2 mei Wetenschap is georganiseerde kennis. (Herbert Spencer, , Brits filosoof en socioloog)

INTELLECTUEEL KAPITAAL VAN DE UNIVERSITEIT MAASTRICHT: PRESTATIEMETING EN HRM IN EEN KENNISINTENSIEVE ORGANISATIE DR. P. VERGAUWEN & DRS. W. BIJSMANS UNIVERSITEIT MAASTRICHT FACULTEIT DER ECONOMISCHE WETENSCHAPPEN & BEDRIJFSKUNDE DEPARTMENT ACCOUNTING & INFORMATION MANAGEMENT 2 mei 2003 “Wetenschap is georganiseerde kennis” (Herbert Spencer, 1820-1903, Brits filosoof en socioloog)

Inleiding In dit artikel proberen we de toepasbaarheid van een specifiek en in volle ontwikkeling zijnde bedrijfseconomisch gedachtegoed binnen een “not-for-profit” organisatie zoals een universiteit te analyseren. Dit specifieke gedachtegoed betreft prestatiemetingsmodellen ontwikkeld in de literatuur over “intellectueel kapitaal”. Deze recente en multidisciplinaire literatuur biedt met name tal van nieuwe mogelijkheden om bedrijfseconomische perspectieven te integreren in de context van een universiteit. Het gedachtegoed van intellectueel kapitaal (IK) is ontstaan als instrument om organisaties met weinig tot geen materiële activa te evalueren (Bontis (2001), Sullivan (2000) en Sveiby (2001a,b)). Het heeft immers tot doel de immateriële activa van bedrijven en organisaties in kaart te brengen en zodoende een beter zicht te krijgen op welke wijze deze immateriële activa zich ontwikkelen en hoe ze beïnvloed (gestuurd) kunnen worden. Algemeen gezegd, kan door te kijken naar de ontwikkeling van de immateriële activa in een universiteit, gekeken worden in welke mate deze universiteit haar (strategische) doelstellingen verwezenlijkt. Een IK-model is in deze zin dan ook wel degelijk een prestatiemeting en –sturingsmodel. De doelstellingen van een universiteit worden weergegeven in een strategisch programma. In het strategisch programma van de Universiteit Maastricht (UM)1 beschrijft het College van Bestuur de missie en de doelstellingen van de UM. Door deze missie en doelstellingen te realiseren, wil de UM proberen haar huidige positie als Nederlandse universiteit minstens te behouden en waar mogelijk te versterken. Dit artikel onderzoekt in welke mate het IK-vakgebied kan bijdragen aan het realiseren en evalueren van de doelstellingen van de UM. Daarnaast zal beredeneerd worden in welke mate het IK van de UM beïnvloed kan worden door het beleid de UM. In het bijzonder gaat onze aandacht uit naar het Human Resources Managementbeleid (HRM-beleid). De kapitale vraag in dit artikel is dan ook:

1

Strategisch Programma 2002-2005: Van Missie naar Koers.

INTELLECTUEEL KAPITAAL VAN DE UNIVERSITEIT MAASTRICHT: PRESTATIEMETING EN HRM IN EEN KENNISINTENSIEVE ORGANISATIE

Wat is de status van intellectueel kapitaal binnen de UM en in hoeverre kan integratie van intellectueel kapitaal gedachtegoed met een focus op het HRM-beleid van de UM leiden tot betere realisatie van haar doelstellingen? In deel 2 van dit artikel worden de IK-theorie en de verbanden met zowel de Management Control- (MC), Kennismanagement- (KM) en de HRM-literatuur besproken. In deel 3 wordt vervolgens een meetinstrument voor intellectueel kapitaal binnen de UM ontwikkeld. Door middel van een onderzoek onder medewerkers van de UM hebben we geprobeerd om aan de hand van dit model de status van intellectueel kapitaal van de universiteit in kaart te brengen. Deel 4 plaatst de resultaten van dit onderzoek in perspectief zodat aan de hand ervan conclusies geformuleerd en aanbevelingen gedaan worden aangaande de mogelijkheden die voor de UM bestaan met betrekking tot gebruik van intellectueel kapitaal gedachtegoed en de realisatie van haar HRMdoelstellingen. Een laatste deel beschrijft de algemene conclusies van dit artikel.

Intellectueel Kapitaal: Een Multidisciplinair Analysekader Begripsbepaling KM betreft de innovatieve omgang met intellectuele middelen in het algemeen en impliciete en expliciete kennis in het bijzonder (Nonaka (1995)). Kennismanagement betreft dan ook de kunst van het creëren van zowel financiële als niet-financiële waarde uit vooral immateriële activa (Sveiby (2001a,b)). IK betreft dan de verzameling van immateriële activa en hun bewegingen, als ook hun onderlinge verbanden en samenhang. Hierbij wordt gesteld dat een organisatie invloed kan hebben op haar immateriële activa (Edvinsson en Malone (1997), Roos en Roos (1997), Roos et al. (1997) en Bontis (1998,2001)). IK betreft dan ook kennis die omgezet kan worden in waarde. HRM is een reeds langer bestaand vakgebied gedefinieerd als alle managementbeslissingen en toepassingen die direct van invloed zijn op de mensen, of human resources, die werken voor een organisatie (Fisher et al. (1999)). MC, tenslotte, betreft de toepassing van beleid en procedures voor het leiden, regelen en coördineren van bedrijfsactiviteiten, op een manier die ervoor zorgt dat de strategische doelen van een organisatie worden bereikt (Emmanuel et al. (1995)). Synthese van de Vakgebieden Als eerste komen de verbanden tussen KM en IK en tussen HRM en MC aan bod, aangezien deze gebieden qua oorsprong met elkaar in verband staan. Vervolgens zullen andere, door de literatuur onderbouwde verbanden tussen de vier vakgebieden beschreven en schematisch weergegeven. KM oefent via het concept “organisatieleren” invloed uit op de “voorraad” IK. Deze voorraad IK heeft ook weer invloed op de toekomstige invulling van KM. Tezamen zorgt dit proces ervoor dat IK omgezet kan worden in waarde voor een organisatie. Beide vakgebieden van HRM en MC hebben hetzelfde doel, met name het verwezenlijken van organisatiedoelen en vinden hun oorsprong in de organisatiewetenschappen (Fisher et al., 1999; Emmanuel et al., 1995). Stam (1999) noemt HRM en MC gebieden waarbinnen KM praktisch toepasbaar is. Binnen HRM gaat het dan om de ontwikkeling van impliciete kennis onder werknemers en de middelen die daartoe worden gebruikt. De praktische toepasbaarheid van MC volgt dan uit het groeiend besef dat waarde van organisaties in toenemende

6


mate wordt bepaald door immateriële activa zoals kennis. Er is, bijgevolg, een behoefte ontstaan om die immateriële activa (waaronder kennis) te meten. Volgens Edvinsson en Sullivan (1996) vormen “human resources” de basis van IK. In combinatie met structureel (materieel) kapitaal, maken “human resources” het mogelijk om “menselijk kapitaal” om te zetten in IK. Dit proces zou ideaal gezien begeleid moeten worden door een IK-manager, die vanuit MC de behoeft heeft dit proces te “meten”. Bovenstaande verbanden zijn in Figuur 1 weergegeven.

Organisatie leren

Kennismanagement

Intellectueel kapitaal

HRM

Waarde

MC

Figuur 1: Geïntegreerd model KM, HRM, MC en IK (Bijsmans (2003))

De Ontwikkeling van een Meetinstrument voor de UM In 1999 pleitte de Minister van OC&W voor het zichtbaar maken van kennis: “Het intellectueel kapitaal van mensen en bedrijven moet beter zichtbaar worden. Investeringen in kennis zijn noodzakelijk voor de ontwikkeling van economie en samenleving. Echter zolang er te weinig zicht op waarde en opbrengst van kennis is, wordt die ontwikkeling geremd.” 2 Het zichtbaar maken van IK en de mogelijkheden die dat met zich mee brengt, zijn ook relevant voor de status van intellectueel eigendom binnen universiteiten. Daar waar winst uiteraard niet gebruikt kan worden als indicator van prestaties van een universiteit, geeft Bontis (2001) aan dat maatstaven van IK wél gebruikt kunnen worden om strategische prestaties van organisaties zoals een universiteit te meten en evalueren. Lynn (1998) voegt hier nog aan toe dat IK dus ook als “benchmark” tussen universiteiten kan fungeren3.

Het Strategisch Program van de UM Het Strategisch Programma van de UM besteedt veel aandacht aan HRM. De UM benadrukt dat de kwaliteit van haar medewerkers de kern vormt wat betreft het uitvoeren van de primaire taken van een universiteit, onderwijs en onderzoek. Om de kwaliteit van die medewerkers optimaal te ontwikkelen onderstreept zij drie aandachtsgebieden, te weten; “verdere ontwikkeling van leiderschap”, “ontwikkeling van medewerkers” en “ontwikkeling van arbeids- en organisatiecultuur”. Tabel 1 geeft voor de UM aan in welke deelgebieden van

2

Persbericht Ministerie van OCW, 10-06-1999. Geen enkele Nederlandse universiteit beschrijft in haar strategisch programma rechtstreeks initiatieven met betrekking tot aandacht voor of ontwikkeling van intellectueel kapitaal. Wel worden er door sommige universiteiten termen gebruikt die raken aan de terminologie van het vakgebied van intellectueel kapitaal. De Universiteit van Tilburg zegt bijvoorbeeld: “Medewerkers vormen het belangrijkste “kapitaal” van de universiteit.”.De Universiteit Utrecht gebruikt de term “human capital”, wanneer zij spreekt over de ontwikkeling van talent binnen haar organisatie. Uit de strategische programma”s: EUR, 1999-2005; KUN, 2001-2005; TUD, 2001; TUE, 2002-2006; UL, 2000-2005; UU, 2001-2005; UvT, 2001-2004; VU, 2002-2004; WU, 2003. De strategische programma”s van de Rijksuniversiteit Groningen, Universiteit van Amsterdam en Universiteit Twente ontbreken, wegens het niet toegankelijk zijn van deze stukken. 3

7


HRM haar eigen initiatieven vallen4. Hierbij dient opgemerkt te worden dat de UM initiatieven ontplooit over de hele breedte van de mogelijkheden van HRM, met uitzondering van de categorie “belonen van werknemers”. Dit betekent niet dat de UM haar medewerkers niet beloont, het geeft enkel aan dat er op dit gebied geen extra

Universiteit Maastricht

initiatieven of prioriteiten zijn.

Planning

Aantrekken van human resources

Opbouwen van individuele en organisatie prestaties

Ontwikkeling van leiderschap

X

x

X

Ontwikkeling van medewerkers

X

X

X

x

x

X

Ontwikkeling van arbeids- en organisatiecultuur

Belonen van werknemers

Behoud van human resources

Tabel 1: Human resources prioriteiten van de Universiteit Maastricht (Bijsmans (2003)) De UM onderscheidt zich van de overige Nederlandse universiteiten door een sterke nadruk te leggen op “ontwikkeling” binnen de drie aandachtsgebieden. En deze nadruk op “ontwikkeling” maakt het ook mogelijk een link te leggen naar de mogelijkheden die er voor de UM bestaan met betrekking tot gebruik van intellectueel kapitaal gedachtegoed. Voor een overzicht van de diverse meetmethoden voor IK, verwijzen we graag naar de doctoraalscriptie van Bijsmans (2003). Al deze meetinstrumenten hier behandelen en beschrijven hoe deze geleid hebben tot het opstellen van de vragenlijst voor het onderzoek binnen de UM zou teveel plaats in beslag nemen5. We beperken ons dus tot het uiteindelijke meetinstrument ontwikkeld binnen de UM. Dit model steunt hoofdzakelijk op directe methodes voor het meten van intellectueel kapitaal en op de “scorecard”- methodes en sluit daarbij nauw aan op een meetinstrumenten ontwikkeld door Bontis (1998, 2001) en Lynn (1998).

Opzet van het onderzoek en de vragenlijst Het door Bontis (1998) ontwikkelde meetinstrument drukt immers uit dat IK vooral een “means to an end” is. Het meetinstrument stoelt op vier “constructs” (i.e., menselijk kapitaal, structureel kapitaal, relationeeel kapitaal en de uiteindelijke prestatiemaatstaf). Door middel van analyse van de items die bestaan binnen deze “constructs” worden vervolgens verbanden duidelijk gemaakt. Dit alles resulteert in een het volgende “diamand specificatie” model dat aangeeft dat menselijk kapitaal (MK) via structureel kapitaal (SK) en relatiekapitaal (RK) invloed heeft op de prestaties (P) van een organisatie c.q. universiteit (zie figuur 2).

4

De initiatieven die overeenkomen met de overige Nederlandse universiteiten staan weergegeven met een hoofdletter X. De initiatieven die afwijken staan weergegeven met een kleine letter x.

8


Structureel Kapitaal

Menselijk Kapitaal

Prestatie

Klant Kapitaal

Figuur 2: “Diamand specificatie” model (Bontis ( 1998)) De verbanden, de logica en vooral de heldere opbouw van Bontis (1998) om een meetinstrument voor IK te ontwikkelen, vormen dus de primaire basis voor het onderzoek binnen de UM. De Bontis (1998) opbouw maakt het mogelijk een duidelijk traject te doorlopen van literatuurbasis, via vragenlijst, tot uiteindelijke status van de bouwstenen (“constructs”) die IK vormen (zie figuur 3). Item (gebaseerd

Stelling (in

op literatuur)

vragenlijst)

“Construct”

Figuur 3: Opbouw onderzoek (Bontis (1998)) Verder zijn voor het onderzoek binnen de UM items afgeleid uit de andere vakgebieden en modellen, hierboven beschreven. Daarnaast is uiteraard ook gekeken naar de relevantie van specifieke items voor de UM6. Tabellen (i),(ii) en (iii) in bijlage geven voor de “constructs” MK, SK en RK aan, van welke items verwacht wordt dat ze binnen de UM bijdragen aan de uiteindelijke status ervan. Bij deze items hoort een stelling/vraag op de vragenlijst, die beantwoord dient te worden middels het kiezen van een punt op een 5-punts schaal (gebaseerd op Bontis (1998) die verwijst naar de “Total Design Method” van Dillman (2000)7.

De Resultaten van het UM-Onderzoek In dit deel wordt de statistische analyse besproken worden van de antwoorden op de vragenlijst naar de status van IK binnen de UM. Dit zal plaatsvinden aan de hand van 51 correct ingevulde vragenlijsten. Hiervan zijn 6,

5

Het betreft in hoofdzaak Directe Intellectueel Kapitaal methodes (DIC), Marktkapitalisatiemethodes (MCM), Return-on-Assets methodes (ROA), Scorecardmethodes (SC). De belangrijkste voorbeelden hiervan zijn de Technology Brooker, de Skandia Navigator, de Intangible Asset Monitor, maar vooral ook de methode ontwikkeld door Bontis (2001) (cfr. infra). 6 De selectie van items is tot stand gekomen na bespreking van een bredere selectie van items en daaruit voortkomende vragen met deskundigen binnen de UM. Er is gesproken met mevrouw C. van Tankeren, manager Human Resource, vanwege haar kennis op het gebied van het human resources beleid van de UM. Ook is er gesproken met de heer J. Vijge, organisatieadviseur, vanwege zijn kennis over de organisatie UM als geheel en de verhoudingen tussen afdelingen en medewerkers daarbinnen. Tot slot is gesproken met de heer H. Fekkers, directeur Bureau Holding en Kennis Transfer, vanwege zijn kennis over het intellectueel eigendom van de UM. Aan alle drie is ook een persoonlijke mening gevraagd over de kwaliteit van de vragen en de mate waarin deze te beantwoorden zijn door medewerkers van de UM. 7 Deze schaal varieert van “volledig mee oneens” (1) tot “volledig mee eens” (5). De vragen behorende bij de items uit de tabellen 4, 5 en 6 staan weergegeven in Bijlage 1 aan het eind van deze scriptie.

9


12 en resp. 32 vragenlijsten ingevuld door medewerkers die leidinggeven aan respectievelijk wetenschappelijk personeel (WP), ondersteunend en beheerspersoneel (OBP) of beiden8. De vragenlijst omvat 52 stellingen die verwijzen naar de items behorende tot respectievelijke menselijk kapitaal (20), structureel kapitaal (19) en relatiekapitaal (13). Daarnaast wordt er gevraagd naar de relatieve positie van de UM ten opzichte van de overige Nederlandse universiteiten, met betrekking tot 7 prestatiemaatstaven. De antwoorden op deze 59 stellingen/positioneringen leiden tot de opbouw van de variabelen. Als eerste zal de verdeling van de variabelen behorend bij alle items geanalyseerd worden. Vervolgens wordt gekeken naar de betrouwbaarheid van de variabelen. Ook wordt gekeken naar de onderlinge verbanden tussen de variabelen. Daarna zal aan de hand van een ”principale componenten analyse” (PCA) bekeken worden welke items geselecteerd kunnen worden voor verdere analyse. Als laatste zullen de verbanden tussen deze geselecteerde items en de “constructs” (MK, SK, RK en P) en de “constructs” onderling in kaart gebracht worden. Kolmogorov-Smirnov test voor normaliteit Slechts vier variabelen blijken normaal verdeeld te zijn, te weten toegang informatie, communicatiesystemen samenwerking, financiële structuur en klantoriëntatie studenten9. Normaliteit is echter geen voorwaarde voor variabelen die gebruikt worden in een structureel model zoals het onze. Er bestaan zogenaamde niet parametrische statistische methoden die gebruikt kunnen worden voor analyse van gegevens waarvan het irrationeel is te veronderstellen dat ze normaal verdeeld zijn (Sprent & Smeeton, 2001). Deze methoden zullen dan ook met name gebruikt worden voor de verdere analyse van de variabelen in dit onderzoek. Cronbach”s Alpha voor betrouwbaarheid “Cronbach”s alpha” is een coëfficiënt die aangeeft hoe betrouwbaar en consistent een combinatie van variabelen is (Coakes & Steed (1999)). De berekening van “Cronbach”s alpha” is de eerste manier om te bepalen wat de kwaliteit van een instrument is (Bontis (1998)). Er wordt gekeken naar de gemiddelde correlatie tussen alle variabelen en op basis daarvan wordt aangegeven hoe goed deze variabelen tezamen in staat zijn een totaal instrument te verklaren. “Cronbach”s alpha” voor menselijk kapitaal en structureel kapitaal is ruim voldoende. Deze voor relatiekapitaal voldoet ook, maar die voor prestatie blijkt eerder zwak. Spearman”s Rho voor correlatie De “Spearman rank correlation coefficient” geeft aan wat de mate is van correlatie tussen variabelen die niet normaal verdeeld hoeven te zijn (Sprent & Smeeton (2001) en Kerr et al. (2002)). De correlatie tussen twee variabelen wordt berekend aan de hand van de volgorde van alle antwoordwaarden per variabele, in plaats van de daadwerkelijke combinatie van antwoordwaarden. Aan de hand van deze correlaties kan gezien worden of de verwachtingen met betrekking tot onderlinge verbanden tussen variabelen (items) die eerder besproken zijn, uitkomen. Daarnaast kan er gezien worden of er verbanden bestaan die niet verwacht zijn, maar die wel een logische betekenis of verklaring hebben. Uit deze correlatie-analyse blijkt dat er veel verwachte en niet verwachte verbanden bestaan tussen de variabelen behorende tot de drie “constructs” MK, SK en RK. De variabelen die sterk correleren in deze analyse komen terug in het uiteindelijke model van “constructs”. 8

Leidinggevende status van 1 respondent onbekend.

10


Principale Componentenanalyse (PCA) Het centrale idee achter PCA is het reduceren van de dimensies van een data set waarin veel aan elkaar gerelateerde variabelen voorkomen, terwijl zo veel mogelijk van de variantie van de totale data set bewaard blijft (Jolliffe (2002)). Vertaald naar dit onderzoek houdt PCA in dat geprobeerd wordt drie onderliggende principale componenten voor de “constructs” MK, SK en RK. PCA wordt dus enkel gebruikt om een onderscheid te kunnen maken tussen alle variabelen en alleen die variabelen over te houden die samen een “construct” kunnen vormen. Structureel regressiemodel De onafhankelijke variabelen zijn de “constructs” MK, SK en RK; de afhankelijke variabele de “construct” prestatie (P). De waarden die als input gebruikt worden zijn op basis van regressie afgeleid via PCA. Verschillende modellen werden geschat. Het meest significante model wordt weergegeven door figuur 410.

Intelligentie

Innovativiteit

Talent

Creativiteit

Menselijk Kapitaal

Aanpassingsvermogen

Leercapaciteit

Veranderingscapaciteit

Toekomstperspectief

0,349 (z-o) 0,404 (p) (2,927) ***

Groei aantal studenten Prestatie

Groei hoeveelheid onderzoek

R² = 25,20%

Structureel Kapitaal

0,327 (z-o) 0,386 (p) (2,773) ***

Overall prestaties en succes

Positieve invloed routines

Procedures / beleid werkzaamheden

Communicatie systemen samenwerking

Financiële structuur

Infrastructuur activa

Managementmethoden

Informatiesystemen

Intellectueel eigendom

Software Cultuur R&D

Figuur 4: Model verbanden “constructs” menselijk kapitaal, structureel kapitaal en prestatie (inclusief onderliggende items per “construct”) 9

Aan de hand van de gegevens uit de”frequency table” is door middel van een “one-sample Kolmogorov-Smirnov test” bekeken in hoeverre de antwoordwaarden (en dus de variabelen) normaal verdeeld zijn. Alleen van de variabelen, waarvan de significantie van de “KolmogorovSmirnov Z-waarde” groter is dan 0,05, kan verondersteld worden dat ze normaal verdeeld zijn (Bontis, 1998). 10 Het bovenste getal geeft aan wat de “zero-order correlation” is; gewone correlatie zonder het controleren van andere variabelen (Coakes & Steed, 1999). Het tweede getal geeft aan wat de “partial correlation” is; de correlatie die bestaat wanneer het lineaire effect van de andere onafhankelijke variabele uit het model gehaald wordt. De t-waarden van de onafhankelijke variabelen staan tussen haakjes en *** geeft aan dat de verbanden significant zijn bij een p-waarde lager dan 0,01.

11


De resultaten van dit model geven aan dat er significante verbanden bestaan tussen MK en SK enerzijds en P(restatie) anderzijds. De sterkte van deze verbanden wordt weergegeven door de “zero-order correlation” en de “partial correlation”. Hier valt op dat de “zero-order correlation” (gewone correlatie) in beide gevallen lager is dan de “partial correlation” (pure correlatie, zonder lineair effect van andere variabele). Dit wijst erop dat SK de invloed van MK op P beperkt en andersom. Dit kan ook een verklaring zijn voor het feit dat er geen significant verband aangetoond is tussen MK en SK. In een ideale wisselwerking tussen MK en SK zouden deze twee bouwstenen van IK elkaar juist moeten versterken in hun invloed op prestaties. Bontis (1998) onderschrijft dit gegeven en geeft aan dat MK SK nodig heeft om invloed te kunnen hebben op P. MK alleen zou dit niet mogelijk maken. Bontis (1998) trekt deze conclusie echter wel op basis van een onderzoek binnen organisaties met een duidelijk winstoogmerk. Een universiteit is echter een instelling bij uitstek, waarbinnen juist de pure items die vallen onder MK ook daadwerkelijk kunnen bijdragen aan de prestaties van de organisatie als geheel. Bovenstaand verband tussen MK en P toont dit ook aan. Bovenstaande verbanden tonen ook aan dat het verband tussen MK en P sterker is dan het verband tussen SK en P. Dit kan te maken hebben met de sterkere representatie en verhoogde kwaliteit van de items behorende tot MK binnen de UM, vergeleken met de items behorende tot SK. Het sterkere verband tussen MK en P bevestigt enkel de behoefte aan en het nut van adequate HRM-middelen. Dit verband laat zien dat de oorzaak-gevolg relatie tussen menselijk kapitaal en prestatie wel degelijk aanwezig is binnen de UM. HRM-middelen kunnen met name invloed uitoefenen op die items die van invloed zijn op de status van MK.

Conclusie van het UM-onderzoek en Beleidsaanbevelingen Het onderzoek en de onderbouwing daarvan door de literatuur is met name relevant voor de vakgebieden accountancy en management- en organisatiewetenschappen. De bevindingen zijn van toepassing op specifieke onderdelen van deze vakgebieden, maar bieden ook mogelijkheden tot integratie en aanvulling van de denkbeelden binnen deze vakgebieden. Binnen het vakgebied accountancy houdt men zich nog steeds bezig met het ontwikkelen van meetmethoden voor immateriële activa (waaronder IK). Dit onderzoek is een praktijkvoorbeeld dat illustreert hoe praktisch relevante inhoud gegeven kan worden aan IK en hoe dit gemeten kan worden binnen een “not-for-profit” organisatie, waarvoor niet alle traditionele accountancymaatstaven bruikbaar zijn Dit onderzoek leidt dan ook niet tot een financiële waardering van IK, maar geeft wel aan waardoor IK beïnvloed kan worden. Voor de management- en organisatiewetenschappen biedt dit onderzoek een vergaande link tussen HRM en IK en KM. De resultaten van dit onderzoek maken het mogelijk conclusies met betrekking tot IK te vertalen naar HRM. De gevolgen die op basis van dit onderzoek voor de UM bestaan kunnen onderverdeeld worden in opmerkingen over en aanbevelingen ten opzichte van het HRM-beleid van de universiteit en de algemene houding die de UM

12


aan zou moeten nemen ten aanzien van IK binnen haar organisatie. Deze worden schematisch weergegeven in Tabel 2. Het spreekt tot de verbeelding dat HRM-praktijken met name invloed zullen kunnen hebben op de items behorende tot MK. Op basis van de vragenlijst kan immers gesteld worden dat men binnen de UM verwacht dat intelligentie en talent enkel door planning, werving en selectie kunnen groeien. Dit lijken ook meteen de belangrijkste middelen die de UM moet aanwenden: intelligentie correleert immers met talent, creativiteit, aanpassingsvermogen en leercapaciteit. Talent correleert daarbovenop nog met innovativiteit en creativiteit. Bij de planningsactiviteiten met betrekking tot talent, moet dus niet alleen gedacht worden aan het plannen van de instroom van talent van buiten de organisatie, maar ook de doorstroom van talent binnen de UM. De overige items behorende tot menselijk kapitaal lijken ontwikkeld te kunnen worden of tot uitdrukking gebracht te kunnen worden door opleiding en training, beloning en initiatieven met betrekking tot het welzijn van medewerkers aan de UM. Bij beloning moet gedacht worden aan zowel financiële als niet-financiële beloning (waardering) die ervoor kan zorgen dat medewerkers meer hun best doen de doelen van de UM te verwezenlijken. Bij behoud van “human resources” moet gedacht worden aan initiatieven ten bate van het welzijn van medewerkers, zoals de ontwikkeling en het behoud van een prettige organisatiecultuur en werkomgeving. Voor SK lijkt het slechts mogelijk cultuur en managementmethoden te beïnvloeden door HRM-praktijken. De overige items hebben meer te maken met regelgeving omtrent werkzaamheden en structurele ondersteuning van die werkzaamheden. Zoals vaak ook in de literatuur wordt gesuggereerd, is er een logische verklaring voor de verbanden tussen cultuur enerzijds en routines, managementmethoden en intellectueel eigendom anderzijds. Daarom is het van belang de cultuur binnen de UM te ontwikkelen, zodat deze een positieve invloed heeft op de andere bouwstenen van SK. Het lijkt logisch te veronderstellen dat cultuur ook een positieve bijdrage kan leveren aan de ontwikkeling van items behorende tot MK. Verder geven de resultaten van het onderzoek aan wat de invloed is van MK en SK op P(restatie) binnen de UM. Een belangrijk ontwikkelpunt voor de UM ligt voor de hand: er moet voor worden gezorgd dat MK en SK zo beïnvloed worden dat ze elkaar versterken in hun invloed op prestatie. In ieder geval vormt het aangetoonde verband tussen MK en SK enerzijds en P anderzijds, een gedegen basis om verder na te denken over gebruik van het IK-gedachtegoed binnen de UM. Twee van de redenen die Edvinsson (1997) geeft om IK te meten luiden zijn het leiden en ontwikkelen van een organisatie en het stimuleren van vernieuwing en ontwikkeling binnen een organisatie. In het Strategisch Programma 2002-2005 van de UM is de term ontwikkeling van uitermate groot belang in het tot uitdrukking brengen van de prioriteiten met betrekking tot de deelprogramma”s van het HRM-beleid. IK-maatstaven kunnen dan ook gebruikt worden als intern management en evaluatie instrument van de beoogde ontwikkelingen binnen de UM. Vervolgonderzoek is absoluut noodzakelijk. Enkel zo is het mogelijk ontwikkelingen in de loop van de tijd waar te nemen. Tabel 2: Resultaten, conclusies en aanbevelingen van het onderzoek – schematische weergave

13


Resultaat onderzoek

Conclusie

Aanbeveling

Correlatie talent met ervaring,

Talent is een belangrijke

Continueren / verder ontwikkelen

intelligentie, innovativiteit en

beïnvloedende factor binnen het

van talentbeleid binnen de UM. Bij

creativiteit.

“construct” menselijk kapitaal.

voorkeur door middel van “planning” en “aantrekken human resources” (zie Tabel 13).

Correlatie cultuur met positieve

Cultuur is een belangrijke

invloed routines, werkzaamheden

beïnvloedende factor binnen het

Continueren / verder ontwikkelen HRM-

procesmatig, managementmethoden “construct” structureel kapitaal.

deelprogramma “Ontwikkelen

en intellectueel eigendom.

van arbeids- en organisatiecultuur” binnen de UM. Bij voorkeur door middel van “behoud van human resources” (zie Tabel 14).

Onderzoeken invloed cultuur op items menselijk kapitaal.

Relatie kapitaal wordt

Het is moeilijk de verscheidenheid

Onderzoeken welke items

vertegenwoordigd door slechts drie

aan items behorende tot het relatie

daadwerkelijk behoren tot relatie

items. Er is geen significant verband kapitaal van de UM weer te geven

kapitaal en juiste wijze vinden om

aangetoond tussen relatie kapitaal

deze tezamen in één “construct” te

door middel van één “construct”.

en prestatie.

vertegenwoordigen. *

“Zero-order correlation” menselijk

Er bestaat geen ideale, versterkende Versterking van de wisselwerking

kapitaal → prestatie en structureel

wisselwerking tussen menselijk

tussen menselijk kapitaal en

kapitaal → prestatie, lager dan

kapitaal en structureel kapitaal, in

structureel kapitaal teweegbrengen,

“partial correlation”.

hun invloed op de prestaties van de

bijvoorbeeld door middel van de

UM.

suggesties in tabellen 13 en 14.

Sterker verband tussen menselijk

Sterkere representatie / verhoogde

Inzet HRM-middelen ter

kapitaal en prestatie, dan tussen

kwaliteit items menselijk kapitaal

beïnvloeding van menselijk

structureel kapitaal en prestatie.

binnen de UM.

kapitaal, aangezien menselijk kapitaal het sterkste in verband staat met de ontwikkeling van prestatie .

Aangetoond significant verband

De verwachte verbanden op basis

Intellectueel kapitaal gebruiken als

tussen menselijk kapitaal en

van literatuur zijn ook

prestatiemaatstaf, evaluatiemiddel

prestatie en structureel kapitaal en

daadwerkelijk aangetoond,

van beleid en HRM-initiatieven

prestatie.

intellectueel kapitaal heeft invloed

binnen de UM.

op prestatie.

14


Resultaat onderzoek

Conclusie

Aanbeveling

Beperkte verklarende waarde van

Kan het gevolg zijn van een

prestatie door menselijk kapitaal en

beperkte opbouw van de

prestatie door minder

structureel kapitaal.

“constructs” relatie kapitaal en

subjectieve maatstaven.

prestatie.

Representatie van “construct”

Onderzoeken welke items daadwerkelijk behoren tot relatie kapitaal en juiste wijze vinden om deze tezamen in één “construct” te vertegenwoordigen. *

Link literatuur tussen HRM en

Deze vakgebieden blijken

Onderzoeken daadwerkelijke

intellectueel kapitaal.

overeenkomsten te hebben en zijn

oorzaak-gevolgrelatie tussen

met elkaar te integreren.

HRM-praktijken en de bouwstenen van intellectueel kapitaal.

Overeenkomst literatuur en praktijk

Er bestaan aanknopingspunten in

UM met betrekking tot de termen

het bestaande beleid van de UM om

bewustwordingseffect

“ontwikkeling” en “leren”.

ideeën vanuit de vakliteratuur over

teweegbrengen, van de

intellectueel kapitaal en HRM te

mogelijkheden die intellectueel

implementeren.

kapitaal gedachtegoed de UM

Allereerst een leer- en

te bieden heeft.

Daarna mogelijk gebruik van intellectueel kapitaal maatstaven voor het daadwerkelijk meten van “ontwikkeling” en “leren” (bijvoorbeeld door middel van suggesties vervolgonderzoek: meten op lange termijn, implementatie beginnen binnen één faculteit, universeel meetinstrument voor universiteiten ontwikkelen).

Algemeen besluit Het combineren van het gedachtegoed afkomstig uit de vakgebieden kennismanagement, intellectueel kapitaal, “human resources management” (HRM) en “management control”, maakt het mogelijk waarde te creëren voor een organisatie. KM kan, via de middelen die beschreven worden door HRM en MC, invloed uitoefenen op het IK van een organisatie. De literatuur onderschrijft dat intellectueel kapitaal vervolgens invloed kan uitoefenen op de waarde van een organisatie.

15


In dit artikel is besproken in hoeverre bovenstaand verband ook van toepassing is op en bruikbaar is voor een universiteit zoals de UM. Aangezien kennis de enige “productiefactor” van een universiteit is en “winst” niet van financiële aard kan zijn, is het nodig een manier te vinden waarop de “prestaties” van een universiteit toch in kaart gebracht kunnen worden. Kennis van en inzicht in het IK van een universiteit biedt die mogelijkheid. Het Strategisch Programma van de UM biedt aanknopingspunten om IK-gedachtegoed binnen de universiteit te integreren. IK biedt mogelijkheden om de “ontwikkelingen” die de UM nastreeft te realiseren en evalueren. Zoals aangetoond door het onderzoek blijkt inderdaad dat het mogelijk is om vanuit de vele meetmethoden van IK een specifieke en relevante meetmethode voor de UM af te leiden. De resultaten van het verrichte onderzoek binnen de UM geven aanleiding voor het verder beredeneren van bruikbaarheid van IK-gedachtegoed voor de UM. Onderdelen van IK zijn binnen de UM aangetoond en er is in kaart gebracht wat de verbanden zijn van die onderdelen met de prestaties van de UM. Zodoende kan geconcludeerd worden dat IK als prestatiemaatstaf gebruikt kan worden, ter evaluatie van de doelstellingen van de UM en in het bijzonder van de HRMdoelstellingen. Er dient echter benadrukt dat het nog belangrijker is een leer- en bewustwordingseffect, aangaande de mogelijkheden van intellectueel kapitaal binnen de UM, teweeg te brengen.

Bijlage Menselijk Kapitaal

Bontis

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Brooking

Edvinsson & Malone

Sveiby

Roos et al. Knowhow Vaardigheden Vaardigheden

Kennis Vaardigheden Vaardigheden

Impliciete kennis Vaardigheden Vaardigheden

Lynn Vaardigheden Vaardigheden

Opleiding Opleiding Ervaring Intelligentie Bekwaamheid Expertise

Expertise Talent Talent Innovativiteit

Innovativiteit

Creativiteit Motivatie Leiderschapskwaliteiten van het topmanagement

Leiderschap Managementvaardigheden Probleemoplossend vermogen

17

Innovativiteit Creativiteit

Aanpassingsvermogen

18

Leercapaciteit Veranderingscapaciteit

19 20

Tabel (i): Items vragenlijst MK (Bontis (2001) en (1998); Bontis et al.(1999); Edvinsson (1997) en Lynn (1998)) Structureel Kapitaal 1 2 3 4 5 6 7

Bontis Organisatie routines Organisatie routines Infrastructuur activa (technologieën, processen, methoden)

Brooking

Edvinsson & Malone

Sveiby

Roos et al.

Lynn

Routines Routines (Risicobepalings-) methoden Processen Handleidingen Beleid / procedures Management-

Management

16

INTELLECTUEEL KAPITAAL VAN DE UNIVERSITEIT MAASTRICHT: PRESTATIEMETING EN HRM IN EEN KENNISINTENSIEVE ORGANISATIE methoden 8 9

Informatiesystemen Toegang tot informatie voor omzetting in kennis

10 11 12 13

Hardware Software Ondersteunende cultuur

14 15 16 17 18 19

Software

Communicatiesystemen Organisatiecultuur

Eigendomssoftware Cultuur

Organisatiecultuur

Financiële structuur Intellectueel eigendom activa

Netwerken Intellectueel eigendom

Intellectueel eigendom R&D

R&D

Tabel (ii): Items vragenlijst SK (Bontis (2001) en (1998); Bontis et al. (1999); Edvinsson (1997) en Lynn (1998)) Relatie Kapitaal

Bontis 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 11 12 13

Brooking

Edvinsson & Malone

Sveiby

Roos et al.

Lynn

Klantrelaties

Kennis van klantrelaties Klantoriëntatie Klantoriëntatie Klantoriëntatie Klanten Klanten Klanten Klanten Relaties met andere organisaties Concurrentieoriëntatie Lange termijn focus Lange termijn focus Winstdoelstelling

Herhaalde business

Tabel (iii): Items vragenlijst RK (Bontis (2001), (1998))

Literatuurlijst Bontis, N., 1998, Intellectual Capital: An Exploratory Study That Develops Measures and Models, Management Decision 36(2), 63-76 Bontis, N., 2001, Assessing Knowledge Assets: A Review of the Models Used to Measure Intellectual Capital, International Journal of Management Reviews 3(1), 41-60 Coakes, S.J. & L.G. Steed, 1999, SPSS Analysis Without Anguish, John Wiley & Sons, Milton (Australia) Dillman, D.A., 2000, Mail and Internet Surveys: TheTailored Design Method, 2nd edition, John Wiley Co (NY) Edvinsson, L., 1997, Developing Intellectual Capital at Skandia, Long Range Planning 30(3), 366-373 Edvinsson, L. & P. Sullivan, 1996, Developing a Model for Managing Intellectual Capital, European Management Journal 14(4), 356-364 Emmanuel, C., D. Otley & K. Merchant, 1995, Accounting for Management Control, 2nd edition, International Thomson Business Press, Boston (MA) Fisher, C.D., L.F. Schoenfeldt & J.B. Shaw, 1999, Human Resources Management, 4th edition, Houghton Mifflin, Boston (MA) Jolliffe, I.T., 2002, Principal Component Analysis, 2nd edition, Springer-Verlag (NY)

17


Lynn, B.E., 1998, Performance Evaluation in the New Economy, International Journal of Technology Management 16, 162-176 Nonaka, I., 2000, The Knowledge Creating Company, Harvard Business Review (Nederlandse editie), 16-34 Sprent, P. & N.C. Smeeton, 2001, Applied Nonparametric Statistical Methods, 3rd edition, Chapman & Hall Sullivan, P., 2000, A Brief History of the ICM Movement: Value Driven Intellectual Capital, Wiley and Sons, 238-244 Sveiby, K.E., 2001, Intellectual Capital and Knowledge Management, www.sveiby.com/articles, retreived August 2002 Sveiby, K.E., 2001, What is Knowledge Management, www.sveiby.com/articles, retreived August 2002

18

2 mei Wetenschap is georganiseerde kennis. (Herbert Spencer, , Brits filosoof en socioloog)

Recommend Documents