DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Werken aan werkbaarheid en werkvermogen Consulentendag LDB – 07/11/2013 Jessie Vandeweyer
1
Overzicht Wat is werkvermogen? Wat is werkbaarheid? Waarom werken aan werkvermogen en werkbaarheid?
Hoe werken aan werkvermogen en werkbaarheid?
2
3
Wat is werkvermogen? Work Ability = Werkvermogen • de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidig werk uit te voeren • evenwicht tussen individuele capaciteiten/kenmerken van een persoon en werkvereisten
Work Ability Index (WAI): • vragenlijst: inschatting (toekomstig) werkvermogen van werknemer • signaleert vroegtijdig dat werknemers in moeilijkheden dreigen te raken • ontwikkeld in de jaren ‘80 in Finland (FIOH – Prof. Ilmarinen) en standaardtoepassing in arbeidsgeneeskundige opvolging van werknemers • instrument recent ook ingezet als onderdeel van preventie- en personeelsbeleid • export naar andere Europese landen (Duitsland, Oostenrijk, Nederland)
5
Sterktes WAI Vragenlijst: praktisch, eenvoudig, herhaalbaar Wetenschappelijk gevalideerd Internationale standaard met benchmark Heldere rapportage op individueel/afdelings-/bedrijfsniveau – interventiegerichte output
WAI-rapportage individueel niveau
SLECHT
curatief: directe actie nodig om uitval te voorkomen
MATIG
secundaire preventie: knelpunten opsporen/aanpakken
GOED
primaire preventie: werkvermogen bestendigen/verbeteren
UITSTEKEND primaire preventie: behoud werkvermogen
7
Hoe goed is het werkvermogen in Nederland?
?
Jan 2010 – okt 2012 n= 136.397
? % uitstekend werkvermogen ? % goed werkvermogen ? % matig werkvermogen ? % slecht werkvermogen
8
Hoe goed is het werkvermogen in Nederland?
?
Jan 2010 – okt 2012 n= 136.397
39,9% uitstekend werkvermogen 46,0% goed werkvermogen 11,9% matig werkvermogen 2,1% slecht werkvermogen
9
WAI-rapportage bedrijfs- en afdelingsniveau
10
Sterktes WAI Vragenlijst: praktisch, eenvoudig, herhaalbaar Wetenschappelijk gevalideerd Internationale standaard met benchmark Heldere rapportage op individueel/afdelings-/bedrijfsniveau – interventiegerichte output WAI goede voorspeller voor: Ziekteverzuim Arbeidsongeschiktheid Vroegtijdige uittrede
Goed werkvermogen: voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid
11
WAI-instrument: beperkingen WAI: screeningsinstrument werkvermogen (thermometer) , geen diagnose-instrument In praktijk: gecombineerd gebruik van de WAI + andere instrumenten die kwaliteit van arbeid meten (“WAI-plus”) ABI-plus-methodiek (Oostenrijk) Werkvermogencheck (Nederland) Work Well-being Index (Finland)
Gebaseerd op het Huis van het Werkvermogen (Ilmarinen)
12
Het Huis van Werkvermogen Organisatie: werkvereisten
Individu: - Wat kan ik? - Wat wil ik?
naar J. Ilmarinen
13
14
Link met werkbaar werk? Werkbaar werk: - Motiverend - Voldoende leerkansen - Geen overmatige stress - Evenwichtige werk- privé balans
Werkbaar werk ondersteunt een goed werkvermogen
17
Werkvermogencheck –SKB (NL) Werkbaarheidsmonitor →Werkbaarheidsindicatoren →Risico-indicatoren
http://www.skbvs.nl/
18
Werkbaar werk en langer werken % 40 plussers die werken tot de pensioenleeftijd haalbaar achten SERV-werkbaarheidsmonitor 2010-2013
Haalbaar
Niet haalbaar
Werkbaarheidsproblemen > kosten bedrijven SERV-werkbaarheidsmonitor 5,1%
FREQUENT VERZUIM
12,6%
7,2%
LANDURIGE ONGESCHIKTHEID
BrandNewDay(2010)
12,2%
5,3%
VERLOOP
15,1%
0%
Geen werkstress Werkstressklachten
10%
20%
Aanpak op verschillende fronten loont! GEZONDHEIDSPROMOTIE, ERGONOMIE, GERICHTE OPLEIDING, STIJL LEIDING, STRESSMANAGEMENT GEZONDHEIDSPROMOTIE
GEEN ACTIE
27
Goed werkvermogen betekent: Gezond en gemotiveerd aan de slag blijven Ook na pensionering nog positieve effecten Reduceren ziekteverzuim = kosten besparen Positieve impact op prestaties, kwaliteit van geleverde werk en productiviteit
Werkbare job betekent: minder ziekteverzuim, minder verloop, haalbaar om tot aan pensioen te werken.
28
Sensibiliserende brochure:
29
www.werkenaanwerkvermogen.be Concept van Huis van Werkvermogen Link met werkbaar werk Argumentatie waarom het belangrijk is te werken aan werkvermogen en werkbaarheid Knipperlichten Knelpunten en acties die per verdieping kunnen worden ondernomen Bouwplaat om huis van werkvermogen als dialooginstrument te gebruiken in bedrijven
Knelpunten op de ‘werk’-verdieping
Problematische werkomstandigheden? - Repetitief werk, belastende werkhouding, manueel hanteren van lasten, trillingen, overbelasting, (kwarts)stof, veel lawaai of storend geluid, te hoge of te lage temperatuur, ongevallen - Gebrekkige veiligheidsvoorzieningen, te weinig communicatie over veiligheidsvoorschriften Problematische werkinhoud en –eisen? - Hoge werkdruk - Tijdsdruk/Stress - Onduidelijke taakeisen - Emotioneel belastend werk
30
Knelpunten op de ‘werk’-verdieping
Problematische werkorganisatie? - Gebrek aan controle of autonomie bij het werk - Gebrek aan/onduidelijke verantwoordelijkheden - Onvoorspelbare werkuren/wisselende werktijdregelingen - Werkonzekerheid Problematisch management en leiderschap? - Gebrek aan ondersteuning door collega’s en leiding - Gebrek aan respect - Gebrek aan waardering - Weinig mogelijkheden tot samenwerking - Gebrek aan mogelijkheden voor overleg en participatie - Gebrek aan communicatie - Gebrek aan loopbaanbeleid
31
Knelpunten VOORKOMEN op de ‘werk’-verdieping Goede werkomstandigheden, dankzij: - Verbeteren van werkhouding en verminderen van tillen, heffen, … - Vermijden van repetitief werk - Verbetering van luchtkwaliteit - Bescherming tegen schadelijke stoffen - Vermindering van schade van machines en uitrusting - Verbetering van uitrusting en veiligheid - Preventie en optreden ingeval van pesten, ongewenst seksueel gedrag, lichamelijk geweld Goede werkinhoud en -eisen, dankzij: - Aangepast werk: functiewijziging of wijziging verantwoordelijkheden, taakroulatie, taakverbreding of taakverrijking - Aangepaste werkdruk en tijdsdruk - Duidelijke taakomschrijving, werkinstructies en werkdoelstellingen - Verbeteren van de werkplanning - Verhogen van autonomie en verantwoordelijkheid (zelfregulering) - Afwisselend en boeiend werk
32
Knelpunten VOORKOMEN op de ‘werk’-verdieping
33
Goede werkorganisatie, dankzij - Aangepaste werktijdregeling - Organisatievernieuwing - Zelfsturende teams - Goede werkvoorbereiding en planning - Tijdige beschikbaarheid van geschikt materiaal, gereedschap en hulpmiddelen - Mogelijkheid tot korte pauzes - Inspraakmogelijkheden over werkorganisatie
Goed management en leiderschap, dankzij: - Ontwikkelen management- en leiderschapsvaardigheden - Goede communicatie- en inspraakmogelijkheden - Verhogen samenwerking en participatie - Steun door leiding en collega’s - Duidelijke info over lonen, opleidings- en promotiemogelijkheden, geen discriminatie op het vlak van instroom, doorstroom en retentie - Rechtvaardig en stabiel inkomen - Aandacht voor diversiteit - Re-integratiemanagement
Knelpunten op de ‘normen en waarden’-verdieping
-
Zich onvoldoende gewaardeerd en gerespecteerd voelen
-
Zich niet betrokken voelen
-
Het werk niet plezierig vinden
-
Het werk niet nuttig en waardevol vinden
-
Niet goed kunnen samenwerken in hun groep/team
-
Loopbaanverwachtingen die niet ingelost worden
-
Zich niet kunnen vinden in de missie/visie van de organisatie
-
Zich niet kunnen vinden in de waarden van de organisatie
-
Weinig veranderbereidheid tonen
34
Knelpunten VOORKOMEN op de ‘normen en waarden’-verdieping
Als organisatie: Werkgoesting geven (© 2005 - UHasselt): - Werkondersteuning - Erkenning - Regelruimte - Kennis(door)stroom - Gezondheid en welzijn - Organisatiecommitment - Evenwicht werk-privé - Samen-Werken en Samen-zijn - Talentontwikkeling - Innoverend en inspirerend leiderschap - Netwerken - Groeikansen Als werknemer sta ik open voor: - Samenwerking met collega’s - Diversiteit op de werkvloer - Nieuwe ervaringen
35
Knelpunten op de ‘competenties’-verdieping
-
Competenties stemmen niet overeen met eisen of wensen van de organisatie Wn’s niet het gevoel dat hun kennis en kunde naar waarde wordt geschat Wn’s maken fouten Wn’s zijn niet mee met nieuwe ontwikkelingen Kennis verdwijnt wanneer (oudere) wn’s de organisatie verlaten
Dat kan te wijten zijn aan: - Ontbreken van overeenstemming tussen functievereisten en bekwaamheden - Geen zicht op aanwezigheid van (interessante) talenten - Te weinig inzetten van talenten - Te weinig opleiding- of bijscholingsmogelijkheden - Slechte overdracht van kennis op de werkvloer, weinig kennisborging - Onvoldoende mogelijkheid tot leren van nieuwe dingen in de job of in functie van een andere job binnen de organisatie, … - Weinig kans tot persoonlijke groei en ontwikkeling - Geen of weinig uitwisseling over competenties, mogelijkheden, kansen, opleiding
36
Knelpunten VOORKOMEN op de ‘competenties’verdieping 37
Als organisatie: - Competentiemanagement - Evolutie naar competentie- en fleximatrix zodat meer op basis van ieders sterktes kan ingezet worden - Zicht op welke competentieprofielen gewenst/beschikbaar zullen zijn in de toekomst - Leerbeleid - Aanbieden van leer- en ontplooiingsmogelijkheden, bijscholing, cursus, werkplekleren, loopbaanplanning, persoonlijk ontwikkelingsplan, … - Tijd en ruimte voorzien voor leren en om te groeien in de job - Kennismanagement
Als werknemer: - Het (h)erkennen van mijn sterktes en het behoud ervan - Het grijpen van kansen op ontwikkeling - Kennisoverdracht - Coaching
Knelpunten op de ‘gezondheid’-verdieping
-
Stress Burn-out Slechte slaapkwaliteit Aandoeningen van het bewegingsapparaat, hart- en vaatziekten, longaandoeningen Ziekteverzuim Arbeidsongevallen
Belangrijk om stil te staan bij ‘werk’-verdieping
Naast de werkomgeving en –vereisten: persoonlijke (ongezonde) levensstijlkenmerken die tot de privésfeer behoren en waar het aan de werknemer zelf toekomt hier bij stil te staan
38
Knelpunten VOORKOMEN op de ‘gezondheid’verdieping
39
Als organisatie: - Maatregelen op de ‘werk’-verdieping die de arbeidssituatie kunnen verbeteren en stressklachten verminderen - Gezondheidspromotie - Ergonomie, veiligheid en preventie Maatregelen in goed overleg tussen werkgever- en werknemersvertegenwoordiging (belang van sociale dialoog) Als werknemer: - Veiligheidsregels in de organisatie - Gezonde levensstijl - Voldoende tijd voor rust en ontspanning - Een goede werk-privé balans
Knelpunten in de werk-privé balans
-
Geen mogelijkheid om werktijd aan te passen in functie van het privéleven Geen flexibiliteit in planning van werkuren en het opnemen van verlof Regelmatig overwerk Werknemers zo moe dat ze thuis aan niets toekomen Onvoorspelbare werkuren courant
40
Knelpunten VOORKOMEN in de werk-privé balans
41
-
-
-
-
Aangepaste werkdruk en tijdsdruk, realistische deadlines, … Aangepaste werktijdregeling, glijdende werkuren, het werken met plus- en minprestaties, plaatsonafhankelijk werken Aanbieden van ondersteunende diensten, zoals kinderopvang van of door het werk, strijkdienst, boodschappendienst, ... Regelmatige evaluatie van de werk-privé balans: zoeken naar de oorzaken van knelpunten en mogelijke oplossingen in de organisatie bespreekbaar maken Aandacht voor de werk-privé balans tijdens sociaal overleg en sociale dialoog over dit thema
42
43
Bedankt voor uw aandacht! Meer info:
[email protected] www.werkenaanwerkvermogen.be www.werkbaarwerk.be
