SOCIAAL JAARVERSLAG SCHOOLJAAR 2011/2012
Groeien in balans Datum:
-
November 2012
Procedure:
-
P&O sectordeelraden M.R. College van Bestuur
Pagina | 2
SOCIAAL JAARVERSLAG 2011-2012 I.
Visie en doelstellingen
5
II.
Inleiding
6
a. b. c. d. e. III.
IV.
Verslag sectordirectie lyceum-havo Verslag sectordirectie vmbo Verslagen unitleiders, sector vmbo Verslag afdelingsleiders, sector lyceum-havo Verslagen centrale administratie en facilitaire dienst
7 9 11 23 27
Specifieke items
30
a. b. c. d. e. f. g. h.
30 31 33 34 34 37 39 41
Aanzetten tot DGW Academie Opleiden in onze school (schoolbreed) Begeleiding nieuwe collega’s Video interactie Scholing identiteit Medezeggenschapsraad Project “De Dijkgraef” Arbo
Overig
42
a. b. c. d. e. f. g.
42 43 44 44 45 45 46
Functiemix Formatie Stichting Perspectief Van onbevoegd naar bevoegd Sociaal Medisch Team Verzuimbeleid Personele mobiliteit
V.
Overzichten en grafieken
47
VI.
Speerpunten cursus 2012-2013
49
VII.
Slot
50
Foto’s: Peter Asscheman Pagina | 3
Pagina | 4
I.
Visie en doelstellingen Vanuit de 3 kernwaarden van De Goudse Waarden - Aandacht - Vertrouwen - Verantwoordelijkheid wordt ons personeelsbeleid vormgegeven. De rode draad is het levensfasebewust personeelsbeleid. Waarbij specifieke aandacht voor de leeftijdsgroepen: 30+, 40-50, 50+. We werken aan groei en ontwikkeling van onze medewerkers met de bevordering van het welzijn van alle personeelsleden voor ogen, waardoor men vanuit passie blijft werken. Van de leidinggevenden wordt verwacht dat zij hier coachend en inspirerend leiding aan geven. We willen ons handelen inhoud geven vanuit het Bijbels perspectief en ons hieraan toetsen. Deze diepere dimensie stelt ons telkens de vraag: hoe gaan we met elkaar om. Jos Berg
Pagina | 5
II.
Inleiding
Ons personeelsbeleid in ruime zin is continu in beweging en heeft een professionele ontwikkeling doorgemaakt. Te denken valt aan: - De verantwoordelijkheden dieper de organisatie in. (richting middenmanagement, units en teams) - Het verzuimbeleid. - Ons levensfasebewust personeelsbeleid. - Het opleiden in onze school. - Het begeleiden van nieuwe collega’s. - De scholing. Waarbij opgemerkt dient te worden dat al deze ontwikkelingen voortkomen uit beleid dat in nauwe samenwerking met de Medezeggenschapsraad wordt vastgesteld. Als gevolg hiervan hebben wij dit Sociaal Jaarverslag inhoudelijk veranderd. Naast de terugkerende kengetallen is nu vooral ruimte gegeven aan onze collega’s die in verschillende functies mede vorm geven aan ons personeelsbeleid. Jos Berg en Dirk Roeleveld
Pagina | 6
a. Verslag sectordirectie lyceum-havo Werkoverleg Er zijn diverse vormen van structureel werkoverleg. - SDO: wekelijks directieoverleg over personeelszaken, onderwijsontwikkelingen, PR, organisatie, beheer & financiën e.a.; - SMO: wekelijks managementoverleg over personeelszaken, onderwijsontwikkelingen, organisatie e.a.(directie + afdelingsleiders); - ADL: wekelijks onderling overleg afdelingsleiders over onderwijsontwikkelingen, organisatie e.a.; - Afdeling/team: tweewekelijks overleg tussen mentoren en overige teamleden; - Secties: periodiek overleg tussen sectieleden, waarvoor tweewekelijks een moment is ingeroosterd; - Onderwijskundig: wekelijks overleg tussen directeur Onderwijs en alle afdelingsleiders over onderwijskundige ontwikkelingen; - P&O: driemaandelijks overleg tussen directeur P&O en alle afdelingsleiders over personeelszaken; - PR: periodiek overleg tussen directeur Onderwijs & PR en sectorcommissie PR; - RK: maandelijks overleg tussen roostermakers en directeur P&O; - MR: maandelijks overleg tussen directie en sectordeelraad MR.
Cultuurbeïnvloeding Op het gebied van cultuurbeïnvloeding is gewerkt aan: - Het zich meer verantwoord voelen voor de financiële situatie van de sector dmv gesprekken, beoordeling van aanvragen, geschreven instructies en het starten van een werkwijze met deelbegrotingen per afdeling, sectie en excursies. - Personeelszorg is lager in de organisatie komen te liggen. De afdelingsleiders behartigen de meeste personeelszaken zelf: ziekteverzuim, beoordeling, scholing, coaching. - Een speerpunt is gemaakt van het professioneel aanspreken van collega’s bij functioneringsproblemen. - Mentoren krijgen meer verantwoording in de leerlingenzorg. De leerjaarcoördinator wordt meer een tweedelijnsfunctionaris. Pagina | 7
-
In het SMO wordt meer bewust gewerkt vanuit een gedeelde verantwoordelijkheid van het totale management voor het hele reilen en zeilen van de sector. Directie en afdelingsleiders trekken samen op. Binnen het managementteam mogen meningen verschillen, maar er moet – na een evenwichtige dialoog – één geluid de school in gaan.
Verzuimbeleid De afdelingsleiders monitoren nauwkeurig het ziekteverzuim van hun teamleden. Als een collega ziek is, is er regelmatig contact. Er worden heldere afspraken gemaakt over tijdstip van werkhervatting. In meer ernstige situaties is er overleg over het reintegratietraject met de directeur P&O en de bedrijfsarts. Alles is er op gericht om het teamlid zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Communicatie Onder verantwoordelijkheid van de directeur Onderwijs & PR wordt wekelijks een nieuwsbrief uitgegeven voor het totale personeel. De afdelingsleiders informeren vanuit het SMO hun teams. Ook zijn zij verantwoordelijk voor de informatievoorziening aan de ouders mbt hun afdeling. Ouders worden snel en adequaat op de hoogte gebracht. De communicatie vanuit de roosterkamer is sterk verbeterd. Er wordt een helder logboek bijgehouden van alle beslissingen en veranderingen in de roosters. Collega’s worden, groepsgewijs zowel als individueel, op snelle wijze op de hoogte gebracht van belangrijke roosterwijzigingen. Klaas Clements.
Pagina | 8
b. Verslag sectordirectie VMBO Werkoverleg Binnen de sector is het afgelopen schooljaar veel aandacht geweest voor het ziekteverzuim van personeelsleden. Om de twee weken staat binnen het overleg met de unitleiders dit onderwerp op de agenda. Daarbij wordt er goed gekeken naar de problematieken die er zijn. Soms wordt aan de hand van het intervisie-instrument een casus besproken. Daarnaast wordt er gekeken of er bij het individuele personeelslid een preventieve actie nodig is. Dit kan uitmonden in diverse begeleidingsvormen, zoals het toewijzen van een coach (intern) of begeleiding door een psycholoog via Skils. Ook in het 5 wekelijks overleg met de individuele unitleider wordt stilgestaan bij het personeel. Elk personeelslid wordt kort besproken. Daarbij is ook aandacht voor de techniek van het gesprek voeren.
Cultuur beïnvloeding Binnen de sector hebben we het afgelopen jaar aandacht gegeven aan het fenomeen ‘cultuur beïnvloeding’. We hebben besproken hoe het mogelijk is om hier invloed op uit te oefenen. Er is dan een aantal gebieden waar aandacht aan geschonken wordt. Het gaat dan met name over de normen en waarden die we hanteren, daarnaast de opvattingen over wat goed en slecht is. Het gesprek hierover vindt plaats in de vergadering met de unitleiders en in de persoonlijke gesprekken die gevoerd worden. Daarbij wordt gekeken naar de veranderingen die de ingezette acties teweeg brengen. Resultaten kunnen uiteraard lastig gemeten worden. Interventies moeten zichtbaar worden in gedrag van mensen. Verzuimbeleid Afgelopen jaar hebben we kunnen constateren dat de acties die ingezet zijn om het verzuim omlaag te brengen gelukt is. We hebben veel aandacht geschonken aan gesprekken met personen waar een hoger verzuim dan gemiddeld werd waargenomen. Dit jaar zijn de cijfers van het verzuim ook meer inzichtelijk geworden en er kunnen nog wel wat zaken verbeterd worden. Dit is ook besproken met het hoofd van de Centrale Administratie. De getallen die er zijn worden inmiddels ook
Pagina | 9
doorgespeeld naar de unitleiders. In de gesprekken worden deze getallen, daar waar nodig, doorgenomen. Communicatie Communicatie is belangrijk om het welbevinden van personeel te bewaken en in kaart te brengen. Het is de sleutel om zaken te ontdekken en in gang te zetten. Als het gaat over cultuur beïnvloeding, gedragsverandering, welbevinden, zijn transparantie en communicatie via gesprekken van groot belang. In het overleg met de unitleiders is daar het afgelopen jaar veel aandacht aan besteed. Veel mensen grijpen nog wel naar het communicatiemiddel e-mail. In gesprekken wordt duidelijk dat dit niet het goede middel is om iets te bereiken. Voor de komende tijd gaan we hier nog meer aandacht aan schenken. Ontwikkelingen Het afgelopen jaar hebben we meer aandacht gegeven aan het preventief begeleiden van personeelsleden. Zo zijn een aantal mensen preventief naar Skils gegaan. Gezien de resultaten tot nu toe constateren we dat (langdurig) uitval mogelijk bij een aantal personeelsleden is voorkomen. Daarnaast is er het afgelopen jaar een start gemaakt met de invoering van de gesprekcyclus. Unitleiders zijn erg positief over dit instrument en we denken dat we hierdoor een kwaliteitsslag kunnen maken. Een breed spectrum van functioneren en welbevinden kan hier mee in kaart gebracht worden en worden er duidelijk doelen en tijdpaden benoemd. Cor Hoogendoorn
Pagina | 10
c. Verslagen Unitleiders, sector VMBO
Verslag Praktijkonderwijs De Goudse Waarden Ontwikkelingen In dit seizoen hebben we geprobeerd de doorlopende onderwijslijn binnen het PrO te verhogen door in het PrO-breed-overleg te bouwen aan een betere onderwijskwaliteit en uniformiteit. We hebben thema’s uitgewerkt als ‘Aan welke eisen moet een goed bewijs voldoen’, ‘Hoe ziet een goede les eruit’, ‘Hoe ziet de zorg bij PrO-DGW er uit’. Ziekteverzuim Bij het PrO hebben docenten zich voor 811 lesuren afgemeld door ziekte of andere redenen. Daarvan zijn 613 lesuren overgenomen door andere docenten. En 199 lesuren zijn vervallen. Dat is 3,3% van alle lessen. In seizoen 10-11 was dat 3,9% en in 09-10 – 4,5%. De bereidheid om lessen van elkaar over te nemen ligt hoog. Zodra een collega zich ziek meldt, heb ik contact met deze docent om een beeld te vormen van de ziekte en in te bespreken hoe lang het zou kunnen duren. Daarna is er bijna dagelijks telefonisch contact. Afgelopen seizoen hebben 4 docenten langdurige uitval gehad. Twee daarvan zijn in hun reïntegratieproces begeleid door Skils. 1 docent heeft een zware knieblessure en operatie gehad. Ook heeft 1 docent veel onderzoeken gehad in het ziekenhuis. Momenteel vult zij weer al haar lesuren in. Teamoverleg Wekelijks is er op de dinsdagmiddag vanaf 14.15 uur teamoverleg afgewisseld door leerlingbesprekingen. In het teamoverleg wordt gebouwd aan een betere kwaliteit van onderwijs. Er zijn o.a. nieuwe Groei- en Vaklijnen ontwikkeld, nieuwe rapporten voor onder- en bovenbouw en een opzet voor de Maatschappelijke Stage. Er is een leerstofjaarplanning op papier gezet voor continuïteit van de workshops. Ook is er naast de gebruikelijke AKA-examens bij twee leerlingen met succes een assessment afgenomen om een Diploma Praktijkonderwijs uit te reiken. Zorg Bij de leerlingbesprekingen worden de resultaten van de geplande acties vanuit het HP besproken en wordt er afgesproken welke aandachtsgebieden met de leerling aangepakt zullen worden. Het HP wordt halverwege het jaar bijgesteld en aan het einde van het seizoen klaargezet voor het nieuwe seizoen. Teambuilding / scholing Het jaarlijkse teamuitje hebben we in Utrecht uitgevoerd. Daarnaast hebben we als compleet PrO-team vier bijeenkomsten gehad olv P. v d Windt en E. Vink. In mei een vertraagde middag gehad olv Dini van Donselaar. Daarnaast heeft het PrO-ob-team 4 bijeenkomsten gehad mbt onderlinge samenwerking. Uiteindelijk is aan het eind van dit seizoen het dienstverband met 1 docent opgezegd vanwege disfunctioneren.
Pagina | 11
Een doel van het team Praktijkonderwijs is om een goed functionerend onderwijsteam te worden. Dit benaderen met succes als je kijkt naar de kwaliteit van het onderwijs en de samenwerking op diverse vlakken. Gesprekscyclus Talentontwikkeling Na een viertal groepsgesprekken waarin ik de opzet van de 3-jarige cyclus en het tijdpad uitreikte, heb ik met alle docenten een individueel eerste planningsgesprek gevoerd. Docenten hebben daarvan een verslag geschreven. LC-/LD-beleid Afgelopen seizoen hebben 4 docenten een Lc-functie gekregen. Ongeveer 60% van de docenten heeft nu een Lc-functie. Dick de Lange Directeur PrO-DGW Verslag vmbo b/lwoo 1-2 De Goudse Waarden Het team Bestaat uit 9 docenten en 3 stagiaires. In leeftijd variërend van 21 tot 57 jaar. Het team is betrokken op elkaar en de leerling. Er is grote bereidheid om iets voor elkaar te doen. Er is een variëteit aan expertise aanwezig op de verschillende onderwijsgebieden. Het team heeft de wens zich verder te professionaliseren en nog meer gebruik te maken van de sterke punten van elkaar. Ook het elkaar aanspreken op gedrag is een ontwikkelpunt voor het komende schooljaar. Teamoverleg We starten de dag gezamenlijk om acht uur met de briefing. Bijzonderheden van die dag worden besproken en eventueel zaken die de vorige dag speelden. Dit zorgt ervoor dat iedereen op de hoogte is van actuele ontwikkelingen. Daarnaast bevordert het de betrokkenheid en het gevoel van gedeelde verantwoordelijkheid. Wekelijks zijn er op de dinsdagmiddag vanaf 14.15 uur team overleggen afgewisseld door leerling besprekingen. In het teamoverleg wordt gebouwd aan een betere kwaliteit van onderwijs. We hebben onder andere per vakgebied de kerndoelen naast onze lesstof gelegd en ervoor gezorgd dat er een jaarplanning met een doorlopende leerlijn voor elk kernvak en vakgebied is gemaakt Ziekteverzuim De docent neemt in geval van ziekte contact op met de unitleider. Er wordt afgesproken wanneer er opnieuw telefonisch contact is. Bij regelmatig verzuim vindt er een gesprek plaats om uit te zoeken hoe we ervoor kunnen zorgen dat dit verzuim vermindert. Waar nodig wordt de bedrijfsarts ingeschakeld Binnen het team hebben we te maken gehad met één langdurig zieke.
Pagina | 12
Zorg Bij de leerlingbesprekingen worden de resultaten van de geplande acties vanuit het POP besproken en wordt er afgesproken welke aandachtsgebieden met de leerling aangepakt zullen worden. Het POP wordt in samenwerking met de leerling gemaakt en daarna met ouders besproken. Het POP wordt halverwege het jaar bijgesteld en aan het einde van het seizoen klaargezet voor het nieuwe seizoen. Teambuilding / scholing In het voorjaar hebben we met het hele team nagedacht over de visie op ons onderwijs. Waar leggen wij het komende schooljaar de accenten. Deze bijeenkomst vond plaats in de Molen in de vorm van een diner pensant. Vervolgens zijn de ideeën uitgewerkt tijdens een vertraagde dag. Aan de hand van deze actiepunten is het beleidsplan voor het schooljaar van 2012- 2013 opgesteld. Eén docent volgt een docentenopleiding aan de HU. Gesprekscyclus Talentontwikkeling In het voorjaar van 2012 hebben met elk personeelslid verkennende gesprekken plaatsgevonden. Tijdens het wekelijkse overleg zijn wij met elkaar en individueel bezig geweest met ons portfolio. LC-/LD-beleid Afgelopen seizoen heeft één docent een Lc-functie gekregen. Maria van Welie, Unitleider vmbo b-lwoo leerjaar 1 en 2
Verslag unit 1-2 K/B Inleiding De kernwaarden van DGW, aandacht, vertrouwen en verantwoordelijkheid, worden vormgegeven in het personeelsbeleid. Binnen de unit betekent dit dat er gewerkt wordt aan samenhang (teambuilding), afhankelijkheid en verantwoordelijkheid nemen voor alles wat er op de unit gebeurt met leerlingen en docenten. Teamoverleg Elke dag start het team om 8.00 uur met een briefing. Daarin komen de eventuele mutaties en bijzonderheden van de dag aan de orde. Als de lesdag voorbij is komt het team bij elkaar om de dag te evalueren. Elke docent heeft een bijdrage. Hoe is de dag gegaan? Wat ging er goed en wat doen we morgen beter? Dit bevordert de betrokkenheid en verantwoordelijkheid van docenten in het team. Dinsdagmiddag is er overleg van 14.15 uur tot 16.30 uur. Tijdens dit overleg komen de lopende zaken aan de orde. Het is vooral een werkoverleg waar de volgende onderwerpen aan de orde komen:
Pagina | 13
-
Het gevoerde beleid Kerndoelen onderbouw Leerplan Leerlingbegeleiding Zorg Gesprekscyclus
Zes keer per schooljaar wordt ruimte gemaakt voor leerlingbespreking. Ook zes keer per jaar is er intervisie. Het team gaat in drie groepen van vijf uit elkaar. Elke groep heeft een gespreksleider die de intervisie leidt. De docent mag een kwestie inbrengen, waar de anderen hun visie geven op de kwestie. Door intervisie in te zetten ontstaat er een team wat van elkaar weet wat er speelt, waar de kwesties liggen en ontstaat er een gedeelde verantwoordelijkheid voor elkaar. Verzuim Het ziekteverzuim is in de unit laag. Dit jaar was er door ziekte (het team bestaat uit 18 docenten en 3 stagiaires) een uitval van 288 uur, waarvan er 235 zijn opgevangen door collega’s! Het uitval van lessen is beperkt gebleven tot 79 uur in vergelijking tot 134 uur vorig jaar. Bij ziekte neemt de docent altijd contact op met de unitleider. Bij langdurige ziekte neemt de unitleider na drie dagen contact op om te horen hoe het is. Bij regelmatig verzuim volgt een gesprek met de unitleider. Deze spreekt zijn zorg uit over het regelmatige verzuim en onderzoekt waar het verzuim mee te maken heeft. Waar nodig schakelt hij de bedrijfsarts in. De unitleider maar ook het team signaleert het welbevinden van docenten. Scholing Zes docenten volgen een docentenopleiding aan de HU. Binnen het Werklab heeft het team zich geschoold rond het thema coachen. Twee keer per jaar heeft het team een vertraagde dag waarin plaats is voor thema’s die spelen. Autisme en straatcultuur is aan de orde geweest. Binnen de gesprekscyclus is ruimte voor scholing/coaching, hier is nog geen gebruik van gemaakt. De ontwikkeling van docenten wordt in kaart gebracht met behulp van ontwikkelingslijnen in hun portfolio. Onder leiding van de unitleider is in groepjes van drie portfoliogesprekken gevoerd. Het delen van elkaars portfolio en persoonlijke ontwikkeling werd als heel prettig ervaren. Ook heeft elk teamlid een persoonlijk portfoliogesprek gevoerd met de unitleider. Lc- beleid Twee docenten hebben de Lc-functie gekregen dit schooljaar. Vooral de betrokkenheid, inzet en belangrijke toegevoegde waarde op het gebied van onderwijsinnovatie heeft doen dit doen besluiten. De twee docenten zijn een voorbeeld voor anderen als het gaat om klassen management, daar wordt dan ook gebruik van gemaakt.
Pagina | 14
Team 1-2 K/B Het team bestaat uit 18 docenten en 3 stagiaires. Er is een mooie mix in leeftijd en sekse. Er is veel bereidheid elkaar aan te vullen, op te vangen en te helpen. Het is een sociaal team met mooie mensen die hart hebben voor onderwijs en door het vuur gaan voor onze leerlingen. Ik ben erg trots op het team. Pieter van der Windt, unitleider 1-2 K/B Verslag Teamgericht IPB unit technicom Aanpak ziekteverzuim We bevinden ons als unit techniek in de gelukkige omstandigheid dat we betrekkelijk weinig met ziekteverzuim te maken hebben. De enige die nog steeds niet volledig werkt is onze technisch onderwijsassistent. Een collega is in het voorjaar opgenomen geweest in het GGZ, hier lagen verschillende redenen aan ten grondslag. We hebben vanaf het begin tot nu toe wekelijks contact met hem gehad, uitvoerig over zijn situatie gesproken, natuurlijk i.s.m. de bedrijfsarts. We hebben wat werk betreft een aanpassing gedaan. Voor de rest hebben we geen ziekmeldingen die er toe doen. Opbrengstgericht werkoverleg We hebben als unit techniek als het om opbrengstgericht werken gaat een prachtig doel: het CSPE, wij moeten vanaf de eerste dag in de derde klas de focus leggen op dit einddoel. Voor alle vakken hebben we uitgebreid in kaart gebracht wat de eindtermen zijn, en wat er gedaan moet worden om de eindtermen af te dekken. Doelen stellen, zicht hebben op leerresultaten, planmatig en resultaatgericht werken zijn essentieel voor het bereiken van zo hoog mogelijke opbrengsten voor alle leerlingen. Als we als unit techniek systematisch en doelgericht werken aan het maximaliseren van de prestaties van onze leerlingen, is er sprake van opbrengstgericht werken. We hebben het wat “cijfers” betreft op het Se en het Ce behoorlijk goed gedaan, neemt niet weg dat we op bepaalde punten nog een behoorlijke slag moeten maken. Dit hebben we in kaart gebracht, en we gaan hier gericht mee aan de slag Teambuilding Bij teambuilding denken we aan hoe we elkaar omgaan, aan samenwerking, aan onderlinge communicatie en aan vooral motivatie. Omdat we de hele week op onze afdeling werken zijn we hier ook in gegroeid, waren er in het begin strubbelingen over van alles en nog wat, daar zien we nu een stuk openheid naar elkaar. We willen dat we met elkaar in gesprek gaan, en niet dat we over elkaar aan het praten zijn. We hebben wekelijks unitoverleg, waarin we de actielijst aanvullen/afstrepen/bespreken. Pagina | 15
Ook zijn we al een tijd bezig met de 5 rollen van de leraar, we bevragen elkaar daarop hoe het e.e.a. nu vorm krijgt tijdens de les. We zijn met het team in het voorjaar wezen eten, ook hebben we op een leuke manier vorm kunnen geven aan het afscheid van onze unitleider. Scholing binnen het team We hebben het schooljaar 2011-2012 scholing gehad bij het “werklab” we hebben een paar bijeenkomsten gehad met als onderwerp “coachen”.Dit is na Februari gestopt i.v.m. het vertrek van Jan Dicker. We zijn zoals eerder beschreven nu druk met het boekje van Mattie Slooter “ de vijf rollen van de leraar” we willen dit als een rode draad door het jaar laten lopen en het krijgt een vaste vorm in de praktijk. Gesprekscyclus We zijn gestart met de planningsgesprekken binnen de unit, we hebben als nieuwe leidinggevenden een begin gemaakt met de cursus t.b.v. de gesprekscyclus. Caroline Keyboom leidt deze cursus met als doel een juiste vorm aan de gesprekscyclus te kunnen geven. Wel is het iets wat we met elkaar moeten doen, het bij elkaar in de les komen, het bespreken van de leerlijnen, de 360 graden feedback enz. enz. is iets waar we mee begonnen zijn. Ben Krijgsman Unitleider Technicom Verslag Unit Economie en Zorg en Welzijn
In dit jaar verslag komen de volgende zaken aan de orde: -ziekteverzuim, -teamoverleg en teambuilding -,scholing, -gesprekcyclus - LC/LD beleid. Ziekteverzuim De collega’s die ziek gemeld worden, bel ik of de eerste dag op of de 2 e dag om te informeren naar hun gezondheid en wanneer ze denken weer te beginnen. In dit afgelopen schooljaar heb ik 3 collega’s gehad die gedeeltelijk uitgevallen zijn. Een collega heeft een schouder operatie ondergaan en is sinds juni arbeidsongeschikt maar ris wel regelmatig op school voor administratieve werkzaamheden. Met hem heb ik regelmatig contact gehad en hij is 1x in het SMT besproken. In de vakantie ben ik op bezoek geweest. Een andere is de laatste periode van 4 weken uitgevallen. Dit had te maken met zijn thuissituatie. In de gesprekken is het vooral gegaan over het vinden van de balans tussen de zijn thuissituatie en zijn taken op school. De collega had zelf al hulp ingeschakeld en hij is een keer bij de bedrijfsarts geweest. In het nieuwe schooljaar is hij weer volledig begonnen. Pagina | 16
Voor de derde collega was zijn thuissituatie moeilijk in verband met scheiding, verhuizing en studie. De gesprekken zijn daarover gegaan maar ook over de vraag of het lesgeven hem wel gelukkig maakt. Tussentijds heb ik hem aangemeld bij de coach van school dhr. Vink. En doorverwezen naar Skils. Bij andere collega heeft haar man een zware operatie ondergaan en ik heb regelmatig geïnformeerd hoe het met haar was. Teamoverleg en teambuilding Elke week heb ik met beide units teamoverleg gehad waarbij de dagelijkse en komende gang van zaken aan de orde is gekomen en daarnaast nog andere onderwerpen. De teamvergadering werd per toerbeurt geopend door een collega. Het even aandacht hebben voor de opening van de ander en het gesprekje daarna is als positief ervaren. Om het overleg zo vlot en efficiënt mogelijk te laten verlopen bevat de agenda ook de “actielijst” waar op alle klussen staan en de personen die de actie moeten uitvoeren. Verder staan er op de agenda ook mededelingen die puur als mededeling alleen gelezen hoeven te worden zodat ik de die niet allemaal hoef te bespreken. Op de agenda staan de data met de komende activiteiten. Af en toe heeft een collega ook een eigen onderwerp bestudeerd en daar in de unit wat over verteld. Bij economie is aan de orde geweest: de gevolgen van het hebben van astma, de verschillende vormen van autisme en faalangst. Bij ZW, autisme, het ontwikkelen van je identiteit door sportbeoefeningen en het in een “flow” zijn. Het notuleren werd per toerbeurt gedaan door een collega. Bij economie werd dat door de stagiaires gedaan. In de Units is een start gemaakt met de bespreking van de 5 rollen van de leraar. De examenresultaten zijn besproken en we hebben gekeken naar het verschil tussen CE en SE van de laatste drie jaar. Gelukkig scoorden we daar goed op. Ook de lesbezoeken door de unitleiders op alle locatie zijn in zijn algemeenheid besproken. In de unit economie is ook het bezoek van de inspecteur bij de les Nederlands en de les wiskunde, besproken waar de inspecteur heel tevreden over was. Aan scholing hebben beide teams afgelopen schooljaar samen de cursus “coaching” gevolgd bij Pieter van er Windt en Evert Vink. Dat zijn 5 bijeenkomsten geweest. Annet Bunnik is een dag op cursus geweest in het kader van haar taak als vertrouwenspersoon. Aan Jan de Ruiter en Annet heb ik de informatie gegeven en op de mogelijkheid gewezen om alsnog een bevoegdheid te halen door de opleiding omgangskunde te gaan volgen. Beide collega’s’ hebben aangegeven dat niet te gaan doen. Als teambuilding hebben we 2 unit-uitjes gehad die bijzonder positief ervaren zijn. In november zijn we met de collega’s van beide units een pizza gaan eten en aan het eind van het schooljaar ben ik met de unit economie naar Fort Wierike Schans gefietst, waar we een rondleiding hebben gehad. Vervolgens in Reeuwijk Dorp een hapje gegeten. Aangezien dat mijn laatste unit- uitje was met economie hebben de collega’s ter afscheid een portret van mij geschilderd, allemaal een stukje…. Pagina | 17
Met beide Units heb ik ook nog een studiedag gehad met daarin: vakgroep overleg, voorlichting over dyslexie, terugblik over de afgelopen periode, feedback geven. Krijn Redert is op de studiedag bij beide Units geweest om te vertellen hoe de directie de toekomst ziet. Het opbrengst gericht werken is daarbij ook aan de orde geweest. Bij ZW heb ik dit afgelopen jaar af en toe kernteamoverleg gehad met Johan Tempelman, Marianne Oosterling en Anneke Wille. Het jaar daarvoor deed ik dat elke week, nu lukte dat niet altijd. Dit kwam omdat Marianne er maar 3 dagen is en dit jaar wat meer afwezig was door de ziekte van haar man. Marianne zie ik alleen op maandag en dinsdag. Het overleg had ik vooral ingezet om de beide afdelingen SDV en ZW dichter bij elkaar te brengen, Dat overleg heeft het eerst jaar ook zeer zeker geholpen om beide afdelingen meer naar elkaar toe te laten groeien, omdat deze collega’s de in en outs van de afdelingen en de collega’s goed kenden. Bij ZW hebben we een “lief en leed” pot en geven we bloemen op verjaardagen e.d. Gesprekcyclus Tijdens een van de eerste bijeenkomsten van de coaching cursus heb ik de leerlijnen uitgedeeld en ingeleid. In de loop van het jaar heb ik een keer of vijf in kleine groepjes, gemengd uit beide units, er verder overgesproken. Dit om een stukje onduidelijkheid en ”angst” weg te nemen. We hebben de leerlijnen doorgenomen en al pratende met elkaar de vraag gesteld: Wat doe je nu al aan activiteiten die je onder een leerlijn zou kunnen brengen. Verder besproken wat je nog meer zou kunnen doen: leerlingen enquête, collega’s je les laten bezoeken enz. Aan individuele gesprekken ben ik niet toegekomen. Die staan voor dit jaar op de planning. LC/LD beleid In mijn beide Units hebben alle collega’s inmiddels een LC functie uitgezonderd de onbevoegden. Truus Amelink Unitleidster Verslag VMBO Unit 1-2 TGL Ziekteverzuim Binnen de unit is er geen sprake van zorgwekkend ziekteverzuim. Bij de ziekmelding van een collega heeft de unitleider dezelfde dag telefonisch contact en wordt de ziekte en het verloop besproken. Dagelijks heeft de school contact met de ziek gemelde collega totdat de persoon zich beter heeft gemeld.
Pagina | 18
Bij langdurig ziekteverzuim worden er afspraken gemaakt over de contactmomenten. Bij dit punt wil ik ook het overlijden van een collega noemen waardoor de lesuitval verhoudingsgewijs hoog uitviel. Rondom het overlijden is er veel steun vanuit schoolleiding en zorgteam ervaren naar het team en de leerlingen toe. Het team heeft deze periode intens en betrokken beleefd. Opbrengstgericht werkoverleg Door het inspectie bezoek afgelopen schooljaar is het opbrengstgericht werken (ook teambijeenkomsten) erg in de picture komen te staan. Opvallende zaken die direct zichtbaar werden: - elke bijeenkomst worden er smart geformuleerde acties uitgezet. - Er is sprake van een roulatiesysteem: leerlingbespreking lj. 1, leerlingbespreking lj. 2. talentklasoverleg, themabijeenkomst, werkmiddag) Daarnaast zijn er de schoolbrede rapportvergaderingen. - Vervaging grens onderbouw/bovenbouw door het nieuw leven inblazen van de vaksecties en docenten wissel. - Discussies over kwaliteit/opbrengst van een les zijn bespreekbaar geworden. De 5 rollen van een docent worden regelmatig genoemd en besproken. - Bij de leerling-bespreking krijgt het team ondersteuning vanuit het Zorgteam. - Nagedacht wordt over de aanpassing overgangsnormering.
Teambuilding De locatie Winterdijk kenmerkt zich door klassikaal onderwijs waardoor teambuilding bijzondere aandacht vraagt. Belangrijk bij teambuilding zijn de themabijeenkomsten 1 keer in de 6 weken. Tijdens die bijeenkomsten staan vragen vanuit het personeel, zelfstudie en de communicatie onderling centraal. Daarnaast is er sprake van gemeenschappelijke projecten: Drama doe dag, moordspel, open podium, unituitje.
Pagina | 19
Scholing Interne en externe scholing zijn van wezenlijk belang voor het expertgedrag van de medewerkers. Afgelopen jaar hebben 3 collega’s de mentoren training gedaan. 1 collega heeft zijn master Engels gehaald en een andere collega heeft haar godsdienstopleiding afgerond. 2 collega’s zijn bezig met hun master. 1 collega heeft haar coachopleiding leerjaar 1 afgerond. Vorig schooljaar hebben we als team het schooljaar afgerond met een studiemiddag begeleid vanuit het zorgteam over dossier-lezen, dossier overdracht en mogelijkheden begeleiding leerlingen en docenten. Deze bijeenkomst werd door het team als zeer waardevol ervaren en willen we elk schooljaar standaard in gaan zetten. De video interactietrainer is regelmatig ingezet, met name bij startende docenten. Gesprekscyclus Verkennende gesprekken met de collega’s in het kader van de gesprekscyclus hebben plaatsgevonden. De startende unitleiders hebben een Introductie bijeenkomst vanuit het APS gehad. Arianne Verhoeff Verslag vmbo unit 3-4tgl Gesprekscyclus De docenten zijn de spil van onze organisatie en zij bereiden zich voor op de toekomst. Door middel van de gesprekken binnen de gesprekscyclus wordt de ontwikkeling van elke collega gestimuleerd en gevolgd. Via het WerkLab is een inleiding gegeven inzake de gesprekscyclus. Vlak voor het begin van de zomervakantie 2012 is een begin gemaakt met de eerste serie verkennende gesprekken. Scholing Interne en externe scholing wordt bevorderd: De leerlingbegeleiders/teamleiders van de unit volgden beiden de interne intervisiebijeenkomsten voor leerlingbegeleiders. Het team startte met de coachingscursus van het WerkLab. Echter, het overlijden van een collega en het tijdelijk stopzetten van de WerkLab-activiteiten zorgden voor vertraging en uiteindelijk vroegtijdig beëindigen van de cursus.
Pagina | 20
De vertrouwenspersoon woonde, uit hoofde van haar taak, een tweetal externe conferenties bij. Een docente Frans volgt haar master-opleiding Frans aan de VU. Diverse docenten bezochten in den lande de conferenties behorende bij hun vakgebied. Beginnende docenten, maar ook tijdelijke docenten ontvingen veel begeleiding waarbij onder andere video-interactie-begeleiding structureel ingezet werd. Opbrengstgericht werkoverleg Naar aanleiding van het bezoek van de onderwijsinspectie is tijdens vakgroepvergaderingen de kwaliteit van het onderwijs binnen de afzonderlijke vakgroepen met de respectievelijke vakdocenten besproken. Afspraken zijn gemaakt, acties opgestart en uitgevoerd. Naast de leerlingen zijn de ouders onze partners, met wie wij optimaal willen samenwerken. De resonansgroep zorgt voor een verbinding tussen school en thuis. De drie resonansavonden werden goed bezocht en waren effectief.
Ziekteverzuim Eén docente ging vanaf het begin van het schooljaar enkele maanden gebukt onder zware medische klachten. Ook moesten wij de toa/roostermaker vanaf begin februari 2012 lange tijd missen. Met hem is een intensief begeleidingstraject gelopen. Medio mei-juni werd een succesvol reïntegratietraject gestart. Het ziekteverzuim, wat betreft de overige lesgevende collega’s, bleef hoofdzakelijk beperkt tot diverse griepgevallen. In deze gevallen is – tijdens de periode van afwezigheid - altijd contact geweest tussen unitleider en zieke docent. Daar waar dit jaar meerdere malen vanwege ziekte verzuimd moest worden, werd het een en ander in een persoonlijk gesprek tussen betrokken collega en unitleider geëvalueerd.
Pagina | 21
Team(building) Een unit, waarbij het grootste gedeelte van het onderwijs plaatsvindt in afzonderlijke lokalen, moet bewust zoeken naar mogelijkheden tot samenwerken. Enkele schoolprojecten (Open Podium en Kerstviering) boden hiertoe mogelijkheid. Hiervan is gebruik gemaakt. Er zijn afspraken gemaakt voor activiteiten die versterking van het teamgevoel bewerkstelligen. In november 2011 overleed een collega. Dit bracht heftige emoties met zich mee, die de unitleden dichter dan ooit tot elkaar bracht. In juli 2012 overleed een oud-collega, tevens aanstaand echtgenoot van een collega. Ook rond dit intens verdrietig gebeuren stonden wij steun verlenend naast en om elkaar. Het gemeenschappelijk unituitstapje naar de Nieuwkoopse Plassen was een succes. In een fluisterboot of in de zeilboten, en daarna een maaltijd leverde goede contactmomenten. Wouter Brouwer
Pagina | 22
d. Verslag afdelingsleiders Lyceum-Havo IPB sector lyceum-havo, cursus 2011-2012 Inleiding Op de sector lyceum-havo worden onderwijs, leerlingbegeleiding en personeelsbeleid ondergebracht in vijf verschillende afdelingen: de afdeling brugklas (gesitueerd op de locatie Calslaan), de afdeling havo 2 en 3, de afdeling vwo 2 en 3, de afdeling havo 4 en 5 en de afdeling vwo 4, 5 en 6. Het personeelsbeleid wordt in alle afdelingen integraal vormgegeven door aandacht voor de relatie tussen competenties van personeelsleden en de visie en doelstellingen van de school. Aandacht voor zowel de individuele werknemer als het team waarin hij of zij functioneert, is belangrijk. Concrete voorbeelden van aandachtspunten voor integraal personeelsbeleid zijn de organisatie en resultaten van teambijeenkomsten, teambuilding, scholing in het kader van het team, het vormgeven van de gesprekscyclus met de individuele werknemer, acties in het kader van de functiemix (LC- en LD-beleid) en de aanpak van ziekteverzuim. Op de sector lyceum-havo wordt aan alle voornoemde aspecten aandacht besteed. Per afdeling zijn er nuanceverschillen in de uitvoering, zoals in iedere organisatie waarin mensen werken. De basis en uitgangspunten worden in alle afdelingen uitgedragen. Organisatie en resultaten van teambijeenkomsten Er werden in de cursus 2011-2012 regelmatig teambijeenkomsten georganiseerd, alhoewel de frequentie laag was. Tijdens deze bijeenkomsten kwamen onderwerpen uit de verschillende teamplannen naar voren. Er zijn plenair onderwerpen besproken als kwaliteit van onderwijs, zorg voor leerlingen en talentontwikkeling. Door het kleine aantal samenkomsten en het algemene karakter ervan was het lastig om het rendement te meten. In verschillende teams is gewerkt in subgroepen, bijvoorbeeld op de onderwerpen mentoraat en ouderavonden. In het brugklasteam is de nieuwe manier van bijles geven georganiseerd. In de bovenbouwteams kwamen daar profielwerkstuk en diploma uitreiking bij. Teamleden zijn bezig geweest met onderwerpen die hen aanspraken en waar hun competenties lagen. Het spreekt voor zich dat het rendement van deze activiteiten hoog was. In de teams havo 2 en 3 en vwo 2 en 3 is tijdens iedere teambijeenkomst een “BIES good practice” gehouden: BIES (Baas in eigen soap) is een programma voor het ontwikkelen van sociale vaardigheden bij leerlingen. Tijdens deze bijeenkomsten is dit team ook bezig geweest met het organiseren en evalueren van onderlinge lesbezoeken in het kader van de kwaliteit van het onderwijs.
Pagina | 23
Teambuilding Teambuilding gebeurt op de sector lyceum-havo op zowel functionele als sociale wijze. Het gezamenlijk organiseren van activiteiten voor leerlingen, zoals bijvoorbeeld classbuilding zorgt voor een teamgevoel. Een ander voorbeeld is de reeds genoemde BIES-training, die de mentoren van klas 2 hebben gevolgd tijdens het schooljaar 2010-2011 in het team havo 2 en 3 en vwo 2 en 3. Hierdoor zijn de mentoren afgelopen schooljaar meer met elkaar in gesprek geraakt over de tweede klassen en hoe zij als mentor bezig konden zijn met groepsvorming. Dit zorgde voor een toename van het groepsgevoel. Verder werden er de gebruikelijke lunches, diners en andersoortige uitjes georganiseerd, waar in ontspannen sfeer over privé- en schoolzaken werd gesproken. Scholing in team Afgelopen schooljaar is er weer veel geschoold op de sector, onder andere in het kader van of ten dienste van het team. In havo 2 en 3 en vwo 2 en 3 is zoals gezegd een training op het gebied van sociale vaardigheden bij leerlingen (BIES) gevolgd. Dit was het tweede en laatste gedeelte in een tweejarig traject. De mentoren van havo en vwo 3 zijn begeleid door de decanen op het gebied van de profielkeuze. In het team havo 4 en 5 is een collega geschoold op het gebied van begeleiding van dyslectische leerlingen in de bovenbouw. Verder zijn er collega’s uit het brugklasteam en de bovenbouwteams verder bijgeschoold als coach voor collega’s. Diverse docenten zijn geschoold in de Engelse taal voor onze tweetalige stroming. Eerste- en tweedejaars mentoren zijn intensief geschoold voor het mentoraat. De overige scholing gebeurde in alle afdelingen ten behoeve van persoonlijke ontwikkeling, pedagogiek, didactiek en vakkennis.
Pagina | 24
Gesprekscyclus In de meeste afdelingen is met de nieuwe collega’s een kennismakingsgesprek gevoerd. Dit gesprek is geen officieel onderdeel van de gesprekscyclus, maar wel uitermate belangrijk. Verder zijn, afhankelijk van de stand van zaken, ontwikkelfunctionerings- of beoordelingsgesprekken gevoerd. Collega’s zijn bezig met het opzetten van een portfolio, dat als één van de uitgangspunten zal gaan dienen tijdens de gesprekscyclus. Rondom de gesprekscyclus is er sprake van een overgangsfase, waarin de actieve rol zal verschuiven van afdelingsleider naar teamlid. In het team havo 4 en 5 zijn tijdens het schooljaar 2011-2012 alleen kennismakingsgesprekken gevoerd, doordat de afdelingsleider werd vervangen wegens ziekte. Functiemix In het kader van de functiemix, een bepaald percentage LB-, LC- en LD- docenten op een school, is beleid opgesteld door het College van Bestuur. Dit beleid voldoet aan de door de overheid verplicht gestelde groei van het aantal LC- en LD- docenten tot de peildatum 1 januari 2014. De Goudse Waarden hebben als uitgangspunt dat de LCdocent een gevorderde docent is, die leerlingen kan uitdagen. De LD-docent is een seniordocent, die tevens als vraagbaak dient voor de sectie. Met alle mogelijke kandidaten voor een LC-functie wordt een gesprek gevoerd en een les bezocht door de eigen afdelingsleider. Hierna vindt beraad plaats in het sectormanagementoverleg over de door de afdelingsleider geschikt bevonden kandidaten. LD-functies worden uitgedeeld door de sectordirectie volgens het bovengenoemde principe van geschiktheid. Er wordt gekeken naar de benodigde aantallen fte’s LDdocenten per sectie. Collega’s worden alleen benoemd in een LD-functie als er ruimte is in de geest van de toekomstige wet met betrekking tot de benoeming van eerstegraders in LD-functies (1 januari 2014). Tijdens de gesprekken in de gesprekscyclus komen de competenties die behoren bij de verschillende functies aan de orde. Aanpak ziekteverzuim Bij ziekmeldingen door collega’s werd er dezelfde dag nog contact opgenomen door de betreffende afdelingsleider. Als dit incidenteel niet lukte, gebeurde het altijd de dag erna. Er werd gepeild wat de vooruitzichten waren en vervolgens actie ondernomen met betrekking tot bijvoorbeeld uitroosteren en eventueel vervanging. Collega’s stelden dit op prijs, ze waren op die manier zichtbaar. Voor de afdelingsleider gaf het informatie over de aard (werkgerelateerd of niet) en lengte van de ziekte. Bij terugkeer op school is er vaak een kort gesprek.
Pagina | 25
Bij aanhoudende klachten werd een collega doorgestuurd naar de bedrijfsarts en vonden er gesprekken plaats tussen collega en afdelingsleider om het herstelproces goed te kunnen begeleiden. Langdurig zieke collega’s werden ook in het sociaal Medisch Team besproken. Eric-Jan Rothfusz, Leo van ‘t Spijker, Willeke de Groote, Wim Rog, Evelyn Hagenaars, Ton van den Heuvel.
Pagina | 26
e. Verslagen Centrale Administratie en Facilitaire Dienst Verslag Teamgericht IPB Centrale Administratie De Centrale Administratie bevat de volgende onderdelen (verder: ‘administraties’): - Financiële Administratie (FA) - Personeel & Organisatie (P&O) - Leerlingen Administratie (LLA) Binnen de Centrale Administratie (verder: ‘CA’) is het teamgericht IPB in een aantal onderwerpen te verdelen. Deze worden hieronder kort weergegeven en uitgewerkt. Aanpak ziekteverzuim De Centrale Administratie bestaat uit een relatief klein aantal personeelsleden (7 vrouw + 1 hoofd) welke werkzaam zijn in een kantoortuin. De ‘sociale controle’ is daardoor vrij hoog en ziekteverzuim is snel in beeld. Indien er sprake is van –langdurig- ziekteverzuim, heeft de leidinggevende minimaal eens per week contact met de zieke. Dit kan telefonisch of per mail. Contactmomenten worden vastgelegd in het verzuimportaal Metaplanning. Tijdens deze contactmomenten worden, naast de vorderingen op het persoonlijke vlak ook afspraken gemaakt omtrent bezoek bedrijfsarts en inzetbaarheid/belastbaarheid van het werk, al dan niet op de langere termijn. Opbrengstgericht werkoverleg Tweemaal per jaar vind er een CA-breed overleg plaats waarin alle lopende zaken worden besproken. Een aantal onderwerpen zijn echter dusdanig gedetailleerd en werk specifiek, dat deze per administratie worden besproken. Eens per 1 of 2 maanden (naar gelang de noodzaak) vind er overleg plaats tussen het hoofd van de CA en de afzonderlijke administraties. Er kan specifiek op gedetailleerde werkzaamheden en ontwikkelingen worden ingezoomd. Ervaring leert dat dit bijdraagt aan ‘opbrengst gericht’ werken. Het is immers voor iedereen duidelijk wat van hem of haar verwacht wordt. Door met regelmaat te overleggen en afspraken ook in tijd te plannen kan de voortgang van zowel werkzaamheden als ontwikkelingen gemonitord worden. Teambuilding In het kader van teambuilding gaat de CA –minimaal- twee maal per jaar met elkaar een keer uit eten. Dit kan een diner na werktijd zijn, maar ook een lunch buiten de deur wat gecombineerd wordt met een vergadering.
Pagina | 27
Gezien de CA onderdeel is van het OOP, wordt er geen separaat teambuildingsevent georganiseerd, maar wordt er aangesloten bij de school brede teambuildingsevent van het OOP.
Scholing Er wordt op twee manieren aandacht geschonken aan scholing: 1. Medewerkers kunnen hun wensen op scholingsgebied kenbaar maken. In samenspraak met de leidinggevende wordt beoordeeld of de gewenste scholing van toegevoegde waarde is/kan zijn voor de werkzaamheden. 2. Ontwikkelingen binnen het vakgebied kunnen zorgen voor een meer verplichte vorm van scholing. Denk hierbij aan veranderende wet- en regelgeving op P&O gebied of het in gebruik nemen van een nieuw administratief systeem (SOM). Als CA willen en moeten we op de hoogte te zijn van de laatste ontwikkelingen op de diverse werkgebieden. Scholing is dan een noodzaak. Ook deze scholing gaat uiteraard in onderling overleg. Gesprekscyclus Eens per jaar vindt er een officieel gesprek plaats tussen het hoofd van de CA en iedere medewerker. In dit gesprek kunnen beide partijen aandachts- en/of ontwikkelingspunten aangeven. Afspraken worden vastgelegd en vormen het startpunt voor het volgende gesprek. Naast de officiële geplande gesprekken is er te allen tijde ruimte om een gesprek aan te gaan. Zowel vanuit de werknemer als vanuit de leidinggevende. Zowel officieel als informeel. Anders gezegd: er wordt veel waarde gehecht aan een ‘open-deurmentaliteit’. Mark Bergstra
Pagina | 28
Verslag teamgericht IPB Facilitaire Dienst De Facilitaire Dienst bevat de volgende teams: 1. Conciërge 9 personen 2. Schoonmaak 3 personen 3. Keuken 3 personen 4. ICT 5 personen 5. Technische Dienst 2 personen Het Hoofd Facilitaire dienst geeft leiding aan de afdeling, ondersteund door de Hoofdconciërge voor het conciërgeteam en het Hoofd ICT voor het ICT team. Het ziekteverzuim wordt geregistreerd in het verzuimportaal van Metaplanning. Bij langdurig ziekteverzuim worden er wekelijks gesprekken gevoerd en een eventueel plan van aanpak besproken. Omdat iedereen binnen het team een redelijk vaststaand takenpakket heeft zijn resultaten meetbaar. Tijdens het teamoverleg worden resultaten inzichtelijk gemaakt en besproken. Hierdoor voelt men zich steeds meer verantwoordelijk voor de uit te voeren taken. Verantwoordelijkheden worden gedeeld, wat de samenwerking bevordert. Van het jaarlijkse teambuildings uitje wordt massaal gebruik gemaakt en is ook een ontmoeting tussen mensen van verschillende vestigingen en verschillende teams. Jaarlijks worden functioneringsgesprekken gehouden waarin er ook aandacht is voor scholing. Omdat de taken verschillend zijn wordt de scholingsbehoefte individueel bepaald. Jan Evengroen
Pagina | 29
III.
Specifieke items
a. Aanzetten tot DGW Academie De afgelopen cursus is gekeken naar de ambities van De Goudse Waarden op het gebied van scholing van onze medewerkers en naar de organisatie ervan. Hieruit kwam het volgende naar voren: - dat er heel veel gebeurt op het gebied van de scholing, maar dat samenhang en overzicht ontbreken - dat de financiële kaders wel eens uit het oog worden verloren - dat er een duidelijke structuur wordt gemist. Uit het bovenstaande is het plan ontstaan om te komen tot de oprichting van “De Goudse Waarden Academie”. Aangestuurd door de portefeuillehouders P&O in College van Bestuur en sectordirectie, nl. Jos Berg, Klaas Clements en Hoogendoorn, met ondersteuning van Dirk Roeleveld Het is de bedoeling dat alle scholing hierin wordt ondergebracht. Bij de opbouw en inrichting van DGW Academie laten wij ons leiden door onze visie op scholing. Rode draad is dat bij ons “leren” centraal staat. Wij willen een bijdrage leveren aan de kwaliteitsverbetering van ons onderwijs en investeren in de kwaliteit van onze medewerkers. De 2 poten van ons scholingsbeleid zijn: -
Onderwijsontwikkeling Personeelsbeleid.
Het Zuiggasgemaal is onze plek waar een groot deel van onze scholing zal plaatsvinden. Met het opbouwen van DGW Academie hopen wij een stevige scholingspoot neer te zetten. Dirk Roeleveld
Pagina | 30
b. Opleiden in de school (schoolbreed) Inleiding Met trots maken wij melding van ons onderscheidend beleid met betrekking tot opleiden in school en de begeleiding van nieuwe collega’s. Wij vinden het heel belangrijk om te investeren in jong talent. Door deze binding met studenten, die voor het onderwijs kiezen borgen wij de continuïteit van onze school. Ook de innovatie van ons onderwijs wordt bevorderd want het levert een input van vele nieuwe ideeën op. Veel collega’s zijn enthousiast om deze studenten te begeleiden en trainen zich in coachingsvaardigheden. Mede als gevolg van dit beleid hebben wij nauwelijks problemen bij het vervullen van vacatures. Dirk Roeleveld
Opleiden in de school sector Lyceum-Havo De Goudse Waarden sector lyceum-havo is sinds 2008 officieel Keurmerk Opleidingsschool van de Hogeschool Utrecht. De opleidingsschool speelt een belangrijke rol in het opleiden, begeleiden en beoordelen van studenten. Het opleiden is een gezamenlijke verantwoordelijkheid en is dus niet voorbehouden aan de lerarenopleiding. Om de kwaliteit van het opleiden in de school te borgen, is in de regio Utrecht het Keurmerk Opleidingsschool ontwikkeld. Het cursusjaar 2011 -2012 hebben er 10 studenten van de HU stage gelopen op De Goudse Waarden. Zij zijn in hun stage begeleid door de werkplekbegeleider en de Schoolopleider. De studenten doen vanaf hun 1e studiejaar ervaring op met het docentschap. Dat begint met lessen observeren maar al snel gaat een student een stukje van een lesgeven. Vanaf het 2e jaar gaan de studenten steeds meer zelfstandig lesgeven. Pagina | 31
De studenten werken tijdens hun stage aan een eigen portfolio waarin zij bewijzen verzamelen voor de competenties waar ze als nieuw docent aan moeten voldoen. De studenten werken tijdens hun stage ook aan het ontwikkelen van een project. De 10 studenten hebben allemaal hun stage goed afgesloten. Een aantal van hen is op De Goudse Waarden blijven werken omdat er een vacature voor hun vak bestond. Dit is een concreet gevolg van de baangarantie die wij geven. Naast de studenten van de HU hebben er ook studenten van de 1e graad lerarenopleiding chinees en levensbeschouwing hun stage gedaan op De Goudse Waarden. Marja Hoogendam, schoolopleider sector Lyceum-Havo. Opleiden in de school sector VMBO Het Utrechts model is een samenwerkingsverband van scholen voor voortgezet onderwijs en beroepsvoorbereidende educatie met de lerarenopleidingen van Hogeschool Utrecht, Universiteit Utrecht en Hogeschool voor de Kunsten Utrecht. Binnen dit verband werken zij sinds 2001 aan samen opleiden, professionaliseren, praktijkonderzoek en onderwijsontwikkeling. Jaarlijks volgen gemiddeld 2500 voltijd- en deeltijdstudenten binnen dit partnerschap een opleiding. Instituut Archimedes van Hogeschool Utrecht en het Centrum voor Onderwijs en Leren van de Universiteit Utrecht hebben samen met de scholen het Keurmerk Opleidingsschool ontwikkeld. Op dit moment zijn 117 locaties van opleidingsscholen in het bezit van dit keurmerk. Ook De Goudse Waarden heeft een keurmerk voor het opleiden van studenten en het begeleiden van nieuwe docenten. Tijdens de cursus 2011-2012 zijn binnen de sector VMBO van de Goudse Waarden 22 studenten begeleid. Voor De Goudse Waarden is het van belang om de kwaliteit van begeleiding op een hoog peil te houden. De studenten vervullen veel taken binnen de school, geven les en zijn een onmisbare schakel in het schoolleven geworden. Niet onbelangrijk is de aanwas van nieuwe docenten uit de groep studenten. Twee docenten zijn afgelopen jaar gecertificeerd assessor geworden. Het aantal assessoren op onze school is daarmee op vier gekomen. De assessoren hebben veel kennis over de eisen die aan een student gesteld worden. Regelmatig nemen ze assessments af op de Hogeschool. De instituutsopleider van de Hogeschool heeft nauw contact met De Goudse Waarden. Bijna wekelijks is ze in de school te vinden. Voor overleg met de schoolopleider, gesprekken met studenten, bijwonen van lessen en studiebijeenkomsten voor studenten, zoals intervisie.
Pagina | 32
Mooi was het moment waarop de studenten hun schoolprojecten aan directie en verschillende docenten presenteerden. Samen opleiden is niet meer weg te denken uit onze school! Evert Vink, schoolopleider sector VMBO. c. Begeleiding nieuwe collega’s Sector Lyceum-Havo In het cursusjaar 2011-2012 zijn er 25 nieuwe collega’s op De Goudse Waarden komen werken. De begeleiding op school van nieuw collega’s is breed. Nieuwe collega’s hebben een begeleider vanuit de vaksectie en daarnaast een persoonlijk coach. De coördinator begeleiding nieuwe collega’s zorgt ervoor dat elke nieuwe collega een persoonlijk coach krijgt. Deze persoonlijk coach bezoekt lessen en bespreekt de knelpunten die voorbij komen in het functioneren op school. Die persoonlijk coach is niet betrokken bij de beoordeling. Ook zijn er 8 bijeenkomsten voor de nieuwe collega’s georganiseerd. In deze bijeenkomsten komen de lespraktijk en de praktische zaken op school aan de orde. Daarnaast is er aandacht besteed aan intervisie en persoonlijke ontwikkeling van de docenten. Marja Hoogendam, coördinator begeleiding nieuwe collega’s Sector VMBO De begeleiding van startende docenten wordt uitgevoerd volgens de afspraken die zijn vastgelegd in het Personeelsbeleidsplan. Elke nieuwe docent krijgt twee begeleiders. De eerste, een docent uit de vakgroep, praat de nieuwe collega bij over alle zaken rondom het vakgebied, zoals methode, niveaus, leerstof, repetities, normeringen, vakcultuur en -gewoonten, aanpak en benadering van leerlingen gerelateerd aan het vakgebied, enz.. Kortom alles wat een docent moet weten om goed te kunnen functioneren. Ook de weg wijzen om aan sleutels, kopieerpas, informatieboekjes, leerlingenstatuut, jaaragenda, e.d. te komen. Daarnaast bespreekt deze begeleider ook hoe je cijfers en/of rapportcijfers moet verwerken De tweede begeleider, ook een docent, bespreekt met de starter facetten als omgaan met en aanpak van de leerling(en), klassenmanagement, straffen, motiveren, enz.. Ook ondersteunt deze begeleider de startende docent zo goed en zoveel mogelijk in 'moeilijke tijden'.
Pagina | 33
Ook kan deze begeleider na overleg één of meerdere les(sen) bijwonen bij de nieuwe collega.. Na de les volgt dan een nabespreking, zodat de startende docent zijn voordeel haalt uit deze begeleidingsvorm. Daarnaast kan het (na-)bespreken van video-opnamen een essentieel onderdeel van de begeleiding zijn Het is belangrijk te weten dat op onze school de begeleiding en beoordeling strikt gescheiden zijn. De begeleiding is afgelopen jaar driemaal besproken in bijeenkomsten van directie met de groep nieuwe docenten. Deze bijeenkomsten dragen bij aan het scherp houden van de begeleiding. Een aandachtspunt is bijvoorbeeld de scholing voor begeleiders. De schoolopleider coördineert de begeleiding van de nieuwe docenten. De Unitleiders houden de vinger aan de pols. Bij de start van de nieuwe cursus waren er in september 2011 in de sector VMBO tien startende docenten. Evert Vink, coördinator begeleiding nieuwe collega’s
d. Video interactie Een impressie van mijn werk als video-interactiebegeleider. Aanleiding Een aantal jaren geleden begon ik als coach van (startende) docenten. Het betekende voor mij een nieuwe uitdaging naast mijn werk als docent en mentor. Tijdens de coachgesprekken merkte ik al gauw, dat het lastig kon zijn om met de gecoachte te communiceren over wat ik als coach in de les gezien had. De gecoachte had daar vaak een ander beeld bij; we spraken kortom niet over hetzelfde. Doel Ik wilde een manier van coachen zien te vinden, waarmee ik de gecoachte zelf kon laten zien hoe de interactie met zijn leerlingen verloopt en aan de hand daarvan hem begeleiden bij zijn verdere professionalisering . Ad Holster bood mij aan de post-hboopleiding Video-Interactie-Begeleiding op School (VIB) te gaan volgen. Pagina | 34
Ik heb dit ruim twee jaar met veel plezier gedaan en afgesloten bij één van de experts op dit gebied, Frans Faber. Ik was een coach ‘met beelden’ geworden. Inhoud Door filmopnames te maken tijdens de les, geef ik de docent letterlijk zicht op het functioneren van de groep de individuele (zorg)leerlingen en zichzelf. Met behulp van de camcorder is het mogelijk om neutraal te registreren wat er gebeurt in de les en hoe de interactie verloopt. Subjectieve waarneming en herinnering worden ondergeschikt en de gecoachte kan zelf benoemen wat hij ziet gebeuren en hoe zijn rol daarin is. Uitgangspunt van VIB is om te leren van jezelf. Ik, als beeldcoach, begeleidt dit proces via professionele selectie, analyse en feedback op de beelden.
Ervaringen Mijn ervaringen met VIB-S zijn overwegend positief, omdat de gecoachte docent zich meer bewust wordt van zijn eigen mogelijkheden, van zijn sterke kanten en zijn aandachtspunten. Hij leert zelf met alternatieven te komen. Kortom hij ontwikkelt zijn vermogen tot zelfstandig reflecteren. Voorwaarde is wel, dat de gecoachte actief wil werken aan zijn ontwikkeling. Een medecoach, die een docent naar mij doorverwees, zei tegen mij: jij hebt met die filmopname en nabespreking meer bereikt dan ik in vijf gesprekken. Enkele uitspraken van gecoachte docenten: - Ik zie nu pas hoe boos ik kan kijken en dat dat meer indruk maakt dan ik had gedacht. - Ik dacht dat ik voldoende complimenten maakte maar ik heb nu gezien dat dat tegenvalt. - Ik zie dat een aantal leerlingen mij niet volgt, ze zitten gewoon de schoolkrant te lezen. - Ik dacht dat ze mij helemaal niet volgden, maar dat doen ze wel. - Ik ben veel te lang aan het woord. - Ik zie dat ik helemaal geen aandacht heb voor de rechterrij met rustige meisjes.
Pagina | 35
-
Ik zie dat de start van mijn les niet duidelijk voor de leerlingen was; daardoor bleven ze onrustig.
Twee jaar geleden heb ik een aanvullende opleiding didactisch coachen voor ervaren VIB-ers afgerond. Hierdoor geef ik tijdens de beeldcoaching ook feedback op: 1. de modus (hoe voelde jij je tijdens dit lesonderdeel in die klas?) 2. kwaliteit (welke kwaliteiten zie je van jezelf in deze filmopname?) 3. strategie (hoe moesten de leerlingen dat leren?) 4. inhoud (wat moesten ze deze les leren?). Over het didactisch coachen van docenten aan leerlingen heb ik het afgelopen jaar een workshop gegeven aan de bovenbouw-teams. Kortom video-interactiebegeleiding en didactisch coachen zijn uitstekende middelen om docenten op een actieve manier te laten werken aan hun professionalisering. Joke Allaart e. Scholing Identiteit Werken op een christelijke school. Scholing voor nieuwe collega’s op De Goudse Waarden. Twee middagen van 15.00 uur tot 16.30 uur. Wat is er zo bijzonder aan `werken op een christelijke school?’ Eigenlijk niet zo veel. Het is onderwijs en het is altijd een uitdaging om het onderwijs voor jongeren bijzonder te maken. Elke school heeft haar geschiedenis, wortelt in een traditie, staat in het heden en heeft een visie voor de toekomst. De Goudse Waarden wortelt in de Protestants Christelijke traditie van Nederland. Zij wil er vorm aan geven in het heden. De school gebruikt de waarden `Aandacht’, `Vertrouwen’ en `Verantwoordelijkheid’ als ijkpunt om visie voor onderwijs aan te laten sluiten bij identiteit van school. Nieuwe collega’s stappen in een rijdende trein. Zij moeten hun weg in onderwijs en deze school vinden en zelf vorm geven. Het betekent dat er naast vele andere zaken ook een aansluiting gezocht en gevonden moet worden bij de identiteit van school. Dagopeningen zijn een kenmerkende traditie uit het P.C. onderwijs. De docenten geven vorm aan waarden en normen van henzelf en van school. Het bijzondere gebeurt tussen mensen in een schoolsituatie. Het meeste contact vindt plaats tijdens de lessen, waar een docent een speciale leidende en vormende positie heeft. De eerste studiemiddag richt zich op dagopeningen. In groepjes van 4 à 5 mensen gaat iedere nieuwe collega een dagopening voorbereiden met een speciaal accent. Hij/Zij houdt de dagopening voor het groepje. Iedere collega heeft een andere kijkvraag. Onder leiding van een ervaren collega als Pagina | 36
procesbegeleider worden de dagopeningen nabesproken en feedback gegeven. Het is een vorm van collegiale visitatie. De leeropbrengst blijkt enorm te zijn. Velen geven aan verschillende nieuwe invalshoeken en manieren ontdekt te hebben om de eigen dagopeningen te geven. Velen geven aan de persoonlijke gesprekken n.a.v. de dagopeningen van elkaar te waarderen. De tweede studiemiddag richt zich op de eigen waarden en normen. In de klas handelt een docent vaak impulsief. Er gebeurt veel en je hebt meestal weinig tijd om een rustige overweging te maken. Door met elkaar situaties uit de lessen uit te wisselen, kun je aangeven wat er gebeurde, wat je deed, hoe dat voelde en wat je er mee wilde. Uit het handelen kun je waarden en normen ontdekken. In kleine groepen wordt op zoek gegaan naar gemeenschappelijke waarden. Wat delen we met elkaar? Als laatste stap gaan we als totale groep de waarden koppelen aan de waarden `Aandacht’, `Vertrouwen’ en `Verantwoordelijkheid’. Peter Slob f. Medezeggenschapsraad De MR in cursusjaar 2011-2012 De MR op De Goudse Waarden is samengesteld uit 2 sectordeelraden. In de sectordeelraad Lyceum/havo zaten deze cursus: Elbert de Groot en Marijke Boertje (namens het onderwijsondersteunend personeel), Tonio van Pijpen, Teun van de Krol, Huibertje de Jong en Ingrid van den Herik (namens het onderwijzend personeel), Willem Zantinga, Mirjam Spek en Ton Klein (namens de ouders) en Carmen Schraven, Anne Maltha en Niels Jonkman (namens de leerlingen). De sector deelraad VMBO werd vertegenwoordigd door: Bert Kraaijenbrink, Ben Krijgsman, Mervyn Steenwinkel, Anton Bakker, Alie Bijl en Mirjam Volman namens OOP en OP en Nick Houdijk namens de ouders. Elke deelraad heeft minimaal 5 avonden per schooljaar vergadert. De deelsectorraden worden vertegenwoordigd in de Grote MR (GMR). Daarnaast is er een aantal overleggen geweest tussen GMR en CvB. De rol van de MR is gebaseerd op de wet medezeggenschapsraad op scholen (WMS). Daarin staat voor welke beslissingen van de directie of het CvB de MR haar instemming moet verlenen. Voorbeelden hiervan zijn wijzigingen in het schoolplan, het werkreglement, verlofregeling, en nascholing. De MR mag voor andere zaken gebruik maken van het adviesrecht, bijvoorbeeld op het gebied van het meerjarig financieel beleid, aanstelling of ontslag van de schoolleiding en een wijziging in het lesrooster.
Pagina | 37
In het school jaar 2011-2012 zijn onder meer de volgende agendapunten besproken: -
-
-
-
-
-
Er is regelmatig aandacht gevraagd voor huisvesting: het grote aantal leerlingen op locatie Heemskerkstraat baart zorgen. De MR heeft meegedacht over de uitvoering van de regeling Functiemix. Ook de gesprekscyclus is hierbij aan de orde geweest. Vanuit de MR is aangestuurd op het houden van tevredenheidsonderzoeken onder ouders en leerlingen. Dit is opgepakt door de CvB en heeft geresulteerd in een onderzoek. Een lid van de MR is betrokken geweest bij het opstellen van de onderzoeksvragen. De resultaten van dit onderzoek zijn onder andere verwerkt op de site “vensters voor verantwoording” . De jaarlijks terugkerende stukken als begroting, formatieplan en sociaaljaarverslag zijn uiteraard aan de orde geweest. Een belangrijk punt bij de formatie is de groei van de school. De MR blijft aandringen op voldoende aandacht voor de huisvesting op de Heemskerkstraat. Er is het gehele jaar aandacht geweest voor de aanstaande wet op “ Passend Onderwijs”. Voor de uitvoering van de deze wet zullen scholen in de regio Gouda moeten samenwerken. De MR heeft hierbij een belangrijke rol en zal ook moeten gaan samenwerken met de medezeggenschapsraden van de scholen in dit verband. De MR van Lyceum-Havo heeft ingestemd met de nieuwe samenstelling van de profielen die ingaat in cursusjaar 13-14. Met o.a. als nieuwe vakken BSM (bewegen, sport en maatschappij) op de Havo en het examenvak maatschappijwetenschappen op het VWO. De MR van Lyceum-Havo heeft ingestemd met het veranderen van de vergadermiddag. Door afschaffing van het 40 minutenrooster op dinsdag vergaderen de afdelingen en secties nu op maandag en/of dinsdag na de lessen. De MR heeft zich hard gemaakt voor het corrigeren van een aftrek in de salarisberekening voor de mensen met een aanzienlijk aantal overuren. Het leerlingenstatuut is opnieuw vastgesteld, met enkele kleine aanpassingen.
Pagina | 38
-
-
-
De MR heeft aan de bel getrokken toen de directie van Lyceum-Havo haar plannen over de nieuwe structuur van de afdelingen bekend maakte, waarbij o.a. het aantal afdelingen werd uitgebreid. De MR heeft gemeld dat het allemaal wel erg snel ging. De directie vond dat zelf ook, deze beslissing is uitgesteld naar volgend cursusjaar. Met name tijdens de GMR is regelmatig gesproken over het “ Werklab” en de risico’s van een te grootse opzet hiervan. Inmiddels is de naam gewijzigd in “De Goudse Waarden Academie” en is de opzet aanmerkelijk verkleind. Tenslotte heeft de Grote MR een partnerschap met het CNV afgesloten. Daardoor hebben wij een vaste adviseur die wij altijd kunnen raadplegen voor advies.
De personeelsleden op beide locaties weten de MR regelmatig te vinden als het gaat over concrete vragen rondom het takenpakket van de werknemers, de invulling van de vergadermiddagen maar ook als het gaat over de uitbetaling van de overuren. Met dergelijke vragen, zorgen en opmerkingen kunnen we onze directies bevragen en zo bijdragen aan een zorgvuldige omgang met het arbeidsproces op onze school. Samenvattend kunnen we zeggen dat er sprake is van een goede samenwerking met de beide directies en het CvB. We houden elkaar scherp en willen allemaal het beste voor onze school, voor onze leerlingen, de personeelsleden en ouders. Ingrid van den Herik (GMR) g. Project “De Dijkgraef” Appartementencomplex “De Dijkgraef” Pal in de voortuin van onze VMBO-T locatie, aan de Winterdijk, verrijst het gebouw “ De Dijkgraef ‘’. Een statig robuust, donker gebakken gebouw met mooie raampartijen, strakke balkonnetjes en een indrukwekkende schuine oprit naar de parkeergarage. In totaal is er sprake van 36 wooneenheden . De eerste appartementen zullen in de tweede helft van november bewoond gaan worden. Terugblik : Jaren geleden zijn we als Goudsewaarden gaan denken aan de realisatie van een bouwproject op een stuk grond aan de Winterdijk . ( eigendom van de school ) De insteek en het doel daarbij was : “ Leerlingen , die in het kader van hun opleiding, diensten en zorg gaan verlenen aan de bewoners van het gebouw.” De gedachte daarbij was, dat we ons zouden richten op een leeftijdsgroep van 55 plus.
Pagina | 39
In die tijd is er ook een werkgroep gevormd, die de verschillende servicemogelijkheden is gaan bekijken, om die vervolgens in een rapport te benoemen. April 2011 is er een intentieovereenkomst gesloten tussen De Raad Vastgoed B.V en De Goudse waarden in Gouda. Oplevering van het gebouw zal in november/december 2012 plaatsvinden. Het doel was de appartementen te verkopen. Door de zich snel veranderende ontwikkelingen op de woonmarkt , was er geen interesse. Uiteindelijk heeft De Raad B.V. besloten de appartementen te gaan verhuren. Dat bleek een groot succes en binnen 3 maanden zijn er 29 verhuurd. Het gevolg is wel dat een andere leeftijdsgroep het gebouw gaat bewonen. Velen zijn jong en zijn door werkzaamheden overdag afwezig. Op dit moment is de werkgroep onderwijs/ Dijkgraef bezig de receptieruimte en de gemeenschapsruimte van De Dijkgraef in te richten. Daarnaast zal er een informatiemoment komen voor de bewoners, waarin we onze servicemogelijkheden zullen presenteren. De werkgroep is tevens bezig de werkzaamheden te regelen om de leerlingen op de receptie efficiënt bezig te houden. Ook wordt er gewerkt aan een route om de serviceaanvragen van de bewoners goed te laten verlopen. Buiten een incidentele stageplek voor een leerling, tijdens de bouwfase, zijn er tot nu toe geen stage resultaten te vermelden. Het wachten is nu op de bewoners en de service-aanvragen, die zij gaan indienen ! Aart Snijders , projectleider onderwijszaken van De Dijkgraef
Pagina | 40
h. Arbo Het afgelopen schooljaar zijn zowel, op de sectoren als schoolbreed de Arbo zaken besproken. In deze Arbo overleggen wordt het plan van aanpak besproken en waar nodig aangepast. Op aanwijzing van de Arbo commissie is er HACCP apparatuur aangeschaft voor de keukens op de Kanaalstraat en de Heemskerkstraat, waaronder gekoelde werkbanken en koelvitrines. Gevaarlijke situaties worden direct gemeld bij de onderhoudsdienst. Certificaten van diverse keuringsinstanties worden gecentraliseerd. De ontruimingsoefeningen vinden jaarlijks plaats en de kennis van EHBO en BHVers wordt door middel van cursussen up to date gehouden. Ook dit jaar heeft de school weer het Kiwa certificaat veilige school ontvangen. Jan Evengroen
Pagina | 41
IV.
Overig
a. Functiemix In het afgelopen cursusjaar is het beleid betreffende de functiemix officieel vastgesteld. Dit beleid heeft als titel meegekregen: “Inspirerend Personeelsbeleid”. De functiemix is onderdeel van het “Convenant Leerkracht van Nederland”. Dit convenant is gesloten op 1 juli 2008 door de sociale partners en de minister van OC&W. Wij zien de functiemix als een belangrijk instrument in ons levensfasebewust personeelsbeleid. Wij zetten de middelen voor de functiemix dan ook maximaal in om goed functionerende docenten te belonen. Het is een erkenning en een waardering richting de collega’s die veel investeren in de kwaliteit van de lessen en in de andere onderwijsactiviteiten op onze school. De functiemix is gericht op: 1. Kwaliteitsverbetering van ons onderwijs 2. Verbetering van de loopbaanmogelijkheden voor docenten (verdeling over de salarisschalen LB, LC, LD) Het aantal fte’s OP van de beide sectoren is de basis voor de verdeling van het totaal aantal LB, LC en LD over de sectoren. De invoering is in nauw overleg met de GMR gegaan. De verdeling ziet er als volgt uit:
LB
Aantal fte per 01-10-2011 LC LD Totaal
Aantal fte per 01-10-2008 (nulmeting) LB LC LD Totaal
28
55
10
93
VMBO
60
24
9
93
32
37
28
97
HALY
46
12
22
80
60
92
38
190
DGW
106
36
31
173
De laatste peildatum betreft 1 oktober 2011. Per die datum voldeed De Goudse Waarden aan de Ministeriële eis, zijnde een groei van de mixwaarde met 30 punten t.o.v. de nulmeting per 0110-2008. Dirk Roeleveld
Pagina | 42
b. Formatie De basis voor de personeelsformatie voor een kalenderjaar is het aantal leerlingen op 1 oktober van het voorafgaande jaar. Daarbij wordt het Praktijkonderwijs als een zelfstandige school berekend. In de maand november wordt het formatieplan gemaakt voor de periode 1 januari tot en met 31 juli. In de maand mei wordt er een voorjaarsnotie opgemaakt, waarbij de formatie wordt bereken d op basis van de leerlingenprognose voor het komen schooljaar. Zowel het formatieplan, als de voorjaarsnotitie, geven als uitkomst een schoolbrede formatie en een formatie per sector. De uiteindelijke budgetten zijn taakstellend. Extra formatie vanuit (incidentele) baten hebben de goedkeuring van het College van Bestuur nodig. Onder de schoolbrede formatie vallen het College van Bestuur, de Centrale Administratie, de PR-medewerker en de Facilitaire medewerkers ( inclusief ICT). In het schooljaar 2011 – 2012 is aanvullende formatie toegekend in het kader van de leerlingbegeleiding, de werkplekbegeleiding en de beloningsdifferentiatie. Daarnaast is er ook aanvullende formatie toegekend in het kader van de 5 lessen die beginnende docenten in het eerste jaar geen les hoeven te geven, voor onbevoegde docenten in hun tweede studiejaar en in een fulltime baan 3 lessen, docenten die hun trekkingsrecht verwerkt willen zien in hun taakomvang en de uren voor de (G)MR. Vanuit het convenant professionalisering is € 100.000,-- structureel beschikbaar, wat wordt ingezet voor de aanstelling van LIO’s en Onderwijsassistenten. Wim Boevé
Pagina | 43
c. Stichting perspectief Stichting Perspectief komt regelmatig bijeen en bespreekt vele praktische zaken die gezamenlijke raakvlakken en verantwoordelijkheid hebben. Dit betreft onder andere aandacht voor vacatures, scholing, PR en communicatie, financiën, projecten, personeelsbeleid enz. Voor de middellange termijn (drie tot vijf jaar) zullen regelmatig themabijeenkomsten plaatsvinden waarbij leidinggevenden geïnspireerd worden om te bouwen aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. De directies hebben al een bijeenkomst meegemaakt en stilgestaan bij hoe concreet personeelsbeleid in school kan worden vormgegeven, maar ook welke “leemtes” nog verdere ontwikkeling behoeven. Bovenstaande betekende een start van de uitwerking van hieronder genoemde actiepunten: 1. Het uitbouwen en doorontwikkelen van het leeftijdsbewust personeelsbeleid; 2. De teams verder ontwikkelen en de daarmee samenhangende communicatie; 3. Het ontwikkelen van kaders ten behoeve van wettelijke verplichtingen; 4. Aandacht voor de identiteit. Samenwerken op onderdelen en elkaar ondersteunen zijn zeer belangrijk binnen Stichting Perspectief verband, waarbij identiteit dan ook de rode draad vormt in onze basishouding en door alle bespreekpunten heen. Het afgelopen jaar was constructief. Veel agendapunten zijn besproken en concreet vertaald in de praktijk van alle dag: - Onderwijstijd (waar mogelijk was) - PR, communicatie en website - Werving- en selectie - Opleidingen , Coaching Academie, management-kweekvijver, identiteitscholing - Thema concretisering goed werkgeverschap - Inzet Skils (Psychische ondersteuning medewerkers) - Functiemix - UWV-pilot - Risicoregio Rijnstreek (opleiden met Perspectief) - Identiteit Jos Berg
d. Van onbevoegd naar bevoegd Naast het feit dat het beleid van de overheid gericht is op “alleen bevoegde docenten” voor de klas, is dit ook nadrukkelijk ons streven. Het aantal onbevoegde docenten op onze school wordt voor een belangrijk deel bepaald doordat wij een opleidingsschool zijn. Dit betekent dat wij verschillende docenten in dienst hebben die in opleiding zijn. Wij zijn als school toegerust om hen professioneel te begeleiden. Pagina | 44
Onze ervaringen zijn zeer positief. Wij zien het als een investeren in bevoegde docenten voor de toekomst en het vormt een belangrijke component in ons scholingsbeleid. Het volgen van scholing voor een bevoegdheid is een voorwaarde om bij ons op school te mogen werken. Er worden regelingen getroffen dit in het nieuwe administratiesysteem te monitoren. Jos Berg en Dirk Roeleveld
e. Sociaal Medisch Team Het participeren van de direct leidinggevenden in het SMT is door alle betrokkenen als uitermate positief ervaren. De leidinggevenden zijn inmiddels toegerust om het verzuimproces zelfstandig aan te sturen en hun medewerkers hierin te begeleiden. In de praktijk betekent dit dat leidinggevenden op diverse momenten acties ondernemen, zoals beschreven in het verzuimprotocol en zijn vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. De achterliggende gedachte voor participatie van de direct leidinggevenden in het SMT was dat verantwoordelijkheden dieper in de organisatie kwamen te liggen, dus bij het middenkader. Dit beleid heeft zich zeer positief ontwikkeld: we kunnen nu spreken van borging. Zichtbaar zijn de leidinggevenden gegroeid in deze rol en valt te constateren dat zorg, aandacht en erkenning ten behoeve van de medewerkers meer gestalte heeft gekregen. Dat voelt goed en zegt tegelijkertijd iets over de veranderende rol van de sectordirectie die heeft leren loslaten en vertrouwen. Jos Berg
f. Verzuimbeleid Het ziekteverzuim is het afgelopen schooljaar verder gedaald. Vorig jaar bedroeg het gemiddeld ziekteverzuim schoolbreed nog 4,76%; het afgelopen schooljaar was dit 3,96%. Dit had voornamelijk te maken met privé gerelateerd langdurig verzuim van enkele medewerkers. De eigen verantwoordelijkheid van de medewerker om werk en privé in balans te houden vraagt dan ook constante aandacht. Het regelmatig houden van SMT-overleg en de eerdergenoemde samenwerking met de ARBO dienst dragen bij tot een gedegen verzuimbeleid. Om alles goed te kunnen volgen is het ziekteverzuim, zowel beleids- als cijfermatig, een vast bespreekpunt binnen de commissie P&O. Het totaal overziende kunnen we spreken van een succesvol verzuimbeleid. De direct leidinggevenden zijn zeer goed voorbereid en geven met toewijding inhoud aan het begeleiden van het verzuimproces. Het uitspreken van waardering is hier zeker op zijn plaats. Jos Berg. Pagina | 45
g. Personele mobiliteit Vertrek en benoemingen 2011-2012: Bij de start van het schooljaar 2011-2012 zijn er 67 medewerkers benoemd, waaronder 24 LIDO’s (9 voor de sector lyceum-havo en 15 voor de sector vmbo) en 7 LIO’s (sector vmbo). In de loop van cursus 2011-2012 zijn er nog 35 benoemingen geweest (een gedeelte regulier en een gedeelte vervanging). Van de 35 benoemingen waren er 3 LIDO’s (2 sector vmbo en 1 lyceum-havo). In de periode 01-08-2011 tot en met 31-07-2012 zijn 84 medewerkers vertrokken: dit betreft de volgende opsplitsing: a. b. c. d. e. f.
FPU: 5 WAO/invaliditeitspensioen: 1 op eigen verzoek: 14 einde LIDO/LIO: 32 einde tijdelijk dienstverband: 25 overlijden: 1 Helaas moeten wij hier nu ook een afscheid wegens overlijden vermelden. Collega Reina van der Spoel, docente biologie, sector VMBO, locatie Winterdijk is op 7 november 2011, op 45 jarige leeftijd overleden. De gehele school was hier erg van onder de indruk. g. in overleg: 6 Algemeen: Gelukkig zijn er geen disciplinaire maatregelen getroffen. Sophia Sels
Pagina | 46
V.
Overzichten en grafieken
In de afgelopen jaren werd Onderwijs in Cijfers als bron gebruikt voor de overzichten en grafieken. Per 1 oktober 2012 is deze website opgehouden te bestaan. Gegevens van het onderwijsveld zijn vanaf genoemde datum te vinden op data.duo.nl (onderwijsdata). Deze website is als bron gebruikt voor onderstaande overzichten. Kerncijfers personeel 2007
2008
2009
2010
2011
aantal personen
279
286
310
324
337
formatie in fte
222,3
220,7
233,8
236,3
239,1
directie
8,0
7,0
8,0
9,0
9,0
OP
177,3
172,8
178,4
167,1
172,4
OOP
36,6
40,3
46,0
54,4
53,1
LIO
0,4
0,6
1,4
5,9
4,7
fte's in vaste dienst
190,9
193,4
193,3
fte's in tijdelijke dienst
43,0
43,0
45,8
fte's met wtf 0 - 0,5
13,0
13,6
15,3
20,0
23,7
fte's met wtf 0 ,5 - 0,8
44,2
43,9
46,9
54,4
50,0
fte's met wtf > 0,8
165,1
163,2
171,6
161,8
165,4
managementratio OOP-ratio
3,6% 16,5%
3,2% 18,3%
3,4% 19,7%
3,8% 23,0%
3,8% 22,2%
gemiddelde aanstellingsomvang
0,80
0,77
0,75
0,72
0,74
gemiddelde leeftijd
44,7
45,5
45,4
45,2
43,9
Pagina | 47
leeftijd 15 - 25 jaar 25 - 35 jaar 35 - 45 jaar 45 - 55 jaar 55 - 65 jaar vanaf 65 jaar
4,0% 19,4% 19,7% 36,1% 20,8% 0,0%
3,2% 18,6% 18,6% 34,5% 24,9% 0,1%
4,7% 17,5% 19,5% 31,5% 26,6% 0,1%
5,6% 18,2% 19,5% 27,9% 28,8% 0,0%
7,9% 19,4% 20,2% 24,7% 27,7% 0,1%
mannen vrouwen
60,7% 39,3%
56,9% 43,1%
57,7% 42,3%
55,7% 44,3%
54,8% 45,2%
Mark Bergstra
Pagina | 48
VI Speerpunten cursus 2012-2013 Aan het einde van een terugblik is het goed om de lijnen naar de nieuwe cursus aan te geven. Dit geeft aan dat het een continu gebeuren is en het stimuleert ons om zaken aan te pakken. Vandaar dat wij ons het komende schooljaar gaan richten op: -
Implementatie nieuwe opzet scholing. (De Goudse Waarden Academie) Verdere ontwikkeling van de gesprekscyclus. (voor leidinggevenden en medewerkers) Verdere implementatie en ontwikkeling van het leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. Herijken Personeelsbeleidsplan. Sociaal jaarverslag linken aan jaarlijkse update van het Personeelsbeleidsplan.
Jos Berg en Dirk Roeleveld
Pagina | 49
VII. Slot Bij het opstellen van dit Sociaal Jaarverslag nieuwe stijl hebben wij nogmaals scherp in beeld gekregen op hoeveel fronten een waardevolle bijdrage wordt geleverd aan ons personeelsbeleid in brede zin. Met deze nieuwe opzet van het jaarplan beogen we een levend document dat vele medewerkers zal inspireren. Wij bedanken een ieder die een bijdrage aan dit verslag heeft geleverd. Jos Berg en Dirk Roeleveld
Pagina | 50