11 september 2014 Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015 Eerste Informatievoorziening en te hanteren procedures: Met dit onderhandelingsakkoord hebben sociale partners beoogd tot een evenwichtig pakket te komen, waarin de arbeidsvoorwaarden bijdragen aan de professionalisering van het onderwijspersoneel, het terugdringen van de werkdruk en een duurzame inzetbaarheid. Sociale partners zijn van oordeel dat een goed werkklimaat noodzakelijk is om in gezamenlijkheid tot goed onderwijs te komen en hebben in de cao mogelijkheden gecreëerd om in onderling overleg op de werkvloer tot nadere afspraken te komen. Voor sociale partners is dit akkoord een stap naar een modernere cao waarin een arbeidsvoorwaardenpakket voor elke werknemer in het onderwijs is gegarandeerd. Wanneer is het onderhandelingsakkoord definitief? Indien de leden van de vakbonden en de PO-raad in meerderheid instemmen met het onderhandelingsakkoord, is het akkoord definitief. We verwachten eind september uitsluitsel. Algemeen Wat is de looptijd van deze CAO? De nieuwe CAO PO geldt van 1 juli 2014 tot en met 30 juni 2015. Op deze manier is het mogelijk om noodzakelijke vernieuwingen, onder andere als gevolg van de Wet werk en zekerheid, op 1 juli 2015 in te voeren. Komt er in de nieuwe CAO PO een salarisverhoging voor de werknemers in het primair onderwijs? Per 1 september 2014 worden de lonen structureel verhoogd met 1,2 %. In de Ruimtebrief 2015 zal de geboden loonruimte worden vastgesteld. Indien blijkt dat er in de Ruimtebrief 2015 meer dan 1,6 % loonruimte bestaat, zal het meerdere per 1 januari 2015 aan de loonsverhoging worden toegevoegd. Geldt de loonsverhoging ook voor het OOP? Ja, de loonsverhoging geldt voor zowel OP als OOP. Wanneer wordt de salarisverhoging uitbetaald? Pas eind september hebben de leden van de PO-Raad en de vakbonden gestemd over de nieuwe cao en zal de cao definitief in werking treden. Wij adviseren schoolbesturen voor dit moment nog geen salarisverhoging uit te betalen. De salarisverhoging kan met terugwerkende kracht worden uitbetaald in oktober. Wat gebeurt er met alle toeslagen in de cao? In het huidige onderhandelaarsakkoord worden alle toeslagen nog niet aangepast. Wel is afgesproken dat er later met de vakbonden wordt gepraat over alle toeslagen in de cao. Wanneer gaan de nieuwe regels over werkdruk gelden? De nieuwe regels moeten worden toegepast per 1 augustus 2015, maar schoolbesturen mogen ervoor kiezen de nieuwe regels al eerder in te voeren. Wanneer gaan de nieuwe bepalingen over duurzame inzetbaarheid en BAPO gelden? De nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling geldt vanaf 1 oktober 2014. Op deze datum stopt de instroom in de huidige BAPO. Professionalisering & loopbanen Wie is er verantwoordelijk voor de professionalisering van de werknemer? Voor alle werknemers geldt dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor de eigen professionalisering. Zij maken jaarlijks afspraken met de leidinggevende over hun professionalisering en leggen deze afspraken vast in een persoonlijk ontwikkelingsplan.
1
Welke afspraken zijn er gemaakt over professionalisering? Werknemers krijgen (met uitzondering van schoolleiders) 2 klokuren per werkweek (deeltijd naar rato) voor hun professionele ontwikkeling. Deze uren hoeven niet per week te worden besteed maar mogen ook geclusterd worden. De werkgever stelt op schoolniveau (brinnummer) gemiddeld €500,- per FTE beschikbaar die de werknemer in staat stelt invulling te geven aan zijn professionalisering. Het is niet zo dat elke werknemer aanspraak kan maken op een budget van €500,- , het gaat om een gemiddelde. De bepalingen rondom de 10% deskundigheidsbevordering komen te vervallen. De CAO spreekt over de startende leerkracht, wat is de definitie van een startende leraar? Met de startende leraar wordt de leerkracht bedoeld die zijn bevoegdheid heeft behaald, maar minder dan drie jaar werkervaring als leerkracht in het primair onderwijs heeft opgedaan. Het betreft leraren in het basisonderwijs tot schaal LA4 en in het speciaal (basis-)onderwijs tot LB4. Werkdruk Hoe is het thema werkdruk aangepakt in de nieuwe CAO? Bij alle schoolbesturen wordt de 40-urige werkweek ingevoerd. Bij wtf 1 werkt een medewerker 40 uur per week. De normjaartaak komt te vervallen, maar medewerkers blijven op jaarbasis wel 1659 uur werken. Bij een 40-urige werkweek hoort 428 uur verlof, inclusief feestdagen. Verder zullen er twee modellen worden opgenomen in de CAO om het werk te verdelen, het basismodel en het overlegmodel. De minimale betrekkingsomvang wordt 8 uur per week (wtf 0,2). De pauze wordt in de CAO gedefinieerd. Als op een dag meer dan vijfeneenhalf uur gewerkt wordt, bestaat er recht op een pauze van een half uur tussen 11:00 u en 14:00 u. Indien de PMR daarmee instemt, kan die pauze worden opgesplitst in 2 x 15 minuten. Geldt de bepaling dat de betrekkingsomvang minimaal 8 uur per week is ook voor zittend personeel? Nee, dit geldt alleen voor nieuw personeel. Hoe moet de 40-urige werkweek worden ingevoerd in het basismodel? De arbeidsduur wordt omgezet in een benoeming in uren per week. De wtf van zittend personeel blijft hetzelfde. De werkweek wordt uitgedrukt in uren en minuten, op basis van de volgende formule: Wtf x 40 uur = werktijd in uren en minuten. Let op dat u de minuten goed berekent. Rekenvoorbeelden: Bij een huidige wtf van 0,4287 geldt: 0,4287 x 40 uur = 17,148. 0,148 x 60 minuten = 9 minuten. Deze werknemer krijgt zodoende een werkweek van 17 uur en 9 minuten. Bij een huidige wtf van 0,2183 geldt: 0,2183 x 40 uur = 8,732 0,732 x 60 minuten = 44 minuten. De werknemer krijgt zodoende een werkweek van 8 uur een 44 minuten. Dit is natuurlijk een beetje wonderlijk, een aanstelling in hele uren ligt meer voor de hand. Omdat zittend personeel niet tegen de zin in een lagere wtf kan krijgen, zou de werktijdfactor altijd alleen maar naar boven (een heel uur) kunnen worden afgerond. Dat zou redelijk grote financiële consequenties voor de werkgever kunnen hebben. Daarom is voor zittend personeel gekozen voor uren en minuten. Nieuwe medewerkers krijgen een aanstelling in uren per week. De wtf wordt dan berekend door dat aantal uur te delen door 40. Wat houdt het basismodel in? De maximale lessentaak van 930 uur blijft in het basismodel bestaan. Op schriftelijk verzoek van de werknemer mogen werkgever en werknemer afspreken dat een hoger maximum dan 930 uur overeen wordt gekomen. De werkgever kent het verzoek niet toe indien dat leidt tot verdringing van werkgelegenheid. Startende leerkrachten kunnen een dergelijk verzoek niet indienen. De 10 % deskundigheidsbevordering komt te vervallen, in plaats daarvan krijgen werknemers recht om 2 uur per week te besteden aan professionalisering.
2
Hoe wordt het werk verdeeld bij het basismodel? Leidinggevenden en het team maken afspraken over de overige werkzaamheden die binnen de school zullen worden uitgevoerd. Ook maken zij afspraken over de wijze waarop beschikbare uren van de volledige formatie, inclusief vakleerkrachten en OOP, over deze werkzaamheden worden verdeeld. De PMR heeft instemmingsrecht op deze afspraken. Elk jaar wordt voor de zomervakantie met individuele medewerkers besproken wat hun werkdagen zijn en welke dagen zij voor les- en werkuren worden ingeroosterd. Indien dit overleg niet leidt tot overeenstemming, wordt het inzetbaarheidsschema uit de CAO gehanteerd. Ook wordt dan bepaald welke werkzaamheden door de individuele werknemers worden uitgevoerd. Blijft in het basismodel het compensatieverlof bestaan? Compensatieverlof heeft betrekking op het meer inroosteren dan 1659 uur. Bij een 40-urige werkweek zou dus sprake zijn van compensatieverlof als het rooster meer zou zijn dan 40 uur per week. Dat ligt niet erg voor de hand. Iets anders is de maximale lessentaak, die blijft in het basismodel bestaan. Dat betekent dat iemand die meer dan 930 uur staat ingeroosterd om les te geven, er recht op heeft op enig moment lesuren minder les te geven dan het rooster aangeeft. Net als nu geeft die situatie geen recht op compensatieverlof. De persoon die uitgeroosterd is in de lessentaak werkt wel, anders komt hij of zij niet aan 40 uur per week. Wat houdt het overlegmodel in? De maximale lessentaak van 930 uur geldt in het overlegmodel niet. In plaats daarvan geldt een opslagfactor. Aan het geven van les is voor- en nawerk verbonden. Dit voor- en nawerk wordt uitgedrukt in de opslagfactor (de opslag op de les-, de lesgebonden en behandeltaken). De opslagfactor bedraagt tussen de 35 en 45 % van de lessentaak. De 10% deskundigheidsbevordering komt ook in dit model te vervallen, in plaats daarvan hebben werknemers recht op 2 uur per week om te besteden aan professionalisering. Hoe kan het overlegmodel ingevoerd worden? De werkgever kan besluiten om over te stappen op het overlegmodel. Dit besluit behoeft instemming van de PGMR. Vervolgens is het aan elke school (brinnummer) om te bepalen hoe aan het overlegmodel wordt vormgegeven. Dit kan ons inziens ook betekenen dat het basismodel – eventueel met wat aanpassingen - wordt gehanteerd. Aan PMR en personeel moet een plan worden voorgelegd waarin in ieder geval is opgenomen: -
De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de werkzaamheden die binnen de school worden uitgevoerd.
-
De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de wijze waarop die werkzaamheden worden verdeeld over de beschikbare uren binnen de formatie, waarbij rekening wordt gehouden met de totale beschikbare formatie, inclusief vakleerkrachten en OOP.
-
Welke taken onder de opslagfactor vallen. Hierbij is leidend de opvatting over de kwaliteit van het onderwijs en wat het geven ervan noodzakelijk is.
-
Het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt toegekend. Het vast te stellen beleid wordt gebaseerd op onder meer de criteria groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van werknemers.
Aangezien de regeling in werking treedt op 1 oktober 2014, geldt dat werknemers volgend schooljaar recht hebben op 10/12e van 40 uur = 33 uur en 20 minuten. Waar mag de duurzame inzetbaarheidsregeling voor alle medewerkers aan worden besteed? Het budget van 40 uur mag worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat dan om bijvoorbeeld scholing, mobiliteitsbevorderende maatregelen (zoals stages), coaching, peer review of intervisie. De opsomming is niet limitatief, maar het budget moet wel worden gebruikt om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat niet om vrij opneembaar verlof.
3
Hoe wordt bepaald hoe het budget van 40 uren wordt ingezet? De werknemer bepaalt zelf hoe hij deze uren inzet als wordt gekozen uit de opgesomde wijzen. Als hij een andere besteding wil, doet het dat in overleg met de leidinggevende. Afspraken over de inzet van deze uren worden geconcretiseerd in de gesprekscyclus. De CAO noemt hiervoor geen concrete datum, maar het ligt voor de hand dit te doen in het gesprek over de taken, werkdagen enzovoorts dat voor de zomer plaatsvindt. De werknemer legt achteraf verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren in relatie tot de afgesproken inzet. Indien de uren na een jaar niet zijn ingezet, worden afspraken gemaakt over hoe de uren alsnog kunnen worden gebruikt. Hoe hoog is de eigen bijdrage voor de duurzame inzetbaarheidsregeling? Er is geen eigen bijdrage voor de duurzame inzetbaarheidsregeling. Mogen de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid worden gespaard? In overleg kan worden afgesproken dat de uren gedurende maximaal drie jaar worden gespaard voor een vooraf vastgesteld doel. Als de uren na drie jaar niet zijn gebruikt, overleggen werkgever en werknemer over hoe de uren alsnog kunnen worden ingezet. Bij ontslag op initiatief van de werkgever vindt uitbetaling plaats van volgens afspraak gespaarde uren plaats. Mogen de duurzame inzetbaarheidsuren worden gesplitst, bijvoorbeeld 20 uur voor scholing en 20 uur voor mobiliteit? Over de wijze waarop het verlof wordt ingezet zullen met de medewerkers individuele afspraken worden gemaakt. In dit gesprek kan vrij worden bepaald hoe de uren zullen worden ingezet. Aangezien de regeling in werking treedt op 1 oktober 2014, geldt dat werknemers volgend schooljaar recht hebben op 10/12e van 40 uur = 33 uur en 20 minuten.
BAPO & overgangsrecht Wanneer gaat het BAPO overgangsrecht in? Het overgangsrecht gaat in op 1 oktober 2014. Per die datum vindt er geen nieuwe instroom in de BAPO meer plaats. Medewerkers kunnen vanaf 1 oktober alleen nog instromen in de duurzame inzetbaarheidsregeling. Hoe lang geldt het BAPO overgangsrecht? Dat is afhankelijk van kleine of grote BAPO. Kijk voor meer informatie naar de vragen over overgangsrecht voor werknemers met kleine en grote BAPO. Welke medewerkers kunnen gebruik maken van het BAPO overgangsrecht? Medewerkers die gebruik maken van de BAPO op 30 september 2014 kunnen gebruik maken van het overgangsrecht. Per 1 oktober 2014 mogen werknemers (ongeacht leeftijd) alleen nog instromen in de nieuwe regeling. Voor medewerkers die BAPO-verlof hebben aangevraagd en waarvan het recht start voor 1 oktober 2014 geldt dat hun aanvraag wordt beoordeeld conform de huidige regeling. Als het wordt toegekend, hebben zij ook recht op het overgangsrecht. Worden de huidige BAPO aanvragen allemaal gehonoreerd? BAPO aanvragen worden beoordeeld en gehonoreerd op grond van de CAO PO 2013. Welke rechten hebben medewerkers met grote BAPO onder het BAPO overgangsrecht? Medewerkers met grote BAPO mogen direct gebruik maken van de duurzame inzetbaarheidsregeling inclusief het bijzonder verlof van 130 uur (naar rato) voor oudere werknemers (ook als medewerkers pas 56 jaar zijn). Daar bovenop mogen zij nog 170 uur extra bijzonder verlof opnemen (deeltijders naar rato) met een eigen bijdrage van 50 %, 40 % voor medewerkers tot en met schaal 8. Zij betalen dus geen eigen bijdrage over de eerste 40 uur en wel een eigen bijdrage over de overige 300 uren. Medewerkers behouden dit recht tot aan de pensioendatum. Indien zij ervoor kiezen daarna door te werken, komt dit recht uiterlijk op de AOW-gerechtigde leeftijd te vervallen. Welke rechten hebben medewerkers met kleine BAPO onder het BAPO overgangsrecht? Medewerkers met kleine BAPO hebben direct recht op het budget van 40 uur via de duurzame inzetbaarheidsregeling. Zij mogen ook al direct (voor hun 57e) gebruik maken van het bijzondere verlof voor oudere werknemers. Zij kunnen dus 130 uur extra verlof opnemen tegen een eigen bijdrage van 50 %, 40 % voor medewerkers in
4
schaal 8 of lager. Werknemers kunnen maximaal 5 jaar van deze regeling gebruik maken. Zodra ze 57 zijn, vallen ze onder de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling. De eigen bijdrage wordt hoger, mogen medewerkers er nu voor kiezen geen gebruik meer te maken van de BAPO? Er is geen bijzondere regeling in de CAO die stoppen met de BAPO voor alle medewerkers mogelijk maakt naar aanleiding van de gewijzigde eigen bijdrage. Voor stoppen met de BAPO gelden straks dezelfde regels als nu: de werknemer mag de werkgever ieder jaar verzoeken de omvang van de 12 BAPO met ingang van de eerste dag van het nieuwe schooljaar te wijzigen. De werkgever verleent geen toestemming voor wijziging van het BAPO verlof, indien dat leidt tot verdringing van werkgelegenheid. Wat gebeurt er met de spaarbapo? Gespaard BAPO verlof wordt gerespecteerd. Medewerkers worden in staat gesteld het gespaarde BAPO verlof onder de oude voorwaarden (met een eigen bijdrage van 35 dan wel 25 %) op te nemen. Mag een medewerker zijn volledige BAPO overgangsrecht inzetten voor duurzame inzetbaarheid? Ja, in overleg met de werkgever mag dit. De medewerker hoeft dan geen eigen bijdrage te betalen. Komt er ook overgangsrecht voor het vervallen van de arbeidsduurverkorting van het OOP uit artikel 6.35? Nee. Er wordt in de cao geen overgangsrecht opgenomen. Zodra het onderhandelingsakkoord definitief is, zullen we jullie informeren over hoe we het een en ander gaan organiseren; welk tijdpad hiervoor wordt uitgezet; de afspraken die we met elkaar gaan maken en de rol van de GMR in dezen. Arno Gubbels, CvB.
5
