15/10/2013
Loopbaan- en beloningsbeleid bijdrage administratie regeerakkoord 2014-2019
Toelichting topkader 14 oktober 2013
AGENDA
2
1
15/10/2013
– Analyse huidig loopbaan- en beloningsbeleid – Beleidsvoorstellen beloningsbeleid – Beleidsvoorstellen loopbaanbeleid – Enkele concrete situaties – Oproep pilootprojecten + gedachtewisseling – Netwerking bij bubbels & hapje
3
• Ruimer kader
4
2
15/10/2013
ANALYSE HUIDIG LOOPBAAN- EN BELONINGSBELEID (enkele vaststellingen)
5
– Analyse huidige beloningspoIitiek • Interne onbillijkheden wegens te weinig aandacht voor inhoud en verantwoordelijkheden in de functie (functiezwaarte) • Functiehouder en leidinggevenden hebben weinig impact op de beloning (te anciënniteitgedreven) • Salarisopbouw en loonspanning zijn niet altijd logisch • Onvoldoende aandacht voor prestatiebeoordeling – Afname van het aantal prestatietoelagen (nog 7% in 2011) – Schorsing prestatietoelagen werkjaren 2012 en 2013 – 0,1% negatieve evaluaties (5 ‘loopbaanvertragingen’, 23 ‘onvoldoendes’) 6
3
15/10/2013
– Personeelspeiling 2012 • Medewerker – “Loon naar werk”: 3,5 op 5 » Hoger aantal tevredenen bij DVO (60%) dan medewerkers uit de private sector (50%, Job@ 4/10/2013) – lage tevredenheid over kansen om van functie te veranderen (2,9 op 5) en kansen op promotie (2,7 op 5) » gevolg besparingen?
• Management – Score (3,2 op 5) kan beter op vraag over tevredenheid of het huidige algemeen personeelsbeleid & beloningsbeleid hen ondersteunt als instrument om medewerkers aan te trekken, te behouden en te motiveren 7
– Werknemer in de toekomst: resultaten focusgroepen • Hoogte salaris, weggewerkte loonkloof privé: tevreden • Toepassing van prestatiemanagement: leidt tot frustraties – Weinig geresponsabiliseerde lijnmanager – Geen instrumenten om verschil in prestatieniveau te belonen / bestraffen – Niveau diploma bepaalt niet altijd niveau presteren
• Statuut – Waardevol, maar … aan modernisering toe: » Ondermaatse prestaties moeten aangepakt kunnen worden zonder hiervoor in een procedureslag terecht te komen » Arbeidsvoorwaarden voor beide groepen naar elkaar toe laten groeien (pensioen, functionele loopbaan, ziektecontingent,…) 8
4
15/10/2013
– Werkgeversimago • Employer of the year 2013: zilveren award voor de Vlaamse overheid • Randstad-award 2013 voor meest aantrekkelijke werkgever 2013
• … maar ook: de hardnekkige perceptie rond “ambtenarij”
9
BELEIDSVOORSTELLEN BELONINGSBELEID (beloningsnota in een notendop)
10
5
15/10/2013
• Kader beloningsbeleid – Visienota modern HR-beleid (CAG, 2011) We zetten in op een flexibel beloningsbeleid gericht op het erkennen van competenties en prestaties als doorslaggevende factor, vanuit een globaal raamwerk
– Visienota beloningsbeleid met 15-tal inhoudelijke & organisatorische principes en krachtlijnen (CAG, 2012) Met de basisprincipes als uitgangsbasis, verder te experimenteren en hiertoe pilootprojecten en simulaties op te zetten Bijdrage door de Vlaamse administratie moet de VR in staat stellen om, naar aanleiding van de onderhandelingen, duidelijke beleidskeuzes te maken
– Projectwerking + discussie diverse fora 11
12
6
15/10/2013
• Voorstellen rond interne billijkheid • Functiezwaarte wordt de belangrijkste beloningsgrondslag • Binnen een functieklasse (= cluster met functies van een gelijkaardige zwaarte) heeft iedereen potentieel uitzicht op hetzelfde salarisperspectief • Basissalaris: kleinere rol voor anciënniteit, meer voor prestaties (leidinggevenden moeten differentiëren, meer impact op de beloning) • Tijdelijke functieverzwaring => mogelijkheid op toelage voor functiehouders die tijdelijk zwaardere verantwoordelijkheden opnemen (bvb. projectleiding) • Mobiliteitstoelage (stimuleren mobiliteit, inzetbaarheid) • Promotie: salarisgroei van minstens 4% 13
• Voorstellen over het beloningsgebouw • Functieniveaumatrix is het fundament (functieklassen in plaats van niveaus, graden, rangen) • Nieuwe salarisstructuren (schalen en vorken) onderbouwd door arbeidsmarktonderzoek (mediaan) • Relevante ervaring i.p.v. geldelijke anciënniteit • Ontwikkelingsduur alle salarisschalen = 20 jaar • Ontwikkelingsduur binnen elke functieklasse = 20 jaar bij ‘normaal presteren’ (kan versneld/vertraagd worden) • Grootste salarisgroei in eerste deel van de functieklasse • Loonspanning in elke functieklasse = 50% (vork van 80% tot 120% van een referentiesalaris = ‘marktwaarde’) 14
7
15/10/2013
Salarisbereik per functieklasse (à 100%) Functieklasse 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7
Minimum 80 % Referentiesalaris à 100% Maximum 120 % 52.000 44.000 37.600 32.000 28.000 24.800 21.600 20.000 18.400 16.800 16.000 15.200 14.400 13.600
65.000 55.000 47.000 40.000 35.000 31.000 27.000 25.000 23.000 21.000 20.000 19.000 18.000 17.000
78.000 66.000 56.400 48.000 42.000 37.200 32.400 30.000 27.600 25.200 24.000 22.800 21.600 20.400 15
• Voorstellen rond prestatiebeoordeling • Behoud van de jaarlijkse PLOEG-cyclus • Evaluatierooster (over competenties, wijze van presteren, resultaten, prestaties), met vier einduitspraken voor vertaling naar basissalaris • Kalibratieproces (differentiëren!) • Erkenningstoelage vervangt huidige functionerings- en managementtoelage – Volgt niet noodzakelijk de PLOEG-cyclus – Voor uitzonderlijke realisaties & successen – Indien maximum in de functieklasse is bereikt – Minimaal 4% van bruto salaris
• …
16
8
15/10/2013
Einduitspraak
Gevolgen groep 1 (tot/met functieklasse 17)
Gevolgen groep 2 (vanaf functieklasse 18)
Ver beneden verwachting / afspraak
= “Onvoldoende” zoals nu in VPS
= “Onvoldoende” zoals nu in VPS
(- -)
Geen groei van de functiejaren en dus geen groei van salaris in de schaal (periodieke verhoging)
Geen groei salaris in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix)
0 loopbaanpunten (voor doorgroei volgende schaal) binnen de functieklasse
(nog) niet volledig volgens verwachting/afspraak (met ontwikkelpunten, functiehouder is op weg naar een ‘normale’ functieuitoefening) OF (alarmsignaal indien functiehouder afglijdt naar ‘ver beneden verwachting’) (+/-) (minstens) volgens verwachting, ‘normale’ functie-uitoefening (+)
Beperkte jaarlijkse groei in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix)
1 loopbaanpunt (vertraagde loopbaan voor doorgroei volgende schaal)
Normale groei van de functiejaren en dus normale groei van salaris in de schaal (= toekennen jaarlijkse periodieke verhoging)
Normale jaarlijkse groei in de salarisvork van de bijhorende functieklasse (zie verhogingsmatrix)
2 loopbaanpunten (normale loopbaan voor doorgroei volgende schaal)
Ver boven verwachting (rolmodel) (+ +)
Normale groei van de functiejaren en dus normale groei van salaris in de schaal (= toekennen jaarlijkse periodieke verhoging)
Normale groei van de functiejaren en dus Versnelde jaarlijkse groei in de salarisvork normale groei van salaris in de schaal van de bijhorende functieklasse (= toekennen jaarlijkse periodieke verhoging) (zie verhogingsmatrix) 3 loopbaanpunten (versnelde loopbaan voor doorgroei volgende schaal) 17
• Voorstellen rond differentiatie • Functies tot en met functieklasse 17 (groep 1): gesloten salarisstructuur met een indirecte omzetting van prestaties naar beloning via loopbaanpunten (kliksysteem) in een herkenbare 4-schalenstructuur (functionele loopbaan)
• Functies vanaf functieklasse 18 (groep 2): open salarisstructuur met een directe jaarlijkse omzetting van prestaties naar beloning via een verhogingsmatrix in één salarisvork 18
9
15/10/2013
Loopbaanpunten tot en met functieklasse 17 (groep 1)
Ver beneden verwachting
Loopbaanpunten
Volgens verwachting
Ver boven verwachting
(- -)
Niet volledig volgens verwachting (+/-)
(+)
(+ +)
0
1
2
3
19
4-schalenstructuur t/m functieklasse 17 (groep 1) 120%
15 loopbaanpunten
115%
110%
15 loopbaanpunten
105%
100%
95%
9 loopbaanpunten
90%
85%
80% 0
1
2
3
4
5
6
7
8 S1
9 S2
10
11 S3
12
13
14
15
16
17
18
19
20
S4
20
10
15/10/2013
Verhogingsmatrix vanaf functieklasse 18 (groep 2) Salarisvork 80 % - 120 %
Evaluatieresultaat
Leerzone Junior < 95% Competente zone Senior > 95% en < 110% Excellente zone Expert > 110%
--
+/-
+
++
-
1,5 %
3,5 %
4,5 %
-
1%
2%
3%
-
0%
1,2 %
1,6 %
21
altijd + 3,50% 2,00% 1,20%
Salarisvork: salarisgroei (altijd ‘volgens verwachting’)
jaren salarisvork 0 80,0 1 82,8 2 85,7 3 88,7 4 91,8 5 95,0 6 96,9 7 98,9 8 100,8 9 102,8 10 104,9 11 107,0 12 109,1 13 110,5 14 111,8 15 113,1 16 114,5 17 115,8 18 117,2 19 118,6 20 120,0
salarisvork (altijd +) 120,0
115,0
110,0
105,0
100,0
95,0
90,0
85,0
80,0 0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
22
11
15/10/2013
23
24
12
15/10/2013
25
• Toepassing functieclassificatie • Indeling/weging van een functie • Dossier- en gegevensbeheerder (MOD, verlofaanvragen) – Complexiteit 1 – Autonomie 1 – Optimalisatie 2 – Kennisdelen 2 – Sociale interactie 1
• Resultaat: niveau 1 (functieklasse 10) http://agotest.spsbe.com/smartsite.dws?id=2
26
13
15/10/2013
27
• Ook nog in de ‘beloningsnota’ – Inschalingsregels bij diverse personeelsbewegingen – Integratieregels (kanteling naar nieuw beloningsbeleid) – Overgangsmaatregelen (welke salarisperspectieven worden behouden?) – Fasering van de invoering zowel naar doelgroepen als naar instrumenten (evaluatierooster, TTFV, …) – Sociaal overleg, communicatie, monitoring, HR-functie, … – Budgetbeheersing: interactie tussen variabelen (organieke regeling, VTE, overgangsregeling, schuiven met werkingskredieten, fasering) 28
14
15/10/2013
BELEIDSVOORSTELLEN LOOPBAANBELEID (hervorming procedures in-, door en uitstroom in het kader van permanente mobiliteit)
29
• Kader loopbaanbeleid – Visienota modern HR-beleid (CAG, 2011) – strategische doelstellingen Personeelsbewegingen en Inzetbaarheid • Statutaire medewerkers hebben een hoge mate van werkzekerheid, geen functiezekerheid • Personeelsbewegingen tussen entiteiten en over de grenzen van de Vlaamse overheid heen worden nog meer mogelijk gemaakt; • De procedures van in-, door- en uitstroom zijn zo kort en soepel mogelijk; • Medewerkers kunnen groeien in hun functie, bijvoorbeeld door nieuwe uitdagingen, taken, ervaringen, project- of teamwerk; • Mobiliteit van medewerkers, zowel binnen de Vlaamse overheid als van en naar andere werkgevers (bv. federale en lokale overheden, privésector), wordt gestimuleerd. Belemmeringen worden weggewerkt, onder meer door het vereenvoudigen van regelgeving.…
30
15
15/10/2013
• Kader loopbaanbeleid – Visienota loopbaanbeleid (CAG, 2012) Een soepel wettelijk kader voor in-, door- en uitstroom: Bewegingen in alle richtingen zijn mogelijk, met een minimum aan procedures en een grote flexibiliteit, teneinde de inzetbaarheid van medewerkers te verhogen en de tijds- en middeleninvestering voor organisaties te verminderen.
– Projectwerking + discussie diverse fora
31
• Uitgangspunten – Aanwerving = contractueel, statutaire benoeming = waarderingsinstrument – geen vacatures meer • Aanwerving is mogelijk in alle functieklassen • Statutaire benoeming kan na 5 loopbaanpunten
– Meer loopbaankansen medewerkers + meer autonomie management • Principe van “logisch loopbaanpad”
– Kortere en flexibelere in- en doorstroomprocedures • Uniforme modulaire selectieprocedure
– Geen “schijnvacatures” • 2012: Wijziging statuut = 22,4% vacatures (Vlimpers entiteiten)
– Binnen personeelsenveloppes 32
16
15/10/2013
• Logisch loopbaanpad? – Medewerker ontwikkelt zich binnen zijn/haar functie en groeit door, hetzij naar een hoger niveau binnen de functiefamilie of naar een verwante functiefamilie, hetzij naar een gelijkwaardige functie of indien wenselijk een lichtere functie” – Binnen de Vlaamse overheid of tussen overheden
33
• Uniforme modulaire selectieprocedure?
Stap 1 • CV-screening • Cluster 1
Stap 3 Stap 2 • Screening van de waarden en afgesproken competenties • Interview, persoonlijkheidsvragenlijst, etc.
• Inhoudelijk/ functiegericht eindgesprek • Perspectief/loopbaangesprek • Cluster 2
34
17
15/10/2013
Beleidsvoorstel Cluster 1
Cluster 2
• Volledige procedure • Nieuwe loopbaan
• Verkorte procedure • Logisch loopbaanpad
35
Cluster 1 : nieuwe loopbaan
36
18
15/10/2013
Cluster 2: logische loopbaan
37
Synthesetabel Cluster 1: Nieuwe loopbaan Welke bewegingen? -
Cluster 2: Logische voortzetting van de loopbaan
Externe aanwerving Promotie > 2 functieklassen Verticale (promotie/demotie) en horizontale mobiliteit buiten logisch loopbaanpad (ook vanuit andere overheden) -
Promotie ≤ 2 klassen, demotie (vanaf -1 klasse), horizontale mobiliteit binnen logisch loopbaanpad (ook vanuit andere overheden) Wijziging statuut
Procedure
Standaardprocedure (volledig) → 1 procedure waarbij eventuele interne kandidaten later instappen
Minimale procedure → instap in laatste deel uitgebreide procedure, of via eenvoudige motivering door lijnmanagement
Doel procedure
Verkleinen van risico op mismatch – onbekende factor zo goed mogelijk in kaart brengen
Talent management, loopbaankansen voor medewerkers, successieplanning, waardering, ontwikkeling medewerkers 38
19
15/10/2013
Cluster 1: Nieuwe loopbaan
Vacantverklaring
Verplicht – open competitie
Proeftijd
Wel proeftijd
Cluster 2: Logische voortzetting van de loopbaan Belangrijke rol voor prestatiemanagement: loopbaangesprekken (medewerker zelf aan het stuur) + evaluatie (goede tot uitstekende evaluaties als voorwaarde voor loopbaanstappen) Optioneel – afscherming mogelijk (met uitzondering van top- en middenkader) Proeftijd optioneel
Statutair/ contractueel
Geen onderscheid
Geen onderscheid
39
Ondersteunende instrumenten Bottom-up evaluatie
Functioneringsgesprek tussen medewerker en leidinggevende
Evaluatiegesprek tussen medewerker en leidinggevende
Talentbespreking op organisatieniveau
360° evaluatie
40
20
15/10/2013
ENKELE CONCRETE SITUATIES (hoofdlijnen, cijfers in informatiepakket)
41
• Werving An informatica-ondersteuner DL&V (contractueel, GU1, functieklasse 12, 3 jaar relevante ervaring)
42
21
15/10/2013
• Werving An informatica-ondersteuner DL&V (GU1, functieklasse 12, 3 jaar relevante ervaring) 120%
figuur 4-schalenmodel
115% 110% 105% 100%
2de schaal kan bij > 5 jaar relevante ervaring 95% 90%
Benoeming
85%
3 jaar relevante ervaring
80% 0
1
2
3
4
5
6
7 S1
8
9 S2
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 S3
S4
43
• An promoveert, teamleidster in zelfde dienst (GU3, functieklasse 14, logisch loopbaanpad)
44
22
15/10/2013
• An promoveert, teamleidster in zelfde dienst (GU3, functieklasse 14, logisch loopbaanpad)
+4%
45
• An krijgt horizontale mobiliteit naar BLOSO (DB ext 2++, functieklasse 14, logisch loopbaanpad)
46
23
15/10/2013
• An krijgt horizontale mobiliteit naar BLOSO (DB ext 2++, functieklasse 14, logisch loopbaanpad) - Ongewijzigde financiële situatie - LA kan mobiliteitstoelage toekennen (50% van maandsalaris) om inzetbaarheid/mobiliteit financieel te stimuleren
47
• An zet stapje terug, managementassistente (AO4, functieklasse 12, logisch loopbaanpad bij BLOSO)
48
24
15/10/2013
• An zet stapje terug, managementassistente (AO4, functieklasse 12, logisch loopbaanpad bij BLOSO) - Ongewijzigde financiële situatie op moment van de integratie - Wel lager salarisperspectief dan in vorige functieklasse
49
Bart, sr projectingenieur, Adm MT DMOW (contractuele werving, PM3, klasse 18, 10 jaar relevante ervaring)
50
25
15/10/2013
Bart, sr projectingenieur, Adm MT DMOW (contractuele werving, PM3, klasse 18, 10 jaar relevante ervaring) Maximum 120%
Expert (excellente zone) Senior (competente zone)
Referentiesalaris
Junior (leerzone) Minimum 80%
51
• Responsabilisering management (instrumenten) – Indeling/weging functies & toewijzen functiehouders – Prestatiebeoordeling en impact op basissalaris – Organiseren van het kalibratieproces – Grotere vrijheid bij bepalen relevante ervaring bij werving en vertaling naar inschaling in salarisstructuur – Erkenningstoelage, toelage tijdelijke functieverzwaring, gebruik mobiliteitstoelage – Organiseren van talentbesprekingen –… 52
26
15/10/2013
• Korte termijn acties (BVR MHR) – Plafond relevante privé-ervaring = 20 jaar – Soepeler ontslagregeling – Toelage tijdelijke functieverzwaring – Bevorderingsmogelijkheden (sommige contractuelen) – Uitbreiding externe mobiliteit (onderwijs) – Bijsturing regeling herplaatsing – N-1 functies (middenkader) kunnen onmiddellijk extern en intern worden aangeboden –… 53
• Verdere stappen – Communicatie en verwerken suggesties/opmerkingen van fora als SOPO & LA – Consensusadvies BC en validatie instrumenten door VR vereist voor gebruik ‘functieniveaumatrix 2013’ – Redactie beleidsrapport (bijdrage administratie volgende regeringsonderhandelingen) – Rekruteren van pilootprojecten en uitvoeren van simulaties (wie is kandidaat?)
54
27
15/10/2013
OPROEP PILOOTPROJECTEN + GEDACHTEWISSELING 55
• Kandidaat pilootprojecten (dringend) Voorwaarden – (een deel van) de functies is gewogen (ingedeeld in de functieniveaumatrix 2013), de functiehouders zijn toegewezen aan de functies – Interne expertise is aanwezig in entiteit en wordt tijdens hele traject ingezet – Bereid zijn wegingsresultaten + salarisgegevens van de personeelsleden ter beschikking te stellen
Ondersteuning – AgO bij functieweging, DBZ bij remuneratieanalyse (zie VLM) 56
28
15/10/2013
• Kandidaat pilootprojecten (dringend) Doel en meerwaarde (win win) – Haalbaarheid en budgettaire gevolgen simuleren – Keuzes maken en argumenteren bij diverse opties – Ongewenste effecten opsporen – Regelgeving voorbereiden – Resultaten terugkoppelen naar entiteiten – Interne expertise + maturiteit entiteit (toetredingscriteria) – Verwerking van anonieme informatie in beleidsrapport
Contact
[email protected] 57
Kunnen jullie zich vinden in de basisprincipes betreffende het belonings- en loopbaanbeleid?
58
29
15/10/2013
Leiden deze beleidsvoorstellen tot een personeelsbeleid dat een beter instrument wordt om medewerkers aan te trekken, te behouden en blijvend te motiveren?
59
Achten jullie de invoering van dit loopbaan- en beloningsbeleid op korte termijn haalbaar bij de diensten van de Vlaamse overheid?
60
30
15/10/2013
Wat is de visie op een gefaseerde invoering van het nieuwe loopbaan- en beloningsbeleid? Welke fasering is het meest zinvol (indien van toepassing)?
61
Is je entiteit klaar om het nieuwe loopbaan- en beloningsbeleid in te voeren (zie toetredingscriteria)? Zijn de toetredingscriteria relevant? Welke niet? Welke ontbreken?
62
31
15/10/2013
• “Toetredingscriteria” – de entiteit beschikt over een actueel en gevalideerd personeelsplan – alle functies zijn beschreven – alle functies zijn ingedeeld in de functieniveaumatrix (weging) – alle functiehouders zijn aan een functie toegewezen – wegingsresultaten zijn aan de functiehouders gecommuniceerd – de interne en externe beroepsprocedure is operationeel – er is een prestatiebeoordelingssysteem met toepassing van het nieuwe evaluatierooster – informatie-initiatieven worden genomen om het HRM-beleid toe te lichten aan de personeelsleden 63
• “Toetredingscriteria” – er is binnen de entiteit voldoende professionele strategische en operationele HR-capaciteit (menskracht en competenties) – de entiteit levert periodiek gegevens betreffende personeelseffectieven, wegingen, beloningsbeslissingen en alle andere informatie die gevraagd wordt met oog op monitoring en rapportering – de leidinggevenden krijgen regelmatig terugkoppeling over hun manier van leidinggeven en worden geëvalueerd op hun wijze van evalueren van de medewerkers (proces, differentiatie, …) – …
64
32
15/10/2013
Voor meer informatie Luc Lathouwers, projectsponsor Wendy De Letter, HR projectmanager Ronny Verstraete, projectleider beloningsbeleid Karolien Van Dorpe, projectleider loopbaanbeleid departement Bestuurszaken – afdeling HR- en Organisatiebeleid Boudewijnlaan, 30, 1000 Brussel 0475/55 16 11
[email protected]
dep. Bestuurszaken - afdeling Beleid
65
66
33
