2012

Hoorzittingen in het kader van de voorbereiding van de Slotconferentie van het Europees Jaar voor Actief Ouder Worden en Solidariteit tussen de Generaties in België.

Verslag van de hoorzitting Werk 19/10/2012 Voorzitter: Guy Tegenbos (De Standaard) Verslaggever: Michel Albertijn (Tempera)

Vooraf Deze tekst is een beknopt verslag van een hoorzitting ‘Werk’. Deze ging door op vrijdag 19 oktober 2012 in het kader van het Europees Jaar Actief Ouder Worden en Solidariteit tussen de Generaties in België. Op de bijeenkomst kwamen allerlei actoren aan het woord over het thema Werk en Actief Ouder Worden. Elk presenteerde één project, studie of beleidsmaatregel. De hoorzitting bereidde mee de slotconferentie voor van het Europees Jaar Actief Ouder Worden. Die conferentie gaat door op 27 november 2012. Bij deze tekst past een ‘disclaimer’. Dit beknopt verslag doet geen recht aan de inhoud en rijkdom van vier uur voordrachten op de hoorzitting. De vele interventies laten zich niet reduceren tot enkele bladzijden tekst. Deze tekst selecteert (node) drastisch in het materiaal. Naast excuses aan de sprekers past hier daarom voor de lezers een verwijzing naar het opvraagbaar zijn van de presentaties bij [email protected]

I. Inleidende presentatie door Jan Van Thuyne (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) Het jaarverslag 2012 van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid bevat een grondige cijfermatige analyse over de werkgelegenheid van oudere werknemers in België. Illustratief zijn enkele krachtlijnen te putten: 

 

De Belgische werkgelegenheidsgraad bij 50-64-jarigen is laag in vergelijking met andere Europese landen. Maar ze stijgt. Tussen 2000 en 2010 was de Belgische werkgelegenheidsgraad 50-64-jaar zelfs bij de snelst groeiende van Europa. Deze vaststelling, net zoals de nog meer uitgesproken stijging in Duitsland, bewijst dat de werkgelegenheidsgraad van de groep 50-64 jaar stuurbaar is. Oftewel beleidsmatig geformuleerd: de werkgelegenheidsgraaddoelstellingen van onze overheid zijn niet onrealistisch; Belgische werknemers stappen relatief laat in arbeid en stappen relatief vroeg uit. Gemiddeld werken ze 32 jaar, ronduit weinig in vergelijking met de situatie in veel andere landen; Het aandeel langdurig werklozen bij oudere werknemers (55-64 jaar) is verontrustend hoog in ons land. Ongeveer tachtig procent van de werklozen in de groep van 55-64 jaar is al langer dan één jaar werkloos. Geen enkel OESO-land doet slechter.

1

Belangrijke oorzaken van deze vaststellingen zijn:  Een atypisch lage arbeidsmarktmobiliteit. Oudere Belgische werknemers die inactief worden, treden nauwelijks terug in. Dit gebeurt elders in Europa wel;  De lineaire Belgische loonevolutie (van bedienden). In veel landen vlakt iemands loonstijging op latere leeftijd af en zakt het loon soms zelfs. De Belgische lonen daarentegen blijven gedurende de hele loopbaan stijgen. Daar zorgen de anciënniteitvergoedingen voor. Dit maakt oudere Belgische werknemers duurder dan hun collega’s uit andere landen. Het probleem blijft overigens beperkt tot bedienden; de loonevolutie van Belgische arbeiders vlakt wel af op oudere leeftijd;  Met leeftijd krimpende opleidingsinspanningen. Opleiding en leeftijd lijken in België aan elkaar vastgeklonken: hoe ouder de werknemer, hoe minder opleidingsinspanningen. Die negatieve evolutie begint al bij dertigers. Dit probleem wordt veroorzaakt door werkgevers die minder investeren in oudere werknemers; en door oudere werknemers en oudere werkzoekenden die minder happig zijn op opleiding. België nam al heel wat maatregelen om de problematiek aan te pakken. Daarnaast doet de Hoge Raad Werkgelegenheid nog een resem aanbevelingen, waaronder het afstemmen van de leeftijdsgrenzen voor vervroegd uitstappen aan de groeiende levensverwachting, een HRbeleid dat meer oog heeft voor de hele loopbaan, de begeleiding van en toezicht op werkzoekenden uitbreiden naar alle leeftijdsgroepen, … Zeker in de leeftijdsgroep 55+ is nog veel te winnen. In een persoonlijke noot wijst Jan Vanthuyne onder meer op de fnuikende impact van loonbarema’s die oudere bedienden duurder maken. De op stapel staande homogenisering van het arbeiders- en bediendestatuut biedt hierbij een kans. Zo zou bijvoorbeeld iemands totale loonvolume op een andere wijze verdeeld kunnen worden over de loopbaan. Ook kan verloning meer gebaseerd worden op competenties. Qua opleiding wacht er ons land werk: meer investeren in opleiding zorgt voor sterkere werknemers, die bij een ontslag sterker staan op de arbeidsmarkt. Er zijn stringente aanmoedigingssystemen tot opleiding denkbaar.

II. Presentaties door de deelnemers 1. Een portret van de werknemers van vijftig jaar en ouder, Alain Piette (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) Alain Piette presenteerde onderzoeksresultaten van de European Working Conditions Survey van de European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions. Het gaat om een steekproef van 4000 persoonlijke interviews met Belgische werknemers of zelfstandigen over hun werk en gezondheid. De cijfers dateren van 2010. Arbeid is ingrijpend en belastend voor veel ondervraagden. 43 procent van de ondervraagde Belgische werknemers twijfelt bijvoorbeeld of men op zestig jaar nog hetzelfde werk zal kunnen uitvoeren. De studie wijst ook uit dat 44 procent van de ondervraagde werknemers het voorbije jaar rugklachten had. Nog andere problemen duiken regelmatig op, onder meer spierklachten, stress en frequent verhoogde werkritmes. In vergelijking met andere Europese landen is de situatie van Belgische werknemers echter lang niet slecht. Gemiddeld is ze vergelijkbaar met andere Europese landen of zijn de resultaten zelfs wat beter, zijnde wat minder klachten. Te onthouden is dat de antwoorden van de groep 55plus-werknemers al bij al weinig afwijken van die van andere leeftijdsgroepen. Oudere werknemers noemen wat meer 2

gezondheidsklachten — rug en spierpijn — maar hebben dan weer minder psychosociale klachten — veroorzaakt door stress of een lage betrokkenheid bij het werk. 2. De werkbaarheid van werk, Patricia Vendramin (Fondation Travail-Université) De ‘werkbaarheid’ van werk krijgt pas recent aandacht. Cijfers van de European Working Conditions Survey tonen drie grote criteria om vijftigplussers aan de slag te houden. Ten eerste denken mensen langer te blijven werken (in dezelfde baan) bij een betere kwaliteit van hun arbeid. Die kwaliteit van de arbeid kan geoperationaliseerd worden als inhoudelijk werk, een degelijke arbeidsomgeving, afdoende arbeidsvoorwaarden en een aangename sociale omgeving op het werk. Ten tweede is er een duidelijk verband tussen de mogelijkheid/bereidheid om hetzelfde werk uit te voeren en de eigen gezondheid. Gezonde(re) oudere werknemers vermoeden dat ze langer dezelfde baan kunnen uitoefenen. Ten derde helpt een integratie van werk met privéleven. Werknemers wiens arbeidstijd bijvoorbeeld spoort met hun privéleven denken langer dezelfde baan te kunnen uitoefenen. Zulke ‘zachte’ arbeidsaspecten krijgen te weinig aandacht in onze bedrijven. Pas als werknemers een gezondheidsprobleem melden, besteden ondernemingen aandacht aan de werksituatie. Maar dan is het vaak te laat. Door die werkbaarheid te veronachtzamen, blijven kansen liggen om mensen langer aan de slag te houden. 3. Leeftijdsbewust personeelsbeleid, Birgitte Berghmans (FOD Werkgelegenheid Arbeid en Sociaal Overleg) De studie De uitdagingen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid zocht naar goede praktijken over leeftijdsbewust personeelsbeleid. De studie lijst 45 Belgische bedrijven annex goede praktijken op. Hun voorbeelden kunnen andere bedrijven inspireren qua leeftijdsbewust personeelsbeleid. De 45 bedrijven vrezen bij de uitstroom van oudere werknemers vooral voor een verlies van kennis: 48 procent van de deelnemende bedrijven noemt dit spontaan een uitdaging. Die ‘braindrain’ is een recent fenomeen: het probleem schuift vooral de laatste vijf jaar in het gezichtsveld van bedrijven. Mogelijk percipiëren ondernemingen dit probleem recent als belangrijker omdat hun werknemerspopulatie gemiddeld ouder wordt, waardoor ze meer dan vroeger met kennisverlies geconfronteerd worden. Het overzicht van goede praktijken leert dat elk bedrijf zich voor een eigen situatie en omstandigheden ziet geplaatst. Algemeen geldende aanbevelingen zijn niet meteen mogelijk. Dit impliceert dat een bedrijf best start met een eigen interne analyseoefening, alvorens (gerichte) acties te formuleren. Tegelijk wijst de studie op de inventiviteit van Belgische ondernemingen qua leeftijdsbewust personeelsbeleid. Voorbeelden van vernieuwende initiatieven zijn het aanstellen van een ouder afscheidnemend kaderlid als ervaringsexpert in een aanwervingprocedure, het heraanwerven van een personeelslid om jonge mensen in dezelfde job te begeleiden, systemen om informele kennis te formaliseren, opleidingen die kaderleden beter intergenerationeel doen managen, … De 45 goede praktijken maken niet alleen duidelijk dat heel wat maatregelen mogelijk zijn maar ook dat ze op een breed HR-spectrum van toepassing zijn: loopbaanbeheer en loopbaanontwikkeling, arbeidsomstandigheden, levenslang leren, kennisbeheer, erkenning en valorisatie van de vaardigheden, … De studie leidde onder andere tot een sensibiliseringsgids, raadpleegbaar op de site van de FOD WASO. 3

4. Het Ervaringsfonds, Isabelle Flamion (FOD Werkgelegenheid Arbeid en Sociaal Overleg) Het Ervaringsfonds, beheert door de FOD Werkgelegenheid Arbeid en Sociaal Overleg, geeft financiële steun aan bedrijven om de arbeidsomstandigheden van 45plus-werknemers aan te passen, zodat die langer actief blijven. De aanpassingen kunnen ergonomische ingrepen zijn die hinderlijke omstandigheden uitschakelen, maar ook taakinhoudelijke wijzigingen zijn mogelijk. In dat laatste geval krijgt een werknemer een (deels) andere opdracht in het bedrijf. Met het mogelijk maken van zulke ingrepen beoogt het Ervaringsfonds om oudere werknemers langer aan de slag te houden. Het Ervaringsfonds stimuleert het voorafgaandelijk opsporen van risico’s en overleg over de problematiek met de werknemers. Die participatieve aanpak werkt goed. De ervaring leert dat personeelsleden heel wat suggesties ter verbetering aanbrengen. Een van de voordelen van het Ervaringsfonds is dat het interne mobiliteit in bedrijven stimuleert. In grote bedrijven kunnen werknemers die het moeilijk hebben op een arbeidsplek, vaak terecht in een (deels) andere functie. Daarmee heeft het Ervaringsfonds ook een sensibiliserende werking, want niet altijd wordt die interne mobiliteit op eigen houtje door het management overwogen. De ingrepen in het kader van het Ervaringsfonds mikken op oudere werknemers, maar een neveneffect is dat ze vaak iedereen in het bedrijf ten goede komen. Een ergonomische verbetering is fijn voor de oudere werknemer, maar ook jongere werknemers doen er hun voordeel mee. 5. Het RIZIV stimuleert arbeidsonbekwame personen om actief te blijven, Charlotte Wilgos (RIZIV) Het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering (RIZIV) stimuleert arbeidsonbekwame 45-plussers om actief te blijven op de arbeidsmarkt. Dit gebeurt met twee stelsels: 



Halftijdse tewerkstelling om medische redenen. Deze ingreep mikt op een reductie van het werkvolume zonder enige andere aanpassing. Dit gebeurt wanneer werknemers een taak niet meer voltijds kunnen uitoefenen, maar ze dezelfde functie nog wel deeltijds aankunnen. Het is relatief makkelijk om die mogelijkheid te evalueren en al dan niet te implementeren; Bij een beroepsherscholing verandert de werknemer van baan. Hij of zij moet zich meestal omscholen om zo de hinderende omstandigheden te omzeilen en actief te kunnen blijven op de arbeidsmarkt. Dit is een veel ingrijpendere heroriëntering. Het RIZIV neemt zowat alle kosten van de omschakeling op zich.

Duidelijk moet zijn dat het RIZIV oudere arbeidsongeschikte personen niet terug naar de arbeid dwingt. Beide stelsels drijven op de vrijwillige participatie van de (gemotiveerde) deelnemer. 6. Een gedeelde verantwoordelijkheid en een globale aanpak, Alice Defauw (VBO) Het VBO is zich meer dan bewust van de noodzaak van integratie van oudere werknemers. Sinds het Generatiepact (2005) volgt de organisatie actief de problematiek. Dat gebeurde onder meer met een colloquium in 2009 over de werking van het Generatiepact, een onderzoek naar de hinderende factoren bij de tewerkstelling van 50plus-werknemers (2011) en het forum ‘Reinventing work after 50’ (2012), dat zocht naar ondersteunende 4

leeftijdsbewuste HR-technieken. Dat laatste mondt uit in de publicatie van een brochure met goede praktijken en de uitreiking van de ‘Active Ageing Awards’. Recent sloten de federale sociale partners CAO104 over de invoering van een werkgelegenheidsplan oudere werknemers. Vanaf 2013 moet elke onderneming met meer dan twintig personeelsleden jaarlijks detailleren welke bedrijfsspecifieke maatregelen ze zal treffen voor haar werknemers van 45 jaar en ouder. De CAO suggereert daartoe zeven actiedomeinen — voorbeelden zijn interne loopbaanbegeleiding, interne mutaties en opleidingsbeleid — maar andere acties zijn mogelijk. CAO104 zal denkelijk niet van vandaag op morgen een groot effect leveren. Desondanks is het duidelijk dat het VBO en de Belgische bedrijven actief meedenken en meewerken aan maatregelen om oudere werknemers langer aan de slag te houden. Die verantwoordelijkheid ligt echter niet enkel bij bedrijven. De inspanningen van ondernemingen zullen geen resultaat boeken wanneer andere stelsels vijftigplussers ontmoedigen om te blijven werken. Bovendien dreigen sommige maatregelen, zoals brugpensioen en tijdskrediet, onze samenleving tweemaal pijn te doen. Niet alleen draagt die de kosten voor deze systemen, maar ze dient tijdelijk af te rekenen met ongewenste neveneffecten. Zo verhoogt bijvoorbeeld al snel de werkdruk voor werknemers die wel op post blijven. In het geval van vervroegde uitstroom uit knelpuntberoepen is de zaak nog pijnlijker, omdat bedrijven niet of nauwelijks vervangers vinden voor de vroeg vertrekkende werknemers. De problematiek van oudere werknemers is dan ook een breed maatschappelijk thema, waarbij elke actor zijn rol op te nemen heeft. Het is tegelijk een thema waar naast de particuliere belangen van de vervroegde uittreder ook de maatschappelijke belangen staan om ons Belgische en Europese sociale model levensvatbaar te houden. 7. Leeftijdspiramide bij collectief ontslag en werkgelegenheidsplan, Piet Van den Bergh (ACV) De Belgische sociale partners focusten de voorbije maanden op twee acties rond oudere werknemers. Enerzijds is er de CAO104, die ook in het verhaal van Alice Defauw (VBO) aan bod komt (zie daar). Anderzijds is er de discussie over de ‘leeftijdspiramide’ bij een collectief ontslag. Dit is het inbrengen van een leeftijdstoets bij een herstructurering met banenverlies die moet voorkomen dat vooral oudere werknemers afvloeien. De regering stelde het principe van de leeftijdspiramide voor aan de sociale partners. Centraal staat het afspiegelingsprincipe, zijnde de afspraak dat bij een collectief ontslag de leeftijdspiramide binnen de afvloeiende werknemers een spiegel moet zijn van het hele personeelsbestand. Die afspiegeling kan uiteraard niet in detail. De sociale partners stellen voor om de oorspronkelijk voorziene drie leeftijdscategorieën te beperken tot een tweedeling: werknemers van minder dan 45 jaar versus 45 jaar of ouder. Het inbouwen van zo’n leeftijdspiramide bij collectief ontslag versterkt non-discriminatie op basis van leeftijd, maar is voor het ACV geen ideale oplossing. Voor ’sleutelfuncties’ is bijvoorbeeld een uitzondering voorzien, zonder die term nader te omschrijven. Wanneer werkgevers daaronder de meest competente mensen verstaan, zal dit leiden tot het een overtal van ontslagen mensen met minder competenties. Die vinden minder makkelijk een nieuwe baan, wat voor extra kosten voor de samenleving zorgt. Bovendien heeft het ACV wat vragen bij de afdwingbaarheid van het nieuwe systeem. Dat is in essentie een kopie van een Nederlandse maatregel en daardoor niet optimaal geënt op onze Belgische arbeidswetgeving. Wat bijvoorbeeld met een werknemer die de sleutelstatus betwist van een ander personeelslid? 5

8. Het Toolbox-Galilei-project: oudere werknemers stellen op vrijwillige basis hun expertise ter beschikking van vzw's uit de sociale sector, Paul Vander Elst Toolbox brengt oudere professionals in contact met organisaties uit de sociale sector. Die vzw’s krijgen daarmee toegang tot de grote professionele ervaring van die (vrijwillig meewerkende) personen. Outplacementkantoor Galilei levert geïnteresseerde professionals aan Toolbox. Het gaat bijgevolg om personen in een outplacementprocedure, die de benodigde tijd kunnen vrijmaken voor de opdracht. Toolbox zoekt vervolgens naar overeenstemmende profielen tussen de personen en de noden van een vzw. Het voordeel voor de vzw is duidelijk: toegang tot de gespecialiseerde expertise van een professional. Toolbox omschrijft de samenwerking als ‘Competence volenteering’ (het inbrengen van expertise) om zo het verschil met traditioneel vrijwilligerswerk (‘time volunteering’ — het inbrengen van tijd) duidelijk te stellen. Voor de outplacementkandidaat biedt de samenwerking ook voordelen. De kandidaat blijft professioneel actief, bouwt tijdens het outplacement bijkomende ervaring op, het engagement loopt op korte termijn en hypothekeert daardoor geen jobkansen, en werken voor een vzw is vaak een verrijkende levenservaring. Toolbox ziet verdere ontwikkelingsmogelijkheden. Zo denkt de organisatie over een verruiming naar een phase-out-model, waarbij Toolbox via soortgelijke opdrachten voorziet in een geleidelijke overgang van (werkende) professionals naar de opruststelling. 9. SeniorFlex: hinderpalen op werk voor senioren uit de weg ruimen, Christiane Robert SeniorFlex streeft naar betere mogelijkheden op arbeid voor oudere personen. De organisatie strijdt tegen leeftijdsdiscriminatie en vraagt een recht op arbeid voor oudere personen (die dat willen). Senioren bezitten vaak ervaring en kennis in overvloed. Wanneer oudere personen hun kennis willen verzilveren, moet dat mogelijk zijn. Als vzw wil SeniorFlex wegen op het beleid. De organisatie vraagt de afschaffing van alle remmen die ouderen verhinderen om actief te blijven op de arbeidsmarkt. Belangrijk daarbij is de ontwikkeling van een aangepast juridisch kader, dat actieve seniors afdoende ‘flexicurity’ geeft: de mogelijkheid om op de arbeidsmarkt aanwezig te zijn in soepele arbeidscontracten en zonder afstand te moeten doen van allerhande verworven rechten. De organisatie bouwt daarnaast een FlexSenior-platform uit. Dat helpt 45-plussers om zich professioneel te (her)oriënteren. SeniorFlex is tegelijk een belangenvereniging voor oudere personen. Die nood ziet de organisatie omdat 45-plussers goed zijn voor een derde van de Belgische bevolking, zonder dat iemand hun belangen verdedigt. 10. Resultaten van de Diversiteitsbarometer ‘werk’, Marisa Fella en Michael Bennetsen (Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding) De Belgische discriminatiewetgeving gaat genuanceerd om met het concept ‘leeftijd’. Leeftijd mag geen grond zijn voor discriminatie, maar soms is leeftijd wel een valabel selectiecriterium. Het uitsluiten van 50-plussers van bepaalde functies kan bijvoorbeeld aanvaardbaar zijn gezien de gemiddelde fysieke ontwikkelingen die met oudere leeftijd gepaard gaan. Soms zijn vijftigplussers objectief minder aangewezen voor een baan.

6

Leeftijd en discriminatie is dan ook geen zwart-wit-verhaal. Zo kan hetzelfde leeftijdscriterium tegelijkertijd beschermend als hinderend werken. Wanneer sommige vijftigplussers minder gevaarlijk werk moeten doen, is dat een plus voor die personen. Tegelijk daalt echter hun kans op aanwerving voor die jobs. In 2011 ontving het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding 98 leeftijdsgebonden klachten. Dat is goed voor 7 procent van het totale aantal klachten bij het Centrum. Bijna de helft (48%) van de leeftijdsgebonden klachten waren gerelateerd aan werk. Meestal gaan ze over werknemers van 45+ en vaak gaan ze over personeelswerving. Omdat het Centrum vermoedt dat het aantal meldingen een onderschatting is van de realiteit, peilde het met onderzoek naar het voorkomen van discriminatie in België. De grootschalige studie diversiteitsbarometer ‘werk’ onderzocht de kans op uitnodiging voor een jobinterview voor mensen van een verschillende leeftijd. Dit gebeurde aan de hand van de reacties op 1700 fictieve cv’s. Daaruit bleek dat personen die 45 jaar of ouder zijn 7 tot 8 procentpunten minder kans hebben op een uitnodiging voor een jobinterview dan een 35jarige persoon, hoewel hun beide cv’s identiek zijn. Bovendien zegt bijna de helft van de ondervraagde personeelsverantwoordelijken dat de leeftijd van een kandidaat invloed heeft op de personeelsselectie.

7