Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 25 Agustus 2016:
Tim Penguji:
Tanda tangan
1. Ketua
: Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM
........................
2. Sekretaris
: Dr. Made Surya Putra, SE, M.Si
........................
3. Anggota
: Drs. I Gst Salit Ketut Netra, MM
........................
Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen
Pembimbing
Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari, SE.,M.Si
Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM
NIP. 19611002 198601 2 002
NIP. 19530621 198303 2 001
ii
PERNYATAAN ORISINALITAS Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia di proses sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.
Denpasar, 25 Agustus 2016 Mahasiswa
Kadek Sri Widayanti 1206205203
iii
KATA PENGANTAR Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/ Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Karyawan, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada: 1.
Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
2.
Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., MS, Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
3.
Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari, SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Agoes Ganesha Rahyuda, SE, MT., PhD. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4.
Ica Rika Candraningrat, SE., MM, selaku Pembimbing Akademik yang membimbing selama perkuliahan.
5.
Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM., selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaian skripsi ini.
6.
Dr. Made Surya Putra, SE, M.Si, selaku dosen pembahas atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.
7.
Drs. I Gst Salit Ketut Netra, MM, selaku dosen penguji atas masukannya dalam penyempurnaan skripsi ini.
iv
8.
Karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung, atas waktu dan bantuannya selama ini.
9.
Keluarga tercinta: I Gede Suartama dan Luh Armini selaku orang tua, Luh Septya Ambara Dewi dan Komang Yoga Anantha selaku kakak dan adik, Putu Cahya Gita Asari, Tante Luh Puspa dan Om Wayan yang senantiasa mendukung dan mendoakan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.
10. Kepada sahabat: Vania Alfiana Putri, Agung Aspirila Rona Gita, Mery Apsari, Candra Anugrah Dwiyana, Nanda Yudistira, Rai Christina, Gustu Titiksa, Emy Supmaya, Ditya Yudi, Puspytha, teman-teman MJ, AK dan EP angkatan 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang slalu memberikan semangat. 11. Teman-teman KKN-PPM Unud Periode XI Desa Sudaji, Buleleng 2015 dan teman-teman Forum Persaudaraan Mahasiswa Hindu Dharma Universitas Udayana angkatan 2012 yang telah memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan. Denpasar, 25 Agustus 2016
Penulis
v
Judul
Nama NIM
: Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Karyawan dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung : Kadek Sri Widayanti : 1206205203
ABSTRAK Komitmen organisasi merupakan sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan kesediaannya mempertahankan keanggotaannya melalui sikap loyal yang dimiliki karyawan terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi hal yang perlu diperhatikan karena akan berdampak dalam pencapaian tujuan organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, dan stres kerja terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Sampel yang diambil sebanyak 94 orang responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik proportional random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 21 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa variabel kepuasan kerja dan pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dan pemberdayaan yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin rendah tingkat stres kerja karyawan maka semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi. Pihak perusahaan sebaiknya selalu memperhatikan kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, dan stres kerja karyawan sehingga karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Kata kunci: kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja, komitmen organisasi
vi
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL................................................................................. i HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... ii PERNYATAAN ORISINALITAS ........................................................... iii KATA PENGANTAR .............................................................................. iv ABSTRAK ................................................................................................ vi DAFTAR ISI ............................................................................................. vii DAFTAR TABEL ..................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ................................................................................ x DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xi BAB I
BAB II
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ............................................................ 1.2 Rumusan Masalah ....................................................... 1.3 Tujuan Penelitian ........................................................ 1.4 Kegunaan Penelitian.................................................... 1.5 Sistematika Penulisan ................................................. KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ............................................................ 2.1.1 Komitmen Organisasi...................................... 2.1.2 Kepuasan Kerja ............................................... 2.1.3 Pemberdayaan Karyawan ................................ 2.1.4 Stres Kerja ....................................................... 2.2 Hipotesis Penelitian..................................................... 2.2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi...................................... 2.2.2 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi...................................... 2.2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ........................................................ 2.3 Model Penelitian .........................................................
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ......................................................... 3.2 Lokasi Penelitian ......................................................... 3.3 Objek Penelitian .......................................................... 3.4 Identifikasi Variabel .................................................... 3.5 Definisi Operasional Variabel ..................................... 3.5.1 Komitmen Organisasi...................................... 3.5.2 Kepuasan Kerja ............................................... 3.5.3 Pemberdayaan Karyawan ................................ 3.5.4 Stres Kerja ....................................................... 3.6 Jenis dan Sumber Data ................................................ 3.6.1 Jenis Data ........................................................ vii
1 6 6 7 7
9 9 10 12 14 17 17 18 19 19
21 21 21 21 22 22 22 23 24 26 26
3.6.2 Sumber data..................................................... 3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ...... 3.8 Metode Pengumpulan Data ......................................... 3.9 Metode Pengukuran Data ............................................ 3.10 Pengujian Instrumen.................................................... 3.10.1 Uji Validitas .................................................... 3.10.2 Uji Reliabilitas ................................................ 3.11 Teknik Analisis Data ................................................... 3.11.1 Analisis Regresi Linier Berganda ................... 3.11.2 Uji Asumsi Klasik ........................................... 3.11.3 Pengujian Hipotesis ......................................... BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ..................................... 4.1.1 Sejarah Berdirinya CV. Akar Daya Mandiri... 4.1.2 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri.. 4.2 Karakteristik Responden ............................................. 4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ......................... 4.3.1 Uji Validitas .................................................... 4.3.2 Uji Reliabilitas ................................................ 4.4 Deskripsi Variabel Penelitian...................................... 4.4.1 Kepuasan Kerja ............................................... 4.4.2 Pemberdayaan Karyawan ................................ 4.4.3 Stres Kerja ....................................................... 4.4.4 Komitmen Organisasi...................................... 4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................. 4.5.1 Uji Normalitas ................................................. 4.5.2 Uji Multikoleniaritas ....................................... 4.5.3 Uji Heteroskedastisitas .................................... 4.6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...................... 4.7 Pengujian Hipotesis ..................................................... 4.7.1 Uji t ................................................................. 4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ...................................... 4.8.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi...................................... 4.8.2 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi...................................... 4.8.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ........................................................ BAB V
26 27 28 29 29 29 30 30 30 31 32
34 34 35 38 40 40 41 42 42 44 45 47 48 48 49 49 50 53 53 54 54 54 55
SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ..................................................................... 5.2 Saran ............................................................................
56 57
DAFTAR RUJUKAN ............................................................................. LAMPIRAN-LAMPIRAN .....................................................................
58 63
viii
DAFTAR TABEL
No.
Tabel
Halaman
1.1
Data Tingkat Kehadiran Karyawan
pada CV. Akar Daya
Mandiri, Bulan Juli-Desember 2015 ............................................
5
3.1
Proporsi Jumlah Sampel CV. Akar Daya Mandiri ........................
28
4.1
Karakteristik Responden ...............................................................
39
4.2
Hasil Uji Validitas .........................................................................
41
4.3
Hasil Uji Reliabilitas .....................................................................
42
4.4
Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ............
43
4.5
Deskripsi
Jawaban
Responden
Variabel
Pemberdayaan
Karyawan ......................................................................................
44
4.6
Deskripsi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja ....................
46
4.7
Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi ...
47
4.8
Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi .....................................
48
4.9
Hasil Uji Multikoleniaritas Persamaan Regresi ...........................
49
4.10
Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi ........................
50
4.11
Hasil Analisis Uji Regresi Linier Berganda ..................................
51
ix
DAFTAR GAMBAR
No.
Gambar
Halaman
2.1
Model Konseptual Penelitian ........................................................
20
4.1
Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.....
35
x
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Lampiran
Halaman
1
Kuesioner ......................................................................................
63
2
Tabulasi Data ................................................................................
68
3
Hasil Uji Validitas .........................................................................
71
4
Hasil Uji Reliabilitas .....................................................................
73
5
Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ...............................
77
6
Hasil Regresi Linier Berganda ......................................................
86
xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam
merealisasikan tujuan perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas (Salangka dan Dotulong, 2015). Masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan mengenai sumber daya manusia salah satunya adalah bagaimana mempertahankan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Menurut Hazisma (2013) komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Yavuz (2010) berpendapat bahwa komitmen karyawan dalam perusahaan sangatlah penting karena komitmen karyawan akan berdampak positif terhadap sikap dan perilaku karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Karambut,dkk. (2012) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahan akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik. Menurut Purba (2011), komitmen organisasi merupakan keberpihakan seorang karyawan sebagai anggota dengan melibatkan diri secara langsung untuk mencapai tujuan perusahaan. Keterlibatan seorang karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan untuk terus bertahan, mendukung visi dan misi, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan (Wibowo, 2011). Cara yang dapat ditempuh perusahaan dalam meningkatkan komitmen karyawan yaitu dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
1
menyenangkan atau tidak menyenangkan oleh para karyawan mengenai pekerjaannya. Menurut Parwita,dkk. (2013) menyatakan bahwa seorang karyawan yang merasa puas saat bekerja, maka ia akan melakukan yang terbaik untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan karyawan terhadap pekerjaannya. Individu yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dan keinginan untuk meninggalkan perusahaan akan semakin rendah Iqbal et al. (2014). Menurut Suma dan Lesha (2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Selain kepuasan kerja karyawan terdapat faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu pemberdayaan karyawan dan stres kerja. Fadzilah (2006) berpendapat bahwa pemberdayaan karyawan sangat penting dan memberikan kesempatan lebih banyak kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas, fleksibilitas dan otonomi atas pekerjaannya. Pemberdayaan terhadap karyawan akan membuat seseorang merasa penting, senang, dan tertantang oleh pekerjaan mereka. Baird dan Wang (2010) menyatakan bahwa persaingan perusahaan yang semakin ketat membuat perusahaan harus menilai prasyarat yang paling penting dalam meningkatkan pemberdayaan karyawan. Ismail et al. (2011) menyatakan bahwa pemberdayaa karyawan merupakan pendekatan yang demokratis dimana pimpinan mendorong karyawan untuk ikut terlibat dalam pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerjaan.
2
Karyawan akan merasa nyaman jika perusahaan melibatkan dirinya dalam proses pengambilan keputusan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Nursyamsi (2012) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh paling dominan terhadap komitmen organisasi, dimana perusahaan memberi dorongan kepada karyawan untuk memanfaatkan segala sarana dan sumber daya yang telah tersedia. Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Stres kerja merupakan salah satu permasalahan yang sering dialami oleh karyawan di tempat kerjanya. Penanggulangan stres kerja bagi individu sangat penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, dan produktivitas karyawan (Siagian, 2012:140). Menurut Jamal (2011), stres kerja merupakan karakteristik lingkungan kerja yang dirasa mengancam secara emosi dan fisik oleh karyawan. Menurut Karambut,dkk. (2012) menjelaskan bahwa karyawan yang mengalami stres kerja akan cenderung tidak produktif kinerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh Harun et al. (2014) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, karyawan yang memiliki tingkat stres tinggi akan berimplikasi pada rendahnya komitmen organisasional. Firth et al. (2004) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja dengan komitmen organisasional, dimana tingkat stres kerja yang tinggi maka komitmen karyawan akan semakin rendah. CV. Akar Daya Mandiri merupakan salah satu perusahaan distributor Telkomsel. Karyawan pada perusahaan ini berjumlah 123 orang dengan karyawan tetap berjumlah 58 orang dan 65 orang sebagai karyawan kontrak. Lokasi
3
perusahaan beralamat di Jl. By Pass Ngurah Rai, Ruko Amelia No.11-12 memiliki lokasi yang strategis. Selain lokasi yang strategis, dukungan semangat kerja dan kerjasama yang baik antara pimpinan dan karyawan dalam menjalankan tugas sangat diharapkan untuk kemajuan perusahaan. Indikasi rendahnya kepuasan kerja yang perlu diperhatikan perusahaan adalah berkaitan dengan upah lembur yang diterima karyawan tidak sesuai dengan waktu lembur mereka, karyawan merasa kurang mendapatkan peluang untuk berkembang atau dikembangkan oleh perusahaan tentang karir mereka, dan masih ada beberapa karyawan merasa bahwa kepuasan kerja secara finansial belum mereka rasakan. Selain indikasi rendahnya kepuasan kerja, karyawan merasa kurang diberdayakan dan karyawan juga sering mengalami stres kerja. Karyawan merasa bahwa atasan kurang percaya dengan potensi yang dimilikinya. Hal ini dapat dilihat dari pemberian tanggung jawab hanya pada satu karyawan saja dan tidak memberikan kesempatan kepada yang lainnya untuk terlibat. Seperti pada bagian gudang bahwa mereka merasa mampu untuk ikut terlibat pada bagian direct dan indirect promotion jika kekurangan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Karena pada bagian direct dan indirect promotion sering kali mengadakan suatu event untuk mencapai target penjualan. Apabila target penjualan telah mampu dicapai maka karyawan akan menerima bonus yang lebih banyak. Selain itu, pengambilan keputusan yang dilakukan oleh karyawan juga harus memerlukan persetujuan dari pimpinan sehingga pekerjaannya menjadi tertunda dan tidak dapat diselesaikan dengan cepat. Sedangkan stres kerja yang dialami karyawan perlu mendapatkan perhatian. Karyawan sering menerima beban kerja yang
4
berlebihan sehingga sebagian pekerjaannya tidak mampu diselesaikan tepat waktu dan sering dikerjakan pada saat jam keluar kantor. Komitmen karyawan yang rendah dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Komitmen organisasi berhubungan dengan keterikatan emosional karyawan untuk organisasi (Harun et al., 2014). Rendahnya komitmen karyawan dapat dilihat dari tingkat keterlibatan karyawan yang berupa tingkat kehadiran sehari-hari atau tingkat absensinya yang masih rendah. Tingkat kehadiran karyawan pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung dapat dilihat pada Tabel 1.1. Tabel 1.1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan pada CV. Akar Daya Mandiri Bulan Juli-Desember 2015
No.
1. 2. 3. 4. 5. 6.
Bulan
Juli Agustus September Oktober November Desember Total Rata-Rata
Jumlah Karyawan (orang)
Jumlah Hari Kerja Per Bulan (hari)
Jumlah Hari Kerja Seharus nya (hari)
Jumlah Absensi Per Bulan (hari)
Jumlah Hari Kerja Sesungg uhnya (hari)
(1)
(2)
(1.2)=(3)
(4)
(3-4)= (5)
114 102 105 109 106 123 659 109,83
24 25 25 25 25 25 149 24,83
2736 2550 2625 2725 2650 3075 16361 2726,83
214 128 171 120 176 125 934 155,67
2522 2422 2454 2605 2474 2950 15427 2571,16
Persentase Absensi (%) (4:3)x 100% = (6) 7,82 5,01 6,51 4,40 6,64 4,06 34,44 5,74
Sumber: CV.Akar Daya Mandiri, 2015 Menurut Ardana,dkk. (2012:52) rata-rata tingkat absensi 2-3% per-bulan masih dianggap rendah, sedangkan tingkat absensi diatas 3% per-bulan dianggap cukup tinggi. Hasil perhitungan tingkat absensi karyawan CV. Akar Daya Mandiri menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan diatas 4 persen per-bulan, ini
5
berarti bahwa tingkat absensi yang terjadi diperusahaan cukup tinggi. Masalah lain yang dihadapi perusahaan selain tingkat absensi juga disebabkan kurangnya loyalitas karyawan dan ketidakdisplinan jam kerja yang dapat dilihat saat jam masuk kerja, dimana masih banyak terdapat karyawan yang jam kedatangannya terlambat 5-15 menit. Peneliti dalam hal ini ingin mengetahui dan memahami sejauh mana aspek kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan dan stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Lokasi ini dipilih karena terdapat indikasi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi yang dapat dilihat dari tingkat absensinya dan akses data yang mudah untuk di dapatkan. 1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan pokok
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung? 2) Bagaimana pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung ? 3) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung? 1.3
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
6
1) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. 2) Untuk
menganalisis
pengaruh
pemberdayaan
karyawan
terhadap
komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. 3) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. 1.4
Kegunaan Penelitian Kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1.5
Kegunaan teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan menambah ilmu di
bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi. 1.5.1 Kegunaan praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yang memerlukan dan pihak CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung mengenai pentingnya komitmen organisasi. 1.5
Sistematika Penulisan Sebagai arahan dalam memahami skripsi ini, penulis menggunakan
sistematika penulisan sebagai berikut. Bab
I
Pendahuluan
7
Bab ini menguraikan latar belakang masalah penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan. Bab II
Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini mencakup konsep atau teori yang relevan mengenai kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi serta perumusan hipotesis.
Bab III
Metode Penelitian Bab ini menguraikan metode penelitian yang meliputi desain penelitian, lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data dan teknik analisis data yang digunakan.
Bab IV
Pembahasan Hasil Penelitian Bab ini menguraikan gambaran umum perusahaan yang diteliti, deskripsi data hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.
Bab V
Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan kesimpulan dari hasil analisis data dan saran untuk pengembangan bagi peneliti selanjutnya.
8
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1
Landasan Teori
2.1.1
Komitmen Organisasi Wibowo,dkk. (2015) mendifinisikan komitmen organisasional merupakan
gambaran sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasinya dan kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasinya. Menurut Puspitawati dan Riana (2014), komitmen organisasi merupakan sikap loyal yang dimiliki karyawan untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Luthans (2006:249) menjelaskan komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan terhadap organisasi, dimana anggota dapat memusatkan perhatiannya pada organisasi melalui keberhasilan dan kemajuan yang berkelanjutan. Berberoglu dan Secim (2015) menyatakan bahwa komitmen organisasi memainkan peran penting dalam perilaku karyawan. Hal ini mencerminkan identifikasi diri dari karyawan terhadap tujuan organisasinya (Naqvi et al., 2013). Menurut Karambut, dkk (2012) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap organisasinya, merasa senang dalam bekerja dan karyawan akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik. Dapat dinyatakan bahwa komitmen
organisasi
merupakan
gambaran
sejauh
mana
seseorang
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan kesediaanya mempertahankan keanggotaanya melalui sikap loyal yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan.
9
Meyer dan Allen (1991) menjelaskan bahwa komitmen organisasional dibagi menjadi tiga dimensi yaitu komitmen afektif (affective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance commitment) dan komitmen normatif (normative commitment). Menurut Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat 3 indikator dalam mengukur komitmen organisasi yaitu sebagai berikut. 1) Komitmen afektif (affective commitment), mengacu pada sejauh mana hubungan emosional karyawan terhadap organisasi. 2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki keterikatan dengan organisasi sehingga karyawan akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi. 3) Komitmen normatif (normative commitment), mengacu pada sejauh mana karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk melanjutkan pekerjaannya di organisasi. 2.1.2
Kepuasan Kerja Menurut Al-Zawahreh dan Al-Madi (2012), teori tentang kepuasan kerja
dikenal sebagai teori keadilan (equity theory) yang berfokus pada dua sisi yaitu input dan output. Teori ini mengemukakan seorang yang merasa puas atau tidak puas mengenai pekerjaannya. Karyawan akan membandingkan rasio input hasil orang lain dengan rasio input hasilnya, apabila perbandingannya cukup adil maka karyawan akan merasa puas. Sebaliknya jika karyawan merasa tidak puas maka ia akan menurunkan produktivitasnya, mengurangi kualitas pekerjaannya dan bahkan karyawan akan mengudurkan diri dari perusahaan. Menurut Puspitawati
10
dan Riana (2014), kepuasan kerja merupakan perasaan puas individu karena harapan telah sesuai dengan kenyataan yang diperoleh di tempat kerja. Robbins dan Judge (2012:46) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya. Wibowo,dkk. (2015) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat sebagai hasil interaksi karyawan terhadap lingkungan kerjanya. Sedangkan Simanjuntak (2013) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Karyawan dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lainnya. Penelitian yang dilakukan Suma dan Lesha (2013) bahwa kepuasan kerja dapat diukur dengan kepuasan terhadap kompensasi, beban kerja, promosi, pengawasan dan hubungan dengan rekan kerja. Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dan perasaan puas seseorang terhadap pekerjaannya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan berbagai aspek seperti gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan rekan keja, penempatan kerja, jenis pekerjaan, dan lingkungan atau kondisi di tempat kerja, serta pemimpin memberikan pengarahan kepada karyawannya. Tsai dan Huang (2008) menyatakan bahwa terdapat 5 indikator dalam kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut. 1) Pengawasan
merupakan
kemampuan
pemimpin
yang
senantiasa
mengawasi maupun memberikan perintah dalam pelaksanaan kerja.
11
2) Rekan kerja merupakan sejauh mana karyawan berinteraksi dengan rekan kerjanya sehingga mampu untuk saling bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaannya. 3) Gaji merupakan bayaran yang diterima oleh karyawan sebagai timbal balik dari pekerjaan yang telah dilakukan. 4) Promosi merupakan peluang karyawan untuk dapat berkembang melalui pengembangan karir atau kenaikan jabatan. 5) Pekerjaan itu sendiri merupakan sejauh mana karyawan merespon pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. 2.1.3
Pemberdayaan Karyawan Pemberdayaan karyawan dikatakan sangat menguntungkan banyak
perusahaan jika dikelola dan dipelihara dengan baik (Ongori, 2009). Menurut Elnaga dan Imran (2014) menyatakan bahwa perusahaan yang melakukan pemberdayaan karyawan akan mampu meningkatkan tanggung jawab karyawan. Menurut Thomas dan Velthouse (dalam Fadzilah, 2006) mengatakan bahwa pemberdayaan memiliki pengertian perlunya keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan bertanggung jawab atas tindakannya yang sesuai dengan tugasnya. Menurut Wibowo (2012:415) pemberdayaan karyawan merupakan suatu proses untuk menjadikan individu menjadi lebih berdaya dalam menyelesaikan suatu masalah. Ismail et al. (2011) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan pendekatan yang demokratis dimana pimpinan mendorong karyawan untuk ikut memutuskan dalam pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerjaan.
12
Menurut Siagan (2012:258) berpendapat bahwa pemberdayaan karyawan merupakan keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Memberdayakan karyawan dalam perusahaan berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat menunjukkan potensi dan keterampilan yang dimilikinya (Dewi dan Utama, 2015). Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat dikatakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan suatu proses dimana seorang individu diberdayakan untuk menyelesaikan suatu masalah dalam perusahaan dan mendororng karyawan tersebut untuk ikut terlibat dalam berbagai aktivitas yang mempengaruhinya dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan yang nantinya mampu menumbuhkan rasa tanggung jawabnya. Menurut Wibowo (2012:419), suatu perusahaan yang menjalankan pemberdayaan karyawan akan mendapatkan manfaat sebagai berikut. 1) Menimbulkan perasaan yang puas dalam mengambil tanggung jawab untuk menjalankan tugasnya dengan melakukan sesuatu yang berharga dan memperoleh kesenangan dalam melakukan komunikasi dan kerja sama dengan orang lain. 2) Meningkatkan percaya diri dalam melakukan sesuatu sehingga akan dapat meningkatkan kepuasan kerja seperti kerja sama yang lebih dekat dengan orang lain, bekerja dengan tujuan yang lebih jelas dan mendapatkan prestasi apabila tujuan telah tercapai. 3) Pemberdayaan dalam organisasi akan meningkatkan kinerja organisasi dan karyawan dapat mengembangkan bakatnya secara penuh. Karyawan akan menguasai
pemahaman
dan
keterampilan
13
baru
dan
memberikan
kesempatan melihat sesuatu dengan cara yang berbeda, merefleksikan apa yang dilihat dan mengembangkan keterampilan baru. Menurut Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat 4 indikator dalam mengukur pemberdayaan karyawan yaitu sebagai berikut. 1) Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa tujuan atau hubungan pribadi tentang pekerjaannya. 2) Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia memiliki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. 3) Self-determination, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa kebebasan tentang bagaimana individu melakukan pekerjaannya didalam perusahaan. 4) Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat memengaruhi sistem organisasi dimana ia bekerja. 2.1.4
Stres Kerja Stres kerja merupakan respon seseorang baik berupa emosi fisik dan
kognitif (konseptual) terhadap situasi dari kapasitas tuntutan kerja yang tidak seimbang pada individu (Ardana,dkk., 2008:25). Menurut Wibowo,dkk. (2015), stres kerja merupakan seseorang yang mengalami beban atau tugas yang berat tetapi ia tidak dapat mengatasi tugas yang telah dibebankan, maka tubuh akan merespon dengan tidak mampu menghadapi tugas tersebut. Sedangkan Jamal (2011) berpendapat bahwa stres kerja merupakan karakteristik lingkungan kerja yang dirasa mengancam secara emosi dan fisik oleh karyawan.
14
Menurut Nursyamsi (2012), stres kerja adalah gambaran seorang individu dalam reaksi kerja terhadap karakteristik lingkungan yang akan dihadapi oleh karyawan dan termasuk di dalamnya adalah berupa ancaman dan rasa tidak nyaman yang akan dirasakan karyawan dalam bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan Rehman et al. (2012) menyatakan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi yang terjadi ketika seseorang menyadari tekanan pada dirinya dan ketergantungan yang disebabkan oleh prasyarat pekerjaan. Menurut Hidayati,dkk. (2008) menyatakan bahwa stres dapat bersifat positif yang disebut “eustress” dan dapat bersifat negatif yang disebut “distress”. Stres yang bersifat positif (eustress) yaitu mendorong seseorang untuk dapat berprestasi, seperti lebih tertantang untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya dan meningkatkan kinerja. Sebaliknya, distress merupakan stres yang berlebihan dan bersifat merugikan yang dapat menimbulkan berbagai macam gejala yang umumnya merugikan kinerja karyawan. Menurut Karambut,dkk. (2012) dampak perilaku terhadap stres antara lain emosi yang tiba-tiba meledak. Dampak kognitif yang diakibatkan antara lain konsentrasi yang buruk. Sedangkan dampak psikologis yang ditimbulkan seperti meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah. Dampak stres pada organisasi antara lain keabsenan, rendahnya produktivitas, rendahnya kepuasan kerja dan rendahnya komitmen terhadap organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami seseorang dalam menghadapi pekerjaannya yang akan mempengaruhi emosi,
15
proses berpikir dan kondisi fisiknya, dimana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempatnya berada. Menurut Rahmawati (2009) menyatakan bahwa terdapat 6 indikator dalam mengukur stres kerja yang berasal dari dalam pekerjaan yang mencakup tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap hidup organisasi. 1) Tuntutan tugas Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa pekerjaan yang dilakukan melebihi kapasitas waktu yang dimiliki sehingga karyawan merasa dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 2) Tuntutan peran Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa peraturan yang cukup fleksibel dalam menjalankan tugas akan turut mendukung karyawan selama bekerja sehingga konflik peran yang dirasakan dari tugas yang dibebankan oleh atasan masih dapat diatasi. 3) Tuntutan hubungan antarpribadi Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa konflik yang terjadi dengan rekan kerja hanya sebatas pada permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan bukan karena permasalahan pribadi sehingga hubungan yang baik antar karyawan tetap terjaga. 4) Struktur organisasi Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa struktur organisasi yang jelas akan menggambarkan alur komunikasi yang jelas sehingga karyawan
16
mengetahui
darimana
informasi
diperoleh
untuk
menjalankan
pekerjaannya. 5) Kepemimpinan organisasi Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa atasan memberikan pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan . 6) Tahap hidup organisasi Perusahaan yang berada pada tahap mapan dan sedang melakukan pengembangan, pada umumnya karyawan akan berusaha bekerja keras menghadapi berbagai tuntutan tugas sebab pemberhentian karyawan menjadi pemicu kecemasannya. 2.2
Hipotesis Penelitian
2.2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Penelitian yang telah dilakukan sebelumnya telah membuktikan bahwa komitmen karyawan dalam organisasi dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tanuwijaya dan Pramudistya (2014), menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Dalam penelitan Fu et al. (2011), menyimpulkan bahwa aspek kepuasan kerja yaitu gaji, rekan kerja, supervisi, promosi dan pekerjaan itu sendiri memiliki dampak yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2014), bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
komitmen
organisasional.
Junaedi,dkk. (2013) memperoleh hasil dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja
17
berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H1
: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.
2.2.2
Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ismail et al. (2011) menyimpulkan
bahwa pemberdayaan karyawan berkorelasi secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kuo et al. (2010) juga memperoleh hasil dalam penelitannya bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh secara langsung dan positif terhadap komitmen karyawan dalam organisasi. Melalui kebijakan permberdayaan karyawan yang tepat akan memberikan informasi yang berguna bagi pimpinan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Penelitian yang dilakukan oleh Parameswari dan Rahyuda (2014), bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Jafari et al. (2013) dalam penelitianya terhadap 126 karyawan memperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pemberdayaan karyawan dan komitmen karyawan dalam organisasi. Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H2
: Pemberdayaan
karyawan
berpengaruh
positif
terhadap
organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.
18
komitmen
2.2.3
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Hasil penelitian yang dilakukan oleh Harun et al. (2014) menunjukkan
bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan komitmen organisasi. Wibowo,dkk. (2015) juga memperoleh hasil dalam penelitiannya bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Khatibi et al. (2009), menunjukkan hubungan yang negatif signifikan antara stres kerja dan komitmen organisai. Iresa,dkk. (2015) dalam penelitiannya menyatakan bahwa stres kerja memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan komitmen organisasional. Karambut,dkk. (2012) memperoleh hasil bahwa arah hubungan negatif antara stres kerja dan komitmen organisasi menunjukan bahwa tingkat stres kerja yang rendah cenderung diikuti dengan peningkatan komitmen organisasi, semakin rendah stres kerja seseorang akan semakin tinggi komitmen organisasional mereka. Berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. H3
: Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.
2.3
Model Penelitian Berdasarkan penelurusan kajian pustaka dan hasil-hasil penelitian
sebelumnya maka model konseptual penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut.
19
Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian
Kepuasan Kerja (X1) H1 (+)
Pemberdayaan Karyawan (X2)
H2 (+)
Komitmen Organisasi (Y)
H3 (-) +
Stres Kerja (X3)
Sumber: H1
: Tanuwijaya dan Pramudistya (2014), Fu et al. (2011), Saputra (2014), dan Junaedi,dkk. (2013).
H2
: Ismail et al. (2011), Kuo et al. (2010), Parameswari dan Rahyuda (2014), dan Jafari et al. (2013).
H3
: Harun et al. (2014), Wibowo,dkk. (2015), Khatibi et al. (2009), Iresa,dkk. (2015), dan Karambut,dkk. (2012).
20
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, dimana
penelitian ini bersifat asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2013:100). Variabel dalam penelitian ini antara lain kepuasan kerja, pemberdayaan kayawan, stres kerja, dan komitmen organisasi. 3.2
Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung
yang berlokasi di Jl. By Pass Ngurah Rai, Ruko Amelia No.11-12. 3.3
Objek Penelitian Obyek penelitian ini adalah kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres
kerja dan komitmen organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. 3.4
Identifikasi Variabel Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel, yaitu sebagai berikut. 1) Variabel Bebas (Independen) Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1), pemberdayaan karyawan (X2), dan stres kerja (X3). 2) Variabel Terikat (Dependen) Varibel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi (Y).
21
3.5
Definisi Operasional Variabel
3.5.1
Komitmen Organisasi (Y) Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat 3 indikator dalam mengukur
komitmen organisasi yaitu sebagai berikut. 1) Komitmen afektif, mengacu pada sejauh mana hubungan emosional karyawan terhadap organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang terlibat dalam aktivitas organisasi dan merasa menjadi bagian dari keluarga di organisasi. 2) Komitmen berkelanjutan, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki keterikatan dengan organisasi sehingga karyawan akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa bekerja pada organisasi saat ini merupakan kesempatan yang terbaik dan akan merasa rugi apabila keluar dari organisasi tempatnya bekerja. 3) Komitmen normatif, mengacu pada sejauh mana karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk melanjutkan pekerjaannya di organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai memiliki rasa setia dengan organisasi dan berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada organisasi saat ini. 3.5.2
Kepuasan Kerja (X1) Tsai dan Huang (2008) menyatakan bahwa terdapat 5 indikator dalam
kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut.
22
1) Pengawasan
merupakan
kemampuan
pemimpin
yang
senantiasa
mengawasi maupun memberikan perintah dalam pelaksanaan kerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai manajer selalu memberikan dukungan dalam bekeja. 2) Rekan kerja merupakan sejauh mana karyawan berinteraksi dengan rekan kerjanya sehingga mampu untuk saling bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai rekan kerja yang dapat diandalkan dalam penyelesaian tugas bersama. 3) Gaji merupakan bayaran yang diterima oleh karyawan sebagai timbal balik dari pekerjaan yang telah dilakukan. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa puas dengan gaji yang diterima. 4) Promosi merupakan peluang karyawan untuk dapat berkembang melalui pengembangan karir maupun kenaikan jabatan. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang puas dengan kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengembangkan karir. 5) Pekerjaan itu sendiri merupakan sejauh mana karyawan merespon pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang bisa menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik. 3.5.3
Pemberdayaan Karyawan (X2) Menurut Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat 4 indikator dalam
mengukur pemberdayaan karyawan yaitu sebagai berikut. 1) Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa tujuan atau hubungan pribadi tentang pekerjaannya yang ditunjukkan dengan
23
keterlibatan karyawan secara langsung untuk berpartisipasi dalam proses perencanaan di dalam perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kesempatan yang cukup besar untuk terlibat dalam proses perencanaan yang ada diperusahaan.. 2) Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia memiliki kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kemampuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3) Self-determination, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa kebebasan tentang bagaimana individu melakukan pekerjaannya di dalam perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kemampuan
untuk
membuat
keputusan
yang
diperlukan
untuk
menyelesaikan pekerjaannya. 4) Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat mempengaruhi sistem organisasi dimana ia bekerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang percaya bahwa pekerjaannya dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. 3.5.4
Stres Kerja (X3) Menurut Rahmawati (2009) menyatakan bahwa terdapat 6 indikator dalam
mengukur stres kerja yang berasal dari dalam pekerjaan yaitu sebagai berikut. 1) Tuntutan tugas Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa pekerjaan yang dilakukan melebihi kapasitas waktu yang dimiliki sehingga karyawan merasa dikejar
24
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 2) Tuntutan peran Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa peraturan yang cukup fleksibel dalam menjalankan tugas akan turut mendukung karyawan selama bekerja sehingga konflik peran yang dirasakan dari tugas yang dibebankan oleh atasan masih dapat diatasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden banyak peraturan dalam menjalankan tugas. 3) Tuntutan hubungan antarpribadi Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa konflik yang terjadi dengan rekan kerja hanya sebatas pada permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan bukan karena permasalahan pribadi sehingga hubungan yang baik antar karyawan tetap terjaga. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai hubungan kerja dengan rekan kerja. 4) Struktur organisasi Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa struktur organisasi yang jelas akan menggambarkan alur komunikasi yang jelas sehingga karyawan mengetahui
darimana
informasi
diperoleh
untuk
menjalankan
pekerjaannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai informasi yang jelas dari perusahaan mengenai pekerjaan. 5) Kepemimpinan organisasi Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa atasan memberikan pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan.
25
Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan yang memberitahu tugas yang dikerjakan. 6) Tahap hidup organisasi Perusahaan yang berada pada tahap mapan dan sedang melakukan pengembangan, pada umumnya karyawan akan berusaha bekerja keras menghadapi berbagai tuntutan tugas sebab pemberhentian karyawan akan menjadi pemicu kecemasannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai pemberhentian karyawan menjadi pemicu kecemasan untuk bekerja dengan baik. 3.6
Jenis dan Sumber Data
3.6.1
Jenis Data Jenis data yang digunakan adalah sebagai berikut.
1) Data Kuantitatif yang diperoleh dalam penelitian ini adalah berasal dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada karyawan yang tediri dari data kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi. 2) Data Kualitatif dalam penelitian ini merupakan hasil observasi, wawancara dan sejarah CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. 3.6.2
Sumber Data
1) Data Primer
26
Data yang diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti melalui observasi dan kuesioner. Pengisian kuesioner didapatkan langsung dari responden yang dilakukan pada satu waktu tertentu. 2) Data Sekunder Data sekunder pada penilitian ini berupa laporan yang telah dibuat oleh perusahaan seperti, sejarah, struktur organisasi serta jumlah karyawan yang telah didokumentasikan oleh perusahaan. 3.7
Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:115). Populasi dari penelitian ini merupakan keseluruhan karyawan Pada CV. Akar Daya Mandiri yang berjumlah 123 orang. Metode penentuan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendekatan Slovin yang dikutip dari Umar (2011:78) sebagai berikut.
Keterangan: n = jumlah sampel N = jumlah populasi d = Batas toleransi kesalahan sebesar 5% (0,05)
27
Berdasarkan rumus Slovin diatas, maka pengambilan sampel yang harus dicapai dalam penelitian ini adalah sebanyak 94 responden. Proporsi pengambilan sampel pada setiap bagian berdasarkan teknik proportional random sampling. Tabel dibawah ini memparkan hasil perhitungan proporsi jumlah sampel terkait penyebaran kuesioner pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung, sebagai berikut. Tabel 3.1 Proporsi Jumlah Sampel CV. Akar Daya Mandiri
No
Populasi
Populasi/ Total Populasi
Ni
⁄
Bagian
1 2 3 4 5 6 7 8
Indirect Promotion 22 Direct Promotion 50 Finance 17 Administrasi 14 Gudang 5 Merchandising 4 Customer Service 8 Driver 3 Jumlah 123 Sumber: CV. Akar Daya Mandiri, 2015 3.8
Sampel
0,178 0,406 0,138 0,113 0,040 0,032 0,065 0,024 94
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut. 1) Observasi adalah pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke perusahaan terhadap obyek yang diteliti. 2) Wawancara
merupakan
metode
pengumpulan
data
dengan
cara
mengadakan tanya jawab langsung dengan pimpinan dan karyawan
28
berkaitan dengan kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi. 3) Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawab oleh responden. 3.9
Metode Pengukuran Data Metode pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2013:132). Kuesioner diukur dengan rentang nilai 1 sampai 5 yang diberi skor sebagai berikut: 1) Skor 5 merupakan jawaban SS (sangat setuju) 2) Skor 4 merupakan jawaban S (setuju) 3) Skor 3 merupakan jawaban N (netral) 4) Skor 2 merupakan TS (tidak setuju) 5) Skor 1 merupakan jawaban STS (sangat tidak setuju) 3.10
Pengujian Instrumen
3.10.1 Uji Validitas Suatu instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Tinggi rendahnya validitas menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang diteliti.
29
Validitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan antar skor item instrumen dengan skor total seluruh item pertanyaan. Menurut Santoso (2006:135) syarat minimum yang dianggap memenuhi syarat valid adalah jika r = 0,3. Jika korelasi antara butir skor dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. 3.10.2 Uji Reliabilitas Menurut Umar (2007:194) reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukan kosistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji reabilitas mampu menunjukan sejauh mana instrumen dapat dipercaya dan diharapkan. Nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha Cronbach 0,6. 3.11
Teknik Analisis Data
3.11.1 Analisis Regresi Linier Berganda Model analisis yang dipergunakan untuk menyelesaikan permasalahan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui ketergantungan suatu variabel terikat dengan satu atau lebih variabel bebas. Dalam analisis ini, peneliti akan dibantu dengan program komputer yaitu SPSS 21.0. Adapun bentuk umum dari persamaan regresi linier berganda dirumuskan dengan persamaan sebagai berikut (Wirawan, 2014:255). Ŷ= a + b1X1 + b2X2+ b3X3.............................................................. (2) Keterangan : Ŷ
= Komitmen Organisasi
30
a
= Bilangan Konstanta
X1
= Kepuasan Kerja
X2
= Pemberdayaan Karyawan
X3
= Stres Kerja
b1, b2, b3 = Koefisien Regresi Variabel X1, X2, X3 Dalam penelitian ini pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 5%. 3.11.2 Uji Asumsi Klasik Sebelum
model
regresi
digunakan
untuk
memprediksi,
peneliti
menganggap perlu menguji kelayakan model yang dibuat dengan melakukan pengujian asumsi klasik yang meliputi: Uji Normalitas, Uji Autokorelasi, Uji Multikolinieritas, dan Uji Heteroskedastisitas Utama (2011:99). 1) Uji Normalitas Menurut Utama (2011:99), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam residual dari model regresi yang dibuat berdistribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi residual yang normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini uji normalitas data uji dengan Kolmogorov-Smirnov. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dimana data yang berdistribusi normal jika Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α=5%). 2) Uji Multikolinearitas Menurut Utama (2011:105), uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
31
bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas dan bebas dari gejala multikolinier. Model regresi yang baik adalah bebas dari gejala multikolinier. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya korelasi antar sesama variabel bebas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih dari 10 persen atau VIF kurang dari 10, maka dikatakan tidak ada multikolinearitas. 3) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak mengandung gejala heteroskedastisitas dan cara mendeteksi terjadinya heterokedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser, yaitu dengan mengamati nilai signifikan regresi yang baru terbentuk. Jika variabel bebas diteliti tidak mempunyai residual absolute. Berarti model regresi yang dilibatkan tidak mengandung heteroskedesitas (Utama, 2011:106). 3.11.3 Pengujian Hipotesis 1)
Uji Regresi Parsial (t-test) Uji regresi parsial (t-test) ini dilakukan untuk menguji bahwa kepuasan
kerja (X1), pemberdayaan karyawan (X2), dan stres kerja (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Menurut Wirawan (2014:264) rumus thitung sebagai berikut.
32
Keterangan : bi
= koefisien regresi parsial yang ke- i dari regresi sampel
ßi
= koefisien parsial yang ke- i dari regresi populasi
Sbi
= kesalahan standar (standar error) koefisien regresi sampel
i
= 1, 2, 3,4
Nilai ttabel didapat dengan cara t(n-k;α) = t(94-4;0,05) = t(90;0,05) = 1,98. H0 diterima dan H1 ditolak bila nilai thitung< ttabel atau bila nilai Sig.> 0,05 yang menyatakan tidak adanya signifikan. H0 ditolak dan H1 diterima bila nilai thitung> ttabel atau bila nilai Sig.< 0,05 yang menyatakan adanya signifikan.
33
BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN
4.1
Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1
Sejarah Berdirinya CV. Akar Daya Mandiri CV. Akar Daya Mandiri merupakan salah satu perusahaan distributor
Telkomsel yang didirikan pada tahun 1999 yang berdasarkan pada akta No. 23 tanggal 26 Februari 1999. Perusahaan ini pertama kali didirikan oleh Bapak Edi Santoso yang pada awalnya hanya berada di Surabaya. Tahun-tahun berikutnya perusahaan ini dikembangkan lagi dengan membuat cabang-cabang diberbagai Kota. Cabang pertamanya yaitu di Kota Kembang Bandung yang berdiri selama 5 tahun dan kemudian membuka cabang berikutnya di Kota Subang. Pada tahun 2012 perusahaan ini mengembangkan cabangnya yang pertama di daerah Bali yang berada di pertokoan Hayam Wuruk. Setelah beberapa bulan berjalan perusahaan ini pindah ke Jalan By Pass Ngurah Rai, Pertokoan Amelia No.11-12. CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung sebagai distributor Telkomsel pertama yang berada di Bali memiliki kewenangan untuk melakukan kegiatan distribusi di seluruh wilayah Bali. Pada tahun 2013 Telkomsel mengeluarkan kebijakan yaitu setiap satu distributor diberikan satu wilayah distribusi yang disebut cluster. Cluster Badung kini hanya mencakup wilayah Kecamatan Kuta Selatan, Kuta Utara dan yang lainnya yang berada di daerah Badung. Pada Tahun 2014 perusahaan ini membuka cabang berikutnya di daerah Tabanan, Singaraja dan Jembrana. Sebagai distribusi pertama yang berada di daerah Bali, Telkomsel
34
memberikan kepercayaan kepada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung untuk mengelola cabang baru tersebut. 4.1.2
Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung Adapun struktur organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung yaitu
sebagai berikut. Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung
General Manager
HR. Manager
TDC. Manager SPV. Sales Promotion
Direct Promotion
Finance
Administrasi
Manager Support SPV. Support
Indirect Promotion
Customer Sevice
Gudang
Merchandising
Driver
Sumber: CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung Berikut ini merupakan tugas masing-masing bagian pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung yaitu sebagai berikut. 1) General Manager
35
Mengkordinasikan pembinaan kegiatan kerja, administrasi, tata tertib, dan pengelolaan yang meliputi urusan kepegawaian dan keuangan sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. 2) TDC. Manager Menjalankan operasional perusahaan dan memberikan arahan kepada SPV. Sales Promotion dan team leader seluruh karyawan. 3) HR. Manager Melakukan perencanaan karyawan, penarikan karyawan, penempatan karyawan,
pembinaan
karyawan,
pengembangan
karyawan,
dan
pemeliharaan karyawan dalam perusahaan, serta memberikan kompensasi dan proteksi pada karyawan. 4) Manager Support Membuat data program penjualan, program promotion seperti program event dalam acara tertentu dan membuat program kerja untuk karyawan. 5) SPV. Sales Promotion Memberikan motivasi dan tugas sesuai dengan masing-masing divisi sales dalam pembagian target penjualan, pengecekan pencapaian penjualan dan kinerja tim. 6) SPV. Support Memberikan tugas yang telah dibuat oleh manager support sesuai dengan masing-masing divisi dan pengecekan pencapaian program kerja serta menyerahkan hasil program kerja bawahannya ke Manager Support. 7) Direct Promotion
36
Melakukan penjualan produk secara langsung ke pelanggan melalui outlet yang telah tersedia dan mengadakan event-event untuk menarik perhatian konsumen. Biasanya kegiatan event ini diadakan pada hari tertentu seperti saat natal, tahun baru, dan sebagainya. 8) Indirect Promotion Melakukan penjualan produk ke outlet maupun ke konter-konter pelanggan. Melakukan pengecekan barang ke outlet dan konter-konter pelanggan. 9) Finance Mengatur keuangan perusahaan, mengontrol aktivitas keuangan/ transaksi keuangan perusahaan, menginput semua transaksi keuangan ke dalam program, dan melakukan transaksi keuangan perusahaan. 10) Administrasi Memproses data pembelian dan penjualan, membuat data penjualan, memonitor kedatangan barang, dan menyetor hasil laporan penjualan ke spv. support. 11) Customer Service Memberikan informasi mengenai produk-produk perusahaan, berusaha mengatasi setiap permasalahan yang dihadapi pelanggan, membina hubungan baik dengan seluruh pelanggan, dan memberikan segala informasi dan kemudahan-kemudahan kepada pelanggan. 12) Gudang
37
Menyiapkan dan mengecek persediaan barang. Memberikan barang persediaan ke bagian spv. sales promotion untuk dijual ke outlet maupun ke konsumen secara langsung melalui bagian direct promotion dan indirect promotion. 13) Merchandising Menjalankan semua program promosi dari perusahaan. Merchandising ke outlet yang telah ditentukan oleh perusahaan. Membantu menjaga persediaan barang di outlet. 14) Driver Driver memiliki tugas menyetir mobil untuk melaksanakan kegiatan yang dilakukan oleh sales dalam mendistribusikan barang ke berbagai outlet. 4.2
Karakteristik Responden Karakteristik responden diuraikan berdasarkan jenis kelamin, tingkat
umur, tingkat pendidikan, dan masa kerja yang disajikan pada Tabel 4.1 sebagai berikut.
38
Tabel 4.1 Karakteristik Responden No.
Jenis Kelamin
1. 2.
Laki-laki Perempuan Jumlah
No.
Tingkat Umur (Tahun)
1. 2. 3. 4. 5.
18-22 23-27 28-32 33-37 38-42 Jumlah
No.
Tingkat Pendidikan
1. 2. 3. 4.
SMA/SMK D1 D3 S1 Jumlah
No.
Masa Kerja (Tahun)
1. 2. 3.
Jumlah Orang 48 46 94
Persentase (%) 51,1 48,9 100 Jumlah
Orang 31 37 12 9 5 94
Persentase (%) 33 39,3 12,8 9,6 5,3 100 Jumlah
Orang 36 18 13 27 94
Persentase (%) 38,2 19,1 13,9 28,8 100 Jumlah
Orang 26 43 25 94
<1 1-5 >5 Jumlah
Persentase (%) 27,7 45,7 26,6 100
Sumber: Data primer diolah, 2016 Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah responden sebanyak 94 orang dengan responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 48 orang dengan presentase 51,1 persen sedangkan berjenis kelamin perempuan sebanyak 46 orang dengan persentase 48,9 persen. Hal ini berarti bahwa responden karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung lebih dominan laki-laki. Faktor jenis kelamin akan berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga harus ada keseimbangan antara karyawan laki-laki dan perempuan.
39
Usia respoden pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung mayoritas berusia 23-27 tahun yaitu sebanyak 37 orang dengan persentase 39,3 persen dan responden terkecil berusia 38-42 tahun yaitu sebanyak 5 orang dengan persentase 5,3 persen. Tingkat pendidikan karyawan yang bekerja di CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung dominan berpendidikan SMA/SMK yaitu sebanyak 36 orang dengan pesentase 38,2 persen dan tingkat pendidikan terkecil yaitu tingkat pendidikan D3 sebanyak 13 orang dengan persentase 13,9 persen. Tingkat pendidikan merupakan salah satu yang menentukan kualitas sumber daya manusia dan menunjukkan pengetahuan serta daya pikir yang dimiliki oleh responden. Masa kerja karyawan di CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung dominan memiliki pengalaman kerja pada rentan waktu 1-5 tahun dengan jumlah karyawan sebanyak 43 orang dengan persentase 45,7 persen. Masa kerja merupakan rentang waktu yang telah ditempuh oleh karyawan dalam bekerja. 4.3
Hasil Pengujian Instrumen Penelitian
4.3.1
Uji Validitas Instrumen dikatakan valid jika korelasi antara skor faktor dengan skor total
bernilai positif dan nilainya lebih dari 0,30 (r > 0,3). Tabel 4.2 menyajikan hasil uji validitas instrumen.
40
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas No
Variabel
1
Kepuasan Kerja (X1)
2
Pemberdayaan Karyawan (X2)
3
Stres Kerja (X3)
4
Komitmen Karyawan (Y)
Item Pernyataan X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
Korelasi Item Total 0,826 0,806 0,814 0,798 0,765 0,821 0,913 0,901 0,779 0,798 0,892 0,789 0,831 0,867 0,814 0,781 0,833 0,851 0,857 0,826 0,896
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Lampiran 3 Berdasarkan hasil uji validitas menujukkan bahwa seluruh variabel memiliki nilai koefisien dengan skor total seluruh item pertanyaan lebih besar dari 0,30. Dapat dinyatakan bahwa item pernyataan dalam penelitian ini valid. 4.3.2 Uji Reliabilitas Instrumen dikatakan reliabel, jika instrumen tersebut memiliki nilai Cronbanch’s Alpha lebih dari 0,60. Hasil dari uji reliabilitas dapat ditunjukkan pada Tabel 4.3 sebagai berikut.
41
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha 0,855 0,877 0,906 0,912
No. Variabel 1. Kepuasan Kerja (X1) 2. Pemberdayaan Karyawan (X2) 3. Stres Kerja (X3) 4. Komitmen Organisasional (Y) Sumber: Lampiran 4
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa keempat instrumen penelitian yaitu kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi memiliki koefisien Cronbanch’s Alpha lebih dari 0,6. Hasil tersebut menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian. 4.4
Deskripsi Variabel Penelitian Data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner perlu dideskripsikan untuk
memberikan suatu interpretasi yang jelas pada data tersebut. Menurut Riduwan dan Kuncoro (2012:9) menyatakan bahwa nilai rata-rata yang digunakan untuk mendeskripsikan hasil yang diperoleh dengan rentang kriteria sebagai berikut.
4.4.1
1,00 – 1,80
= sangat tidak baik
1,81 – 2,61
= tidak baik
2,62 – 3,42
= cukup baik
3,43 – 4,23
= baik
4,24 – 5,00
= sangat baik
Kepuasan Kerja Tabel 4.4 menunjukkan variabel kepuasan kerja diukur dengan
menggunakan 5 item pertanyaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. 42
Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja No 1.
2.
3.
4.
5.
Pertanyaan Manajer saya selalu memberikan dukungan dalam bekerja. Rekan kerja saya dapat diandalkan dalam penyelesaian tugas bersama. Saya merasa puas dengan gaji yang diterima. Saya puas dengan kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengembangkan karir. Saya bisa menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik.
Proporsi Jawaban Responden (%) STS TS N S SS
Ratarata
Kriteria
-
6,4
27,7
35,1
30,9
3,90
Baik
2,1
5,3
24,5
44,7
23,4
3,82
Baik
1,1
19,1
35,1
29,8
14,9
3,38
Cukup Baik
-
7,4
45,7
38,3
8,5
3,48
Baik
1,1
8,5
25,5
40,4
24,5
3,79
Baik
3,67
Baik
Rata-rata
Sumber: Lampiran 5 Tabel 4.4 menunjukkan jawaban responden pada variabel kepuasan kerja. Kepuasa kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3,67 yang berarti kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tergolong baik. Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar 3,90 ditunjukkan pada pernyataan “Manajer saya selalu memberikan dukungan dalam bekerja”. Hal ini berarti bahwa manajer memberikan perhatian dan dukungan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Nilai rata-rata terendah jawaban responden sebesar 3,38 ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa puas dengan gaji yang diterima”. Hal ini berarti karyawan merasa belum puas dengan besarnya gaji yang diterima sehingga pihak perusahaan lebih memperhatikan lagi kepuasan kerja karyawan dengan cara memberikan gaji yang sesuai dengan beban kerja karyawan.
43
4.4.2
Pemberdayaan Karyawan Tabel 4.5 menunjukkan variabel pemberdayaan karyawan diukur dengan
menggunakan 4 item pertanyaan yang berhubungan pemberdayaan karyawan. Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Pemberdayaan Karyawan Proporsi Jawaban Responden (%) No.
Pertanyaan
1.
Saya memiliki kesempatan yang cukup besar untuk terlibat dalam proses perencanaan yang ada diperusahaan. Saya merasa mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Saya mampu membuat keputusan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Pekerjaan yang saya lakukan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan.
2.
3.
4.
STS
TS
N
S
SS
Ratarata
Kriteria
1,1
4,3
18,1
40,4
36,2
4,06
Baik
-
10,6
30,9
38,3
20,2
3,68
Baik
1,1
5,3
30,9
41,5
21,3
3,77
Baik
-
8,5
31,9
41,5
18,1
3,69
Baik
3,80
Baik
Rata-rata
Sumber: Lampiran 5 Tabel 4.5 menunjukkan jawaban responden pada variabel pemberdayaan karyawan. Pemberdayaan karyawan memiliki nilai rata-rata sebesar 3,80 yang berarti pemberdayaan karyawan tergolong baik. Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar 4,06 ditunjukkan pada pernyataan “Saya memiliki kesempatan yang cukup besar untuk terlibat dalam proses perencanaan yang ada diperusahaan”. Hal ini berarti bahwa karyawan sudah terlibat secara langsung dalam proses perencanaan di dalam perusahaan. Nilai rata-rata terendah jawaban responden sebesar 3,68 ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik”. Hal ini berarti bahwa karyawan tidak
44
percaya
diri
dengan
kemampuan
yang
dimiliki
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya. 4.4.3
Stres Kerja Tabel 4.6 menunjukkan variabel stres kerja diukur dengan dengan
menggunakan 6 item pertanyaan yang berhubungan dengan stres kerja karyawan. Jawaban responden pada variabel stres kerja dikonversikan terbalik karena stres kerja dihipotesiskan memiliki pengaruh terbalik atau negatif, sehingga kategori skor digolongkan sebagai berikut. 1,00 – 1,80
= sangat baik
1,81 – 2,61
= baik
2,62 – 3,42
= cukup baik
3,43 – 4,23
= tidak baik
4,24 – 5,00
= sangat tidak baik
45
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja No 1.
2.
3.
4.
5.
6.
Proporsi Jawaban Responden (%) STS TS N S SS
Pertanyaan Saya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. (-) Saya merasa ditekan dengan banyak peraturan dalam menjalankan tugas. (-) Saya merasa hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis. (-) Saya merasa kurang jelas dengan informasi dari perusahaan mengenai pekerjaan. (-) Atasan tidak memberitahu tugas yang harus saya kerjakan.. (-) Pemberhentian karyawan tidak membuat saya cemas untuk bekerja dengan baik. (+)
Ratarata
Kriteria
13,8
39,4
31,9
12,8
2,1
2,50
Baik
3,2
33,0
36,2
27,7
-
2,88
Cukup Baik
11,7
38,3
31,9
17,0
1,1
2,57
Baik
8,5
34,0
41,5
13,8
2,1
2,67
Cukup Baik
10,6
35,1
34,0
19,1
1,1
2,65
Cukup Baik
5,3
25,5
39,4
29,8
-
2,94
Cukup Baik
2,70
Cukup Baik
Rata-rata
Sumber: Lampiran 5 Tabel 4.6 menunjukkan jawaban responden pada variabel stres kerja termasuk dalam kriteria cukup baik karena pada Tabel 4.6 menunjukkan secara keseluruhan rata-rata jawaban responden memiliki nilai sebesar 2,70 yang berarti bahwa stres kerja pada karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung tergolong rendah. Namun, terdapat indikator yang berada diatas rata-rata yang perlu diperhatikan oleh perusahaan yaitu sebesar 2,88 yang ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa ditekan dengan banyak peraturan dalam menjalankan tugas.”. Hal ini berarti karyawan merasa terikat dalam beberapa aturan untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga pihak perusahaan harus mengurangi aturan-aturan tersebut agar karyawan tidak merasa tertekan dalam menyelesaikan pekerjaaannya.
46
4.4.4
Komitmen Organisasi Tabel 4.7 menunjukkan variabel komitmen organisasi diukur dengan
menggunakan 6 item pertanyaan yang berhubungan komitmen karyawan. Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi No 1.
2.
3.
4. 5. 6.
Pertanyaan Saya merasa senang terlibat dalam aktivitas organisasi. Saya merasa menjadi bagian dari keluarga di organisasi. Saya merasa bekerja pada organisasi saat ini merupakan kesempatan yang terbaik. Saya akan merasa rugi apabila keluar dari organisasi. Saya memiliki rasa setia dengan organisasi ini. Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada organisasi ini.
Proporsi Jawaban Responden (%) STS TS N S SS
Ratarata
Kriteria
2,1
7,4
28,7
37,2
24,5
3,74
Baik
1,1
2,1
33,0
45,7
18,1
3,78
Baik
1,1
10,6
35,1
33,0
20,2
3,61
Baik
2,1
8,5
43,6
28,7
17,0
3,50
Baik
-
7,4
41,5
31,9
19,1
3,63
Baik
4,3
16,0
36,2
24,5
19,1
3,38
Cukup Baik
3,61
Baik
Rata-rata
Sumber: Lampiran 5 Tabel 4.7 menunjukkan jawaban responden pada variabel komitmen organisasi. Komitmen organisasi memiliki nilai rata-rata sebesar 3,61 yang berarti komitmen organisasi karyawan tergolong baik. Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar 3,78 ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa menjadi bagian dari keluarga di organisasi”. Hal ini berarti bahwa karyawan memiliki hubungan kekeluargaan yang sangat erat dengan saling membantu dan bekerja sama dengan karyawan lainnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Nilai rata-rata terendah jawaban responden sebesar 3,38 ditunjukkan pada pernyataan “Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada organisasi ini”. Hal ini
47
berarti bahwa karyawan tidak berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya di perusahaan dan kemungkinan karyawan akan beralih ke tempat lain sesuai dengan kondisi perusahaan, untuk itu pihak perusahaan lebih memperhatikan komitmen yang dimiliki karyawan. Jika komitmen karyawan dapat dijaga dengan baik maka akan mengurangi niat karyawan untuk keluar dari perusahaan dan karyawan akan menghabiskan sisa karirnya diperusahaan. 4.5
Hasil Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan dengan tujuan untuk memastikan hasil yang
diperoleh memenuhi asumsi di dalam analisis regresi. Hasil uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Hasil dari uji asumsi klasik yang diolah dengan bantuan software SPSS disajikan sebagai berikut. 4.5.1
Uji Normalitas Uji ini bertujuan untuk mengetahui residual dari model regresi yang dibuat
berdistribusi normal atau tidak. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov–Smirnov. Data dikatakan berdistribusi normal apabila koefisien Asymp. Sig.(2- tailed) lebih besar dari 0,05. Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi Unstandardized Residual 94 0,658 0,779
N Kalmogorov-Smirnov Z Asymp.Sig.(2-tailed) Sumber: Lampiran 6
48
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dikatakan bahwa nilai Kolmogorov- Smirnov sebesar 0,658 dan Asymp.Sig.(2-tailed) sebesar 0,779. Hasil tersebut menunjukkan bahwa model persamaan regresi tersebut berdistribusi normal karena nilai Asymp.Sig.(2-tailed) sebesar 0,779 lebih besar dari nilai alpha 0,05. 4.5.2
Uji Multikoleniaritas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang tidak terdapat multikolinearitas memiliki nilai tolerance lebih dari 10% atau VIF kurang dari 10. Tabel 4.9 Hasil Uji Multikoleniaritas Variabel Kepuasan Kerja (X1) Pembedayaan Karyawan (X2) Stres Kerja (X3) Sumber: Lampiran 6
Tolerance 0,318 0,302 0,409
VIF 3,147 3,314 2,445
Tabel 4.9 menunjukkan nilai tolerance dan VIF dari variabel kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, dan stres kerja. Nilai tersebut menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk setiap variabel lebih besar dari 10% dan nilai VIF lebih kecil dari 10 yang berarti model persamaan regresi bebas dari multikoleniaritas. 4.5.3
Uji Heteroskedasitas Uji ini bertujuan untuk mengetahui di dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain yang dilakukan dengan uji Glejser. Model regresi yang tidak mengandung gejala
49
heteroskedastisitas jika tidak ada satu pun variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap nilai absolute residual atau nilai signifikansinya diatas 0,05. Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedasitas
Model (Constant) Kepuasan Kerja Pembedayaan Karyawan Stres Kerja Sumber: Lampiran 6
Unstandarized Coefficiens Std. B Error 0,396 0,31 -0,51 0,54 0,20 0,56 0,18 0,48
Standarized Coefficiens
T
Sig.
12,987 -0,931 0,350 0,381
0,000 0,354 0,727 0,704
Beta -0,172 0,66 0,62
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai Sig dari variabel kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, dan stres kerja masing-masing memiliki nilai sebesar 0,354, 0,727 dan 0,704 yang lebih besar dari 0,05 yang berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap absolute residual. Ini berarti model yang dibuat tidak mengandung gejala heteroskedastisitas. 4.6
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mencari koefisien regresi
yang akan menentukan apakah hipotesis yang dibuat akan diterima atau ditolak. Hasil analisis regresi linier berganda disajikan pada Tabel 4.11 sebagai berikut.
50
Tabel 4.11 Hasil Analisis Uji Regresi Linier Berganda
Model (Constant) Kepuasan Kerja Pembedayaan Karyawan Stres Kerja R R Square Adjusted R Square F Statistik Sumber: Lampiran 6
Unstandarized Coefficiens Std. B Error 0,000 0,057 0,369 0,101 0,235 0,104 -0,315 0,089 = 0,840 = 0,706 = 0,969 = 71,883
Standarized Coefficiens
T
Sig.
0,000 3,633 2,255 -3,519
1,000 0,000 0,027 0,001
Beta 0,369 0,235 -0,315
Hasil Tabel 4.11 dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut. Ŷ= 0,000 + 0,369 X1 + 0,235 X2– 0,315 X3+e R2 = 0,706 Keterangan: Ŷ
: Komitmen Organisasi
X1
: Kepuasan Kerja
X2
: Pemberdayaan Karyawan
X3
: Stres Kerja
e
: Error Term Persamaan regresi linier berganda menunjukkan arah masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien regresi variabel bebas yang bertanda positif berarti memiliki pengaruh yang searah terhadap komitmen organisasi, sedangkan koefisien regresi variabel bebas yang bertanda negatif
51
berarti memiliki pengaruh yang berlawanan arah terhadap komitmen organisasi. Hasil tesebut dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi, sedangkan variabel stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Persamaan regresi linier berganda dapat diuraikan sebagai berikut. 1) X1 = 0,369 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung sebesar 0,369. Hal ini berarti bahwa jika kepuasan kerja meningkat, maka komitmen organisasi akan mengalami peningkatan. 2) X2 = 0,235 menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung sebesar 0,235. Hal ini berarti bahwa jika pemberdayaan karyawan meningkat, maka komitmen organisasi akan mengalami peningkatan. 3) X3 = -0,315 menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung sebesar -0,315. Hal ini berarti bahwa jika stres kerja yang dialami karyawan tinggi, maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan rendah. 4) R2 = 0,706 atau 70,6% yang berarti besarnya kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan dan stres kerja dapat menjelasakan variabel komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri sebesar 70,6% sedangkan sisanya sebesar 29,4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain.
52
4.7 4.7.1
Pengujian Hipotesis Uji t Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara parsial
terhadap variabel terikat. Tingkat kepercayaan yang digunakan dalam uji t adalah 95% atau taraf signifikan 5% (0,05). Hasil pengujian secara parsial masingmasing variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebagai berikut. 1) Pengujian hipotesis 1 Hasil analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi diperoleh dari nilai thitung sebesar 3,633 dengan nilai sig sebesar 0,000 < α (0,05) maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. 2) Pengujian hipotesis 2 Hasil analisis pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi diperoleh dari nilai thitung sebesar 2,255 dengan nilai sig sebesar 0,027 < α (0,05) maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel pemberdayaan karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. 3) Pengujian hipotesis 3 Hasil analisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi diperoleh dari nilai thitung sebesar 3,519 dengan nilai sig sebesar 0,001 < α (0,05) maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasi.
53
4.8
Pembahasan Hasil Penelitian
4.8.1
Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi. Hasil ini sesuai dengan Hipotesis 1 yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil tersebut memiliki arti bahwa karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya maka ia akan memiliki komitmen terhadap perusahaan. Hasil pengujian ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tanuwijaya dan Pramudistya (2014), Fu et al. (2011), Junaedi, dkk (2013) dan Saputra (2014) yang juga menemukan adanya pengaruh positif pada variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. 4.8.2
Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil ini sesuai dengan Hipotesis 2 yang menyatakan pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil tersebut memiliki arti bahwa manajer yang telah melakukan pemberdayaan terhadap karyawan, maka komitmen karyawan terhadap perusahaan akan tinggi. Sebaliknya, apabila pemberdayaan karyawan belum sepenuhnya dilakukan oleh manajer, maka komitmen karyawan terhadap perusahaan akan semakin rendah. Hasil pengujian ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Ismail et al. (2011), Kuo et al. (2010),
Parameswari dan Rahyuda (2014) dan Jafari et al. (2013) yang membuktikan
54
terdapat pengaruh positif dan signifikan pada variabel pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi. 4.8.3
Pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh
negatif terhadap komitmen organisasi. Hasil ini sesuai dengan Hipotesis 3 yang menyatakan stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Hasil tersebut memiliki arti bahwa semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka semakin rendah komitmen mereka terhadap perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka komitmen karyawan terhadap perusahaan akan semakin tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Harun et al. (2014), Wibowo,dkk. (2015), Khatibi et al. (2009), Iresa,dkk. (2015) dan Karambut,dkk. (2012) yang juga menemukan adanya pengaruh negatif dan signifikan pada variabel stres kerja terhadap komitmen organisasi.
55
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1
Simpulan Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat
disimpulkan bahwa: 1) Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini memiliki arti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi tingkat komitmen yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan. 2) Pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini memiliki arti bahwa semakin tinggi tingkat pemberdayaan karyawan maka semakin tinggi tingkat komitmen yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan. 3) Stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini memiliki arti bahwa semakin rendah
tingkat stres kerja karyawan maka semakin tinggi
komitmen yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan. Sebaliknya, semakin tinggi tingkat stres kerja karyawan maka semakin rendah komitmen yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan.
56
5.2
Saran Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh maka saran yang dapat diberikan
adalah sebagai berikut. 1) Pihak
manajemen
perusahaan
hendaknya
lebih
memperhatikan
penghasilan yang didapatkan karyawan, dimana pihak perusahaan dapat memberikan gaji yang sesuai dengan beban kerja karyawan sehingga kepuasan kerja karyawan dapat terpenuhi. 2) Pihak manajemen perusahaan hendaknya perlu memberikan bekal tambahan dalam meningkatkan percaya diri karyawan dan memberikan sarana prasarana yang baik agar karyawan dapat melaksanakan tugas dengan kemampuan terbaik yang dimiliki. 3) Pihak manajemen perusahaan hendaknya mengurangi beberapa peraturan dalam menjalankan tugas karyawan sehingga karyawan tidak merasa tertekan dalam menyelesaikan pekerjaaanya. 4) Penelitian ini hanya sebatas meneliti kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi. Penelitian selanjutnya diharapkan menambah variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi.
57
DAFTAR RUJUKAN Al-Zawahreh, Abdelghafour dan Faisal Al-Madi. 2012. The Utility of Equity Theory in Enhancing Organizational Effectiveness. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences.Iss. 46. pp. 158-170. Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati dan Anak Agung Ayu Sriathi. 2008. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu. Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 1. Yogyakarta: Graha Ilmu. Baird, Kevin dan Haiyin Wang. 2010. Employee Empowerment: Extent of Adoption and Influential Factors. Personnel Review. Vol. 39. No. 5. pp. 574-599. Berberoglu, Aysen dan Hikmet Secim. 2015. Organizational Commitment and Perceived Organizational Performance Among Health Care Professionals: Empirical Evidence From a Private Hospital in Northern Cyprus. Journal of Economics and Behavioral Studies. Vol. 7. No. 1. pp. 64-71. Dewi, I Gusti Agung Dhyan Shinta dan I Wayan MudiarthaUtama. 2015. Pengaruh Emotional Intelligence Leaders, Pemberdayaan Karyawan dan Dukungan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 4. No. 6. pp. 1676-1699. Elnaga, Amir Abou dan Amen Imran. 2014. The Impact of Employee Empowerment on Job SatisfactionTheoretical Study. American Journal of Research Communication. Vol. 2. No. 1. pp. 13-26. Fadzilah, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Self of Efficacy terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Studi Kasus pada PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi. Vol.3. No.1. pp. 12-27. Firt, Lucy, Mellor, david, Moore, Kathleen A, Loquet dan Claude. 2004. How Can Managers Reduce Employee Intention to Quit?. Journal of Managerial Psychology. Vol. 19. No. 2. pp 170 – 187. Fu, Weihui, Satish P. Deshpande dan XiaoZhao. 2011. The Impact of Ethical Behavior and Facets of Job Satisfaction on Organizational Commitment of Chinese Employees. Journal Business Ethics. Vol. 104. pp.537–543. Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalisa dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE Harun, Haryanni, Rohani Salleh,Mumtaz Ali Memon, M Noor RosliBaharom dan Azrai Abdullah. 2014. Job Satisfaction, Organizational Commitment and Stress among Offshore Oil and Gas Platform Employees. Asian Social Science. Vol. 10. No. 11. pp. 28-32.
58
Hazisma, L. Suhairi. 2013. Pengaruh Kecerdasan Spiritual terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Calmic Indonesia Cabang Palembang). Jurnal Orasi BisnisEdisi ke-IX. Vol. 9. No. 3. pp: 89-95. Hidayati, Reni, Yadi Purwanto dan Susatyo Yuwono. 2008. Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi. Vol. 2. No.1. pp. 9196. Iqbal, Saba, Sadia Ehsan,MuhammadRizwan dan MehwishNoreen. 2014. The Impact Of Organizational Commitment, Job Satisfaction, Job Stress and Leadership Support on Turnover Intention inEducational Institutes. International Journal of Human Resource Studies. Vol. 4. No. 2. pp. 181195. Iresa, Amelia Rahma, Hamidah NayatiUtami dan Arik Prasetya. 2015. Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 23. No. 1. pp. 1-10. Ismail, Azman, Hasan Al-BannaMohamed, Ahmad Zaidi Sulaiman, Mohd Hamran Mohamad dan Munirah HanimYusuf. 2011. An Empirical Study of the Relationship between Transformational Leadership, Empowerment and Organizational Commitment. Business and Economics Research Journal. Vol. 2. No. 1. pp. 89-107. Jafari, Vorya, Mohamad ali moradi dan Mohamad Ahanchi. 2013.An Examination of the Relationship between Empowerment and Organizational Commitment (Case Study Kurdistan Province Electric Staff). Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in BusinessVol. 4. No. 12. pp. 860-868. Jamal, Muhammad. 2011. Job Stress, Job Performance and Organizational Commitment in a Multinational Company: An Empirical Study in two Countries. International Journal of Business and Social Science. Vol. 2. No. 20. pp. 20-29. Junaedi, Deddy, BambangSwasto dan Hamidah NayatiUtami. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan PP. Kebet Baru Malang). Jurnal Profit. Vol. 7. No. 1. pp. 127-136. Karambut, Christien A., Eka Afnan T dan Noormijati, 2012. Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional (Studi pada Perawat Unit Rawat Inap RS Panti Waluya Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 10. No. 3. pp. 655668.
59
Khatibi, A, H. Asadi dan M. Hamidi.2009. The Relationship Between Job Stress and Organizational Commitment in National Olympic and Paralympic Academy.World Journal of Sport Sciences. Vol. 2. No. 4. pp. 272-278. Kuo, Tsung-Hsien, Li-AnHo, ChinhoLin dan Kuei-KueiLai. 2010. Employee Empowerment in a Technology Advanced Work Environment. Industrial Management & Data Systems. Vol. 110. No. 1. pp. 24-42. Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi.Edisi ke 10. Yogyakarta : ANDI Meyer,
John P., dan Natalie J. Allen 1991. A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review. Vol. 1. No. 1. pp. 61-89.
Naqvi, S.M.M.R., Maria Ishtiaq, Nousheen Kanwal dan Mohsin Ali. 2013. Impact of job autonomy on organizational commitment and job satisfaction: the moderating role of organizational culture in Fast Food Sector of Pakistan. International Journal of Business and Management. Vol. 8. No. 17. pp. 92-102. Nursyamsi, Idayanti. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan dan Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Dosen. Jurnal Conference in Business, Accounting, and Management.Vol. 1. No. 1. pp. 405-423. Ongori, Henry. 2009. Managing Behind The Scenes: a View Point on Employee Empowerment. African Journal of Business Management . Vol. 3. No. 1. pp. 009-015. Parameswari, Anak Agung Anggita dan Agoes Ganesha Rahyuda. 2014. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Persepsi Keadilan Organisasi dan Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Badan Lingkungan Hidup (BLH) Kabupaten Gianyar, Bali). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Vol. 3. No. 12. pp. 3781-3800. Parwita, Gde Bayu Surya,I Wayan Gede Supartha dan Putu Saroyeni. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Vol.02.No.11. pp. 737-760. Purba, Saut. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Pendidikan. Vol. 2. No. 2. pp. 377-388. Puspitawati, Ni Made Dwi dan I Gede Riana. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kualitas Layanan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol.8. No.1. pp. 68-80. Rahmawati, Siti. 2009. Analisis Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor. Jurnal Manajemen Institut Pertanian Bogor. Vol. 1 . No 1. pp. 111-122.
60
Rehman, Muttie ur, RabbiaIrum, Namra Tahir,Zara Ijaz, Uzma Noor dan Ume Salma. 2012. The Impact of Job Stress on Employee Job Satisfaction: A Study on Private Colleges of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. Vol. 3. No. 3. pp. 50-56. Riduwan dan Engkos AchmadKuncoro.2012. Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis ( Analisi Jalur ). Cetakan Keempat. Bandung: Alfabeta. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi ke 16. Jakarta: Salemba Empat. Salangka, Rian dan Lucky Dotulong. 2015. Pengaruh Self Efficacy, Self Esteem dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA. Vol. 3. No. 3. pp. 562-572. Santoso, Singgih. 2006. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: Elex Media Komputindo. Saputra, Angga Primananda. 2014. Pengaruh Lingkungan dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Komitmen Organisasional (Studi pada PT. Industri Sandang Nusantara (ISN) Unit Patal Lawang Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. Vol 2. No 2. Siagan, Sondang P. 2012. Teori Pengembangan Organisasi. Edisi ke 1 Cetakan 7. Jakarta: Bumi Aksara. Simanjuntak, Edwin TH. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Guru SMK Sub Rayon 03 Pematang Siantar. Pelangi Pendidikan. Vol. 20. No. 1. pp:17-28. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Suma, Saimir dan Jonida Lesha. 2013. Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Case of Shkodra Municipality. European Scientific Journal. Vol. 9. No. 17. pp:41-51. Tanuwijaya, Inggrid dan Danny Wu Pramudistya. 2014. Analisa Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi di Restoran Pavillion J.W. Marriott Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa. Vol 2. pp. 186-191. Tsai, Ming-Tien dan Chun-Chen Huang. 2008. The Relationship among Ethical Climate Types, Facets of Job Satisfaction, and the Three Components of Organizational Commitment: A Study of Nurses in Taiwan. Journal of Business Ethics. Vol. 80. pp. 565-581. Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Utama, Made Suyana. 2011. Aplikasi Analisis Kuantitatif.Edisi ke 5. Diktat Kuliah pada Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.
61
Wibowo, Agung. 2011. Analisis Peran Moderasi Locus Of Control pada Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta). Media Ekonomi Dan Manajemen. Vol. 24. No. 2. pp. 38-55. Wibowo, I Gede Putro, Gede Riana dan Made Surya Putra. 2015. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. Vol. 4. No. 2. pp. 125-145. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Edisi ke 3. Jakarta: Rajawali Pers. Wirawan, Nata. 2014. Cara Mudah Memahami Statistika Ekonomi dan Bisnis (Statistika Inferensia). Edisi Ketiga. Denpasar:Keraras Emas. Yavuz, Mustafa. 2010. The Effects of Teachers’ Perception of Organizational Justice and Culture on Organizational Commitment. African Journal of Business Management. Vol. 4. No. 5. pp. 695-701.
62
LAMPIRAN-LAMPIRAN Lampiran 1 KUESIONER PENGARUH KEPUASAN KERJA, PEMBERDAYAAN KARYAWAN, DAN STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA CV. AKAR DAYA MANDIRI CABANG BADUNG Dengan hormat, Dengan ini saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama
: Kadek Sri Widayanti
Nim
: 1206205203
Jurusan
: Manajemen SDM
Adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Reguler Universitas Udayana yang sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Karyawan, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung”. Untuk maksud tersebut, saya mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i agar berkenan untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur, dan tanpa dipengaruhi oleh pihak lain. Kuesioner ini nantinya akan saya gunakan sematamata hanya untuk keperluan ilmiah dan saya berjanji untuk menjaga kerahasiaan kuesioner ini. Atas kerja sama dan bantuannya serta waktu luang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
(Kadek Sri Widayanti)
63
KUESIONER PENYARINGAN (SCREENER QUESTIONAIRE) Terdapat beberapa kriteria yang harus dipenuhi dalam pengisian kuesioner ini, yaitu: 1. Identitas Responden Mohon diisi dengan jelas dan lengkap: Nama
: .......................................................................................
Umur
: .....................Tahun
Jenis Kelamin
: Laki-laki/ Perempuan *)
Pendidikan Terakhir : ....................................................................................... Masa Kerja
:.......................................................................................
2. Petunjuk Pengisian Jawaban Kuesioner Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan kondisi yang ada dengan cara memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban yang tersedia. Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju N
= Netral
S
= Setuju
SS = Sangat Setuju
64
1. Kepuasan Kerja No.
Pernyataan
1.
Manajer saya selalu memberikan dukungan dalam bekerja. Rekan kerja saya dapat diandalkan dalam penyelesaian tugas bersama. Saya merasa puas dengan gaji yang diterima. Saya puas dengan kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengembangkan karir. Saya bisa menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik.
2. 3. 4. 5.
STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
2. Pemberdayaan Karyawan No.
Pernyataan
1.
Saya memiliki kesempatan yang cukup besar untuk terlibat dalam proses perencanaan yang ada diperusahaan. Saya merasa mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Saya mampu membuat keputusan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Pekerjaan yang saya lakukan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan.
2. 3. 4.
65
3. Stres Kerja No.
Pernyataan
1.
Saya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Saya merasa ditekan dengan banyak peraturan dalam menjalankan tugas. Saya merasa hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis. Saya merasa kurang jelas dengan informasi dari perusahaan mengenai pekerjaan. Atasan tidak memberitahu tugas yang harus saya kerjakan. Pemberhentian karyawan tidak membuat saya cemas untuk bekerja dengan baik.
2. 3. 4. 5. 6.
STS
TS
N
S
SS
STS
TS
N
S
SS
4. Komitmen Organisasi No.
Pernyataan
1.
Saya merasa senang terlibat dalam aktivitas organisasi. Saya merasa menjadi bagian dari keluarga di organisasi. Saya merasa bekerja pada organisasi saat ini merupakan kesempatan yang terbaik. Saya akan merasa rugi apabila keluar dari organisasi. Saya memiliki rasa setia dengan organisasiini. Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada organisasi ini.
2. 3. 4. 5. 6.
-TERIMA KASIH-
66
Lampiran 2 Hasil Tabulasi Data Resp.
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2
X3.1
X3.2
X3.3
X3.4
X3.5
X3.6
X3
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
2 4 3 4 3 4 5 4 3 4 3 2 5 5 4 5 3 4 3 5 3 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4
4 3 3 4 2 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 1 4 3 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4
3 2 3 4 3 4 5 3 2 3 4 2 4 5 2 4 2 4 2 5 2 4 2 5 2 3 2 3 2 4 3
4 3 3 4 3 4 5 4 3 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 2 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3
3 4 1 3 2 3 4 5 4 4 4 3 4 5 3 4 3 4 3 4 3 4 3 5 4 4 3 5 4 5 2
16 16 13 19 13 19 24 21 16 19 18 12 20 24 16 22 15 21 12 22 13 20 15 23 17 17 16 22 16 23 16
4 4 2 4 3 4 5 4 2 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 3 5 3 4 4 5 3 5 4
3 4 2 4 2 3 5 4 3 4 3 2 4 5 3 4 2 4 2 4 3 4 3 5 3 4 3 5 4 5 3
4 4 1 4 3 3 5 5 4 3 4 3 4 5 3 4 3 4 2 5 4 5 4 5 3 4 3 5 4 5 2
3 4 3 5 4 3 5 5 4 3 4 2 3 4 2 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 5 2 5 4
14 16 8 17 12 13 20 18 13 14 15 10 15 19 12 17 12 17 11 18 14 18 13 19 12 16 14 20 13 20 13
4 2 2 2 3 4 2 2 3 3 2 4 3 1 3 2 3 3 5 2 4 2 3 4 2 3 3 1 2 1 2
3 4 3 2 4 3 2 3 4 3 3 4 2 2 4 2 4 3 4 3 4 2 2 4 3 3 3 2 4 2 4
2 2 3 2 3 3 2 1 4 2 2 3 3 2 4 2 4 3 4 2 3 2 1 4 3 3 3 2 4 1 2
3 3 2 1 4 3 3 4 5 3 3 4 3 1 3 2 3 3 4 2 4 2 1 4 2 2 3 2 3 2 3
4 3 3 2 3 3 2 2 4 3 3 4 2 2 4 2 4 3 5 1 4 2 1 3 3 2 2 1 2 2 3
3 4 3 3 3 3 2 4 4 3 2 3 3 2 4 2 4 3 4 3 4 3 2 4 3 3 3 2 3 2 4
19 18 16 12 20 19 13 16 24 17 15 22 16 10 22 12 22 18 26 13 23 13 10 23 16 16 17 10 18 10 18
4 3 1 3 2 4 5 5 4 3 4 3 4 5 4 5 3 4 3 5 3 4 3 2 3 4 4 5 3 5 4
3 3 4 3 3 4 5 4 3 3 4 3 3 5 3 5 4 5 3 4 3 4 3 3 3 4 4 5 3 4 3
3 3 4 3 2 4 5 4 3 4 3 2 4 5 3 4 3 4 4 5 3 4 3 2 3 3 3 4 3 5 2
4 2 3 4 3 4 5 3 2 4 4 2 3 5 4 5 3 5 3 4 3 3 2 2 3 3 3 4 1 5 3
3 3 3 4 3 4 5 3 2 4 4 2 3 4 3 5 4 5 3 4 3 4 4 3 3 3 3 5 3 4 2
3 2 3 4 1 3 5 3 2 3 3 2 3 5 3 4 3 4 3 5 3 5 3 1 2 1 3 5 2 4 3
20 16 18 21 14 23 30 22 16 21 22 14 20 29 20 28 20 27 19 27 18 24 18 13 17 18 20 28 15 27 17
67
32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
5 4 5 4 5 3 4 3 4 3 5 4 4 4 2 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 2 5 2 4 3 5 4 4
5 3 5 2 4 3 4 2 5 4 5 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 5 5 5 5 2 4 1 4 3 4
4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 5 3 4 3 4 3 5 3 4 2 4 5 5 2 5 2 4 3 5 3 4
5 4 5 3 3 3 3 2 5 3 4 3 3 3 4 3 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 2 3 4 3 5
5 4 5 2 4 3 4 3 4 3 4 3 5 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 5 5 5 2 5 2 4 3 5 3 4
24 18 24 14 19 15 18 13 22 16 22 16 19 19 15 20 17 21 20 23 17 22 16 22 24 24 14 24 11 18 13 23 16 21
5 4 5 3 4 4 4 1 5 3 5 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 3 5 2 5 4 4 3 4 3 5 3 3
5 4 5 4 4 3 4 3 4 2 4 3 3 3 4 3 3 4 4 5 3 4 3 4 3 4 3 4 2 4 4 5 3 4
4 3 4 3 4 3 4 3 5 4 5 3 4 4 2 4 3 5 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 5 3 3
5 3 5 3 3 4 5 2 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 3 3 3 4 3 4 4 5 3 4
19 14 19 13 15 14 17 9 17 11 18 13 16 15 13 15 15 18 15 19 14 18 13 18 11 16 13 16 11 16 15 20 12 14
68
1 3 2 3 2 3 3 4 2 3 2 4 3 2 2 3 3 2 5 2 3 2 4 2 3 2 3 1 3 2 3 2 3 2
2 4 2 3 4 2 4 3 2 4 3 4 2 3 3 3 2 4 3 2 3 2 4 2 3 2 4 2 3 4 3 1 3 3
1 3 1 4 2 4 2 4 2 4 2 3 3 3 4 2 3 3 2 1 3 2 4 1 2 2 3 2 4 2 3 2 4 3
2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 4 3 2 2 3 3 2 5 2 4 1 3 2 3 2 3 2 4 3 3 2 3 3
2 3 2 3 2 4 3 3 2 4 3 4 2 3 3 3 2 4 3 2 4 2 4 2 3 1 3 1 3 3 3 1 4 2
2 3 2 4 2 3 4 4 2 4 2 3 3 3 4 2 3 3 2 1 3 2 4 3 4 2 4 1 4 3 3 2 4 3
10 19 11 20 14 18 19 21 12 22 14 22 16 16 18 16 16 18 20 10 20 11 23 12 18 11 20 9 21 17 18 10 21 16
5 3 4 3 4 3 4 2 5 3 4 3 4 5 4 5 3 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 4 1 3 4 5 3 4
4 3 4 3 4 4 4 3 4 2 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 3 4 1 3 4 5 4 4
4 2 4 2 4 5 3 3 5 3 4 3 4 2 3 4 3 3 5 5 3 5 3 4 3 4 2 4 1 3 3 5 3 3
5 3 5 4 3 4 3 3 4 2 4 2 3 4 4 3 4 5 3 4 4 5 3 4 3 5 3 4 3 3 3 5 3 3
5 3 5 3 4 3 4 3 5 3 4 3 4 3 3 4 5 3 4 5 3 4 3 4 2 4 3 4 2 3 3 5 3 4
4 3 4 2 3 3 3 2 4 3 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 3 5 2 3 2 4 3 3 3 4 2 4
27 17 26 17 22 22 21 16 27 16 26 19 22 22 22 23 24 25 25 29 22 29 19 26 18 24 16 24 11 18 20 29 18 22
66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94
4 3 3 5 4 5 3 3 2 5 5 4 3 3 3 5 3 4 3 4 3 5 4 5 3 4 3 4 3
3 4 4 5 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 4 5 3 5 4 5 4 5 3 4 3 4 2 4 3
4 3 3 5 3 5 2 4 3 4 5 4 1 3 2 3 2 4 3 4 3 4 3 4 2 5 3 4 3
3 4 4 4 3 4 3 3 3 5 5 4 3 3 2 4 2 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3
4 3 3 5 3 5 5 4 3 4 4 4 2 5 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 3 4 2 4 2
18 17 17 24 17 23 16 18 14 23 23 20 12 18 15 21 13 22 17 22 17 23 17 22 14 21 13 20 14
5 5 4 5 4 5 5 3 3 5 5 4 3 5 4 4 2 5 4 5 4 5 4 4 3 5 4 5 4
3 5 3 5 4 5 5 4 2 5 5 4 2 5 4 5 2 5 3 4 3 4 3 4 4 5 3 4 3
4 3 4 4 3 5 4 5 3 4 4 4 2 5 4 5 2 5 4 5 3 5 4 5 3 4 3 4 3
3 4 4 5 3 5 5 3 2 5 5 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 4 2
15 17 15 19 14 20 19 15 10 19 19 16 10 18 16 18 9 19 14 18 13 18 13 17 13 18 13 17 12
69
2 1 3 1 2 1 1 1 3 2 2 2 4 1 2 2 3 1 3 2 3 1 3 2 4 2 4 2 4
3 1 3 2 4 3 3 3 4 2 2 2 4 3 3 2 2 1 3 2 4 2 3 2 4 2 4 2 3
2 2 3 1 3 2 1 3 3 2 2 2 5 3 2 2 3 1 2 1 3 2 4 2 4 3 3 2 3
3 2 3 1 3 3 2 2 2 1 1 3 4 2 3 2 3 1 3 2 4 3 3 2 3 2 4 2 4
3 1 2 2 3 2 2 2 4 3 2 2 4 2 2 1 4 1 3 2 3 2 4 1 4 3 3 2 3
4 2 3 2 4 1 3 3 4 2 2 2 4 3 4 1 3 1 3 2 4 3 4 3 4 3 4 2 3
17 9 17 9 19 12 12 14 20 12 11 13 25 14 16 10 18 6 17 11 21 13 21 12 23 15 22 12 20
3 5 4 5 3 4 2 4 3 5 5 4 3 4 4 5 3 5 3 4 2 4 3 4 2 4 3 4 2
5 4 3 4 3 5 4 3 2 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 3 4 3 4 3 5 4 5 4
4 3 4 5 3 5 4 5 2 4 5 3 4 4 4 5 2 5 4 5 4 5 4 5 3 4 3 4 3
3 5 3 4 2 5 3 3 4 5 5 3 3 1 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 5 3 4 3
4 5 5 5 3 4 3 4 3 5 5 3 3 4 3 4 3 5 4 5 3 5 3 4 2 4 2 4 3
3 5 4 5 2 5 2 4 3 5 5 4 3 3 1 3 2 4 3 4 3 4 3 3 2 5 3 5 2
22 27 23 28 16 28 18 23 17 29 29 21 20 20 19 26 16 28 21 27 18 26 19 24 15 27 18 26 17
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Uji Validitas – Variabel X1 Correlations Correlations X1.1 X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
Kepuasan
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.2 .557** .001 30 1
1 30 .557** .001 30 .589** .001 30 .558** .001 30 .610** .000 30 .826** .000 30
30 .516** .004 30 .546** .002 30 .607** .000 30 .806** .000 30
X1.3 .589** .001 30 .516** .004 30 1 30 .715** .000 30 .402* .028 30 .814** .000 30
X1.4 .558** .001 30 .546** .002 30 .715** .000 30 1 30 .451* .012 30 .798** .000 30
X1.5 Kepuasan .610** .826** .000 .000 30 30 .607** .806** .000 .000 30 30 .402* .814** .028 .000 30 30 .451* .798** .012 .000 30 30 1 .765** .000 30 30 .765** 1 .000 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Validitas – Variabel X2 Correlations X2.1 X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
Pemberdayaan
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .692** .000 30 .643** .000 30 .489** .006 30 .821** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
70
X2.2 .692** .000 30 1 30 .815** .000 30 .592** .001 30 .913** .000 30
X2.3 .643** .000 30 .815** .000 30 1 30 .596** .001 30 .901** .000 30
Pemberd ayaan .821** .000 30 .913** .000 30 .901** .000 30 .779** .000 30 30 .779** 1 .000 30 30
X2.4 .489** .006 30 .592** .001 30 .596** .001 30 1
Uji Validitas – Variabel X3 Correlations X3.1 X3.1
X3.2
X3.3
X3.4
X3.5
X3.6
Stres
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X3.2 .572** .001 30 1
1 30 .572** .001 30 .536** .002 30 .592** .001 30 .679** .000 30 .547** .002 30 .798** .000 30
30 .706** .000 30 .736** .000 30 .722** .000 30 .770** .000 30 .892** .000 30
X3.3 .536** .002 30 .706** .000 30 1 30 .515** .004 30 .607** .000 30 .588** .001 30 .789** .000 30
X3.4 .592** .001 30 .736** .000 30 .515** .004 30 1 30 .650** .000 30 .636** .000 30 .831** .000 30
X3.5 .679** .000 30 .722** .000 30 .607** .000 30 .650** .000 30 1 30 .625** .000 30 .867** .000 30
X3.6 .547** .002 30 .770** .000 30 .588** .001 30 .636** .000 30 .625** .000 30 1 30 .814** .000 30
Stres .798** .000 30 .892** .000 30 .789** .000 30 .831** .000 30 .867** .000 30 .814** .000 30 1 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Validitas – Variabel Y Correlations Y1 Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Komitmen org.
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .605** .000 30 .623** .000 30 .587** .001 30 .464** .010 30 .623** .000 30 .781** .000 30
Y2 .605** .000 30 1 30 .634** .000 30 .668** .000 30 .740** .000 30 .653** .000 30 .833** .000 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
71
Y3 .623** .000 30 .634** .000 30 1 30 .657** .000 30 .587** .001 30 .794** .000 30 .851** .000 30
Y4 .587** .001 30 .668** .000 30 .657** .000 30 1 30 .716** .000 30 .680** .000 30 .857** .000 30
Y5 .464** .010 30 .740** .000 30 .587** .001 30 .716** .000 30 1 30 .725** .000 30 .826** .000 30
Y6 .623** .000 30 .653** .000 30 .794** .000 30 .680** .000 30 .725** .000 30 1 30 .896** .000 30
Komitmen org. .781** .000 30 .833** .000 30 .851** .000 30 .857** .000 30 .826** .000 30 .896** .000 30 1 30
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas – Variabel X1 Reliability Case Processing Sum mary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .855
N of Items 5
Item Statistics Mean 3.87 3.93 3.17 3.37 3.67
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
Std. Deviation .900 .944 1.085 .718 .922
N 30 30 30 30 30
Item -Total Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
Scale Mean if Item Deleted 14.13 14.07 14.83 14.63 14.33
Scale Variance if Item Deleted 8.809 8.754 8.144 9.757 9.126
Corrected Item-Total Correlation .717 .680 .666 .707 .623
Scale Statistics Mean 18.00
Variance 13.448
Std. Deviation 3.667
N of Items 5
72
Cronbach's Alpha if Item Deleted .813 .822 .831 .824 .837
Uji Reliabilitas – Variabel X2 Case Processing Sum mary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .877
N of Items 4 Item Statistics
Mean 4.00 3.53 3.83 3.63
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4
Std. Deviation .871 .973 .986 .890
N 30 30 30 30
Item -Total Statistics
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4
Scale Mean if Item Deleted 11.00 11.47 11.17 11.37
Scale Variance if Item Deleted 6.345 5.430 5.454 6.516
Corrected Item-Total Correlation .692 .829 .807 .623
Scale Statistics Mean 15.00
Variance 10.138
Std. Deviation 3.184
N of Items 4
73
Cronbach's Alpha if Item Deleted .859 .803 .813 .884
Uji Reliabilitas – Variabel X3 Case Processing Sum mary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .906
N of Items 6
Item Statistics Mean 2.67 3.03 2.63 2.80 2.70 3.03
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6
Std. Deviation .994 .809 .928 .997 1.022 .718
N 30 30 30 30 30 30
Item -Total Statistics
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6
Scale Mean if Item Deleted 14.20 13.83 14.23 14.07 14.17 13.83
Scale Variance if Item Deleted 14.441 14.764 14.875 14.133 13.661 15.868
Corrected Item-Total Correlation .694 .845 .690 .740 .790 .749
Scale Statistics Mean 16.87
Variance 20.671
Std. Deviation 4.547
N of Items 6
74
Cronbach's Alpha if Item Deleted .898 .877 .897 .891 .883 .892
Uji Reliabilitas – Variabel Y Case Processing Sum mary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .912
N of Items 6
Item Statistics Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
Mean 3.67 3.67 3.50 3.37 3.53 3.10
Std. Deviation 1.028 .758 .861 1.066 .819 1.185
N 30 30 30 30 30 30
Item -Total Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
Scale Mean if Item Deleted 17.17 17.17 17.33 17.47 17.30 17.73
Scale Variance if Item Deleted 16.557 17.730 16.920 15.568 17.390 14.409
Corrected Item-Total Correlation .673 .774 .789 .778 .759 .827
Scale Statistics Mean 20.83
Variance 23.247
Std. Deviation 4.822
75
N of Items 6
Cronbach's Alpha if Item Deleted .908 .897 .892 .893 .897 .887
Lampiran 5 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Frequencies Indikator X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
1 0 2 1 0 1
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4
1 0 1 0
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6
13 3 11 8 10 5
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
2 1 1 2 0 4
Skor Jawaban 2 3 4 6 26 33 5 23 42 18 33 28 7 43 36 8 24 38 X1 4 17 38 10 29 36 5 29 39 8 30 39 X2 37 30 12 31 34 26 36 30 16 32 39 13 33 32 18 24 37 28 X3 7 27 35 2 31 43 10 33 31 8 41 27 7 39 30 15 34 23 Y
5 29 22 14 8 23 34 19 20 17 2 0 1 2 1 0 23 17 19 16 18 18
Jumlah Skor
RataRata
367 359 318 327 356 1727 382 346 354 347 1429 235 271 242 251 249 276 1524 352 355 339 329 341 318 2034
3.90 3.82 3.38 3.48 3.79 3.67 4.06 3.68 3.77 3.69 3.80 2.50 2.88 2.57 2.67 2.65 2.94 2.70 3.74 3.78 3.61 3.50 3.63 3.38 3.61
Frequency Table X1.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 6 26 33 29 94
Percent 6.4 27.7 35.1 30.9 100.0
Valid Percent 6.4 27.7 35.1 30.9 100.0
76
Cumulative Percent 6.4 34.0 69.1 100.0
X1.2
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 2 5 23 42 22 94
Percent 2.1 5.3 24.5 44.7 23.4 100.0
Valid Percent 2.1 5.3 24.5 44.7 23.4 100.0
Cumulative Percent 2.1 7.4 31.9 76.6 100.0
X1.3
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 18 33 28 14 94
Percent 1.1 19.1 35.1 29.8 14.9 100.0
Valid Percent 1.1 19.1 35.1 29.8 14.9 100.0
Cumulative Percent 1.1 20.2 55.3 85.1 100.0
X1.4
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 7 43 36 8 94
Percent 7.4 45.7 38.3 8.5 100.0
Valid Percent 7.4 45.7 38.3 8.5 100.0
Cumulative Percent 7.4 53.2 91.5 100.0
X1.5
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 8 24 38 23 94
Percent 1.1 8.5 25.5 40.4 24.5 100.0
Valid Percent 1.1 8.5 25.5 40.4 24.5 100.0
77
Cumulative Percent 1.1 9.6 35.1 75.5 100.0
Kepuasan
Valid
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Total
Frequency 1 3 7 5 5 12 10 7 6 6 6 10 8 8 94
Percent 1.1 3.2 7.4 5.3 5.3 12.8 10.6 7.4 6.4 6.4 6.4 10.6 8.5 8.5 100.0
Valid Percent 1.1 3.2 7.4 5.3 5.3 12.8 10.6 7.4 6.4 6.4 6.4 10.6 8.5 8.5 100.0
Cumulative Percent 1.1 4.3 11.7 17.0 22.3 35.1 45.7 53.2 59.6 66.0 72.3 83.0 91.5 100.0
X2.1
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 4 17 38 34 94
Percent 1.1 4.3 18.1 40.4 36.2 100.0
Valid Percent 1.1 4.3 18.1 40.4 36.2 100.0
Cumulative Percent 1.1 5.3 23.4 63.8 100.0
X2.2
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 10 29 36 19 94
Percent 10.6 30.9 38.3 20.2 100.0
Valid Percent 10.6 30.9 38.3 20.2 100.0
78
Cumulative Percent 10.6 41.5 79.8 100.0
X2.3
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 5 29 39 20 94
Percent 1.1 5.3 30.9 41.5 21.3 100.0
Valid Percent 1.1 5.3 30.9 41.5 21.3 100.0
Cumulative Percent 1.1 6.4 37.2 78.7 100.0
X2.4
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 8 30 39 17 94
Percent 8.5 31.9 41.5 18.1 100.0
Valid Percent 8.5 31.9 41.5 18.1 100.0
Cumulative Percent 8.5 40.4 81.9 100.0
Pemberdayaan
Valid
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Total
Frequency 1 2 3 4 6 14 10 11 8 8 12 10 5 94
Percent 1.1 2.1 3.2 4.3 6.4 14.9 10.6 11.7 8.5 8.5 12.8 10.6 5.3 100.0
Valid Percent 1.1 2.1 3.2 4.3 6.4 14.9 10.6 11.7 8.5 8.5 12.8 10.6 5.3 100.0
79
Cumulative Percent 1.1 3.2 6.4 10.6 17.0 31.9 42.6 54.3 62.8 71.3 84.0 94.7 100.0
X3.1
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 13 37 30 12 2 94
Percent 13.8 39.4 31.9 12.8 2.1 100.0
Valid Percent 13.8 39.4 31.9 12.8 2.1 100.0
Cumulative Percent 13.8 53.2 85.1 97.9 100.0
X3.2
Valid
1 2 3 4 Total
Frequency 3 31 34 26 94
Percent 3.2 33.0 36.2 27.7 100.0
Valid Percent 3.2 33.0 36.2 27.7 100.0
Cumulative Percent 3.2 36.2 72.3 100.0
X3.3
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 11 36 30 16 1 94
Percent 11.7 38.3 31.9 17.0 1.1 100.0
Valid Percent 11.7 38.3 31.9 17.0 1.1 100.0
Cumulative Percent 11.7 50.0 81.9 98.9 100.0
X3.4
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 8 32 39 13 2 94
Percent 8.5 34.0 41.5 13.8 2.1 100.0
Valid Percent 8.5 34.0 41.5 13.8 2.1 100.0
80
Cumulative Percent 8.5 42.6 84.0 97.9 100.0
X3.5
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 10 33 32 18 1 94
Percent 10.6 35.1 34.0 19.1 1.1 100.0
Valid Percent 10.6 35.1 34.0 19.1 1.1 100.0
Cumulative Percent 10.6 45.7 79.8 98.9 100.0
X3.6
Valid
1 2 3 4 Total
Frequency 5 24 37 28 94
Percent 5.3 25.5 39.4 29.8 100.0
Valid Percent 5.3 25.5 39.4 29.8 100.0
Cumulative Percent 5.3 30.9 70.2 100.0
Stre s
Valid
6 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 Total
Frequency 1 3 8 5 9 5 4 2 11 6 10 5 7 5 6 4 1 1 1 94
Percent 1.1 3.2 8.5 5.3 9.6 5.3 4.3 2.1 11.7 6.4 10.6 5.3 7.4 5.3 6.4 4.3 1.1 1.1 1.1 100.0
Valid Percent 1.1 3.2 8.5 5.3 9.6 5.3 4.3 2.1 11.7 6.4 10.6 5.3 7.4 5.3 6.4 4.3 1.1 1.1 1.1 100.0
81
Cumulative Percent 1.1 4.3 12.8 18.1 27.7 33.0 37.2 39.4 51.1 57.4 68.1 73.4 80.9 86.2 92.6 96.8 97.9 98.9 100.0
Y1
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 2 7 27 35 23 94
Percent 2.1 7.4 28.7 37.2 24.5 100.0
Valid Percent 2.1 7.4 28.7 37.2 24.5 100.0
Cumulative Percent 2.1 9.6 38.3 75.5 100.0
Y2
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 2 31 43 17 94
Percent 1.1 2.1 33.0 45.7 18.1 100.0
Valid Percent 1.1 2.1 33.0 45.7 18.1 100.0
Cumulative Percent 1.1 3.2 36.2 81.9 100.0
Y3
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 1 10 33 31 19 94
Percent 1.1 10.6 35.1 33.0 20.2 100.0
Valid Percent 1.1 10.6 35.1 33.0 20.2 100.0
Cumulative Percent 1.1 11.7 46.8 79.8 100.0
Y4
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 2 8 41 27 16 94
Percent 2.1 8.5 43.6 28.7 17.0 100.0
Valid Percent 2.1 8.5 43.6 28.7 17.0 100.0
82
Cumulative Percent 2.1 10.6 54.3 83.0 100.0
Y5
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 7 39 30 18 94
Percent 7.4 41.5 31.9 19.1 100.0
Valid Percent 7.4 41.5 31.9 19.1 100.0
Cumulative Percent 7.4 48.9 80.9 100.0
Y6
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 4 15 34 23 18 94
Percent 4.3 16.0 36.2 24.5 19.1 100.0
Valid Percent 4.3 16.0 36.2 24.5 19.1 100.0
Cumulative Percent 4.3 20.2 56.4 80.9 100.0
Komitm en org.
Valid
11 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Total
Frequency 1 1 2 2 7 6 10 5 8 5 10 4 5 2 6 8 5 6 1 94
Percent 1.1 1.1 2.1 2.1 7.4 6.4 10.6 5.3 8.5 5.3 10.6 4.3 5.3 2.1 6.4 8.5 5.3 6.4 1.1 100.0
Valid Percent 1.1 1.1 2.1 2.1 7.4 6.4 10.6 5.3 8.5 5.3 10.6 4.3 5.3 2.1 6.4 8.5 5.3 6.4 1.1 100.0
83
Cumulative Percent 1.1 2.1 4.3 6.4 13.8 20.2 30.9 36.2 44.7 50.0 60.6 64.9 70.2 72.3 78.7 87.2 92.6 98.9 100.0
Frequencies Statistics
N
Valid Missing
Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance Range Minimum Maximum Sum
Kepuasan 94 0 18.37 .376 18.00 16 3.643 13.268 13 11 24 1727
Pemberd ayaan 94 0 15.20 .304 15.00 13 2.950 8.701 12 8 20 1429
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
84
Stres 94 0 16.21 .460 16.00 16 4.457 19.868 20 6 26 1524
Komitmen org. 94 0 21.64 .471 21.50 18 a 4.562 20.814 19 11 30 2034
Lampiran 6 Analisis Regresi Linier Berganda Regression Descriptive Statistics Komitmen org. Kepuasan Pemberdayaan Stres
Mean .0000000 .0000000 .0000000 .0000000
Std. Deviation 1.00000000 1.00000000 1.00000000 1.00000000
N 94 94 94 94
Correlations
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Komitmen org. 1.000 .784 .763 -.754 . .000 .000 .000 94 94 94 94
Komitmen org. Kepuasan Pemberdayaan Stres Komitmen org. Kepuasan Pemberdayaan Stres Komitmen org. Kepuasan Pemberdayaan Stres
Kepuasan .784 1.000 .804 -.721 .000 . .000 .000 94 94 94 94
Pemberd ayaan .763 .804 1.000 -.738 .000 .000 . .000 94 94 94 94
Stres -.754 -.721 -.738 1.000 .000 .000 .000 . 94 94 94 94
b V ariables Entered/Re moved
Model 1
Variables Entered Stres, Kepuasan, Pemberda a yaan
Variables Removed .
Method Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Komitmen org. Model Summaryb Change Statistics Model 1
R R Square .840 a .706
Adjusted R Square .696
Std. Error of the Estimate .55160631
R Square Change .706
a. Predictors: (Constant), Stres, Kepuasan, Pemberdayaan b. Dependent Variable: Komitmen org.
85
F Change 71.883
df1
df2 3
90
Sig. F Change .000
DurbinWatson 1.397
ANOV Ab Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 65.616 27.384 93.000
df 3 90 93
Mean Square 21.872 .304
F 71.883
Sig. .000 a
a. Predictors: (Constant), Stres, Kepuasan, Pemberdayaan b. Dependent Variable: Komitmen org. Coefficie ntsa
Model 1
(Constant) Kepuasan Pemberdayaan Stres
Unstandardized Coefficients B Std. Error .000 .057 .369 .101 .235 .104 -.315 .089
Standardized Coefficients Beta
t .000 3.633 2.255 -3.519
.369 .235 -.315
Sig. 1.000 .000 .027 .001
95% Confidence Interval for B Lower Bound Upper Bound -.113 .113 .167 .570 .028 .442 -.492 -.137
Zero-order
Correlations Partial
.784 .763 -.754
Part
.358 .231 -.348
.208 .129 -.201
a. Dependent Variable: Komitmen org.
Coefficie nt Correlationsa Model 1
Correlations
Covariances
Stres Kepuasan Pemberdayaan Stres Kepuasan Pemberdayaan
Stres 1.000 .319 .384 .008 .003 .004
Kepuasan .319 1.000 -.581 .003 .010 -.006
Pemberd ayaan .384 -.581 1.000 .004 -.006 .011
a. Dependent Variable: Komitmen org. a Collinearity Diagnostics
Model 1
Dimension 1 2 3 4
Eigenvalue 2.509 1.000 .296 .195
Condition Index 1.000 1.584 2.914 3.585
(Constant) .00 1.00 .00 .00
Variance Proportions Pemberd Kepuasan ayaan .04 .04 .00 .00 .23 .11 .72 .85
Stres .05 .00 .93 .01
a. Dependent Variable: Komitmen org.
Residuals Statisticsa Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual
Minimum Maximum Mean -1.65792 1.3878361 .0000000 -2.13017 1.306085 .00000000 -1.974 1.652 .000 -3.862 2.368 .000
a. Dependent Variable: Komitmen org.
86
Std. Deviation .83996763 .54263650 1.000 .984
N 94 94 94 94
Collinearity Statistics Tolerance VIF .318 .302 .409
3.147 3.314 2.445
87
UJI NORMALITAS NPar Tests-Uji Normalitas One -Sam ple Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences
Unstandardiz ed Residual 94 .0216293 .49526873 .068 .062 -.068 .658 .779
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
UJI HETEROSKEDASTISITAS Regression-Uji Heteroskedastisitas b V ariables Entered/Remov ed
Model 1
Variables Entered Stres, Kepuasan, Pemberda a yaan
Variables Removed .
Method Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Abs. Unst. Residual Coefficie ntsa
Model 1
(Constant) Kepuasan Pemberdayaan Stres
Unstandardized Coefficients B Std. Error .396 .031 -.051 .054 .020 .056 .018 .048
a. Dependent Variable: Abs. Unst. Residual
88
Standardized Coefficients Beta -.172 .066 .062
t 12.987 -.931 .350 .381
Sig. .000 .354 .727 .704
