FCE / Stichting Opleidingskunde 2007
Een groep interviewen met de waarderende methode Bijvoorbeeld over ‘samenwerken’.... 1. Thema scherp (het gaat in dit voorbeeld over ‘effectief samenwerken’) 2. In kleine groepen anekdotes uitwisselen over effectief samenwerken (‘kroeggesprek’): - Welke succeservaringen heb je meegemaakt? - Wat maakte dat je het tot succeservaring bestempelt? (wat is dus belangrijk voor je als het gaat om samenwerken?) 3. Principes ‘ophalen’ en groeperen: wat is voor de groep dus effectief samenwerken? 4. Inzoomen op geschiedenis team: heb je dit wel eens meegemaakt in dit team? Momenten waarop sprake was van (elementen van) effectief samenwerken? - Bijvoorbeeld door een historielijn te maken: pieken en dalen - Of analyseer 1 succesmoment (als dat er was) - Of onderzoek opnieuw door anekdotes, maar dan van dit team Onderzoek dit keer: wat waren de werkende bestanddelen? Wat is ervoor nodig om in deze groep tot effectieve samenwerking te komen? 5. Eventueel kun je nog door... wat is er dus nu nodig? NB dit is een soort basisstramien, er zijn veel variaties mogelijk...
Leren van successen Wanneer te gebruiken? Deze methode is bij uitstek geschikt om een andere toon te zetten voor een intervisiesessie. Vaak worden problemen of lastige situaties genomen als basis voor de intervisie. Bij het leren van successen staat juist hetgeen gelukt is centraal. Door uit te gaan van energie, kracht en kansen bereiken groep en inbrenger sneller een perspectief op mogelijkheden, in plaats van onmogelijkheden. Deze aanpak komt vanuit de ‘appreciative inquiry’. Hoe werkt de methode? Stap 1 Introductie succeservaringen (15 minuten) De inbrenger vertelt – liefst uitgebreid – over een succeservaring: een moment waarop het werk echt goed ging, de ervaring dat je in korte tijd een grote stap hebt gemaakt of merkte dat je erg bent gegroeid. De andere groepsleden luisteren en schrijven op wat naar hun idee factoren zijn die het succes mogelijk hebben gemaakt. Stap 2 Inventarisatie succesfactoren en contextkenmerken (20 minuten) Op een flap worden de succesfactoren in twee kolommen geïnventariseerd. • Links: initiatieven, kwaliteiten, sterktes en acties van de inbrenger • Rechts: contextkenmerken en ondersteuning van andere personen De inbrenger denkt mee, corrigeert en vult aan. Stap 3 Verdieping (15 minuten) Een ronde van vragen stellen en goed luisteren. Probeer uit aanvullende informatie van de inbrenger en uit combinatie van de succesfactoren ‘vondsten te destilleren: tot dan toe onzichtbare succesfactoren. De nieuwe (dieperliggende) succesfactoren worden op een tweede flap genoteerd. Stap 4 Evaluatie (10 minuten) De groepsleden beantwoorden met elkaar de vraag: ‘wat leren wij hier nu van?’.
Bronnen E. de Haan (2001) Leren met collega’s. Praktijkboek intercollegiale consultatie. Assen: Van Gorcum. L. Dewulf (2004) Interviewleidraad ‘appreciative inquiry’. Gent: Kessels & Smit.
Je eigen talenten in het zicht!
Mijn talenten
Illustraties Concrete producten / resultaten waarin ze zichtbaar worden
Zicht op je eigen talenten Teken een historielijn van pakweg je eerste werkdag tot vandaag, draai de film eens af in je hoofd: Wat heb je meegemaakt? 1. Wat waren hoogte- en dieptepunten? Momenten waarop je: • ‘in je element’ was (of juist niet)? • deed waar je echt goed in bent (of juist niet)? • trots was op jezelf over hetgeen je deed/doet (of juist niet)? 2. Onderzoek die belangrijke pieken en dalen: Wat deed je toen? Op welke talenten werd een beroep gedaan (of niet)? 3. Wat levert dit je op aan inzichten omtrent je kwaliteiten: waar ben je goed in? Waar beleef je plezier aan? 4. En wat zegt het over de context die voor jou belangrijk is? In wat voor omgeving (rol, mensen, setting...) kom je tot goede prestaties?
Vandaag
Kijk naar jezelf en naar je werk.
DISCOVER
• Wat is een moment uit de afgelopen dagen, weken en/of maanden dat je echt blij was met je werk
Waar wil jij je aandacht op richten?
• Wat maakte dat je je goed voelde
Waar wil je in investeren?
• Wat zegt dat over wat belangrijk voor je is in je werk?
Wat ga je als eerste stapje anders/meer/minder doen?
DESTINY
DREAM
Kijk naar wat je vandaag doet en wat je bezig houdt in je werk Welke eigenschap, welke kwaliteit of welk facet van je werk is dan het allerbelangrijkste om door te ontwikkelen...?
Onderzoek:
Stel, je wordt wakker in 2009 en je doet elke dag werk dat perfect bij je past Wat zie je jezelf doen? Met wie werk je?
DESIGN
In welk soort omgeving zie je jezelf? Wat is de essentie waar het hem om gaat?
DISCOVER
Verkennen van successen
Plannen maken, actie
DESTINY
DREAM
Visualiseren van de toekomst
Focus op datgene wat aandacht nodig heeft
DESIGN
De ‘wondervraag’ Hulpmiddel voor het formuleren van leerdoelen
1.
Formuleer voor jezelf de wondervraag Stel je voor dat terwijl je vrij bent het aankomende weekend en er een wonder gebeurt. Het wonder is dat het probleem dat je ervaart in de eigen organisatie (afdeling, team), is opgelost. Maar je weet niet dat het is opgelost want je was er niet. Waaraan zul je merken dat het wonder is gebeurd? Wat is er anders?
2.
Probeer de formulering van het wonder om te zetten in een leerdoel en let op de volgende kenmerken: - Concreet, specifiek gedrag De dingen zullen na het wonder anders gaan, waar kun je dat concreet aan merken of zien? - Het begin van verandering, eerste stappen Je zegt dat het wonder is dat jullie nu …. (bijv. beter samenwerken). Dat is een grote stap. Wat is de eerste kleinigheid die je zou merken? Wat zou je verder het idee geven dat het beter gaat? - Aanwezigheid van iets anders of beters Je zegt dat je na het wonder ….. (bijv. korte vergaderingen hebt). Wat doen jullie dan in plaats daarvan?
3.
Uitbreiden rond de waarneming van belangrijke anderen buiten het team Als het wonder gebeurt, wat voor veranderingen zullen klanten, collega’s, opdrachtgevers, of nog anderen daarvan merken? Wat zullen zij verder merken dat anders is?
4.
Formuleer het leerdoel in één zin zo concreet mogelijk Waar is het je om te doen? Wat wil je graag dat er verandert? (Beantwoord deze vraag eventueel met een groep: meerdere betrokkenen. Wissel verschillende omschrijvingen uit.)
Alles wat je aandacht geeft, groeit De kracht van een waarderende benadering
Saskia Tjepkema Kessels & Smit, The Learning Company
Een nieuwe ‘golf’ Na
‘gap-’ en ‘deficiëntie’denken....
...aandacht
voor talenten, sterktes en ambities
Dit uur... 1. Sterke punten in beeld 2. Sterktes als basis voor persoonlijke
ontwikkeling: twee modellen 3. Team-ontwikkeling 4. Verbinden van persoonlijke en teamontwikkeling: een voorbeeld
Sterktes centraal = anders kijken
Sterktes opsporen (1) Zelftests:
– Gallup: www.strengthfinder.com – Werkboek talent: www.talent.nu – ‘Welke kleur heeft jouw parachute?’ – 360º feedback – .....
Sterktes opsporen (2) Historielijn
In je element?
...tijd
Sterktes opsporen (2) Historielijn
In je element?
...tijd
Sterktes opsporen (2) Historielijn
In je element?
...tijd
Sterktes opsporen (3) Succes-interview Even
uitproberen bij je buur (5 min):
– Noem een prestatie waar je trots op bent (groot of klein) – Wat maakt je trots? – Welke kwaliteiten van jou heb je hiervoor ingezet?
Sterktes in beeld, en dan? Ervaren
Reflectie
Experiment
Inzicht Leercirkel van Kolb
Sterktes in beeld, en dan? De kracht zit dus in verbinding, met: Het heden: iets wat (nog) niet lukt... De toekomst: ambities, volgende stappen Het verleden: eerdere successen leveren bouwstenen
¨ Twee modellen die dit alles combineren...
Appreciative Inquiry ‘Wat geeft leven?’
Discover Dream
Ontdek sterktes en drijfveren Visualiseer toekomst
Design
Maak een plan
Destiny
Plan eerste stap David Cooperrider
Oplossingsgericht werken Gewenste toekomst 1 stapje...
Gevreesde toekomst Kim Insoo Berg, Coert Visser
Inspiratie voor Organisatieveranderin
g Persoonlijke ontwikkeling (coaching) Teamontwikkeling
Teamontwikkeling Een
voorbeeld... Uitproberen met buur (5 min)? – Wat is het probleem? – Is het ooit wel goed gegaan? – Wat gebeurde/was er toen? – Wat was het effect daarvan? – Wat waren de ‘werkzame bestanddelen’? ‘Leren
van successen’-methodiek
Dit uur... 1. Sterke punten in beeld 2. Sterktes als basis voor persoonlijke
ontwikkeling: twee modellen 3. Team-ontwikkeling 4. Verbinden van persoonlijke en teamontwikkeling: een voorbeeld
Verbinden team- en persoonlijke ontwikkeling Team
met zeer verschillende personen Vraag: hoe maak je verschillen productief? Samen reflecteren en uitwisselen: – wat wil je bereiken? – (wat zijn jouw kwaliteiten?) – hoe ga je die inzetten voor je doel: aanpak Teamoverleg
en intervisie
Bedankt! Vr
gen?
Meer lezen over de waarderende benadering? Kessels & Smit, The Learning Company www.kessels-smit.nl
