!\.:.,.,,,.. k : "ij"cj)':.::.. c :z:: :::...,..~-

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN PRODUKSI PT. CYPRESS ADIMULIA

Ill II Ill

111 >i1t·ri11. ''·iri •I

I

'

!\.:.· ,.,,, ..

t

, k :

l

't" 1,V.U•:' '1 '?!/ l In \1JXl\r1' H~ ~ U IHH'' t :::> l L- • V t !

..c·:z::·::: ........,..~. .."iJ"CJ)':.:: .............................. <;\.l..k?..0

k.la~ifikasi : ·············································-

Oleh: KRISNA YUDHISTIRA NIM. 105070002288

Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKUlTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATUllAH JAKARTA 1430 HI 2009 M

RPUST ;KA-:;,:;U;~~-N' N SYAHIO JAKARTA

-------

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN PT. CYPRESS ADIMULIA

Skripsi Oiajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatultah Jakarta untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh: KRISNA YUDHISTIRA

NIM.105070002288 Di Bawah Bimbingan

Pembimbing II

Pembimbing I

Ors. Sofiandy Zakaria, M.Psi NIP.

Miftahuddin, M.Si NIP.197303172006041001

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1430 H / 2009 M

PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN PRODUKSI PT. CYPRESS ADIMULIA telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 3 Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Jakarta, 9 Desember 2009 Sidang Munaqasyah, Dekan/ Ketua Merangkap Anggota,

Pembantu Dekan/ Sekretaris Merangkap Anggota,

Jahja.Umar, Ph.D.

Ora. . adhilah Sura ga, M.Si

NIP.130885 5-22

NTP:-19561223i98303__2_o
Penguji I

Penguji II

wan Lutti, M.Psi

Ors. NIP. Sofiandy.....Zakaria, . ..... - M.Psi - .

Pembimbin9 I

Pembimbin9 II

faCA.AN/'-f-,f,,_____...~./ /

Ors. Sofiandy_ Zakaria, M.Psi NIP: .. . --- . - ... -

Miftahuddin M.si

NIP.197"3-0317 2006041 001

''':rteJie M . 'f'teJie M

41, ~~JJ, -4

w4"

ID~A&41,%

~-Ml;t,t A£4!,

i4k

''' '' :J::UMt41f~-''' ''

ABSTRAK (A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (B) November 2009 (C) Krisna Yudhistira (D) Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Produksi PT. CYPRESS ADIMULIA (E) 83 halaman + 30 lampiran (F) Motivasi merupakan aspek psikologis yang penting untuk diketahui dalam kaitannya dengan kinerja. Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektifitas dalam menangani produksi yang baik, menangani sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individual maupun organisasional. Motivasi yang diberikan kepada seseorang merupakan modal utama untuk berprestasi, sebab tidak mudah memberikan dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan organisasi atau sasaran kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran tentang motivasi kerja karyawan produksi didalam bekerja, untuk mengetahui gambaran tentang kinerja karyawan produksi, untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi dan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan produksi. Penelitian kuantitatif digunakan dalam penelitian ini. Metode deskriptif korelasional digunakan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi. Sampel penelitian ini terdiri dari 50 responden yang masing-masing responden diberikan angket dengan jumlah item sebanyak 64 item yang terdiri dari 23 item skala motivasi kerja dan 41 item skala kinerja karyawan. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling. Data yang diperoleh penelitian diolah dengan menggunakan analisis statistik korelasi Product Moment dari Pearson. Dari hasil analisis korelasi didapat r hitung (0,288) > r tabel (0,279) dalam taraf siginifikansi 5%.

Maka terdapat hubungan siginifikan motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi. Dari has ii analisis regresi di dapat F hitung ( 4,334) > F tabel (4,03) dalam taraf signifikansi 5 %. Hasil penelitian menunjukkan gambaran tentang motivasi kerja terhadap kinerja karyawan produksi berada dalam kategori sedang yaitu motivasi kerja karyawan sudah memenuhi standar perusahaan, gambaran tentang kinerja karyawan produksi berada dalam kategori sedang dan sudah memenuhi standar perusahaan, hasil uji korelasi menunjukkan ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi. Berdasarkan hasil tersebut disarankan bahwa penelitian ini dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya dengan menambah variabelvariabel lain seperti kepuasan kerja dan budaya perusahaan sebagai variabel yang mempengaruhi kinerja atau variaebl lain seperti latar belakang pendidikan dan kecerdasan intelejensi yang mempengaruhi motivasi seseorang didalam bekerja. Sedangkan untuk PT. CYPRESS ADIMULIA peneliti menyarankan untuk meningkatkan mutu pendidikan karyawan dan menjalin hubungan yang baik antar sesama pekerja dan atasannya. (G) Daftar Bacaan: 18 buku (1981 - 2009), 1 skripsi, 1 thesis dan 3 internet

dan masukannya. Buat adik-adikku Shinta Dewi Ariyani dan Leni Dewi Tamara terimakasih juga sudah memberikan semangat untuk cepat lulus. 7. Listia Budiarti kamulah semangat hidupku. 8. Untuk Keluarga Om Dede: Tante Wati, RizkyPradana dan lntan,Terima kasih atas kepE)rcayaannya,banyak pengalaman. yang penulis dapatkan bersama dengan kalian. 9. Terima kasih kepada semua responden yang. ada di PT. CYPRESS ADJMULJA . . 10.Terimakasih buat sahabatku khususnya Hana Dwi Jayanti yang telah membantu dalam penulisan ini, dan pada Rizal, Latief, Luthfi, Haryanto, Agung, Panji dll. Terimakasih alas pertemanan yang sudah kita bina semoga kalian tetap mengingat lembaran pertemanan yang telah terukir. 11. Teman-teman seperjuangan angkatan 2005 khususnya kelas B. Mengingat kemampuan dan pengalaman penulis yang masih terbatas, maka penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan dan penyempurnaan skrip"si ini. Akhirnya penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan.

Jakarta, 12 November 2009

Krisna Yudhistira

DAFTAR ISi

Halaman Judul Halaman Persetujuan Halaman Pengesahan Motto

Abstrak ........................................................................................................ Kata Pengantar..... .. ...... .. ....................... .............. .............................. .... ... .. iii Daftar lsi.......... .. ... ... ... ..... .......... ... ....... ... ...... ..... ... ... .. .... .. ... ......... .... ... .. ... ... . v Daftar Tabel .... ... ... ........ .. .. ............................................ ......... .............. ....... ix Daftar Bagan .............................................. ..... .... ..... ........ ......... ... ............. .. xi

BAB1

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang................................................................ 1 1.2 ldentifikasi Masalah ... ........... ... .... ..... ... ... ... .. ....... ... .. ... ... . 8 1.3 Pembatasan Masalah Dan Perumusan Masalah ........... 8 1.3.1 Pembatasan Masalah ........................................ 8 1.3.2 Perumusan Masalah ........................................... 9 1.4 Tujuan Dan Manfaat Penelitian ...................................... 9 1.4.1 Tujuan Penelitian ................................................. 9 1.4.2 Manfaat Penelitian .............................................. 1O

1.4.2.1 ManfaatTeoritis ..................................... 10 1.4.2.2 Manfaat Praktis ...................................... 10 1.5 Sistematika Penulisan .................................................... 10

BAB2

KAJIAN TEORITIS 2.1

Kinerja ............................................................................ 12 2.1.1 Pengertian Kinerja ............................................... 12 2.1.2 Dimensi-dimensi Kinerja ..................................... 16 2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja ................................... 17

2.2 Motivasi Kerja ................................................................ 19 2.2.1 Pengertian Motivasi. ............................................. 19 2.2.2 Teori-teori Motivasi.. ............................................. 21 2.2.3 Dimensi-dimensi Motivasi .................................... 31 2.2.4 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja ............ 33 2.3 Gambaran Umum PT. CYPRESS ADIMULIA ................ 34 2.4 Kerangka Berpikir .......................................................... 36 2.5 Hipotesis ......................................................................... 38

BAB3

METODE PENELITIAN 3.1

Jenis penelitian .............................................................. 39 3.1.1 Pendekatan penelitian metode penelitian ............ 39 3.1.2 Definisi variabel dan Definisi operasional. ............ 40

3.1.2.1 Oefinisi variabel ....................................... 41 3.1.2.2 Definisi operasional .................................. 41 3.2 Pengambilan sampel ..................................................... 42 3.2.1 Populasi dan sampel penelitian ........................... .42 3.2.2 Teknik pengambilan sampel ................................. 44 3.3 Pengumpulan data .......................................................... 45 3.3.1 Metode dan instrumen penelitian ........................ 45 3.3.2 Teknik uji instrumen penelitian ............................. 48 3.4 Has ii uji instumen ........................................................... 49 3.4.1 Hasil uji validitas instrumen .................................. 49 3.4.2 Hasil uji reliabilitas instrumen ............................... 53 3.5 Teknik analisis data ........................................................ 54 3.6 Prosedur penelitian ......................................................... 56

BAB4

PRESENTASI DAN ANALISIS DATA 4.1

Gambaran umum subjek penelitian ............................... 57 4.1.1 Gambaran Umum Motivasi Kerja ........................... 62 4.1.2 Gambaran Umum Kinerja Karyawan Produksi ...... 64

4.2 Analisa Data ................................................................... 66 4.2.1 Uji Korelasi. ............................................................. 66 4.3 Hasil Tambahan Penelitian ............................................. 68

4.3.1 Gambaran Motivasi Kerja Karyawan Berdasarkan Data Responden .................................................... 68 4.3.2 Gambaran Kinerja Karyawan Produksi Berdasarkan Data Responden .................................................... 71

BABS

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 5.1

Kesimpulan ..................................................................... 75

5.2 Diskusi ............................................................................ 76 5.3 Saran .............................................................................. 81 5.3.1 Saran teoritis ....................................................... 81 5.3.2 Saran praktis ....................................................... 81

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 83 LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1

Perbandingan Kategori Motivasi Dasar Dari Maslow, Alderfer, Mcclelland dan Herzberg ........................................................ 30

Tabel 3.1

: Tabel Nilai Skor Jawaban ...................................................... 46

Tabel 3.2

: Blue Print Skala Motivasi Kerja ............................................... 46

Tabel 3.3

Blue Print Skala Kinerja ......................................................... 47

Tabel 3.4

Kalimat Item Yang Gugur dan Yang Diperbaiki ..................... 50

Tabel 3.5

: Blue Print Skala Motivasi Kerja Setelah Uji lnstrumen ............ 51

Tabel 3.6

: Blue Print Skala Kinerja Karyawan Setelah Uji lnstrumen ....... 52

Tabel 3.7

: Kriteria Reliabilitas ................................................................... 54

Tabel 4.1

: Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 57

Tabel 4.2

: Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ................... 59

Tabel 4.3

: Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan ....... 60

Tabel 4.4

: Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan

································································································ 61 Tabel 4.5

: Gambaran Umum Respnden Berdasarkan Lama Masa Kerja

.......................................................................... 62

Tabel 4.6

: Gambaran Motivasi Kerja ....................................................... 63

Tabel 4. 7

: Norma Kategorisasi Motivasi Kerja ......................................... 63

Tabel 4.8

: Kategorisasi Motivasi Kerja ..................................................... 64

Tabel 4.9

: Gambaran Kinerja Karyawan Produksi ................................... 65

Tabel 4.10 : Norma Kategorisasi Kinerja Karyawan Produksi .................... 65 Tabel 4.11 : Kategorisasi Kinerja Karyawan ................................................ 66

T abel 4. 12 : Correlations ............................................................................ 67 Tabel 4.13 : Gambaran Motivasi Kerja Berdasarkan Jen is Kela min ............ 68 Tabel 4.14: Gambaran Motivasi Kerja Beradasarkan Usia .......................... 69 Tabel 4.15 : Gamba ran Motivasi Kerja Berdasarkan Pendidikan ................. 70 Tabel 4.16 : Gambaran Motivasi Kerja Berdasarkan Status Pernikahan ...... 70 Tabel 4.17: Gambaran Motivasi Kerja Beradasarkan Lama Masa Kerja ..... 71 Tabel 4.18 : Gambaran Kinerja Karyawan Produksi Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................................................... 72 Tabel 4.19 : Gambaran Kinerja Berdasarkan Usia ....................................... 72 Tabel 4.20: Gambaran Kinerja Berdasarkan Pendidikan ............................ 73 Tabel 4.21 : Gambaran Kinerja Berdasarkan Status Pernikahan ................. 74 Tabel 4.22 : Gambaran Kinerja Berdasarkan Lama Masa Kerja .................. 74

y

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1 : Hirarki Kebutuhan Maslow ........................................................ 23 Bagan 2.2: Proses Motivasi. ........................................................................ 31

BAB1 PENDAHULUAN 1.1 latar Belakang Organisasi ialah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan fungsi serta melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab (Schein, 1985). Mulai dari organisasi yang paling sederhana hingga yang paling kompleks seperti misalnya organisasi perusahaaan, masyarakat, dan negara sekalipun masing-masing individu dalam organisasi akan mengadakan interaksi, saling berta_nggung d_an saling membuWhkan satu · sama lainnya. Seperti yang dinyatakan oleh Wexley dan Yuki (1977; dalam As'ad, 1989) bahwa organisasi itu sebagai pola hubungan antar-manusia yang diikut sertakan dalam aktivitas dimana satu sama lain saling tergantung untuk tujuan tertentu.

Tingkat keberhasilan perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber daya yang ia miliki. Perusahaan dengan kine~a yang baik; mempunyai efektivitas dalam menangani produksi yang baik, menangani sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individual maupun organisasional. Pun dalam relasinya dengan

2

pelanggan dan/atau dalam menangani setiap konflik, baik internal maupun eksternal, perusahaan dengan efektivitas kinerja yang tinggi akan mampu meningkatka!l kualitasnya (Armstrong, 2004).

Menurut Mangkunegara (2005) kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan istilah yang berasal dari kata Job Perfonnance atau Actual

Perfonnance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Morf (1986, dalam Saleh dan Nisa, 2006) menyatakan bahwa kinerja adalah istilah yang kompleks dan sulit didefinisikan secara tepat. Namun demikian, dimensi kerja yang khas dapat dilihat secara khusus dalam kinerja individu_ · Dimensi tersebut diantaranya kuantitas kerja, kualitas kerja, ketidak hadiran, perilaku tidak jujur dan sebagainya.

Menurut Mangkunegara (2005), "Kinerja karyawan atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pengertian kinerja dapat pula diuraikan sebagai suatu proses dari hasil kerja karyawan didalam suatu organisasi atau perusahaan yang dibuktikan dengan

3

hasil yang konkrit, dapat diukur dan dapat dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.

Mitchell (1978, dalam Saleh dan Nisa, 2006) menyimpulkan ada dua faktor. yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu; a) Faktor Internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa; minat, motivasi, tingkah laku, sikap, dan kesehatan pekerja. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor-faktor kepribadian. b) Faktor Eksternal yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu sendiri, kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan teman ataupun · atasan, · lingkungan kerjanya, kesempatan, dan peralatan yang digunakan selama bekerja. Faktor ini dapat dikelompokan sebagai faktorfaktor lingkungan kerja. ·

~ecara

psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya uasmaniah}. Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisi]<, maka individu tersebut memiliki kosentrasi diri yang baik. Kosentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia·untuk mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

Faktor lingkungan kerja organisasi juga sangat menunjang uagi individu

4

dalam mencapai prestasi kerja atau kinerja yang baik. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, po_la kqmunikasi yang efektif, hubungan kerja yang _harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas bekerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat keceradasan yang baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya (Mangkunegara,

2005).

Tujuan dari pengukuran kinerja dapat dibedakan atas dua macam, yakni : untuk memotivasi karyawan agar dapat memperbaiki kinerjanya pada masa yang akan datang dan sebagai ukuran bagi imbalan kinerja karyawan yang telah dilakukan sebelumnya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja adalah faktor motivasi. Motivasi merupakan aspek psikologi yang penting untuk diketahui dalam kaitannya dengan kinerja. Karena motivasi yang diberikan kepada seseorang merupakan modal utama untuk berprestasi, sebab memberikan dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan

5

organisasi atau sasaran kerja, didalam kehidupan suatu perusahaan tidak sedikit manajer yang mengalami kegagalan salah satu penyebabnya antara lain tidak memah~mi pentingnnya motivasi, mereka me~jalankan tugas memimpin perusahaan hanya mengandalkan kedudukan, wewenang serta kekuasaan yang dimiliki tanpa memperhatikan motivasi manusia.

Secara umum pengertian motivasi dapat dikatakan suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang agar berusaha untuk mengarah terhadap tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan, jika dilihat dari motif pada hakekatnya merupakan terminologi umum yang memberikan makna, daya dorong, keinginan, kebutuhan kemauan. Hubungan antara kebutuhan, keinginan dan kepuasan merupakan mata rantai yang berkaitan satu sama lain.

Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berubah-ubah. Ada pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi jabatan, hal tersebut tentunya wajar-wajar saja.

Motivasi kerja pun bisa naik-turun. Tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Kadangkala, seorang pekerja dapat mengalarni penurunan kinerja karena kejenuhan dalam bekerja, atau

6

bisa saja karena pelbagai permasalahan yang dihadapinya (AsianBrain.com Content Team, 2009).

Penelitian ini akan dilakukan pada PT. CYPRESS ADIMULIA, di Cikarang. PT. CYPRESS ADIMULIA adalah perusahaan plastik kemasan yang cukup .dikenal di Indonesia, khususnya didalam industri tersebut, kualitas produk . yang sesuai dengan permintaan konsumen dapat dipenuhi dengan baik. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa konsumen antara lain ; PT. Unilever, Danone Dairy, Frisian Flag, Kalbe Farma, Inda Food dan masih banyak lagi. Dalam situasi krisis global seperti sekarang ini, tidak sedikit perusahaan ekspor yang mengalami penurunan, tetapi PT.CYPRESS ADI MU LIA justru kebalikannya, permintaan dari luar negeri mulai berdatangan seperti; dari negara China, Thailand, Filipina, Brazil dan permintaan terakhir saat ini dari negara Jepang.

Beberapa personal yang ada saat ini perusahaan masih mengutamakan penggunaan manusia, sehingga tingkat ketergantungan pada manusia · sangat tinggi.

Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan kepala bagian Quality

Assurance pada tanggal 10 Juni 2009 diperoleh informasi bahwa para manajer menilai, kinerja karyawan saat ini masih rendah dan perlu

7

ditingkatkan lagi +/- 10 s/d 20 %. Sedangkan pandangan para karyawan, mereka bekerja sudah maksimal dan tidak mungkin bisa dikembangkan atau ditingkatkan lagi.

Menurut Rustam (10/06/09) permasalahan yang terjadi pada PT. CYPRESS ADIMULIA saat ini kinerja karyawan yang masih rendah, sehingga kapasitas produksi perusahaan tidak bisa memenuhi permintaan pelanggan yang meningkat secara signifikan, sehingga bisa terjadi loss opportunity (hilangnya kesempatan) untuk memenuhi permintaan pelanggan tersebut. Keadaan ini - -menariK-minatlJ-enuns-untulr-melalrnkan penelitian.

Penelltian yang berkaitan dengan motivasi terhadap kinerja pegawai pemah dilakukan. Sudjoni (2003) meneliti tentang faktor-faktor motivasi terhadap kinerja pegawai melalui studi kasus di kantor balai penelitian tanaman kaeang-kacangan dan umbi-umbian Malang. Hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai pada kantor penelitian tanaman dan umbi-umbian di Malang. Berarti motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan sangat berperan penting pada peningkatan kinerja karyawan tersebut. Bercj<'!sarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul " Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Ptoduksi PT. CYPRESS ADIMULIA''.

8

1.2 ldentifikasi Masalah 1. Bagaimanakah kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA? 2. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA? 3. Bagaimanakah arah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA?

1.3 Batasan dan Rumusan Masalah 1.3.1 Batasan Masalah Agar masalah yang dibahas tidak melebar, maka penelitian ini dibatasi hanya tentang hubun9an antara motivasi kerja den9an kinerja karyawan. Adapun batasan masing-masing konsep adalah sebagai berikut: 1. Kinerja adalah hasil kerja karyawan yang dicapai sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, tanpa melanggar hukum atau etika. 2. Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang ter9erak untuk melakukan tindakan yan9 produktif, baik yan9 berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun tidak.

9

1.3.2 Rumusan Masalah Dengan mengetahui batasan masalah diatas, maka penulis menetapkan masalah yang ingin dijawab dalam penelitian adalah sebagai berikut: 1. Bagaimanakah motivasi kerja karyawan produksi didalam bekerja ? 2. Bagaimanakah kinerja karyawan produksi didalam bekerja ? 3. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja den9an kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA ?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui : 1. Gambaran tentan9 motivasi kerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA didalam bekerja. 2. Gambaran tentan9 kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA. 3. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA

10

1.4.2 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat: 1. Teoritis Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan studi psikologi, khususnya dibidang psikologi industri dan organisasi 2. Praktis Dapat dijadikan masukan bagi perusahaan, yang berkaitan dengan variabel-variabel penelitian yaitu motivasi kerja dan kinerja karyawan PT. CYPRESS ADIMULIA.

1.5 Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan Meliputi: Latar Belakang, ldentifikasi Masalah, Batasan dan Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, Sistematika Penulisan.

Bab 2 Landasan Teori Terdiri dari : 2.1

Kinerja Meliputi : Pengertian Kinerja, Dimensi-dimensi Kinerja dan Manfaat Penilaian Kinerja.

11

2.2

Motivasi Meliputi : Pengertian Motivasi, Teori-teori Motivasi dan Dimensi-dimensi Motivasi, Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja.

2.3

Gambaran Umum PT. CYPRESS ADIMULIA.

2.4

Kerangka Berpikir

2.5

Hipotesis

Bab 3 Metodologi Penelitian

Meliputi: Metode Penelitian, Jenis Penelitian, Variabel Penelitian dan Defin1si Operasional, Populasi dan Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, lnstrumen Penelitian, Teknik Analisis Data.

Bab 4 Hasil Penelitian

Berisi presentasi, analisis data dan diskusi. Dalam bab ini penulis akan menganalisis dan menginterpretasikan data-data yang telah didapat. Hasil penelitian ini diterangkan dalam gambaran umum subjek, hasil penelitian serta analisis dan interpretasi hasil penelitian.

Bab 5 Penuti.tp

Pada bab ini penulis mencantumkan kesimpulan dan saran.

BAB2 LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernadin dan Russell (dalam Ambar dan Rosidah, 2003) menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Menurut Wirawan (2009), Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi ketja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. lstilah performance sering diindonesiakan sebagai performa. Kinetja ada/ah ke/uaran yang dihasi/kan o/eh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja kasar atau blue collar worker. Contoh pekerjaan, yaitu sopir bus, pembantu rumah

13

tangga, tukang cukur, pengantar surat pos, dan tukang kayu. Sementara itu, profesi adalah pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan . penguasaan dan pe_nerapan teori ilmu pengetat:iuan yang !iipelajari dari lembaga pendidikan tinggi seperti yang dilakukan oleh profesional atau white

collar worker. Contoh profesi, yaitu pekerjaan yang dilakukan oleh manajer, dokter, guru, hakim, jaksa dan akuntan yang merupakan profesi.

Suatu pekerjaan atau profesi mempunyai sejumlah fungsi atau indikator yang dapat digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan tersebut. Misalnya, indikator pekerjaan bagian prciduksi PT. Cypress Adimulia antara lain menghasilkan 1000 produk perhari, mengkemas produk yang dihasilkan, mencatat jumlah produk yang dihasilkan perhari dan siap untuk di pasarkan. Kinerja seorang karyawan bagian produksi adalah jumlah dari nifai keluaran semua indikator-indikator pekerjaan tersebut. lndikator pekerjaan seorang manajer adalah merencanakan pekerjaan, mengorganisasi pekerjaan, memimpin pelaksanaan pekerjaan, dan mengontrol pelaksanaan pekerJaan. Kinerja manajer adalah jumlah keluaran dari indikator-indikator pelaksanaan · profesinya.

lstilah kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukan keluaran perusahaan atau organisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen (produksi, pemasaran, keuangan), atau keluaran seorang pegawai.

14

Beberapa pakar menjelaskan kinerja diantaranya, definisi klnerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991) adalah: "perbandingan hasil yang dicapai. dengan peran serta tenaga kerja perl?atuan waktu (lazimnya per jam)" (dalam Mangkunegara, 2005).

Gomes (1995, dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai: "ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifrtas sering dihubungkan dengan produktivitas". Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara bahwa, "kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". Oleh karena ity disimpulkan bahwa kinerjasumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

lstilah kinerja juga berkaitan dengan keberhasilan seseorarig atau kelompok dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Oleh karenanya penilaian terhadap kinerja ini atau padanan lain yang sering digunakan adalah prestasi kerja. Morf (1986, dalam Shaleh dan Nisa,2006) menyatakan bahwa kinerja adalah istilah yang komplek dan sulit didefinisikan secara tepat. Namun demikian,

15

dimensi kerja yang khas dapat dilihat secara khusus dalam kinerja individu. Dimensi tersebut diantaranya kuantitas hasil, kualitas hasil, ketidak hadiran, perilaku tidak jujur d_an sebagainya.

Kinerja adalah bagaimana karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam perusahaan. Hal ini sesuai dengan batasan yang diberikan Vroom, ia mengemukakan tentang derajat kinerja suatu tingkatan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja mengundang sejumlah faktor yang bersifat multidimensional sehingga tidak ada kriteria · tunggal yang mampu menggambarkan kinerja karyawan secara keseluruhan, tepat, dan lengkap serta variabelnya sangat bervariasi antar pekerjc:ian yang satu dengan yang lainnya. Sedangkan Lawler dan Porter, mengatakan kinerja merupakan "the amount of successful role achievemenf'. Sedangkan Bernardin dan Russell (1993) memberi batasan kinerja sebagai "... the record of outcomes produced on a specified job function or activity during aspecified time period".

Sudarjo ( 1998) mengatakan kinerja adalah suatu proses dari hasil kerja karyawan didalam suatu organisasi atau perusahaan yang dibuktikan dengan hasil yang konkrit, dapat diukur dan dapat dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.

16

Dalam penelitian ini pengertian kinerja diambil dari definisi Henderson (1984, dalam Wirawan, 2009) sebagai jumlah dari nilai keluaran semu;;i indikatorindikator dari pekerjaan, seperti: hasil kerja, perilaku kerja d;:in ?ifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

2.1.2 Dimensi-dimensi Kinerja Menurut Henderson (1984, dalam Wirawan, 2009) mendefinisikan dimensi kinerja sebagai berikut: "Performance dimensions are those qualities or feature of ajob or the activities that take place at work site that are conductive to measurement. They are provide a means for describing the scope of total workplace activities. While responsibilities and duties provide a depersonalized description of a job, perfonnance dimensions pennit the descriptive process to take a situasional and personalized route" [" Dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang sesuai terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi suatu pekerjaan, dimensi kinerja memungkinkan proses deskriptif untuk mengarnbil suatu rute situasional dan personalisasi."]

Menurut Henderson, dimensi pekerjaan dapat mengambil satu atau lebih dari tiga bentuk, yaitu tanggung jawab atau kewajiban, perilaku, dan sifat.

Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan kinerja. Untuk mengukur kinerja, dimensi-dimensi kinerja dikembangkan

17

menjadi indikator kinerja. lndikator kinerja digunakan untuk mengembangkan instrumen evaluasi kinerja yang kemudian digunakan untuk mengukur kinerja seorang pegawai. Pengembangan dimensi .dan indikator kerja dilaksanakan melaluijob analysis atau analisis pekerjaan.

Secara 4mum, dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjaqi tiga jenis, yaitl! hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. 1.

Hasi/ ketja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

2.

Pelilaku ketja. Ketika berada ditempat kerjanya, seorang karyawan mempunyai dua perilaku, yaitu perifaku pribadidan petifaku kerja.

3.

Sifat plibadi yang ada hubungannya dengan peketjaan adalah sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja Yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah:" proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan". Apabila penilaian kinerja tersebut dilaksanakan derigan baik, tertib, Clan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan (anggota organisasi).

18

Penilaian kinerja karyawan, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf . potensi kary;:iwan dalam 1,1pay;mya mengembangkan diri untuk .kepentjngan perusahaan atau organisasi.

Dengan memperhatikan pengertian penilaian kinerja, jelas banyak manfaat yang dipetik. Menurut Handoko (dalam Martoyo, 1987) terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat dipetik dari penilaian kinerja sebagai berikut: 1.

Perbaikan kinelja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkingkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan kinerja.

2.

Penyesuaian-penye~uaian

kompensasi. Evaluasi kinerja membantu para

pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3.

Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya.

4.

Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan li:itiban.

5.

Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik kinerja .seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

19

6.

Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia

7. Ketidakakuratan infonnasional. Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem inform.asi manajemen personalia lainnya.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekeljaan.Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

9.

Kesempatan kelja yang adil. Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan ekstemal. Kadang-kadang kiilerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti: keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

2.2 Motivasi Kerja 2.2.1 Pengertian Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan Jasmani urituk berbuat. Sehingga motif tersebut merupakan suato driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.

20

Wexley dah Yuki (1977, dalam As'ad, 1989) membatasi mengenai motivasi sebagai "the process by which behavior is energized and directed". Ahli yang lajn memberikan kesamaan antara. motif dengan needs (dorongan, kebutuhan). Dari batasan diatas bisa disimpulkan bahwa motif adalah yang melatar-belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Pengertian mengenai motivasi seperti yang dikemukakan oleh Wexley dan Yuki aqalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja · ikut menentukan-besar kecil prestasinya.

Menurut Mangkunegara (2005) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situasion). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya karyawan dalam bekerja secara mental slap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi).

21

Dalam penelitian ini motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu pendor6~ semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dalam hal ini pendorong semangat kerja karyawan tersebut . . - dilakukan untuk mencapai . . . tujuan organisasi perusahaan.

2.2.2 Teori-teori Motivasi Teori-teori yang membahas masalah motivasi ditinjau dari kebutuhan manusia diantaranya yang menonjol adalah : teori A.H. Maslow, teori ERG Alderfer, teori David Mc Clelland dan teori Frederich· Herzberg. Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic faktor), yang pehlunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini kemudian A Maslow (1954), membuat "need hierarchy theory" untuk menjawab tentangJingkati;in kebutuhan manusia tersebut. Bagaimanapun juga, individu sebagai karyawan tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya.

1. Teori Kebutuhan A.H. Maslow Menurut Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia itu dapat digolong~an dalam lima tingkatan (five hierarchy of needs). Adapun kelima tingkatan tersebut ialah: a.

Physiological needs (Kebutuhan yang bersifat fisiologis) Misalnya: sandang, pan1;1an dan tempat berlindung, sex dan kesejahteraan individu, kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat

22

primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. b.

Safety needs (Kebutuhan rasa an:ian). Kalau ini dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta yang ditinggal sewaktu mereka bekerja. Perasaan aman jUQa menyangkut terhadap masa depan karyawan.

c.

Sosial needs (Kebutuhan-kebutuhan sosial). Manusia pada hakikatnya adalah sosial, sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut: 1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dimana ia hidup dan bekerja 2) Kebutuhan akan perasaan dihonnati, karena setiap manusia merasa dirinya penting 3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi 4) Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation)

d. Esteem needs (Kebutuhan akan harga diri). -Situasi yang ideal ialah apabila prestise itu timbul akan prestasi. Akan _tetapi tidak selalu demikian halnya. Dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu. e.

Self actualization (lngin berbuat yang lebih banyak).

23

lni diartikan bahwa setiap manusia ingin mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan pribadinya. Oleh sebab itu pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang paling banyak ( dalam As'ad,

1989).

Bagan 2.1

HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW

I

Kebutuhan Aktualisasi Diri

: Kebutuhan Harga Diri

I

I

I Kebutuhan-Sosial I

I Kebutuhan Rasa Aman

I

Kebutuhan Fisiologis

2. Teori ERG Alderfer Teori ERG, sesungguhnya sama dengan teori dari maslow. Teori ERG merupakan singkatan dari Existence, Relatednes, dan Growth needs, dikembangkan oleh Alderfer, dan sudah dimodifikasi.dan reformulasi dari

24

teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok: a. Kebutuhan_eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan akan subtansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencangkup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. b. Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk membagipikirandan.perasaandengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. lndividu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencangkup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan Esteem-(penghargaan) dari Maslow. c. Kebutuhan perturribuhan (growth needs), merupakan kebutuhankebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencangkup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu. kebutuhan yang lebih konkret dipuasi, makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kurang konkret/abstrak, dan (2) makin

25

kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi, makin besar keinginannya untuk memuaskannya. Sesuai dengan teori M_aslow, teori Alderfer ini mengan_ggap bahwa fulfillment-progression (maju kepemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya sesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga penting. Menurut Alderfer, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi, maka individu me-regress, kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah (dalam Munandar,

2006).

3. Teori Motivasi Sosial McClellan~ Teori motivasi dari McClelland bila dihubungkan dengan teori motivasinya Maslow maka arah motivasi model McClelland lebih menitik-beratkan pada · pemuasan yang bersifat sosial.

Menurut McClelland ~1974, dalam Miftah Toha, 1986) seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika.ia.mempunyai keinginan untuk melakukan suatu. karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga kebutuhan.manusia ini menurutMcClelland, yakni kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan. Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan.unsur.-unsur yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja.

2&

Menurut McClelland (1974, dalam As'ad, 1989) ketiga kebutuhan tersebut munculnya sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila individu tersebut tingkah lakunyadidorong oleh tig;;i keputuhan m;;ika tingkah lakunya akan nampak ciri-ciri sebagai berikut: a.

Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berprestasi yang tinggi akan nampak sebagai berikut: 1) Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif 2) Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya 3) Memilih resiko yang moderat (sedang) didalam perbuatannya 4) Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya. ·

b.

Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat yang tinggi akan nampak sebagai berikut: 1) Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya, daripada segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaan itu 2) Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerjasama bersama orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif · 3) Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain 4) lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.

c.

Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk berkuasa yang tinggi ak1m nampak sebagai berikut: 1) Menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak·diminta

27

2} Sangat aktif dalam menentukan arah keiatan dari organisasi dimana ia berada 3) Mengumpulk!}n barang-bara_ng atau menjadi anggqta suatu perkumpulan_yang dapat mencerminkan prestise 4) Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar-pribadi dari kelompok atau organisasi.

Bila dijelaskan lebih lanjut bahwa pada kehidupan sehari-hari, ketiga kebutuhan ini, akan selalu muncul pada tingkah laku individu, hanya saja kekuatannya tidak sama antara kebutuhan-kebutuhan itu pada diri seseorang.

4. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg Begitu pula dengan teori dua faktor dari Frederick Herzberg menjelaskan, bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi cileh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu: a.

Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Faktor) Merupakan faktor·faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, seperti misalnya lapar-makan-kenyanglapar.. Dalam bekerja, kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian pekerjaan

29

Dari konsep Higiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini (dalam Ur'nar, 1998).

Setelah melihat beberapa perspektif diatas, peneliti akan meringkas kembali klasifikasi-klasifikasi yang sering disebut oleh Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg, dan menentukan kekuatan serta kelemahan klasifikasi-klasifikasi tersebut. Tabel 2.2 memperlihatkan kebutuhan atau motif-motif dasar yang didalilkan oleh para ahli teori dengan menjajarkannya satu sama lain dan dengan demikian menggambarkan keserupaan dalam ancangan-ancangan mereka.

30

Tabel 2.1 Perbandingan Kategori Motivasi Dasar Dari Maslow, Alderfer, Mcclelland Dan Herzberg (dalam Shcein, 1983).

No Kategori Maslow (Hirarki)

Kategori Alderfer

1.

Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan eksistensial

2.

Kebutuhan akan rasa aman (Materi) Kebutuhan akan rasa aman (Antarpribadi) Afiliasi, Kasih, Kebutuhan Sosial

-

3.

5.

Kebutuhan akan penghargaan Diri (Umpan Balik dari orang lain) Kebutuhan akan penghargaan Diri (Kegiatan Meyakinkan Diri) Aktualisasi Diri

Herzb.erg (Hirarki tersirat) M 0 T

I

Kondisi-kondisi kerja Gaji dan Mas.lahat

v Kekuasaan

Kebutuhan keterikatan

Afiliasi

A T 0 R K E·

.

4.

Faktor~faktor

Kebutuhan McClelland

s Kebutuhan akan pertumbuhan

Prestasi

E H A T A

Penyeliaan

Rekan-rekan pekerja Pengakuan

Kemajuan Tanggung jawab

N

Tantangan Pekerjaan

31

2.2.3 Dimensi-dimensi Motivasi Admin (2009, dalam http://sudarman.co.cc) mengatakan, teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan inanusia bekerj;:i dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu: perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari

pe~erjaan

yang tidak lain mengimplementasikan

kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis, Adapun berlangsungnya motivasi dapat dilihat dalam label sebagai berikut: aagan 2.2 PROSES MOTIVASI Kelompok kebutuhan belum dipuaskan

Ketegangan

Dorongan-dorongan

~ang

i Reduksi dari ketegangan

i Tujuan telah tercapai (Kebutuhan yang telah dipuaskan)

Melakukan serangkaian kegiatan (Perilaku Mencari)

32

Sekelornpok kebutuhan yang belurn dipuaskan rnenciptakan suatu ketegangan serangkaian kegiatan (berperilaku rnencari) untuk rnenemukan da.n mencapai tuj1,1an-tujuan khusus yang akan mernuaskan sekelornpok kebutuhan tadi yang berakibat berkurangnya ketegangan.

Kebutuhan yang dirnaksudkan suatu keadaan dalarn diri (internal state) yang . . . '

menyebabkan hasil-hasil atau keluaran-keluaran tertentu rnenjadi rnenarik. Misalnya, seorang karyawan yang ingin memiliki kendaraan pribadi (kebutuhan untuk memiliki kendaraan) menyebabkan karyawan lebih giat lagi didalam bekerja dengan harapan mendapatkan promosi dan peningkatan gaji untuk membeli kendaraan tersebut (Munandar, 2006).

Akhrnad Sudrajat (2009; dalarn http://marangkayunature.blogspot.com/2009/02/) mencoba mengartikan motivasi sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapatmenimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalarn melaksanakan suatu. kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu .sendiri (rnotivasi .intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi eksttinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditarnpilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalarn kehidupan lainnya~

33

2.2.4 Hubungan Motivasi Kerja dE!ngan Kinerja Peneliti mencoba menghubungkan motivasi kerja dengan kinerja, sehingga akan men_ghasilkan suatu peningkatan produktivitas didalam organisasi atau perusahaan. Kita mengetahui didalam masyarakat individu yang sehat akan kehilangan penghasilan bila tidak mempunyai pekerjaan. Hubungan motivasi kerja dengan unjuk kerja atau dalam hal ini. kinerja karyawan dapat diungkap sebagai berikut: unjuk-kerja (kinetja) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang

(opportunities), dengan perkataan lain unjuk-kerja adalah fungsi dari motivasi kerja di kali kemampuan di kali peluang Robin (2000, dalam Munandar, 2003). Ungkapan dalam rumus menjadi: Unjuk kerja= f Motivasi kerja x Kemampuan x Peluang

Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk-kerjanya juga akan rendah demikian pula dengan keniampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia. Misalnya, seorang sarjana akutansi bekerja dalam perusahaan tnemegang posisl keuangan (peluang. ada, dan mempunyai. kemampuan yang diperlukan). Namun suasana kerja, hubungan antarteman kerja, kebijakan perusahaan.tidaksesuai, maka 'semangat'. kerjanya menurun .dengan basil unjuk"kerjanya kurang. Sebaliknya ji!
34

tidak diberikan, unjuk-kerjanya juga akan rendah. Dan terakhir, kalau motivasi kerja tinggi, peluang ada, namun karena keahliannya dalam bidang ilmu akuntansi tidak pernah dikembangkan lagi, unjuk:kerjanya juga tidak akan tinggi (Munandar, 2003) ..

2.3 Gambaran Umum PT. CYPRESS ADIMULIA PT. CYPRESS ADIMULIA berlokasi di kawasan Lippo Cikarang Bekasi merupakan pengembangan dari PT. Abadi Adimulia yang berlokasi di lingkungan industri Surabaya.

PT. Abadi Adimulia pada awal pendiriannya tahun 1980 hanya meliputi satu pabrik, selanjutnya pada tahun 1988 dikenibangkan menjadi duaarea pabrik. Area pertama diberi nama "PT. Abadi Adimulia dan area kedua diberi nahla "PT. CYPRESS ADIMULIA".

PT. CYPRESS ADIMULIA adalah perusahaan plastik packaging yang cukup dikenal di Indonesia, khususnya didalam industri tersebut, kualitas produk yang sesuai dengan permintaan customer da.pat dipenuhi dengan baik. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa customer antara lain; PT. Unilever, Danone Dairy, Frisian Flag, Kalbe Farma, lndofood.dan mas.ih banyak lagi.

35

Pada saat ini PT. CYPRESS ADIMULIA memproduksi tidak kurang 50.000 botol dan cap botol untuk satu jenis produk/hari, dengan didukung oleh mesin-mesin yang mutakhir dan tenaga kerja,yang terampil membuat perusahaan ini ma_mpu bersaing dalam krisis _global sekarang ini.

Karena usaha dan kerja keras pada awal tahun Januari2009 perusahaan ini membagun pabrik keduanya masih bertempat diwilayah yang sama, ini bukti perkembangan perusahaan yang sangat baik.

Dengan berdirinya dan berkembangnya PT. CYPRESS ADIMULIAsecara tidak langsung memberikan dampak sosial ekonomi yang cukup besar terhadap masyarakat. lndustri terkait dan negara Indonesia dewasa ini sedang giat membangun sektor industrinya walaupun pada krisis global sekarang ini.

Dampak sosial antara lain; membuka lapangan pekerjaan bagi tnasyarakat sekitar sehingga membantu-pemerintah dalam mengurangi tingkat pengangguran, menyediakan sarana fasilitas kesehatan, ibadah
36

Dampak ekonomi; turut menambah pendapatan negara melalui PPh perseroan yang disetorkan ke kas negara, memberikan bantuan kepada .masyarakat dalam berbagai kegiatan sosial.

2.4 Kerangka Berpikir Kinerja (performance) menjadi isu industri saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan pelanggan terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi.

Perusahaan dengan kinerja karyawan yang baik, mempunyai efektifitas dalam menangani produksi yang baik, menangani sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus d[capai baik secara individual maupun organisasional. Perusahaan dengan efektifitas kinerja karyawan yang tinggi akan mampu meningkatkan kualitasnya. Oleh sebab itu efisiensi di dalam bekerja sangat penting artinya untuk menghadapi persaingan industri saat ini. Mitchell menyimpulkan ada dua faktor yang mempengaruhi· kinerja. seseorang yaitu; 1) Internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa; minat, motivasi, tingkah laku, sikap, dan kesehatan pekerja. Faktor ini lebih menyangkut pada kepribadian individu. 2)Eksternal yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu sendiri, kebijakan, peraturanmanajemen, gaji, hubungan pekerja dengan teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya, kesempatan, dan peralatan

37

yang digunakan selama bekerja. Faktor ini dapat dikelompokkan sebagai faktor-faktor lingkungan kerja.

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, hlaka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Salah satu faktor psikologis yang penting untuk diteliti adalah faktor motivasi. Motivasi yang diberikan kepada seseorang merupakan modal utama untuk berprestasi, sebab memberikan dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu dalam metncapai. tujuan organisasi atau sasaran kerja, di~alam kehidupan suatu perusahaan tidak sedikit manajer yang mengalami kegagalan salah satu penyebabnya antara lain tidak memahami pentingnnya memotivasi individu/karyawan.

Namun tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Kadangkala, seorang pekerjadapatmengalami penurunan kinerja, misalnya karena kejenuhan dalam bekerja, menurunnya semangat kerja karena pelbagai permasalahan yang dihadapinya.

38

Dalam penelitian ini, peneliti mengasumsikan bahwa motivasi kerja karyawan bisa terlihat dari adanya semangat kerja, keinginan untuk berprestasi, memiliki integritas dan komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan, mampu melaksanakan target kerja yang menantang serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi). Seperti dalam asian brain.com, bahwa salah satu dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan agar dapat memperbaiki kinerjanya yan!:I akan datan!:J. Oleh karena itu model penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Motivasi Kerja

Kinerja Karyawan Produksi PT.Cypress Adimulia

2.5 Hipotesis Berdasarkan uraian di atas maka diajukan hipotesis adalah seba!:Jai berikut :

Ho : Ada hubungan signifikan motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA.

Ha : Tidak ada hubun!:Jan Si!:Jnifikan motivasi kerja den!:Jan kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA.

BAB3 METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian 3.1.1 Pendekatan dan Metode Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif digunakan karena dalam analisa akhimya dinyatakah berupa angka-angka. Pendekatan kuantitatif rnenurut Suharsimi Arikunto (2002) adalah penelitian yang terdiri dari kejelasan tujuan, pendekatan, subjek, sample, sumber data yang sudah mantap dan rinci sejak awal, begitupun dengan langkah penelitian dan desain penelitian serta pengumpulan data dan analisa datanya.

Penelitian ini merupakan penelitian korelasional. Penelitian korelasi merupakan penelitian yang dirancang .untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi (sevilla, 1993). Alasan peneliti menggunakan metode korelasi, karena penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara dua variabel, ya_itll hubung;:m antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Jadi, jenis penelitian yang cocok untuk digunakan dalam penelitiah ini adalah penelitian korelasi

39

40 ,.

Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif korelasionaL Tujuan digunakannya penelitian deskriptif korelasional adalah untuk memastikan berapa besar yang

disebab~an

oleh suatu variabel dalam hubungannya .

dengan variasi yang disebabkan oleh variabel lain .(sevilla, 1993). Dalam hal . ini penelitian dilakukan untuk mengetahui adanya hubungan antara variabel x (motivasi kerja) dengan variabel y (kinerja) serta untuk mengetahui seberapa besar hubungan variabel-variabel tersebut. Data yang dihasilkan adalah data kuantitatif yaitu berupa angka-angka yang akan dianalisa dan hasilnya dijelaskan secara deskriptif.

3.1.2 Definisi Variabel dan Definisi Operasional Variabel adalah konstn_Jk yang sifat-sifatnya sudah diberi nilai-nilai dalam bentuk bilangan, ataupun konsep yang mempunyai dua nilai atau lebih pada kontinum (Iqbal, 2002:17).

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu independent variabel · (variabel bebas) dan dependent variabe/ (variabel terikat). Iqbal (2002) mendefinisikan variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab variabel lain. Sedangkan variabel terikatadalahvariabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh variabel lain. Variabel dalam penelitian ini adalah :

41

Independent Variabel : Motivasi kerja Dependent Variabel: Kinerja karyawan

3.1.2.1 Definisi Variabel a.

Motivasi kerja merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja, faktor pendorong tersebut timbul karena adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Tenaga kerja akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan yang rendah dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya.

b.

Kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan kinerja. Untuk mengukur kinerja, dimensi-dimensi dikembangkan menjadi indikator kinerja. Sedangkan dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

3.1.2.2 Definisi Operasional Untuk dapat mengukur vaiabel-variabel yang telah disebutkan diatas, maka diperlukan operasionalisasi variabel. Secara operasional, kinerja didefinisikan sebagai skor yang diperoleh melalui alat ukur kinerja. Sedangkan motivasi kerja adalah skor yang diperoleh dari alat ukur motivasi. Operasionalisasi variabel-variabel tersebut dirinci dalam bentuk indikator sebagai berikut :

42

a. Motivasi Kerja NO

Aspek-Aspek Motivasi Kerja

lndikator

1

Kebutuhan fisiologis

Sandang, pangan,papan, dan tempat tinggal.

2

Kebutuhan perasaan aman

Perasaan aman saat bekerja dan masa depannya.

3

Kebutuhan sosial

Perasaan diterima orang lain, ingin dihormati, kebutuhan untuk berprestasi dan kebutuhan untuk ikut serta.

4

Kebutuhan harga diri

Mempunyai wewenang dan kekuasaan

5

Kebutuhan aktualisasi diri

Pengembangan diri

b. Kinerja Karyawan NO

Aspek kinerja karyawan

1

Hasil kerja

2

Perilaku kerja

3

Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

lndikator Tingkat kehadiran Out put perhari Time table yang ditentukan Kerja sama Kelalaian Tanggung jawab Disiplin

3.2 Pengambilan Sampel 3.2.1 Populasi dan Sampel Penelitian Menurut Hadi (1981) populasi adalah sejumlah penduduk atau individu yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama. lstilah penduduk pada

43

hakekatnya tidak saja menunjuk sejumlah indiVidu yang berwujud manusia, akan tetapi jumlah hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala, nilai dan sebagainya.

Dalam suatu penelitian seringkali dijumpai p_opulasi penelltian yang cukup besar sehingga tidak mungkin diteliti seluruhnya. Dengan demikian maka penelitian hanya dapat dilakukan terhadap sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/i pada bagian produksi yang berjumlah 127 orang. Alasannya pada karyawan bagian produksi out put perhari-nya jelas sehingga kinerjanya pun mudah diukur. Makadari itu, peneliti menilai pada bagian produksi PT. CYPRESS ADIMULIA cocok untuk dijadikan populasi dalam penelitian ini.

Sampel adalah bagian populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bi~a mewakili populasi (Iqbal, 2002). Adapun sampel dalam penefltian ini sebanyak 45 orang karyawan/i yang telah bekerja minimal 1 tahun. Afasannya, karyawan telah mendapatkan pelatihan yangc cukup sehingga dapat menurijukan kinefja yang baik didal.a_m t>ekerj
2002)

menyatakan bahwa .u.ntuk penelitian yang akan menggunakan analisa statistik, ukuran sampel yang paling minimum adaJah ao Qf
44

3.2.2 Tehnik Pengambilan Sampel Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan secara non-probability sampling dengan teknik purposive sampling. Menurut Suharsimi (1997) bahwa teknik.purposive sampling adalah suatu teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh seorang peneliti jika peneliti memiliki pertimbanganpertimbangan tertentu di dalam pengambilan samplenya. Ciri sampling ini, sebagaimana diungkap oleh Kerlinger (2003), adalah penilaian dan upaya cermat untuk memperoleh sampel representatif dengan cara meliputi wilayah-wilayah atau kelompok-kelompok yang diduga sebagai anggota sampelnya. Dengan menggunakan teknik ini maka dapat mengontrol secara cermat ciri-ciri atau karakteristik yang telah ditentukan.

Karena dilakukan secara non-probability sampling, rilaka tidak semua individu terpilih menjadi sampel dalam penelitian ini. Atas dasar itulah dalam penelitian ini pengambilan sampel dilakukan terhadap kelompok yang telah ditentukan ciri-ciri tertentu yang dipandang mempunyai hubungan yang erat dengan ciri populasi yang diketahui sebelumnya. Sesuai dengan tujuan penelitian, yang menjadi subjek penelitian ini adalah karyawan pada bagian produksi yang telah bekerja minimal satu tahun kerja.

45

Sampel yang digunakan peneliti untuk tl}'out sebanyak 45 orang sedangkan sampel riil yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 orang karena dianggap sudah niewakili populasi dalan:i penelitian inL

3.3 Pengumpulan Data 3.3.1 Metode dan lns.trumenPenelitian Skala yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada skala Likert. Skala model Likert adalah merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Variabel penelitian yang diukur dalam ska la likert ini, dijabarkan menjadi indikator variabel yang kemudian dijadikan seibagai tifik tolak penyusunan item-item instrument, bisa berbentuk pernyataan atau pertanyaan.

Dalam penelitian ini, skala yang digunakan dalam pengumpulan data adalah berupa angket yang berbentuk skala sikap yang diberikan langsung kepada subjek. Skala yang digunakan adalah skala model Likert dengan item pernyataan atau pertanyaan yang terditi dari pernyataan atau pertanyaan Positif (favorabel) dan negaUf (unfavorabel).

46

Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban Pernyataan

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

Favorabel

4

3

2

1

Unfavorabel

1

2

3

4

lnstrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dua skala yaitu: 1. Skala motivasi kerja karyawan PT. CYPRESS ADIMULIA, skala ini mengacu kepada teori kebutuhan A Maslow (1954). Skala ini dimaksudkan untuk mengukur motivasi kerja karyawan produksi. Berikut adalah blue print motivasi kerja:

Tabel 3.2 Motivasi Ker·a (try out) No. Item lndikator Unfavorabel Favorabel

Variabel

Aspek

Motivasi Kerja

Kebutuhan fisiologis

Sandang, pangan, papan dan tempat berlindung

1,15,33,39

6,24,41

7

Kebutuhan rasa aman

Keselamatan dalam bekerja

2,7,34

16,25,40

6

Keamanan masa depan

8,26

17,35

4

Perasaan diterima oleh orang lain Dihormati

3,9

18,27

4

10,19

28,36

4

Kebutuhan sosial

Jumlah

47

Kebutuhan .harga diri Kebutuhan aktualisasi diri

Berprestasi

11,20

4,29

4

Keikutsertaan Dalam bekerja

12,21

30,37

4

Memiliki kekuasaan

13,22

31,38

4

Pengembangan diri

5,14

23,32

4

Jumlah

41

2. Skala kinerja karyawan PT. CYPRESS ADIMULIA, skala ini mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Henderson (1984). Pernyataan. pernyataan dalam ska la ini dimaksudkan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan pada bagian produksi. Skala kinerja dengan blue print sebagai berikut:

Tabe.13.3 Kineria ctrv outl. Variabel Kinerja

Aspek Hasil kerja

lndikator Tingkat kehadiran Out put perhari

Perilaku kerja

No. Item Favorabel Unfavorabel

1,8

Jumlah

15,22

4

2,9,29,39

16;23,34,44

8

'

Timetable (waktuyang ditentukan) Kerja sama

3;10

17,24

4

4, 11,18,25,30

35,40,45,49,53

10

Kelalaian

5, 12,19,26,50

31,36,41,46,54

10

48

Sifat pribadi didalam bekerja

Tanggung jawab kerja

6, 13,20,27,32

37,42,47,51,55

10

Disiplin

7'14,21,28,33

38,43,48,52,56

10 56

· Jumlah

3.3.2 Tehnik Uji lnstrumen Penelitian 1. Uji Validitas Validitas tes menyangkut apa yang diukur tes dan seberapa baik tes itu bisa mengukur (Anastasi dan Urbina, 2006). Perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor setiap item skor total dengan menggunakan rumus Pearson's Product Moment. Validitas suatu butir pernyataan dapatdilihat

pada hasil output SPSS versi 11,5. Menilai kevalidan masing-masing butir pernyataan dapat dilihat dari nilai Correc_ted Item-Total Correlation masingmasing butir pernyataan.

2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian atau keakuratan sebuah instrument. Jadi, reliabilitas menunjukan apakah instrument tersebut secara konsisten memberikan hasil ukuran yang sama tentang sesuatu yang diukur pada waktu yang berlainan (Iqbal, 2002). Dalam perhitungan ini dilakukan dengan menggunakan rumus koefisien Alpha Cronbach dan menggunakan SPSS versi 11,5.

."'"i'Vf!&-.

,

~

--·~;..:Mh"-· .... ,~,.--- .. -"~

-·~--",

-'-·'*" '"

P; !"USTAlv\AN UTAM1\ UIN SYAHID JAKAHTA

.

---.......

50 .,

J

-~-

Dari 41 item yang diuji cobakan dalam try out terdapat 21 item yang gugur yaitu nomor 15, 33, 6, 24, 41, 39, 16, 25, 40, 3, 18, 11, 20, 4, 29, 12, 21, 30, 37, 13, 23, dan sisanya sebanyak 20 item valid. Dengan melihat keterbatasan item, maka peneliti berinisiatif untuk memperbaiki item yang tidak mewakili indikator untuk dimasukkan kembali kedalam penelitian sebenarnya. Adapun bunyi item yang tidak mewakili indikator dan item yang telah diperbaiki yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.4 Kalimat Item Yang Gugur Dan Yang Diperbaiki No Kalimat item yang gugur

Kalimat item yang diperbaiki

39

Kebutuhan hidup saya sudah terpenuhi

Saya merasa kebutuhan hid up sehari-hari saya sudah terpenuhi

11

Saya ingin berprestasi dari rekan kerja yang lain

Saya ingin memiliki prestasi kerja yang baik dari rekan kerja yang lain

12

Saya merasa senang bila selalu dilibatkan dalam bekerja

Saya in gin pekerjaan

dilibatkan

dalam

51

Tabel 3.5 Blue Print Skala Motivasi kerja Setelah Uji lnstrumen

Variabel Motivasi Kerja

Aspek

lndikator

No. Item Favorabel

Unfavorabel 0

Kebutuhan fisiologis

Sandang, pangan, papan dan tempat berlindung

1*,39*

Kebutuhan rasa aman

Keselamatan dalam bekerja

2*,7*,34*

Jumlah 2

3

Keamanan masa depan

8*,26*

17*,35*

4

Perasaan diterima oleh orang lain

9*

27*

2

10*,19*

28*,36*

4

Berprestasi

11*

0

1

Keikutsertaan Dalam bekerja

12*

0

1

Kebutuhan harga diri

Memiliki kekuasaan

22*

31*,38*

3

Kebutuhan aktualisasi diri

Pengembangan diri

5*,14*

32*

3

Kebutuhan sosial

Dihormati

Jumlah 23 . .. Keterangan : Tanda (*) valid berdasarkan rtabel N = 45 dengan taraf s1grnf1kans1 5% sebesar 0.294

52

2. Skala Kinerja Karyawan Dari 56 item yang telah diuji cobakan dalam try out terdapat 15 item yang gugur, yaitu nomor 39, 10, 17, 24, 4, 18, 2~. 35, 49, 31, 36, 54, 7, .14, 33 dan sisanya sebanyak 41 item. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel . . berikut:

Tabel 3.6 Blue Print Kinerja Karyawan Setelah Uji lnstrumen Variab el Kinerja .

Aspek Hasii kerja

lndikator

Sifat pribadi didalam bekerja

Jumlah

Favorabel

unfavorabet

1*,8*

15*,22*

4

2*,9*,29*

16*,23*,34*,44*

7

Time table (waktu yang ditentukan)

3*

0

1

Kerja sama

11*,30*

40*,45*,53*

5

Kelalaian

5*,12*,19*, 26* ' 50* .

41*,46*

7

Tanggung jawab kerja

6*,13*,20*, 27*,32*

37*,42*,47*,51*, 55*

10

21*,28*,

38*,43* ,48* ,52*' 56*

7

Tingkat kehadiran Out put perhari

Perilaku kerja

No. Item

Disiplin

Jumlah Keterangan .: Tanda (*) valid berdasarkan rtabel N sebesar 0.294

41

=45 dengan taraf signifikansi 5%

53

3.4.2 Hasil Uji Reliabilitas lnstrumen Uji reliabilitas dilaksanakan pada karyawan PT. CYPRESS ADIMULIA dengan jumlah sampel 45 orang. UJi reliabilitas ked.ua skala ini, menggunakan uji statistik Alpha Cronbach dengan menggunakan program SPSS versi 11.5. Hasil uji reliablitas skala motivasi kerja dan skala kinerja karyawan, maka hasil yang didapat sebagai berikut : 1. Nilai reliabilitas skala motivasi kerja dengan 23 item yang valid adalah sebesar 0, 731, jadi skala motivasi kerja ini dapat dikatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. 2. Nilai reliabilitas ska la kinerja karyawan dengan 41 item yang valid adalah sebesar 0,926. Jadi skala kinerja karyawan ini dapat dikatakan sangat reliabel dan dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.·

Hal ini berdasarkan penjelasan Guilford sebagaimana dikutib oleh Hasan (2002). bahwa hasil skala motivasi kerja 0,731 dan skala kinerja karyawan 0,926 termasuk kategori reliabel sampai sangat reliabel, sehingga instrumen ini dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Berikut norma reliabilitas yang dijelaskan Guilford pada tabel di bawah ini :

55

EXY

: Jumlah hasil perkalian antar skor tiap item dengan skor total

EX

: Jumlah skor tiap item

EY

: Jumlah skor total

Hasil penelitian dihitung dengari menggunakah program SPSS 115. Hasil penelitian korelasi akan diinterprestasikan dengan menunjukkan pada nilai r label dan mengacu pada kelompok signifikansi sebesar 5 %. Jika hasil r lebih > dari r iabeb maka korelasi dianggap ada hubungan atau dan

Ho1

ditolak. Namun jika hasil r

ada hubungan atau

Ha 2

hilung

ditolak dan

H 02

Ha 1

hitung

diterima

< dari r 1abe1, korelasi dianggap tidak

diterima.

Sedangkan hasil analisis regresi akan di interpretasikan dengan menunjukkan F label dan mengacu pada kelompok signifikansi 5 %. Jika hasil F hilung > F 1abe1, maka regresi dianggap

Ha2

ada sumbangan dan

tidak ada sumbangan. Rumus regresi linear sederhana:

Y=a+bX

Ho2

56

Keterangan: Y = Kriterium a= lntersep b = Koefisien X = Prediktor

3.6 Prosedur Penelitian 1. Merumuskan masalah, menentukan variabel yang akan diteliti, melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang -

tepat mengenai varabel penelitian. Kemudian menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan. 2. Mengurus surat izin try out dari Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk PT. ABADl_ADIMULIA, sekaligus meminta kesediaan para karyawan menjadi responden dalam try out ini. 3. Pada tanggal 1 september 2009, peneliti melakukan try out di PT. ABADI ADIMULIA di Cikarang. 4. Setelah semua data terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data try out dengan menggunakan SPSS versi 11,5 dan dari hasil pengolahan data try out untuk skala motivasi kerja 23 item valid dan tingkat reliabilitasnya 0, 731. Untuk skala kinerja karyawan 41 item valid serta tingkat reliabilitasnya 0,926.

57

5. Peneliti melakukan pertimbangan dan perubahan terhadap item yang gugur yang nantinya untuk penelitian sebenarnya. Try out yang dilaksanakan telah memberi pelajaran bagi peneliti mengenai pernyataanpernyataan item yang terdapat dalam angket. 6. Mengurus surat izin penelitian dari Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk.PT. CYPRESS ADIMULIA di.Cikarang, sekaligus meminta kesediaan para karyawan menjadi responden dalam penelitian ini. 7. Tanggal 28 September 2009, menyebar angket penelitian yang berjudul HLibLingan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan. Tanggal 08 Oktober 2009, angket terkumpul semua. 8. Setelah data terkumpul, peneliti melakukan perigolahari data hasil instrumen penelitian yang telah diisi oleh responden yang menjadl sampel penelitian ini. Kemudian membuat tabel data dan melakukan penilaian hasil jawaban responden pada skala motivasi kerja dan skala kinerja karyawan. Melakukan analisa data dengan program SPSS versi 11.5 untuk menguji hipotesis dan korelasi antar variabel penelitian.

BAB4 PRESENTASI DAN ANALISA DATA

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian Gambaran umum subjek penelitian ini diuraikan secara rinci dibawah ini, yaitu berupa gambaran umum frekuensi dari jenis kelamin, usia pendidikan dan lama masa kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah 127 orang karyawan dan sample dalam penelitian ini sebanyak 50 orang karyawan yang dilakukan di PT. CYPRESS ADIMULIA. Berikut ini adalah gambarannya.

1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin, sampel dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Tabel 4.1 Gambaran umum Resoonden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin

Frekuensi

Presentase

Laki-laki

25

50%

Perempuan

25

50%

TOTAL

50

100%

Dari hasil presentase data diatas, maka dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini berasal dari jenis kelamin berbeda. Terdiri dari 25

58

59

responden (50%) berjenis kelamin laki-laki dan 25 responden (50%) berjenis kelamin perempuan. Alasannya mengapa jumlah laki-laki dan perempuan seimbang, karena karyawan yang sudah bekerja minimal1 tahun dan telah menjadi karyawan tetap jumlahnya seimbang antara karyawan laki-laki dan perempuan.

2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia

Gambaran umum responden berdasarkan fase-fase hidup manusia dari Levinson dkk (1978), 17 dan 22 tahun seseorang ada dalam dua masa. la meninggalkan masa pra-dewasa dan memasuki masa dewasa awal yang mencangkup tiga periode. Periode pertama usia (22-28), periode kedua (2833) dan periode (33-40) pada usia 40 tahun tercapailah puncak masa kedewasaan. Adapun sampel dalam penelitian dapat digambarkan sebagai berikut: Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia Frekuensi Presentase Usia

17-22 Thn

27

54%

22-28 Thn

12

24%

28-33 Thn

5

10 %

33-40 Thn

4

8%

Diatas 40 Thn

2

4%

TOTAL 50 100 % Dan has1I presentase data d1 atas, maka dapat diketahu1 bahwa responden dalam penelitian ini berasal dari rentang usia yang berbeda. Terdiri dari

61

sederajat sebanyak 3 responden (6 %), pendidikan SMA I sederajat sebanyak 45 responden (90 %), pendidikan diploma (1,2,3,4)/S1 sebanyak 2 responden (4 %). Pendidikan responden yang banyak digunakan dalam penelitian adalah SMA I sederajat, hal ini disebabkan karyawan pada bagian produksi lebih mengetahui tugas-tugasnya dan perusahaan lebih mengutamakan SMA.

4. Gambaran Umum Responden Status Pernikahan

Berdasarkan status pernikahan, maka sampel dalam penelitian dapat digambarkan sebagai berikut : Tabel 4.4

Gam baran

umum Responden Berdasarkan Stat us Perm'kahan

Status Pernikahan

Frekuensi

Presentase

Menikah

20

40%

Tidak menikah

30

60%

TOTAL

50

100 %

Dari hasil presentase data di alas, maka dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini terdapat 2 status, menikah dan tidak menikah. 20 responden atau 40 % orang berstatus menikah dan 30 responden atau 60 % berstatus tidak menikah.

62

5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja Berdasarkan tingkat lama masa kerja, maka sampel dalam penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :

Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berd asar k an L ama Masa Kerja Lama Masa Kerja

Frekuensi

Presentase

1-3 Thn

26

52%

3-5 Thn

14

28%

>5 Thn

10

20%

TOTAL

50

100%

Dari hasil presentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini berasal dari lama masa kerja yang berbeda. Lama masa kerja 1-3 tahun sebanyak 26 responden (52 %), lama masa kerja 3-5 tahun sebanyak 14 responden (28 %), lama masa kerja >5 Tahun sebanyak 10 responden (20 %). Lama masa kerja responden yang banyak dalam penelitian adalah 1-3 tahun, hal ini disebabkan karyawan hanya mencari pengalaman kerja saja.

64

Keterangan : X =Skar µ=Mean 6 = Standar Deviasi Maka diperoleh kategori sebagai berikut : Tabel 4.8 Kategorisasi Motivasi Kerja

Kategori

Skor

Frekuensi

Persentase

Rendah

<65

3

6%

Sedang

65-73

40

80%

Tinggi

> 73

7

12 %

Tabel diatas menunjukkan bahwa dari 50 responden terdapat 3 responden atau (6 %) dalam kategori motivasi kerja rendah, 40 responden atau (80 %) berada dalam kategori motivasi kerja sedang, 7 responden atau 12 % berada dalam kategori motivasi kerja tinggi. Dari gambaran tersebut bahwa motivasi kerja karyawan berada dalam kategori sedang.

66

X = Skor µ=Mean 6 = Standar Deviasi Maka diperoleh kategori sebagai berikut : Tabel 4.11 Kategorisasi Kinerja Karyawan

Kategori

Skor

Frekuensi

Persentase

Rendah

< 119

0

0%

Sedang

119-137

45

90%

Tinggi

> 137

5

10 %

Tabel diatas menunjukkan bahwa dari 50 responden tidak terdapat responden dalam kategori kinerja rendah, 45 responden atau 90 % berada dalam kategori kinerja sedang, 5 responden atau 10 % berada dalam kategori kinerja tinggi. Dari gambaran tersebut bahwa kinerja karyawan berada dalam kategori kinerja sedang.

4.2. Analisa Data 4.2.1 Pembahasan Uji Korelasi Rumusan statistik yang digunakan untuk menguji korelasi pada penelitian ini yaitu Product Moment dari Pearson. Dalam perhitungannya, peneliti

67

menggunakan program SPSS versi 11.5 dari hasil uji hipotesis diperoleh nilai koefisien korelasi anlara motivasi kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0.288, korelasi tersebul dapat dilihal pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.12 Correlations

MOT

KNJ Pearson Correlation

KNJ

MOT Sig. (1-tailed)

,288

,288

1,000

KNJ

MOT N

1,000

,021 ,021

KNJ

50

50

MOT

50

50

Berdasarkan label di alas, dapat dikelahui nilai korelasi r hitung motivasi kerja dengan kinerja karyawan menunjukkan angka sebesar 0.288 dan r tabel dengan angka sebesar 0.279 dengan demikian nilai r hitung> dari nilai r tabel pada laraf signifikansi 0,05 (5 %), maka terdapat hubungan signifikan molivasi kerja dengan kinerja karyawan.

Maka Ho dilerima yaitu lerdapat hubungan signifikan motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi. Sedangkan Ha dilolak yailu tidak ada hubungan signifikan molivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi.

68

4.3 Hasil Tambahan 4.3.1. Gambaran Motivasi Kerja Berdasarkan Data Responden Dari kategorisasi tersebut, peneliti menggolongkan motivasi kerja berdasarkan data responden yang telah didapat.

Tabel 4.13 . "Keria . B erd asar kan J ems . Keamm I K ategonsas1. Motivas1 Jenis Kelamin Rendah Sedang Tinggi (frekuensi) (frekuensi) (frekuensi) Laki-laki 19 5 1 Perempuan

1

16

3

Berdasarkan jenis kelamin, dari 25 responden terdapat 1 responden laki-laki berada dalam kategori motivasi kerja rendah, 19 responden laki-laki memiliki motivasi kerja dalam kategori sedang, 5 responden laki-laki memiliki motivasi kerja dalam kategori tinggi. Sedangkan dari 25 responden perempuan 1 responden perempuan berada dalam kategori motivasi kerja rendah, 16 responden perempuan berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 3 responden perempuan berada dalam kategori motivasi kerja tinggi.

69

Usia

17-22 Thn

Tabel 4.14 . B erdasarkan Usia Kateoorisasi Mot1vas1"Kena Rendah Sedang Tinggi (frekuensi) (frekuensi) lfrekuensil 1 1 4

22-28 Thn

1

19

2

28-33 Thn

1

7

3

33-40 Thn

1

7

1

Diatas 40 Thn

0

2

0

Berdasarkan usia, dari 50 responden yang berusia 17-22 tahun 1 orang diantaranya berada dalam kategori motivasi kerja rendah, 4 orang berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 1 orang berada dalam kategori motivasi kerja tinggi. Untuk usia 22-28 tahun 1 orang berada dalam kategori motivasi kerja rendah, 19 orang berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 2 orang berada dalam kategori motivasi kerja tinggi. Untuk usia 28-33 tahun 1 orang diantaranya berada dalam kategori motivasi kerja rendah, 7 orang berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 3 orang berada dalam kategori motivasi kerja tinggi. Untuk usia 33-40 tahun 1 orang diantaranya berada dalam kategori motivasi kerja rendah, 7 orang berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 1 orang dalam kategori motivasi kerja tinggi. Untuk usia diatas 40 tahun 2 orang berada dalam kategori motivasi kerja sedang.

70

Tabel 4.15 Katecorisasi Motivasi Ker'a Berdasarkan Pen d'd I i k an Rendah Sedang Tinggi Pendidikan (frekuensi) (frekuensi) lfrekuensil SMP/Sederajat 1 2 1 36 7 SMA/Sederajat 1 Diploma/S1

0

2

0

Berdasarkan pendidikan dari 50 responden, terdapat 1 responden yang berpendidikan SMP/sederajat berada dalam kategori motivasi kerja rendah, 2 responden berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 1 responden berada dalam kategori motivasi kerja tinggi. Untuk pendidikan SMA/sederajat terdapat 1 responden berada dalam kategori motivasi kerja rendah, 36 responden berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 7 orang berada dalam kategori motivasi kerja tinggi. Untuk pendidikan Diploma/S1 terdapat 2 responden berada dalam kategori motivasi kerja sedang. Tabel 4.16 . Berdasarkan Status Pernikahan Kateaorisasi Motivas1. Keria Status Pernikahan Rendah Se dang Tinggi (frekuensi) (frekuensi) (frekuensi) Tidak menikah

2

24

4

Menikah

0

16

4

Berdasarkan status pernikahan dari 50 responden, terdapat 2 responden yang tidak menikah berada dalam kategori motivasi kerja rendah, 24 responden yang tidak menikah berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 4 responden yang tidak menikah berada dalam kategori motivasi kerja

71

tinggi. Untuk status yang sudah menikah tidak terdapat dalam kategori motivasi kerja rendah, 16 responden berstatus menikah berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 4 responden berstatus menikah berada dalam kategori motivasi kerja tinggi. Tabel 4.17 Kateaorisasi Motivasi Keria Berdasarkan Lama Masa Keria Lama Masa Kerja Rendah Sedang Tinggi lfrekuensi\ lfrekuensi\ lfrekuensi\ 1-3 Thn 1 21 3 3-5 Thn

0

12

2

> 5 Thn

0

9

11

Berdasarkan lama masa kerja dari 50 responden, terdapat 1 responden yang telah bekerja antara 1-3 tahun berada dalam kategori motivasi kerja rendah, 21 responden diantaranya berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 3 responden berada dalam kategori motivasi kerja tinggi. untuk responden yang telah bekerja antara 3-5 tahun tidak terdapat responden pada kategori motivasi kerja rendah, 12 responden diantaranya berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 2 responden diantaranya berada dalam kategori motivasi kerja tinggi. Untuk responden yang telah bekerja lebih diatas 5 tahun tidak terdapat responden pada kategori motivasi kerja rendah, 9 responden diantaranya berada dalam kategori motivasi kerja sedang dan 11 responden diantaranya berada dalam kategori motivasi kerja tinggi.

72

4.3.2 Gambaran Kinerja Karyawan Produksi Berdasarkan Data Responden Dari kategorisasi tersebut, peneliti menggolongkan kinerja karyawan produksi berdasarkan data responden yang telah didapat. Tabel 4.18 K at eqonsas1. K"men. a Berd asar k an J ems . K eamm I Jenis Kelamin Rendah Sedang Tinggi (frekuensi) (frekuensi) (frekuensi) Laki-laki 0 21 4 Perempuan

1

23

1

Berdasarkan pada jenis kelamin dari 50 responden, 25 responden laki-laki tidak terdapat responden laki-laki berada dalam kategori kinerja rendah, 21 responden laki-laki memiliki kinerja dalam kategori sedang dan 4 responden laki-laki memiliki kinerja dalam kategori tinggi. Sedangkan dari 25 responden perempuan terdapat 1 responden berada dalam kategori kinerja rendah, 23 responden perempuan berada dalam kategori kinerja sedang dan 1 responden perempuan berada dalam kategori kinerja tinggi. Tabel 4.19

Kat egonsas1. K"mer.a Berd asark an u· Sia Usia

Rendah (frekuensi)

Sedang (frekuensil

Tinggi (frekuensi)

17-22 Thn 22-28 Thn 28-33 Thn 33-40 Thn Diatas 40 Thn

0 0 0 0 0

5 20 9 9 2

1 2 2 0 0

-0~_, _ _ _ _ ,""·-w,~-,-~.,]

73 PERPUST/l.KAAN UTAMA UIN SYAHID JAKARTA

.

-

.

Berdasarkan dari kategorisasi usia, antara usia 17-22 tahun tidak terdapat responden berada dalam kategori kinerja rendah, 5 responden berada dalam kategori kinerja sedang dan 1 orang berada dalam kategori kinerja tinggi, responden yang berusia antara 22-28 tahun tidak terdapat responden berada dalam kategori kinerja rendah, 20 responden diantaranya berada dalam kategori kinerja sedang, 2 responden berada dalam kategori kinerja tinggi, responden yang berusia antara 28-33 tahun tidak terdapat responden berada dalam kategori kinerja rendah, 9 responden diantaranya berada dalam kategori kinerja sedang dan 2 responden berada dalam kategori kinerja tinggi, responden yang berusia 33-40 tahun tidak terdapat responden berada dalam kategori kinerja rendah, 9 responden diantaranya berada dalam kategori kinerja sedang dan tidak terdapat berada dalam kategori kinerja tinggi, 2 responden yang berusia diatas 40 tahun berada dalam kategori kinerja sedang.

Pendidikan SMP/Sederajat SMA/Sederaiat Dioloma/81

Tabel 4.20 Kat eaonsas1. K"men.a Berdasar kan Pen d"d"k 1 1 an Rendah Sedang (frekuensil lfrekuensil

0 2 0

3 38 2

Tinggi lfrekuensil 1 4

0

Berdasarkan jenjang pendididkan, pada jenjang pendidikan SMP/sederajat tidak terdapat responden berada dalam kategori kinerja rendah, 3 responden diantaranya berada dalam kategori kinerja sedang dan 1 responden berada

74

dalam kategori kinerja tinggi, pada jenjang pendidikan SMA/sederajat 2 responden terdapat dalam kategori kinerja rendah, 38 responden berada dalam kategori kinerja sedang dan 4 responden diantaranya berada dalam kategori kinerja tinggi, 2 responden yang berpendidikan diploma/S1 berada dalam kategori sedang. Tabel 4.21

Kat eaonsas1 men a Berdasarkan Stat us Perm"k ah an Status Pernikahan Belum menikah Menikah

Rendah (frekuensil 2 0

Sedang (frekuensil 25 18

Tinggi (frekuensil

3 2

Berdasarkan pada status pernikahan, 2 responden yang belum menikah terdapat dalam kategori kinerja rendah, 25 responden diantaranya berada dalam kategori kinerja sedang dan 3 responden diantarnya berada dalam kategori kinerja tinggi, responden yang sudah menikah tidak terdapat dalam kinerja rendah, 18 responden diantaranya berada dalam kategori kinerja sedang dan 2 responden berada dalam kategori kinerja tinggi. Tabel 4.22 "Bd K ate onsas1"K"meria er asark an L ama Masa Keria Lama Masa Kerja Rendah Sedang Tinggi (frekuensi) (frekuensi) (frekuensi) 1-3 Thn 2 20 3 3-5 Thn 0 12 2 > 5Thn 0 11 0

Berdasarkan pada lama masa kerja, responden yang sudah bekerja antara 13 tahun 2 responden diantaranya berada dalam kategori kinerja rendah, 20

75

responden diantaranya berada dalam kategori kinerja sedang dan 3 responden berada dalam kategori kinerja tinggi, responden yang telah bekerja antara 3-5 tahun tidak terdapat responden berada dalam kategori kinerja rendah, 12 responden diantaranya berada dalam kategori kinerja sedang dan 2 responden diantaranya berada dalam kinerja tinggi, responden yang telah bekerja lebih dari 5 tahun tidak terdapat responden berada dalam kategori kinerja rendah, 11 responden diantaranya berada dalam kategori kinerja sedang dan tidak terdapat responden berada dalam kategori kinerja tinggi.

BAB 5 KESIMPULAN DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data yang diuraikan sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diperoleh bahwa gambaran motivasi kerja karyawan berada pada kategori sedang, begitu juga gambaran kinerja karyawan berada pada kategori sedang.

Dan berdasarkan hasil analisa data selanjutnya dapat diuraikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA.

Artinya Ho yang menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA ditolak.

Korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan juga menunjukan arah yang positif, artinya semakin tinggi motivasi seseorang didalam bekerja,

76

77

maka ada kecendrungan semakin tinggi juga kinerja karyawan itu sendiri, begitu juga sebaliknya.

5.2 Diskusi Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tentang motivasi kerja yang dimiliki karyawan dan kinerja karyawan produksi, serta untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi PT. CYPRESS ADIMULIA (Cikarang).

Berdasarkan hasil penelitian untuk melihat gambaran kedua variabel digunakan kategorisasi untuk mengetahui rendah, sedang dan tinggi dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan produksi di PT. CYPRESS ADIMULIA (Cikarang) dengan melihat persentase dan jumlah responden. Berdasarkan hasil kesimpulan yang sudah disebutkan bahwa terdapat 3 responden (6 %) berada dalam kategori motivasi kerja rendah, ada 40 responden (80%) yang memiliki motivasi kerja dengan kategori sedang, sedangkan sisanya sebanyak 7 responden (12%) yang memiliki motivasi kerja dengan kategori tinggi.

Dengan demikian, 40 responden yang memiliki motivasi kerja yang paling banyak yakni dengan kategori sedang, dibandingkan dengan kategori tinggi

79

melakukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Sehingga dengan pandangannya itu dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Dalam gambaran kedua variabel banyak sekali terdapat responden pada kategori sedang. Kemungkinan hal ini karyawan merasa sudah mengetahui standar kinerja yang diminta oleh pimpinan perusahaan, selain itu juga dapat disebabkan pengisian angket dilakukan dirumah sehingga karyawan lebih memperhitungkan baik-buruknya dalam menjawab angket tersebut. Hal inilah yang dapat mempengaruhi gambaran kedua variabel sehingga sangat sedikit sekali responden yang berada dalam kategori rendah.

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan, karena motivasi kerja adalah modal utama yang dimiliki seseorang untuk berprestasi dalam bekerja. Secara umum dalam hal ini pengertian motivasi dapat dikatakan salah satu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang agar berusaha untuk mengarah terhadap tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Hal ini tentunya akan terwujud bila hubungan antara sesama pekerja dan atasannya dapat terjalin dengan baik.

80

Bila melihat jumlah keluaran berdasarkan data responden pada jenis kelamin maka dapat dikatakan bahwa laki-laki dan perempuan sama-sama dalam kategori motivasi dan kinerja sedang, jadi bisa dikatakan bahwa jenis kelamin tidak mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan didalam bekerja. Berdasarkan pada usia responden antara 22-28 cenderung menunjukan motivasi dan kinerja dalam kategori sedang, kemungkinan yang didapatkan oleh penulis bahwa usia antara 22-28 karyawan berada dalam motivasi kerja yang baik begitu juga dengan kinerjanya dalam masa sangat produktif. Berdasarkan pada jenjang pendidikan SMA juga terlihat dalam kategori motivasi kerja dan kinerja yang sedang, hal ini kemungkinan jenjang pendidikan SMA merasa cocok dengan beban pekerjaannya pada bagian produksi, berdasarkan pada data status penikahan menunjukan bahwa tidak menikah berada dalam kategori motivasi dan kinerja sedang, hal ini dapat disimpulkan bahwa mereka masih sangat fokus hanya pada pekerjaannya dan berdasarkan pada data lama masa kerja menunjukan data antara 1-3 tahun berada dalam kategori motivasi dan kinerja sedang, menurut penilaian para pimpinan perusahaan mereka bekerja untuk mendapatkan pengalaman kerja saja.

Dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan bahwa karyawan laki-laki atau perempuan yang berusia antara 22-28 dan jenjang pendidikan SMA serta berstatus tidak menikah dan hanya bekerja antara 1-3 tahun lebih banyak.

81

Kemungkinan yang didapat dalam hal ini mereka merasa cocok bekerja pada bagian produksi dan kemungkinan lain yang didapat bahwa pimpinan perusahaan memilih kriteria tersebut untuk bekerja pada bagian produksi.

Penelitian ini menghasilkan hubungan signifikan motivasi kerja dengan kinerja karyawan produksi di PT. CYPRESS ADIMULIA. Korelasi dari hubungan kedua variabel ini adalah korelasi yang positif yaitu searah diartikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang diberikan. Dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja yang dimiliki karyawan maka semakin rendah pula kinerja yang ditunjukkan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sudjoni (2003) meneliti tentang faktor-faktor motivasi terhadap kinerja pegawai melalui studi kasus di kantor balai penelitian tanaman kacangkacangan dan umbi-umbian Malang. Hasil dari penelitian tersebut bahwa adanya hubungan yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai pada kantor penelitian tanaman dan umbi-umbian di Malang.

Berdasarkan hasil penelitian tambahan yang dilakukan oleh McClelland (1961 ), Edward Murray (1957), Miler dan Gordon W (1970), Anwar Prabu

82

Mangkunegara, (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja seseorang. Artinya, pimpinan, manajer, dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah (dalam Mangkunegara, 2005).

5.3 Saran 5.3.1 Saran Teoritis Guna kepentingan lebih lanjut, ada beberapa saran yang diajukan oleh peneliti yang kiranya dapat dipertimbangkan oleh peneliti selanjutnya sebagai berikut : a. Untuk penelitian sejenis selanjutnya ada baiknya menambah variabel seperti Kepuasan Kerja dan Budaya Perusahaan sebagai variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan atau variabel lain seperti Latar Belakang Pendidikan dan Kecerdasan lntelejensi yang mempengaruhi motivasi seseorang didalam bekerja. b.

Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya dilakukan pada lingkup populasi yang berbeda dan lebih beragam agar semakin luas pula pengetahuan yang dapat diperoleh mengenai variabel penelitian ini.

c.

Untuk penelitian yang sejenis selanjutnya ada baiknya mengambil subjek penelitian dari ruang lingkup yang berbeda.

83

5.3.2 Saran Praktis a. Dalam upaya meningkatkan kinerja yang berkualitas pimpinan perusahaan diharapkan lebih meningkatkan standar mutu pendidikan karyawan. b. Disamping meningkatkan kinerja karyawan hubungan baik antar sesama pekerja dan atasannya ikut mempengaruhi tinggi-rendahnya motivasi kerja karyawan.

78

Sevilla, Consuelo G, dkk. 1993. Pengantar Metode Penelitian. Depok: Universitas Indonesia. Suharsimi Arikunto. 1997. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Susilo Martoyo. 1987. Manajemen sumberDaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Wirawan. 2009. Eva/uasi Kinerja SOM; Teori; Aplikasi dan Pene/itian. Jakarta: Salemba Empat. Skripsi: Moch. Noerhadi Sudjoni, dkk. 2003. Pengamh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus di Kantor Ba/ai Pene/itian Tanaman Kacang-kacangan dan Umbi-umbian Ma/ang). Malang: Universitas Islam Malang. Thesis: Suda~o.

1998. Peranan Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja PT. Jakarta: Balai Pustaka, Universitas Satyagama.

Website: AsianBrain.com Content Team, 2009. Akhmad Sudrajat. 0212002. Teori-teori Motivasi. Diambil dari: http://marangkayunature.blogspot.com Admin. 2009. Tujuh teori motivasi. Diambil dari: http://sudarman.co.cc

Yll I

lB · · -

DEPARTEMEN AGAMA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SY ARIF HIDA YATULLAH JAKARTA FAKULTAS PSIKOLOGI JI. Kerta Mukti No.5 Cirendeu Jakarta Selatan 15419 Telp. (021) 7433060.Fax. 74714714 .

Nomor Lamp. Hal

: Un.01/F7/KM.Ol.3/

/8 ~j

.

i

/2009

.

'

Jakarta, 27 Agustus 2009

: Per111ohona11 lzin Penelitian

Kepada Yth. Manager Personalia PT C)'press Adimulia Bekasi

Assalamu 'alaikum Wr. Wb.

Dengan hormat, kami sampaikan bahwa : Nam a Nomor Pokok Semester· Tahun Akademik Program

Krisna Yudl1istira

105070002288 IX (Sembilan) 2008/2009 Strata I (S- J)

Mahasiswa tersebut sedang menulis skripsi yang berjudul : "Hubungan Antara Motivasi Kerja . Dengan Kinerja . Karyawan PT. Cypress. Adimulia", yang bersangkutan perlu rnelakukan penelitian di lembaga yang · Bapak/lbu/Saudara pimpin. Sehubungan dengan i:u kanii mengharapkan kesediaan bapak/ibu untuk memberikan data maupun informasi yang diperlukan oleh mahasiswa tersebut. Demikian atas perhatian dan kerja sama yang baik kami ucapkan :terima kasih.

Wassa/amu 'alaikum Wr. Wb.

Tembusan: Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

PT. CYPRESS ADIMULIA JI. Gaharu Blok FS No'. 1, Delta Silicon Industrial Park ll Lippo Cikarang - Bekasi 17550; P.O. Box B09/BKS.LC/17550A ({) (62-21) 89907660 Fax. (62-21) 89907645 e-mail: [email protected]

SURAT KETERANGAN Nb .01/QA/QKT/09

Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama Jabatan

. Rustam,SE Kabag Quality Assurance

Dengan ini menerangkan bahwa : Nama

Krisna Yudhistira ·

Status

Mahasiswa

NIM

105070002288

Fakultas

Psikologi, UIN SyarifHidayatullah

Telab melaknkan penelitian di PT. CYPRESS ADIMULIA denganjudul "HubWlgan antara Motivasi kerja dengan Kinerja karyawan produksi ~· gllila memenuhi tugas akhir kuliah. Penelitian dil.akukan mulai tgl 28 september sampai 10 oktober 2009•. Demik.ianlab surat pemyataan ini dibuat agar dapat digWlalcan sebaik baiknya

Cikarang, 12 oktober 2009 I

:0

KabagQA PT.

Cypre~

QUAtlYY AS.SUR:

'DfPT

Lampiran 3

PENGANTAR Salam Kenai ! Saya mahasiswa semester IX Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saat ini sedang melakukan penelitian untuk skripsi saya. Saya membutuhkan bantuan bpk/ibu/sdr untuk menjadi responden dalam penelitian ini dengan mengisi skala pernyataan terlampir. Pada setiap bagian akan tersedia petunjuk pengisian, bacalah terlebih dahulu petunjuk pengisian sehingga jawaban yang anda berikan sesuai dengan apa yang diminta.

Jawaban Anda tidak akan dinilai benar atau sa/ah, dan kerahasiaan Anda akan terjamin. Terima kasih atas kesediaan bpk/ibu/sdr meluangkan waktunya demi membantu terwujudnya proses penelitian ini. Semoga dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya, serta bagi kesejahteraan karyawan pada umumnya.

·ciputat, September 2009 Peneliti, Nama

: Krisna Yudhistira

No.HP/Telp : 021-94723035 Email

: [email protected]

ldentitas Diri lnisial nama Jenis kelamin Usia

a. Laki-laki b. Perempuan a. 16 - 20 b. 21 - 25 . c. 26 - 30 d. 31 - 35 e. 36 -40 f. 41-45 g. 46-50 h. 51-55

· Alamat : a. SMP I sederajat b. SMA I sederajat c.. Diploma (1,2,3,4) d. S1 e. S2 f. S3 Status pernikahan : a. Belum menikah b. Menikah c. Janda I Duda Lama masa kerja : a. < 1 tahun b. 1-3 tahun c. 3-5 tahun d. > 5 tahun

Pendidikan

PETUNJUK PENGISIAN Berikut ini terdapat butir-butir pernyataan, baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan.

pernyataan tersebut paling sesuai dengan diri anda, dengan cara memberikan tanda (.Y) pada pilihan STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), S (Setuju), SS (Sangat Setuju) yang paling sesuai dengan diri anda. Contoh:

ITEM

NO

1.

SS

Saya merasa percaya diri

s TS ST s -.J

Motivasi Kerja NO 1.

2. 3.

ITEM Kebutuhan hidup saya sudah terpenuhi Saya akan bekerja bila ada standar keamanan yang baik Saya ingin mengembangkan kemampuan saya didalam bekerja

SS

s

rs· STS

NO 4.

5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 1.3.. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23.

ITEM SS Saya merasa aman bekerja dengan perlengkapan kerja yang memadai Adanya jaminan hari tua membuat saya aman dalam . bekerja Saya ingin orang lain bisa menerima keberadaan saya Saya ingin dihormati oleh rekan kerja yang lain Saya ingin memiliki prestasi kerja yang baik dari rekan kerja yang lain Saya ingin dilibatkan dalam pekerjaan Saya membutuhkan pelatihancpelatihan untuk menambah kemampuan saya dalam bekerja Jaminan hari tua kurang menjamin saya dalam bekerja Saya ingin pendapat saya dihormati oleh orang lain Saya ingin sekali mempunyai anak buah (memiliki. jabatan) Gaji yang besar membuat saya merasa aman dalam bekerja Saya merasa lingkungan sekitar kurang mengakui keberadaan saya Saya merasa reka-rekan kerja saya tidak menghormati say a Saya kurang berminat untuk memiliki banyak anak bu ah Training dan pelatihan tidak membantu dalam menyelesaikan pekerjaan Saya menyukai_pekerjaan yang safety (aman) Saya tidak mengharapkan gaji besar dalam bekerja Saya merasa pendapat saya kurang dihormati oleh rekan kerja yang lain · · ·

Saya tidak menginginkan kekuasaan Saya merasa kebutuhan sexualitas saya sudah terpenuhi

.

s

TS

.

.

STS

Kinerja NO

1. 2. 3. 4. 5. . 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

18. 19. 20. 21. 22. 23. 24.

SS ITEM Saya selalu mengutamakan tingkat kehadiran masuk kerja (presensi) Saya mampu menyelesaikan.beberapa pekerjaan dalam 1 hari . Saya.selalu tepat waktu dalam menyelesaikan. pekerjaan Saya selalu berhati-hati saat bekerja Saya selalu bertanggungjawab pada hasil kerja saya Saya selalu hadir lebih awal sebelum pekerjaan · dimulai Saya mampu bekerja dibawah tekanan Saya selalu membantu rekan kerja yang membutuhkan pertolongan Saal bekerja saya selalu memperhatikan perlengkapan kerja . Saya selalu menyelesaikan pekerjaan.dengan baik Bila ada keperluan pribadi saya selalu tidak masuk kerja Saal tidak mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan .. sekaligus Saya selalu bekerja sesuai prosedur Saya selalu bertanggungjawab bila melakukan kesalahan Saya selalu disiplin pada jadwal kerja yang sudah ditetapkan Saya sering datang terlambat Saya hanya mampu menyelesaikan 1 pekerjaan dalam sehari · Mentaati prosedur kerja bertujuan untuk mengurangi kecelakaan kerja Saya akan memegang tanggungjawab dengan baik bila merilegang data-data rahasia perusahaan Saya selalu mematuhi prosedur kerja yang ada Efisiensi produk·saya mericapai target Kerjasama membuat saya mudah dalam menyelesaikan pekerjaan Saya merasa bertanggungjawab untuk menjaga fasilitas perusahaan Saya tidak mampu mencapai target produk

s

TS

'

.

I

STS

.

NO. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 38. 40. 41.

ITEM Saya kurang bertanggungjawab didalam bekerja Saya tidak patuh pada tata tertib perusahaan Saya malas membantu rekan kerja yang kesulitan Prosedur yang ketat membuat saya malas bekerja Saya kurang mampu menyelesaikan pekerjaan . dengan baik · Saya sering datang terlambat karena malas bangun pagi Saya sering tidak mampu menyelesaikan beban kerja · harian Saya malas memberikan sumbangsih apapun pada rekan kerja Tata tertib kerja bertujuan untuk mengurangi kelalaian saat bekerja Bila melakukan kesalahan, saya akan melemparkannya pada orang lain Saya tidak patuh pada jadwal pekerjaan yang sudah ditetapkan Sebelum bekerja saya selalu membaca prosedur kerja Saya tidak mau memegang tanggungjawab pada datadata rahasia perusahaan Saya sering melanggar tata tertib kerja Saya ma las bila· harus menjalin kerjasama dengan orang lain Saya tidak pernah bertanggungjawab bila melakukan kesalahan Saya tidak disiplin dalam bekerja

'¥

SS

s

TS STS

I

. .

.

TERIMAKASIH BANYAK '¥ Semoga kebaikan bpk/ibu/sdr mendapatkan keberkahan, Amin ...

I

,

I'

'

.

' I ..

~ESS ADIMULIA

'I,

I,.

·. '1

I''

,.

i

diisi 's'e~tiai· Jpb Descripkaryawan . (·y1rn.& ·. pokok-pokok ."]>'

'

.'

'·,-' I

i'i'

'

.

'

atas alat-:-'~1a,t dan peralatan'. terha1i'ap. material d'an .a tau ' . "

I

'

.I

I.

,. '

I,_: .

,

1r.A. I

I"

'f

·

.

i

i

1

,

Ni~ai

' •

I'

r
I

.1i,~ .. Nilat ~ata~i~ia orge.n. IJ

'

·,,

'

'

,;

,,·

', -,. 'I

·Iii.·,.·,)· ·-11, .' ·. 1'·' . " . • - .. -. •. '1. •' .' ~T4:\,C4~A '·flr'NlLl\lAN;. , ' , Fi

i! f .~ I

•.

'

,

' .' _:

'

·•

•

'

1

-'

,

'

I

,

'·'~.~'.:Pengi"s'.i•i.1.n difalc~.!ian masing-masJng KaryalwaI) :dan setelah '! ·.: rijeng'isi langsung inenandatangani •d:i "kol'o111 P.eni lai/di- ": r ',;~e·tahui: dan disll.tufui.· oleh atasan. la,1ig'sung peker ja _yang ' ! ,:• .•.'ber siu;1gkutari' yang benar-benar menge't ahu i peker j aan . "i :,' ·~awahllii'ln;Ya seha·rl-hari. · · .· , · ' l

~'

i ) 1 11•

I ' •

1l

'

'i 2 ·;·., :Penil:a•lan

I

di lakukan dengan· Jujur 'dan. ·a·di 1 tanpa di~enga­

·,,. ': ·'tuhi pr1asangkia, at au pe:r.asaan pribadL · ·' ' ' !'1'.'1) :· .. ';!, I 1lf

0

•

\11. -I'' '·

'

E

I

,' • ,1'.,'\• > \•'·'. , f

,•I

,I:

1

',.

i

I

1,

F

II

·1,

,•_.,

1·•

' - I·

'

, ,

• •..

,1

·,1_

I· .

"

'

,l'j ,·-·I \' ,;, I 1:1 ··.··:,: ·,.

11•/, 1

IJ /

! •" i -,

-.

11 1 11•

,'I

',

~!

I J'

!

,

•

• .•

•

'

·

. '

I

·-,

,

.'\

'

• ,

•

·.

·

.

'

.

'

, 1 3i''Peni,la'ia'n berdasarkan pada prestasi Karyawan, dalam ~I ', r.lii\) ,~e,'l' iqde ya,ng. disant. Uffikan t anpa d ipengaruhi 01 e.h pen~.~ a i an 1:. '1q:.''.l 1 ~ei:h,adap pretas.1,)(ary!!Wan yang bers1rn~kut 1an.pad11- per1ode .11I1' ·"i <~1eb17·i um~.;Jf'!!. . , . . . . , , .. ' . ,. ' , . I

I I

'.)

,° . '

. ·, ,.' l

<'

'! •

- I'''

•

•

"

1

i '

I

'

'

'

:: 1 .11il'; 1 \K~ruri ~aktµ/pe:dode peJ?ilaian dila~ulcan,'dalam wak~~ 3 I r~'I '(t,Ig'1,1; bu Ian .seka1i ya~ tu .pada set lap bu Ian sesu!11 · 1(1,,- 1,t~n~~.al .dan buJa11 iY~~~. sudah dite11t1uka:n cU kalerider '. · . 1 :us!'•. ... · ·. 11 ·: ykeg1a.~1an. ·,1 .Oan''d:f'seiahlt~rl jce.''HRD~pallng lama tangg11-l cu (satu) · 1 , · , . '" ·'·b'·. ' sang ' k. u't an. .I 1 1,': 11 . \11, an .b,e,r . o.' 1'

I

•

.

J

1'

'L

,-

•

":. · , • ~ •

-

' '

'

I

'

.,

•

1

1 j l•,1

1) I, ..',

.

1

•:

.,

'•

I · •

'

1

l

'

'

fi .1~1;; ·~~~a,.pih .Ped6m1:1n p~n lid an un~'uk ·. K'.er j'i;. K~r.J;a:wari de~gan '" ,,·\v•1 s.~.Jcs~ll\a ·.sebe I ~m ,menentukan p1 H~an n~ l,a1 ~ ,Yang p1al,1n~· , 11,..:1, t'ep,at:1 1 u.ntuk 'mel 1u1ciskan prestas1 k.erJ~. l)'.aryawan yang '11,.1.1, .be.rsa,ngkutan· .. '. ·. · · ·

1 '

,

I,

1

,

•/

·

',

'

,

.

.

, 6·IF,(r,trn\b~r ian 1

I

l 1'

- 1 '-ll

'·

(·

Ni'la~

:1

. \1~ . ~<.J1.

1 •

",'·" -··1' '·-

' ..

'

; .

;',·"

•_I

• ,"

11 1 ::,,

,

,

•

'

•

, I

10'.Q,% 50 ,% 25 % 0%

1 11•,

I\.

,._,:I•,, .. '•

''

n.l, J.a.:iJ.an )

·!

.:1111•1

•

'c'

( 60-69 . :)

D

( 50'"59')

E

(·40-,:49••) .

poin~

'

I

•: ',

._

'

••

'.

,_-

•

'

j

/

I''

'

_,

I

'f ,.' '

'

;B,.2.~

·

• .

I

,

;

( 80!...90·)·

A B C D E

c

1,o'-19 i

( · 60..,.69 ) ( 50-59 ) · {•40'-49 1 ) :

· pel·anggaran ..

, • ',

I., A nilai nilai ~· I B niia:i .c ni lai · =' . ' .D nilai . - ... E·

'

1( 9. ·kid I• .Pe·! anggaran mendapatkan ,1, ~ .: k'iili 'Pe'! angg~r!!h · mendapa tkan ·a kali Pelanggaran mendapatkan ,' } 1 ,k1;1l~ Pelanggaran mendapatkan 1,,•.4.•kal ~·. ·Ji'eJanggaran men'dapatkan

,'' 1'.

I

,

~erhadap

i.t

. •

Nilai: N'iiai Ni lai· Ni lai Nilai·

1.s %

1

(·80 90 ' )' ·I ( 70.:.7.'9, )

1Kepatuhan men'jalankan perintah ·.:. ·

,

I , 1 .1,

A B

.. ' (%) pada·

,?!.,·i~.~n,g·,is'jan/Penil:ai.an •

,

=

( + ) ( STD ) . ( 1 - • ) • ( ··) ·-

=

jl.;·.' .. ', Nilai· ' ' 1 . \ 1,':.''.'Nl:.la.i · . :1';1

. I'.

*' ·)

1

1

·I

I

Angka · :

.

• .. :.·

I

'

1

'.·:'ti',·/· 'Ni'.l '," 'a 'I! .. , , · · ! ': I"" N:ilai ,,· 1

.

i

I ' '

,-1

I

( 80-90 ) ( 70-79 )

( 60-69 )

'( 50-59 ) (· . 49-49 )

'

]gi~':i·ll.n .Kol'om BOBOT dan Kol om NILAl ··,·

BO BOT

=

I,·

Cara perhitungan terlampir -

NILA I

=

.

'

Nilai Individti !'

I

~

I

',

BOBOT

I

-+

It". , '' I

I

,.. ''

'

I

':',

"

'!,

( I~

.I

'"

,

I

I

"' PT.• CYPRES,S' •PLASTIC INDUSTRY

Jakarta,. 2!/ Oktober 2001

".

1 ..

I

\

,.

-. \~ ...-- -~ , __ 1_ _ •.:... _ _ _ _ _ _ _ , _ , _ , _

B!ACHTIAR, SH '

'

-----~~------------

LEGAL · & JiRD MANAGER ' . '

:,.·

'.•'

"'

':·

I'

.I

I .1•1

.

' "'

·.18ii11~

'.

· 51 % -j _; r<Xl%

·S.00"8

'.

I

•"!•' .. '(. .,.b~l?ot

3~k$0%

•-,

' 98,7% - - 100% '

,'I

97 ,7% - - 98,6%

1,. ·I

. ''

(),g NihiAkhir

+ 5600 1000 + :7()00 I'

I

..so

io

20 30

z

'10

1

'.20 I 10

!''.

6100 8000

-

0,76

'

l

Bob1;n 8 2 2 l 1

20

-

3

' 200 sco.re

lm1"$ori baik bobol8 ·

90X8

720 "

'" "

·.;:

bpbol2'

80X2

460.

bo!>ot2

90X2

!SI) 1':-

"i

jumlah

=80

16QJ

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

2 1 2 2 2 2 2

2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1

1 1

2 2 1 1 1

1 2 1 1 2

5 2 2

2 2 2 2 2 2 2 2

1 2

2 2

2 2 2 2 3 8

2

2

4 2 3 3 3 7 2 1 3 2

2

2 2 2 2 2

2 2 2

2 2 3 2 3

2

3

4

4

4

3

3

3

3

4

2

2

3

3

3

3

3

2

4

3

3

3

3

3

3

3

3

4

2

3

3

3

4

2

3

2

2

1

3

4

4

4

4

4

4

3

3

3

4

3 2

3 ,3

3

3

3 3

3

2

4

3

3

2

3

4

3

3

2

2

2

3

3

3

4

4

4

3

3

3

2

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

2

4

3

3

3

3

3

4

3

4

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

2

3

3

4

3 3

4

3

3

4

3

2

4

3

3

2 2

3

4

3 3

3 3

3

2 2 3 2 2

3 .3 3 3 2 3

3

3

4

3

3 4

3 3

3

3

3 3

2

3

3 3

3

4

3 3

4

3

3 3

3

2

3 3

3

3

4

2

4

4

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

2

4

3

3

3

3

2

3

4

4

4

3

3

2

3

3

4

4

3

1

4 1

3

2

3 3

3 4

3 3

3

3 3

3 3'

4

3 3

4 3 3

3

2 2 4

2

4

4

4

3

3

3

4

2

3

4

4

1

3 3

4

4

4

3 4

2

2

4 3

3

4

4

3 3 3

3

3

2

2

3 3 3

3

3

3 3

3

3

3

3 3 3

3

4

3 3

3

2

3

3

3

3

3

2

3

4

3

3

3 3

3

3

3 3

3

3

3 '3

4

2

3 2

3

3

3 3

4

3

4

3

4

2

3

3

1

2

3 3

1

4

4

2

3

3

3 4

3

3

3 3

2

4

3 3 3

4

2

3

3

2

2

3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

4 2 4

2

4

3

4

4

4

4

3

3

3

2

3

2

2

3

4

4

3

4

3

4

3

3

3

4

3

3

3

2

3

4

.3 3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

4 3 3· 3 3 3

4

3

4

3

4

3

4

4

4

3

4

2

3

3

3

4

3

3

3

4

3 3

3

3 3

3

3

3

2

2

3

3

3

2

2

2

3

3

3

3

3

2

2

3

3

4

2 4 2

2 3 3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3 3 3 3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

2

2

3

4

4

4

3

4

2

4

3

3

3

2

3

2

3

3

4

4

4

3

4

2

4

3

3

3

2

3

3 3

2

2 2 3 2 2

3 3

4

2

3 3

4

2

3 4 3

3

4

3 4

4

3

3

3

3

2

4

4

4

3

3

3 3

2

4

3 4

3 3 4

3

4

3 4

3

4

4 3 4· 3 4 4

3

4

3

3

3

4

3

3 4 4 4

4

4

3

3

3

4

3

3

4

3

3

4

3 3 4 '2 3 4 4 . 1

2 2 2 2

4

4

3 4 4

3

3

3

4

3

3

2

2

1

3

3

2

3

2

3

2

3

2

3

2

3

2

3 3

2

3

4

3 3

3

3

4 4 3

3

:c

:'.)

:;;;

.., ::::>

<.O <.O

..... .....

...

<.O

co m co <.O

.....

<.O

O'\

<.O

O'\

<.O

O'\

"'

0

.....

O'\

"'

O'\

<.O

..... ..... <.O <.O

O'\

<.O

........

<.O

...

..... ..... ..... <.O

co 0

"' ........ <.O

Lampiran 5 SKALA KINERJA KARYAWAN PRODUKSI ITEM SAM PEL JK USIA PNDDKN LMK

1 2 3 4 5 6 7 8

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

1 1

1 2 1 1

2 2 2 2 2

1 1

2

2 2 2

3 3 1 5 2 2

3 2

2 1

4

2

2

'

8

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

2

4

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

4

4

3

3

3

4

2

3

3

3

4

3

3

4

3

3

3

4

1

3

2

3

2 3

3 4

3

3

4

3

4

2

4

3

3

3

4

4

3

3

4

4

3

4

3

4

3

3

3

4

3

4

1

3

2

3

4 4

2

2 2 2

4·

4 4

3 2 2

4

3 2

4

4

2 2

3 4

3

4

3 2

4 4,

2

4

2 2

3 3

4

2 2

2

3

3

4

2

2

3

3

2

2

4

3

3

3

2· 1

2

3

3

3

4

3

3

3

1 2

3

3

3

3

3

3 3

2 2

2

4

3 2 3

3

4

2

2

7

3

2 2

2

5. 6

4

2

2

4

3

2 2

1 1 1

3

4

5 6 3 3 3 3 5

4

2

3 2

4

2 2

1

4

3

2 2 2 2

3

4

4

3 3

3

4

3

3

3

4

3

4

1

3

4

4

3

3

4

3

3

3

4

3

4

1

3

2 2

3

4

4

3

3

4

3

3

3

4

3

4

1

3

2

3

3

2 2

4

4

3

3

3

3

3

3

4

3

4

1

3

3

2

4

4

3

3

4

3

3

3

4

3

2 2

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

4 '3

1

3

3 2

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

3

3

3

3

3 3 3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

3

3 3

3

3

3.

3

3

3

3

3

3

3 3

3

2

2 2

3

3

3

3 3

3

3 3

4

3

3 3 3,

3 3 3

3

3

3

4

4

3

3

4

1

3 4

4

2 2

3 2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3, 3

3

3

4 ' 4 3 4

4

1

4

4

3

3

3

2

2

3

3

3

3

3 3 3 ' 3

3 2

4

3

3

3

4

3

3 3

3

2

3

3

3

3

4

4

3 4

3

4

3 4

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

3

3

4

3

3

2

4 3,

3

2

2

3

3

3

3

3

4

3·

3

2 2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

2

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3 3

3,

3

3

2

3

4

3

3

3

3 3 4

3

2 3

3

4

3

ITEl\(l 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

~6

2

37 38 39 40 41 JUMLAH 3

3

3

3

4

4

4

164

4 4

4

144

4

4 4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3 3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

2

4

4

3

4

3

4

4

3

4

1

4

3

3

3

3

3

3 3

4 3 3

3

4

3

3

4

3

3

3

4

2

2

4

1

3 3

3

3 3

3

3 4

3 4

3

3

3

4

1

4

3

3

3

3

4

4

3

3 3

3

3

4

3

4 4

4 4

3

3

4 3

4

3

2 4

3 4

3

4

4

3

4

1

3

4

3

4

4

3

4

1

3

3

3 3

3

3

4 4

3

3

3

4 4

3 3

3

3

3

3

3

3

.4

3

1 1

4

4

4 4

4

3

4 4

4

3

4 4

3

3

3 3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3 3

3

3

3 .3 3 3

3 3 3 ·3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3 3 3· 3

3

3

3

3

1

3

3 3

3

3

3 4

4

3

3 4

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3 3 3

4

3

3 3 2

4

4

3 .3

4

3

3 4 ·3 3 3 4 4

3

3 3

3

3

3

3

4

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3 3

3 3

4

3

3 ,3 3 3

3 2

4 3

3 3

4

3

3 3 3. 3

3

3

4

122

129 131

4 4

130

4 4

4 4

129 129

4

4

129

4

4

4

129

·3

3

3

122

3

3

125

3

3

125

4

4

127

3

3

122

4 3 3

4 4

136 135

3

123

129

3

3

3

3

3

4

3

4 3 4

4

4

4

3

3 3

4 3 4· 3 4. 3 3 3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

131 121

3

4.

4 ·4

3

4

3

4

3

4

4

3

4

3

4

4

4

138

4 3 3

4 4

3

3

3

2

3

2

2

3

3

3

3

3

3 3

3

3

3 3

2 3

3

3

2

110 122

3 3

3 3

3

3

3

3

122 119

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3 3

3

3

3 3

3 3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3 3

3

3 3 3

3

3

3

3

3

3

122

3 ·3

3

3

122

3

3

122

3 3 3

3 3

3 3

3 3

3

3

3

3 3

3

3

3

3

3

3

3

3

3 3, 3 3 3 3 3

3

3 3·

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3 3

3

3 3

3

3

3

4

121

3

3

3

3

4

3

3

3

3

3

3

125

3

3 3 3 3

3

3

3

3

3

3

3

3

119

4

3

3 3

3

2 3

3 3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3 4

3

3

3

4

3

3

4

4

3

3 4

140

4

3

3

3

3

4

4

3

3

3

3

3

3

3 3

4

3

4 3

4

4

3

3

134

4

3

3

3

3

3

3

4

3

2

4

3

3

3

4

4

4

4

144

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

3

2

3

3

3 3

3

3 3

4

4

3 3

3

3 1

3 4

3 3

3 3

3 3

3 3

3 3

3 4

3 4

125

3 3

3 3 3

3 3·

4

3

3

3

3

·3

3

3

128 125

3

3 3

3

3

3

121

3

3 3 3· 3 3 ;3

3

124

3

3 3

3

4

4

136

3 3

4

3 3

3 3

3

3 3

3 3

3

3 3

3

4

4

3

3 3

3

3

3

3

3

3 3

4 3

3 3

3

3 3

3 3

3 4

3 4

4

3 4

3 4

3

3

3

3

3

3 4 3

3 3

3

3 4

4

4

3 3

4

4

4

4

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

4

3

3 3 3 3 3 3 3 4 4

3

3 3

3

3

3

3

3 3

3 3

2 2

3

3

3

3

4

3

3

4

131

122

3

3

3

3 3

3

3

3

3

3 2

3

3

3

3

121

3

4

3

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

128

3 3

4 3

3

3 3

3 2

3 2

2

3 3

3 3

3

129

3

3 2

3

3

3 3

3

4

2 4

2 4

2 4

3 3

3 4

3 4

3 3

3

3

3 3

117 123

3

4

4

154

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3 4 ·3

4

129

4 3

3 4

4

38

Ha di

1

3

2

1

4

39

Sulasmi

2

5

2

2

4

m

vs

1

2

2

1

2

n

THD

1

4

2

2

4

1

2

12

TRI

2

2

2

13

s

1

3

2

1

2

14

SR

1

3

3

2

3

15

KDW

1

2

2

2

3

16

Abdur Rojak

1

4

2

2

3

17

WD

2

2

2

1

2

18

R

2

1

2

1

2

19

DS

1

3

2

2

3

;o

AMD

1

2

2

1

2

VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00054 VAR00055 VAR00056 VAR00057 VAR00058 VAR00059 VAR00060 VAR00061 VAR00062 VAR00063 VAR00064

126,3333 126,3111 126,3778 126,4000 127,0222 126,2444 126,3111 126,2667 126,2000 126,4000 126,0222 126, 1333 126,2889 126,4667 126,0889 126,0667 126,4444 126,3778 126,3556 126,0000 126,2444 126,3778 126, 1111 126,3111 126,3556 126,2444 125,9111 126, 1333 126,4222 126,2667 126,2000 126,2000 125,9111

98,9091 98,8556 99,2404 96,8364 105,5222 97,0525 97,7192 97,2909 95, 1182 98,9273 96,7949 95,1636 95,8465 96,7545 96,5828 94,3818 95,0253 100,5586 95,3253 95,2273 97,2798 100,0131 95,2374 96,3101 100,1-889 95,9162 95,5374 94,6182 94,6586 96, 1545 95,5727 95,2091 96,8101

,3252 ,3624 ,3242 ,4321 -,3114 ,5186 ,5066 ,3798 ,6970 ,3352 ,4975 ,7172. ,7116 ,5017 ,4878 ,6995 ,7189 ,2593 ,7907 ,5564 ,4928 ,2743 ,6953 ,6878 ,2886 ,5832 ,5694 ,7046 ,5700 ,5761 ,7264 ,6871 ,4905

,9261 ,9258 ,9261 ,9253 ,9343 ,9244 ,9246 ,9259 ,9226 ,9260 ,9246 ,9225 ,9228 ,9245 ,9247 ,9224 . ,9225,9265 ,9222 ,9239 ,9246 ,9264 ,9227 ,9231 ,9263 ,9237 ,9238 ,9224 ,9238 ,9238 ,9226 ,9227 ,9246

RELIABILITY ANALYSIS - SCALE (ALPHA)

Reliability Coefficients N of Cases= 45,0 Alpha= ,920

N of Items = 64

Lampiran 7

. RELIABILITY MOTIVASI KERJA ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I AB I L I T Y ANALYSIS. - S.CALE (A LP HA) Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8 9. 10. 11. 12. .13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23.

VAR00001 VAR0.000.2 VAR00005 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00014 VAR00017 VAR00019 VAR00022 VAR00024 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00031 VAR00032 VAR00035 VAR00036 VAR00038 VAR00039

Statistics for SCALE

Std Dev 2,4000 3,3333 3,5111 3,3778 3,4889 3,4222 3,3778 3,3778 2,9111 3, 1778 3, 1778 2,9333 2,5778 2,3333 2,3556 3,0444 3, 1556 2,8222 3,1778 2,9111 2,9778 2,6444 3, 1778

Cases ,5394 ,6030 ,5486 ,6839 ,6260 ,6905 ,5347 ,6839 ,6333 ,6498 1,7489 ,5800 ,6212 ,7071 ,8831 ,3665 ,4746 ,5756 ,4903 ,6333 ,2601 ,7433 ,6498

45,0 45,0 45,0 45,0 45,0. 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0

N of Mean Variance Std Dev Variables 60,2000 34,8455 5,9030 20

Lampiran 8

SKALA RELIABILITY KINERJA KARYAWAN PRODUKSI ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

REL I ABILITY AN ALYS IS - SCALE (ALPHA) Mean 1. 2. 3.

4. . 5. 6. 7. 8. 9.

10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31.

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00005 VAR00006 VAR00008 VAR00009 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00015 VAR00016 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00032 VAR00034 VAR00037 VAR00038 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044

Std Dev

3,3556 2,8222 2,8000 3,2444 3, 1556 . 3, 1333 2,5333 3, 1111 3,1333 3,0667 3,0444 2,4222 3,2000 3, 1333 3,1778 3,2444 3,0444 3,4222 3,3111 3,1556 2,9778 3,3556 3,3778 3,0000 . 3,0667 3,0889 3,4444 3,2000 3,0667 3,3333 3, 1333

Cases

,5290 ,6138 ,5477 ,5290 ,3665 ,4045 ,6941 ,4381 ,4045 ,3931 ,5623 ,6212 ,4573 ,4045 ,5756 ,4841 ,4240 ,4995 ,4682 ,4240 ,4995 ,5290 ,5347 ,4767 ,2523 ,4168 ,5860 ,4573 ,3303 ,4767 ,4045

45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0 45,0

··--·-.---·-~--·--·-·~--~1··· PERPUSTAKAAN UTAMA UIN SYAHID JAKARTA

VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00032 VAR00034

126, 1333 126,2889 126,4667 126,0889 . 12!),0667 126,4444

95,1636 95,8465 96,7545 96,5828 94,3818 95,0253

,7172 ,7116 ,5017 ,4878 ,6991'! ,7189

,9225 ,9228 ,9245 ,9247 ,9224 ,9225

VAR00037

126,3778

100,5586

,2593

,9265

VAR00038 . 126,3556 VAR00040 126,0000 VAR00041 126,2444

95,3253 95,2273 97,2798

,7907 ,5564 ,4928

,9222 ,9239 ,9246

VAR00042

126,3778

100,0131

,2743

,9264

VAR00043 VAR00044

126, 1111 126,3111

95,2374 96,3101

,6953 ,6878

',9227 ,9231

VAR00045

126,3556

100,1889

,2886

,9263

VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00050 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00055 VAR00056

126,2444 95,9162 95,5374 125,9111 126,1333 . . 94,6182 ' 126,4222 94,6586 126,2667 96,1545 126,2000 95,5727 95,2091 126,2000 125,9111 96,8101 125,9111 96,8101

,5832 ,5694 ,7046 ,5700 ,5761 ,7264 ,6871 ,4905 ,4905

,9237 ,9238 ,9224 ,9238 ,9238 ,9226 ,9227 ,9246 ,9246

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients N of Cases= 45,0 Alpha ,9266

=

N of Items= 41

·

2. Uji Regresi

An ova Sum of Squares

Model 1

Of

Mean Square

349,380

1

349,380

Residual

3869,120

48

80,607

Total

4218,500

49

Regression

F

Sig.

4,334

,043(a)

a Predictors: (Constant), MOT b Dependent Variable: KNJ

Model Summary(b)

Mode I 1

R ,288(a)

R Square ,083

a Predictors: (Constant), MOT b Dependent Variable: KNJ

Adjusted R Square ,064

Std. Error of the Estimate 8,97812