wat dit laatste betreft worden de activiteiten van het Fonds voor Vakopleiding afgestemd op deze van de werkgroep “Aangepast werk” in de schoot van het navb. De mogelijke uitwerking ervan gebeurt in de schoot van de regionale oriëntatiegroepen.” Tijdens de paritaire werkgroep “Welzijn” die navb-cnac Constructiv hield op 9 november 2010, hebben de sociale partners (Confederatie Bouw, Bouwunie, FeMa, ACV BIE, AC-ABVV en ACLVB) beslist om een navb dossier over aangepast werk in de bouwsector te publiceren.

1.2. Waarom dit dossier? Het dossier “Aangepast werk voor fysiek arbeidsongeschikte arbeiders” heeft tot doel om zowel de werkgevers als de arbeiders in de bouwsector te informeren en te sensibiliseren over de problematiek van aangepast werk. Het dossier moet gezien worden als een eerste kennismaking met het thema aangepast werk. Met aangepast werk wordt in dit dossier bedoeld: “de wedertewerkstelling van fysiek arbeidsongeschikte arbeiders in het oorspronkelijke werk1, al dan niet met een aangepaste werkpost of in een passend werk bij dezelfde werkgever”. In het dossier gaat het louter om aangepast werk voor arbeiders met een fysieke arbeidsongeschiktheid van meer dan één maand. Het gaat dus uitsluitend om langdurige arbeidsongeschiktheden. Daarnaast gaat het om fysieke arbeidsongeschiktheden die te wijten kunnen zijn aan: • een arbeidsongeval; • een beroepsziekte; • een ziekte of ongeval in de privésfeer. Arbeidsongeschiktheid omwille van psychosociale redenen (stress, burn-out, …) zal niet aan bod komen omdat dit onderwerp te ruim is.

1.3. Inhoud van het dossier Het dossier zelf bestaat uit vier grote delen: In het eerste deel vindt u een beknopt overzicht van het regelgevende kader. De regelgeving waarin het thema “aangepast werk” wordt aangeraakt, is niet alleen divers, maar ook zeer complex. Aangepast werk komt onder meer aan bod in de regelgeving in verband met arbeidsongevallen, beroepsziekten en welzijn op het werk (het gezondheidstoezicht op de werknemers – preventieve geneeskunde) en in de reglementering inzake ziekte- en invaliditeitsverzekering (curatieve

1

Het betreft hier een wedertewerkstelling in het werk dat de persoon als arbeider deed voor het (arbeids)ongeval of de (beroeps)ziekte.

© navb-cnac Constructiv 2011

Aangepast werk voor fysiek arbeidsongeschikte arbeiders 3

AANGEPAST WERK VOOR FYSIEK ARBEIDSONGESCHIKTE ARBEIDERS

geneeskunde). Daarnaast houdt de problematiek ook verband met gelijke behandeling, non-discriminatie en zelfs met het integreren van personen met een handicap. In deel 2 wordt aandacht geschonken aan de diverse – veelal financiële – tegemoetkomingen die bestaan om de re-integratie van fysiek arbeidsongeschikte arbeiders te stimuleren. Deze hefbomen kunnen zowel voor de arbeider als voor de werkgever één van de impulsen zijn om de stap te zetten naar re-integratie via aangepast werk. Deel 3 geeft een overzicht van de diverse initiatieven die vandaag de dag genomen worden m.b.t. re-integratie. Zo is er bijvoorbeeld de figuur van de disability case manager en werken heel wat instanties (Fonds voor de Beroepsziekten, Rijksdienst voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering, …) initiatieven uit om de wedertewerkstelling van arbeidsongeschikte werknemers te promoten. Tot slot eindigt het dossier met de bespreking van de resultaten van de vragenlijst “Aangepast werk”, die door de afdeling Onderzoek en Ontwikkeling van navb-cnac Constructiv werd ontwikkeld naar aanleiding van dit dossier. Dankzij deze vragenlijst krijgt het dossier een praktische meerwaarde.

2. Regelgeving 2.1. Arbeidsongevallen 2.1.1. Algemene principes Arbeidsongeschiktheid als gevolg van een arbeidsongeval wordt omschreven als het verlies of de vermindering van de economische waarde van de getroffene op de algemene arbeidsmarkt. In tegenstelling tot de reglementering over de ziekte- en invaliditeitsverzekering, waarin de arbeidsongeschiktheid een bepaald niveau moet bereiken (alles-of-nietsregel), wordt in de reglementering over arbeidsongevallen rekening gehouden met elke vermindering van de arbeidsongeschiktheid die een economische weerslag heeft. In het kader van de reglementering over arbeidsongevallen2 kan de arbeidsongeschiktheid van tijdelijke of blijvende aard zijn. Er is sprake van een tijdelijke arbeidsongeschiktheid wanneer de letsels die het gevolg zijn van een arbeidsongeval, nog aan evolutie onderhevig zijn. De tijdelijke arbeidsongeschiktheid is volledig wanneer het slachtoffer gedurende een beperkte periode niet in staat is het beroep uit te oefenen dat hij op het ogenblik van het arbeidsongeval beoefende. De tijdelijke arbeidsongeschiktheid is gedeeltelijk wanneer het slachtoffer naar medische maatstaven geacht wordt het beroep dat hij uitoefende op het ogenblik van het ongeval, te kunnen hernemen zonder dat hij zijn volledige arbeidsgeschiktheid in dat beroep heeft teruggevonden of wanneer de getroffene opnieuw kan worden tewerkgesteld in een aangepast beroep dat hem voorlopig kan worden opgedragen bij dezelfde werkgever.

Voorbeeld Een werfleider wegen- en rioleringswerken is langdurig afwezig na een schouderoperatie. Na een werkhervattingsonderzoek gaat hij opnieuw aan de slag in zijn oorspronkelijke functie, maar wel deeltijds. Arbeidsongeschiktheid is daarentegen blijvend vanaf het ogenblik van consolidatie van de letsels3. De blijvende arbeidsongeschiktheid is algeheel wanneer de getroffene elke mogelijkheid heeft verloren zich door zijn arbeid regelmatige inkomsten te verschaffen, ook al behoudt hij gebeurlijk een lichamelijke geschiktheid.

4

NAVB DOSSIER • N° 132

2

Arbeidsongevallenwet van 10 april 1971

3

Letsels worden geacht geconsolideerd te zijn wanneer, rekening gehouden met de stand van de wetenschap, een verdere behandeling van het slachtoffer de letsels redelijkerwijze niet meer zal verbeteren, terwijl anderzijds wordt aangenomen dat ze niet meer zullen verergeren. De datum van consolidatie en de graad van blijvende arbeidsongeschiktheid (%) worden vastgelegd in een overeenkomst tussen de arbeidsongevallenverzekeraar en het slachtoffer. Deze overeenkomst wordt vervolgens ter homologatie voorgelegd aan het Fonds voor Arbeidsongevallen (FAO).


Voorbeeld Een arbeider van 55 jaar die altijd als handlanger heeft gewerkt en voor wie de wederaanpassing aan een functie die minder fysieke kracht zou vergen als onmogelijk moet worden beschouwd, is blijvend volledig arbeidsongeschikt, ook al bedraagt de theoretische geneeskundige arbeidsgeschiktheid 30%. De blijvende arbeidsongeschiktheid is daarentegen gedeeltelijk wanneer het slachtoffer ondanks de gevolgen van het arbeidsongeval nog over een zeker concurrentievermogen beschikt op de algemene arbeidsmarkt.

Commentaar In de huidige arbeidsongevallenreglementering wordt het aanbieden van aangepast werk bij dezelfde werkgever uitdrukkelijk voorzien in het kader van de wedertewerkstellingsprocedure (artikel 23 Arbeidsongevallenwet) wanneer het gaat om tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

2.1.2. Tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en wedertewerkstelling Artikel 23 van de Arbeidsongevallenwet bepaalt dat, wanneer de tijdelijke arbeidsongeschiktheid gedeeltelijk is of wordt, de verzekeringsonderneming aan de werkgever kan vragen de mogelijkheid van een wedertewerkstelling te onderzoeken: • hetzij in het beroep dat de getroffene voor het ongeval uitoefende; • hetzij in een passend beroep dat voorlopig aan de getroffene kan worden opgedragen4. Een loutere poging om het werk te hervatten die al na een paar uur moet worden gestaakt door toenemende pijn, kan niet als een wedertewerkstelling worden beschouwd. Deze wedertewerkstelling kan enkel gebeuren na een gunstig advies van de preventieadviseurarbeidsgeneesheer, wanneer dit advies wordt voorgeschreven door het KB Gezondheidstoezicht Werknemers of wanneer het slachtoffer zichzelf niet geschikt acht om het werk te hervatten.

Advies voorgeschreven door het KB Gezondheidstoezicht Werknemers Hierbij gaat het om het onderzoek bij werkhervatting, zoals beschreven in artikel 35 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers. Dit onderzoek bij werkhervatting wordt verder behandeld in punt 2.5.2. ”Onderzoek bij werkhervatting”.

Gevallen waarin de getroffene zichzelf niet geschikt acht het werk te hervatten Hoe en wanneer de tussenkomst van de arbeidsgeneesheer moet gebeuren wanneer de getroffene zichzelf niet geschikt acht om het werk te hervatten, wordt bepaald in het KB van 19 oktober 1993 tot uitvoering van artikel 23, eerste lid van de Arbeidsongevallenwet5. Wanneer de getroffene zichzelf niet geschikt acht om het werk te hervatten, bezorgt de medisch adviseur van de verzekeringsonderneming aan de arbeidsgeneesheer een gemotiveerd verslag en alle medische stukken die de arbeidsgeneesheer nodig kan hebben om een advies uit te brengen over de voorgestelde wedertewerkstelling. De verzekeringsonderneming brengt de getroffene op de hoogte van dit initiatief. Binnen zeven werkdagen na de overmaking van het verslag en de stukken wordt de werknemer opgeroepen en onderzocht door de arbeidsgeneesheer, tenzij hij zich om een geldige reden niet kan aanbieden. In dat geval wordt hij opnieuw opgeroepen. Als de werknemer zich niet aanbiedt voor het onderzoek en hier geen geldige reden voor heeft, wordt de adviseur van de verzekeringsonderneming hiervan in kennis gesteld. De arbeidsgeneesheer deelt zijn advies mee via het formulier voor gezondheidsbeoordeling. Er wordt een exemplaar van dit formulier bezorgd aan de werkgever, de getroffene en de medisch adviseur. Bij een ongunstig advies kan de verzekeringsonderneming altijd een nieuw onderzoek vragen. Bij een gunstig advies kan de arbeidsgeneesheer de voorwaarden voor de wedertewerkstelling bepalen. Als het advies tot gevolg heeft dat de getroffene niet of enkel onder bepaalde voorwaarden wedertewerkgesteld mag worden op zijn vroegere werkpost, dan beschikt de getroffene over een termijn

4

Belangrijk is dat het aangeboden voorlopige beroep het slachtoffer niet mag schaden in zijn toekomstige loopbaan of in de evaluatie van de blijvende arbeidsongeschiktheid en dat het ‘gepast’ kan worden opgedragen. Dat laatste betekent dat naast de overeenstemming met de lichamelijke en geestelijke geschiktheid, ook de sociale en morele gegevens niet uit het oog verloren mogen worden bij het opleggen van arbeid aan iemand die deze arbeid niet volkomen vrijwillig heeft gekozen.

5

Belgisch Staatsblad, 27 april 1994




van zeven werkdagen vanaf de verzending van het formulier om gebruik te maken van de beroepsprocedure zoals beschreven in het KB Gezondheidstoezicht Werknemers (zie hoofdstuk 2.5). Tijdens de periode die loopt vanaf de wedertewerkstelling tot de consolidatie kan de arbeidsgeneesheer de getroffene aan een nieuw medisch onderzoek onderwerpen wanneer hij te kennen geeft zich niet langer geschikt te achten om het werk verder te zetten.

Vergoedingen in het kader van wedertewerkstelling Zoals eerder vermeld kan de verzekeringsonderneming aan de werkgever vragen om de mogelijkheden van wedertewerkstelling te onderzoeken in het oorspronkelijke of in een aangepast beroep. De werkgever is niet verplicht om op dit verzoek in te gaan en kan dit altijd weigeren, bv. omwille van economische redenen. Als het slachtoffer de wedertewerkstelling aanvaardt, heeft hij recht op een vergoeding die gelijk is aan het verschil tussen het loon dat hij voor het ongeval ontving en het loon dat hij bij zijn wedertewerkstelling ontvangt (loon wedertewerkstelling + vergoeding). In de volgende gevallen geniet het slachtoffer een vergoeding zoals bij tijdelijke algehele arbeidsongeschiktheid: • wanneer hij de voorgestelde wedertewerkstelling om een geldige reden weigert of stopzet; • wanneer er in plaats van een wedertewerkstelling een behandeling met het oog op zijn wederaanpassing aan hem wordt voorgesteld en hij deze behandeling aanvaardt; • wanneer hij deze behandeling om een geldige reden weigert of stopzet. De vergoeding bij tijdelijke algehele arbeidsongeschiktheid houdt in dat: • de werknemer voor de dag waarop het ongeval gebeurd is of de ongeschiktheid begonnen is, recht heeft op zijn normale dagloon, verminderd met het loon dat hij die dag daadwerkelijk verdiend heeft; • hij vanaf de dag volgend op de aanvang van deze tijdelijke arbeidsongeschiktheid recht heeft op een dagvergoeding die gelijk is aan 90% van het gemiddelde dagloon (basisloon/365). Als de getroffene de voorgestelde wedertewerkstelling of behandeling weigert of zonder geldige reden stopzet, vermindert de verzekeraar de vergoeding tot de graad van arbeidsongeschiktheid. De aanvaarding of weigering van de wedertewerkstelling heeft dus een impact op de vergoeding die het slachtoffer zal ontvangen, ongeacht of hij een geldige reden heeft of niet.

Akkoord tussen getroffene en werkgever Vermeldenswaardig is dat een wedertewerkstelling ook kan plaatsvinden buiten de procedure uit artikel 23 van de Arbeidsongevallenwet en dit mits er een onderling akkoord is tussen de getroffene en zijn werkgever. Deze methode blijkt in de praktijk doorgaans de voorkeur te genieten6. Ook hier moet de arbeidsongevallenverzekeraar enkel het verschil betalen tussen het loon dat de getroffene verdiende voor het ongeval en het loon dat hij verdient tijdens de wedertewerkstelling.

2.1.3. Nieuwe initiatieven Om de re-integratie in het arbeidsproces te bevorderen heeft de federale regering in de loop van 2004 een project opgestart voor de beroepsherinschakeling van slachtoffers van een arbeidsongeval of beroepsziekte en van gerechtigden op een ziekte- of invaliditeitsuitkering. Inmiddels is dit project in wetgeving omgezet, meer bepaald in de wet van 13 juli 2006 houdende diverse bepalingen inzake beroepsziekten en arbeidsongevallen en inzake beroepsherinschakeling7. In deze beroepsherinschakelingswet wordt voor arbeidsongevallen de nadruk gelegd op de reintegratie van tijdelijke arbeidsongeschikten. De reden hiervoor is dat het dossier van deze tijdelijk arbeidsongeschikten in deze fase nog steeds actief is bij de verzekeringsonderneming en de eventuele tussenkomst van de arbeidsongevallenverzekeraar in het re-integratieproces de beste meerwaarde biedt8. Eén van de principes die de Beroepsherinschakelingswet introduceert, is het recht van de getroffene om gedurende de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid een onderzoek bij de raadsgeneesheer van de verzekeringsonderneming aan te vragen om zijn mogelijkheden tot wedertewerkstelling en zijn resterende capaciteiten te bepalen (nieuw artikel 22bis). Op deze manier probeert de wetgever zowel de getroffene als de verzekeringsonderneming aan te sporen tot een gedeeltelijke werkhervatting of andere reclasseringsinspanningen9.

6


6

Jos HUYS, Beroepsherinschakeling na arbeidsongeval: huidige stand van zaken in de regelgeving voor arbeidsongevallen, p. 7

7

Belgisch Staatsblad, 1 september 2006

8


9



Het probleem is evenwel dat de diverse principes uit de Beroepsherinschakelingswet (met uitzondering van de bepalingen met betrekking tot de ziekte- en invaliditeitsverzekering) tot op heden niet in werking zijn getreden en dus dode letter zijn gebleven.

Commentaar In het kader van arbeidsongevallen en bij een tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan de werkgever op vraag van de verzekeringsonderneming de mogelijkheid van wedertewerkstelling in het oorspronkelijke beroep of met aangepast werk onderzoeken. De tussenkomst van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer is hier in twee situaties verplicht: • wanneer het advies wordt voorgeschreven door het KB Gezondheidstoezicht Werknemers; • ·wanneer de getroffene zich niet geschikt acht om het werk te hervatten. In alle andere gevallen van tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is wedertewerkstelling mogelijk na een akkoord tussen de werkgever en de werknemer. De nieuwe regelgeving (Beroepsherinschakelingswet) tracht zowel de getroffene als de verzekeringsonderneming te stimuleren tot wedertewerkstelling na een arbeidsongeval, maar blijft wegens niet-inwerkingtreding voorlopig dode letter. Tot slot sluit ook blijvende arbeidsongeschiktheid geen verdere pogingen tot wedertewerkstelling bij eenzelfde of een andere werkgever uit. Een werknemer die gedeeltelijk blijvend arbeidsongeschikt verklaard is, kan altijd zijn resterende mogelijkheden op de arbeidsmarkt te gelde maken zonder dat dit een financiële weerslag heeft op de verworven uitkering of rente wegens blijvende ongeschiktheid (invaliditeit)10.

2.2. Beroepsziekten 2.2.1. Algemene principes Naar analogie met de arbeidsongevallenreglementering maakt de beroepsziektenreglementering11 een onderscheid tussen tijdelijke gedeeltelijke en algehele arbeidsongeschiktheid enerzijds en blijvende gedeeltelijke en algehele arbeidsongeschiktheid anderzijds. Ter herinnering: een ziekte wordt erkend als beroepsziekte als ze voorkomt op de lijst van beroepsziekten. Als de ziekte niet voorkomt op deze lijst, maar op een determinerende en rechtstreekse wijze het gevolg is van de beroepsuitoefening, kan de schadeloosstelling onder bepaalde voorwaarden worden toegekend in het kader van het ‘open systeem’. In de onderstaande tabel wordt bij wijze van voorbeeld een overzicht gegeven van het aantal erkende beroepsziekten in de bouwsector van 2000 tot 2006.

Totaal aantal erkende beroepsziekten BOUW met een blijvende arbeidsongeschiktheid van 2000 t.e.m. 2006 = 2.514 CODE ZIEKTE

BENAMING

AANTAL

1605012

Been- en gewrichtsziekten veroorzaakt door mechanische trillingen: rugletsels

664

160511

Been- en gewrichtsaandoeningen van de bovenste ledematen veroorzaakt door mechanische trillingen

643

1605013

Been- en gewrichtsziekten veroorzaakt door mechanische trillingen: bovenste ledematen + rugletsels

355

1603

Hypoacousie of doofheid ten gevolge van het lawaai

256

9307

Mesothelioom veroorzaakt door asbest

128

Asbestose

60

1202

Huidaandoeningen in het arbeidsmilieu veroorzaakt door stoffen welke niet onder andere posten zijn opgenomen

58

9308

Longkanker veroorzaakt door asbest

57

Aandoeningen van de lendenwervelzuil met voortijdig optredende degeneratieve afwijkingen veroorzaakt door mechanische trillingen die via het zitvlak op het lichaam worden overgedragen

55

Chroom of -verbindingen

32

130121

160512

1105 10


11

Wetten betreffende de preventie van beroepsziekten en de vergoeding van de schade die uit die ziekten voortvloeit, gecoördineerd op 3 juni 1970; zie ook Vademecum van de maatregelen voor de inschakeling van gehandicapte werknemers in het arbeidsproces – NAR – bijgewerkt tot 15 oktober 2009, pp. 79-82




160611

Aandoeningen van de periarticulaire slijmbeurzen als gevolg van druk, onderhuidse cellulitis

29

230601

Kankerachtige aandoeningen van de bovenste luchtwegen veroorzaakt door hout

29

930120

Goedaardige aandoeningen van het borstvlies en het pericard veroorzaakt door asbest

26

Organisch psychosyndroom veroorzaakt door organische oplosmiddelen

16

160651

Aantasting van de zenuwfunctie door druk

16

160503

Geobjectiveerd mono- of polyradiculair syndroom in de vorm van ischias, cauda-equina-syndroom of lumbaal spinale-stenose-syndroom: - ten gevolge van degeneratieve discushernia veroorzaakt door het tillen van zware lasten of door mechanische trillingen die via het zitvlak op het lichaam worden overgedragen, op voorwaarde dat het radiculair syndroom zich voordoet tijdens de blootstelling aan het beroepsrisico of uiterlijk 1 jaar na het beëindigen ervan, OF - ten gevolge van voortijdige degeneratieve spondylose spondylarthrose op het niveau L4-L5 of L5-S1, veroorzaakt door het tillen van zware lasten of door mechanische trillingen die via het zitvlak op het lichaam worden overgedragen

14

130111

Silicose

11

1305031

Allergische ademhalingsstoornissen in het arbeidsmilieu veroorzaakt door hout

7

112103

Naftalenen

6

112104

Homologen van naftalenen

6

160502

Angioneurotische aandoeningen van de bovenste ledematen veroorzaakt door mechanische trillingen

5

Alifatische of alicyclische koolwaterstoffen die bestanddelen zijn van petroleumether en benzine

4

110305

Cyanogeenverbindingen

4

130123

Asbestose met longkanker

4

Halogeenderivaten van alifatische of alicyclische koolwaterstoffen

3

110802

Stikstofoxiden

3

111805

Ethers

3

112101

Benzeen

3

112105

Andere gecondenseerde polycyclische aromatische koolwaterstoffen

2

130124

Pneumoconiosen veroorzaakt door stof van silicaten

2

130506

Astma op basis van specifieke overgevoeligheid veroorzaakt door stoffen die niet onder andere rubrieken zijn opgenomen

2

1106

Kwik of -verbindingen

1

1109

Nikkel of -verbindingen

1

1701

Allergische aandoeningen veroorzaakt door natuurlijke latex na ten minste één maand blootstelling aan het beroepsrisico

1

9310

Larynxkanker veroorzaakt door asbest

1

110306

Isocyanaten

1

111809

Organische esters

1

112102

Homologen van benzeen

1

112301

Fenolen of homologen

1

112401

Aromatische aminen of aromatische hydrazinen

1

130112

Silicose met longtuberculose

1

130501

Allergische ademhalingsstoornissen in het arbeidsmilieu veroorzaakt door de houtsoorten teak en kamballa

1

1711

1116

1117

TOTAAL (2000-2006)

Erkende beroepsziekten Bouw

2.514

Bron: Fonds voor de Beroepsziekten

Elke vermindering van de arbeidsgeschiktheid met een economische weerslag geeft aanleiding tot een vergoeding.

8



2.2.2. Definitieve stopzetting van de beroepsactiviteit Het Fonds voor de Beroepsziekten (FBZ) kan aan een persoon die door een beroepsziekte getroffen of bedreigd wordt, voorstellen de schadelijke beroepsactiviteit definitief stop te zetten. Als de werknemer instemt met het voorstel tot definitieve stopzetting, mag hij geen werk verrichten waarbij een risico bestaat op de ziekte die de stopzetting heeft verantwoord. De werkgever mag hem evenmin aan dergelijk werk tewerkstellen. De werknemer mag wel ander werk aanvaarden waarbij het risico op de ziekte niet bestaat. De getroffen werknemer ontvangt een verklaring van de geneesheer van het Fonds voor de Beroepsziekten met vermelding van de risico’s waaraan hij definitief niet meer mag worden blootgesteld. Deze verklaring moet bij elke gezondheidsbeoordeling voorafgaand aan de tewerkstelling of bij elke verandering van het werk12 aan de arbeidsgeneesheer overhandigd worden. De werknemer heeft voor een periode van 90 dagen, te rekenen vanaf de dag volgend op de dag van de werkelijke stopzetting, recht op een forfaitaire uitkering die gelijk is aan de vergoedingen voor volledige blijvende arbeidsongeschiktheid. Deze uitkering moet de werknemer in staat stellen een andere betrekking te zoeken of sommige uitgaven te dekken, zodat de mutatie voor hem gemakkelijker wordt.

2.2.3. Herscholing Als hij niet voldoet aan de eisen uit de reglementering van de gemeenschappen, het Waals Gewest of de Franse Gemeenschapscommissie in verband met de sociale reclassering van personen met een handicap, kan de persoon die instemt met het voorstel tot definitieve stopzetting, een beroepsherscholing genieten ten laste van het FBZ. Tijdens de duur van deze herscholing heeft hij recht op de vergoedingen voor volledige blijvende ongeschiktheid, verminderd met de voordelen in geld die toegestaan werden door de instellingen waar de herscholing gebeurt. De herscholing kan bestaan uit: • hetzij een beroepsopleiding die georganiseerd of gesubsidieerd wordt door VDAB, FOREM, Bruxelles Formation, ADG13 of een individuele beroepsopleiding in een erkende/aanbevolen onderwijsinstelling; • hetzij een opleiding in een andere functie bij de huidige of een andere werkgever of in een sectoraal vormingscentrum, voor zover deze werkgever zich bereid verklaard heeft om de betrokkene in dienst te nemen of te houden voor deze functie. De kosten die verband houden met de herscholing, worden door het FBZ ten laste genomen, meer bepaald: de kosten van de onderzoeken ter beroepskeuzevoorlichting, de verplaatsingskosten om de herscholing te volgen en de opleidingskost14.

2.2.4. Tijdelijke ongeschiktheid Als het slachtoffer als gevolg van een tijdelijke gedeeltelijke ongeschiktheid of van een voorstel tot tijdelijke stopzetting van de beroepsactiviteit door het FBZ, aanvaardt om aangepaste arbeid uit te oefenen die tot loonverlies leidt, dan heeft hij recht op een vergoeding vanwege het FBZ die overeenstemt met het verschil tussen zijn vroegere loon en het loon waarop hij recht heeft bij zijn wedertewerkstelling. Het FBZ zal in dat geval aan de werkgever vragen of het mogelijk is om de betrokkene tijdelijk aangepast werk aan te bieden en het advies van de arbeidsgeneesheer in te winnen15. De arbeidsgeneesheer zal door het FBZ op de hoogte gebracht worden van de beroepsrisico’s waaraan de werknemer tijdelijk niet meer blootgesteld mag worden16.

12

Fiche voor sensibilisering en actie in bedrijven: integratie en herintegratie van gehandicapten in bedrijven, ACV-Bouw en Industrie, 2007, p. 7

13

Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft

14

Fiche voor sensibilisering en actie in bedrijven: integratie en herintegratie van gehandicapten in bedrijven, ACV-Bouw en Industrie, 2007, p. 7

15

Ook hier komt de arbeidsgeneesheer tussenbeide in twee gevallen: 1. wanneer de Codex over het welzijn op het werk het voorschrijft; 2. wanneer de getroffene zichzelf niet geschikt acht om het werk te hervatten.

16

Fiche voor sensibilisering en actie in bedrijven: integratie en herintegratie van gehandicapten in bedrijven, ACV-Bouw en Industrie, 2007, pp. 6-7




2.2.5. Voorkoming van beroepsziekten Ten slotte kan het FBZ bijdragen tot de voorkoming van beroepsziekten17 door maatregelen te bekostigen ten voordele van personen die getroffen zijn door een ‘arbeidsgerelateerde ziekte’. Het kan met name gaan om de volgende maatregelen: • de voordelen betreffende herscholing; • andere maatregelen ter bevordering van de revalidatie en de re-integratie in het arbeidsmilieu. In dat verband kan het FBZ gemachtigd worden om bepaalde initiatieven te nemen: - de terugbetaling van de individuele voorzieningen; - de organisatie van samenwerking met andere socialezekerheidsinstellingen, de werkgever, de preventieadviseurs van de werkgever, …; - het stimuleren van wetenschappelijk onderzoek en van de verspreiding van kennis met betrekking tot de revalidatie en de re-integratie in het arbeidsmilieu. Een koninklijk besluit van 17 mei 2007 geeft uitvoering aan die maatregel; het heeft betrekking op lage rugpijn bij bepaalde soorten van werknemers en bepaalt de regels die van toepassing zijn op een preventieprogramma dat een revalidatiebehandeling en een ergonomisch advies omvat. Verder kan het beheerscomité van het FBZ op voorstel van de Wetenschappelijke Raad beslissen tot het opzetten van een pilootproject inzake preventie om te voorkomen dat een ziekte verergert. Dat pilootproject kan beperkt zijn tot personen die tewerkgesteld zijn in bepaalde ondernemingen, beroepen of beroepscategorieën.

2.2.6. Nieuwe initiatieven De Beroepsherinschakelingswet heeft voor beroepsziekten ook een aantal nieuwe principes geïntroduceerd om slachtoffers van een beroepsziekte te stimuleren om naar best vermogen mee te werken aan een herinschakelingsproject. Belangrijk is dat ook deze bepalingen nog niet in werking zijn getreden.

2.3. Ziekte- en invaliditeitsverzekering 2.3.1. Algemene principes In artikel 100, §1 van de gecoördineerde wet van 14 juli 1994 (Ziektewet) wordt arbeidsongeschiktheid omschreven als: • de onderbreking van alle werkzaamheid • als rechtstreeks gevolg van het intreden of het verergeren van letsels of functionele stoornissen • waarvan erkend wordt dat ze zijn vermogen tot verdienen verminderen tot een derde (1/3regel) of minder dan een derde. Het verlies van verdienvermogen is duidelijk een economisch begrip en moet dus minstens 66% bedragen. In tegenstelling tot de arbeidsongevallen- en beroepsziektenreglementering is er in het kader van de Ziektewet geen sprake van ‘gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid’ en wordt er geen onderscheid gemaakt tussen tijdelijke en blijvende/definitieve arbeidsongeschiktheid. Ook een werknemer die onder bepaalde voorwaarden een vooraf toegelaten arbeid hervat, wordt als arbeidsongeschikt erkend op voorwaarde dat hij vanuit geneeskundig oogpunt een vermindering van zijn vermogen met ten minste 50% behoudt (artikel 100, §2). Het eerste jaar arbeidsongeschiktheid heet de periode van ‘primaire arbeidsongeschiktheid’. Na een jaar spreken we van ‘invaliditeit’: de ‘duurtijd’ van de ongeschiktheid/het verlies aan verdienvermogen is dus langer dan één jaar.

2.3.2. Toegelaten arbeid tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid Een werknemer kan de toelating krijgen om een beroepsactiviteit te verrichten tijdens een ongeschiktheid.18 Hij moet dit vooraf aanvragen bij de adviserend geneesheer van zijn verzekeringsinstelling. De verrichte activiteit moet verenigbaar zijn met de aandoening in kwestie en de werknemer moet vanuit geneeskundig oogpunt een vermindering van zijn geschiktheid met ten minste 50% behouden. Hij behoudt het recht op (een gedeelte van) zijn vergoeding, volgens bijzondere regels. Belangrijk is dat het initiatiefrecht hier bij de werknemer ligt.

10


17

Vademecum van de maatregelen voor de inschakeling van gehandicapte werknemers in het arbeidsproces – NAR – bijgewerkt tot 15 oktober 2009, p. 82

18

Vademecum van de maatregelen voor de inschakeling van gehandicapte werknemers in het arbeidsproces – NAR – bijgewerkt tot 15 oktober 2009, p. 75


Onder die voorwaarde kan de werknemer aanspraak maken op een uitkering die gelijk is aan het verschil tussen het dagbedrag van de arbeidsongeschiktheidsuitkering die toegekend wordt bij afwezigheid van cumulatie en het brutobedrag van het in werkdagen gewaardeerde beroepsinkomen. Het bedrag van dat beroepsinkomen wordt slechts in aanmerking genomen ten belope van percentages, bepaald per inkomensschijf. Interessant om te vermelden is dat via de recente programmawet van 4 juli 201119 de term ‘vooraf’ verdwenen is uit artikel 100, §2 en dat via een KB zal worden bepaald binnen welke termijn en onder welke voorwaarden de toelating tot werkhervatting zal worden verleend. Concreet betekent dit dat de arbeidsongeschikte werknemer het werk gedeeltelijk zal kunnen hervatten zonder te wachten op de toelating van het ziekenfonds. Wat er dan moet gebeuren als de betrokken werknemer toch geen toestemming krijgt om het werk deels te hervatten, is voorlopig nog niet duidelijk.

2.3.3. Beroepsherscholing De Beroepsherinschakelingswet van 13 juli 2006 en haar uitvoeringsbesluit van 30 maart 200920 vormen sinds 1 juli 2009 het wettelijke kader voor beroepsherscholing. Het uitgangspunt hierbij is dat de toetreding tot een integratieproject een gemeenschappelijk initiatief blijft van de adviserend geneesheer en de verzekerde. Vanaf 1 juli 2009 kan de Geneeskundige Raad voor Invaliditeit inderdaad toestaan dat de programma’s van beroepsherscholing ten laste genomen worden door de uitkeringsverzekering. De tegemoetkomingen inzake beroepsherscholing omvatten alle voorzieningen of diensten die erop gericht zijn de initiële arbeidsgeschiktheid van de arbeidsongeschikt erkende gerechtigde geheel of gedeeltelijk te herstellen of de potentiële arbeidsgeschiktheid van de gerechtigde te valoriseren, met het oog op de volledige integratie van de betrokkene in een arbeidsomgeving. Ze omvatten met name elk onderzoek, zoals een loopbaanoriëntatieonderzoek, dat moet toelaten te bepalen of een beroepsherscholingsprogramma mogelijk en nuttig is, en elke opleiding, begeleiding of scholing die rechtstreeks bijdraagt tot de integratie. De gerechtigde die een programma van beroepsherscholing volgt, kan aanspraak maken op een premie van vijf euro per effectief gevolgd uur opleiding, begeleiding of scholing. De gerechtigde die met succes een programma van beroepsherscholing heeft doorlopen, kan aanspraak maken op een forfaitaire tegemoetkoming van 500 euro. Om ten laste te worden genomen moeten de kosten die verbonden zijn aan de effectieve integratie van de gerechtigde na een programma van beroepsherscholing, in verhouding zijn met het te bereiken doel en rechtstreeks bijdragen tot de integratie. De tenlasteneming van die kosten is beperkt tot maximaal zes maanden volgend op de afronding van het programma van beroepsherscholing. Voor de opening van het recht op de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen wordt de gerechtigde geacht de vereiste graad van arbeidsongeschiktheid te behouden tijdens de periode waarover hij een programma van beroepsherscholing volgt. Voor de evaluatie van de staat van arbeidsongeschiktheid wordt rekening gehouden met de tijdens het programma van beroepsherscholing verworven beroepscompetenties na afloop van een periode van zes maanden, die aanvangt bij het verstrijken van de maand waarin dat programma werd doorlopen. De adviserend geneesheren hebben bovendien als taak toe te zien op de socioprofessionele herinschakeling van de gerechtigden in arbeidsongeschiktheid. Zij nemen daartoe alle nuttige maatregelen en contacteren, met het akkoord van de gerechtigde, alle natuurlijke personen of rechtspersonen die kunnen bijdragen tot de beroepsherinschakeling van de betrokkene.

2.4. Werkloosheid Artikel 60 van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering bepaalt dat, om werkloosheidsuitkeringen te genieten, de werknemer arbeidsgeschikt moet zijn in de zin van de wetgeving betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen. De werknemer mag dus geen verlies vertonen van meer dan 66%. Een eventuele arbeidsongeschiktheid is dus niet verenigbaar met werkloosheidsuitkeringen. Anderzijds kan arbeidsongeschiktheid zijn belang hebben voor de werkloosheid, want de betrokkene heeft hierdoor het recht om: 19

Programmawet I van 4 juli 2011, B.S. 19 juli 2011

20

Koninklijk besluit van 30 maart 2009 tot wijziging, wat de beroepsherscholing betreft, van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, B.S. 2 juni 2009




• een aangeboden werk te weigeren; • een schorsing bij langdurige werkloosheid te ontlopen; • niet beschikbaar te moeten zijn voor de arbeidsmarkt en vrijgesteld te worden van de verplichting tot actief zoekgedrag naar werk; • zijn werkloosheidsuitkering te behouden zonder het risico te lopen om terug te vallen op het minimumforfait; • vrijgesteld te worden van de verplichting om beschikbaar te zijn voor PWA21-activiteiten. De directeur van het werkloosheidsbureau beslist over de arbeidsongeschiktheid op advies van de geneesheer die voor het werkloosheidsbureau aangewezen werd.

Voorbeeld Casus: Arbeidsgeschikt volgens de ene reglementering, maar arbeidsongeschikt volgens de andere... Een werknemer is arbeidsongeschikt. De adviserend geneesheer van het ziekenfonds oordeelt dat hij vanaf een bepaalde datum niet meer arbeidsongeschikt is in de zin van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. De werknemer aanvaardt deze beslissing, die trouwens onderschreven wordt door zijn behandelend geneesheer. Vanaf die datum krijgt hij geen tussenkomst meer van het ziekenfonds. De werknemer wenst het werk te hervatten, maar de werkgever laat hem dat niet toe. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer is van oordeel dat er voor de werknemer nog belangrijke beperkingen zijn om het werk te doen. De werknemer richt zich tot Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) om een werkloosheidsvergoeding te verkrijgen voor de periode waarin hij nog niet kan werken, maar vangt bot. Volgens de RVA kan hij geen werkloosheidsuitkering krijgen omdat één van de voorwaarden is dat een werkloze zonder arbeid en zonder loon moet zijn wegens omstandigheden onafhankelijk van zijn wil. Dit is voor hem niet het geval, omdat hij de beslissing van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds zonder meer aanvaard heeft. De werknemer tekende bij het arbeidsgerecht beroep aan tegen de beslissing van de RVA. Een werknemer die elk werk kan uitvoeren, behalve het werk dat hij moet doen in het kader van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst, is arbeidsongeschikt in de arbeidsrechtelijke betekenis. In de ziekte- en invaliditeitsverzekering wordt echter een andere invulling gegeven aan hetzelfde begrip. Het is dus mogelijk dat de adviserend geneesheer van het ziekenfonds besluit tot arbeidsgeschiktheid, terwijl de preventieadviseurarbeidsgeneesheer tot een ander oordeel komt. De beide artsen oordelen dus anders22.

2.5. Welzijn op het werk: KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers 2.5.1. Doel van het gezondheidstoezicht Het gezondheidstoezicht op de werknemers heeft tot doel hun gezondheid te bevorderen en te behouden door risico’s te voorkomen. Dit gebeurt door preventieve handelingen te stellen, waardoor de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer in staat is om onder meer de tewerkstellingskansen te bevorderen voor iedereen, inzonderheid door aangepaste werkmethodes voor te stellen aan de werkgever, aanpassingen van de werkpost voor te stellen en te zoeken naar aangepast werk, ook voor werknemers met een beperkte arbeidsgeschiktheid.

2.5.2. Onderzoek bij werkhervatting Na elke afwezigheid van minstens vier weken wegens eender welke ziekte, aandoening of ongeval of wegens een bevalling, worden de werknemers die tewerkgesteld zijn aan: • een veiligheidsfunctie, • een functie met verhoogde waakzaamheid, • een activiteit met welbepaald risico, • of een activiteit verbonden aan voedingswaren, verplicht onderworpen aan een onderzoek bij werkhervatting.

12


21

PWA = plaatselijk werkgelegenheidsagentschap

22

De ene arbeidsongeschiktheid is de andere niet, Arbeidsveiligheid nieuwsbrief, 2006, nr. 23, pp.1-3


Onder “veiligheidsfunctie” verstaan we elke functie die verbonden is aan een werkpost waar men arbeidsmiddelen gebruikt, waar men motorvoertuigen, kranen, rolbruggen, hijstoestellen gebruikt of machines die gevaarlijke installaties of toestellen in werking zetten of waar men beroepshalve een dienstwapen draagt, voor zover dit de veiligheid en gezondheid van andere werknemers van het bedrijf of van bedrijven van buitenaf in gevaar kan brengen. De meest gekende voorbeelden zijn heftruckchauffeurs en kraanbestuurders. In de afwerkingssector oefent bijvoorbeeld de bediener van een chapemachine-vrachtwagen een veiligheidsfunctie uit. Onder “functie met verhoogde waakzaamheid” verstaan we elke functie die verbonden is aan een werkpost waar permanent toezicht uitgeoefend moet worden op de werking van een installatie en waar een gebrek aan waakzaamheid de veiligheid en de gezondheid van andere werknemers in gevaar kan brengen. Een voorbeeld is de bediener van houtbewerkingsmachines in een schrijnwerkerij (afwerkingssector). Onder “activiteit met welbepaald risico” verstaan we elke activiteit of werkpost waarvoor uit de resultaten van de risicoanalyse het bestaan blijkt van: a) een identificeerbaar risico voor de gezondheid van de werknemer, te wijten aan de blootstelling aan een fysisch agens, een biologisch of chemisch agens; b) verband tussen de blootstelling aan een belasting van ergonomische aard (beeldschermwerk of hanteren van lasten) of die verbonden is aan de zwaarte van het werk of aan monotoon en tempogebonden werk en een identificeerbaar risico op een fysieke of mentale werkbelasting voor de werknemer; c) verband tussen de activiteit en een identificeerbaar risico voor psychosociale belasting van de werknemer (stress, pesterijen). Met “activiteit verbonden aan voedingswaren” ten slotte, wordt elke activiteit bedoeld die een behandeling of onmiddellijk contact inhoudt met voedingswaren of -stoffen die zijn bestemd voor consumptie ter plaatse of voor verkoop en die kunnen worden besmet of bezoedeld. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer kan dit onderzoek verrichten na een kortere afwezigheid, dit wegens de aard van de ziekte, de aandoening of het ongeval. Belangrijk is dat het onderzoek in beginsel ten vroegste mag plaatsvinden op de dag waarop het werk of de dienst wordt hernomen en ten laatste op de achtste werkdag erna. Het onderzoek bij werkhervatting moet de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer in staat stellen na te gaan of de werknemer nog steeds geschikt is voor de werkpost die hij voordien bezette of de activiteit die hij voordien uitoefende, en in geval van ongeschiktheid, de in artikel 34 bedoelde gepaste individuele of collectieve preventie- of beschermingsmaatregelen te nemen. Deze maatregelen kunnen erin bestaan: 1) de duur, intensiteit of frequentie van de blootstelling aan agentia of belasting te verminderen; 2) een herinrichting of aanpassing van de werkpost of activiteit en/of de werkmethodes en/of de arbeidsomstandigheden voor te stellen; 3) vorming of informatie te verstrekken over de algemene preventie- en beschermingsmaatregelen die toegepast moeten worden; 4) de gezondheid te beoordelen van alle werknemers die een analoge blootstelling hebben ondergaan of die werden tewerkgesteld aan gelijkaardige activiteiten; 5) de risicoanalyse opnieuw uit te voeren met betrekking tot de specifieke risico’s van de werkpost of activiteit, inzonderheid bij toepassing van een nieuwe techniek, het gebruik van een nieuw product of de verhoging van het werkritme; 6) de betrokken werknemer niet meer bloot te stellen aan een agens of belasting bedoeld in artikel 2, 3° of de werknemer tijdelijk over te plaatsen van zijn werkpost of de uitgeoefende activiteit. Vrij nieuw is dat alle werknemers met een arbeidsongeschiktheid van minstens vier weken – en dus niet alleen de verplicht onderworpen werknemers – voorafgaand aan de werkhervatting een BEZOEK (zie artikel 36bis van het KB Gezondheidstoezicht) kunnen vragen op voorwaarde dat aan de volgende voorwaarden voldaan is: • De werknemer neemt zelf het initiatief om voor deze mogelijkheid in aanmerking te komen door een geschreven aanvraag aan de werkgever te richten. • De werknemer geeft zijn akkoord dat de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer het medisch dossier van de werknemer bij de behandelende geneesheer kan raadplegen en kan overleggen met deze laatste23.

23

Art. 36bis §2 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers




De werkgever informeert alle werknemers over hun recht op een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting bij elke arbeidsongeschiktheid van vier weken of meer, alsook over de te vervullen voorwaarden om dit recht uit te oefenen24. Zodra de werkgever een aanvraag van een werknemer ontvangt, verwittigt hij de preventieadviseurarbeidsgeneesheer, waarna de werknemer uitgenodigd wordt voor het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting. Dat bezoek moet plaatsvinden binnen een termijn van acht dagen volgend op de ontvangst van de aanvraag25. Het voorafgaande bezoek moet de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer in staat stellen om aangepaste maatregelen voor te stellen aan de werkgever. Deze maatregelen bestaan uit een aanpassing van de post of de arbeidsomstandigheden om de belasting te verminderen die verbonden is aan deze post. Zo kan de werkgever de werknemer vanaf de werkhervatting aangepast werk geven26. De arbeidsgeneesheer formuleert zijn voorstellen voor de aanpassingen van de werkpost of van de arbeidsomstandigheden door enkel rubriek F van het formulier voor de gezondheidsbeoordeling in te vullen27. De verplaatsingskosten van de werknemer die gebruik maakt van dit recht op bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, worden betaald door de werkgever28. Dit in navolging van het algemene principe dat verplaatsingsonkosten die verbonden zijn aan het verrichten van preventieve medische onderzoeken, altijd ten laste zijn van de werkgever29.

Voorbeeld Werkhervattingsonderzoek Een arbeider werd op 18 oktober 1989 aangeworven als pallethersteller/handlanger. Van 11 februari 2004 tot 30 november 2004 was hij afwezig wegens arbeidsongeschiktheid. Bij de werkhervatting, die gepland was op 1 december 2004, moest hij zich voor aanvang van het werk aanmelden bij de arbeidsgeneesheer, die tot de bevinding kwam dat de arbeider voldoende geschikt was voor de functie van arbeider, maar toch voorgoed overgeplaatst moest worden naar een betrekking zonder rug- en elleboogbelastend werk. De werkgever zocht naar een gepaste oplossing en met het akkoord van de arbeider werd hij tewerkgesteld als klusjesman/sorteerder. (Rechtspraak “Definitieve arbeidsongeschiktheid”, Nieuwsbrief arbeidsveiligheid, nr. 15, 2007)

2.5.3. De gezondheidsbeoordeling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn re-integratie Deze nieuwe vorm van gezondheidsbeoordeling omvat het volgende30: Wanneer de behandelende geneesheer vastgesteld heeft dat een werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren wegens ziekte of ongeval, dan heeft deze werknemer recht op een procedure voor re-integratie, ongeacht of hij al dan niet onderworpen is aan het medisch gezondheidstoezicht. Dit verzoek tot re-integratie staat dus open voor elke werknemer. De werknemer richt zijn vraag tot re-integratie via een aangetekende brief met toevoeging van het attest van zijn behandelende geneesheer tot de werkgever, die hem een formulier “verzoek om gezondheidstoezicht over de werknemers” overhandigt. Dit formulier is bestemd voor de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer die de werknemer onderzoekt en zijn advies geeft of een beslissing neemt volgens dezelfde voorwaarden en regels als de voorwaarden en regels die voorzien zijn voor de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer betreffende de gezondheidsbeoordeling. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer kan vervolgens oordelen dat: 1) de werknemer ofwel voldoende geschikt is om het overeengekomen werk verder te zetten; 2) de werknemer ofwel het overeengekomen werk kan uitoefenen, met uitvoering van enkele aanpassingen die hij vaststelt; 3) de werknemer ofwel voldoende geschikt is om een andere functie uit te oefenen, met uitvoering van de nodige aanpassingen en volgens de voorwaarden die hij vastlegt; 4) de werknemer ofwel definitief ongeschikt is.

14


24


25


26


27


28


29

Art. 12 §1 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers

30

Art. 39 en 40 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers


Als de werkgever oordeelt dat het objectief noch technisch mogelijk is om een aangepast of een ander werk te geven of dat dit om gegronde redenen niet kan worden geëist, licht hij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer in31.

2.5.4. Verplichting van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer om voorafgaand aan elke beslissing een aantal maatregelen te nemen Artikel 55 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers verplicht de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer om gepaste bijkomende onderzoeken uit te voeren, die ten laste vallen van de werkgever, voordat hij een tijdelijke of definitieve werkverandering van een werknemer voorstelt of een beslissing tot arbeidsongeschiktheid neemt. Daarnaast moet hij navraag doen naar de sociale toestand van de werknemer, een nieuwe risicoanalyse maken en ter plaatse onderzoeken welke maatregelen en aanpassingen het mogelijk zouden maken om de werknemer zijn werkpost of activiteit te laten behouden, rekening houdend met zijn mogelijkheden. De werknemer kan zich daarbij laten bijstaan door een werknemersafgevaardigde van het Comité PBW of bij ontstentenis door een syndicale vertegenwoordiger van zijn keuze. Als de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer oordeelt dat de werknemer zijn werkpost kan behouden of zijn activiteiten kan verderzetten, moet hij krachtens artikel 56 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers in rubriek F van het formulier voor de gezondheidsbeoordeling vermelden welke maatregelen genomen moeten worden om de risicofactoren zo snel mogelijk tot een minimum te beperken door, overeenkomstig de risicoanalyse, de beschermings- en preventiemaatregelen toe te passen. Naast de hierboven vermelde maatregelen moeten de werkgever, de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en desgevallend andere preventieadviseurs, de werknemer en de afgevaardigden van het personeel in het Comité PBW, of bij ontstentenis van dit comité, de door de werknemers gekozen syndicale vertegenwoordigers, in toepassing van artikel 57 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers voorafgaandelijk overleg plegen over de mogelijkheden voor ander werk en de maatregelen om de werkposten aan te passen. Een laatste ‘vóór elke beslissing te nemen maatregel’ is de verplichting voor de preventieadviseurarbeidsgeneesheer om de werknemer op de hoogte te stellen van zijn recht om een beroep te doen op de overleg- en beroepsprocedures bedoeld in dit besluit32.

2.5.5. Overleg- en beroepsprocedure Overleg Krachtens artikel 59 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers kan de werknemer een beroep doen op de overlegprocedure op voorwaarde dat de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer oordeelt dat een definitieve of tijdelijke werkverandering noodzakelijk is omdat een aanpassing van de veiligheidsfunctie of controlefunctie of van de activiteit met een welbepaald risico technisch of objectief gezien niet mogelijk is of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist. Vooraleer het formulier voor de gezondheidsbeoordeling in te vullen brengt de preventieadviseurarbeidsgeneesheer de werknemer schriftelijk op de hoogte van zijn voorstel tot definitieve werkverandering. De werknemer beschikt vervolgens over een termijn van vijf werkdagen om al dan niet zijn akkoord te betuigen33. Als de werknemer niet akkoord gaat, wijst de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer een behandelend geneesheer naar eigen keuze aan. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer deelt de arts dan zijn met redenen omklede beslissing mee en de beide artsen trachten vervolgens tot een gemeenschappelijke beslissing te komen. De beide artsen kunnen om bijkomende onderzoeken of raadplegingen verzoeken34. Net als vroeger schorst de overlegprocedure de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en moet deze laatste wachten tot de overlegprocedure is beëindigd voordat hij het formulier voor gezondheidsbeoordeling invult35. Als de twee artsen er niet in slagen een gemeenschappelijke beslissing te nemen of als de overlegprocedure niet binnen een termijn van veertien werkdagen is kunnen eindigen,

31

Art. 41 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers

32


33


34


35





handhaaft de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zijn eigen beslissing op het formulier voor de gezondheidsbeoordeling36.

Beroep Krachtens artikel 64 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers kan de werknemer beroep instellen tegen de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer waarbij de geschiktheid in verband met het uitgevoerde werk wordt beperkt of waarbij hij ongeschikt wordt bevonden om het uitgevoerde werk verder te zetten. Een werknemer kan rechtstreeks voor de beroepsprocedure opteren zonder voorafgaandelijk de overlegprocedure te hebben uitgeput. Krachtens artikel 65 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers wordt het beroep alleen geldig ingesteld als het binnen zeven werkdagen na de verzendingsdatum of de datum van de overhandiging van het formulier voor de gezondheidsbeoordeling aan de werknemer met een aangetekende brief aan de bevoegde geneesheer-arbeidsinspecteur van het Toezicht op het Welzijn op het Werk wordt verzonden. Vervolgens verplicht artikel 66 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers de geneesheerarbeidsinspecteur van de medische arbeidsinspectie ertoe schriftelijk de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en de behandelende arts samen te roepen voor de beroepsprocedure, waarvan hij de datum en de plaats bepaalt, en hen te verzoeken de relevante documenten in verband met de gezondheidstoestand van de werknemer mee te brengen. Ook de werknemer moet worden uitgenodigd om in voorkomend geval te worden gehoord en onderzocht. De behandeling van het beroep vindt uiterlijk plaats binnen eenentwintig werkdagen na de ontvangstdatum van het beroep van de werknemer. Tijdens de definitieve zitting nemen de drie artsen een beslissing bij meerderheid van stemmen. De medische beslissing wordt vervolgens door de geneesheer-arbeidsinspecteur van de medische arbeidsinspectie opgetekend in een verslag dat door de aanwezige artsen wordt ondertekend en in het gezondheidsdossier van de werknemer wordt bewaard. De geneesheer-arbeidsinspecteur van de medische arbeidsinspectie bezorgt onmiddellijk een afschrift van het verslag van de beslissing aan de werkgever en aan de werknemer37.

2.5.6. Definitieve arbeidsongeschiktheid Tot slot is de werkgever krachtens artikel 72 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers verplicht om een werknemer die definitief ongeschikt is verklaard door een definitieve beslissing van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, aan het werk te houden overeenkomstig de aanbevelingen van deze laatste, door hem ander werk te geven, tenzij wanneer dit technisch noch objectief mogelijk is of wanneer dat om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist. Deze tewerkstellingsplicht veronderstelt derhalve niet enkel een ‘definitieve beslissing’ van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, maar bovendien ook een definitieve beslissing waarbij de betrokken werknemer ‘definitief arbeidsongeschikt’ wordt verklaard.

16


36


37



2.6. Arbeidsovereenkomstenwet – definitieve arbeidsongeschiktheid als vorm van overmacht – re-integratie 2.6.1. Definitieve arbeidsongeschiktheid – overmacht De bekendste vorm van overmacht in het arbeidsrecht is ongetwijfeld de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer38. In zijn arrest van 5 januari 1981 heeft het Hof van Cassatie voor het eerst de theorie van de beëindigde overmacht toegepast op het geval van de definitieve arbeidsongeschiktheid van een werknemer. In dit arrest stelde het Hof dat de arbeidsongeschiktheid die het de werknemer definitief onmogelijk maakt om de bedongen arbeid te verrichten, een geval van overmacht uitmaakt die de arbeidsovereenkomst beëindigt. Het Hof verduidelijkte later dat deze arbeidsongeschiktheid moet worden beoordeeld op basis van de overeengekomen arbeid, zonder dat er gekeken wordt naar de mogelijkheid voor de werkgever om de werknemer ander, aangepast werk aan te bieden. In zijn arrest van 2 oktober 2000 bevestigde het Hof van Cassatie zijn eerder ingenomen standpunt en benadrukte het dat de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer enkel beoordeeld moest worden op basis van het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen werk, met inbegrip van de overeengekomen arbeidstijd. Dit standpunt van het Hof oogstte heel wat kritiek, omdat het onder meer één van de essentiële doelstellingen van de arbeidsgeneeskunde, namelijk het bevorderen van de tewerkstellingskansen door aanpassingsvoorstellen te formuleren, miskende.

2.6.2. KB Gezondheidstoezicht Werknemers – re-integratie Met de inwerkingtreding van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers krijgt een definitief arbeidsongeschikt verklaarde werknemer voortaan het recht de toepassing van de re-integratieprocedure te vragen en heeft de werkgever voortaan de plicht om een werknemer die definitief arbeidsongeschikt is verklaard (artikel 72 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers), ander werk aan te bieden volgens de aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer. Deze verplichting valt alleen weg wanneer ze technisch of objectief gezien onmogelijk is of wanneer ze om gegronde redenen redelijkerwijs niet kan worden geëist.

2.6.3. Arbeidsovereenkomstenwet – re-integratie Volledigheidshalve en om verdere misverstanden te vermijden moeten we vermelden dat de intentie om in de wet op de arbeidsovereenkomsten een procedure tot re-integratie op te nemen bij definitieve arbeidsongeschiktheid nooit uitvoering heeft gekregen. Deze procedure bestaat dus niet! Het principe van deze procedure (opgeheven artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet) bestond erin dat een arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval die het voor de werknemer definitief onmogelijk maakt om het overeengekomen werk te verrichten, niet uit zichzelf een einde maakt aan de overeenkomst wegens overmacht, maar dat eerst een bepaalde procedure moet worden gevolgd39. De bedoeling van deze procedure was om na te gaan of het mogelijk is om de werknemer op een andere manier te re-integreren in de onderneming. Pas als dat niet zou lukken, kon de arbeidsovereenkomst op grond van overmacht beëindigd worden.

Commentaar Concreet moet een werkgever, wanneer hij geconfronteerd wordt met een definitief arbeidsongeschikte werknemer, tot op vandaag geen rekening houden met de procedure vermeld in het opgeheven artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet. De werkgever is wel verplicht om bij een definitieve beslissing waarbij de betrokken werknemer ‘definitief arbeidsongeschikt’ wordt verklaard, deze laatste aan het werk te houden overeenkomstig de aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer, door hem ander werk te geven. Deze tewerkstellingsplicht geldt niet wanneer dit technisch noch objectief mogelijk is of wanneer dat om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist (artikel 72 van het KB Gezondheidstoezicht Werknemers).

38

Zie artikel 32, 5° van de Arbeidsovereenkomstenwet, dat bepaalt dat verbintenissen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, een einde nemen door overmacht.

39

Artikel 34, §1 van de Arbeidsovereenkomstenwet




3. Aanmoedingsmaatregelen voor de re-integratie van fysiek arbeidsongeschikte arbeiders Zowel op federaal als op regionaal niveau zijn er diverse – veelal financiële – tegemoetkomingen voorzien om de integratie en re-integratie van fysiek arbeidsongeschikte arbeiders te stimuleren. Hierna volgt een beknopt overzicht40 van de belangrijkste maatregelen die bestaan op federaal en regionaal niveau.

3.1. Federaal niveau 3.1.1. CAO nr. 99 CAO nr. 9941 heeft tot doel werknemers met een handicap lonen te waarborgen die gelijkwaardig zijn aan de lonen die zijn vastgesteld door op centraal, sectoraal of ondernemingsniveau gesloten collectieve arbeidsovereenkomsten en/of door het gebruik, die of dat van toepassing zijn of is, op de personeelscategorie waartoe de gehandicapte werknemer behoort. Werknemers met een handicap hebben dus recht op een loon dat minstens gelijkwaardig is aan de minima (minimumloon, barema’s) die op interprofessioneel, sectoraal of ondernemingsniveau gelden, onverminderd het principe van de vrije loononderhandeling en de toepassing hierop van de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 95 van 10 oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie. CAO nr. 99 is van toepassing op de door een bevoegde instantie erkende werknemers met een handicap die tewerkgesteld zijn op grond van een arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen tewerkstellen. Onder “door een bevoegde instantie erkende werknemers met een handicap wordt” verstaan: de werknemers die zijn ingeschreven bij een agentschap dat belast is met de sociale integratie van personen met een handicap en hun inschakeling in het arbeidsproces, meer bepaald: • Agence wallonne pour l’intégration des personnes handicapées (AWIPH – www.awiph.be); • Dienststelle für Personen mit Behinderung (Dienst – www.dpb.be); • Service bruxellois francophone des personnes handicapées (Service – www.cocof.irisnet.be); • Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH - www.vaph.be) en/of Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB – www.vdab.be).

3.1.2. Non-discriminatie • De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, die tot doel heeft een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie, met name op grond van een handicap. De wet is onder meer van toepassing op de arbeidsbetrekkingen. Het betreft onder meer de voorwaarden voor de toegang tot arbeid, de bepalingen en de praktijken met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en beloning en de bepalingen en de praktijken inzake de beëindiging van de arbeidsbetrekking; • CAO’s gesloten in de NAR inzake werving en selectie van werknemers en tewerkstelling (CAO’s nr. 38 en nr. 95); • CAO’s gesloten in de NAR inzake non-discriminatie op vlak van loon (CAO’s nr. 43, 99 en 95).

3.1.3. Ervaringsfonds Het Ervaringsfonds wil een bijdrage leveren tot het verhogen van de tewerkstellingsgraad van oudere werknemers (werknemers van 45 jaar en ouder) door toelages toe te kennen aan acties die de arbeidsmogelijkheden, -voorwaarden en -organisatie aanpassen en verbeteren.

18


40

Voor een uitgebreid overzicht zie: Vademecum van de maatregelen voor de inschakeling van gehandicapte werknemers in het arbeidsproces – NAR – bijgewerkt tot 15 oktober 2009

41

Cao nr. 99 van 20 februari 2009 betreffende het bezoldigingspeil van de werknemers met een handicap en ter vervanging van CAO nr. 26 van 15 oktober 1975 betreffende het bezoldigingspeil van de mindervaliden die in een normaal arbeidsregime zijn tewerkgesteld


Meer informatie over het Ervaringsfonds vindt u: • op de website van navb–cnac Constructiv: http://navb.constructiv.be/nl/Welzijnsinfo/ Regelgeving/Koninklijke_besluiten/Ervaringsfonds.aspx; • op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO): http://www.werk.belgie.be/ervaringsfonds.

3.2. Regionaal niveau 3.2.1. Waals Gewest Tegemoetkoming in de aanpassing van de werkplek Deze tegemoetkoming wordt verleend aan werkgevers die gehandicapte personen tewerkstellen, met name krachtens een arbeidsovereenkomst en in het kader van een omscholingsovereenkomst of een leerovereenkomst. De werkgever moet bewijzen dat de aanpassing van de werkplek slechts sporadisch gebeurt in de bedrijfstak waarin de gehandicapte persoon tewerkgesteld is of een opleiding volgt, en dat ze noodzakelijk is om hem in staat te stellen zijn beroepsactiviteit uit te oefenen of een opleiding te volgen. Verder moet de werkgever de gehandicapte persoon minstens zes maanden in dienst houden als de tegemoetkoming kleiner is dan of gelijk is aan 2.500 euro en minstens een jaar als de tegemoetkoming hoger is dan 2.500 euro.

Inschakelingspremie De inschakelingspremie wordt door het AWIPH toegekend aan de werkgever van de privésector ten gunste van de gehandicapte werknemer die: • ofwel in dienst treedt bij een werkgever na minstens zes maanden volledige beroepsinactiviteit in de loop van de negen maanden voorafgaand aan de indiensttreding; • ofwel het werk hervat bij dezelfde of een andere werkgever na een schorsing van zijn beroepsactiviteit gedurende minstens zes maanden tijdens welke hij vergoedingen heeft genoten, hetzij uit de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering of de arbeidsongevallenverzekering, hetzij uit beroepsziekten, of andere voordelen die ermee gelijkgesteld zijn. De tegemoetkoming bedraagt 25% van de loonkosten en is niet cumuleerbaar met de compensatiepremie.

Compensatiepremie De compensatiepremie is een tegemoetkoming van het AWIPH in de loonkost ter compensatie van de eventuele bijkomende kostprijs van de maatregelen die het bedrijf treft zodat de gehandicapte werknemer zijn functies (arbeidsorganisatie) zou kunnen vervullen, op voorwaarde dat die bijkomende kostprijs de handicap betreft. De maatregelen die eventueel gedekt zijn door een begeleidingspremie of een aanpassing van de werkplek, komen niet in aanmerking voor de compensatiepremie. Het percentage van de tegemoetkoming mag niet hoger zijn dan 50% van de loonkosten. De premie is niet cumuleerbaar met de inschakelingspremie (maar kan er wel op volgen). De premie wordt toegekend aan werkgevers van de privésector.

Tegemoetkoming in de reiskosten In het Waals Gewest is voorzien in een tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer van de gehandicapte werknemer (heen- en terugreis per dag).

Beroepsopleiding in een centrum voor beroepsopleiding Voor meer info over deze beroepsopleiding kan u terecht op www.awiph.be.

Bedrijfsstages en -opleidingen • Ontdekkingsstage • Omscholingsovereenkomst Voor meer info over deze bedrijfsstages en -opleidingen kan u terecht op www.awiph.be. Regelgeving ter bestrijding van discriminatie op grond van handicap Voor meer info over deze regelgeving kan u terecht op www.emploi.wallonie.be.

3.2.2. Federatie Wallonië-Brussel (Franse Gemeenschap) Regelgeving ter bestrijding van discriminatie op grond van handicap Voor meer info over deze regelgeving kan u terecht op www.cfwb.be.




3.2.3. Vlaams Gewest Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) De VOP is een tegemoetkoming aan werkgevers die een persoon met een arbeidshandicap in dienst nemen of in dienst hebben genomen en compenseert de kosten van de inschakeling in het beroepsleven, de kosten van ondersteuning en van de verminderde productiviteit. De premie is bedoeld om de integratie van werknemers met een arbeidshandicap in het gewone arbeidscircuit te bevorderen. De VDAB bepaalt of een persoon met een arbeidshandicap al dan niet recht heeft op een VOP. De premie bedraagt: • tijdens het kwartaal van de indienstneming en de vier daaropvolgende kwartalen: 40% van het referteloon; • van het 5de kwartaal tot en met het 16de kwartaal: 30% van het referteloon; • van het 17de kwartaal tot het einde van de tewerkstelling: 20% van het referteloon.

Tegemoetkoming in de aanpassing van de werkplek De VDAB verleent een tegemoetkoming in de kosten voor de aanpassing van de werkplek die gemaakt worden door werkgevers die personen met een arbeidshandicap tewerkstellen krachtens een arbeidsovereenkomst en werkgevers die personen met een handicap een gespecialiseerde individuele beroepsopleiding (GIBO) verschaffen. Deze tegemoetkoming dekt alleen het verschil tussen de kosten voor de aanpassing van de werkplek voor een valide persoon en de kosten die vereist zijn vanwege de arbeidshandicap. De werkgever moet bewijzen dat de aanpassing van de werkplek niet gebruikelijk is in de bedrijfstak en dat ze rechtstreeks noodzakelijk is voor de uitoefening van de beroepsactiviteit. Verder moet de werkgever zich ertoe verbinden de gehandicapte persoon gedurende een minimumperiode van zes maanden in dienst te houden. Hij moet er zich bovendien toe verbinden om in de toekomst de met tegemoetkoming van de VDAB aangepaste werkplek bij voorrang te reserveren voor een persoon met een arbeidshandicap. Ten slotte moet hij zich ertoe verbinden om de aanpassing waarvoor hij een tegemoetkoming heeft gekregen, niet als bedrijfslasten in te brengen in zijn belastingaangifte.

Tegemoetkoming in de kosten van arbeidsgereedschap en -kleding De VDAB verleent een tegemoetkoming in de kosten voor de aankoop van arbeidsgereedschap en -kleding, voor zover de persoon met een arbeidshandicap aantoont dat: • het arbeidsgereedschap of de arbeidskleding niet courant gebruikt wordt in de beroepstak waarin hij wordt of zal worden tewerkgesteld, en rechtstreeks noodzakelijk is of zal zijn voor de uitoefening van zijn beroepsactiviteit; • de werkgever niet verplicht is zelf de kosten van het gereedschap of de arbeidskleding te dragen of dat hij van zijn werkgever niet dat gereedschap of die arbeidskleding kan krijgen, noch de tegenwaarde in speciën voor de aankoop ervan; • de noodzaak, de gebruiksfrequentie, de werkzaamheid en de doelmatigheid van het arbeidsgereedschap of de arbeidskleding in functie zijn van de arbeidshandicap, en in verhouding staan tot het bedrag van de gevraagde ondersteuning. De tegemoetkoming dekt enkel de extra kosten die de persoon met een arbeidshandicap vanwege zijn handicap moet dragen, ten aanzien van de kosten die een valide werknemer voor zijn arbeidsgereedschap en -kleding moet dragen. Als alleen het arbeidsgereedschap aangepast moet worden, dekt de tegemoetkoming alleen de aanpassingskosten.

Tegemoetkoming in de reiskosten In het Vlaams Gewest is voorzien in een tegemoetkoming in de kosten van het woon-werkverkeer van de gehandicapte werknemer (heen- en terugreis per dag). In Vlaanderen krijgt een persoon met een arbeidshandicap, als hij wegens de aard en de ernst van zijn arbeidshandicap onmogelijk gebruik kan maken van een gemeenschappelijk vervoermiddel zonder vergezeld te zijn van een derde persoon, een tegemoetkoming in de reiskosten van die derde persoon. Als de aard en de ernst van de handicap het gebruik van persoonlijk of gespecialiseerd vervoer rechtvaardigen, krijgt de persoon met een arbeidshandicap een tegemoetkoming in de reiskosten voor de verplaatsing van zijn verblijfplaats naar zijn werkplaats en omgekeerd.

Tegemoetkoming voor doven en slechthorenden In Vlaanderen kunnen dove of slechthorende gehandicapte werknemers een beroep doen op een tolk voor 10% van de totale effectieve arbeidstijd op jaarbasis. De VDAB betaalt de tolk voor de toegestane uren. De VDAB neemt ook de tolkdiensten voor doven en slechthorenden ten laste voor werkzoekenden bij een sollicitatiegesprek of bij de door de VDAB georganiseerde of erkende dienstverlening, met een maximum van 18 uur per jaar.

20



Regelgeving ter bestrijding van discriminatie op grond van handicap Voor meer info over deze regelgeving kan u terecht op www.werk.be.

3.2.4. Vlaamse Gemeenschap Beroepsopleiding in een centrum voor beroepsopleiding Voor meer info over deze beroepsopleiding kan u terecht op www.werk.be.

Bedrijfsstages en -opleidingen • IBO (individuele beroepsopleiding) • GIBO (gespecialiseerde beroepsopleiding) Voor meer info over deze bedrijfsstages en –opleidingen kan u terecht op www.vdab.be.

3.2.5. Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Franse Gemeenschapscommissie) De Franse Gemeenschapscommissie is louter bevoegd voor de Franstaligen binnen het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. De Nederlandstaligen binnen ditzelfde gewest dienen zich te wenden tot de VDAB.

Inschakelingspremie De inschakelingspremie moet de tewerkstelling van gehandicapte personen in een onderneming van de privésector bevorderen door de geringere productiviteit als gevolg van hun handicap te compenseren. De tegemoetkoming stemt overeen met het percentage rendementsverlies dat wordt toegepast op de bezoldiging van de werknemer. De tegemoetkoming wordt voor één jaar toegekend door de Service42 en kan worden verlengd naargelang het rendementsverlies voortduurt. Ze mag niet meer bedragen dan 65% van het loon en de sociale lasten die de werkgever betaalt.

Aanwervingspremie De Service kan een aanwervingspremie toekennen aan de werkgever, d.i. iedere private rechtspersoon die een werknemer in dienst neemt, voor elke overeenkomst van bepaalde duur waarvan de duur niet meer dan drie maanden bedraagt. De premie kan verlengd worden, maar kan niet toegekend worden voor een periode van meer dan zes maanden per periode van twaalf maanden, te rekenen vanaf de aanvang van de eerste overeenkomst. De tegemoetkoming stemt overeen met 30% van de bezoldiging.

Tegemoetkoming in de aanpassing van de werkplek Er wordt een tegemoetkoming toegekend aan de werkgever om de werkelijk gemaakte kosten voor de aanpassing van de werkplek te dekken. Als er speciaal voor de werknemer aangepast materiaal aangekocht moet worden om de werkplaats aan te passen, dekt de tegemoetkoming enkel het verschil tussen de kosten van dat materiaal en het standaardmateriaal. De werkgever moet de gehandicapte persoon ten minste zes maanden in dienst houden als de tegemoetkoming kleiner is dan 2.478,94 euro en ten minste een jaar als de tegemoetkoming ten minste 2.478,94 euro bedraagt. De tegemoetkoming kan worden toegekend aan werkgevers van de privésector en aan werkgevers die een gehandicapte persoon tewerkstellen op grond van een overeenkomst voor beroepsaanpassing. De aanpassing moet worden gerechtvaardigd door de deficiëntie van de werknemer, hetzij om hem in dienst te nemen, hetzij om zijn toegang te bevorderen tot een functie die beter aangepast is aan zijn bekwaamheden, hetzij om hem aan het werk te houden als hij gehandicapt wordt.

Tegemoetkoming in de kosten van arbeidsgereedschap en -kleding De Service kan een tegemoetkoming verlenen in de kosten voor arbeidsgereedschap dat voor de gehandicapte werknemer noodzakelijk is vanwege zijn handicap.

Tegemoetkoming in de reiskosten In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest kan een tegemoetkoming worden toegekend in de reiskosten die de gehandicapte persoon maakt in het kader van de instelling van zijn globaal proces, zijn inschrijving op school, zijn beroepsopleiding of zijn inschakeling in het arbeidsproces.

Sensibilisering en vorming van de collega’s van de persoon met een handicap – Inschakelingspremie In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest kan een tegemoetkoming worden toegekend aan de werkgever om de inschakeling van de gehandicapte werknemer te bevorderen door zijn collega’s te sensibiliseren en te vormen. Die inschakelingspremie heeft betrekking op de kostprijs van de in 42

Service bruxellois francophone des personnes handicapées




het sensibiliserings- en vormingsprogramma vastgestelde cursussen die georganiseerd en verstrekt worden door personen die geen deel uitmaken van het personeel van de werkgever. De tegemoetkoming wordt toegekend in functie van de indienstneming van de gehandicapte werknemer. Ze is vastgesteld op maximaal 1.500 euro per in dienst genomen gehandicapte werknemer.

Beroepsopleiding in een centrum voor beroepsopleiding Voor meer info over deze beroepsopleiding kan u terecht op www.cocof.irisnet.be.

Bedrijfsstages en -opleidingen • Ontdekkingsstage • Overeenkomst voor beroepsaanpassing Voor meer info over deze bedrijfsstages en –opleidingen kan u terecht op www.cocof.irisnet.be.

Regelgeving ter bestrijding van discriminatie op grond van handicap Voor meer info over deze regelgeving kan u terecht op www.bruxelles.irisnet.be.

3.2.6. Duitstalige Gemeenschap Financiële tegemoetkomingen in de lonen en de socialezekerheidsbijdragen Krachtens het decreet van de regering van de Duitstalige Gemeenschap van 26 april 1994 tot bevordering van de tewerkstelling van mindervaliden op de vrije arbeidsmarkt, stelt de Dienst het percentage van het gebrek aan rendement van de werknemer vast. De Dienst kent een tegemoetkoming in het loon en de sociale lasten toe. Die tegemoetkoming bedraagt maximaal 40% van het loon en de sociale lasten, wordt voor ten hoogste twaalf maanden toegekend en kan worden verlengd.

Tegemoetkoming voor periode van aanpassing in dienstbetrekking De Dienst kent een tegemoetkoming toe aan werkgevers van de privésector wanneer de gehandicapte werknemer, hoewel hij de vereiste lichamelijke, geestelijke en professionele geschiktheid bezit, wegens zijn handicap een periode van aanpassing in zijn dienstbetrekking nodig heeft om een normaal rendement te bereiken. De tegemoetkoming wordt toegekend voor ten minste vier weken en ten hoogste tweeënvijftig weken, als het een arbeider betreft.

Tegemoetkoming in de aanpassing van de werkplek De Dienst komt tegemoet in de kosten voor de aanpassing van de werkplek ten belope van de maximale bedragen zoals vastgesteld door de Raad van Bestuur, die gelden voor de aanpassing van onroerende goederen, d.i. voor maximaal 7.436,80 euro (5.453,66 euro voor de plaatsing van een lift). Voor aangepast materiaal en gereedschap neemt de Dienst het prijsverschil tussen het aangepaste model en het standaardmodel ten laste. Om in aanmerking te komen voor deze tegemoetkoming moet de werkgever zich ertoe verbinden de gehandicapte persoon in dienst te houden tijdens een aantal maanden dat in verhouding staat tot het bedrag van de tegemoetkoming. Het moet gaan om minstens zes maanden. De Dienst komt dus niet alleen tegemoet in de lonen en sociale lasten, maar onderzoekt bovendien de middelen om de vaardigheden van de gehandicapte werknemer in overeenstemming te brengen met de vereisten van het werk. Daartoe adviseert de Dienst zowel de werknemer als de werkgever en werkt hij zo nodig aanbevelingen van technische, organisatorische en/of didactische aard uit voor de aanpassing van de werkplek. Verder verbindt de werkgever zich ertoe de door de Dienst voorgestelde aanpassingen tot bevordering van de vaardigheden van de werknemer uit te voeren, zodat zijn gebrek aan rendement vermindert of opgeheven wordt.

Tegemoetkoming in de kosten van arbeidsgereedschap en -kleding De Dienst komt tegemoet in de kosten van de aankoop van arbeidsgereedschap en -kleding.

Bedrijfsstages en -opleidingen • Oriëntatiestage • Bedrijfsopleiding • Stage tot beroepsreadaptatie Voor meer info over deze bedrijfsstages en –opleidingen kan u terecht op www.depb.be.

Regelgeving ter bestrijding van discriminatie op grond van handicap Voor meer info over deze regelgeving kan u terecht op www.dglive.be.

22



3.3. Overzicht van de maatregelen MAATREGELEN

Federaal

Ervaringsfonds

X

Tegemoetkoming in loon en socialezekerheidsbijdragen: CAO nr. 99 betreffende bezoldigingspeil werknemers met een handicap

X

Vlaams Gewest

Vlaamse Gemeenschap

Waals gewest

Federatie Wallonië-Brussel (Franse Gemeenschap)

Duitstalige Gemeenschap

Tegemoetkomingen in loon en sociale lasten: premies (1)

X

X

X

X

Tegemoetkoming in de aanpassing van de werkplek

X

X

X

X

Tegemoetkoming in de kosten van arbeidsgereedschap en -kleding: bedoeld voor de werknemer

X

X

X

Tegemoetkoming in de reiskosten: voor de werknemer

X

Tegemoetkoming voor doven en slechthorenden: voor de werknemer Non-discriminatie

X

X

X X

X

X

Sensibilisering en vorming van collega’s – inschakelingspremie

(1):

Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Franse Gemeenschapscommissie)

X

X

X

X

Beroepsopleiding

X

X

X

Bedrijfsstages en -opleidingen

X

X

X

X

Waals gewest: inschakelingspremie en compensatiepremie Vlaams Gewest: Vlaamse ondersteuningspremie Brussels Hoofdstedelijk Gewest: inschakelingspremie en aanwervingspremie Duitstalige Gemeenschap: tegemoetkoming voor periode van aanpassing in dienstbetrekking

4. Lopende initiatieven waarbij re-integratie centraal staat 4.1. Project: Disability Management at Work (DM@Work) DM@Work is een project voor jobbehoud en re-integratie van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen. Het project wordt geleid door een partnerschap van Prevent, ACT Désiron, IDEWE, Adhesia, Mensura, ABVV, ACLVB, ACV en Unizo met de steun van ESF43-Vlaanderen. Het project focust op werknemers die: • minstens één maand zijn uitgevallen omwille van gezondheidsproblemen en die niet zonder de nodige ondersteuning opnieuw aan de slag kunnen; de werknemer moet zo ver gevorderd zijn in zijn herstel dat hij weer (gedeeltelijke) functionele arbeidscapaciteiten heeft; • nog aan het werk zijn, maar dreigen langdurig uit te vallen door gezondheidsproblemen. Een systematisch beleid op bedrijfsniveau, gecombineerd met een individuele aanpak, verhoogt de kans aanzienlijk dat een werknemer sneller en duurzaam terug aan de slag gaat na een 43

ESF = Europees Sociaal Fonds




gedeeltelijk herstel van zijn arbeidscapaciteiten. Deze tweeledige aanpak vormt de basis van een Disability Management-beleid (DM-beleid). Het blijkt immers dat de terugkeer bij de eigen werkgever na een langdurige afwezigheid: • 50% bedraagt bij een afwezigheid van 3 maanden tot 6 maanden; • 20% bedraagt bij een afwezigheid van meer dan 1 jaar; • 10% bedraagt bij een afwezigheid van meer dan 2 jaar. De Disability Management-methodiek wordt internationaal beschreven en aanvaard als mogelijk antwoord op deze arbeidsmarktuitdaging. Centraal in de methodiek staan de mogelijkheden van de werknemer, niet zijn beperkingen. Geen enkele job vereist immers dat alle vaardigheden volledig ingezet worden. Deze klemtoon op wat de werknemer wel kan in plaats van wat hij niet kan, bevordert de terugkeer naar het werk. DM steunt op twee pijlers: • een systematische aanpak op het niveau van de organisatie, namelijk een systeem waarbinnen de trajecten van jobbehoud en re-integratie proactief, consequent en doelgericht aangepakt en begeleid worden; • gecoördineerde inspanningen op het niveau van het individu, namelijk ondersteuning en coaching bij het re-integratietraject. DISABILITY MANAGEMENT

Aanpak op BEDRIJFSNIVEAU Systeem waarbij re-integratieprojecten proactief, consequent en doelgericht aangepakt en begeleid kunnen worden

Aanpak op INDIVIDUEEL NIVEAU Ondersteuning en coaching, coördinatie van de samenwerking tussen diverse actoren

DM past ook in de filosofie van de Welzijnswet van 4 augustus 1996, die een preventief welzijnsbeleid verplicht maakt voor elke werkgever. Ook het ziekteverzuimbeleid, het diversiteitsbeleid en het leeftijdsbewuste personeelsbeleid zijn aanknopingspunten voor een beleid m.b.t. re-integratie en jobbehoud van (dreigend) langdurig afwezige werknemers. DM@Work werkte vier praktijkhandboeken uit: • één voor de gehele privésector; • één voor de bouwsector; • één voor de gezondheids- en welzijnszorg; • één voor de petrochemie. Deze handboeken bieden onder meer een stappenplan dat rekening houdt met de specifieke kenmerken van een bepaalde sector en tools bevat om bedrijven te ondersteunen bij het opzetten, uitvoeren en evalueren van een DM-beleid. De handboeken kunt u downloaden via www.disabilitymanagement.be/downloads. Een kritische kanttekening is dat het inbedden van een DM-beleid moeilijk haalbaar zal zijn in een KMO, en dus ook in de bouwsector (die voor de overgrote meerderheid bestaat uit kleine en middelgrote ondernemingen)44. Een mogelijkheid voor deze KMO’s bestaat eruit om bestaande individuele re-integratietrajecten te ondersteunen via de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPB). Een aantal externe diensten45 hebben al een disability case manager in dienst – doorgaans is deze rol weggelegd voor de arbeidsgeneesheer, die deze trajecten kan begeleiden. Een disability case manager is een persoon die intern of extern aan de onderneming kan zijn en die beoogt alle partijen die betrokken zijn bij een re-integratiezaak, te laten samenwerken en het traject ook inhoudelijk ondersteunt. Meer informatie hierover vindt u op www.disability-management.be.

24


44

Disability management in de bouwsector, 2011, DM@Work, P. 40

45

Adhesia, IDEWE, Mensura, …


4.2. Rijksdienst voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (RIZIV) 4.2.1. Task Force Arbeidsongeschiktheid In zijn beheersovereenkomst 2010-2012 heeft het RIZIV besloten een Task Force Arbeidsongeschiktheid op te richten om een plan van aanpak op te stellen voor de uitdagingen in verband met arbeidsongeschiktheid. Er werden twee werkgroepen opgericht: • één voor socioprofessionele re-integratie; • één voor de medische evaluatie. Onder andere de volgende aspecten werden tijdens deze werkzaamheden behandeld: • de evaluatiecriteria voor arbeidsongeschiktheid; • het concept arbeidsongeschiktheid: eventuele invoering van ‘gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid’ in de RIZIV-reglementering om zo het behoud van een minimumactiviteit of de hervatting van een deeltijdse activiteit na een onderbreking te stimuleren; • toegelaten arbeid: de procedure voor een gedeeltelijke werkhervatting zou administratief verlicht kunnen worden en er moet nagedacht worden over de problematiek van ‘hervallen’; • aangifte van arbeidsongeschiktheid; • socioprofessionele re-integratie: werken aan een strategie inzake beroepsherscholing en re-integratie op de arbeidsmarkt; de nadruk leggen op een snellere re-integratie; • preventie van arbeidsongeschiktheid; • responsabilisering en bewustmaking van de betrokken partijen (arbeidsongeschikten, werkgevers, geneesheren, verzekeringsinstellingen); • rol van de adviserende geneesheren: ze een opleiding tot disability case managers laten volgen; • opleiding en specialisering van deskundigen uit de gezondheidssector: een specifiekere opleiding in socioprofessionele re-integratie is noodzakelijk voor arbeidsgeneesheren en adviserend geneesheren; nastreven van een geïntegreerde aanpak.

4.2.2. Overeenkomst RIZIV-VDAB in kader van herscholing van arbeidsongeschikt erkende gerechtigden Het RIZIV, de VDAB en de ziekenfondsen versterken hun inspanningen om arbeidsongeschikten op weg te helpen naar geschikt werk46. Vanaf 1 juli 2009 is de Dienst voor uitkeringen (DU) van het RIZIV bevoegd voor de socioprofessionele inschakeling van deze mensen door middel van opleiding en begeleiding. Voor de DU is het zeer belangrijk om deze mensen correct te informeren, te adviseren, te motiveren en te begeleiden op hun weg van arbeidsongeschiktheid naar werk. De DU doet dit niet alleen: er zullen dan ook een aantal samenwerkingsprojecten met partnerinstellingen worden afgesloten. In februari 2011 kwam een eerste overeenkomst tot samenwerking met VDAB tot stand. De volgende redenen liggen aan de basis van dit samenwerkingsproject met VDAB: • Mensen die nog voldoende werkcapaciteit hebben, willen zelf opnieuw aan het werk omdat dit een inkomensvoordeel, integratie op de arbeidsmarkt en een herwonnen sociale status met zich meebrengt. • Er is een schaarste op onze arbeidsmarkt: elke nieuwe kracht is dus meer dan welkom. • Het aantal arbeidsongeschikte personen neemt toe. Een actief ‘terug-naar-werk-beleid’ kan hierop een gedeeltelijk antwoord bieden. Het samenwerkingsproject is een pilootproject: 100 arbeidsongeschikt erkende gerechtigden, zowel werknemers als zelfstandigen, zullen actieve begeleiding naar werk krijgen. Deelnemen aan het project gebeurt op vrijwillige basis. De doelgroep bestaat uit arbeidsongeschikt erkende gerechtigden die door hun arbeidshandicap hun oorspronkelijke beroep niet meer kunnen uitoefenen. Zij krijgen begeleiding en opleiding naar een nieuw referentieberoep. De kracht van dit samenwerkingsproject is de multidisciplinaire aanpak, met respect voor elkaars bevoegdheden: • De VDAB kan terugvallen op de medisch-sociale expertise van de adviserend geneesheren op het vlak van arbeidsongeschiktheid. • De adviserend geneesheren van de ziekenfondsen kunnen gebruik maken van de expertise van de VDAB op het vlak van oriënterende screenings, trajectbepaling en -begeleiding, 46

Persbericht Overeenkomst RIZIV-VDAB in het kader van de herscholing van arbeidsongeschikt erkende gerechtigden – 25 februari 2011




competentieversterkende acties (op de opleidingsvloer of de werkvloer), sollicitatieondersteuning, jobhunting, jobmatching en nazorg. • De Dienst voor uitkeringen van het RIZIV, beheerder van de uitkeringsverzekering, bepaalt de uitvoeringsmodaliteiten van de socioprofessionele inschakeling van arbeidsongeschikt erkende gerechtigden.

4.2.3. Samenwerking RIZIV-Actiris Binnenkort tekent Actiris een intentieverklaring met het RIZIV47 waardoor Brusselaars die momenteel niet mogen werken (wegens hun statuut van arbeidsongeschiktheid), kunnen rekenen op specifieke begeleiding van Actiris in hun zoektocht naar een job. Binnen Actiris zal de begunstigde een vaste begeleider toegewezen krijgen. Deze persoon wordt de referentiepersoon voor alle contacten. Tijdens het traject naar werk behouden de begunstigden hun ziekte- en invaliditeitsuitkering.

4.3. Hulp- en begeleidingsdienst voor zwaargewonden bij arbeidsongevallen – Federale Verzekering De Federale Verzekering heeft vrijwillig een dienst opgericht die onder meer tussenkomt in de begeleiding bij beroepsherinschakeling of professionele omschakeling van zwaargewonden bij arbeidsongevallen (blijvende arbeidsongeschiktheid van 20% of meer). Bij een akkoord tussen de verzekeraar en de gekwetste persoon en na contact met alle actoren in het re-integratieproces stelt de dienst een revalidatieprogramma op. Dit revalidatieprogramma omvat: • de maatregelen van professionele revalidatie of herscholing; • het begin en de duur van het programma; • het financieringsplan; • de gevolgen van een opschorting of weigering om verder te gaan; • een regelmatige evaluatie van het revalidatietraject. De kosten van professionele revalidatie zijn ten laste van de verzekeraar tot de consolidatie van de letsels.

Voorbeeld Een man van 25 jaar die werkte als rolbrugbediener, werd het slachtoffer van een ernstig arbeidsongeval, waardoor zijn linkeronderbeen geamputeerd moest worden. Hij werd door de verzekeraar begeleid en in 2007 werd voor hem een revalidatieprogramma uitgewerkt. Meer informatie over dit initiatief vindt u terug op de website www.federale.be of via e-mail: marijke. [email protected] of [email protected].

5. Vragenlijst 5.1. Inleiding Naar aanleiding van dit dossier “Aangepast werk voor fysiek arbeidsongeschikte arbeiders” ontwikkelde de afdeling Onderzoek en Ontwikkeling van navb-cnac Constructiv in de loop van 2011 een vragenlijst “Aangepast werk in de bouwsector”. Via deze vragenlijst werd nagegaan of bouwbedrijven de problematiek van aangepast werk kennen. Er werd ook aan de bedrijven gevraagd om eventueel bestaande praktijkvoorbeelden over aangepast werk aan navb-cnac Constructiv te bezorgen. In de loop van april-mei 2011 werd de vragenlijst verspreid via Bouwunie en de Confederatie Bouw en verscheen hij op de website van navb-cnac Constructiv. Eind september 2011 werd hij afgesloten. Een overzicht van de diverse vragen vindt u hierna onder de titel “Bespreking resultaten vragenlijst”.

47

26


www.disability-management.be/nieuws


5.2. Bespreking resultaten vragenlijst Er werden in totaal 32 vragenlijsten ingevuld. De vragenlijst bestond uit twee luiken: • luik I met vragen over de situering van de onderneming; • luik II met specifieke vragen over de problematiek van aangepast werk.

Luik I: Situering van de onderneming Wat is de hoofdactiviteit van uw onderneming?

1

Afbraakwerken

0,0 %

0

2

Afbouwwerken (elektriciteit, sanitair, …)

3,2 %

1

3

Bestratingswerken

0,0 %

0

4

Baggerwerken

3,2 %

1

5

Dakwerken

0,0 %

0

6

Funderingswerken

6,5 %

2

7

Gevelrenovatie (zandstralen, …)

0,0 %

0

8

Glaswerken

9,7 %

3

9

Handel in bouwmaterialen

3,2 %

1

10

Prefab/betonfabriek

0,0 %

0

11

Ruwbouwwerken

25,8 %

8

12

Schilderwerken

0,0 %

0

13

Schrijnwerk

6,5 %

2

14

Stukadoorwerken

0,0 %

0

15

Tegel- en mozaïekwerken

3,2 %

1

16

Vloerwerken

0,0 %

0

17

Wegenwerken

18

Ander

6,5 %

2

32,3 %

11

Bijna een derde van de respondenten (11) geeft als hoofdactiviteit “Ander” aan. Tot deze categorie behoren bijvoorbeeld stellingbouwers en bedrijven die gespecialiseerd zijn in woningbouw.

Hoeveel personeelsleden telt uw onderneming? Bedienden 42% van de respondenten heeft minder dan 20 bedienden in dienst. 26% van de respondenten heeft tussen 20 en 50 bedienden in dienst. 32% van de respondenten heeft meer dan 50 bedienden in dienst. De vraag naar het aantal bedienden werd enerzijds gesteld om na te gaan hoe groot de bouwonderneming is. Anderzijds geven bepaalde ondernemingen arbeiders de mogelijkheid om door te groeien naar een bediendenfunctie. Deze bediendenfuncties kunnen voor bepaalde arbeiders dus een vorm van aangepast werk betekenen. Arbeiders 36% van de respondenten heeft minder dan 20 arbeiders in dienst. 7% van de respondenten heeft tussen 20 en 50 arbeiders in dienst. 58% van de respondenten heeft meer dan 50 arbeiders in dienst. Algemeen kunnen we besluiten dat de ondernemingen die de vragenlijst beantwoord hebben, eerder grote bouwondernemingen zijn.

Is er een syndicale delegatie in uw onderneming aanwezig? ONDERNEMINGEN

TOTAAL AANTAL RESPONDENTEN

JA

23

32

NEEN

9

32

De overgrote meerderheid van de respondenten heeft een syndicale delegatie in de onderneming.




Luik II: Vragen over aangepast werk Zijn er werknemers (arbeiders/bedienden) in uw bedrijf momenteel meer dan 1 maand fysiek arbeidsongeschikt ten gevolge van arbeidsongeval, beroepziekte, ziekte of ongeval privésfeer? Subvraag: Bevinden er zich onder de werknemers met langdurige arbeidsongeschiktheid arbeiders en zo ja, om welk aantal gaat het?

Naam

Ja

Zijn hier arbeiders bij en zo ja, geef het aantal.

Aantal ondernemingen

Aantal


Arbeidsongeval

12

15

32

Beroepsziekte

4

4

32

Ziekte

16

17

32

Ongeval privésfeer

5

5

32

Twaalf ondernemingen geven aan dat zij momenteel werknemers in dienst hebben die langdurig arbeidsongeschikt zijn als gevolg van een arbeidsongeval. Vier ondernemingen antwoorden positief met betrekking tot een beroepsziekte. Zestien ondernemingen duiden ziekte aan. Vijf ondernemingen verwijzen naar een ongeval in de privésfeer als oorzaak van een langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze cijfers geven aan dat de arbeidsongeschiktheid van de meerderheid van de arbeiders op een totaal van 32 ondernemingen het gevolg is van ziekte en arbeidsongevallen.

Geef de leeftijdscategorie van de arbeider met een arbeidsongeschiktheid van meer dan 1 maand en specifieer de ongeschiktheid (indien mogelijk). 20-29

30-39

40-49

50-59

60 en ouder

Aantal

Aantal

Aantal

Aantal

Aantal

Arbeidsongeval

2

4

5

4

0

Beroepsziekte

0

1

0

1

2

Ziekte

2

0

4

8

3

Ongeval privésfeer

1

3

1

0

0

Naam

Langdurige arbeidsongeschiktheid wegens een arbeidsongeval vinden we – met uitzondering van de leeftijdscategorie van 60 jaar en ouder – terug in elke leeftijdscategorie. Slechts twee respondenten specifiëren het arbeidsongeval, met name breuk en tijdelijke arbeidsongeschiktheid van 66 kalenderdagen. Beroepsziekten vinden we terug in de leeftijdscategorieën van 30 tot 39, van 50 tot 59 en van 60 en ouder. Twee respondenten specifiëren de beroepsziekte, met name slijtage van ruggenwervels en rugproblemen bij een dakdekker. Langdurige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte vinden we, met uitzondering van de leeftijdscategorie van 30 tot 39 jaar, terug in elke leeftijdscategorie. Het grootste aantal arbeidsongeschikten wegens ziekte bevindt zich in de leeftijdscategorie van 50 tot 59 (8 arbeidsongeschikten). Voorbeelden van redenen zijn: reuma, een ongeneeslijke ziekte en immobiliteit wegens rugklachten. Tot slot bevinden de arbeidsongeschikten als gevolg van een privé-ongeval zich in de leeftijdscategorieën van 20 tot 29, 30 tot 39 en 40 tot 49 jaar. Als voorbeelden van ziekte in de privésfeer werden een spierletsel en een verkeersongeval opgegeven.

Hebt u de afgelopen 5 jaar reeds arbeiders in dienst gehad die door de preventieadviseurarbeidsgeneesheer definitief arbeidsongeschikt zijn verklaard? Deze vraag hangt samen met de problematiek van aangepast werk en definitieve arbeidsongeschiktheid. ONDERNEMINGEN

AANTAL ARBEIDERS


JA

6

14

32

NEEN

26

-

32

Zes ondernemingen antwoorden positief. Het totale aantal arbeiders dat in de afgelopen vijf jaar definitief arbeidsongeschikt is verklaard in deze zes ondernemingen, bedraagt veertien. Zesentwintig ondernemingen (de overgrote meerderheid) antwoorden negatief.

28



Hebt u op korte termijn de intentie om arbeiders die arbeidsongeschikt zijn, aan het werk te zetten via aangepast werk? ONDERNEMINGEN


JA

26

32

NEEN

6

32

De meerderheid van de respondenten (26) heeft dus de intentie op om korte termijn arbeiders aan het werk te zetten via aangepast werk.

Over welk soort aangepast werk gaat het? AANTAL RESPONDENTEN Het betreft wedertewerkstelling in “oorspronkelijk werk”.

3

Het betreft wedertewerkstelling in “een passend werk”.

24

Geen antwoord

5

Totaal aantal respondenten

32

De meerderheid van de ondernemingen verstaat onder aangepast werk de wedertewerkstelling in een passend werk. Slechts een minderheid geeft ‘wedertewerkstelling in het oorspronkelijke werk’ als antwoord.

Wat is de reden om GEEN aangepast werk te geven? Aan de ondernemingen die geen intentie hebben om aangepast werk te geven, werd gevraagd waarom zij GEEN aangepast werk wensen aan te bieden. De ondernemingen konden kiezen uit diverse redenen. Meerdere antwoorden waren mogelijk. WAT IS DE REDEN OM GEEN AANGEPAST WERK TE GEVEN? Wij hebben geen idee wat aangepast werk op administratief en financieel vlak inhoudt.

1

Er is geen aangepast werk in het bedrijf voorhanden.

2

Het bedrijf is te klein.

0

Aangepast werk is te duur.

1

Aangepast werk is praktisch niet haalbaar.

2

De betrokken arbeider is niet geïnteresseerd.

1

De arbeidsovereenkomst werd beëindigd.

0

Andere:

3

• Lichter werk is moeilijk te vinden in de bouw. • Geen ervaring mee. • Als men moeilijk te been is, is het onbegonnen werk.

Twee respondenten antwoorden: “Er is geen aangepast werk in het bedrijf voorhanden.” De functies die voorhanden zijn in de onderneming, zijn immers zeer specifiek en vereisen een bepaalde opleiding waarin het bedrijf zelf voorziet. Eén respondent geeft aan dat aangepast werk te duur is en laat weten dat de werkgever niet investeert in arbeiders die sorteerwerk verrichten of klevers aanbrengen. Praktisch niet haalbaar: de redenen die als voorbeeld werden gegeven zijn: • de afstand tussen de diverse werven waar de arbeider dagelijks moet zijn; • moeilijk organiseerbaar; • omscholing is een werk van lange adem. Eén respondent haalt aan dat er in overleg met alle partijen (geneesheer, arbeider, werkgever en vakorganisatie) aangepast werk werd voorgesteld aan een arbeider. Op het laatste ogenblik weigerde de betrokken arbeider dit aangepast werk echter (geen interesse meer vanwege de arbeider), wat het bedrijf veel energie gekost heeft, maar niets opgeleverd heeft. De arbeider is nog altijd ziek thuis.

Wat is volgens u een “passend” aangepast werk? De respondenten beantwoorden de vraag als volgt: • een werk dat toelaat dat het slachtoffer actief kan blijven in het bedrijf; • een werk dat toelaat dat de arbeider kan re-integreren in zijn dienst;




• aangepaste werkposten (uurrooster – qua zwaarte ...) • een werk waar men rekening houdt met de resterende mogelijkheden van de arbeidsongeschikte arbeider; • een werk waardoor het slachtoffer in de werksfeer blijft en waar hij geen hinder ondervindt van zijn verwonding/revalidatie: dit antwoord werd door meerdere respondenten gegeven; • fysiek lichter werk/veel lichter werk/lichter werk dat de arbeidsongeschiktheid niet belast: ook dit antwoord werd meermaals gegeven; • deeltijdse werkhervatting; • arbeid waar het letsel geen belemmering vormt voor de gezondheid van de werknemer en voor de uitvoering van het werk; • een werk dat ondanks de handicap/kwetsuur toch kan worden uitgevoerd, dit mits eventuele aanpassingen aan de werkpost (meerdere antwoorden); • wat de dokter voorschrijft/in functie van de diagnose van de geneesheer; • een werk dat iemand ondanks zijn fysieke beperkingen/handicap/kwetsuur toch kan uitvoeren mits eventuele aanpassingen aan de werkpost; • werk dat aangepast is aan de blijvende letsels; • aangepast werk moet “zinvol zijn met voldoende variatie”; • een nuttig werk voor de onderneming en overeenstemmend met de bekwaamheden van de arbeider, gevalideerd door de arbeider, zijn behandelend geneesheer en/of de arbeidsgeneesheer; • ander dan oorspronkelijk werk maar waarvoor de nodige bekwaamheid aanwezig is (eventueel mits bijkomende instructies/begeleiding); • haalbaar voor de werknemer volgens zijn kunnen, kennen en inzet; • een werkpost die aangepast wordt aan de restcapaciteiten van de arbeider; van belang zijn de resterende capaciteiten en niet de capaciteiten die een arbeider verloren heeft.

Onder welke voorwaarden ziet u de mogelijkheid om een arbeidsongeschikte arbeider die voorheen in een ander bedrijf binnen de bouwsector werkte, tijdelijk of definitief tewerk te stellen? De ondernemingen konden kiezen uit diverse voorwaarden. Bij deze vraag waren meerdere antwoorden mogelijk. AANTAL RESPONDENTEN De arbeider dient over voldoende beroepservaring te beschikken.

21

Er staan financiële compensaties tegenover.

16

De tewerkstelling van deze arbeider geeft geen aanleiding tot extra administratieve rompslomp.

13

Andere voorwaarden: • mits opleiding/herscholing van de betrokken arbeider • niet dragen van financiële gevolgen bij herval/nieuwe complicaties • moet op sectorniveau georganiseerd worden • mits aanpassing arbeidsomstandigheden

4

NIET MOGELIJK

3

Slechts drie van de 32 respondenten beantwoorden de vraag negatief. De overgrote meerderheid staat open voor het idee op voorwaarde dat een aantal voorwaarden vervuld zijn. Dat de arbeider voldoende beroepservaring heeft en de werkgever financiële compensaties krijgt, overheersen als voorwaarden. Hierbij mag niet vergeten worden dat de respondenten voornamelijk grote ondernemingen zijn en het voor hen mogelijk eenvoudiger zal zijn om tijdelijk of definitief een arbeider tewerk te stellen die voorheen in een ander bedrijf in de bouwsector werkte. Een respondent laat weten dat zijn bedrijf bestaat uit vier subfirma’s die elk autonoom werken, maar dat het aanbieden van aangepast werk wel over de gehele groep loopt. De subfirma die voor aangepast werk kan zorgen, moet hier geen kosten voor voorzien. Deze firma krijgt de arbeider gratis ter beschikking. Hierdoor kunnen er werken uitgevoerd worden waarvoor anders geen budget vrijgemaakt zou worden. De uitwisseling van arbeiders gebeurt dus al tussen de vier subfirma’s van hetzelfde bedrijf.

30



Tot slot biedt een respondent aangepast werk aan de personeelsleden van de externe firma’s waarmee hij werkt. Het gaat hier zelfs om opdrachten die verschillend zijn van de opdrachten die deze firma’s gewoonlijk verrichten; deze externe firma’s zijn niet altijd bouwfirma’s.

Wie volgt in de onderneming de mogelijkheden tot aangepast werk op? Ook bij deze vraag waren meerdere antwoorden mogelijk. AANTAL RESPONDENTEN De werkgever zelf

15

De personeelsdienst

15

Preventieadviseur interne dienst

23

Preventieadviseur externe dienst

10

Comité voor preventie en bescherming/syndicale delegatie

9

Andere: • de betrokken arbeider zelf • samenwerking tussen alle partijen is nodig • hiërarchische lijn in samenwerking met huisarts en verzekering

4

Uit de antwoorden blijkt dat de opvolging van de mogelijkheden tot aangepast werk BINNEN de ondernemingen voornamelijk wordt verricht door de preventieadviseur van de interne dienst in samenwerking met de HR-dienst of de werkgever zelf.

Is er een procedure inzake aangepast werk in uw onderneming aanwezig? ONDERNEMINGEN

JA

25

NEEN

7

Totaal aantal respondenten

32

De schriftelijke procedures die door een aantal respondenten ter beschikking werden gesteld, kunnen onderverdeeld worden in twee categorieën: • Enerzijds is er de zeer uitgebreide procedure waarin de diverse stappen inzake aangepast werk in detail worden uitgeschreven. Daartoe behoren ook een begeleidend schrijven en een invuldocument voor de behandelend geneesheer (huisarts, arts die de eerste zorgen toedient). Na invulling van het document is de werknemer verplicht een bezoek te brengen aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en wordt er in overleg (personeelsdienst, werfleiding, preventiedienst, …) nagegaan welke taak het personeelslid kan uitoefenen. Het ingevulde document wordt bijgehouden door de personeelsdienst. • Anderzijds is er de procedure die zich beperkt tot een brief en een bijhorend invuldocument voor de behandelend geneesheer.




ENKELE VOORBEELDEN VAN BRIEF EN BIJBEHOREND INVULDOCUMENT VOORBEELD 1 Invuldocument

Ongeval van: _________________________________________________ Datum: ______________________________ Verzekering: __________________________________________________ Firma: ______________________________________________________ 1. VOORWAARDEN VOOR AANGEPAST WERK Naam: _____________________________________________________ Mag aangepast werk verrichten van _______________ tot _______________ Maar hij/zij dient om medische redenen volgende zaken te respecteren: - houding bij arbeid

zittend ❏

- vrij van handenarbeid - mag niet:

❏

- mag geen lasten tillen

< 10 kg ❏ > 10 kg ❏ ❏

- mag zich niet verplaatsen naar werk met eigen vervoer

❏

- andere:

❏


rechts ❏

❏

- mag de wonde niet blootstellen aan vocht en/of vuil

32

links ❏

werken op hoogte ❏ rijden met voertuig ❏

- mag geen trappen lopen

Opgemaakt te _________________________

lidmaat verplicht in hoogstand ❏

Handtekening en stempel


VOORBEELD 2 Nota gericht aan behandelend arts Betreft: Arbeidsongeval of Medische ingreep van: Op datum van ….… /…… /2011 FIRMA X stelt voor, indien medisch verantwoord, de betrokkene in de mogelijkheid te stellen om aangepast werk te verrichten en vraagt daarom onderstaand vak in te vullen. Beslissing van de behandelende geneesheer: ❏

NIET AKKOORD: betrokkene is volledig arbeidsongeschikt van …. /…. /2011 t.e.m. …… /……. / ……

❏

WEL AKKOORD: betrokkene kan aangepast werk verrichten, mits het voldoet aan volgende voorwaarden: ❏ droog werk ❏ zittend werk ❏ rugsparend werk ❏ enkel administratief werk ❏ _____________________________________________________________ ❏ _____________________________________________________________

Verplaatsing van en naar het werk door betrokkene zelf is: ❏ niet mogelijk ❏ wel mogelijk Geschatte periode van aangepast werk: van ….… /…… /2011 tot ….… /…… /…… Andere opmerkingen: ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ Datum:

Handtekening geneesheer

Stempel geneesheer

…. /…. / 2011 Document zo vlug mogelijk samen met het medisch attest terug te bezorgen aan personeelsdienst door betrokkene.




VOORBEELD 3 Aan de behandelende geneesheer

Onderneming X voert een beleid van aangepast werk, dat gebaseerd is op drie basisprincipes: een medische toelating van de behandelende geneesheer; een vrijwillige keuze van de werknemer; het welzijn van de werknemer komt niet in het gedrang. Indien aangepast werk overwogen kan worden, gelieve dan de medische beperkingen te vermelden. Naam werknemer: ____________________________________ Datum arbeidsongeval: _________________________________ Medische beperkingen voor aangepast werk: _______________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ Duur aangepast werk: _________________________________

De geneesheer, (handtekening)

34



Waar denkt u informatie inzake aangepast werk te bekomen? Meerdere antwoorden zijn mogelijk. AANTAL RESPONDENTEN Werkgeversorganisaties

14

Werknemersorganisaties

14

Navb-cnac Constructiv

18

Externe dienst

23

Verzekeraar

16

Fonds voor Arbeidsongevallen

11

Fonds voor de Beroepsziekten

8

RIZIV

7

ANDERE: • beroepsliteratuur • beroepsvereniging preventieadviseurs • netwerk van collega’s

3


32

Voor informatie over aangepast werk doen de respondenten voornamelijk een beroep op de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk, op hun verzekeraar en op navb-cnac Constructiv. Een minderheid geeft aan een beroep te doen op het Fonds voor Arbeidsongevallen (FAO), het Fonds voor de Beroepsziekten (FBZ) en het RIZIV.

Praktijkvoorbeelden aangepast werk Heel wat respondenten hebben ons praktijkvoorbeelden van aangepast werk bezorgd. Deze praktijkvoorbeelden kunnen een inspiratiebron vormen voor de ondernemingen in de bouwsector. Uit de antwoorden van de respondenten blijkt immers dat alle voorbeelden van aangepast werk welkom zijn en dat ze voortdurend op zoek zijn naar nieuwe ideeën. De voorbeelden werden onderverdeeld in functie van het soort werk (administratie, klasseerwerk, …). ADMINISTRATIEF WERK • Werkvoorbereiding op de werf. • Administratief werk voor de preventiedienst (meehelpen aan opmaak risicoanalyse). • Onderzoek van lastenboek door werfleider. • Inventaris opmaken. KLASSEERWERK • Klassement van de aankoopdienst in orde brengen. • Verouderde catalogi in het documentatiecentrum vervangen. • Hulp bieden bij het klasseren van documenten in het werfbureel (vaak kan dit soort aangepast werk niet worden aangeboden omdat nog heel wat arbeiders in het bedrijf analfabeet zijn). COMPUTERWERK • Oude boorstaten van uitgevoerde boringen ingeven in de computer: de onderneming heeft door de jaren heen een uitgebreide bodemkennis van heel België verworven. Door dit in computerbestanden te verwerken zijn deze gegevens vlotter raadpleegbaar voor de onderneming. Dit kan een pluspunt zijn bij aanbestedingen en/of prijsaanvragen. • Tekenprogramma’s aanleren en gebruiken. MAGAZIJNWERK • Magazijnwerk op de werf. • Een dakdekker met rugproblemen heeft rugschool gevolgd en is daarna magazijnier geworden. • Een arbeider die brandwonden opgelopen had bij de ramp in Gellingen, werkt momenteel deeltijds in het magazijn.




• Aan een arbeidsongeschikte persoon wordt gevraagd om diverse stocks (persoonlijke beschermingsmiddelen, producten, hefaccessoires, …) in het magazijn te inventariseren. In het bedrijf bestaat er een apart magazijn per departement. • Stocktelling en stockbeheer, zowel in het magazijn, op de werf als op het hoofdkantoor. • Sorteerwerk in het magazijn. • Assisteren in het magazijn. WERK WAARBIJ CONTROLE/NAZICHT CENTRAAL STAAT • Een arbeider met een blessure aan de voet die met de arbeidersbus kan worden vervoerd, krijgt zittend werk. Bij de conducteur moet hij al het klein materieel (boormachine, …) nakijken. Dit materieel wordt klaargezet op een tafel, waarna hij het al zittend controleert aan de hand van een checklist. Zelfs een stopcontact om de machine uit te proberen wordt tot aan zijn tafel gebracht. • Een ploegbaas met een blessure aan de vinger controleert de kwaliteit van het werk van de eigen arbeiders en de kwaliteit van de onderaannemers. Hij gaat bijvoorbeeld na of corboprofielen (geveldragers), vochtslabben, enz. goed werden aangebracht. • Tijdens de periodes van controles door de externe dienst voor technische controles brengt de arbeider etiketten en ‘colsons en couleur’ (gekleurde bindstrips) aan op het gecontroleerde materiaal. Hij vergezelt de controledienst en brengt op zijn aangeven de verschillende markeringen aan. OPLEIDING GEVEN • Opleiding laten geven door een ploegbaas met rugproblemen. • Aan een arbeidsongeschikte arbeider die hier voldoende competenties voor heeft, wordt gevraagd om een opleiding te geven. OPLEIDING VOLGEN • Arbeiders met voldoende competenties een opleiding laten volgen (meerdere antwoorden). ONDERHOUDSWERK • Onderhoud van werfafsluiting (hekken, …). • Bekistingspanelen reinigen. ANDER AANGEPAST WERK • Er is een aangepaste werkpost voorzien voor het maken van plastic stoppen voor grondbemaling. De installatie is heel eenvoudig te bedienen en het werk kan ook zittend gebeuren. Er kan gewerkt worden met schoon materiaal, in een aangename werkplaats en in het ritme van de arbeider. • Schilderwerk. • Arbeider met rugproblemen: naar ‘opdoeploeg’ (afwerkers, opleveringsploeg). • Een metselaar in een sleutel-op-de-deur-bouwbedrijf ontwikkelde na jaren zonder klachten een contactallergie voor chroom in cement. Dit werd zo invaliderend (bloedende kloven in de handen) dat hij zijn functie niet meer kon uitoefenen. Het bedrijf kon zijn functie aanpassen naar schrijnwerker. Er werd ook een aanvraag ingediend bij het Fonds voor de Beroepsziekten (die aanvaard werd).

36



• Schoonmaakwerk. • Een handlanger in een middelgroot bouwbedrijf ontwikkelde epilepsie na een motorongeval in de privésfeer. De epilepsie raakte onder controle met een medicamenteuze behandeling, maar het was (ook volgens de behandelende neuroloog) toch te gevaarlijk om de man nog op stellingen te laten werken. De werkgever kon aangepast werk voorzien, zodat de handlanger enkel nog taken op begane grond uitvoert. Dit werd ook zo op het formulier voor gezondheidsbeoordeling geplaatst: “enkel werk op begane grond”. • Hetzelfde werk, maar zonder te werken op hoogte: voorkomen dat de arbeider op trappen en ladders loopt. • Een bouwbedrijf heeft twee arbeiders (een bekister en een metselaar) kunnen herintegreren na een min of meer langdurige afwezigheid door een discushernia met laminectomie48. De bekister werkt nu in het atelier waar de prefab elementen worden gemaakt. Hierbij moet hij veel minder niet-ergonomische werkhoudingen aannemen. De metselaar kreeg een opleiding tot kraanman. • Opmeetwerk op de werf. • Transport van materiaal op de werf. • Een werfleider wegen- en rioleringswerken van wie de functie bestaat uit toezicht houden op de werf (meerdere werven mogelijk), besprekingen voeren met de uitvoerende arbeiders, de aannemers, het bestuur en de veiligheidscoördinatoren en beeldschermwerk, is langdurig afwezig door een schouderoperatie die geen gevolg is van een arbeidsongeval. Hij wenst het werk te hervatten en ondergaat bij de arbeidsgeneesheer een geneeskundig onderzoek bij werkhervatting. Het aangepast werk dat hem wordt voorgesteld, bestaat eruit dat hij deeltijds wordt tewerkgesteld (50%) in zijn oorspronkelijke functie. In overleg met de onderneming wordt hij thuis opgehaald en teruggebracht door een jonge werfleider die samen met hem aanwezig zal zijn op de diverse werven. Hij zal deze jonge werfleider bijstaan en opleiden in zijn taken. Alle fysieke arbeid (computerwerk, besturen personenwagen) wordt gedaan door de jonge werfleider. De wedertewerkgestelde werfleider moet de volgende werken uitvoeren bij zijn aanwezigheid op de werf: - fysiek aanwezig zijn op de werf; - toezicht en controle uitoefenen op de uit te voeren werken; - de jonge werfleider opleiden en begeleiden; - vergaderingen bijwonen. • Taken verrichten bij externe firma’s. • Een handlanger wegenwerken kon zijn taak niet meer uitvoeren door rugproblemen en werd aangesteld als koerman (orde en netheid garanderen). • Opruimen: de orde en netheid in de afdelingen garanderen. • Haakbouten maken voor daken in golfplaten (zittend werk).

Enkele vaststellingen op grond van de resultaten van de vragenlijst • De respondenten zijn eerder ‘grote ondernemingen’ uit de bouwsector. • Uit de antwoorden blijkt dat ziektes en arbeidsongevallen de voornaamste oorzaken van langdurige arbeidsongeschiktheden zijn en dat het grootste aantal arbeidsongeschikte werknemers wegens ziekte zich bevindt in de leeftijdscategorie van 50 tot 59 jaar (aantal: 8). • Onze respondenten zijn bezig met aangepast werk. Doorgaans is er een procedure aanwezig in de onderneming of is ze in de maak. De respondenten geven ook aan dat ze op zoek zijn naar praktijkvoorbeelden in verband met aangepast werk en dat ze openstaan voor ervaringen van andere ondernemingen. • De meerderheid van de respondenten heeft de intentie om aangepast werk te geven. Doorgaans verstaan ze onder aangepast werk ‘de wedertewerkstelling in een passend werk’. Een minderheid gaat voor wedertewerkstelling in de oorspronkelijke functie. • Met passend werk wordt vaak een fysiek lichter werk bedoeld dat de arbeidsongeschiktheid niet belast. Interessant is dat een aantal respondenten uitdrukkelijk aangeven dat aangepast werk zinvol moet zijn en gezien moet worden in functie van wat de arbeider nog kan en niet in functie van de mogelijkheden die hij kwijt is. • Intern blijkt vooral de preventieadviseur van de interne dienst de problematiek op te volgen in overleg met de HR-dienst of de werkgever. Voor informatie inzake aangepast werk wordt voornamelijk een beroep gedaan op de externe dienst, de verzekeraar en navb-cnac Constructiv. 48

Een laminectomie is de benaming van een chirurgische ingreep waarbij de lamina (wervelboog) van een wervel verwijderd wordt.




6. Slotbedenkingen Zoals al in de inleiding vermeld werd, wil dit dossier zowel de werkgevers als de arbeiders in de bouwsector informeren en sensibiliseren over de problematiek van aangepast werk. Het dossier moet gezien worden als een eerste kennismaking met het thema aangepast werk. Het dossier, en met name de resultaten van de vragenlijst, kunnen een inspiratiebron zijn voor iedereen in de bouwsector die openstaat voor aangepast werk bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Op grond van het verrichte onderzoek en het (zowel schriftelijke als mondelinge) contact met de respondenten van onze vragenlijst, worden hierna een aantal opmerkingen en bedenkingen geformuleerd die hun belang kunnen hebben in de benadering van aangepast werk binnen de bouwsector. Het dossier eindigt dan ook met een overzicht van deze opmerkingen en bedenkingen. Navb-cnac Constructiv wenst tot slot alle ondernemingen die de vragenlijst hebben ingevuld, te bedanken voor hun bereidwillige medewerking en voor het delen van hun ervaring met aangepast werk.

Overzicht opmerkingen – bedenkingen bij aangepast werk • Zowel de arbeider als de onderneming moeten (ondanks dwingende wetsbepalingen) openstaan voor de problematiek van aangepast werk. • Voor heel wat respondenten ligt aangepast werk na een langdurige arbeidsongeschiktheid niet voor de hand, ze zijn eerder vertrouwd met aangepast werk na een kort werkverlet. • Een arbeider kan niet gedwongen worden om aangepast werk te aanvaarden, dat gebeurt op vrijwillige basis. • Re-integratie is niet voor iedereen mogelijk. De arbeider moet er zelf klaar voor zijn en ertoe bereid zijn. Financiële impulsen kunnen ondersteunend werken (bv. geen loonverlies bij aanvaarden van aangepast werk). • Er is vraag naar een duidelijk kader bij herval en nieuwe complicaties tijdens het verrichten van aangepast werk. • De kwalificaties, ervaring, inzetbaarheid op meerdere plaatsen en de (resterende) mobiliteit van de betrokken arbeider spelen een grote rol bij het zoeken en aanbieden van aangepast werk. Herscholing is een mogelijkheid. • Praktische problemen (vervoer, afstand tussen de werven, …), de specificiteit van de functie en de beperkte mobiliteit van de arbeider zijn vaak een reden om geen aangepast werk aan te bieden. • Aangepast werk is vaak mogelijk bij arbeidsongevallen. Bij ziekte en ongevallen in de privésfeer is het vaak onmogelijk. • Er moet een voorafgaande discussie plaatsvinden in het bedrijf over welk aangepast werk aangeboden kan worden. • Er moet een match zijn tussen de arbeider die arbeidsongeschikt is en het aangepast werk dat op dat moment voorhanden is. • De bereidheid van de geneesheer om aangepast werk toe te staan, is van groot belang, de geneesheer speelt hierin een sleutelrol. • Verschillende geneesheren (behandelend geneesheer, arbeidsgeneesheer, geneesheer van het ziekenfonds, …) oordelen soms anders over aangepast werk. Sommige geneesheren staan er weigerachtig tegenover. • De vele expertise die aanwezig is over aangepast werk, is versnipperd over diverse instanties en personen (RIZIV, FBZ, FAO, externe diensten, verzekeraars, arbeidsgeneesheren, behandelend geneesheer, geneesheren van het ziekenfondsen, …). • Samenwerking en uitwisseling van informatie tussen diverse partijen, meer bepaald tussen de verschillende geneesheren, is nodig. • Aangepast werk mag niet misbruikt worden om welke reden dan ook en moet zinvol zijn. • De betrokkenheid van de syndicale organisatie is van groot belang, elk geval van aangepast werk zou besproken moeten kunnen worden met de syndicale delegatie. • Re-integratie is pas mogelijk na overleg tussen de verschillende betrokken partijen (arbeider, HR-dienst, vakorganisatie, arbeidsgeneesheer, behandelend geneesheer, …). • Sectorale ondersteuning bij de organisatie van aangepast werk is aangewezen.

38



7. Bibliografie • Advies nr. 1510 van 4 mei 2005, wettelijke aanpassingen inzake herinschakeling, NAR, p. 14 • ANKAERT, E. en VERDEYEN, V., “Schadeloosstelling bij arbeidsongevallen: sociale praktijkstudies”, Kluwer, Mechelen, 2007, p. 304 • DE SAEDELEER, V. en VAN REGENMORTEL, A., “Maatregelen in verband met het gezondheidstoezicht op de werknemers” in Wet & Duiding Welzijn op het werk - publieke en private sector (eds. DECONYNCK, M., VAN EECKHOUTTE, W. en VANACHTER, O.), Larcier, Brussel, 2011 • Disability management in de bouwsector, 2011, DM@Work, p. 87 • Fiche voor sensibilisering en actie in bedrijven: integratie en herintegratie van gehandicapten in bedrijven, ACV-Bouw en Industrie, 2007 • HENDRICKX, F., VANACHTER, O. en VAN BEVER, A., “Discriminatie op basis van handicap en gezondheidstoestand in de arbeidsverhouding”, RAHME, A. (ed.), Intersentia, Antwerpen, p. 175 • HULLEBROECK, G., “De arbeidsongevallenverzekering, Kluwer, Mechelen, 2008, p. 222 • HUYS, J., “Beroepsherinschakeling na arbeidsongeval: huidige stand van zaken in de regelgeving voor arbeidsongevallen”, p. 12 • MATTHYS, J., “Arbeidsongeschiktheid, invaliditeit en handicap, transversaal overzicht doorheen het Belgisch recht”, Larcier, Gent, 2011, p. 271 • Paritair comité voor het bouwbedrijf, Sectoraal akkoord 2009-2010, 14 mei 2009, p. 12 • Persbericht Overeenkomst RIZIV-VDAB in het kader van de herscholing van arbeidsongeschikt erkende gerechtigden – 25 februari 2011 • Rechtspraak ”De ene arbeidsongeschiktheid is de andere niet”, Nieuwsbrief arbeidsveiligheid, nr. 23, 2006 • Rechtspraak “Definitieve arbeidsongeschiktheid”, Nieuwsbrief arbeidsveiligheid, nr. 15, 2007, pp. 1-2 • RIZIV – Task Force Arbeidsongeschiktheid, VBO, p. 13 • Vademecum van de maatregelen voor de inschakeling van gehandicapte werknemers in het arbeidsproces – NAR – bijgewerkt tot 15 oktober 2009; p. 99 • VAN GOSSUM, L., “Les accidents du travail”, Larcier, Brussel, 2007, p. 325



Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf navb-cnac Constructiv Koningsstraat 132/4 1000 Brussel

Tel.: +32 2 552 05 00 Fax: +32 2 552 05 05

E-mail: [email protected] Website: navb.constructiv.be

4

Recommend Documents