4.1 Algemene beschrijving Procedure Onderhandelen en sociaal plan Activerende maatregelen... 4

“Wegwijs Herstructureringen”

4

Activerend herstructureren zonder ontslagen

Inhoudstafel 4.1 4.2 4.3 4.4

Algemene beschrijving .................................................................... 1 Procedure ....................................................................................... 3 Onderhandelen en sociaal plan ....................................................... 3 Activerende maatregelen ................................................................. 4

4.1 Algemene beschrijving Een werkgever kan een herstructurering ondergaan zonder hierbij tot ontslagen over te gaan. Voorbeelden - een deel van een onderneming of een afdeling wordt overgenomen door een andere werkgever; - vertrekkende werknemers worden niet vervangen; - vrijwillige vertrekkers al dan niet met outplacement; - overplaatsingen binnen de groep; - functiewijzigingen - voltijdse tewerkstelling wordt vervangen door deeltijdse; -… Dit type herstructurering dat deel uitmaakt van het leven van de onderneming doch minder als dusdanig wordt aanzien, kan eventueel gebeuren in het kader van een sociaal plan. Voor dit type van herstructurering legt de overheid geen bijzondere activerende maatregelen op. Wel wordt door de werkgever die geconfronteerd wordt met een personeelsoverschot actief gezocht naar interne (“inplacement”) (binnen de onderneming of de groep) en externe (“outplacement”) herplaatsingsmogelijkheden. Het outplacement wordt enkel gefinancierd door de werkgever. Nochtans zijn de mogelijkheden van de werkgever om binnen zijn onderneming wijzigingen aan de arbeidsvoorwaarden op eenzijdige wijze door te voeren, verre van onbeperkt.

Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 4. Activerend herstructureren zonder ontslagen

1

“Wegwijs Herstructureringen”

Wijzigingsrecht van de werkgever: grenzen en sancties De werkgever beschikt in principe over een zogenaamd 'ius variandi' of wijzingsrecht m.b.t. de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. Nochtans is dit recht op vele wijzen beperkt. Vooreerst bestaat dit recht slechts in zijn zuivere vorm voor wat betreft niet overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Dit wil concreet zeggen dat de werkgever géén eenzijdige wijzigingen kan aanbrengen aan overeengekomen voorwaarden: zelfs al betreft het onbelangrijke wijzigingen of wijzigingen aan bijkomstige arbeidsvoorwaarden. In voorgaande gevallen is dus in principe steeds het impliciet of expliciet akkoord van de werknemer(s) noodzakelijk. Indien de werkgever dit toch doet, kan de werknemer zich in dit geval beroepen op het niet naleven van de arbeidsovereenkomst (in tegenstelling tot de verbreking ervan, zie hierna) en een schadevergoeding eisen. Indien de werkgever eenzijdig belangrijke wijzigingen aanbrengt aan essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst, verbreekt hij impliciet de arbeidsovereenkomst. Dit komt neer op een onrechtmatige beëindiging van de overeenkomst door de werkgever. De werknemer kan in dit geval de uitbetaling van een opzeggingsvergoeding eisen. Als alternatief kan de werknemer de gerechtelijke ontbinding met schadevergoeding vorderen voor de rechtbank wegens de foutieve uitvoering van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Het is de werkgever niet alleen verboden eenzijdig te wijzigen wat werd overeengekomen, hij mag evenmin in de arbeidsovereenkomst een beding inlassen dat hem toelaat een overeengekomen arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. Artikel 25 van de Arbeidsovereenkomstenwet verbiedt een dergelijk wijzigingsbeding, althans in de mate dat de arbeidsvoorwaarde een essentieel bestanddeel is van de arbeidsovereenkomst. Wat is een essentieel element van de arbeidsovereenkomst? Om uit te maken wat essentiële bestanddelen zijn van de arbeidsovereenkomst, moet in de eerste plaats rekening worden gehouden met het wezen van de arbeidsovereenkomst zelf. Het verschaffen en verrichten van arbeid en het betalen en ontvangen van loon zijn essentiële elementen van iedere arbeidsovereenkomst. Vervolgens moeten uitdrukkelijke bedingen zelf van de overeenkomst worden onderzocht. Impact van de economische noodwendigheden van de onderneming? Om na te gaan of een wijziging belangrijk is of niet, wordt deze wel meer getoetst aan het evenwicht tussen het persoonlijk belang van de werknemer en het economisch belang van de werkgever. Een rechter zal rekening houden met de noodwendigheden van het economisch leven van de onderneming. In het belang van de onderneming en van zijn personeel moet de werkgever de organisatie van de diensten kunnen aanpassen aan de economische noodwendigheden van het ogenblik en moet hij te dien einde de rationalisatiemaatregelen kunnen treffen die zich opdringen en die wijzigingen kunnen meebrengen. Met het oog op de waarborg van een zekere Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 4. Activerend herstructureren zonder ontslagen

2

“Wegwijs Herstructureringen” vastheid van betrekking, fundamentele doelstelling van de arbeidswetgeving, moeten de werknemers een zekere soepelheid aan de dag leggen. Dit is zeker het geval wanneer de onderneming volledig wordt geherstructureerd of gereorganiseerd. Anderzijds mogen ook de rechten en belangen van de werknemer niet uit het oog worden verloren. Bij het gebruik van zijn prerogatieven, moet de werkgever blijk geven van gematigdheid en voorzichtigheid. Zo moet zijn onbetwistbaar recht om over te gaan tot de noodzakelijke herstructureringen of reorganisaties worden uitgeoefend met respect voor de arbeidsvoorwaarden die gedurende talrijke jaren door de partijen werden nageleefd. LET OP ! Er gelden bijzondere beperkingen voor beschermde werknemers.

4.2 Procedure De werkgever moet geen specifieke procedure naleven, wel moet de ondernemingsraad geraadpleegd worden indien het gaat om maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen. 4.3 Onderhandelen en sociaal plan Er bestaat geen verplichting noch een wettelijk kader over het opstellen van een sociaal plan. Het bestaan van een sociaal plan zal afhangen van een reeks factoren waaronder de omvang van de herstructurering, de financiële situatie van de onderneming, de verhoudingen die bestaan tussen de werkgever en de vakbondsorganisaties, enz. Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de werkgever instemt en die de herstructurering zullen begeleiden. De opname van maatregelen die de arbeidsvoorwaarden wijzigen in een CAO, ontneemt aan de wijzigingen hun eenzijdig karakter. Er is geen precies tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. Er bestaat geen wettelijke verplichting om een sociaal plan op te nemen in een CAO. Zo kan een sociaal plan ook vervat zitten in een ‘collectief akkoord’ dat met de vakbondsafvaardiging, de werknemers of hun vertegenwoordigers werd onderhandeld of nog, in een eenzijdige beslissing van de werkgever om te voorzien in specifieke bijkomende maatregelen dat al


3

“Wegwijs Herstructureringen” dan niet bevestigd wordt in een individueel akkoord tussen werkgever en werknemer. In de hypothese waarin er zich moeilijkheden zouden voordoen in de onderhandeling over de inhoud van het sociaal plan, kan beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van het bevoegd paritair orgaan, op de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen en op het korps van sociaal bemiddelaars van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 4.4 Activerende maatregelen vrijwillig vertrek met afscheidspremie vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan/zelfstandige activiteit; arbeidsherverdeling: tijdskrediet of deeltijds werk; skill-pooling; overplaatsingen binnen de groep; verhoging/verlaging van de werktijd;

Overgang van onderneming Activerend herstructureren zonder ontslagen gebeuren door een overgang van onderneming.

kan

eventueel

Overgang van onderneming wordt geregeld door C.A.O. nr. 32bis. Deze strekt ertoe het behoud van de rechten van de werknemers te waarborgen in alle gevallen van wijziging van werkgever ingevolge de overgang van een onderneming of van een gedeelte van een onderneming krachtens overeenkomst. De rechten en verplichtingen welke voor de vervreemder (de werkgever) voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomsten, gaan door de overgang automatisch op de verkrijger (nieuwe werkgever) over. Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds in geval van overgang van onderneming Voor welke werkgevers? De overnemer kan, indien hij na de overname toch tot ontslagen moet overgaan, onder bepaalde voorwaarden, beroep doen op de tussenkomst van het Sociaal Interventiefonds. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 4. Activerend herstructureren zonder ontslagen

4

“Wegwijs Herstructureringen” Het Sociaal Interventiefonds kan tussenkomen in de kosten outplacementbegeleiding indien de overgedragen onderneming “onderneming in moeilijkheden” is.

van een

Met “onderneming in moeilijkheden” wordt hier bedoeld de onderneming die tijdelijk haar schulden niet kan voldoen of waarvan de continuïteit bedreigd wordt door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen (voorwaarden vervat in artikel 9 §1 eerste lid van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord). Daarbij moet het bewijs geleverd worden dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren. Te noteren is dat de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord met ingang van 1 april 2009 werd opgeheven en vervangen door de wet van 31 januari 2009 betreffende de continuïteit van de ondernemingen. Dit vereist een aanpassing van de regelgeving in verband met het Sociaal Interventiefonds.

Het actieterrein van het Sociaal Interventiefonds is beperkt ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaamse Gewest.

tot

Hoe moet de aanvraag gebeuren? De aanvraag wordt ingediend door de werkgever bij de VDAB binnen de maand na de goedkeuring van het sociaal plan. Indien de aanvraag slechts betrekking heeft op een deel van de ontslagen werknemers, dient de aanvraag mede te worden ondertekend door de representatieve werknemersorganisaties die vertegenwoordigd waren in de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de syndicale afvaardiging voor de categorie van personen waarvoor de tegemoetkoming wordt aangevraagd of, bij afwezigheid daarvan, de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in het RESOC of in het bevoegde paritair comité. De aanvraag gebeurt op basis van een formulier dat bij de VDAB kan aangevraagd worden. De aanvraag kan elektronisch gebeuren. De termijn van aanvraag kan verlengd worden met maximaal 2 maanden bij gemotiveerd verzoek van de werkgever of van één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers.

Indien één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers hierom verzoekt, is de werkgever verplicht een aanvraag in te dienen. Bij de aanvraag moeten de nodige bewijsstukken gevoegd te worden: een actuele personeelslijst van de werknemers met opsplitsing naar geslacht, leeftijd, paritair comité en indien de tegemoetkoming niet voor alle (ex-)werknemers wordt aangevraagd, aanduiding van de personen waarvoor een tegemoetkoming wordt aangevraagd; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 4. Activerend herstructureren zonder ontslagen

5

“Wegwijs Herstructureringen” het sociaal plan dat is goedgekeurd door de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties; bewijsstukken die aantonen dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren doordat de continuïteit van de onderneming bedreigd is door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen, zoals onder meer: i. het attest van erkenning als onderneming in moeilijkheden; ii. de goedgekeurde en neergelegde jaarrekening van het voorbije exploitatiejaar; iii. de periodieke financiële rapporten van de laatste zes maanden; iv. het verslag opgesteld naar aanleiding van het onderzoek naar de toestand van de schuldenaar door de kamers voor handelsonderzoek (zoals bedoeld in artikel 10 §2 van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord) waaruit blijkt dat de betrokken onderneming problemen heeft om de schuldeisers te betalen; De continuïteit van de onderneming van een rechtspersoon wordt in ieder geval geacht bedreigd te zijn indien als gevolg van de verliezen het nettoactief is gedaald tot minder dan de helft van het maatschappelijk kapitaal. Het volstaat echter niet om één van deze stukken (bijv. erkenning als bedrijf in moeilijkheden) over te maken om aan de voorwaarden te voldoen. De beoordeling zal gebeuren op basis van àlle elementen in het dossier, maar financiële stukken die aantonen dat het bedrijf niet meer over de nodige middelen beschikt, zullen hier steeds deel van dienen uit te maken.

Beslissing De Raad van bestuur van de VDAB neemt een beslissing nadat de VDAB het dossier onderzocht heeft. De beslissing wordt via email ter kennis gebracht van de werkgever. Indien de aanvraag tot tegemoetkoming voor meer dan 50 werknemers is, wordt de werkgever via een aangetekend schrijven op de hoogte gebracht. Stuurgroep Er wordt een stuurgroep opgericht op het niveau van de onderneming die het verloop en de resultaten van de begeleidingsopdracht opvolgt. De stuurgroep is als volgt samengesteld: de werkgever die de voorzitter is;


6

“Wegwijs Herstructureringen” de vertegenwoordigers werknemersorganisaties;

van

de

representatieve

een vertegenwoordiger van de SERR; de sociale interventieadviseur van de VDAB, en eventueel een tweede vertegenwoordiger van de VDAB; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan. Alleen de werkgever en de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties zijn stemgerechtigd. De stuurgroep kan zich laten bijstaan door deskundigen. Binnen het ambtsgebied van elke SERR wordt er een permanente stuurgroep opgericht die in de plaats komt van de stuurgroep voor de ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van het ontslag. Deze permanente stuurgroep zal vergaderen in de lokalen van de permanente tewerkstellingscel binnen de regio. De permanente stuurgroep is als volgt samengesteld: de sociale interventieadviseur van de VDAB, die de voorzitter is en eventueel een tweede vertegenwoordiger; de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR; de vertegenwoordigers van de representatieve werkgeversorganisaties, aangeduid door de SERR; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan; op zijn verzoek, de werkgever. Alleen de werkgever en de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties en representatieve werkgeversorganisaties zijn stemgerechtigd. De taken van de stuurgroep zijn: a) beslissen aan welke door het Vlaams Gewest outplacementbureau de opdracht wordt toevertrouwd;

erkend

Om de procedure te versnellen en het werk van de werkgever te vergemakkelijken plaatst de VDAB de basisgegevens van elke aanvraag die het ontvangt onmiddellijk op haar website, zodanig dat de erkende outplacementbureaus onmiddellijk op eigen initiatief offertes kunnen indienen bij de aanvrager. De stuurgroep moet hiervoor verschillende aanbieders raadplegen, tenzij:


7

“Wegwijs Herstructureringen” i.

binnen de sector een CAO werd afgesloten, waardoor één of meerdere outplacementbureaus voor een langere periode werden aangeduid om de outplacementbegeleiding in de betrokken sector uit te voeren. Er gelden evenwel 2 bijkomende voorwaarden: (1) de duurtijd van de overeenkomst mag niet langer zijn dan twee jaar en (2) het outplacementbureau werd aangeduid volgens de wetgeving op overheidsopdrachten.

ii.

bij afwezigheid van een CAO, de ad hoc-stuurgroep beslist om een outplacementbureau aan te duiden via de permanente stuurgroep die één of meerdere outplacementbureaus voor een langere periode heeft aangeduid om de outplacementbegeleiding in de betrokken regio of subregio uit te voeren. Hier gelden dezelfde bijkomende voorwaarden.

In afwachting van de formele goedkeuring van het dossier kan de aanvrager – wanneer hij een aantal offertes heeft ontvangen – de stuurgroep al informeel samen te roepen om reeds een outplacementbureau, onder voorbehoud van de officiële goedkeuring, aan te duiden en werkafspraken met het bureau te maken zodanig dat de outplacementbegeleiding onmiddellijk na de goedkeuring kan opstarten. Een opdracht kan alleen worden toevertrouwd aan een erkend outplacementbureau dat de aanvullende gedragscode heeft onderschreven en naleeft. Het is de bedoeling op deze manier een minimum kwaliteitsstandaard te garanderen. Deze aanvullende gedragscode is opgenomen in de bijlage bij het Besluit van de Vlaamse regering van 6 februari 2006.

b) nominatief de werknemers tegemoetkoming wordt toegekend;

aanwijzen

waarvoor

een

c) bepalen hoe de extra tegemoetkoming wordt verdeeld; d) het tussentijds en het eindverslag goedkeuren. Het huishoudelijke reglement regelt een aantal praktische zaken: de bevoegdheden van de voorzitter; de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de inhoud en periodiciteit van de vergaderingen; het verslag en bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep wanneer de onderneming actief is op het grondgebied van verschillende SERR’s; de aanduiding van één of meer outplacementbureau’s; de locatie. Tegemoetkoming


8

“Wegwijs Herstructureringen” De tegemoetkoming bedraagt 2.290 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-) werknemer en mag enkel aangewend worden voor het betalen van de kosten verbonden met de outplacementbegeleiding. De tegemoetkoming wordt aangevuld met een extra tegemoetkoming van maximaal 575 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-)werknemer en mag enkel worden aangewend voor de opleiding die nodig is voor het behoud en de versterking van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en van de certificering van verworven competenties. Indien voor bepaalde ex-werknemers geen of maar gedeeltelijk gebruik dient te of kan gemaakt worden van deze extra tegemoetkoming, kan het resterende deel van de tegemoetkoming gebruikt worden voor de overige ex-werknemers, op voorwaarde dat de extra tegemoetkoming per individuele begeleide ex-werknemer de 2.865 EUR niet overschrijdt. De uitgaven in het kader van deze extra tegemoetkoming worden afzonderlijk verantwoord en gefactureerd. De tegemoetkoming wordt gestort op een door de werkgever daartoe bestemde rekening of, voor ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van ontslagaan het outplacementbureau. Een eerste voorschot van 55 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na ondertekening van het toelagebesluit, na voorlegging van het afgesloten outplacementcontract en nadat het outplacementbureau een lijst heeft overgemaakt met het aantal ex-werknemers die hebben te kennen gegeven aan de begeleiding te willen deelnemen. Een tweede voorschot van 30 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na verloop van de helft van de opdracht en na voorlegging van een tussentijds inhoudelijk en financieel verslag opgemaakt door het outplacementbureau met betrekking tot de activiteiten waarvoor een tegemoetkoming werd toegekend. Het saldo van 15 % van de maximale toelage wordt betaald na voorlegging van een eindverslag met al de bewijsstukken ter verantwoording van de prestaties uitgevoerd in het kader van het outplacementcontract, overeenkomstig het model ter beschikking gesteld door het Sociaal Interventiefonds.

Het outplacementbureau ontvangt, ter vergoeding van de werkingskosten voorafgaand aan de outplacementbegeleiding, bovenop voormelde bedragen, een forfaitair bedrag van 57 EUR, inclusief BTW, per door het outplacementbureau gecontacteerde ontslagen werknemer. Alle voormelde bedragen worden op 1 januari van elk jaar aangepast aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer van de consumptieprijzen van de maand december die voorafgaat, met dien verstande dat de eerste aanpassing plaatsvindt op 1 januari 2009. Deze aanpassing wordt berekend volgens de formule: bedrag x nieuw indexcijfer / indexcijfer november 2008.


9

“Wegwijs Herstructureringen” Verband met sectorspecifieke regelingen In sommige sectoren is het recht op outplacement op sectorvlak geregeld. Een sectorspecifiek fonds komt dan financieel tussen. In die gevallen waar voor de werknemers zowel beroep kan worden gedaan op het Sociaal Interventiefonds als op de sectorspecifieke regeling, zal dan, als men het belang van de ontslagen werknemer als uitgangspunt neemt, kunnen worden gekeken waar de outplacementbegeleiding het meest uitgebreid is en voor die procedure gekozen kunnen worden. Relevante wetgeving Decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van een Sociaal Interventiefonds; Besluit van de Vlaamse Regering van 15 september 2006 tot uitvoering van het decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van een Sociaal Interventiefonds.

Aanmoedigings- of overbruggingspremies voor werknemers van bedrijven in herstructurering of in moeilijkheden De premies gelden voor werknemers van privébedrijven in het Vlaamse Gewest. Zie voor uitgebreide informatie: http://www.werk.be/wn/aanmoedigingspremies/prive-sector/


10

4.1 Algemene beschrijving Procedure Onderhandelen en sociaal plan Activerende maatregelen... 4

Recommend Documents