07

Verslag van Werkzaamheden 2006 Juni 2007

Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 lk den haag T 070 - 3 499 577 F 070 - 3 499 796 E [email protected] www.stvda.nl

publicatienr. 5/07

VERSLAG VAN WERKZAAMHEDEN 2006 Juni 2007 – publicatienr. 5/07

Colofon

Inhoudsopgave

De in 1945 opgerichte Stichting van de Arbeid is een (privaatrechtelijk) landelijk



overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en werknemers in Nederland. Thans zijn in de Stichting vertegenwoordigd de Vereniging

5

Voorwoord

9

1. Overleg met het Kabinet 2. Arbeidsvoorwaardenbeleid

15

Nederlandse Vakbeweging (FNV), het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV)

3. Arbeidsmarktbeleid

21

en de Vakcentrale voor Middengroepen en Hoger Personeel (MHP).

4. Beroepsonderwijs

25

5. Arbeidsomstandighedenbeleid

29

6. Sociale zekerheid: Preventie, Zorg en Re-integratie

31

VNO-NCW (VNO-NCW), de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland (MKB), de Federatie Land- en Tuinbouw-organisatie Nederland (LTO), de Federatie



7. Arbeidspensioenen

33

Bezuidenhoutseweg 60

8. Arbeidsverhoudingen

41

Postbus 90405

9.

Uitgave: Stichting van de Arbeid



2509 LK DEN HAAG tel.: 070 - 3 499 577

41

Afscheid nemen en bezoek ontvangen

fax: 070 - 3 499 796

BIJLAGEN:

e-mail: [email protected]

1. Deze keer het laatste woord van drs. E.H.Broekema

45

2. Overzicht van commissies en werkgroepen per 31 december 2006

49

3. Samenstelling van commissies en werkgroepen per 31 december 2006

75



Publicaties van de Stichting van de Arbeid in 2006

95

Adressenlijst Stichting van de Arbeid en centrale organisaties

97

http://www.stvda.nl Ontwerp en druk: Huisdrukkerij SER © 2007, Stichting van de Arbeid Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting van de Arbeid.





Colofon

Inhoudsopgave

De in 1945 opgerichte Stichting van de Arbeid is een (privaatrechtelijk) landelijk



overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en werknemers in Nederland. Thans zijn in de Stichting vertegenwoordigd de Vereniging

5

Voorwoord

9

1. Overleg met het Kabinet 2. Arbeidsvoorwaardenbeleid

15

Nederlandse Vakbeweging (FNV), het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV)

3. Arbeidsmarktbeleid

21

en de Vakcentrale voor Middengroepen en Hoger Personeel (MHP).

4. Beroepsonderwijs

25

5. Arbeidsomstandighedenbeleid

29

6. Sociale zekerheid: Preventie, Zorg en Re-integratie

31

VNO-NCW (VNO-NCW), de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland (MKB), de Federatie Land- en Tuinbouw-organisatie Nederland (LTO), de Federatie



7. Arbeidspensioenen

33

Bezuidenhoutseweg 60

8. Arbeidsverhoudingen

41

Postbus 90405

9.

Uitgave: Stichting van de Arbeid



2509 LK DEN HAAG tel.: 070 - 3 499 577

41

Afscheid nemen en bezoek ontvangen

fax: 070 - 3 499 796

BIJLAGEN:

e-mail: [email protected]

1. Deze keer het laatste woord van drs. E.H.Broekema

45

2. Overzicht van commissies en werkgroepen per 31 december 2006

49

3. Samenstelling van commissies en werkgroepen per 31 december 2006

75



Publicaties van de Stichting van de Arbeid in 2006

95

Adressenlijst Stichting van de Arbeid en centrale organisaties

97

http://www.stvda.nl Ontwerp en druk: Huisdrukkerij SER © 2007, Stichting van de Arbeid Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting van de Arbeid.





Voorwoord Het jaar 2006 is in termen van het overleg

nen de Stichting en tussen Stichting en ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) gesproken over de voorwaarden voor openstelling van de grenzen voor werknemers uit de nieuwe EU-landen. Ook over de financiering van de kinderopvang verschilden sociale partners van mening. In deze laatste kwestie hakte het kabinet de knoop door. Na ampel beraad werden sociale partners het eens over de oplossing van de vraag hoe werknemers zouden bijdragen aan de WGA-premie. De demissionaire status van het kabinet zorgde er echter voor dat deze kwestie niet in 2006 werd opgelost. Wachten op de nieuwe regeringsploeg luidde het parool.

in de Stichting van de Arbeid een heel gewoon jaar. De verhouding tussen vakbonden, werkgeversorganisaties en kabinet was in een rustiger vaarwater terecht gekomen. Dat betekent overigens niet dat het rustig was. Integendeel, er was meer dan voldoende werk aan de winkel. Sociale partners en kabinet hadden tijdens de Werktop van 1 december 2005 ambitieuze afspraken gemaakt om de kans op werk voor diegenen die (langdurig) aan de kant stonden, te vergroten. Ze hadden zichzelf één jaar gegeven om resultaat te boeken. Dat betekende dat alle hens gezamenlijk aan dek moest. De evaluatie in december 2006 toont aan dat dit voornemen ook grotendeels is vervuld.



Druk was het ook omdat het kabinet de Stichting tot de zomervakantie veelvuldig om advies vroeg. Toen echter onverwachts halverwege het jaar het kabinet demissionair werd, stopte de stroom adviesaanvragen vrijwel geheel.

Op het personele vlak kende de Stichting van de Arbeid een grote verandering. Na ruim 15 jaar nam Eddy Broekema afscheid. Hij stond al die jaren garant voor een goed functionerend secretariaat. Tijdens zijn afscheidssymposium op 20 april bleek hoe hij daarin gewaardeerd werd.

Natuurlijk waren er de kwesties waar sociale partners het onderling verre van meteen over eens waren. Zo is gedurende het hele jaar bin-

Jannie Mooren secretaris



Voorwoord Het jaar 2006 is in termen van het overleg

nen de Stichting en tussen Stichting en ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) gesproken over de voorwaarden voor openstelling van de grenzen voor werknemers uit de nieuwe EU-landen. Ook over de financiering van de kinderopvang verschilden sociale partners van mening. In deze laatste kwestie hakte het kabinet de knoop door. Na ampel beraad werden sociale partners het eens over de oplossing van de vraag hoe werknemers zouden bijdragen aan de WGA-premie. De demissionaire status van het kabinet zorgde er echter voor dat deze kwestie niet in 2006 werd opgelost. Wachten op de nieuwe regeringsploeg luidde het parool.

in de Stichting van de Arbeid een heel gewoon jaar. De verhouding tussen vakbonden, werkgeversorganisaties en kabinet was in een rustiger vaarwater terecht gekomen. Dat betekent overigens niet dat het rustig was. Integendeel, er was meer dan voldoende werk aan de winkel. Sociale partners en kabinet hadden tijdens de Werktop van 1 december 2005 ambitieuze afspraken gemaakt om de kans op werk voor diegenen die (langdurig) aan de kant stonden, te vergroten. Ze hadden zichzelf één jaar gegeven om resultaat te boeken. Dat betekende dat alle hens gezamenlijk aan dek moest. De evaluatie in december 2006 toont aan dat dit voornemen ook grotendeels is vervuld.



Druk was het ook omdat het kabinet de Stichting tot de zomervakantie veelvuldig om advies vroeg. Toen echter onverwachts halverwege het jaar het kabinet demissionair werd, stopte de stroom adviesaanvragen vrijwel geheel.

Op het personele vlak kende de Stichting van de Arbeid een grote verandering. Na ruim 15 jaar nam Eddy Broekema afscheid. Hij stond al die jaren garant voor een goed functionerend secretariaat. Tijdens zijn afscheidssymposium op 20 april bleek hoe hij daarin gewaardeerd werd.

Natuurlijk waren er de kwesties waar sociale partners het onderling verre van meteen over eens waren. Zo is gedurende het hele jaar bin-

Jannie Mooren secretaris



1 Overleg met het kabinet

Zoals gebruikelijk heeft het bestuur van de

het EU-dossier meegenomen worden naar de EU-Voorjaarstop. Tijdens het Voorjaarsoverleg is uitgebreid gesproken over de stand van zaken met betrekking tot de Lissabonstrategie en het daarmee samenhangende Nationaal Hervormingsprogramma (NHP). De discussie spitste zich toe op de standpuntbepaling van de Nederlandse regering ten aanzien van de Dienstenrichtlijn, de zogeheten Bolkensteinrichtlijn. Tot vlak voor het Voorjaarsoverleg was het SERadvies over de voorgestelde Dienstenrichtlijn leidend voor alle partijen. Het Europese parlement had echter even tevoren een amendering aangenomen waardoor in de ogen van de vakbeweging het SER-advies inmiddels achterhaald was. Zo is door deze amendering de uitzendsector buiten de Richtlijn geplaatst. De vakcentrales bepleitten dat het kabinet vanuit deze nieuwe werkelijkheid zou opereren. Werkgevers drongen er bij het kabinet op aan om vast te houden aan het SER-advies. Uiteindelijk concludeerde de minister-president dat er door de amendering door het Europese parlement sprake was van een nieuwe fase. Het

Stichting van de Arbeid enkele malen overleg gevoerd met (leden van) het kabinet. Een van de gebruikelijke momenten van overleg, het Najaarsoverleg, verviel. De vervroegde verkiezingen waren hier debet aan; met een demissionair kabinet is het immers moeilijk afspraken maken over toekomstig sociaal-economisch beleid. De demissionaire status van het kabinet leidde er ook toe dat de evaluatie van de Werktop op ambtelijk niveau is besproken. Hierbij is wel de afspraak gemaakt dat het nieuwe kabinet snel na aantreden overleg met de Stichting zou voeren. (Zie 3.4.)



1 Voorjaarsoverleg

Het Voorjaarsoverleg vond dit jaar op 9 maart plaats. Dit vroege tijdstip was op verzoek van sociale partners gekozen. Zo konden uitkomsten van dit beraad nog van invloed zijn op de opstelling van de rijksbegroting 2007. Bovendien kon de inbreng van sociale partners op





1 Overleg met het kabinet

Zoals gebruikelijk heeft het bestuur van de

het EU-dossier meegenomen worden naar de EU-Voorjaarstop. Tijdens het Voorjaarsoverleg is uitgebreid gesproken over de stand van zaken met betrekking tot de Lissabonstrategie en het daarmee samenhangende Nationaal Hervormingsprogramma (NHP). De discussie spitste zich toe op de standpuntbepaling van de Nederlandse regering ten aanzien van de Dienstenrichtlijn, de zogeheten Bolkensteinrichtlijn. Tot vlak voor het Voorjaarsoverleg was het SERadvies over de voorgestelde Dienstenrichtlijn leidend voor alle partijen. Het Europese parlement had echter even tevoren een amendering aangenomen waardoor in de ogen van de vakbeweging het SER-advies inmiddels achterhaald was. Zo is door deze amendering de uitzendsector buiten de Richtlijn geplaatst. De vakcentrales bepleitten dat het kabinet vanuit deze nieuwe werkelijkheid zou opereren. Werkgevers drongen er bij het kabinet op aan om vast te houden aan het SER-advies. Uiteindelijk concludeerde de minister-president dat er door de amendering door het Europese parlement sprake was van een nieuwe fase. Het

Stichting van de Arbeid enkele malen overleg gevoerd met (leden van) het kabinet. Een van de gebruikelijke momenten van overleg, het Najaarsoverleg, verviel. De vervroegde verkiezingen waren hier debet aan; met een demissionair kabinet is het immers moeilijk afspraken maken over toekomstig sociaal-economisch beleid. De demissionaire status van het kabinet leidde er ook toe dat de evaluatie van de Werktop op ambtelijk niveau is besproken. Hierbij is wel de afspraak gemaakt dat het nieuwe kabinet snel na aantreden overleg met de Stichting zou voeren. (Zie 3.4.)



1 Voorjaarsoverleg

Het Voorjaarsoverleg vond dit jaar op 9 maart plaats. Dit vroege tijdstip was op verzoek van sociale partners gekozen. Zo konden uitkomsten van dit beraad nog van invloed zijn op de opstelling van de rijksbegroting 2007. Bovendien kon de inbreng van sociale partners op





OVERLEG MET HET KABINET

kabinet zou bij haar standpuntbepaling over deze nieuwe fase ernstig rekening houden met het SER-advies.

‘het vrij verkeer voor werknemers in Europa’ per 1 mei zouden worden opgeheven. Zij benadrukten dat ‘vrij verkeer’ van groot belang is nu het aanbod op de arbeidsmarkt steeds krapper wordt. ‘Vrij verkeer’ draagt bij aan de economische ontwikkeling. Uiteraard moeten misstanden worden voorkomen. Voor de vakbonden was dit thema aanleiding ter plekke een brief aan de minister-president te overhandigen

Een tweede belangrijk gespreksthema was het ‘vrij verkeer van werknemers’ oftewel de openstelling van de grenzen voor de werknemers uit de nieuwe EU-landen. De werkgevers spraken de hoop uit dat de belemmeringen voor Persconferentie na afloop Voorjaarsoverleg

waarin het standpunt werd ingenomen dat er voorwaarden gesteld moeten worden aan het openstellen van de grenzen. Zo mogen de inspanningen om werknemers die (langdurig) in een uitkering zitten aan werk te helpen niet verslappen. En gelijk loon voor gelijk werk. Ook vroegen zij de illegaliteit te bestrijden en toe te zien op deugdelijke huisvesting van de tijdelijke werknemers. De minister-president gaf als antwoord dat het kabinet bij zijn uiteindelijke standpuntbepaling over de openstelling van de grenzen met beide visies rekening zou houden. Alle partijen onderstreepten dat op het vlak van de private R&D nog het nodige moet gebeuren, wil men uitkomen bij de doelstellingen van de Lissabon-strategie.



Op 20 juni vond een ontmoeting plaats met de ministers De Geus en Zalm over de kabinetsvoornemens met betrekking tot de financiering van de kinderopvang. De werkgevers en MHP waren geen voorstander van een verplichte heffing. Zij gaven in het overleg aan dat er geen noodzaak hiertoe was gezien de toenemende hoeveelheid cao-afspraken over dit onderwerp. FNV en CNV waren blij met de kabinetsplannen. Ook zij hadden geconstateerd dat het aantal cao-afspraken over kinderopvang steeg, maar tevens dat nog lang niet elke werknemer kon rekenen op een voldoende bijdrage van de werkgever. Dit gold vooral voor werknemers die niet onder een cao vielen. Bovendien sprak deze vakbonden erg aan dat de voorgestelde regeling in gelijke mate zou gaan gelden voor zzp’ers. Uitkomst van dit overleg is geweest dat per 1 januari 2007 de overheidsbijdrage aan de kinderopvang voor zowel werknemers als zelfstandigen omhooggaat. Deze overheidsbijdrage zal de vrijwillige werkgeversbijdrage vervangen. De kosten die hiermee gemoeid zijn, worden omgeslagen over alle werkgevers door een wettelijke opslag op het werkgeversdeel van de ww-premie. De extra kosten als ge-

Ter bespreking stond ook de sociaal-economische agenda van het kabinet voor 2007. Werkgeversorganisaties en vakbonden waren beide positief over de economische vooruitzichten. Over hoe het kabinet hiermee om moest gaan, verschilden partijen van mening. Zo pleitte de vakbeweging voor een gerichte investering in het armoedebeleid. Ook spraken FNV en CNV zich uit voor een wettelijke regeling voor de financiële bijdrage aan de kinderopvang. De werkgeversorganisaties en MHP waren hiertegen.



2 Kinderopvang



OVERLEG MET HET KABINET

kabinet zou bij haar standpuntbepaling over deze nieuwe fase ernstig rekening houden met het SER-advies.

‘het vrij verkeer voor werknemers in Europa’ per 1 mei zouden worden opgeheven. Zij benadrukten dat ‘vrij verkeer’ van groot belang is nu het aanbod op de arbeidsmarkt steeds krapper wordt. ‘Vrij verkeer’ draagt bij aan de economische ontwikkeling. Uiteraard moeten misstanden worden voorkomen. Voor de vakbonden was dit thema aanleiding ter plekke een brief aan de minister-president te overhandigen

Een tweede belangrijk gespreksthema was het ‘vrij verkeer van werknemers’ oftewel de openstelling van de grenzen voor de werknemers uit de nieuwe EU-landen. De werkgevers spraken de hoop uit dat de belemmeringen voor Persconferentie na afloop Voorjaarsoverleg

waarin het standpunt werd ingenomen dat er voorwaarden gesteld moeten worden aan het openstellen van de grenzen. Zo mogen de inspanningen om werknemers die (langdurig) in een uitkering zitten aan werk te helpen niet verslappen. En gelijk loon voor gelijk werk. Ook vroegen zij de illegaliteit te bestrijden en toe te zien op deugdelijke huisvesting van de tijdelijke werknemers. De minister-president gaf als antwoord dat het kabinet bij zijn uiteindelijke standpuntbepaling over de openstelling van de grenzen met beide visies rekening zou houden. Alle partijen onderstreepten dat op het vlak van de private R&D nog het nodige moet gebeuren, wil men uitkomen bij de doelstellingen van de Lissabon-strategie.



Op 20 juni vond een ontmoeting plaats met de ministers De Geus en Zalm over de kabinetsvoornemens met betrekking tot de financiering van de kinderopvang. De werkgevers en MHP waren geen voorstander van een verplichte heffing. Zij gaven in het overleg aan dat er geen noodzaak hiertoe was gezien de toenemende hoeveelheid cao-afspraken over dit onderwerp. FNV en CNV waren blij met de kabinetsplannen. Ook zij hadden geconstateerd dat het aantal cao-afspraken over kinderopvang steeg, maar tevens dat nog lang niet elke werknemer kon rekenen op een voldoende bijdrage van de werkgever. Dit gold vooral voor werknemers die niet onder een cao vielen. Bovendien sprak deze vakbonden erg aan dat de voorgestelde regeling in gelijke mate zou gaan gelden voor zzp’ers. Uitkomst van dit overleg is geweest dat per 1 januari 2007 de overheidsbijdrage aan de kinderopvang voor zowel werknemers als zelfstandigen omhooggaat. Deze overheidsbijdrage zal de vrijwillige werkgeversbijdrage vervangen. De kosten die hiermee gemoeid zijn, worden omgeslagen over alle werkgevers door een wettelijke opslag op het werkgeversdeel van de ww-premie. De extra kosten als ge-

Ter bespreking stond ook de sociaal-economische agenda van het kabinet voor 2007. Werkgeversorganisaties en vakbonden waren beide positief over de economische vooruitzichten. Over hoe het kabinet hiermee om moest gaan, verschilden partijen van mening. Zo pleitte de vakbeweging voor een gerichte investering in het armoedebeleid. Ook spraken FNV en CNV zich uit voor een wettelijke regeling voor de financiële bijdrage aan de kinderopvang. De werkgeversorganisaties en MHP waren hiertegen.



2 Kinderopvang



2 Arbeidsvoorwaardenbeleid

volg van de bijdrage aan zelfstandigen worden betaald uit de algemene middelen.

3 Lissabon-strategie, de bijdrage van sociale partners aan het Nationaal Hervormingsprogramma 2005-2008, update oktober2006

1 Onderscheid naar leeftijd in cao’s (januari)

2 Actualisering Checklist gelijke beloning (januari)

De Stichting van de Arbeid heeft op 16 janu-

Je verdiende loon: checklist gelijke beloning van mannen en vrouwen betreft een actualisering van de in 2001 gepubliceerde Checklist gelijke beloning. Deze checklist is volgens de Stichting een bruikbaar handvat om gelijke beloning voor mannen én vrouwen te realiseren.

ari decentrale cao-partijen attent gemaakt op de mogelijkheid dat cao-bepalingen in strijd kunnen zijn met de ‘Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid’ die per 1 mei 2004 is ingegaan. Het maken van zowel direct als indirect onderscheid naar leeftijd in arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden is verboden tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat. Daarom beveelt de Stichting sociale partners aan om cao-bepalingen waarin leeftijd een rol speelt nog eens kritisch door te lichten op mogelijke strijdigheid met de wet. Aanleiding voor deze aanbeveling was een brief van de minister van SZW van 26 oktober 2005 waarin de Stichting gewezen is op de uitkomsten van een SZW-onderzoek naar ‘onderscheid naar leeftijd in cao’s’. Dit onderzoek toont aan dat vrijwel alle cao’s dergelijke bepalingen bevatten.

Halverwege 2006 is veelvuldig overlegd met een ambtelijke delegatie van verschillende ministeries over de stand van zaken bij de implementatie van de Lissabon-doelstellingen. De Stichting heeft haar bijdrage hieraan samengevat in de Update 2006, Bijdrage van de Nederlandse sociale partners aan het Nationaal Hervormingprogramma 2005-2008 in het kader van de Lissabon-strategie. In deze update wordt uiteengezet wat en op welke wijze sociale partners het afgelopen jaar hebben bijgedragen aan het bereiken van de Lissabon-doelstellingen. Enerzijds gebeurt dit via de coördinatie van het cao-beleid en het uitbrengen van aanbevelingen op het terrein van de Lissabon-doelstellingen aan de achterban. Anderzijds komt de bijdrage tot stand via advisering aan het kabinet over het te voeren sociaal-economisch beleid. In deze update is veel aandacht besteed aan de te verwachten positieve gevolgen van de Werktop voor de creatie van duurzame werkgelegenheid.

10

3 Het wettelijk minimumloon (WML) in relatie tot het aantal gewerkte uren (april) Halverwege 2005 is in de Tweede Kamer de invoering van een wettelijk minimumuurloon aan de orde geweest. Daarop heeft de minister van SZW de Stichting verzocht om op basis van afgesloten cao’s in kaart te brengen met welke duur van de werkweek het minimumloon in de praktijk gepaard kan gaan. In haar antwoord heeft de Stichting, in navolging van het SER-advies hierover van 1985, gewezen op de technische complicaties bij invoering van een minimumuurloon. Sinds dat SER-advies is bovendien een ontwikkeling op

11

2 Arbeidsvoorwaardenbeleid

volg van de bijdrage aan zelfstandigen worden betaald uit de algemene middelen.

3 Lissabon-strategie, de bijdrage van sociale partners aan het Nationaal Hervormingsprogramma 2005-2008, update oktober2006

1 Onderscheid naar leeftijd in cao’s (januari)

2 Actualisering Checklist gelijke beloning (januari)

De Stichting van de Arbeid heeft op 16 janu-

Je verdiende loon: checklist gelijke beloning van mannen en vrouwen betreft een actualisering van de in 2001 gepubliceerde Checklist gelijke beloning. Deze checklist is volgens de Stichting een bruikbaar handvat om gelijke beloning voor mannen én vrouwen te realiseren.

ari decentrale cao-partijen attent gemaakt op de mogelijkheid dat cao-bepalingen in strijd kunnen zijn met de ‘Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid’ die per 1 mei 2004 is ingegaan. Het maken van zowel direct als indirect onderscheid naar leeftijd in arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden is verboden tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat. Daarom beveelt de Stichting sociale partners aan om cao-bepalingen waarin leeftijd een rol speelt nog eens kritisch door te lichten op mogelijke strijdigheid met de wet. Aanleiding voor deze aanbeveling was een brief van de minister van SZW van 26 oktober 2005 waarin de Stichting gewezen is op de uitkomsten van een SZW-onderzoek naar ‘onderscheid naar leeftijd in cao’s’. Dit onderzoek toont aan dat vrijwel alle cao’s dergelijke bepalingen bevatten.

Halverwege 2006 is veelvuldig overlegd met een ambtelijke delegatie van verschillende ministeries over de stand van zaken bij de implementatie van de Lissabon-doelstellingen. De Stichting heeft haar bijdrage hieraan samengevat in de Update 2006, Bijdrage van de Nederlandse sociale partners aan het Nationaal Hervormingprogramma 2005-2008 in het kader van de Lissabon-strategie. In deze update wordt uiteengezet wat en op welke wijze sociale partners het afgelopen jaar hebben bijgedragen aan het bereiken van de Lissabon-doelstellingen. Enerzijds gebeurt dit via de coördinatie van het cao-beleid en het uitbrengen van aanbevelingen op het terrein van de Lissabon-doelstellingen aan de achterban. Anderzijds komt de bijdrage tot stand via advisering aan het kabinet over het te voeren sociaal-economisch beleid. In deze update is veel aandacht besteed aan de te verwachten positieve gevolgen van de Werktop voor de creatie van duurzame werkgelegenheid.

10

3 Het wettelijk minimumloon (WML) in relatie tot het aantal gewerkte uren (april) Halverwege 2005 is in de Tweede Kamer de invoering van een wettelijk minimumuurloon aan de orde geweest. Daarop heeft de minister van SZW de Stichting verzocht om op basis van afgesloten cao’s in kaart te brengen met welke duur van de werkweek het minimumloon in de praktijk gepaard kan gaan. In haar antwoord heeft de Stichting, in navolging van het SER-advies hierover van 1985, gewezen op de technische complicaties bij invoering van een minimumuurloon. Sinds dat SER-advies is bovendien een ontwikkeling op

11

ARBEIDSVOORWAARDENBELEID

gang gekomen naar meer differentiatie in de (jaarlijkse) arbeidsduur waarbij ook (selectieve) arbeidsduurverlenging aan de orde is. De Stichting van de Arbeid schreef dat zij doorvoering van een minimumuurloonsystematiek niet zodanig urgent acht dat zij zich hiervoor positief wil uitspreken. Aan het slot van deze brief bood de Stichting aan dat zij aan de hand van een gerichte adviesaanvraag bereid was te adviseren over invoering van een minimumuurloon. Op 31 maart had de staatssecretaris namelijk aan de Tweede Kamer geschreven dat hij invoering van een minimumuurloon in overweging nam. Hij stelde deze oplossing voor om de controle door de Arbeidsinspectie (AI) op de naleving van de betaling van het WML aan werknemers uit de nieuwe EU-landen te vergemakkelijken. (Zie 3.2.)

van een uitspraak van de Raad van State in 2004 feitelijk niet meer mogelijk. Gevolg van deze uitspraak is dat de partijen telkens expliciet om dispensatie moeten verzoeken. Op 22 juni reageerde de Stichting instemmend op de drie technische wijzigingsvoorstellen die betrekking hadden op de representativiteitsgegevens, nalevingsafspraken en fondsbepalingen. Op een inhoudelijke reactie was het wat langer wachten. Op 11 september schreef de Stichting dat niet alleen om dispensatie verzocht moet kunnen worden vanwege ‘specifieke bedrijfskenmerken’ van de onderneming/subsector, die maatwerk in de vorm van een eigen cao vereisen. Ook andere zwaarwegende argumenten moeten aan de orde kunnen zijn. Met het tweede vereiste, dat de partijen bij de cao onafhankelijk ten opzichte van elkaar moeten zijn, is de Stichting het volstrekt eens. Om dit criterium te toetsen, stelde de Stichting voor uit te gaan van duidelijke procedurele regels. De minister antwoordde op 20 november dat hij de reactie van de Stichting voor het overgrote deel zou overnemen in het Toetsingskader AVV en het Besluit tot aanmelden van CAO’s en aanvragen AVV.

4 Dispensatie Toetsingskader algemeen verbindend verklaring cao-bepalingen (juni en september) Eind maart vroeg de minister van SZW om advies over zijn voornemen enkele wijzigingen aan te brengen in het Toetsingskader Algemeen Verbindend Verklaring CAO-bepalingen (avv) en als gevolg daarvan in het Besluit aanmelding CAO’s en het aanvragen van AVV. Automatische (vervolg)dispensatie is als gevolg

12

5 Onderscheid in cao’s tussen contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd (februari2007) Cao-onderzoek door het ministerie van SZW bracht aan het licht dat de meeste cao’s bepalingen kennen waarin onderscheid wordt gemaakt tussen contracten voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd. Naar aanleiding hiervan heeft de minister begin juli de Stichting gevraagd haar zienswijze hierop kenbaar te maken. De Stichting deed dit en besloot tevens om decentrale cao-partijen erop te wijzen dat het maken van een onterecht onderscheid moet worden voorkomen. Deze aanbeveling is, met begeleidende brief aan de minister, februari 2007 verschenen.

13

ARBEIDSVOORWAARDENBELEID

gang gekomen naar meer differentiatie in de (jaarlijkse) arbeidsduur waarbij ook (selectieve) arbeidsduurverlenging aan de orde is. De Stichting van de Arbeid schreef dat zij doorvoering van een minimumuurloonsystematiek niet zodanig urgent acht dat zij zich hiervoor positief wil uitspreken. Aan het slot van deze brief bood de Stichting aan dat zij aan de hand van een gerichte adviesaanvraag bereid was te adviseren over invoering van een minimumuurloon. Op 31 maart had de staatssecretaris namelijk aan de Tweede Kamer geschreven dat hij invoering van een minimumuurloon in overweging nam. Hij stelde deze oplossing voor om de controle door de Arbeidsinspectie (AI) op de naleving van de betaling van het WML aan werknemers uit de nieuwe EU-landen te vergemakkelijken. (Zie 3.2.)

van een uitspraak van de Raad van State in 2004 feitelijk niet meer mogelijk. Gevolg van deze uitspraak is dat de partijen telkens expliciet om dispensatie moeten verzoeken. Op 22 juni reageerde de Stichting instemmend op de drie technische wijzigingsvoorstellen die betrekking hadden op de representativiteitsgegevens, nalevingsafspraken en fondsbepalingen. Op een inhoudelijke reactie was het wat langer wachten. Op 11 september schreef de Stichting dat niet alleen om dispensatie verzocht moet kunnen worden vanwege ‘specifieke bedrijfskenmerken’ van de onderneming/subsector, die maatwerk in de vorm van een eigen cao vereisen. Ook andere zwaarwegende argumenten moeten aan de orde kunnen zijn. Met het tweede vereiste, dat de partijen bij de cao onafhankelijk ten opzichte van elkaar moeten zijn, is de Stichting het volstrekt eens. Om dit criterium te toetsen, stelde de Stichting voor uit te gaan van duidelijke procedurele regels. De minister antwoordde op 20 november dat hij de reactie van de Stichting voor het overgrote deel zou overnemen in het Toetsingskader AVV en het Besluit tot aanmelden van CAO’s en aanvragen AVV.

4 Dispensatie Toetsingskader algemeen verbindend verklaring cao-bepalingen (juni en september) Eind maart vroeg de minister van SZW om advies over zijn voornemen enkele wijzigingen aan te brengen in het Toetsingskader Algemeen Verbindend Verklaring CAO-bepalingen (avv) en als gevolg daarvan in het Besluit aanmelding CAO’s en het aanvragen van AVV. Automatische (vervolg)dispensatie is als gevolg

12

5 Onderscheid in cao’s tussen contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd (februari2007) Cao-onderzoek door het ministerie van SZW bracht aan het licht dat de meeste cao’s bepalingen kennen waarin onderscheid wordt gemaakt tussen contracten voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd. Naar aanleiding hiervan heeft de minister begin juli de Stichting gevraagd haar zienswijze hierop kenbaar te maken. De Stichting deed dit en besloot tevens om decentrale cao-partijen erop te wijzen dat het maken van een onterecht onderscheid moet worden voorkomen. Deze aanbeveling is, met begeleidende brief aan de minister, februari 2007 verschenen.

13

3 Arbeidsmarktbeleid

De aandacht van de Stichting was dit jaar

•

gericht op een verbeterde werking van de arbeidsmarkt. Het was het jaar waar de Werktop zijn waarde moest bewijzen door ervoor te zorgen dat in één jaar tijd, weliswaar met een flinke financiële injectie, de kans op werk voor werkzoekenden uit de doelgroepen danig zou worden vergroot. De economie trok gelukkig aan, met als positief gevolg een toenemende vraag naar arbeid. Ook de vraag naar tijdelijke werknemers uit de nieuwe EU-landen steeg, wat de discussie binnen de Stichting van de Arbeid over ‘vrij verkeer voor werknemers binnen de EU’ van nieuwe brandstof voorzag.

De relevantie van een hogere arbeidsparticipatie staat buiten kijf. Datzelfde geldt voor de vaststelling dat bepaalde categorieën werknemers minder dan proportioneel mogelijk is, vertegenwoordigd zijn op de werkvloer. Met de bovenstaande drie aanbevelingen richtte de Stichting de aandacht van de cao-partijen op het in dienst nemen of houden van de ouder wordende werknemers, de etnische minderheden en de jeugdige werklozen. Tal van factoren op sociaal, economisch en financieel vlak belemmeren immer nog steeds hun blijvende aanwezigheid in de bedrijven. Met alle gevolgen van dien voor zowel de direct betrokken werkzoekenden als het bedrijfsleven.

1 Bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers, etnische minderheden en jeugdige werklozen, drie aanbevelingen gebundeld (januari) • Arbeid en leeftijd, aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers • Samen werken op de vloer

14

De geactualiseerde aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdigen

Toevallig of niet werden ten tijde van de voorbereiding van de Werktop, najaar 2005, binnen de Stichting twee aanbevelingen voorbereid om de oudere en de allochtone werknemers beter in de bedrijven vertegenwoordigd te krijgen. Januari 2006 kwamen Arbeid en leeftijd, aanbevelingen ter bevordering van de ar-

15

3 Arbeidsmarktbeleid

De aandacht van de Stichting was dit jaar

•

gericht op een verbeterde werking van de arbeidsmarkt. Het was het jaar waar de Werktop zijn waarde moest bewijzen door ervoor te zorgen dat in één jaar tijd, weliswaar met een flinke financiële injectie, de kans op werk voor werkzoekenden uit de doelgroepen danig zou worden vergroot. De economie trok gelukkig aan, met als positief gevolg een toenemende vraag naar arbeid. Ook de vraag naar tijdelijke werknemers uit de nieuwe EU-landen steeg, wat de discussie binnen de Stichting van de Arbeid over ‘vrij verkeer voor werknemers binnen de EU’ van nieuwe brandstof voorzag.

De relevantie van een hogere arbeidsparticipatie staat buiten kijf. Datzelfde geldt voor de vaststelling dat bepaalde categorieën werknemers minder dan proportioneel mogelijk is, vertegenwoordigd zijn op de werkvloer. Met de bovenstaande drie aanbevelingen richtte de Stichting de aandacht van de cao-partijen op het in dienst nemen of houden van de ouder wordende werknemers, de etnische minderheden en de jeugdige werklozen. Tal van factoren op sociaal, economisch en financieel vlak belemmeren immer nog steeds hun blijvende aanwezigheid in de bedrijven. Met alle gevolgen van dien voor zowel de direct betrokken werkzoekenden als het bedrijfsleven.

1 Bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers, etnische minderheden en jeugdige werklozen, drie aanbevelingen gebundeld (januari) • Arbeid en leeftijd, aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers • Samen werken op de vloer

14

De geactualiseerde aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdigen

Toevallig of niet werden ten tijde van de voorbereiding van de Werktop, najaar 2005, binnen de Stichting twee aanbevelingen voorbereid om de oudere en de allochtone werknemers beter in de bedrijven vertegenwoordigd te krijgen. Januari 2006 kwamen Arbeid en leeftijd, aanbevelingen ter bevordering van de ar-

15

ARBEIDSMARKTBELEID

beidsdeelname van ouder wordende werknemers en Samen werken op de vloer uit. De sfeer van de Werktop is merkbaar in de teksten: de hand moet aan de ploeg worden geslagen. Rechtstreeks voortkomend uit de Werktop verscheen in dezelfde bundel De geactualiseerde aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdigen. Ook deze aanbeveling ademt de sfeer van urgentie. Tijdens de evaluatie van de Werktop, 16 december 2006, bleek dat vooral de maatregelen om werkloosheid onder jongeren te voorkomen succes hebben gehad.

lijke openstelling van de Nederlandse arbeidsmarkt voor werknemers en zelfstandigen uit deze landen. Zowel over de termijn, als over ‘het flankerend beleid’ is binnen de Stichting het hele jaar door uitgebreid gediscussieerd. Dit debat leidde begin juni tot de Aanbeveling inzake de toepassing van arbeidsvoorwaardelijke regels bij grensoverschrijdende arbeid in Nederland. De Stichting schreef dat zij verwacht dat vrij verkeer van werknemers in de EU per saldo zal bijdragen aan een structureel hoger niveau van welvaart en werkgelegenheid in de gehele EU. Dit proces moet echter wel gepaard gaan met een goede ordening van de (sectorale) arbeidsmarkten. Dat houdt onder meer in dat opportune cao-bepalingen ook gelden voor werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten die in Nederland komen werken. Decentrale cao-partijen wordt geadviseerd na te gaan hoe zij de arbeidsvoorwaardelijke regels doeltreffend kunnen handhaven.

2 De openstelling van de Nederlandse arbeidsmarkt voor werknemers uit de nieuwe EU-landen • Aanbeveling inzake de toepassing van arbeidsvoorwaardelijke regels bij grensoverschrijdende arbeid in Nederland (juni) • Aanwijzing van sectoren waar de arbeidsmarkttoets kan vervallen (mei) • Advies over een wettelijk minimumuurloon in het licht van de handhaving van de naleving van de Wet minimumloon (juni) • Voorbereiding Kader voor handhaving bij grensoverschrijdende arbeid (januari 2007)

Begin mei, toen deze aanbeveling op een haar na gereed was, kondigde staatssecretaris Van Hoof aan dat hij de arbeidsmarkttoets voor de toelating van werknemers uit de nieuwe EUlanden ging afschaffen. Op verzoek van sociale partners is dit besluit op 19 mei bijgesteld. De staatssecretaris zei toe dat hij decentrale sociale partners, voorafgaand aan zijn besluit om de arbeidsmarkttoets in hun sector in te trek-

De toetreding van tien nieuwe lidstaten tot de EU betekent op termijn een onvoorwaarde-

16

Actievoerders FNV Bondgenoten boden minister-president Balkenende een krop sla aan bij aankomst voorjaarsoverleg

ken, hierover zou informeren en consulteren. In de loop van 2006 zijn vrijwel alle sectoren die veelvuldig gebruik maken van werknemers uit de nieuwe EU-landen gehoord. Met als uitkomst dat de arbeidsmarkttoets in een groot aantal sectoren is afgeschaft. Een enkele keer bleef deze gehandhaafd.

van een Wettelijk minimumuurloon. De minister had bijna een jaar eerder, op 7 juli 2005, ook al hierom gevraagd. (Zie 2.3.) De staatssecretaris wilde op deze wijze onderbetaling van werknemers uit MOE-landen tegengaan. Hij gaf aan dat een minimumuurloon de controle op correcte beloning door zowel de buitenlandse werknemers zelf, als door de AI een stuk eenvoudiger zou maken. Een tweede hieraan gekoppelde vraag betrof welke arbeids-

Op 23 mei vroeg de staatssecretaris de Stichting van de Arbeid om advies over de invoering

17

ARBEIDSMARKTBELEID

beidsdeelname van ouder wordende werknemers en Samen werken op de vloer uit. De sfeer van de Werktop is merkbaar in de teksten: de hand moet aan de ploeg worden geslagen. Rechtstreeks voortkomend uit de Werktop verscheen in dezelfde bundel De geactualiseerde aanbeveling ter bestrijding van werkloosheid onder jeugdigen. Ook deze aanbeveling ademt de sfeer van urgentie. Tijdens de evaluatie van de Werktop, 16 december 2006, bleek dat vooral de maatregelen om werkloosheid onder jongeren te voorkomen succes hebben gehad.

lijke openstelling van de Nederlandse arbeidsmarkt voor werknemers en zelfstandigen uit deze landen. Zowel over de termijn, als over ‘het flankerend beleid’ is binnen de Stichting het hele jaar door uitgebreid gediscussieerd. Dit debat leidde begin juni tot de Aanbeveling inzake de toepassing van arbeidsvoorwaardelijke regels bij grensoverschrijdende arbeid in Nederland. De Stichting schreef dat zij verwacht dat vrij verkeer van werknemers in de EU per saldo zal bijdragen aan een structureel hoger niveau van welvaart en werkgelegenheid in de gehele EU. Dit proces moet echter wel gepaard gaan met een goede ordening van de (sectorale) arbeidsmarkten. Dat houdt onder meer in dat opportune cao-bepalingen ook gelden voor werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten die in Nederland komen werken. Decentrale cao-partijen wordt geadviseerd na te gaan hoe zij de arbeidsvoorwaardelijke regels doeltreffend kunnen handhaven.

2 De openstelling van de Nederlandse arbeidsmarkt voor werknemers uit de nieuwe EU-landen • Aanbeveling inzake de toepassing van arbeidsvoorwaardelijke regels bij grensoverschrijdende arbeid in Nederland (juni) • Aanwijzing van sectoren waar de arbeidsmarkttoets kan vervallen (mei) • Advies over een wettelijk minimumuurloon in het licht van de handhaving van de naleving van de Wet minimumloon (juni) • Voorbereiding Kader voor handhaving bij grensoverschrijdende arbeid (januari 2007)

Begin mei, toen deze aanbeveling op een haar na gereed was, kondigde staatssecretaris Van Hoof aan dat hij de arbeidsmarkttoets voor de toelating van werknemers uit de nieuwe EUlanden ging afschaffen. Op verzoek van sociale partners is dit besluit op 19 mei bijgesteld. De staatssecretaris zei toe dat hij decentrale sociale partners, voorafgaand aan zijn besluit om de arbeidsmarkttoets in hun sector in te trek-

De toetreding van tien nieuwe lidstaten tot de EU betekent op termijn een onvoorwaarde-

16

Actievoerders FNV Bondgenoten boden minister-president Balkenende een krop sla aan bij aankomst voorjaarsoverleg

ken, hierover zou informeren en consulteren. In de loop van 2006 zijn vrijwel alle sectoren die veelvuldig gebruik maken van werknemers uit de nieuwe EU-landen gehoord. Met als uitkomst dat de arbeidsmarkttoets in een groot aantal sectoren is afgeschaft. Een enkele keer bleef deze gehandhaafd.

van een Wettelijk minimumuurloon. De minister had bijna een jaar eerder, op 7 juli 2005, ook al hierom gevraagd. (Zie 2.3.) De staatssecretaris wilde op deze wijze onderbetaling van werknemers uit MOE-landen tegengaan. Hij gaf aan dat een minimumuurloon de controle op correcte beloning door zowel de buitenlandse werknemers zelf, als door de AI een stuk eenvoudiger zou maken. Een tweede hieraan gekoppelde vraag betrof welke arbeids-

Op 23 mei vroeg de staatssecretaris de Stichting van de Arbeid om advies over de invoering

17

ARBEIDSMARKTBELEID

duur per week de Stichting passend vindt bij een wettelijk minimumuurloon. Het antwoord van de Stichting op 15 juni luidde dat zij op pragmatische gronden geen voorstander is van de invoering van een uniform wettelijk minimumuurloon. Transparantie van het WML in geval van controle op naleving van arbeidsvoorwaarden is echter belangrijk. Daarom stelde zij voor, ingeval op sectoren/ondernemingen geen cao van toepassing is, uit te gaan van een contractuele arbeidsduur van 40 uur per week. Indien het individuele contract dan wel de cao minder dan 40 uur per week als arbeidstijd voorschrijft, luidde het voorstel om voor de berekening van het minimumuurloon het WML te delen door de in cao/ individueel contract afgesproken (gemiddelde) arbeidsduur per week. Uiteindelijk besliste de regering om geen wettelijk minimumuurloon in te voeren, maar bij de bestuurswettelijke handhaving van het WML voortaan uit te gaan van een werkweek van 40 uur.

zowel op de handhaving van de arbeidsvoorwaarden als op de huisvesting van de tijdelijk hier verblijvende werknemers. Het Kader is op 31 januari 2007 overeengekomen.

3 Werving en selectie: actualisering van de NVP-sollicitatiecode / bijeenkomst NVP (oktober) Werkgevers én sollicitanten gaan anno 2006 anders om met werving en selectie dan in 2000, toen een eerdere aanbeveling op dit terrein tot stand kwam. Zo is in deze relatief korte tijdspanne het zoeken naar een baan op het internet gemeengoed geworden. Omgekeerd wordt het internet ook veelvuldig gebruikt om kandidaten te ‘googelen’. Kortom, een actualisering van de sollicitatiecode was welkom; nieuwe handelingskaders waren broodnodig. De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft in samenwerking met de Stichting van de Arbeid de NVP Sollicitatiecode vernieuwd. De toegevoegde ondertitel geeft de ambitie weer: “dé gedragscode voor werving en selectie”. Het achterliggende doel van de code is onveranderd gebleven: het bieden van een norm voor een transparante en eerlijke werving én selectieprocedure.

De Stichting en SZW wilden voorkomen dat als gevolg van de toekomstige openstelling van de grenzen misstanden zouden optreden. Daarom gingen zij direct na het uitkomen van de aanbeveling aan de slag om een ‘Kader voor handhaving van regelingen bij grensoverschrijdende arbeid’ op te stellen. Dit Kader richt zich

18

De meest opvallende wijzigingen betreffen het thema ‘informeren’. Zo behoort een werkgever vooraf aan de sollicitant te melden dat hij de kandidaat wil screenen, bijvoorbeeld door te googelen. Omgekeerd behoort de sollicitant een waar en getrouw beeld te geven van zijn vakbekwaamheid en geen informatie achter te houden waarvan hij weet dat deze van belang is bij het vervullen van de functie. In de aanbeveling en de sollicitatiecode wordt aandacht gevraagd voor de klachtenprocedure van de NVP. Hoewel de uitspraak niet bindend is, gaat de Stichting ervan uit dat de uitspraak effect zal hebben.



toonbaar verbeteren. Het kabinet stelde hiervoor zo’n 100 miljoen euro beschikbaar. De Stichting heeft het afgelopen jaar in de vorm van brieven, nota’s en aanbevelingen decentrale cao-partijen erop gewezen dat zij medeverantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de Werktopafspraken. In vele cao’s zijn afspraken gemaakt om de doelgroepen aan werk te helpen. Ook zijn andere instituties en taskforces op hun werkterrein gemobiliseerd, variërend van RWI, UWV, Taskforce Jeugdwerkloosheid tot Grijs Werkt. Er zijn samenwerkingsafspraken gemaakt met MBO Raad (deze heette tot september BVE Raad) en Colo zodat de stageproblematiek gaandeweg werd opgelost. Van een tekort aan stageplaatsen is in de meerderheid van de sectoren geen sprake meer. Bij de evaluatie werd vastgesteld dat alleen het probleem van de matching tussen leerling en stageplaats resteert. Ter discussie staat hoe leerlingen bij beroepskeuzevoorlichting geconfronteerd kunnen worden met hun kans op werk na school. De gezamenlijke conclusie van kabinet en Stichting was dat de in de Werktop gemaakte afspraken zijn nagekomen. De minister verwoordde het op 11 januari 2007 als volgt in zijn brief aan de Tweede Kamer: “De Werktop heeft veel in gang gezet dan wel versneld op het terrein van scholing en praktijkleren. Ook zijn er extra initiatieven genomen ter verho-

4 Evaluatie Werktop (december)

Het zijn ambitieuze afspraken die op de Werktop van 1 december 2005 door de Stichting van de Arbeid en kabinet werden gemaakt. Doel van de Werktop is bevordering van werkgelegenheid en economische groei. Deze voornemens zijn gerangschikt onder de noemers: investeren in menselijk kapitaal, verhoging van de arbeidsmarktparticipatie, ondernemerschap en arbeidsmigratie. De arbeidsmarktpositie van oudere werknemers, schoolverlaters, allochtone werknemers en gedeeltelijk arbeidsgeschikten moest binnen een jaar aan-

19

ARBEIDSMARKTBELEID

duur per week de Stichting passend vindt bij een wettelijk minimumuurloon. Het antwoord van de Stichting op 15 juni luidde dat zij op pragmatische gronden geen voorstander is van de invoering van een uniform wettelijk minimumuurloon. Transparantie van het WML in geval van controle op naleving van arbeidsvoorwaarden is echter belangrijk. Daarom stelde zij voor, ingeval op sectoren/ondernemingen geen cao van toepassing is, uit te gaan van een contractuele arbeidsduur van 40 uur per week. Indien het individuele contract dan wel de cao minder dan 40 uur per week als arbeidstijd voorschrijft, luidde het voorstel om voor de berekening van het minimumuurloon het WML te delen door de in cao/ individueel contract afgesproken (gemiddelde) arbeidsduur per week. Uiteindelijk besliste de regering om geen wettelijk minimumuurloon in te voeren, maar bij de bestuurswettelijke handhaving van het WML voortaan uit te gaan van een werkweek van 40 uur.

zowel op de handhaving van de arbeidsvoorwaarden als op de huisvesting van de tijdelijk hier verblijvende werknemers. Het Kader is op 31 januari 2007 overeengekomen.

3 Werving en selectie: actualisering van de NVP-sollicitatiecode / bijeenkomst NVP (oktober) Werkgevers én sollicitanten gaan anno 2006 anders om met werving en selectie dan in 2000, toen een eerdere aanbeveling op dit terrein tot stand kwam. Zo is in deze relatief korte tijdspanne het zoeken naar een baan op het internet gemeengoed geworden. Omgekeerd wordt het internet ook veelvuldig gebruikt om kandidaten te ‘googelen’. Kortom, een actualisering van de sollicitatiecode was welkom; nieuwe handelingskaders waren broodnodig. De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft in samenwerking met de Stichting van de Arbeid de NVP Sollicitatiecode vernieuwd. De toegevoegde ondertitel geeft de ambitie weer: “dé gedragscode voor werving en selectie”. Het achterliggende doel van de code is onveranderd gebleven: het bieden van een norm voor een transparante en eerlijke werving én selectieprocedure.

De Stichting en SZW wilden voorkomen dat als gevolg van de toekomstige openstelling van de grenzen misstanden zouden optreden. Daarom gingen zij direct na het uitkomen van de aanbeveling aan de slag om een ‘Kader voor handhaving van regelingen bij grensoverschrijdende arbeid’ op te stellen. Dit Kader richt zich

18

De meest opvallende wijzigingen betreffen het thema ‘informeren’. Zo behoort een werkgever vooraf aan de sollicitant te melden dat hij de kandidaat wil screenen, bijvoorbeeld door te googelen. Omgekeerd behoort de sollicitant een waar en getrouw beeld te geven van zijn vakbekwaamheid en geen informatie achter te houden waarvan hij weet dat deze van belang is bij het vervullen van de functie. In de aanbeveling en de sollicitatiecode wordt aandacht gevraagd voor de klachtenprocedure van de NVP. Hoewel de uitspraak niet bindend is, gaat de Stichting ervan uit dat de uitspraak effect zal hebben.



toonbaar verbeteren. Het kabinet stelde hiervoor zo’n 100 miljoen euro beschikbaar. De Stichting heeft het afgelopen jaar in de vorm van brieven, nota’s en aanbevelingen decentrale cao-partijen erop gewezen dat zij medeverantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de Werktopafspraken. In vele cao’s zijn afspraken gemaakt om de doelgroepen aan werk te helpen. Ook zijn andere instituties en taskforces op hun werkterrein gemobiliseerd, variërend van RWI, UWV, Taskforce Jeugdwerkloosheid tot Grijs Werkt. Er zijn samenwerkingsafspraken gemaakt met MBO Raad (deze heette tot september BVE Raad) en Colo zodat de stageproblematiek gaandeweg werd opgelost. Van een tekort aan stageplaatsen is in de meerderheid van de sectoren geen sprake meer. Bij de evaluatie werd vastgesteld dat alleen het probleem van de matching tussen leerling en stageplaats resteert. Ter discussie staat hoe leerlingen bij beroepskeuzevoorlichting geconfronteerd kunnen worden met hun kans op werk na school. De gezamenlijke conclusie van kabinet en Stichting was dat de in de Werktop gemaakte afspraken zijn nagekomen. De minister verwoordde het op 11 januari 2007 als volgt in zijn brief aan de Tweede Kamer: “De Werktop heeft veel in gang gezet dan wel versneld op het terrein van scholing en praktijkleren. Ook zijn er extra initiatieven genomen ter verho-

4 Evaluatie Werktop (december)

Het zijn ambitieuze afspraken die op de Werktop van 1 december 2005 door de Stichting van de Arbeid en kabinet werden gemaakt. Doel van de Werktop is bevordering van werkgelegenheid en economische groei. Deze voornemens zijn gerangschikt onder de noemers: investeren in menselijk kapitaal, verhoging van de arbeidsmarktparticipatie, ondernemerschap en arbeidsmigratie. De arbeidsmarktpositie van oudere werknemers, schoolverlaters, allochtone werknemers en gedeeltelijk arbeidsgeschikten moest binnen een jaar aan-

19

4 Beroepsonderwijs

ging van de arbeidsparticipatie, met bijzondere aandacht voor jongeren, ouderen, gedeeltelijk arbeidsgeschikten en (hoogopgeleide) allochtonen. [...] Naar verwachting zullen de in het kader van de Werktop ondernomen acties in 2007 en de daaropvolgende jaren hun vruchten gaan afwerpen.”



Het

beroepsonderwijs had het afgelopen jaar volop de aandacht. Dat kwam in de eerste plaats door de aandacht die, via de Werktop, gevestigd is op het grote tekort aan stagemogelijkheden. In samenspraak met het ministerie van SZW, Colo en MBO Raad zijn de problemen in kaart gebracht en is hard gewerkt aan oplossingen. Tegen het einde van het jaar was het stageprobleem in bijna alle sectoren verkleind tot een afstemmingsprobleem. Er zijn inmiddels over het algemeen voldoende stageplaatsen. Wat nu nog aan op te lossen problemen resteert, is dat leerling en leerbedrijf elkaar kunnen vinden. En dat leerlingen zich meer bewust worden van de arbeidsmarktkansen van de diverse opleidingen. (Zie 3.3.) De werkgroep Onderwijs had inmiddels besloten de ontwikkelingen in het middelbaar beroepsonderwijs, waar het competentiegericht onderwijs steeds meer maatschappelijk debat oproept, nader te beschouwen. Met dat doel heeft zij onder andere een werkbezoek gebracht aan verschillende afdelingen van het Nova College (Haarlem). Halverwege 2007 is de nota Competentiegericht beroepsonderwijs

5 Ontslagbeleid

In 2006 is binnen de Stichting diepgaand gesproken over een mogelijke denkrichting ten aanzien van het ontslagbeleid voor projectgebonden arbeid. Dit geschiedde op verzoek van de minister van SZW die zich afvroeg of het niet mogelijk was één regeling te ontwerpen voor alle branches waar projectgebonden arbeid plaatsvindt. De Stichting heeft gereageerd dat binnen de bestaande wetgeving hiertoe inderdaad mogelijkheden bestaan. Verwacht wordt dat de minister in de loop van 2007 een officiële adviesaanvraag over dit thema naar de Stichting stuurt.

20

verschenen, waarin de Stichting haar standpunt verwoord. Ook de advisering over de (toekomstige) regelgeving vroeg veel tijd; deze betrof de hernieuwde ESF-subsidie en de EVC-regeling. Ten slotte was de Stichting druk bezig met de voorbereiding van de aanbeveling Toekomst voor laaggeletterden, een opdracht voor het bedrijfsleven. Deze aanbeveling is door de voorzitters van de Stichting 29 maart 2007 aangeboden aan Prinses Laurentien, voorzitter van Stichting Lezen en Schrijven.

1 Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt (maart) Tijdens de Werktop is afgesproken de aanbeveling over employabilitybeleid uit 2001 te herijken aan de laatste inzichten. De Stichting concludeert dat het begrip ‘employabilitybeleid’ in de praktijk nog veel te vaak wordt verengd tot het maken van scholingsafspraken. Vandaar dat zij voorstelt het begrip ‘employability’ te vertalen in ‘brede en duurzame in-

21

4 Beroepsonderwijs

ging van de arbeidsparticipatie, met bijzondere aandacht voor jongeren, ouderen, gedeeltelijk arbeidsgeschikten en (hoogopgeleide) allochtonen. [...] Naar verwachting zullen de in het kader van de Werktop ondernomen acties in 2007 en de daaropvolgende jaren hun vruchten gaan afwerpen.”



Het

beroepsonderwijs had het afgelopen jaar volop de aandacht. Dat kwam in de eerste plaats door de aandacht die, via de Werktop, gevestigd is op het grote tekort aan stagemogelijkheden. In samenspraak met het ministerie van SZW, Colo en MBO Raad zijn de problemen in kaart gebracht en is hard gewerkt aan oplossingen. Tegen het einde van het jaar was het stageprobleem in bijna alle sectoren verkleind tot een afstemmingsprobleem. Er zijn inmiddels over het algemeen voldoende stageplaatsen. Wat nu nog aan op te lossen problemen resteert, is dat leerling en leerbedrijf elkaar kunnen vinden. En dat leerlingen zich meer bewust worden van de arbeidsmarktkansen van de diverse opleidingen. (Zie 3.3.) De werkgroep Onderwijs had inmiddels besloten de ontwikkelingen in het middelbaar beroepsonderwijs, waar het competentiegericht onderwijs steeds meer maatschappelijk debat oproept, nader te beschouwen. Met dat doel heeft zij onder andere een werkbezoek gebracht aan verschillende afdelingen van het Nova College (Haarlem). Halverwege 2007 is de nota Competentiegericht beroepsonderwijs

5 Ontslagbeleid

In 2006 is binnen de Stichting diepgaand gesproken over een mogelijke denkrichting ten aanzien van het ontslagbeleid voor projectgebonden arbeid. Dit geschiedde op verzoek van de minister van SZW die zich afvroeg of het niet mogelijk was één regeling te ontwerpen voor alle branches waar projectgebonden arbeid plaatsvindt. De Stichting heeft gereageerd dat binnen de bestaande wetgeving hiertoe inderdaad mogelijkheden bestaan. Verwacht wordt dat de minister in de loop van 2007 een officiële adviesaanvraag over dit thema naar de Stichting stuurt.

20

verschenen, waarin de Stichting haar standpunt verwoord. Ook de advisering over de (toekomstige) regelgeving vroeg veel tijd; deze betrof de hernieuwde ESF-subsidie en de EVC-regeling. Ten slotte was de Stichting druk bezig met de voorbereiding van de aanbeveling Toekomst voor laaggeletterden, een opdracht voor het bedrijfsleven. Deze aanbeveling is door de voorzitters van de Stichting 29 maart 2007 aangeboden aan Prinses Laurentien, voorzitter van Stichting Lezen en Schrijven.

1 Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt (maart) Tijdens de Werktop is afgesproken de aanbeveling over employabilitybeleid uit 2001 te herijken aan de laatste inzichten. De Stichting concludeert dat het begrip ‘employabilitybeleid’ in de praktijk nog veel te vaak wordt verengd tot het maken van scholingsafspraken. Vandaar dat zij voorstelt het begrip ‘employability’ te vertalen in ‘brede en duurzame in-

21

zetbaarheid’. Zij stelt vast dat een forse inzet op bedrijfsniveau steeds crucialer is voor enerzijds de arbeidsmarktpositie van werknemers en anderzijds de productiviteit van bedrijven. Investeren in scholing en employability van werknemers is de basis voor de kenniseconomie van de toekomst.

komen is nader uitgewerkt. Zo is een handreiking opgesteld voor het opstellen van zo eenvoudig en uniform mogelijke stagecontracten onder de titel: Servicedocument Stages in het mbo. Dit document is behalve door de Stichting van de Arbeid ook ondertekend door AWVN, JOB, MBO Raad, Colo en de ministeries van OCW en SZW.

2 Convenant Een kwaliteitscode voor EVC (november) Op 14 november heeft de Stichting van de Arbeid het convenant ‘Een kwaliteitscode voor EVC’, kortweg ‘EVC-code’, ondertekend. Het convenant is een landelijk keurmerk voor de certificering van werkervaring via Elders Verworven Competenties. Doel van dit convenant is om het gebruik van EVC op de werkvloer grootscheeps te bevorderen. Naast de Stichting van de Arbeid hebben de betrokken organisaties uit het (beroeps)onderwijs, het CWI en het ministerie van OCW dit document onderschreven.

5 Arbeidsomstandighedenbeleid

Het

thema arbeidsomstandighedenbeleid speelde tot 2006 geen grote rol in de discussies binnen de Stichting van de Arbeid. De (wettelijke) vormgeving van het arbeidsomstandighedenbeleid werd altijd binnen de SER besproken. De aandacht van de Stichting voor dit thema bleef beperkt tot het maken van aanbevelingen rond thema’s als ‘roken op de werkplek’ of ‘het voorkomen van stress en werkdruk’. Dit veranderde na het uitkomen van SER-advies over de nieuwe Arbowet (2005).

week op onderdelen af van datgene wat sociale partners voor ogen stond. Op 5 juli schreef de Stichting aan de staatssecretaris dat zij zeer hecht aan een integrale ketenbenadering. Preventiebeleid, arbobeleid, verzuimbegeleiding, re-integratiebeleid en inkomensbeleid vormen één keten. Langs die lijn moet het arbobeleid zijn nieuwe vorm krijgen. De Stichting bepleitte in deze brief dat de overgang van middelvoorschriften naar doelvoorschriften met de daarbij horende nieuwe taakverdeling tussen overheid en sociale partners zorgvuldig zou geschieden. De vervanging van de wettelijke middelvoorschriften door een praktische handleiding op de werkvloer in een zogeheten ‘arbocatalogus’ diende door SZW gefaciliteerd te worden. Op 11 september liet de staatsecretaris weten in te stemmen met een tijdelijke subsidiëring van dit overgangsproces. De Stichting ging aan de slag om het project ‘arbocatalogi’ te ontwikkelen zodat in 2007 de ondersteuning van sectoren en branches kon starten.

1 Ketenbenadering in reactie op de voorgestelde wijzigingen in de Arbowet Het SER-advies over de nieuwe Arbowet (2005) gaat nadrukkelijk in op de eigen verantwoordelijkheid van sociale partners voor het arbobeleid. Toen de staatssecretaris van SZW halverwege het jaar zijn voorgenomen wijzigingen van de Arbowet en het Arbobesluit kenbaar maakte, stelden sociale partners vast dat een reactie hierop van de kant van de Stichting op zijn plaats was. De voorgestelde wetgeving

3 Servicedocument Stages in het mbo (december) De afspraak tussen sociale partners en het kabinet om tot een sluitende stageaanpak te

22

23

zetbaarheid’. Zij stelt vast dat een forse inzet op bedrijfsniveau steeds crucialer is voor enerzijds de arbeidsmarktpositie van werknemers en anderzijds de productiviteit van bedrijven. Investeren in scholing en employability van werknemers is de basis voor de kenniseconomie van de toekomst.

komen is nader uitgewerkt. Zo is een handreiking opgesteld voor het opstellen van zo eenvoudig en uniform mogelijke stagecontracten onder de titel: Servicedocument Stages in het mbo. Dit document is behalve door de Stichting van de Arbeid ook ondertekend door AWVN, JOB, MBO Raad, Colo en de ministeries van OCW en SZW.

2 Convenant Een kwaliteitscode voor EVC (november) Op 14 november heeft de Stichting van de Arbeid het convenant ‘Een kwaliteitscode voor EVC’, kortweg ‘EVC-code’, ondertekend. Het convenant is een landelijk keurmerk voor de certificering van werkervaring via Elders Verworven Competenties. Doel van dit convenant is om het gebruik van EVC op de werkvloer grootscheeps te bevorderen. Naast de Stichting van de Arbeid hebben de betrokken organisaties uit het (beroeps)onderwijs, het CWI en het ministerie van OCW dit document onderschreven.

5 Arbeidsomstandighedenbeleid

Het

thema arbeidsomstandighedenbeleid speelde tot 2006 geen grote rol in de discussies binnen de Stichting van de Arbeid. De (wettelijke) vormgeving van het arbeidsomstandighedenbeleid werd altijd binnen de SER besproken. De aandacht van de Stichting voor dit thema bleef beperkt tot het maken van aanbevelingen rond thema’s als ‘roken op de werkplek’ of ‘het voorkomen van stress en werkdruk’. Dit veranderde na het uitkomen van SER-advies over de nieuwe Arbowet (2005).

week op onderdelen af van datgene wat sociale partners voor ogen stond. Op 5 juli schreef de Stichting aan de staatssecretaris dat zij zeer hecht aan een integrale ketenbenadering. Preventiebeleid, arbobeleid, verzuimbegeleiding, re-integratiebeleid en inkomensbeleid vormen één keten. Langs die lijn moet het arbobeleid zijn nieuwe vorm krijgen. De Stichting bepleitte in deze brief dat de overgang van middelvoorschriften naar doelvoorschriften met de daarbij horende nieuwe taakverdeling tussen overheid en sociale partners zorgvuldig zou geschieden. De vervanging van de wettelijke middelvoorschriften door een praktische handleiding op de werkvloer in een zogeheten ‘arbocatalogus’ diende door SZW gefaciliteerd te worden. Op 11 september liet de staatsecretaris weten in te stemmen met een tijdelijke subsidiëring van dit overgangsproces. De Stichting ging aan de slag om het project ‘arbocatalogi’ te ontwikkelen zodat in 2007 de ondersteuning van sectoren en branches kon starten.

1 Ketenbenadering in reactie op de voorgestelde wijzigingen in de Arbowet Het SER-advies over de nieuwe Arbowet (2005) gaat nadrukkelijk in op de eigen verantwoordelijkheid van sociale partners voor het arbobeleid. Toen de staatssecretaris van SZW halverwege het jaar zijn voorgenomen wijzigingen van de Arbowet en het Arbobesluit kenbaar maakte, stelden sociale partners vast dat een reactie hierop van de kant van de Stichting op zijn plaats was. De voorgestelde wetgeving

3 Servicedocument Stages in het mbo (december) De afspraak tussen sociale partners en het kabinet om tot een sluitende stageaanpak te

22

23

6 Sociale zekerheid: Preventie, Zorg en Re-integratie 2 Druk werk:?! Omgaan met werkdruk en stress (oktober) Al eerder, in 2000, heeft de Stichting aandacht gevraagd voor ‘werkdruk en stress’. Sindsdien is er in Europees verband een afspraak gemaakt om nationaal (nog eens) te bezien hoe men dit onderwerp op een aantrekkelijke manier op de werkvloer kan bespreken. En welke maatregelen het vergt om overmatige werkdruk in de hand te houden. Besloten werd de brochure uit 2000 te actualiseren aan de hand van de laatste inzichten. Aandacht voor de ketenaanpak in ondernemingen is zo’n nieuwe ontwikkeling. De Stichting beveelt aan om stress en werkdruk in zes stappen aan te pakken: van preventief beleid naar signaleren, vervolgens analyseren en meten, maatregelen kiezen, maatregelen uivoeren en ten slotte evalueren.

In 2006 is de Werkgroep Preventie, Zorg en

mies voor de wachtgeldfondsen en verantwoordelijkheid van sectoren voor werkgelegenheid, arbeidsmarktbeleid en werkloosheid. Doel van premiedifferentiatie is cyclische en seizoenswerkloosheid te voorkomen en stabiele arbeidsrelaties te bevorderen. Dit betekent dat het moet gaan om beïnvloedbare werkloosheid. Het doel is niet (alle) kortdurende arbeid te ontmoedigen; kortdurende arbeid is namelijk niet per definitie hetzelfde als cyclische arbeid leidend tot cyclische werkloosheid. Zo hebben vakantiewerkers, scholieren of deelnemers aan leer-werktrajecten vaak een kortdurende arbeidsovereenkomst maar kennen veelal geen cyclisch arbeidspatroon. Vandaar het advies van de SER om deze groepen niet onder het hoge tarief te laten vallen. Ook luidt het advies om ingeval een kortdurend contract tijdens de looptijd wordt omgezet in een contract van een jaar of langer, de lage premie met terugwerkende kracht te laten gelden.

Re-integratie van start gegaan. Deze werkgroep is voortgekomen uit de eerdere werkgroepen Zorg en Zekerheid én Preventie en Re-integratie. Deze wijziging is niet alleen ingegeven door efficiency-overwegingen. De Stichting geeft met deze nieuwe werkwijze aan dat het werkveld ‘sociale zekerheid’ het best gediend is met een ketenaanpak.



1 Premiegroepen sectorfondsen

Aan de problematiek rond premiedifferentiatie in het kader van premiegroepen wachtgeldfondsen is het gehele jaar door regelmatig aandacht geschonken. In juni 2005 verscheen hierover een advies van de SER-commissie Sociale Zekerheid: het premiegroepenmodel in een vijftal WW-wachtgeldfondsen. Deze commissie stelde voor dat de sectoren niet alleen zwaarwegend mogen adviseren over de toe te passen premiebandbreedte en het premiemaximum per sector, maar ook over een nadere invulling van het model. In dit advies wordt een relatie gelegd tussen sector, pre-

24

Op 17 februari nodigde het ministerie van SZW de Stichting van de Arbeid, samen met een aantal nauw betrokken sectoren, uit voor

25

6 Sociale zekerheid: Preventie, Zorg en Re-integratie 2 Druk werk:?! Omgaan met werkdruk en stress (oktober) Al eerder, in 2000, heeft de Stichting aandacht gevraagd voor ‘werkdruk en stress’. Sindsdien is er in Europees verband een afspraak gemaakt om nationaal (nog eens) te bezien hoe men dit onderwerp op een aantrekkelijke manier op de werkvloer kan bespreken. En welke maatregelen het vergt om overmatige werkdruk in de hand te houden. Besloten werd de brochure uit 2000 te actualiseren aan de hand van de laatste inzichten. Aandacht voor de ketenaanpak in ondernemingen is zo’n nieuwe ontwikkeling. De Stichting beveelt aan om stress en werkdruk in zes stappen aan te pakken: van preventief beleid naar signaleren, vervolgens analyseren en meten, maatregelen kiezen, maatregelen uivoeren en ten slotte evalueren.

In 2006 is de Werkgroep Preventie, Zorg en

mies voor de wachtgeldfondsen en verantwoordelijkheid van sectoren voor werkgelegenheid, arbeidsmarktbeleid en werkloosheid. Doel van premiedifferentiatie is cyclische en seizoenswerkloosheid te voorkomen en stabiele arbeidsrelaties te bevorderen. Dit betekent dat het moet gaan om beïnvloedbare werkloosheid. Het doel is niet (alle) kortdurende arbeid te ontmoedigen; kortdurende arbeid is namelijk niet per definitie hetzelfde als cyclische arbeid leidend tot cyclische werkloosheid. Zo hebben vakantiewerkers, scholieren of deelnemers aan leer-werktrajecten vaak een kortdurende arbeidsovereenkomst maar kennen veelal geen cyclisch arbeidspatroon. Vandaar het advies van de SER om deze groepen niet onder het hoge tarief te laten vallen. Ook luidt het advies om ingeval een kortdurend contract tijdens de looptijd wordt omgezet in een contract van een jaar of langer, de lage premie met terugwerkende kracht te laten gelden.

Re-integratie van start gegaan. Deze werkgroep is voortgekomen uit de eerdere werkgroepen Zorg en Zekerheid én Preventie en Re-integratie. Deze wijziging is niet alleen ingegeven door efficiency-overwegingen. De Stichting geeft met deze nieuwe werkwijze aan dat het werkveld ‘sociale zekerheid’ het best gediend is met een ketenaanpak.



1 Premiegroepen sectorfondsen

Aan de problematiek rond premiedifferentiatie in het kader van premiegroepen wachtgeldfondsen is het gehele jaar door regelmatig aandacht geschonken. In juni 2005 verscheen hierover een advies van de SER-commissie Sociale Zekerheid: het premiegroepenmodel in een vijftal WW-wachtgeldfondsen. Deze commissie stelde voor dat de sectoren niet alleen zwaarwegend mogen adviseren over de toe te passen premiebandbreedte en het premiemaximum per sector, maar ook over een nadere invulling van het model. In dit advies wordt een relatie gelegd tussen sector, pre-

24

Op 17 februari nodigde het ministerie van SZW de Stichting van de Arbeid, samen met een aantal nauw betrokken sectoren, uit voor

25

SOCIALE ZEKERHEID: PREVENTIE, ZORG EN RE-INTEGRATIE

overleg. Gesproken is over de ervaringen van deze sectoren, de regelgeving voor 2006, de invulling van de premiegroepen voor 2007 en de nadere invulling van het model van premiegroepen voor deze sectoren. Hierna heeft de Stichting de adviezen van vier sectoren (Cultuur, Horeca, Schilders en de Agrarische sector) naar de minister van SZW gestuurd. De Stichting stelde voor om de tweede helft van 2007 de systematiek van de premiegroepen gezamenlijk te evalueren. Op 17 mei antwoordde de minister positief op het verzoek om evaluatie, maar negatief op het merendeel van de voorstellen vanuit de genoemde sectoren. Tegen het einde van het verslagjaar vroeg de Stichting opnieuw de aandacht van de minister van SZW voor de onwenselijke ‘bijwerkingen’ van de premiedifferentiatie. Wederom drong zij erop aan scholieren en studenten onder het lager tarief te brengen en premierestitutie te regelen ingeval een kortdurend contract tijdens de looptijd wordt omgezet in een contract van een jaar of langer. Bovendien verzocht zij de mobiele metaalconserveringsbedrijven (sector schilders) vrij te stellen van de premiedifferentiatie omdat de werkloosheid in deze sector niet te beïnvloeden is.

•

2 De WGA-premie Aanpassing van de verhaalsregeling WGApremie

De verhaalsregeling voor de WGA-premie heeft de gemoederen binnen de Stichting vrijwel het gehele jaar door beziggehouden. In de Verklaring van de Stichting van de Arbeid van 5 november 2004 is overeengekomen dat werknemers medeverantwoordelijkheid willen dragen voor de toekomstige ontwikkeling van de WGA-premie. De Stichting pleitte voor een verhaalsmogelijkheid van de helft van de WGApremie; dit naar analogie van de verhaalsmogelijkheid zoals die bestond in de Ziektewet waar geregeld was dat 1 procent van de ZWpremie op het bruto loon van de werknemer mocht worden verhaald. Op 20 maart en 23 juni vroeg de Stichting de minister van SZW om een aanpassing van de door SZW voorgestelde verhaalsregeling. De Stichting wenste een gelijk speelveld voor UWV en particuliere verzekeraars. Op dit onderdeel is de wens van de Stichting gehonoreerd. Een resterend probleem in de voorgestelde verhaalsregeling bleef dat voorzien is in een verhaalsmogelijkheid op het nettoloon in plaats van op het brutoloon, zoals voorheen het geval was bij de verhaalsmogelijkheid in het kader van de Ziektewet. Op 5 oktober verzocht

26

de Stichting de ministers van SZW en Financiën om voor het belastingjaar 2006 de werknemersbijdrage aan de WGA-premie te heffen op het brutoloon in plaats van het nettoloon. De Stichting achtte het feit dat de WGA-premie niet aftrekbaar is, maar wel volledig wordt betrokken in de loonbelasting in strijd met het algemene principe dat geen dubbele belastingheffing plaatsvindt. Dit pleidooi is echter voor het belastingjaar 2006 niet gehonoreerd. Dit onderwerp staat op de agenda voor het overleg met het kabinet in 2007.

nde eigen risico zonder private verzekering) werd niet gehonoreerd. De minister stelde dat de rol van de overheid beperkt moet blijven tot zo eenvoudig mogelijke, faciliterende wetgeving.

Op 11 oktober bepleitte de Stichting bij de minister van SZW opnieuw aanpassingen in de verhaalsregeling. Dit keer betrof het de mogelijkheid dat een eigen risicodrager die geen private verzekering heeft afgesloten de helft van het totaal van de WGA-uitkeringen, uitgedrukt in een percentage van het totaal premieplichtig loon, op de werknemers mag verhalen. De Stichting stelde voor om de te verhalen WGA-uitkeringslast te begrenzen op de helft van anderhalf maal de voor de desbetreffende werkgever geldende maximumpremie in het publieke bestel. Op 17 november reageerde de minister van SZW positief op dit voorstel. Het verzoek van de Stichting om voor de naar het publieke bestel terugkerende werkgever ook verhaal mogelijk te maken van het uitlooprisico (van het voorheen van toepassing zij-

Op 3 november, bij de start van het nieuwe cao-seizoen, schreef de Stichting van de Arbeid decentrale cao-partijen een brief om hun aandacht te vragen voor de aanbevelingen met betrekking tot de zogeheten ‘ketenbenadering’. Met deze brief wilde de Stichting hen informeren over de stand van zaken met betrekking tot de WGA. De Stichting wees caopartijen erop dat zij over de WGA concrete afspraken in hun cao moesten maken. Deze brief bevatte de aanbeveling om de compensatie, die werkgevers ontvangen via een lagere wao/iva-premie voor de zogenoemde ‘rentehobbel’ in de WGA-premie, in mindering te brengen op de voor verhaal op het loon van werknemers in aanmerking komende WGApremie. Aanleiding hiertoe was de overheidsbeslissing om een gelijk speelveld te bewerk-

•

27

Doorwerking van centrale afspraken en aanbevelingen met betrekking tot de ketenbenadering (preventie, arbobeleid, verzuimbegeleiding, re-integratiebeleid en inkomensbeleid) en verdeling van de WGAlasten (november)

SOCIALE ZEKERHEID: PREVENTIE, ZORG EN RE-INTEGRATIE

overleg. Gesproken is over de ervaringen van deze sectoren, de regelgeving voor 2006, de invulling van de premiegroepen voor 2007 en de nadere invulling van het model van premiegroepen voor deze sectoren. Hierna heeft de Stichting de adviezen van vier sectoren (Cultuur, Horeca, Schilders en de Agrarische sector) naar de minister van SZW gestuurd. De Stichting stelde voor om de tweede helft van 2007 de systematiek van de premiegroepen gezamenlijk te evalueren. Op 17 mei antwoordde de minister positief op het verzoek om evaluatie, maar negatief op het merendeel van de voorstellen vanuit de genoemde sectoren. Tegen het einde van het verslagjaar vroeg de Stichting opnieuw de aandacht van de minister van SZW voor de onwenselijke ‘bijwerkingen’ van de premiedifferentiatie. Wederom drong zij erop aan scholieren en studenten onder het lager tarief te brengen en premierestitutie te regelen ingeval een kortdurend contract tijdens de looptijd wordt omgezet in een contract van een jaar of langer. Bovendien verzocht zij de mobiele metaalconserveringsbedrijven (sector schilders) vrij te stellen van de premiedifferentiatie omdat de werkloosheid in deze sector niet te beïnvloeden is.

•

2 De WGA-premie Aanpassing van de verhaalsregeling WGApremie

De verhaalsregeling voor de WGA-premie heeft de gemoederen binnen de Stichting vrijwel het gehele jaar door beziggehouden. In de Verklaring van de Stichting van de Arbeid van 5 november 2004 is overeengekomen dat werknemers medeverantwoordelijkheid willen dragen voor de toekomstige ontwikkeling van de WGA-premie. De Stichting pleitte voor een verhaalsmogelijkheid van de helft van de WGApremie; dit naar analogie van de verhaalsmogelijkheid zoals die bestond in de Ziektewet waar geregeld was dat 1 procent van de ZWpremie op het bruto loon van de werknemer mocht worden verhaald. Op 20 maart en 23 juni vroeg de Stichting de minister van SZW om een aanpassing van de door SZW voorgestelde verhaalsregeling. De Stichting wenste een gelijk speelveld voor UWV en particuliere verzekeraars. Op dit onderdeel is de wens van de Stichting gehonoreerd. Een resterend probleem in de voorgestelde verhaalsregeling bleef dat voorzien is in een verhaalsmogelijkheid op het nettoloon in plaats van op het brutoloon, zoals voorheen het geval was bij de verhaalsmogelijkheid in het kader van de Ziektewet. Op 5 oktober verzocht

26

de Stichting de ministers van SZW en Financiën om voor het belastingjaar 2006 de werknemersbijdrage aan de WGA-premie te heffen op het brutoloon in plaats van het nettoloon. De Stichting achtte het feit dat de WGA-premie niet aftrekbaar is, maar wel volledig wordt betrokken in de loonbelasting in strijd met het algemene principe dat geen dubbele belastingheffing plaatsvindt. Dit pleidooi is echter voor het belastingjaar 2006 niet gehonoreerd. Dit onderwerp staat op de agenda voor het overleg met het kabinet in 2007.

nde eigen risico zonder private verzekering) werd niet gehonoreerd. De minister stelde dat de rol van de overheid beperkt moet blijven tot zo eenvoudig mogelijke, faciliterende wetgeving.

Op 11 oktober bepleitte de Stichting bij de minister van SZW opnieuw aanpassingen in de verhaalsregeling. Dit keer betrof het de mogelijkheid dat een eigen risicodrager die geen private verzekering heeft afgesloten de helft van het totaal van de WGA-uitkeringen, uitgedrukt in een percentage van het totaal premieplichtig loon, op de werknemers mag verhalen. De Stichting stelde voor om de te verhalen WGA-uitkeringslast te begrenzen op de helft van anderhalf maal de voor de desbetreffende werkgever geldende maximumpremie in het publieke bestel. Op 17 november reageerde de minister van SZW positief op dit voorstel. Het verzoek van de Stichting om voor de naar het publieke bestel terugkerende werkgever ook verhaal mogelijk te maken van het uitlooprisico (van het voorheen van toepassing zij-

Op 3 november, bij de start van het nieuwe cao-seizoen, schreef de Stichting van de Arbeid decentrale cao-partijen een brief om hun aandacht te vragen voor de aanbevelingen met betrekking tot de zogeheten ‘ketenbenadering’. Met deze brief wilde de Stichting hen informeren over de stand van zaken met betrekking tot de WGA. De Stichting wees caopartijen erop dat zij over de WGA concrete afspraken in hun cao moesten maken. Deze brief bevatte de aanbeveling om de compensatie, die werkgevers ontvangen via een lagere wao/iva-premie voor de zogenoemde ‘rentehobbel’ in de WGA-premie, in mindering te brengen op de voor verhaal op het loon van werknemers in aanmerking komende WGApremie. Aanleiding hiertoe was de overheidsbeslissing om een gelijk speelveld te bewerk-

•

27

Doorwerking van centrale afspraken en aanbevelingen met betrekking tot de ketenbenadering (preventie, arbobeleid, verzuimbegeleiding, re-integratiebeleid en inkomensbeleid) en verdeling van de WGAlasten (november)

stelligen tussen particuliere verzekeraars en het publiekrechtelijke UWV voor de uitvoering van de WGA. Daarom had de overheid besloten de extra kosten voor de verzekeraars, die verband houden met de noodzakelijke rentedekking, ook in rekening te brengen bij de publiekrechtelijk verzekerde bedrijven. Dit verschil tussen rentedekkingspremie en omslagpremie wordt ‘de rentehobbel’ genoemd. Werkgevers worden hiervoor gecompenseerd met een eenzelfde korting op de wao/iva-premie. Deze aanbeveling leidt in voorkomende gevallen tot een lagere werknemersbijdrage aan de WGA-premie.

werknemers die onder de WIA voor minder dan 35 % arbeidsongeschikt worden verklaard (en derhalve geen wettelijke uitkering zullen verkrijgen), zoveel als mogelijk behouden voor het arbeidsproces bij de eigen werkgever; indien dit redelijkerwijs niet mogelijk is, dan bij een andere werkgever. Over eventuele aanpassingen in functie en/of arbeidsvoorwaarden vindt overleg plaats tussen werkgever en de betrokken werknemer. […]”. Afgesproken is dat de Stichting de re-integratie van de groep 35-min zal monitoren. Onderzoeksbureau Regioplan kreeg opdracht om de arbeidspositie van deze groep werknemers te onderzoeken. Doel hiervan is een antwoord te krijgen op de vraag in welke mate deze groep daadwerkelijk aan het werk is gebleven, bij de eigen dan wel bij een andere werkgever. Een ander belangrijk onderzoeksdoel is om op het spoor te komen van passende oplossingen, van factoren die belemmerend werken op re-integratie en van factoren die een positieve uitwerking hebben op een succesvolle re-integratie van deze groep werknemers. De oplevering van het onderzoeksrapport door Regioplan heeft januari 2007 plaatsgevonden.

3 De uitvoering van afspraken voor werknemers die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn oftewel de groep 35min In het Najaarsakkoord van november 2004 is overeengekomen dat voor de categorie werknemers met lichte arbeidsbeperkingen (minder dan 35 procent arbeidsongeschikt) op het niveau van de arbeidsorganisatie tot maatwerkoplossingen moet worden gekomen. Vervolgens is in de Verklaring inzake reïntegratie bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid d.d. 1 december 2005 door de Stichting aangegeven dat “[...] ondernemingen/bedrijfstakken

28

7 Arbeidspensioenen

1 Wetsvoorstel Pensioenwet en het daarin opgenomen financieel toetsingskader

Vanwege deze majeure wijziging van het wettelijke kader voor arbeidspensioenen heeft de Stichting een aantal brieven en commentaren geformuleerd met betrekking tot de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel Pensioenwet en het daarin opgenomen financieel 1 toetsingskader . Ook was een delegatie van de Stichting aanwezig bij het rondetafelgesprek op 30 maart dat door de Vaste Commissie voor SZW was georganiseerd. De Stichtingsdelegatie gaf in dit gesprek een toelichting op haar schriftelijke reactie op het wetvoorstel, d.d. 8 maart, waarin een aantal suggesties stonden om het wetsvoorstel evenwichtiger, completer en beter uitvoerbaar maken.

Het jaar 2006 stond wat de arbeidspensioenen betreft in het teken van de parlementaire behandeling van de nieuwe Pensioenwet. Aan het eind van het jaar werd deze behandeling met succes afgesloten. Op 1 januari 2007 is de nieuwe Pensioenwet van kracht is geworden, maar voor zeer veel bepalingen is de inwerkingtreding voorzien per 1 januari 2008. Dit geldt niet voor het financiële toetsingskader (FTK) en de nieuwe wettelijke bepalingen voor medezeggenschap en pension fund governance. Deze zijn op 1 januari 2007 van kracht geworden. 1

De brieven en nota’s zijn te vinden op de website (www.stvda.nl). Het betreft: • 8 maart aan de Vaste Commissie voor SZW van de Tweede Kamer over het ingediende wetsvoorstel; • 18 mei aan de minister van SZW over de parameters FTK; • 9 juni aan de Vaste Commissie voor SZW van de Tweede Kamer betreft een reactie op de Nota naar aanleiding van het Verslag; • 16 juni aan de Vaste Commissie voor SZW van de Tweede Kamer over concept-AMvB financieel toetsingskader pensioenfondsen; • 6 september aan de Vaste Commissie voor SZW van de Tweede Kamer betreft een reactie op de Nota van de minister van SZW naar aanleiding van het nader verslag inzake het wetsvoorstel Pensioenwet; • 17 oktober aan de minister van SZW betreft een reactie op de door DNB voorgestelde parameterset FTK; • 26 oktober aan de Vaste Commissie voor SZW van de Eerste Kamer over het wetsvoorstel Pensioenwet; • 8 december aan de minister van SZW betreft commentaar op concept-Regelingen parameters voor pen-sioenfondsen en toeslagenmatrix.

29

stelligen tussen particuliere verzekeraars en het publiekrechtelijke UWV voor de uitvoering van de WGA. Daarom had de overheid besloten de extra kosten voor de verzekeraars, die verband houden met de noodzakelijke rentedekking, ook in rekening te brengen bij de publiekrechtelijk verzekerde bedrijven. Dit verschil tussen rentedekkingspremie en omslagpremie wordt ‘de rentehobbel’ genoemd. Werkgevers worden hiervoor gecompenseerd met een eenzelfde korting op de wao/iva-premie. Deze aanbeveling leidt in voorkomende gevallen tot een lagere werknemersbijdrage aan de WGA-premie.

werknemers die onder de WIA voor minder dan 35 % arbeidsongeschikt worden verklaard (en derhalve geen wettelijke uitkering zullen verkrijgen), zoveel als mogelijk behouden voor het arbeidsproces bij de eigen werkgever; indien dit redelijkerwijs niet mogelijk is, dan bij een andere werkgever. Over eventuele aanpassingen in functie en/of arbeidsvoorwaarden vindt overleg plaats tussen werkgever en de betrokken werknemer. […]”. Afgesproken is dat de Stichting de re-integratie van de groep 35-min zal monitoren. Onderzoeksbureau Regioplan kreeg opdracht om de arbeidspositie van deze groep werknemers te onderzoeken. Doel hiervan is een antwoord te krijgen op de vraag in welke mate deze groep daadwerkelijk aan het werk is gebleven, bij de eigen dan wel bij een andere werkgever. Een ander belangrijk onderzoeksdoel is om op het spoor te komen van passende oplossingen, van factoren die belemmerend werken op re-integratie en van factoren die een positieve uitwerking hebben op een succesvolle re-integratie van deze groep werknemers. De oplevering van het onderzoeksrapport door Regioplan heeft januari 2007 plaatsgevonden.

3 De uitvoering van afspraken voor werknemers die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn oftewel de groep 35min In het Najaarsakkoord van november 2004 is overeengekomen dat voor de categorie werknemers met lichte arbeidsbeperkingen (minder dan 35 procent arbeidsongeschikt) op het niveau van de arbeidsorganisatie tot maatwerkoplossingen moet worden gekomen. Vervolgens is in de Verklaring inzake reïntegratie bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid d.d. 1 december 2005 door de Stichting aangegeven dat “[...] ondernemingen/bedrijfstakken

28

7 Arbeidspensioenen

1 Wetsvoorstel Pensioenwet en het daarin opgenomen financieel toetsingskader

Vanwege deze majeure wijziging van het wettelijke kader voor arbeidspensioenen heeft de Stichting een aantal brieven en commentaren geformuleerd met betrekking tot de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel Pensioenwet en het daarin opgenomen financieel 1 toetsingskader . Ook was een delegatie van de Stichting aanwezig bij het rondetafelgesprek op 30 maart dat door de Vaste Commissie voor SZW was georganiseerd. De Stichtingsdelegatie gaf in dit gesprek een toelichting op haar schriftelijke reactie op het wetvoorstel, d.d. 8 maart, waarin een aantal suggesties stonden om het wetsvoorstel evenwichtiger, completer en beter uitvoerbaar maken.

Het jaar 2006 stond wat de arbeidspensioenen betreft in het teken van de parlementaire behandeling van de nieuwe Pensioenwet. Aan het eind van het jaar werd deze behandeling met succes afgesloten. Op 1 januari 2007 is de nieuwe Pensioenwet van kracht is geworden, maar voor zeer veel bepalingen is de inwerkingtreding voorzien per 1 januari 2008. Dit geldt niet voor het financiële toetsingskader (FTK) en de nieuwe wettelijke bepalingen voor medezeggenschap en pension fund governance. Deze zijn op 1 januari 2007 van kracht geworden. 1

De brieven en nota’s zijn te vinden op de website (www.stvda.nl). Het betreft: • 8 maart aan de Vaste Commissie voor SZW van de Tweede Kamer over het ingediende wetsvoorstel; • 18 mei aan de minister van SZW over de parameters FTK; • 9 juni aan de Vaste Commissie voor SZW van de Tweede Kamer betreft een reactie op de Nota naar aanleiding van het Verslag; • 16 juni aan de Vaste Commissie voor SZW van de Tweede Kamer over concept-AMvB financieel toetsingskader pensioenfondsen; • 6 september aan de Vaste Commissie voor SZW van de Tweede Kamer betreft een reactie op de Nota van de minister van SZW naar aanleiding van het nader verslag inzake het wetsvoorstel Pensioenwet; • 17 oktober aan de minister van SZW betreft een reactie op de door DNB voorgestelde parameterset FTK; • 26 oktober aan de Vaste Commissie voor SZW van de Eerste Kamer over het wetsvoorstel Pensioenwet; • 8 december aan de minister van SZW betreft commentaar op concept-Regelingen parameters voor pen-sioenfondsen en toeslagenmatrix.

29

ARBEIDSPENSIOENEN



lijke verzoek vloeide voort uit de convenantsafspraak om, bij een onvoldoende uitkomst van de in 2005 gehouden tussenevaluatie, de minister te verzoeken de afspraken en aanbevelingen uit het convenant wettelijk verplicht te stellen. (Zie 6.3.) Als gevolg hiervan is het vanaf 1 januari 2007 de taak van DNB om toezicht uit te oefenen op de naleving van deze bepalingen. Het is echter geen redelijke verwachting dat op 1 januari alle pensioenfondsen en pensioenverzekeraars de wettelijke bepalingen van Pension Fund Governance reeds hebben geïmplementeerd. Wel mag van alle pensioenfondsen en verzekeraars worden verwacht dat deze implementatie in 2007 daadwerkelijk geschiedt en uiterlijk op 1 januari 2008 het geheel op orde is.

2 Overleg met DNB

Gedurende de verslagperiode is tweemaal overleg gevoerd met De Nederlandsche Bank (DNB), de toezichthouder voor de uitvoering van arbeidspensioenen. De eerste keer, op 13 april, is gesproken over het gebruik van de vier procent rekenrente in het licht van het nieuwe FTK, de inrichting van de continuïteitsanalyse in relatie tot de indexatiematrix en over Nederland als pensioenland. Op 13 april werd met DNB ook in bredere samenstelling gesproken; delegaties van de pensioenkoepels, het Verbond van Verzekeraars en het CSO namen nu deel. Onderwerp van gesprek was het toezichtbeleid van DNB op de naleving van de nieuwe wettelijke bepalingen voor medezeggenschap en de Principes voor goed pensioenfondsbestuur (Pension Fund Governance). Over deze ‘Principes’ is eind 2005 tussen Stichting, pensioenkoepels, Verbond van Verzekeraars en CSO een akkoord gesloten.

Op 27 november vond het tweede overleg plaats tussen de Werkgroep Pensioenen en DNB. Toen kwam aan de orde de stand van zaken rond de afstemming ‘complementair toezicht’ tussen DNB en AFM en de positie van hedge funds en private equity.

Op verzoek van de Stichting en het CSO heeft minister De Geus besloten om in het wetsvoorstel Pensioenwet, naast de Principes voor goed Pensioenfondsbestuur, ook de aanbevelingen en afspraken uit het Vernieuwd Medezeggenschapsconvenant op te nemen. Dit gezamen-



3 Overleg met het CSO

Op 17 mei vond bestuurlijk overleg plaats met het CSO over de gevolgen die de convenantspartijen wilden verbinden aan de teleurstel-

30

Twee pagina’s van het convenant met de handtekeningen van de betrokken voorzitters.

lende uitkomsten van de tussenevaluatie van het Vernieuwd Convenant gericht op een kwalitatieve verbetering van de medezeggenschap van gepensioneerden bij de uitvoering van pensioenregelingen van 28 februari 2003 (hierna ‘het Medezeggenschapsconvenant’). Bij de beraadslagingen werd rekening gehouden met de reeds voorgenomen wettelijke inbedding

van de Principes voor goed pensioenfondsbestuur en de op dat moment lopende parlementaire behandeling van het wetsontwerp Pensioenwet. De convenantspartijen concludeerden dat zij nog steeds achter de met elkaar gemaakte afspraken en aanbevelingen van het Medezeggenschapsconvenant en de Principes voor goed

31

ARBEIDSPENSIOENEN



lijke verzoek vloeide voort uit de convenantsafspraak om, bij een onvoldoende uitkomst van de in 2005 gehouden tussenevaluatie, de minister te verzoeken de afspraken en aanbevelingen uit het convenant wettelijk verplicht te stellen. (Zie 6.3.) Als gevolg hiervan is het vanaf 1 januari 2007 de taak van DNB om toezicht uit te oefenen op de naleving van deze bepalingen. Het is echter geen redelijke verwachting dat op 1 januari alle pensioenfondsen en pensioenverzekeraars de wettelijke bepalingen van Pension Fund Governance reeds hebben geïmplementeerd. Wel mag van alle pensioenfondsen en verzekeraars worden verwacht dat deze implementatie in 2007 daadwerkelijk geschiedt en uiterlijk op 1 januari 2008 het geheel op orde is.

2 Overleg met DNB

Gedurende de verslagperiode is tweemaal overleg gevoerd met De Nederlandsche Bank (DNB), de toezichthouder voor de uitvoering van arbeidspensioenen. De eerste keer, op 13 april, is gesproken over het gebruik van de vier procent rekenrente in het licht van het nieuwe FTK, de inrichting van de continuïteitsanalyse in relatie tot de indexatiematrix en over Nederland als pensioenland. Op 13 april werd met DNB ook in bredere samenstelling gesproken; delegaties van de pensioenkoepels, het Verbond van Verzekeraars en het CSO namen nu deel. Onderwerp van gesprek was het toezichtbeleid van DNB op de naleving van de nieuwe wettelijke bepalingen voor medezeggenschap en de Principes voor goed pensioenfondsbestuur (Pension Fund Governance). Over deze ‘Principes’ is eind 2005 tussen Stichting, pensioenkoepels, Verbond van Verzekeraars en CSO een akkoord gesloten.

Op 27 november vond het tweede overleg plaats tussen de Werkgroep Pensioenen en DNB. Toen kwam aan de orde de stand van zaken rond de afstemming ‘complementair toezicht’ tussen DNB en AFM en de positie van hedge funds en private equity.

Op verzoek van de Stichting en het CSO heeft minister De Geus besloten om in het wetsvoorstel Pensioenwet, naast de Principes voor goed Pensioenfondsbestuur, ook de aanbevelingen en afspraken uit het Vernieuwd Medezeggenschapsconvenant op te nemen. Dit gezamen-



3 Overleg met het CSO

Op 17 mei vond bestuurlijk overleg plaats met het CSO over de gevolgen die de convenantspartijen wilden verbinden aan de teleurstel-

30

Twee pagina’s van het convenant met de handtekeningen van de betrokken voorzitters.

lende uitkomsten van de tussenevaluatie van het Vernieuwd Convenant gericht op een kwalitatieve verbetering van de medezeggenschap van gepensioneerden bij de uitvoering van pensioenregelingen van 28 februari 2003 (hierna ‘het Medezeggenschapsconvenant’). Bij de beraadslagingen werd rekening gehouden met de reeds voorgenomen wettelijke inbedding

van de Principes voor goed pensioenfondsbestuur en de op dat moment lopende parlementaire behandeling van het wetsontwerp Pensioenwet. De convenantspartijen concludeerden dat zij nog steeds achter de met elkaar gemaakte afspraken en aanbevelingen van het Medezeggenschapsconvenant en de Principes voor goed

31

ARBEIDSPENSIOENEN

pensioenfondsbestuur stonden. De Stichting van de Arbeid en CSO zegden elkaar toe de afspraken die in het Medezeggenschapsconvenant staan loyaal uit te zullen dragen.

4 Herziening Toetsingskader Wet Bpf 2000 en de regeling betreffende aanvragen op grond van de Wet Bpf 2000 (maart)

Een belangrijke afspraak in het vernieuwde Medezeggenschapsconvenant betrof datgene wat de convenantspartijen zouden gaan doen bij een onvoldoende uitkomst van de in 2005 gehouden tussenevaluatie van het medezeggenschapsconvenant. Als criterium was afgesproken dat van een onvoldoende uitkomst sprake was wanneer zou blijken dat minder dan 65 procent van de pensioenfondsen, waarop het convenant betrekking heeft, op hoofdlijnen de afspraken en aanbevelingen uit het convenant is nagekomen. In dat geval zouden de convenantspartijen gezamenlijk de regering verzoeken dwingende wetgeving voor zowel bedrijfstakpensioenfondsen als ondernemingspensioenfondsen in te voeren, gebaseerd op de afspraken en aanbevelingen in het convenant. Gelet op de teleurstellende uitkomst van de tussenevaluatie werd in het bestuurlijk overleg door de convenantspartijen gezamenlijk besloten dit verzoek aan de minister van SZW te doen. Op 22 mei werd de desbetreffende brief aan de minister gezonden.

Op 20 maart gaf de Stichting op verzoek van de minister van SZW haar opvatting over de conceptherziening van het Toetsingskader Wet Bpf 2000 en conceptregeling betreffende aanvragen op grond van de Wet Bpf 2000. De Stichting van de Arbeid schreef dat zij positief staat tegenover de voorgestelde aanpassingen. Dat geldt in het bijzonder de inhoudelijke toetsing van de representativiteit die in lijn is gebracht met de uit 2002 daterende wijziging van algemeen verbindend verklaring van cao-bepalingen. De Stichting acht het belangrijk dat de mate van representativiteit plus de onderbouwing daarvan helder in het verplichtstellingsverzoek worden gecommuniceerd. Ook stemde de Stichting in met de invoering van termijnen in de procedures in het kader van de verplichtstelling. In het voorstel had de minister gekozen voor een maximale doorlooptijd van één jaar. De Stichting onderkende dat hier een afweging is gemaakt tussen enerzijds de wenselijkheid van een zo kort mogelijke maximale doorlooptijd en anderzijds de noodzaak van een zorgvuldige procedure, waarvoor realistische termijnen nodig zijn. De Stichting verzocht de minister echter

32

na te gaan of het mogelijk en verantwoord is een nog iets verdergaande verkorting van de maximale doorlooptijd te realiseren. De Stichting bepleitte tevens een realistische datum voor inwerkingtreding en zeker niet eerder dan 1 januari 2007.

heel wel deze rol zou kunnen vervullen. Door het NR is tevens aangegeven dat naast individuele aanmeldingen ook CSO kandidaten kan voordragen, desgewenst met label ‘voorgedragen door het CSO’. Deze notitie besloot met een verzoek van de schrijvers aan OPF en VB om: • In contact te treden met het NR voor verdere uitwerking hiervan, bijvoorbeeld over de vraag aan welke eisen kandidaten moeten voldoen. • De aangesloten fondsen te informeren over de beoogde uitbreiding van het NR en de mogelijkheid voor pensioenfondsen om gebruik te maken van het NR voor de samenstelling van het interne toezicht met onafhankelijke, deskundige toezichthouders.

5 Gezamenlijke notitie van Stichting van de Arbeid en CSO over het gebruik van het Nationaal Register Commissarissen en Toezichthouders door pensioenfondsen ten behoeve van de invulling van het interne toezicht (juni) De Stichting van de Arbeid en het CSO hebben zich op 21 juni gericht tot de Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen (OPF) en de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen (VB). Onderwerp van de notitie was het gebruik van het Nationaal Register Commissarissen en Toezichthouders (NR) door pensioenfondsen. De vraag was of pensioenfondsen via het NR zouden kunnen voorzien in onafhankelijke deskundigen ten behoeve van het interne toezicht in het kader van Pension Fund Governance. Omdat de Stichting Register voor Bestuursleden van Pensioenfondsen (RBP) al had bekend gemaakt op te willen gaan in het Nationaal Register waren de Stichting en het CSO met het NR van oordeel dat het NR

6 Intentieverklaring bevordering deskundigheid pensioenfondsbestuur (december) In de nieuwe Pensioenwet zijn medezeggenschap en de Principes voor goed pensioenfondsbestuur vastgelegd. Pensioenfondsen moeten zich meer dan ooit inspannen om de deskundigheid van hun bestuursleden en leden van deelnemersraden te bevorderen. Gebleken is dat er behoefte is aan een duidelijk en transparant stelsel van kwalitatief goede pensioenopleidingen.

33

ARBEIDSPENSIOENEN

pensioenfondsbestuur stonden. De Stichting van de Arbeid en CSO zegden elkaar toe de afspraken die in het Medezeggenschapsconvenant staan loyaal uit te zullen dragen.

4 Herziening Toetsingskader Wet Bpf 2000 en de regeling betreffende aanvragen op grond van de Wet Bpf 2000 (maart)

Een belangrijke afspraak in het vernieuwde Medezeggenschapsconvenant betrof datgene wat de convenantspartijen zouden gaan doen bij een onvoldoende uitkomst van de in 2005 gehouden tussenevaluatie van het medezeggenschapsconvenant. Als criterium was afgesproken dat van een onvoldoende uitkomst sprake was wanneer zou blijken dat minder dan 65 procent van de pensioenfondsen, waarop het convenant betrekking heeft, op hoofdlijnen de afspraken en aanbevelingen uit het convenant is nagekomen. In dat geval zouden de convenantspartijen gezamenlijk de regering verzoeken dwingende wetgeving voor zowel bedrijfstakpensioenfondsen als ondernemingspensioenfondsen in te voeren, gebaseerd op de afspraken en aanbevelingen in het convenant. Gelet op de teleurstellende uitkomst van de tussenevaluatie werd in het bestuurlijk overleg door de convenantspartijen gezamenlijk besloten dit verzoek aan de minister van SZW te doen. Op 22 mei werd de desbetreffende brief aan de minister gezonden.

Op 20 maart gaf de Stichting op verzoek van de minister van SZW haar opvatting over de conceptherziening van het Toetsingskader Wet Bpf 2000 en conceptregeling betreffende aanvragen op grond van de Wet Bpf 2000. De Stichting van de Arbeid schreef dat zij positief staat tegenover de voorgestelde aanpassingen. Dat geldt in het bijzonder de inhoudelijke toetsing van de representativiteit die in lijn is gebracht met de uit 2002 daterende wijziging van algemeen verbindend verklaring van cao-bepalingen. De Stichting acht het belangrijk dat de mate van representativiteit plus de onderbouwing daarvan helder in het verplichtstellingsverzoek worden gecommuniceerd. Ook stemde de Stichting in met de invoering van termijnen in de procedures in het kader van de verplichtstelling. In het voorstel had de minister gekozen voor een maximale doorlooptijd van één jaar. De Stichting onderkende dat hier een afweging is gemaakt tussen enerzijds de wenselijkheid van een zo kort mogelijke maximale doorlooptijd en anderzijds de noodzaak van een zorgvuldige procedure, waarvoor realistische termijnen nodig zijn. De Stichting verzocht de minister echter

32

na te gaan of het mogelijk en verantwoord is een nog iets verdergaande verkorting van de maximale doorlooptijd te realiseren. De Stichting bepleitte tevens een realistische datum voor inwerkingtreding en zeker niet eerder dan 1 januari 2007.

heel wel deze rol zou kunnen vervullen. Door het NR is tevens aangegeven dat naast individuele aanmeldingen ook CSO kandidaten kan voordragen, desgewenst met label ‘voorgedragen door het CSO’. Deze notitie besloot met een verzoek van de schrijvers aan OPF en VB om: • In contact te treden met het NR voor verdere uitwerking hiervan, bijvoorbeeld over de vraag aan welke eisen kandidaten moeten voldoen. • De aangesloten fondsen te informeren over de beoogde uitbreiding van het NR en de mogelijkheid voor pensioenfondsen om gebruik te maken van het NR voor de samenstelling van het interne toezicht met onafhankelijke, deskundige toezichthouders.

5 Gezamenlijke notitie van Stichting van de Arbeid en CSO over het gebruik van het Nationaal Register Commissarissen en Toezichthouders door pensioenfondsen ten behoeve van de invulling van het interne toezicht (juni) De Stichting van de Arbeid en het CSO hebben zich op 21 juni gericht tot de Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen (OPF) en de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen (VB). Onderwerp van de notitie was het gebruik van het Nationaal Register Commissarissen en Toezichthouders (NR) door pensioenfondsen. De vraag was of pensioenfondsen via het NR zouden kunnen voorzien in onafhankelijke deskundigen ten behoeve van het interne toezicht in het kader van Pension Fund Governance. Omdat de Stichting Register voor Bestuursleden van Pensioenfondsen (RBP) al had bekend gemaakt op te willen gaan in het Nationaal Register waren de Stichting en het CSO met het NR van oordeel dat het NR

6 Intentieverklaring bevordering deskundigheid pensioenfondsbestuur (december) In de nieuwe Pensioenwet zijn medezeggenschap en de Principes voor goed pensioenfondsbestuur vastgelegd. Pensioenfondsen moeten zich meer dan ooit inspannen om de deskundigheid van hun bestuursleden en leden van deelnemersraden te bevorderen. Gebleken is dat er behoefte is aan een duidelijk en transparant stelsel van kwalitatief goede pensioenopleidingen.

33

ARBEIDSPENSIOENEN

Een oproep hiertoe aan de drie pensioenkoepels (VB, OPF en UvB) werd op 13 december ondertekend door de voorzitters van de Stichting en de voorzitter van het CSO. Doel hiervan is om een extra impuls te geven aan de deskundigheidsbevordering van bestuurders van pensioenfondsen, leden van deelnemersraden en leden van verantwoordingsorganen. Tevens is het een signaal naar de wetgever en DNB dat de pensioensector ook op dit terrein zelfregulering hoog in het vaandel heeft.

7 Opvatting Stichting van de Arbeid naar aanleiding van vragen uit de Tweede Kamer over Richtlijn 271 van de Raad voor de Jaarverslaggeving (juni) Op 20 juni gaf de Stichting op uitnodiging van de minister van SZW haar opvatting over de uitvoering in de praktijk van Richtlijn 271 van de Raad voor de Jaarverslaggeving. In deze brief ging zij ook in op IAS 19 ‘Employee Benefits’, waar Richtlijn 271 nauw bij aansluit. Voor niet-beursgenoteerde ondernemingen is Richtlijn 271 van toepassing; voor beursgenoteerde ondernemingen en ondernemingen geldt IAS 19. Pensioenfondsen zijn in Nederland juridisch en economisch gescheiden van de onderneming. De beschikkingsmacht van het pensioenvermogen ligt niet bij de onderneming maar bij het pensioenfonds. Het bestuur van het fonds heeft de plicht de belangen van alle betrokkenen op evenwichtige wijze te behartigen en heeft diverse instrumenten ter beschikking om in moeilijke tijden voldoende gefinancierd te blijven. IAS 19 gaat ervan uit dat de nominale pensioenrechten volgens een bestendige gedragslijn worden geïndexeerd. De in het verleden gerealiseerde indexering is de basis voor de verwachte toekomstige indexeringen. In Ne-

De drie pensioenkoepels zijn opgeroepen: • deskundigheidseisen vast te stellen voor bestuursleden, leden van deelnemersraden en leden van verantwoordingsorganen die in het kader van Pension Fund Governance moeten worden ingesteld; • contacten te onderhouden met DNB over relevante ontwikkelingen; • kwaliteitseisen te ontwikkelen voor aanbieders van cursussen; • belanghebbenden hierover te informeren. In deze intentieverklaring zijn de pensioenkoepels tevens opgeroepen de discussie te starten over de ontwikkeling van ‘eindtermen’ wat de deskundigheid van bestuursleden van pensioenfondsen betreft.

34

derland kennen we ook een andere bestendige gedragslijn: indexeringen zijn voorwaardelijk en worden toegekend bij voldoende financiële mogelijkheden van het fonds. Zoals de laatste jaren de praktijk heeft uitgewezen, is het zeer wel mogelijk gebruik te maken van deze beperking. Nederlandse pensioenregelingen maken vrij algemeen gebruik van de ‘voorwaardelijke indexering’, dat is elders in de EU niet het geval. De Stichting concludeerde dat zowel de internationale verslaggevingsregels als de discussie daarover hebben bijgedragen aan een duidelijke bewustwording bij alle partijen van de verplichtingen die aan de pensioenovereenkomst verbonden zijn. De pensioenovereenkomst wordt steeds verder geëxpliciteerd. Hierdoor wordt ook steeds duidelijker wat de verantwoordelijkheden en de risico’s zijn van werkgevers, werknemers en gepensioneerden.

partners, accountants als DNB nodig is om dit op te lossen. De Stichting van de Arbeid drong er bij de minister op aan de collectieve DC-regeling helder in de toelichting bij de nieuwe Pensioenwet te omschrijven. De Stichting stelde dat (strikte toepassing van) IAS 19 geen recht doet aan het Nederlandse indexatiebeleid. Dat geldt ook voor RJ 271. In Nederland is het immers geen automatisme dat alle (toekomstige) pensioenlasten onbeperkt ten laste van de werkgever komen. In beide regelingen wordt een onjuist financieel beeld van de onderneming geschapen. De aspecten die de risico’s van de werkgevers beperken, worden buiten beschouwing gelaten. Zo wordt bij zeer veel pensioenregelingen het indexatierisico gedragen door werkgevers, werknemers en gepensioneerden. De Stichting van de Arbeid bepleitte daarom een waardering van de pensioenen op basis van de opgebouwde rechten in plaats van een veel hogere waardering, waarbij rekening wordt gehouden met toekomstige indexering en verwachte carrière, zoals IAS 19 voorschrijft. Een reële inschatting van de financiële veronderstelling over toekomstige indexaties en een verdeling van de lasten, zijn – zeker in zwaar weer scenario’s – moeilijk te maken. Deze leiden dikwijls tot een te hoge en zeer fluctuerende waardering van de verplichting met grote gevolgen voor de onderneming.

De Stichting constateerde dat vooral bij ondernemingspensioenfondsen defined benefit-regelingen (DB-regelingen) worden omgezet in regelingen op basis van collectieve defined contribution (DC). Deze omzetting is ingegeven door de behoefte aan kostenbeheersing en de eisen die voortvloeien uit IAS 19 en RJ 271. In de praktijk verloopt deze overgang echter moeizamer dan verwacht. De Stichting voorzag dat enige flexibiliteit zowel van sociale

35

ARBEIDSPENSIOENEN

Een oproep hiertoe aan de drie pensioenkoepels (VB, OPF en UvB) werd op 13 december ondertekend door de voorzitters van de Stichting en de voorzitter van het CSO. Doel hiervan is om een extra impuls te geven aan de deskundigheidsbevordering van bestuurders van pensioenfondsen, leden van deelnemersraden en leden van verantwoordingsorganen. Tevens is het een signaal naar de wetgever en DNB dat de pensioensector ook op dit terrein zelfregulering hoog in het vaandel heeft.

7 Opvatting Stichting van de Arbeid naar aanleiding van vragen uit de Tweede Kamer over Richtlijn 271 van de Raad voor de Jaarverslaggeving (juni) Op 20 juni gaf de Stichting op uitnodiging van de minister van SZW haar opvatting over de uitvoering in de praktijk van Richtlijn 271 van de Raad voor de Jaarverslaggeving. In deze brief ging zij ook in op IAS 19 ‘Employee Benefits’, waar Richtlijn 271 nauw bij aansluit. Voor niet-beursgenoteerde ondernemingen is Richtlijn 271 van toepassing; voor beursgenoteerde ondernemingen en ondernemingen geldt IAS 19. Pensioenfondsen zijn in Nederland juridisch en economisch gescheiden van de onderneming. De beschikkingsmacht van het pensioenvermogen ligt niet bij de onderneming maar bij het pensioenfonds. Het bestuur van het fonds heeft de plicht de belangen van alle betrokkenen op evenwichtige wijze te behartigen en heeft diverse instrumenten ter beschikking om in moeilijke tijden voldoende gefinancierd te blijven. IAS 19 gaat ervan uit dat de nominale pensioenrechten volgens een bestendige gedragslijn worden geïndexeerd. De in het verleden gerealiseerde indexering is de basis voor de verwachte toekomstige indexeringen. In Ne-

De drie pensioenkoepels zijn opgeroepen: • deskundigheidseisen vast te stellen voor bestuursleden, leden van deelnemersraden en leden van verantwoordingsorganen die in het kader van Pension Fund Governance moeten worden ingesteld; • contacten te onderhouden met DNB over relevante ontwikkelingen; • kwaliteitseisen te ontwikkelen voor aanbieders van cursussen; • belanghebbenden hierover te informeren. In deze intentieverklaring zijn de pensioenkoepels tevens opgeroepen de discussie te starten over de ontwikkeling van ‘eindtermen’ wat de deskundigheid van bestuursleden van pensioenfondsen betreft.

34

derland kennen we ook een andere bestendige gedragslijn: indexeringen zijn voorwaardelijk en worden toegekend bij voldoende financiële mogelijkheden van het fonds. Zoals de laatste jaren de praktijk heeft uitgewezen, is het zeer wel mogelijk gebruik te maken van deze beperking. Nederlandse pensioenregelingen maken vrij algemeen gebruik van de ‘voorwaardelijke indexering’, dat is elders in de EU niet het geval. De Stichting concludeerde dat zowel de internationale verslaggevingsregels als de discussie daarover hebben bijgedragen aan een duidelijke bewustwording bij alle partijen van de verplichtingen die aan de pensioenovereenkomst verbonden zijn. De pensioenovereenkomst wordt steeds verder geëxpliciteerd. Hierdoor wordt ook steeds duidelijker wat de verantwoordelijkheden en de risico’s zijn van werkgevers, werknemers en gepensioneerden.

partners, accountants als DNB nodig is om dit op te lossen. De Stichting van de Arbeid drong er bij de minister op aan de collectieve DC-regeling helder in de toelichting bij de nieuwe Pensioenwet te omschrijven. De Stichting stelde dat (strikte toepassing van) IAS 19 geen recht doet aan het Nederlandse indexatiebeleid. Dat geldt ook voor RJ 271. In Nederland is het immers geen automatisme dat alle (toekomstige) pensioenlasten onbeperkt ten laste van de werkgever komen. In beide regelingen wordt een onjuist financieel beeld van de onderneming geschapen. De aspecten die de risico’s van de werkgevers beperken, worden buiten beschouwing gelaten. Zo wordt bij zeer veel pensioenregelingen het indexatierisico gedragen door werkgevers, werknemers en gepensioneerden. De Stichting van de Arbeid bepleitte daarom een waardering van de pensioenen op basis van de opgebouwde rechten in plaats van een veel hogere waardering, waarbij rekening wordt gehouden met toekomstige indexering en verwachte carrière, zoals IAS 19 voorschrijft. Een reële inschatting van de financiële veronderstelling over toekomstige indexaties en een verdeling van de lasten, zijn – zeker in zwaar weer scenario’s – moeilijk te maken. Deze leiden dikwijls tot een te hoge en zeer fluctuerende waardering van de verplichting met grote gevolgen voor de onderneming.

De Stichting constateerde dat vooral bij ondernemingspensioenfondsen defined benefit-regelingen (DB-regelingen) worden omgezet in regelingen op basis van collectieve defined contribution (DC). Deze omzetting is ingegeven door de behoefte aan kostenbeheersing en de eisen die voortvloeien uit IAS 19 en RJ 271. In de praktijk verloopt deze overgang echter moeizamer dan verwacht. De Stichting voorzag dat enige flexibiliteit zowel van sociale

35

geconstateerde belemmeringen in een overgangperiode van bijvoorbeeld vijf jaar zou kunnen wegwerken.

8 Ontwerp Europese richtlijn inzake portability van pensioenaanspraken De Stichting van de Arbeid maakte zich gedurende het verslagjaar grote zorgen over de ontwikkelingen rond de Europese richtlijn ter verbetering van de overdraagbaarheid van aanvullende pensioenen. Aanleiding hiervoor was de bespreking in het Europese Parlement van het ontwerpverslag van mevrouw R. Oomen, rapporteur voor dit dossier. Op 10 juli heeft de Stichting de minister van SZW deelgenoot gemaakt van deze zorgen. De Stichting had de minister al eerder, op 9 december 2005, laten weten dat de voorgestelde richtlijn geen verbetering betekent voor de Nederlandse situatie. De kritiek van de Stichting richt zich erop dat de richtlijn geen oplossing biedt voor de vooral fiscale problemen bij grensoverschrijdende overdraagbaarheid van aanvullende pensioenen. Daarnaast constateerde de Stichting dat het voor een werknemer buitengewoon moeilijk blijft om te beoordelen of een internationale waardeoverdracht gunstig is voor zijn persoonlijke pensioenopbouw. De Stichting van de Arbeid stelde voor de richtlijn af te wijzen. Zij had de minister daarbij wel verzocht om na te gaan of de Europese Commissie via een ‘aanbeveling’ de

36

8 Arbeidsverhoudingen

1 Gelijke behandeling en gelijke kansen van mannen en vrouwen (februari)

2 Klokkenluidersprocedures in ondernemingen (oktober)

Maart 2005 hebben de Europese sociale partners vier speerpunten in hun Actieprogramma Gelijke behandeling mannen en vrouwen vastgesteld. Van de nationale sociale partners wordt verwacht dat zij tot en met 2010 actie op deze terreinen ondernemen teneinde het beoogde doel ‘gelijke behandeling en gelijke kansen voor vrouwen en mannen’ dichterbij te brengen. De speerpunten zijn: a. doorbreken van seksespecifieke rolpatronen; b. vergroten van het aantal vrouwen in de besluitvorming; c. verbeteren van de balans tussen werk en privé; d. aanpakken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dit Europese Actieprogramma gaat vergezeld van tal van voorbeeldacties. Door de aandacht van cao-partijen hierop te vestigen, wil de Stichting opnieuw aandacht vragen voor een versterking van de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt.

Op verzoek van de minister van SZW verdiepte de Stichting zich na de zomervakantie in ‘klokkenluiderprocedures’. Aanleiding hiertoe was de Evaluatie zelfregulering klokkenluidersprocedures. Aan de orde was welke mogelijkheden de Stichting zag om melding van misstanden en totstandkoming van klokkenluiderprocedures te verbeteren. Tevens werd gevraagd hoe de Stichting dacht dit onderwerp bespreekbaar te kunnen maken in bedrijven. En hoe zij een eventuele verplichtstelling van een meldingsprocedure voor klokkenluiders beoordeelde. De Stichting kwam tot het oordeel dat zij geen voorstander is van een wettelijke verplichting om een klokkenluiderregeling vast te stellen. Een verplichting sec zal niet het klimaat scheppen om vrij en zonder angst voor represailles misstanden te melden. De Stichting wees erop dat bedrijfscultuur en omgang met collega’s een belangrijke rol spelen bij de beslissing van de werknemer om een misstand al dan niet te melden. Zij stelde ook vast dat

37

geconstateerde belemmeringen in een overgangperiode van bijvoorbeeld vijf jaar zou kunnen wegwerken.

8 Ontwerp Europese richtlijn inzake portability van pensioenaanspraken De Stichting van de Arbeid maakte zich gedurende het verslagjaar grote zorgen over de ontwikkelingen rond de Europese richtlijn ter verbetering van de overdraagbaarheid van aanvullende pensioenen. Aanleiding hiervoor was de bespreking in het Europese Parlement van het ontwerpverslag van mevrouw R. Oomen, rapporteur voor dit dossier. Op 10 juli heeft de Stichting de minister van SZW deelgenoot gemaakt van deze zorgen. De Stichting had de minister al eerder, op 9 december 2005, laten weten dat de voorgestelde richtlijn geen verbetering betekent voor de Nederlandse situatie. De kritiek van de Stichting richt zich erop dat de richtlijn geen oplossing biedt voor de vooral fiscale problemen bij grensoverschrijdende overdraagbaarheid van aanvullende pensioenen. Daarnaast constateerde de Stichting dat het voor een werknemer buitengewoon moeilijk blijft om te beoordelen of een internationale waardeoverdracht gunstig is voor zijn persoonlijke pensioenopbouw. De Stichting van de Arbeid stelde voor de richtlijn af te wijzen. Zij had de minister daarbij wel verzocht om na te gaan of de Europese Commissie via een ‘aanbeveling’ de

36

8 Arbeidsverhoudingen

1 Gelijke behandeling en gelijke kansen van mannen en vrouwen (februari)

2 Klokkenluidersprocedures in ondernemingen (oktober)

Maart 2005 hebben de Europese sociale partners vier speerpunten in hun Actieprogramma Gelijke behandeling mannen en vrouwen vastgesteld. Van de nationale sociale partners wordt verwacht dat zij tot en met 2010 actie op deze terreinen ondernemen teneinde het beoogde doel ‘gelijke behandeling en gelijke kansen voor vrouwen en mannen’ dichterbij te brengen. De speerpunten zijn: a. doorbreken van seksespecifieke rolpatronen; b. vergroten van het aantal vrouwen in de besluitvorming; c. verbeteren van de balans tussen werk en privé; d. aanpakken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dit Europese Actieprogramma gaat vergezeld van tal van voorbeeldacties. Door de aandacht van cao-partijen hierop te vestigen, wil de Stichting opnieuw aandacht vragen voor een versterking van de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt.

Op verzoek van de minister van SZW verdiepte de Stichting zich na de zomervakantie in ‘klokkenluiderprocedures’. Aanleiding hiertoe was de Evaluatie zelfregulering klokkenluidersprocedures. Aan de orde was welke mogelijkheden de Stichting zag om melding van misstanden en totstandkoming van klokkenluiderprocedures te verbeteren. Tevens werd gevraagd hoe de Stichting dacht dit onderwerp bespreekbaar te kunnen maken in bedrijven. En hoe zij een eventuele verplichtstelling van een meldingsprocedure voor klokkenluiders beoordeelde. De Stichting kwam tot het oordeel dat zij geen voorstander is van een wettelijke verplichting om een klokkenluiderregeling vast te stellen. Een verplichting sec zal niet het klimaat scheppen om vrij en zonder angst voor represailles misstanden te melden. De Stichting wees erop dat bedrijfscultuur en omgang met collega’s een belangrijke rol spelen bij de beslissing van de werknemer om een misstand al dan niet te melden. Zij stelde ook vast dat

37

het melden van misstanden de laatste tijd ernstige hinder heeft ondervonden van de publieke beeldvorming die is ontstaan als gevolg van de omgang van de politiek met ‘bekende’ klokkenluiders. Een adequate bescherming, ook van overheidszijde, vindt de Stichting van belang om werknemers te stimuleren misstanden te melden. Zelfregulering, gepaard gaand met een goede voorlichtingscampagne, is volgens de Stichting nog steeds de beste wijze om deze problematiek bespreekbaar te maken in bedrijven en bedrijfstakken en om potentiële klokkenluiders aan te moedigen misstanden te melden.

den van discriminatie op de werkvloer. Integendeel. Daarom heeft zij het een goede zaak geacht om cao-partijen nogmaals te wijzen op de aanbevelingen op dit vlak. Temeer daar in het licht van de economische opleving er meer dan ooit kansen zijn de achterstand van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt weg te werken, uitgaande van een intensieve betrokkenheid van sociale partners hierbij. Januari 2007 verscheen de ‘Oproep aan cao-partijen tot aanpak minderhedenbeleid’.

3 Oproep aan cao-partijen tot aanpak minderhedenbeleid (oktober) Via de staatssecretaris van SZW ontving de Stichting een verzoek van de Tweede Kamer om de aanbeveling Samen werken op de vloer van januari 2006 te vertalen in een ethische code, die individuele bedrijven zelf kunnen onderschrijven. De Stichting kwam tot de conclusie dat een vertaalslag van de aanbeveling naar een zogeheten ethische code niet opportuun is: Samen werken op de vloer is goed bruikbaar voor individuele bedrijven. (Zie 3.1.) Deze afwijzing wil niet zeggen dat de Stichting niet hecht aan het voorkomen en bestrij-

9 Afscheid nemen en bezoek ontvangen



1 Afscheid van Eddy Broekema

lem van den Braak afscheid. In december vertrok Wolter Muller uit de Agendacommissie en in februari 2007 uit het bestuur. Al die jaren hebben Van den Braak namens NCW/VNO-NCW en Muller namens MHP met verve bijgedragen aan de totstandkoming van talloze brieven, adviezen en aanbevelingen van de Stichting. Zij vormden het collectieve geheugen van en voor de Stichting.

Sinds 1 oktober 1991 was Eddy Broekema secretaris en daarmee gezicht én handtekening van de Stichting van de Arbeid. Op 20 april nam hij afscheid met een minisymposium onder de titel ‘Verleden, heden en toekomst van de loonpolitiek’. Onder leiding van Ad Verhoeven werd dit thema gefileerd door Ad Kolnaar, Wilna Wind en Jan Willem van den Braak. Broekema had echter “deze keer het laatste woord” hierover. (Zie bijlage 1.) Uit de handen van minister De Geus ontving hij voor zijn inzet en prestaties, zowel in zijn werk als voor zijn vele vrijwilligerswerk, een koninklijke onderscheiding.



Ook dit jaar heeft de Stichting buitenlandse delegaties ontvangen. De bezoekers kwamen uit Zuid-Korea, de Mahgreb en Guatemala, maar ook uit Duitsland en Frankrijk. Meestal wilden de bezoekers meer weten over het functioneren van het poldermodel en de rol van de Stichting hierin in het bijzonder. Soms betrof het een specifieke vraag naar het Nederlandse pensioenstelsel of bijvoorbeeld de wijze waarop sociale partners in Nederland leeftijdsbewust personeelsbeleid vormgeven. Vlak voor zijn afscheid heeft Broekema in Zuid-Korea een lezing gegeven over de sociale

2 Afscheid van Jan Willem van den Braak en Wolter Muller Ditzelfde jaar moesten de Agendacommissie en het bestuur van de Stichting afscheid nemen van twee leden die beiden zo’n drie decennia zeer nauw betrokken waren bij het wel en wee van de Stichting. In mei nam Jan Wil-

38

3 Bezoek

39

het melden van misstanden de laatste tijd ernstige hinder heeft ondervonden van de publieke beeldvorming die is ontstaan als gevolg van de omgang van de politiek met ‘bekende’ klokkenluiders. Een adequate bescherming, ook van overheidszijde, vindt de Stichting van belang om werknemers te stimuleren misstanden te melden. Zelfregulering, gepaard gaand met een goede voorlichtingscampagne, is volgens de Stichting nog steeds de beste wijze om deze problematiek bespreekbaar te maken in bedrijven en bedrijfstakken en om potentiële klokkenluiders aan te moedigen misstanden te melden.

den van discriminatie op de werkvloer. Integendeel. Daarom heeft zij het een goede zaak geacht om cao-partijen nogmaals te wijzen op de aanbevelingen op dit vlak. Temeer daar in het licht van de economische opleving er meer dan ooit kansen zijn de achterstand van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt weg te werken, uitgaande van een intensieve betrokkenheid van sociale partners hierbij. Januari 2007 verscheen de ‘Oproep aan cao-partijen tot aanpak minderhedenbeleid’.

3 Oproep aan cao-partijen tot aanpak minderhedenbeleid (oktober) Via de staatssecretaris van SZW ontving de Stichting een verzoek van de Tweede Kamer om de aanbeveling Samen werken op de vloer van januari 2006 te vertalen in een ethische code, die individuele bedrijven zelf kunnen onderschrijven. De Stichting kwam tot de conclusie dat een vertaalslag van de aanbeveling naar een zogeheten ethische code niet opportuun is: Samen werken op de vloer is goed bruikbaar voor individuele bedrijven. (Zie 3.1.) Deze afwijzing wil niet zeggen dat de Stichting niet hecht aan het voorkomen en bestrij-

9 Afscheid nemen en bezoek ontvangen



1 Afscheid van Eddy Broekema

lem van den Braak afscheid. In december vertrok Wolter Muller uit de Agendacommissie en in februari 2007 uit het bestuur. Al die jaren hebben Van den Braak namens NCW/VNO-NCW en Muller namens MHP met verve bijgedragen aan de totstandkoming van talloze brieven, adviezen en aanbevelingen van de Stichting. Zij vormden het collectieve geheugen van en voor de Stichting.

Sinds 1 oktober 1991 was Eddy Broekema secretaris en daarmee gezicht én handtekening van de Stichting van de Arbeid. Op 20 april nam hij afscheid met een minisymposium onder de titel ‘Verleden, heden en toekomst van de loonpolitiek’. Onder leiding van Ad Verhoeven werd dit thema gefileerd door Ad Kolnaar, Wilna Wind en Jan Willem van den Braak. Broekema had echter “deze keer het laatste woord” hierover. (Zie bijlage 1.) Uit de handen van minister De Geus ontving hij voor zijn inzet en prestaties, zowel in zijn werk als voor zijn vele vrijwilligerswerk, een koninklijke onderscheiding.



Ook dit jaar heeft de Stichting buitenlandse delegaties ontvangen. De bezoekers kwamen uit Zuid-Korea, de Mahgreb en Guatemala, maar ook uit Duitsland en Frankrijk. Meestal wilden de bezoekers meer weten over het functioneren van het poldermodel en de rol van de Stichting hierin in het bijzonder. Soms betrof het een specifieke vraag naar het Nederlandse pensioenstelsel of bijvoorbeeld de wijze waarop sociale partners in Nederland leeftijdsbewust personeelsbeleid vormgeven. Vlak voor zijn afscheid heeft Broekema in Zuid-Korea een lezing gegeven over de sociale

2 Afscheid van Jan Willem van den Braak en Wolter Muller Ditzelfde jaar moesten de Agendacommissie en het bestuur van de Stichting afscheid nemen van twee leden die beiden zo’n drie decennia zeer nauw betrokken waren bij het wel en wee van de Stichting. In mei nam Jan Wil-

38

3 Bezoek

39

BIJLAGEN

dialoog tijdens het internationale Korea Pact Forum ‘Building a Coalition for Anti-Corruption and Transparency’.

40

41

BIJLAGEN

dialoog tijdens het internationale Korea Pact Forum ‘Building a Coalition for Anti-Corruption and Transparency’.

40

41

BIJLAGE 1

Deze keer het laatste woord

drs. E.H. Broekema, 20 april 2006 Dames en heren,

Wat moet ik daar zelf eigenlijk nog aan toevoegen? Niet te veel, denk ik, en ik wil me daarbij beperken tot enkele institutionele en uitvoeringstechnische aspecten. ‘Loonpolitiek’: het lijkt een bijna archaïsch begrip geworden! Want tegenwoordig hebben we het over gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenvorming! En ‘loonpolitiek’ wordt vaak geassocieerd met meer of minder rigide stelsels waarbinnen de loonvorming zich in een ver verleden voltrok. Maar toch: ook gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenvorming is een vorm van loonpolitiek en in die zin blijft loonpolitiek een actueel thema. Wat de rol van de Stichting betreft: het begon allemaal met het stelsel van de centraal geleide loonpolitiek vlak na de oorlog en in de jaren vijftig met als belangrijk doel de economie weer op de been te helpen en te voorkomen dat dat economisch herstel gefrustreerd zou worden door bovenmatige loonstijgingen. De centraal geleide loonpolitiek werd gevolgd door de gedifferentieerde loonpolitiek in de jaren zestig, vervolgens door de vrije (maar in de praktijk door de overheid nog frequent ge-

Toen collega Willem Kroes met een conceptprogramma voor deze middag kwam, viel mijn oog meteen op de titel die hij had gekozen voor mijn bijdrage: ‘Deze keer het laatste woord’. Veelzeggend, want als secretaris van de Stichting heb je inderdaad nooit het laatste woord; dat is in beginsel voorbehouden aan anderen. Niet dat ik overigens een onbedwingbare behoefte voel om vandaag per se het laatste woord te willen hebben maar de gelegenheid werd in ieder geval geboden! Wat het hoofdthema van deze middag betreft: “Verleden, heden en toekomst van de loonpolitiek’, daarbij kreeg ik op voorhand enig gevoel van medelijden met degenen die gevraagd zouden worden om daarover iets te berde te brengen binnen een tijdsbestek van 15 minuten want dat leek me een niet geringe opgave en ik heb dan ook veel bewondering voor de drie sprekers die zich inmiddels met verve van die taak hebben gekweten en niet in de laatste plaats ook voor Ad Verhoeven als discussieleider vandaag.

42

43

BIJLAGE 1

Deze keer het laatste woord

drs. E.H. Broekema, 20 april 2006 Dames en heren,

Wat moet ik daar zelf eigenlijk nog aan toevoegen? Niet te veel, denk ik, en ik wil me daarbij beperken tot enkele institutionele en uitvoeringstechnische aspecten. ‘Loonpolitiek’: het lijkt een bijna archaïsch begrip geworden! Want tegenwoordig hebben we het over gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenvorming! En ‘loonpolitiek’ wordt vaak geassocieerd met meer of minder rigide stelsels waarbinnen de loonvorming zich in een ver verleden voltrok. Maar toch: ook gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenvorming is een vorm van loonpolitiek en in die zin blijft loonpolitiek een actueel thema. Wat de rol van de Stichting betreft: het begon allemaal met het stelsel van de centraal geleide loonpolitiek vlak na de oorlog en in de jaren vijftig met als belangrijk doel de economie weer op de been te helpen en te voorkomen dat dat economisch herstel gefrustreerd zou worden door bovenmatige loonstijgingen. De centraal geleide loonpolitiek werd gevolgd door de gedifferentieerde loonpolitiek in de jaren zestig, vervolgens door de vrije (maar in de praktijk door de overheid nog frequent ge-

Toen collega Willem Kroes met een conceptprogramma voor deze middag kwam, viel mijn oog meteen op de titel die hij had gekozen voor mijn bijdrage: ‘Deze keer het laatste woord’. Veelzeggend, want als secretaris van de Stichting heb je inderdaad nooit het laatste woord; dat is in beginsel voorbehouden aan anderen. Niet dat ik overigens een onbedwingbare behoefte voel om vandaag per se het laatste woord te willen hebben maar de gelegenheid werd in ieder geval geboden! Wat het hoofdthema van deze middag betreft: “Verleden, heden en toekomst van de loonpolitiek’, daarbij kreeg ik op voorhand enig gevoel van medelijden met degenen die gevraagd zouden worden om daarover iets te berde te brengen binnen een tijdsbestek van 15 minuten want dat leek me een niet geringe opgave en ik heb dan ook veel bewondering voor de drie sprekers die zich inmiddels met verve van die taak hebben gekweten en niet in de laatste plaats ook voor Ad Verhoeven als discussieleider vandaag.

42

43

controleerde) loonpolitiek in de jaren zeventig, het (wat genoemd zou kunnen worden) centraal georiënteerd arbeidsvoorwaardenbeleid in de jaren tachtig dat geleidelijk is overgegaan in de gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenvorming zoals we die nu kennen.

en onomkeerbaar in gang gezet met het Akkoord van Wassenaar van 1982. Met dat proces van decentralisatie heeft ook de rol van de Stichting wijziging ondergaan: die is veranderd van een ‘dirigerende en sturende naar een signalerende, informerende en grensverleggende’ zoals dat zo treffend geformuleerd staat in een interne notitie uit 1995 over de toekomst van de Stichting.

Er is weinig fantasie voor nodig om vast te stellen dat de opeenvolging in loonpolitieke stelsels grotendeels is bewerkstelligd (of eigenlijk: gewoon is afgedwongen) door de economische ontwikkelingen: de overgang van geleide naar gedifferentieerde loonpolitiek door het economisch herstel en de snelle groei in de jaren vijftig, de overgang van de gedifferentieerde naar de formeel vrije loonpolitiek door de opkomende internationalisering maar ook (voorzover door de overheid in die periode via o.a. Machtigingswetten gedicteerd) als gevolg van de economische crises in de jaren zeventig en de overgang naar de gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenvorming door economische globalisering in de periode daarna.

Kenmerkend is ook geweest de geleidelijke verbreding van de loonpolitiek in termen van een verschuiving in oriëntatie van primaire naar secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Kenmerkend in termen van uitkomsten is ten slotte de toegenomen differentiatie in de onderhandelingsresultaten over het CAO-gebied als geheel. Het is niet meer zoals in de jaren zestig / zeventig dat met het eenmaal bereikte onderhandelingsresultaat voor een belangrijke CAO als bijv. de bouw- of metaal-CAO of de Philips-CAO meteen ook de piketpalen geslagen waren voor de uitkomsten van het gehele overige CAO-gebied. Meer dan voorheen ligt aan de uitkomsten van het CAO-overleg ‘maatwerk’ in de onderhandelingen ten grondslag.

Kenmerkend voor de ontwikkelingsgang in de loonpolitieke systemen is het voortdurende proces van decentralisatie in verantwoordelijkheden geweest. Dat is weliswaar gebeurd met het nodige vallen en opstaan maar de economische liberalisering heeft uiteindelijk onvermijdelijk tot die uitkomst geleid, definitief

44

Valt er iets te zeggen over de effectiviteit van de diverse loonpolitieke stelsels? Hebben die een autonome bijdrage kunnen leveren aan wat we in de loop van de tijd in de Stichtingsnota’s geleidelijk zijn gaan noemen een ‘verantwoorde en beheerste loonkostenontwikkeling’? Er mag dan overeenstemming bestaan over dit in kwalitatieve termen geformuleerde criterium, maar dat betekent nog niet dat die overeenstemming ook de feitelijke uitkomst van het proces, laat staan de inzet, betreft. Samenhangend met het verloop van conjunctuurcycli en met vertragingen in economische reactiesnelheid hebben perioden van enerzijds wellicht ‘niet altijd verantwoorde’ (naar het oordeel van sommigen misschien ‘volstrekt onverantwoorde’) loonkostenontwikkelingen elkaar afgewisseld met perioden van ‘verantwoorde’ (en naar het oordeel van andere sommigen misschien zelfs ‘meer dan verantwoorde’) loonontwikkelingen. Vooral onder minder gunstige economische omstandigheden werd al snel geroepen dat de wal van de economische mogelijkheden het schip van de loonpolitieke eisen wel zou keren! Maar daarover hebben we ons in Nederland nooit echt zorgen behoeven te maken, dat de wal het schip keert!. Dat gebeurt hier niet om de eenvoudige reden dat we hier beschikken over voldoende mensen die beroepshalve de boot afhouden.

Blijft toch de vraag of de lange termijn loonkostenontwikkeling mede de verdienste (als ik die kwalificatie althans mag gebruiken) van de achtereenvolgende loonpolitieke stelsels is geweest dan wel of een dergelijke uitkomst niet ook tot stand gekomen zou zijn zonder enigerlei vorm van regulering en/of beïnvloeding via een loonpolitiek kader. Er zijn naar mijn mening indicaties dat het bestaan van een dergelijk kader een gunstige invloed gehad kan hebben op die uitkomsten. Allereerst betreft dat (ook al klinkt dat misschien wat pedant) het bestaan van een formeel instituut als de Stichting van de Arbeid als zodanig. Zo’n instituut leent zich immers en is ook expliciet bedoeld voor overleg tussen werkgevers en werknemers en waar overleg plaatsvindt worden argumenten gewisseld en gewogen en moet ruimte zijn voor het compromis. En hoewel het sluiten van compromissen niet altijd door iedereen wordt toegejuicht (u herinnert zich misschien nog de uitspraak van oud-SER-kroonlid prof. D.B.J. Schouten die met enige spijt constateerde dat ‘het betere argument het vaak verliest van het goede compromis’), vormen die compromissen wel de basis voor een maatschappelijk draagvlak. Behulpzaam bij het vinden van die compromissen is m.i. onder meer geweest dat van de kant van de vakbeweging in beginsel steeds de relatie tussen reële loonkosten en de werkgelegen-

45

controleerde) loonpolitiek in de jaren zeventig, het (wat genoemd zou kunnen worden) centraal georiënteerd arbeidsvoorwaardenbeleid in de jaren tachtig dat geleidelijk is overgegaan in de gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenvorming zoals we die nu kennen.

en onomkeerbaar in gang gezet met het Akkoord van Wassenaar van 1982. Met dat proces van decentralisatie heeft ook de rol van de Stichting wijziging ondergaan: die is veranderd van een ‘dirigerende en sturende naar een signalerende, informerende en grensverleggende’ zoals dat zo treffend geformuleerd staat in een interne notitie uit 1995 over de toekomst van de Stichting.

Er is weinig fantasie voor nodig om vast te stellen dat de opeenvolging in loonpolitieke stelsels grotendeels is bewerkstelligd (of eigenlijk: gewoon is afgedwongen) door de economische ontwikkelingen: de overgang van geleide naar gedifferentieerde loonpolitiek door het economisch herstel en de snelle groei in de jaren vijftig, de overgang van de gedifferentieerde naar de formeel vrije loonpolitiek door de opkomende internationalisering maar ook (voorzover door de overheid in die periode via o.a. Machtigingswetten gedicteerd) als gevolg van de economische crises in de jaren zeventig en de overgang naar de gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenvorming door economische globalisering in de periode daarna.

Kenmerkend is ook geweest de geleidelijke verbreding van de loonpolitiek in termen van een verschuiving in oriëntatie van primaire naar secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Kenmerkend in termen van uitkomsten is ten slotte de toegenomen differentiatie in de onderhandelingsresultaten over het CAO-gebied als geheel. Het is niet meer zoals in de jaren zestig / zeventig dat met het eenmaal bereikte onderhandelingsresultaat voor een belangrijke CAO als bijv. de bouw- of metaal-CAO of de Philips-CAO meteen ook de piketpalen geslagen waren voor de uitkomsten van het gehele overige CAO-gebied. Meer dan voorheen ligt aan de uitkomsten van het CAO-overleg ‘maatwerk’ in de onderhandelingen ten grondslag.

Kenmerkend voor de ontwikkelingsgang in de loonpolitieke systemen is het voortdurende proces van decentralisatie in verantwoordelijkheden geweest. Dat is weliswaar gebeurd met het nodige vallen en opstaan maar de economische liberalisering heeft uiteindelijk onvermijdelijk tot die uitkomst geleid, definitief

44

Valt er iets te zeggen over de effectiviteit van de diverse loonpolitieke stelsels? Hebben die een autonome bijdrage kunnen leveren aan wat we in de loop van de tijd in de Stichtingsnota’s geleidelijk zijn gaan noemen een ‘verantwoorde en beheerste loonkostenontwikkeling’? Er mag dan overeenstemming bestaan over dit in kwalitatieve termen geformuleerde criterium, maar dat betekent nog niet dat die overeenstemming ook de feitelijke uitkomst van het proces, laat staan de inzet, betreft. Samenhangend met het verloop van conjunctuurcycli en met vertragingen in economische reactiesnelheid hebben perioden van enerzijds wellicht ‘niet altijd verantwoorde’ (naar het oordeel van sommigen misschien ‘volstrekt onverantwoorde’) loonkostenontwikkelingen elkaar afgewisseld met perioden van ‘verantwoorde’ (en naar het oordeel van andere sommigen misschien zelfs ‘meer dan verantwoorde’) loonontwikkelingen. Vooral onder minder gunstige economische omstandigheden werd al snel geroepen dat de wal van de economische mogelijkheden het schip van de loonpolitieke eisen wel zou keren! Maar daarover hebben we ons in Nederland nooit echt zorgen behoeven te maken, dat de wal het schip keert!. Dat gebeurt hier niet om de eenvoudige reden dat we hier beschikken over voldoende mensen die beroepshalve de boot afhouden.

Blijft toch de vraag of de lange termijn loonkostenontwikkeling mede de verdienste (als ik die kwalificatie althans mag gebruiken) van de achtereenvolgende loonpolitieke stelsels is geweest dan wel of een dergelijke uitkomst niet ook tot stand gekomen zou zijn zonder enigerlei vorm van regulering en/of beïnvloeding via een loonpolitiek kader. Er zijn naar mijn mening indicaties dat het bestaan van een dergelijk kader een gunstige invloed gehad kan hebben op die uitkomsten. Allereerst betreft dat (ook al klinkt dat misschien wat pedant) het bestaan van een formeel instituut als de Stichting van de Arbeid als zodanig. Zo’n instituut leent zich immers en is ook expliciet bedoeld voor overleg tussen werkgevers en werknemers en waar overleg plaatsvindt worden argumenten gewisseld en gewogen en moet ruimte zijn voor het compromis. En hoewel het sluiten van compromissen niet altijd door iedereen wordt toegejuicht (u herinnert zich misschien nog de uitspraak van oud-SER-kroonlid prof. D.B.J. Schouten die met enige spijt constateerde dat ‘het betere argument het vaak verliest van het goede compromis’), vormen die compromissen wel de basis voor een maatschappelijk draagvlak. Behulpzaam bij het vinden van die compromissen is m.i. onder meer geweest dat van de kant van de vakbeweging in beginsel steeds de relatie tussen reële loonkosten en de werkgelegen-

45

heid is erkend en in samenhang daarmee de arbeidsproductiviteit als belangrijkste criterium voor de loonstijging. De opstelling aan werknemerskant is voorts mede bepaald door een brede vorm van belangenbehartiging waarin ook de positie van uitkeringstrekkers werd betrokken met als mogelijk indirect gevolg een wat meer bescheiden inzet van het arbeidsvoorwaardenbeleid. Voor werkgevers (maar dat geldt eigenlijk ook voor werknemers) was en is van belang dat via gecoördineerde loonpolitieke afspraken de transactie- en onderhandelingskosten bij het afsluiten van CAO’s op decentraal niveau substantieel kunnen worden beperkt. Ten slotte (maar d at staat wat los van het bestaan van een loonpolitiek stelsel als zodanig) heeft de aanwezigheid van een wettelijk kader in met name de vorm van de wet op het algemeen verbindendverklaren van CAObepalingen mogelijk op de achtergrond een geruststellende en wellicht zelfs stimulerende werking uitgeoefend voor de totstandkoming van afspraken voorzover er eventuele twijfels zouden bestaan over de mogelijkheden van een effectieve implementatie van gemaakte afspraken.

ling op langere termijn en in ieder geval aan het vermijden van frequente en grootschalige maatschappelijke en arbeidsonrust. Van die positieve bijdrage mag naar mijn mening ook het feit getuigen dat aan de Stichting in 1997 de Carl Bertelsmannprijs werd toegekend vanwege ‘de beslissende inbreng bij de gemeenschappelijke en konstruktieve dialoog tussen de Nederlandse CAO-partijen en van de exemplaire realisatie van subsidiair CAO-beleid’ . Ik heb in mijn leven beroepshalve regelmatig wollige zinnen geformuleerd maar dit slaat wel alles! Hoe verzin je het! Het functioneren van elk loonpolitiek stelsel zoals we dat hebben gekend, is altijd onderhevig geweest aan de spanning die besloten ligt in de omstandigheid dat het functioneren van dat stelsel enerzijds wordt geacht bij te dragen aan het bewerkstelligen van een beheerste loonkostenontwikkeling maar anderzijds het instrument is dat in belangrijke mate bepalend is voor de materiële welvaartspositie van werknemers. De paradox die zich daarbij kan voordoen, is dat een te grote nadruk op die welvaartspositie op de korte termijn juist weer kan leiden tot een aantasting van die welvaartspositie in termen van verlies aan werkgelegenheid en dus ook inkomen op langere termijn maar dat een te lang doorgevoerde matiging ten be-

Al met al bestaat er m.i. reden voor de stelling dat het bestaan van een loonpolitiek systeem heeft bijgedragen aan een relatief bevredigend verloop van de loonkostenontwikkeMinister de Geus feliciteert Eddy Broekema

46

47

heid is erkend en in samenhang daarmee de arbeidsproductiviteit als belangrijkste criterium voor de loonstijging. De opstelling aan werknemerskant is voorts mede bepaald door een brede vorm van belangenbehartiging waarin ook de positie van uitkeringstrekkers werd betrokken met als mogelijk indirect gevolg een wat meer bescheiden inzet van het arbeidsvoorwaardenbeleid. Voor werkgevers (maar dat geldt eigenlijk ook voor werknemers) was en is van belang dat via gecoördineerde loonpolitieke afspraken de transactie- en onderhandelingskosten bij het afsluiten van CAO’s op decentraal niveau substantieel kunnen worden beperkt. Ten slotte (maar d at staat wat los van het bestaan van een loonpolitiek stelsel als zodanig) heeft de aanwezigheid van een wettelijk kader in met name de vorm van de wet op het algemeen verbindendverklaren van CAObepalingen mogelijk op de achtergrond een geruststellende en wellicht zelfs stimulerende werking uitgeoefend voor de totstandkoming van afspraken voorzover er eventuele twijfels zouden bestaan over de mogelijkheden van een effectieve implementatie van gemaakte afspraken.

ling op langere termijn en in ieder geval aan het vermijden van frequente en grootschalige maatschappelijke en arbeidsonrust. Van die positieve bijdrage mag naar mijn mening ook het feit getuigen dat aan de Stichting in 1997 de Carl Bertelsmannprijs werd toegekend vanwege ‘de beslissende inbreng bij de gemeenschappelijke en konstruktieve dialoog tussen de Nederlandse CAO-partijen en van de exemplaire realisatie van subsidiair CAO-beleid’ . Ik heb in mijn leven beroepshalve regelmatig wollige zinnen geformuleerd maar dit slaat wel alles! Hoe verzin je het! Het functioneren van elk loonpolitiek stelsel zoals we dat hebben gekend, is altijd onderhevig geweest aan de spanning die besloten ligt in de omstandigheid dat het functioneren van dat stelsel enerzijds wordt geacht bij te dragen aan het bewerkstelligen van een beheerste loonkostenontwikkeling maar anderzijds het instrument is dat in belangrijke mate bepalend is voor de materiële welvaartspositie van werknemers. De paradox die zich daarbij kan voordoen, is dat een te grote nadruk op die welvaartspositie op de korte termijn juist weer kan leiden tot een aantasting van die welvaartspositie in termen van verlies aan werkgelegenheid en dus ook inkomen op langere termijn maar dat een te lang doorgevoerde matiging ten be-

Al met al bestaat er m.i. reden voor de stelling dat het bestaan van een loonpolitiek systeem heeft bijgedragen aan een relatief bevredigend verloop van de loonkostenontwikkeMinister de Geus feliciteert Eddy Broekema

46

47

hoeve van verbetering van de concurrentiepositie via vraaguitval (zeker in een internationaal zwakke conjunctuur) tot datzelfde effect kan leiden. Het zoeken is dus (zou je denken) naar een loonkostenontwikkeling die, gegeven de feitelijke economische omstandigheden of vooruitzichten, als optimaal kan worden aangemerkt: niet te hoog maar ook niet te laag! Je zou denken dat het met de huidige economische en econometrische kennis in beginsel mogelijk moet zijn om voor de korte termijn theoretisch een loonkostenstijging te becijferen die onder de gegeven omstandigheden als structureel evenwichtig kan worden beschouwd en die beide doelstellingen zo veel mogelijk met elkaar in evenwicht brengt. Zou een dergelijk loonpolitiek kader van ‘economisch beargumenteerde arbeidsvoorwaardeninzet’ niet een ideale oplossing kunnen zijn? Het idee als zodanig is begin jaren negentig in embryonale vorm gelanceerd door voormalig SER-kroonlid prof. Hans van den Doel die het prisoners dilemma toepaste op de centrale onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers en ter oplossing van wat hij noemde het ‘zwarte gat in de overlegeconomie’ pleitte voor een geleide loonpolitiek met een langs democratische weg bepaalde inzet. Het democratisch bepaalde loonpolitieke ei van Columbus? Of toch niet? Want wie zou de autoriteit hebben om een uitspraak te doen die

door alle betrokkenen zonder morren zou worden geaccepteerd? Het voeren van economische politiek en zeker het bepalen van de inzet voor CAO-onderhandelingen is meer dan het toepassen van de uitkomsten van een of meer econometrische formules. Het is niet alleen maar de ratio die tot economische beslissingen leidt maar de psychologie wil ook wat! En dat geldt ook of zelfs: juist, voor het arbeidsvoorwaardenbeleid. Dat behoort tot het primaat van werknemers en werkgevers die hun eigen inzet daarbij willen bepalen, ongeacht het feit dat er ten aanzien van de wenselijke hoogte van de contractloonontwikkeling in beginsel wel een consensus bestaat wat betreft het daarvoor te hanteren criterium, nl. de arbeidsproductiviteit, hetzij macro, hetzij sectorgewijs, zij het dat de feitelijke omstandigheden aanleiding kunnen zijn tot de keuze voor een zekere afwijking. Is er aanleiding te veronderstellen dat in het huidige stelsel van gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenvorming in de toekomst nog substantiële wijzigingen zullen plaatsvinden of hebben we in dat opzicht een situatie bereikt die als tamelijk evenwichtig en als een soort van eindsituatie kan worden beschouwd? Er is m.i. geen reden om te veronderstellen dat in het decentrale karakter van de arbeidsvoorwaardenvorming verandering zal komen. Ver-

48

wacht mag eerder worden dat de tendens van decentralisatie zich zal voortzetten. We zien dat al in het verschijnen van zgn. decentralisatiebepalingen in CAO’s die op het niveau van subsectoren en ondernemingen ruimte bieden om ten aanzien van sommige arbeidsvoorwaarden onder bepaalde voorwaarden af te wijken van de bedrijfstak-CAO. Ook de decentralisatie in de arbeidsvoorwaardenvorming en vooral ook de vergroting van keuze-mogelijkheden qua samenstelling van het eigen arbeidsvoorwaardenpakket lijkt zich verder te evolueren tot zelfs op het niveau van het individu. Daarnaast tekent zich mogelijk een tendens af dat vakbonden niet alleen via de CAO arbeidsvoorwaarden vastleggen maar ook zelf rechtstreeks arbeidsvoorwaarden in de secundaire en tertiaire sfeer gaan aanbieden. Recente voorzieningen in de sfeer van de ziektekostenverzekeringen zijn daarvan een voorbeeld die wellicht in de toekomst verder uitgebreid gaan worden.

bepaalde instrumenten ten behoeve van het bevorderen van intern en extern economisch evenwicht niet meer kunnen beschikken zoals de rentepolitiek, het wisselkoers-beleid maar vooral de monetaire politiek. Je zou je kunnen voorstellen dat de overheid op enig moment de verleiding dan niet kan weerstaan om een poging te doen het instrument van de loonpolitiek mede te benutten ten behoeve van het bewerkstelligen van dat evenwicht in de toekomst, wellicht ook uit een oogpunt van beleidsconcurrentie met het buitenland. Gelet op de gegroeide en algemeen erkende verantwoordelijkheidsverdeling tussen sociale partners en overheid lijkt mij een dergelijke ontwikkeling evenwel niet waarschijnlijk en ook niet gewenst. Dat neemt niet weg dat er aanleiding is om enigerlei vorm van coördinatie tussen het arbeidsvoorwaardenbeleid en een flankerend overheidsbeleid zoals dat ook in het verleden heeft plaatsgevonden, te bepleiten. Dat geldt te meer in het perspectief van een te voorziene toenemende druk op de arbeidsmarkt vanwege niet alleen de verwachte daling van de totale bevolking maar ook vanwege de verdere vergrijzing van de beroepsbevolking met alle denkbare gevolgen voor de ontwikkeling van het loonkostenniveau. Om die uitdagingen aan te kunnen lijkt een gemeenschappelijk concept voor een brede strategie gewenst die gericht is op een kwa-

Is er ten slotte aanleiding te veronderstellen dat de overheid zich nadrukkelijker zal willen gaan bezighouden met het proces van arbeidsvoorwaardenvorming? Dat ligt misschien niet direct voor de hand maar zo’n idiote gedachte is het ook weer niet. Sinds de totstandkoming van de Europese Monetaire Unie hebben de afzonderlijke lidstaten

49

hoeve van verbetering van de concurrentiepositie via vraaguitval (zeker in een internationaal zwakke conjunctuur) tot datzelfde effect kan leiden. Het zoeken is dus (zou je denken) naar een loonkostenontwikkeling die, gegeven de feitelijke economische omstandigheden of vooruitzichten, als optimaal kan worden aangemerkt: niet te hoog maar ook niet te laag! Je zou denken dat het met de huidige economische en econometrische kennis in beginsel mogelijk moet zijn om voor de korte termijn theoretisch een loonkostenstijging te becijferen die onder de gegeven omstandigheden als structureel evenwichtig kan worden beschouwd en die beide doelstellingen zo veel mogelijk met elkaar in evenwicht brengt. Zou een dergelijk loonpolitiek kader van ‘economisch beargumenteerde arbeidsvoorwaardeninzet’ niet een ideale oplossing kunnen zijn? Het idee als zodanig is begin jaren negentig in embryonale vorm gelanceerd door voormalig SER-kroonlid prof. Hans van den Doel die het prisoners dilemma toepaste op de centrale onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers en ter oplossing van wat hij noemde het ‘zwarte gat in de overlegeconomie’ pleitte voor een geleide loonpolitiek met een langs democratische weg bepaalde inzet. Het democratisch bepaalde loonpolitieke ei van Columbus? Of toch niet? Want wie zou de autoriteit hebben om een uitspraak te doen die

door alle betrokkenen zonder morren zou worden geaccepteerd? Het voeren van economische politiek en zeker het bepalen van de inzet voor CAO-onderhandelingen is meer dan het toepassen van de uitkomsten van een of meer econometrische formules. Het is niet alleen maar de ratio die tot economische beslissingen leidt maar de psychologie wil ook wat! En dat geldt ook of zelfs: juist, voor het arbeidsvoorwaardenbeleid. Dat behoort tot het primaat van werknemers en werkgevers die hun eigen inzet daarbij willen bepalen, ongeacht het feit dat er ten aanzien van de wenselijke hoogte van de contractloonontwikkeling in beginsel wel een consensus bestaat wat betreft het daarvoor te hanteren criterium, nl. de arbeidsproductiviteit, hetzij macro, hetzij sectorgewijs, zij het dat de feitelijke omstandigheden aanleiding kunnen zijn tot de keuze voor een zekere afwijking. Is er aanleiding te veronderstellen dat in het huidige stelsel van gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenvorming in de toekomst nog substantiële wijzigingen zullen plaatsvinden of hebben we in dat opzicht een situatie bereikt die als tamelijk evenwichtig en als een soort van eindsituatie kan worden beschouwd? Er is m.i. geen reden om te veronderstellen dat in het decentrale karakter van de arbeidsvoorwaardenvorming verandering zal komen. Ver-

48

wacht mag eerder worden dat de tendens van decentralisatie zich zal voortzetten. We zien dat al in het verschijnen van zgn. decentralisatiebepalingen in CAO’s die op het niveau van subsectoren en ondernemingen ruimte bieden om ten aanzien van sommige arbeidsvoorwaarden onder bepaalde voorwaarden af te wijken van de bedrijfstak-CAO. Ook de decentralisatie in de arbeidsvoorwaardenvorming en vooral ook de vergroting van keuze-mogelijkheden qua samenstelling van het eigen arbeidsvoorwaardenpakket lijkt zich verder te evolueren tot zelfs op het niveau van het individu. Daarnaast tekent zich mogelijk een tendens af dat vakbonden niet alleen via de CAO arbeidsvoorwaarden vastleggen maar ook zelf rechtstreeks arbeidsvoorwaarden in de secundaire en tertiaire sfeer gaan aanbieden. Recente voorzieningen in de sfeer van de ziektekostenverzekeringen zijn daarvan een voorbeeld die wellicht in de toekomst verder uitgebreid gaan worden.

bepaalde instrumenten ten behoeve van het bevorderen van intern en extern economisch evenwicht niet meer kunnen beschikken zoals de rentepolitiek, het wisselkoers-beleid maar vooral de monetaire politiek. Je zou je kunnen voorstellen dat de overheid op enig moment de verleiding dan niet kan weerstaan om een poging te doen het instrument van de loonpolitiek mede te benutten ten behoeve van het bewerkstelligen van dat evenwicht in de toekomst, wellicht ook uit een oogpunt van beleidsconcurrentie met het buitenland. Gelet op de gegroeide en algemeen erkende verantwoordelijkheidsverdeling tussen sociale partners en overheid lijkt mij een dergelijke ontwikkeling evenwel niet waarschijnlijk en ook niet gewenst. Dat neemt niet weg dat er aanleiding is om enigerlei vorm van coördinatie tussen het arbeidsvoorwaardenbeleid en een flankerend overheidsbeleid zoals dat ook in het verleden heeft plaatsgevonden, te bepleiten. Dat geldt te meer in het perspectief van een te voorziene toenemende druk op de arbeidsmarkt vanwege niet alleen de verwachte daling van de totale bevolking maar ook vanwege de verdere vergrijzing van de beroepsbevolking met alle denkbare gevolgen voor de ontwikkeling van het loonkostenniveau. Om die uitdagingen aan te kunnen lijkt een gemeenschappelijk concept voor een brede strategie gewenst die gericht is op een kwa-

Is er ten slotte aanleiding te veronderstellen dat de overheid zich nadrukkelijker zal willen gaan bezighouden met het proces van arbeidsvoorwaardenvorming? Dat ligt misschien niet direct voor de hand maar zo’n idiote gedachte is het ook weer niet. Sinds de totstandkoming van de Europese Monetaire Unie hebben de afzonderlijke lidstaten

49

liteitsverbetering van arbeid en kapitaal met het oog op het bereiken van een structurele productiviteitsverhoging: productiviteitsverhoging vormt immers de sleutel voor een verantwoorde loonontwikkeling. De Stichting zelf heeft daarvoor al bouwstenen aangedragen in twee recente nota’s: de eerste verscheen begin 2005 onder de titel ‘Op weg naar een meer productieve economie’ en de tweede in maart 2006 ‘Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt’. De aanbevelingen die in die beide nota’s zijn gedaan, zouden inzet gemaakt kunnen worden van het arbeidsvoorwaardenbeleid in de komende jaren, ondersteund door een faciliterend overheidsbeleid op die terreinen. Daarmee zou een substantiële stap gezet kunnen worden in de richting van een structurele versterking van de economische infrastructuur op langere termijn. De mogelijke zwakte van een dergelijke coördinatie kan liggen in het feit dat de uitkomst ervan steeds geaccordeerd moet worden via enerzijds de representatieve democratie en anderzijds via de democratie van het maatschappelijk veld. Dat heeft in het verleden soms tot spanningen geleid maar ook tot mooie dingen zoals recent de Tripartiete beleidsinzet op het gebied van scholing en werk. Wellicht maken we mee dat er over enige tijd een Tripartiete beleidsinzet

op het gebied van een structurele verhoging van de productiviteit tot stand komt. Dames en heren, ik kom tot een afronding. De laatste tijd is me regelmatig gevraagd door deze en gene die wist dat ik mijn werkzaamheden binnenkort zou beëindigen: ‘Wat doe je nou precies als secretaris van de Stichting?’ Het blijkt dat dat toch lastiger is uit te leggen dan je soms mocht denken (maar dat kan ook aan mij liggen). Soms heb ik daarbij het beeld gebruikt van het werken in een keuken. In een keuken staan meestal wat potjes op het vuur; in de Stichtingskeuken zijn dat mogelijke toekomstige aanbevelingen, adviezen e.d. die staan te pruttelen. Werkgevers en werknemers komen regelmatig bij elkaar om de ingrediënten die daarvoor naar hun mening noodzakelijk zijn, aan te dragen en de bedoeling is dat uiteindelijk uit elk potje een voor ieder smakelijk gerecht resulteert met als doel om het recept daarvan d.w.z. de uiteindelijke gezamenlijke aanbeveling of advies beschikbaar te stellen aan anderen nl. aan CAO-partijen, in de hoop dat die er op hun beurt ook wat mee gaan doen. Vaak is dat succesvol maar soms gaat het bij het kokkerellen ook wel eens verkeerd: er kookt wel eens iets over en soms zijn de rapen gaar! Je moet als secretaris in die keuken de juiste hoeveelheden van die ingrediënten weten te

50

combineren of in minder culinaire termen: je moet over een goede antenne beschikken om op te vangen wat werkgevers en werknemers beweegt, wat ze willen en vooral ook wat ze per se niet willen! Van belang is dat bij beide partijen de wil moet bestaan om tot iets te komen: zo lang er een wil is, is er ook een weg (zo nodig een omweg) om een resultaat te bereiken en zo lang alle partijen bereid zijn dat in te zien, bestaat de kans op succes! Maar het bereiken van resultaten vergt ook geduld: gras groeit niet harder door aan de sprietjes te trekken! Soms hebben dingen tijd nodig en moet je ze laten pruttelen. De kracht van de Stichting als instituut is dat het partijen een forum biedt om op elk moment elk gewenst onderwerp aan de orde te stellen en na te gaan of daarover gemeenschappelijke opvattingen kunnen worden geformuleerd. Dat moet dan wel regelmatig leiden tot een redelijke mate van succes voor alle betrokkenen. Ook instituten moeten permanent bewijzen dat ze een toegevoegde waarde hebben voor degenen die daarin participeren. Als oudste instituut van het Nederlandse overlegmodel heeft de Stichting naar mijn mening tot nu toe aan die voorwaarde kunnen voldoen, ook al zijn er wel perioden geweest waarin daarover de nodige discussies zijn gevoerd.

Ik heb het voorrecht gehad om 15 jaar als secretaris van de Stichting werkzaam te mogen zijn. Ik heb dat met veel genoegen gedaan en ik ben erkentelijk voor het feit dat ik daarbij van zowel werkgevers als werknemers altijd de steun heb ondervonden om zaken tot een goed einde te brengen. Ik wil iedereen daarvoor van harte bedanken. In het bijzonder geldt dat de collega’s van de Stichting met wie ik samen al die jaren het secretariaat heb mogen voeren en niet alleen voor die plezierige samenwerking maar ook voor de goede onderlinge verhoudingen die er steeds hebben geheerst. Ik bedank u allen voor het feit dat u hier vanmiddag aanwezig hebt willen zijn om dit afscheid bij te wonen en ik wens de Stichting van de Arbeid een goede toekomst: een toekomst die hopelijk gekenmerkt zal worden door nog vele maar vooral nuttige en bruikbare aanbevelingen aan het decentrale niveau van cao-partijen en ondernemingen. Ik wil eindigen met mijn bijzondere dank ook uit te spreken aan degenen die deze middag wat mij betreft tot een interessante middag hebben gemaakt: de drie inleiders, nl. Ad Kolnaar met wie ik destijds (d.w.z. eind jaren zeventig / begin jaren tachtig) met name in de SER-commissie Inkomensbeleid heb geopereerd, Wilna Wind en Jan Willem van den Braak als huidig voorzitter en straks ex-voorzitter

51

liteitsverbetering van arbeid en kapitaal met het oog op het bereiken van een structurele productiviteitsverhoging: productiviteitsverhoging vormt immers de sleutel voor een verantwoorde loonontwikkeling. De Stichting zelf heeft daarvoor al bouwstenen aangedragen in twee recente nota’s: de eerste verscheen begin 2005 onder de titel ‘Op weg naar een meer productieve economie’ en de tweede in maart 2006 ‘Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt’. De aanbevelingen die in die beide nota’s zijn gedaan, zouden inzet gemaakt kunnen worden van het arbeidsvoorwaardenbeleid in de komende jaren, ondersteund door een faciliterend overheidsbeleid op die terreinen. Daarmee zou een substantiële stap gezet kunnen worden in de richting van een structurele versterking van de economische infrastructuur op langere termijn. De mogelijke zwakte van een dergelijke coördinatie kan liggen in het feit dat de uitkomst ervan steeds geaccordeerd moet worden via enerzijds de representatieve democratie en anderzijds via de democratie van het maatschappelijk veld. Dat heeft in het verleden soms tot spanningen geleid maar ook tot mooie dingen zoals recent de Tripartiete beleidsinzet op het gebied van scholing en werk. Wellicht maken we mee dat er over enige tijd een Tripartiete beleidsinzet

op het gebied van een structurele verhoging van de productiviteit tot stand komt. Dames en heren, ik kom tot een afronding. De laatste tijd is me regelmatig gevraagd door deze en gene die wist dat ik mijn werkzaamheden binnenkort zou beëindigen: ‘Wat doe je nou precies als secretaris van de Stichting?’ Het blijkt dat dat toch lastiger is uit te leggen dan je soms mocht denken (maar dat kan ook aan mij liggen). Soms heb ik daarbij het beeld gebruikt van het werken in een keuken. In een keuken staan meestal wat potjes op het vuur; in de Stichtingskeuken zijn dat mogelijke toekomstige aanbevelingen, adviezen e.d. die staan te pruttelen. Werkgevers en werknemers komen regelmatig bij elkaar om de ingrediënten die daarvoor naar hun mening noodzakelijk zijn, aan te dragen en de bedoeling is dat uiteindelijk uit elk potje een voor ieder smakelijk gerecht resulteert met als doel om het recept daarvan d.w.z. de uiteindelijke gezamenlijke aanbeveling of advies beschikbaar te stellen aan anderen nl. aan CAO-partijen, in de hoop dat die er op hun beurt ook wat mee gaan doen. Vaak is dat succesvol maar soms gaat het bij het kokkerellen ook wel eens verkeerd: er kookt wel eens iets over en soms zijn de rapen gaar! Je moet als secretaris in die keuken de juiste hoeveelheden van die ingrediënten weten te

50

combineren of in minder culinaire termen: je moet over een goede antenne beschikken om op te vangen wat werkgevers en werknemers beweegt, wat ze willen en vooral ook wat ze per se niet willen! Van belang is dat bij beide partijen de wil moet bestaan om tot iets te komen: zo lang er een wil is, is er ook een weg (zo nodig een omweg) om een resultaat te bereiken en zo lang alle partijen bereid zijn dat in te zien, bestaat de kans op succes! Maar het bereiken van resultaten vergt ook geduld: gras groeit niet harder door aan de sprietjes te trekken! Soms hebben dingen tijd nodig en moet je ze laten pruttelen. De kracht van de Stichting als instituut is dat het partijen een forum biedt om op elk moment elk gewenst onderwerp aan de orde te stellen en na te gaan of daarover gemeenschappelijke opvattingen kunnen worden geformuleerd. Dat moet dan wel regelmatig leiden tot een redelijke mate van succes voor alle betrokkenen. Ook instituten moeten permanent bewijzen dat ze een toegevoegde waarde hebben voor degenen die daarin participeren. Als oudste instituut van het Nederlandse overlegmodel heeft de Stichting naar mijn mening tot nu toe aan die voorwaarde kunnen voldoen, ook al zijn er wel perioden geweest waarin daarover de nodige discussies zijn gevoerd.

Ik heb het voorrecht gehad om 15 jaar als secretaris van de Stichting werkzaam te mogen zijn. Ik heb dat met veel genoegen gedaan en ik ben erkentelijk voor het feit dat ik daarbij van zowel werkgevers als werknemers altijd de steun heb ondervonden om zaken tot een goed einde te brengen. Ik wil iedereen daarvoor van harte bedanken. In het bijzonder geldt dat de collega’s van de Stichting met wie ik samen al die jaren het secretariaat heb mogen voeren en niet alleen voor die plezierige samenwerking maar ook voor de goede onderlinge verhoudingen die er steeds hebben geheerst. Ik bedank u allen voor het feit dat u hier vanmiddag aanwezig hebt willen zijn om dit afscheid bij te wonen en ik wens de Stichting van de Arbeid een goede toekomst: een toekomst die hopelijk gekenmerkt zal worden door nog vele maar vooral nuttige en bruikbare aanbevelingen aan het decentrale niveau van cao-partijen en ondernemingen. Ik wil eindigen met mijn bijzondere dank ook uit te spreken aan degenen die deze middag wat mij betreft tot een interessante middag hebben gemaakt: de drie inleiders, nl. Ad Kolnaar met wie ik destijds (d.w.z. eind jaren zeventig / begin jaren tachtig) met name in de SER-commissie Inkomensbeleid heb geopereerd, Wilna Wind en Jan Willem van den Braak als huidig voorzitter en straks ex-voorzitter

51

BIJLAGE 2

van de Agendacommissie, maar met Jan Willem heb ik ook in dezelfde SER-commissie gezeten en in vele andere commissies en werkgroepen nadien, en niet in de laatste plaats Ad Verhoeven, de nestor onder de voorzitters van de centrale organisaties van werknemers en werkgevers. Ik wil die dank ook uiten in de vorm van een attentie voor ieder en wel in de vorm van een boek. Dat boek heeft als titel (ik verklap het maar): ‘Waarom zijn we niet gelukkig?’ Dat klinkt op het eerste gehoor als de titel van een romannetje uit de bouqet-reeks maar dat is het niet. Het is geschreven door Richard Layard, lid van het Engelse Hogerhuis en oud economisch adviseur van de regering Blair, die zeer recent zijn economische visie nl. dat het niet primair gaat om economische groei maar vooral ook om het geluk van mensen heeft gepresenteerd aan de minister en de ambtelijke top van Economische Zaken een honderd meter verderop in deze straat.

Waarschijnlijk zal het lezen ervan niet leiden tot een compleet andere visie op het economisch gebeuren maar misschien brengt het wel een nieuwe dimensie in beeld. Dank u wel.

Overzicht van commissies en werkgroepen per 31 december 2006 • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Bestuur (B) Agendacommissie (AC) Werkgroep Onderwijsaangelegenheden (WO) Werkgroep Toetsingskader AVV (WTA) Werkgroep Flexibiliteit, Zorg en Re-integratie (PZR) Werkgroep Minderheden & Arbeid (M&A) Werkgroep Gewetensbezwaren en Arbeid (GEA) Werkgroep Vrouw en Arbeid (WVA) Werkgroep Werving & Selectie (W&S) Werkgroep Scholing, Employability Werktop (WSEW) Werkgroep Uitvoering Richtlijnen (WUR) Werkgroep Advisering Regelgeving Ontslagvergunningen (ARO) Subwerkgroep Werkdruk & Stress (SWS) Werkgroep Pensioenen (Pens.) Subwerkgroep Continuïteitsanalyse Pensioenfondsen (SCP) Subwerkgroep Meting Beleggingsperformance (MBP) Overleg Stichting van de Arbeid / CSO (OSC) Projectgroep Pension Fund Governance (PFG)

Secretariaat • mevrouw drs. J.M.A. Mooren • drs. W.J. Kroes • vacature • mevrouw J.C.M.I. Steenbergen-van Arem • mevrouw C.M.T. Lambregts

52

: secretaris : plaatsvervangend secretaris : beleidsmedewerker : secretaresse : notuliste

53

BIJLAGE 2

van de Agendacommissie, maar met Jan Willem heb ik ook in dezelfde SER-commissie gezeten en in vele andere commissies en werkgroepen nadien, en niet in de laatste plaats Ad Verhoeven, de nestor onder de voorzitters van de centrale organisaties van werknemers en werkgevers. Ik wil die dank ook uiten in de vorm van een attentie voor ieder en wel in de vorm van een boek. Dat boek heeft als titel (ik verklap het maar): ‘Waarom zijn we niet gelukkig?’ Dat klinkt op het eerste gehoor als de titel van een romannetje uit de bouqet-reeks maar dat is het niet. Het is geschreven door Richard Layard, lid van het Engelse Hogerhuis en oud economisch adviseur van de regering Blair, die zeer recent zijn economische visie nl. dat het niet primair gaat om economische groei maar vooral ook om het geluk van mensen heeft gepresenteerd aan de minister en de ambtelijke top van Economische Zaken een honderd meter verderop in deze straat.

Waarschijnlijk zal het lezen ervan niet leiden tot een compleet andere visie op het economisch gebeuren maar misschien brengt het wel een nieuwe dimensie in beeld. Dank u wel.

Overzicht van commissies en werkgroepen per 31 december 2006 • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Bestuur (B) Agendacommissie (AC) Werkgroep Onderwijsaangelegenheden (WO) Werkgroep Toetsingskader AVV (WTA) Werkgroep Flexibiliteit, Zorg en Re-integratie (PZR) Werkgroep Minderheden & Arbeid (M&A) Werkgroep Gewetensbezwaren en Arbeid (GEA) Werkgroep Vrouw en Arbeid (WVA) Werkgroep Werving & Selectie (W&S) Werkgroep Scholing, Employability Werktop (WSEW) Werkgroep Uitvoering Richtlijnen (WUR) Werkgroep Advisering Regelgeving Ontslagvergunningen (ARO) Subwerkgroep Werkdruk & Stress (SWS) Werkgroep Pensioenen (Pens.) Subwerkgroep Continuïteitsanalyse Pensioenfondsen (SCP) Subwerkgroep Meting Beleggingsperformance (MBP) Overleg Stichting van de Arbeid / CSO (OSC) Projectgroep Pension Fund Governance (PFG)

Secretariaat • mevrouw drs. J.M.A. Mooren • drs. W.J. Kroes • vacature • mevrouw J.C.M.I. Steenbergen-van Arem • mevrouw C.M.T. Lambregts

52

: secretaris : plaatsvervangend secretaris : beleidsmedewerker : secretaresse : notuliste

53

BIJLAGE 3

Samenstelling van bestuur en werkgroepen per 31 december 2006

Bestuur (B)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren drs. W.J. Kroes mevrouw C.M.T. Lambregts (notulen) mevrouw J.C.M.I. Steenbergen-van Arem

Voorzitters mevrouw drs. A.M. Jongerius (FNV) mr. B.E.M. Wientjes (VNO-NCW) Werkgeversleden drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) mr. S.J.L. Nieuwsma (VNO-NCW) drs. L.M.L.H.A. Hermans (MKB-Nederland) mr. W.M.J.M. van Mierlo (MKB-Nederland) B.J. Constandse (LTO-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland)



Voorzitters mevrouw W. Wind (FNV) drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) Werkgeversleden mr. S.J.L. Nieuwsma (VNO-NCW) mr. W.M.J.M. van Mierlo (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland)

Werknemersleden mevrouw W. Wind (FNV) drs. L.R.M. Hartveld (FNV) mr. P.J. Gortzak (FNV) mr.drs. F.J. Paas (CNV) K.I. van Splunder (CNV) A.H. Verhoeven (MHP) W.W. Muller (MHP)

54

Agendacommissie (AC)

Werknemersleden drs. C.C.H.J. Driessen (FNV) K.I. van Splunder (CNV) W.W. Muller (MHP)

55

BIJLAGE 3

Samenstelling van bestuur en werkgroepen per 31 december 2006

Bestuur (B)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren drs. W.J. Kroes mevrouw C.M.T. Lambregts (notulen) mevrouw J.C.M.I. Steenbergen-van Arem

Voorzitters mevrouw drs. A.M. Jongerius (FNV) mr. B.E.M. Wientjes (VNO-NCW) Werkgeversleden drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) mr. S.J.L. Nieuwsma (VNO-NCW) drs. L.M.L.H.A. Hermans (MKB-Nederland) mr. W.M.J.M. van Mierlo (MKB-Nederland) B.J. Constandse (LTO-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland)



Voorzitters mevrouw W. Wind (FNV) drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) Werkgeversleden mr. S.J.L. Nieuwsma (VNO-NCW) mr. W.M.J.M. van Mierlo (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland)

Werknemersleden mevrouw W. Wind (FNV) drs. L.R.M. Hartveld (FNV) mr. P.J. Gortzak (FNV) mr.drs. F.J. Paas (CNV) K.I. van Splunder (CNV) A.H. Verhoeven (MHP) W.W. Muller (MHP)

54

Agendacommissie (AC)

Werknemersleden drs. C.C.H.J. Driessen (FNV) K.I. van Splunder (CNV) W.W. Muller (MHP)

55

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren drs. W.J.Kroes mevrouw J.C.M.I. Steenbergen-van Arem (notulen)

Werkgroep Onderwijsaangelegenheden (WO) Voorzitters drs. J.W. Koole (VNO-NCW) drs. A.H.F.M. Ploegmakers (FNV) Werkgeversleden drs. A.J.E.G. Renique (VNO-NCW) drs. C. Hoogendijk (MKB-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland)

Werkgroep Toetsingskader AVV (WTA)

Werkgroep Minderheden & Arbeid (M&A)

Voorzitters vacature (VNO-NCW) drs. C. Inja (FNV)

Voorzitters mr. S.J.L. Nieuwsma (VNO-NCW) drs. C. Inja (FNV)

Werkgeversleden drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) dr. M.F.P. Rojer (VNO-NCW) mevrouw mr. S.C.K. van Dijk (MKB-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland)

Werkgeversleden drs. A. van Delft (VNO-NCW) mevrouw drs. M. Feenstra (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland)

Werknemersleden mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV) mevrouw mr. F. Madani (CNV) E.J. Slootweg (CNV) W.W. Muller (MHP)

Werknemersleden mevrouw W. Wind (FNV) drs. T. van Dijk (CNV) ing. W.J.F. Muis (MHP)

Ministerieel vertegenwoordiger drs. P. Biemans (SZW) drs. J.J.A. Teeuwisse (SZW) mr. M.H.M. van der Goes (SZW)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren mevrouw C.M.T. Lambregts

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

56

Werkgeversleden mevrouw G. Dolsma (VNO-NCW) mr. W.M.J.M. van Mierlo (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland) Werknemersleden mr. H. van Steenbergen (FNV) mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV) drs. A. Woltmeijer (CNV) Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werknemersleden D.A. Garcia Soto (FNV) mevrouw drs. H.W.F. Becking (FNV) drs. A.J. Baaijens (CNV) drs. P.F. van Kruining (MHP)



Werkgroep Vrouw en Arbeid (WVA)

Voorzitter mevrouw W. Wind (FNV)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werkgeversleden mevrouw G. Dolsma (VNO-NCW) drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) mevrouw drs. M. Feenstra (MKB-Nederland) vacature (LTO-Nederland)

Werkgroep Gewetensbezwaren en Arbeid (GEA)

Werknemersleden mevrouw L. Rigters (FNV) mevrouw M.A. Dalgliesh (FNV) drs. R. Reijsbergen (CNV) mevrouw drs. Y.M. van Houdt (CNV) drs. E.R. Haket (MHP)

Voorzitter W.W. Muller (MHP)

57

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren drs. W.J.Kroes mevrouw J.C.M.I. Steenbergen-van Arem (notulen)

Werkgroep Onderwijsaangelegenheden (WO) Voorzitters drs. J.W. Koole (VNO-NCW) drs. A.H.F.M. Ploegmakers (FNV) Werkgeversleden drs. A.J.E.G. Renique (VNO-NCW) drs. C. Hoogendijk (MKB-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland)

Werkgroep Toetsingskader AVV (WTA)

Werkgroep Minderheden & Arbeid (M&A)

Voorzitters vacature (VNO-NCW) drs. C. Inja (FNV)

Voorzitters mr. S.J.L. Nieuwsma (VNO-NCW) drs. C. Inja (FNV)

Werkgeversleden drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) dr. M.F.P. Rojer (VNO-NCW) mevrouw mr. S.C.K. van Dijk (MKB-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland)

Werkgeversleden drs. A. van Delft (VNO-NCW) mevrouw drs. M. Feenstra (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland)

Werknemersleden mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV) mevrouw mr. F. Madani (CNV) E.J. Slootweg (CNV) W.W. Muller (MHP)

Werknemersleden mevrouw W. Wind (FNV) drs. T. van Dijk (CNV) ing. W.J.F. Muis (MHP)

Ministerieel vertegenwoordiger drs. P. Biemans (SZW) drs. J.J.A. Teeuwisse (SZW) mr. M.H.M. van der Goes (SZW)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren mevrouw C.M.T. Lambregts

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

56

Werkgeversleden mevrouw G. Dolsma (VNO-NCW) mr. W.M.J.M. van Mierlo (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland) Werknemersleden mr. H. van Steenbergen (FNV) mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV) drs. A. Woltmeijer (CNV) Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werknemersleden D.A. Garcia Soto (FNV) mevrouw drs. H.W.F. Becking (FNV) drs. A.J. Baaijens (CNV) drs. P.F. van Kruining (MHP)



Werkgroep Vrouw en Arbeid (WVA)

Voorzitter mevrouw W. Wind (FNV)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werkgeversleden mevrouw G. Dolsma (VNO-NCW) drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) mevrouw drs. M. Feenstra (MKB-Nederland) vacature (LTO-Nederland)

Werkgroep Gewetensbezwaren en Arbeid (GEA)

Werknemersleden mevrouw L. Rigters (FNV) mevrouw M.A. Dalgliesh (FNV) drs. R. Reijsbergen (CNV) mevrouw drs. Y.M. van Houdt (CNV) drs. E.R. Haket (MHP)

Voorzitter W.W. Muller (MHP)

57

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werkgeversleden mr. A.P.M.G. Schoenmaeckers (VNO-NCW) vacature (VNO-NCW) drs. K.B. van Popta (MKB-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland)

Werkgroep Werving & Selectie (W&S) Voorzitter drs. A. Woltmeijer (CNV)

Werknemersleden mevrouw mr. H.M. Kooymans (FNV) mr. H. van Steenbergen (FNV) mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV) drs. P. Koppe (FNV) drs. E. van Velsen (CNV) mevrouw mr. F. Madani (CNV)

Werkgeversleden mevrouw G. Dolsma (VNO-NCW) mevrouw mr. S.C.K. van Dijk (MKB-Nederland) mevrouw M. Feenstra (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland) Werknemersleden mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV) mr. H. van Steenbergen (FNV) drs. P.F. van Kruining (MHP)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werknemersleden mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV) drs. P. Koppe (FNV) drs. A. Woltmeijer (CNV) mevrouw mr. F. Madani (CNV) W.W. Muller (MHP) mr. N.H. Berendsen (MHP)

Werkgeversleden C.J.F.M. Schaapsmeerders (VNO-NCW) P.A. Welten AAG (VNO-NCW) drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) drs. F.C.A.M. de Leeuw (VNO-NCW) A.J.M. Sibbing (VNO-NCW) drs. K.B. van Popta (MKB-Nederland) drs. J. Boersma (LTO-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland)

Ministerieel vertegenwoordiger G.A.M.van Atteveld (SZW)

Werknemersleden drs. C.C.H.J. Driessen (FNV) drs. J. Visser (FNV) K.I. van Splunder (CNV) E.J. Slootweg (CNV) J.H. Tamerus (MHP) J.S. Vroon (MHP)

Namens Centrale Organisatie Werk en Inkomen (CWI) mr. A.A.J. Kouwenhoven mr. J. Meijer Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werkgroep Advisering Regelgeving Ontslagvergunningen (ARO)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Ministerieel vertegenwoordiger drs. G.P.C.M. Riemen (SZW)

Voorzitter mr. S.J.L. Nieuwsma (VNO-NCW) Werkgroep Uitvoering Richtlijnen (WUR)

Werkgeversleden mr. A.P.M.G. Schoenmaeckers (VNO-NCW) mevrouw mr. S.C.K. van Dijk (MKB-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland)

Voorzitter W.W. Muller (MHP)

58

Werkgroep Pensioenen (Pens.) Waarnemer drs. H. van der Meer (SER)

Voorzitters drs. G. Verheij (VNO-NCW) mr. P.J. Gortzak (FNV)

Secretariaat drs. W.J. Kroes

59

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werkgeversleden mr. A.P.M.G. Schoenmaeckers (VNO-NCW) vacature (VNO-NCW) drs. K.B. van Popta (MKB-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland)

Werkgroep Werving & Selectie (W&S) Voorzitter drs. A. Woltmeijer (CNV)

Werknemersleden mevrouw mr. H.M. Kooymans (FNV) mr. H. van Steenbergen (FNV) mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV) drs. P. Koppe (FNV) drs. E. van Velsen (CNV) mevrouw mr. F. Madani (CNV)

Werkgeversleden mevrouw G. Dolsma (VNO-NCW) mevrouw mr. S.C.K. van Dijk (MKB-Nederland) mevrouw M. Feenstra (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland) Werknemersleden mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV) mr. H. van Steenbergen (FNV) drs. P.F. van Kruining (MHP)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werknemersleden mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV) drs. P. Koppe (FNV) drs. A. Woltmeijer (CNV) mevrouw mr. F. Madani (CNV) W.W. Muller (MHP) mr. N.H. Berendsen (MHP)

Werkgeversleden C.J.F.M. Schaapsmeerders (VNO-NCW) P.A. Welten AAG (VNO-NCW) drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) drs. F.C.A.M. de Leeuw (VNO-NCW) A.J.M. Sibbing (VNO-NCW) drs. K.B. van Popta (MKB-Nederland) drs. J. Boersma (LTO-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland)

Ministerieel vertegenwoordiger G.A.M.van Atteveld (SZW)

Werknemersleden drs. C.C.H.J. Driessen (FNV) drs. J. Visser (FNV) K.I. van Splunder (CNV) E.J. Slootweg (CNV) J.H. Tamerus (MHP) J.S. Vroon (MHP)

Namens Centrale Organisatie Werk en Inkomen (CWI) mr. A.A.J. Kouwenhoven mr. J. Meijer Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werkgroep Advisering Regelgeving Ontslagvergunningen (ARO)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Ministerieel vertegenwoordiger drs. G.P.C.M. Riemen (SZW)

Voorzitter mr. S.J.L. Nieuwsma (VNO-NCW) Werkgroep Uitvoering Richtlijnen (WUR)

Werkgeversleden mr. A.P.M.G. Schoenmaeckers (VNO-NCW) mevrouw mr. S.C.K. van Dijk (MKB-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland)

Voorzitter W.W. Muller (MHP)

58

Werkgroep Pensioenen (Pens.) Waarnemer drs. H. van der Meer (SER)

Voorzitters drs. G. Verheij (VNO-NCW) mr. P.J. Gortzak (FNV)

Secretariaat drs. W.J. Kroes

59

Overleg Stichting van de Arbeid/ Coördinatieorgaan Samenwerkende Ouderen (OSC) Namens de Stichting van de Arbeid drs. G. Verheij (VNO-NCW) mr. P.J. Gortzak (FNV) Namens CSO drs. P.M. Broekhuijsen J. Beugelsdijk mevrouw A. de Rooij S. van der Schoot C. Vermolen

Namens werkgevers drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) drs. K.B. van Popta (MKB-Nederland)

Secretariaat drs. W.J. Kroes

Namens werknemers mr. P.J. Gortzak (FNV) E.J. Slootweg (CNV) drs. J.H. Tamerus (MHP)

Werkgroep Scholing, Employability Werktop (WSEW)

Namens de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen - VB P.J.C. Borgdorff Namens de Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen - OPF mevrouw mr. M.J. Hoekstra

Ministerieel vertegenwoordiger mevrouw drs. N.M. Kieft (SWZ)

Namens het Verbond van Verzekeraars mevrouw H.A.N. Geboers

Secretariaat drs. W.J. Kroes

Namens het Coördinatieorgaan Samenwerkende Ouderenorganisaties – CSO drs. M.P. Broekhuijsen

Samenstelling Projectgroep Pension Fund Governance (PFG)

Ministerieel vertegenwoordiger drs. N.M. Kieft (SZW)

Voorzitter drs. G. Verheij (VNO-NCW)

Subwerkgroep Werkdruk & Stress (SWS) Werkgeversleden J.J.H. Koning (VNO-NCW) mr. W.M.J.M. van Mierlo (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland)

Voorzitters mevrouw W. Wind (FNV) vacature (VNO-NCW)

Werknemersleden drs. W. van Veelen (FNV) drs. A. Woltmeijer (CNV) P.F. van Kruining (MHP)

Werkgeversleden drs. J.W. Koole (VNO-NCW) drs. A. van Delft (VNO-NCW) drs. C. Hoogendijk (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werknemersleden drs. A.H.F.M. Ploegmakers (FNV) mevrouw E.G.M. Bos (FNV) mevrouw W. Wind (FNV) K.I. van Splunder (CNV) drs. T. van Dijk (CNV) drs. P.F. van Kruining (MHP)

Werkgroep Preventie Zorg & Re-integratie (PZR) Voorzitter drs. L.R.M. Hartveld (FNV)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Waarnemer drs. H. van der Meer (SER)

60

61

Overleg Stichting van de Arbeid/ Coördinatieorgaan Samenwerkende Ouderen (OSC) Namens de Stichting van de Arbeid drs. G. Verheij (VNO-NCW) mr. P.J. Gortzak (FNV) Namens CSO drs. P.M. Broekhuijsen J. Beugelsdijk mevrouw A. de Rooij S. van der Schoot C. Vermolen

Namens werkgevers drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) drs. K.B. van Popta (MKB-Nederland)

Secretariaat drs. W.J. Kroes

Namens werknemers mr. P.J. Gortzak (FNV) E.J. Slootweg (CNV) drs. J.H. Tamerus (MHP)

Werkgroep Scholing, Employability Werktop (WSEW)

Namens de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen - VB P.J.C. Borgdorff Namens de Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen - OPF mevrouw mr. M.J. Hoekstra

Ministerieel vertegenwoordiger mevrouw drs. N.M. Kieft (SWZ)

Namens het Verbond van Verzekeraars mevrouw H.A.N. Geboers

Secretariaat drs. W.J. Kroes

Namens het Coördinatieorgaan Samenwerkende Ouderenorganisaties – CSO drs. M.P. Broekhuijsen

Samenstelling Projectgroep Pension Fund Governance (PFG)

Ministerieel vertegenwoordiger drs. N.M. Kieft (SZW)

Voorzitter drs. G. Verheij (VNO-NCW)

Subwerkgroep Werkdruk & Stress (SWS) Werkgeversleden J.J.H. Koning (VNO-NCW) mr. W.M.J.M. van Mierlo (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland)

Voorzitters mevrouw W. Wind (FNV) vacature (VNO-NCW)

Werknemersleden drs. W. van Veelen (FNV) drs. A. Woltmeijer (CNV) P.F. van Kruining (MHP)

Werkgeversleden drs. J.W. Koole (VNO-NCW) drs. A. van Delft (VNO-NCW) drs. C. Hoogendijk (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Werknemersleden drs. A.H.F.M. Ploegmakers (FNV) mevrouw E.G.M. Bos (FNV) mevrouw W. Wind (FNV) K.I. van Splunder (CNV) drs. T. van Dijk (CNV) drs. P.F. van Kruining (MHP)

Werkgroep Preventie Zorg & Re-integratie (PZR) Voorzitter drs. L.R.M. Hartveld (FNV)

Secretariaat mevrouw drs. J.M.A. Mooren

Waarnemer drs. H. van der Meer (SER)

60

61

Werkgeversleden mevrouw G. Dolsma (VNO-NCW) drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) J.J.H. Koning (VNO-NCW) mr. M.E.M. Nuyten (VNO-NCW) mr. W.M.J.M. van Mierlo (MKB-Nederland) mevrouw drs. M. Feenstra (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland) Werknemersleden drs. H.F. van der Velden (FNV) mr. H. van Steenbergen (FNV) drs. W. van Veelen (FNV) mevrouw drs. C.J.M. Rietbergen (FNV) mevrouw K.M. Sengers (FNV) mevrouw drs. Y.M. van Houdt (CNV) mevrouw drs. D. Vaartjes-van Suijdam (CNV) drs. A. Woltmeijer (CNV) E.J. Slootweg (CNV) drs. E.H. Haket (MHP) drs. P.F. van Kruining (MHP) mevrouw mr. A. Heerschop (MHP)

Subwerkgroep Continuïteitsanalyse Pensioenfondsen (SCP)

Subwerkgroep Meting Beleggingsperformance (MBP)

Voorzitter drs. K.B. van Popta (MKB-Nederland)

Voorzitter J.S. Vroon (MHP)

Namens de Stichting van de Arbeid drs. G. Verheij (VNO-NCW) drs. C.C.H.J. Driessen (FNV) drs. J.H. Tamerus (MHP)

Namens de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen - VB mevrouw dr. R.L. Biezeveld drs. R.W.C. van den Brink

Namens Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen - OPF Prof.dr. W.C. Boeschoten

Namens het Verbond van Verzekeraars mevrouw L. Goverse

Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen - VB dr. O.C.H.M. Sleijpen

Ministerieel vertegenwoordiger mr. R. Corvers (SZW) Secretariaat drs. W.J. Kroes

Ministerieel vertegenwoordiger B.N. Groot (SZW) Secretariaat drs. W.J. Kroes

Waarnemer drs. A.J.S. Devreese (SER) Secretariaat drs. W.J. Kroes

62

63

Werkgeversleden mevrouw G. Dolsma (VNO-NCW) drs. R.A. Nieuwenhoven (VNO-NCW) J.J.H. Koning (VNO-NCW) mr. M.E.M. Nuyten (VNO-NCW) mr. W.M.J.M. van Mierlo (MKB-Nederland) mevrouw drs. M. Feenstra (MKB-Nederland) drs. G.A.M. van der Grind (LTO-Nederland) drs. A.W. Hokken (LTO-Nederland) Werknemersleden drs. H.F. van der Velden (FNV) mr. H. van Steenbergen (FNV) drs. W. van Veelen (FNV) mevrouw drs. C.J.M. Rietbergen (FNV) mevrouw K.M. Sengers (FNV) mevrouw drs. Y.M. van Houdt (CNV) mevrouw drs. D. Vaartjes-van Suijdam (CNV) drs. A. Woltmeijer (CNV) E.J. Slootweg (CNV) drs. E.H. Haket (MHP) drs. P.F. van Kruining (MHP) mevrouw mr. A. Heerschop (MHP)

Subwerkgroep Continuïteitsanalyse Pensioenfondsen (SCP)

Subwerkgroep Meting Beleggingsperformance (MBP)

Voorzitter drs. K.B. van Popta (MKB-Nederland)

Voorzitter J.S. Vroon (MHP)

Namens de Stichting van de Arbeid drs. G. Verheij (VNO-NCW) drs. C.C.H.J. Driessen (FNV) drs. J.H. Tamerus (MHP)

Namens de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen - VB mevrouw dr. R.L. Biezeveld drs. R.W.C. van den Brink

Namens Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen - OPF Prof.dr. W.C. Boeschoten

Namens het Verbond van Verzekeraars mevrouw L. Goverse

Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen - VB dr. O.C.H.M. Sleijpen

Ministerieel vertegenwoordiger mr. R. Corvers (SZW) Secretariaat drs. W.J. Kroes

Ministerieel vertegenwoordiger B.N. Groot (SZW) Secretariaat drs. W.J. Kroes

Waarnemer drs. A.J.S. Devreese (SER) Secretariaat drs. W.J. Kroes

62

63

Publicaties van de Stichting van de Arbeid in 2006

64

•

Aanbevelingen ter vergroting van de arbeidsparticipatie van ouder wordende werknemers, etnische minderheden en jeugdige werklozen 20 januari 2006 1/2/3/06

•

Je verdiende loon! Checklist gelijke beloning van mannen en vrouwen. (geactualiseerde versie) januari 2006 4/06

•

Onderscheid naar leeftijd in CAO’s 20 januari 2006 5/06

•

Actieprogramma Gelijke Behandeling en Gelijke kansen van mannen en vrouwen 1 februari 2006 6/06

•

Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Aanbevelingen over scholing en employabilitybeleid 13 maart 2006 7/06

•

Guidelines for Pension Fund Governance Engelse vertaling van de Nederlandse versie d.d. 16 december 2005

8/06

•

Aanbeveling inzake de toepassing van arbeidsvoorwaardelijke regels bij grensoverschrijdende arbeid in Nederland 14 juni 2006 9/06

•

Verslag van de werkzaamheden 2005 Juli 2006 10/06

65

Publicaties van de Stichting van de Arbeid in 2006

64

•

Aanbevelingen ter vergroting van de arbeidsparticipatie van ouder wordende werknemers, etnische minderheden en jeugdige werklozen 20 januari 2006 1/2/3/06

•

Je verdiende loon! Checklist gelijke beloning van mannen en vrouwen. (geactualiseerde versie) januari 2006 4/06

•

Onderscheid naar leeftijd in CAO’s 20 januari 2006 5/06

•

Actieprogramma Gelijke Behandeling en Gelijke kansen van mannen en vrouwen 1 februari 2006 6/06

•

Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Aanbevelingen over scholing en employabilitybeleid 13 maart 2006 7/06

•

Guidelines for Pension Fund Governance Engelse vertaling van de Nederlandse versie d.d. 16 december 2005

8/06

•

Aanbeveling inzake de toepassing van arbeidsvoorwaardelijke regels bij grensoverschrijdende arbeid in Nederland 14 juni 2006 9/06

•

Verslag van de werkzaamheden 2005 Juli 2006 10/06

65

•

Adressenlijst Stichting van de Arbeid en Centrale organisaties

Aanbeveling Werving en Selectie Oktober 2006

11/06

•

Brochure Druk werk?! Omgaan met werkdruk en stress Oktober 2006 ongenummerd

•

Intentieverklaring bevordering deskundigheid Pensioenfondsbestuur 13 december 2006 ongenummerd

Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070­ - 3 499 577 F 070 - 3 499 796 E [email protected] www.stvda.nl

Federatie Nederlandse Vakbeweging Naritaweg 10 Postbus 8456 1005 AL Amsterdam T 020 - 5 816 300 F 020­ - 6 844 541 E [email protected] www.fnv.nl

Vereniging VNO­-NCW Bezuidenhoutseweg 12 Postbus 93002 2509 AA Den Haag T 070 -­ 3 490 349 F 070 ­- 3 490 300 E [email protected] www.vno-ncw.nl

Christelijk Nationaal Vakverbond Tiberdreef 4 Postbus 2475 3500 GL Utrecht T 030 - 7 511 100 F 030 - 7 511 109 E [email protected] www.cnv.nl

Kon. Ver. MKB ­Nederland Brassersplein 1 Postbus 5096 2600 GB Delft T 015 -­ 2 191 212 F 015 ­- 2 191 414 E [email protected] www.mkb.nl

Vakcentrale voor middengroepen en hoger personeel MHP Multatulilaan 12 Postbus 575 4100 AN Culemborg T 0345 - 8 519 00 F 0345 - 8 519 15 E [email protected] www.vakcentralemhp.nl

Land­ en Tuinbouworganisatie Nederland Bezuidenhoutseweg 225 Postbus 29773 2502 LT Den Haag T 070 -­ 3 382 700 F 070 ­- 3 382 710 E [email protected] www.lto.nl 66

67

•

Adressenlijst Stichting van de Arbeid en Centrale organisaties

Aanbeveling Werving en Selectie Oktober 2006

11/06

•

Brochure Druk werk?! Omgaan met werkdruk en stress Oktober 2006 ongenummerd

•

Intentieverklaring bevordering deskundigheid Pensioenfondsbestuur 13 december 2006 ongenummerd

Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070­ - 3 499 577 F 070 - 3 499 796 E [email protected] www.stvda.nl

Federatie Nederlandse Vakbeweging Naritaweg 10 Postbus 8456 1005 AL Amsterdam T 020 - 5 816 300 F 020­ - 6 844 541 E [email protected] www.fnv.nl

Vereniging VNO­-NCW Bezuidenhoutseweg 12 Postbus 93002 2509 AA Den Haag T 070 -­ 3 490 349 F 070 ­- 3 490 300 E [email protected] www.vno-ncw.nl

Christelijk Nationaal Vakverbond Tiberdreef 4 Postbus 2475 3500 GL Utrecht T 030 - 7 511 100 F 030 - 7 511 109 E [email protected] www.cnv.nl

Kon. Ver. MKB ­Nederland Brassersplein 1 Postbus 5096 2600 GB Delft T 015 -­ 2 191 212 F 015 ­- 2 191 414 E [email protected] www.mkb.nl

Vakcentrale voor middengroepen en hoger personeel MHP Multatulilaan 12 Postbus 575 4100 AN Culemborg T 0345 - 8 519 00 F 0345 - 8 519 15 E [email protected] www.vakcentralemhp.nl

Land­ en Tuinbouworganisatie Nederland Bezuidenhoutseweg 225 Postbus 29773 2502 LT Den Haag T 070 -­ 3 382 700 F 070 ­- 3 382 710 E [email protected] www.lto.nl 66

67

Verslag van Werkzaamheden 2006 Juni 2007

Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 lk den haag T 070 - 3 499 577 F 070 - 3 499 796 E [email protected] www.stvda.nl

publicatienr. 5/07