-JU PENDAHULUAN JURNAL KAJIAN BISNIS VOL. 22, NO. 1, 2014, Nur Widiastuti

JURNAL KAJIAN BISNIS VOL. 22, NO. 1, 2014, 57 - 68

PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013 Nur Widiastuti Prodi Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha, email: [email protected] Subhan Rahim Alumnus Prodi Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta

Abstract This research aims to reveal the influence of working culture, compensation, and leadership on the performance of civil servants in Department of Local Development Planning of Kendari. Data collection methods chosen are questionnaire and literary study while double linear regression is used to analyze the data acquired. The result of data analysis shows that the variable working culture is removed since it is interrelated with variable of compensation which makes the first hypothesis failed to proof, which says that working culture does not influence the performance of the civil servants in Department of Local Development Planning in Kendari. The second hypothesis is proven, in which the result says that leadership contributes significantly to the performance of civil servants in Department of Local Development Planning of Kendari, and the third hypothesis is also proven with the result of the research which states that compensation significantly influences the performance of civil servants in Department of Local Development Planning of Kendari. Keyword : working culture, compensation, leadership, employee performance.

PENDAHULUAN Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dewasa ini, sangat diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu menghadapi persaingan dan perubahan lingkungan. Selain keberagaman (diversitas), tantangan yang cukup kompleks adalah bagaimana mengubah budaya kerja lama yang sudah tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya kerja baru pada seluruh pegawai atas keinginan secara sukarela dan partisipasi pegawai. Kenyataan selama ini banyak para pemimpin dan aparatur negara bukan hanya sulit untuk berubah tapi juga sering mengabaikan nilainilai moral dan budaya kerja aparatur Negara menurut Robbins (2007) bahwa kompensasi merupakan sejumlah uang yang diterima sebagai

-JU

balas jasa dari prestasi kerja dan termasuk juga berbagai macam bayaran dan tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Pada dasarnya kompensasi dapat dibagi kedalam dua komponen yaitu (1) finansial; meliputi finansial langsung yang terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang. (2) non finansial; terdiri dari kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaanya atau dari perasaan-perasaan psikologiinya atau dari lingkungan pekerjaannya, Keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi tidak akan lepas dari peran seorang pemimpin yang menjadi penggerak bawahan dan menjadi satu kesatuan dalam pola manajemen pemerintahan dan managemen pembangunan.

JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 22 No. 1 JANUARI 2014

57

PENGARUH BUDAYA KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KOTA KENDARI TAHUN 2013

Tata hubungan antar pribadi dapat bersumber dari kepemimpinan (leadership) seorang pemimpin dalam melaksanakan fungsinya. Kepemimpinan yang mempengaruhi tata hubungan dalam organisasi tersebut pada akhimya akan berpengaruh pula pada kinerja (performance). Kinerja seseorang adakalanya mengalami peningkatan, dan adakalanya mengalami suatu penurunan. Pada dasarnya kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu yang dibandingkan dengan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2000:7). Dengan pengukuran prestasi kerja yang dikaitkan dengan kinerja pegawai akan meningkatkan motivasi untuk memperoleh imbalan yang lebih tinggi. Hal ini akan memotivasi pegawai mencapai produktivitas yang lebih baik. Rumuasan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Adakah pengaruh Budaya Kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada BAPPEDA Kota Kendari? 2. Adakah pengaruh Kompensasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada BAPPEDA Kota Kendari? 3. Adakah pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada BAPPEDA Kota Kendari?

RERANGKA TEORITIS Budaya Kerja Budaya berasal dari bahasa sansakerta “budhayah” sebagai bentuk jamak dari kata dasar “budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan sikap mental (Kepmenpan No.25/KEP/M.PAN/ 04/ 2002) dalam Ismail (2003 : 16) mengemukakan bahwa dalam budaya kerja, masing-masing instansi/unit terkait tetap melaksanakan kewenangan dan tugas-fungsinya sebagai budaya kerja, serta dapat menempatkan petugasnya pada tempat tersebut. Sebenarnya budaya kerja sudah lama dikenal oleh manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan 58

kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja atau organisasi itu berdiri “being developed as they learn to cope with problems of external adaption and internal integration” artinya pembentukan budaya kerja terjadi ketika lingkungan kerja atau organisasi belajar menghadapi masalah, baik yang menyangkut perubahan-perubahan ekternal maupun internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi. Grand theory sebagai landasan utama penelitian ini tentang budaya kerja. Budaya kerja merupakan instansi atau unit terkait tetap melaksanakan kewenangan dan tugas fungsinya sebagai budaya kerja, serta dapat menempatkan petugasnya pada tempat tersebut. Akan tetapi agar proses keseluruhan pelayanan dapat berjalan sinergi, maka kegiatan pelayanan dan masing-masing instansi atau unit terkait diatur dalam suatu prosedur dan terkoordinir dalam mekanisme tata urutan kerja yang tertentu pada satu lokasi/tempat di bawah satu atap tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja Pegawai yang dapat ditunjukkan perilaku ketika bekerja, sarana kerja, lingkungan kerja dan etos kerja. Namun peningkatan budaya kerja perlu diberikan motiv asi sehingga dapat menunjukkan perilaku kemampuan dan komitmen pegawai sesuai dengan apa yang diharapkan seperti memahami komitmen terhadap visi dan misi organisasi, memegang teguh amanah dan komitmen dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari, dan menghindari kemangkiran, datang terlambat, pulang lebih awal, menunda-nunda pekerjaan dan lain-lain. Kompensasi Kompensasi sangat menentukan juga terhadap kinerja pegawai karena ini merupakan suatu bentuk rangsangan bagi setiap pegawai untuk lebih giat lagi bekerja demi meningkatnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Karena kompensasi adalah suatu yang diterima pegawai


NUR WIDIASTUTI & SUBHAN RAHIM

sebagai balas jasa untuk kerja mereka, atau kompensasi adalah semua penghargaan atau imbalan yang diberikan kepada pegawai secara adil dan layak baik dalam bentuk finansial maupun non finansial atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi. Disamping itu juga pemberian kompensasi bagi para pegawai merupakan suatu ikatan kerjasama, kepuasan kerja, motivasi dan stabilitas pegawai yang akan berpengaruh sangat kuat terhadap peningkatan kinerja pegawainya. Jadi jelas sekali bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan karena kinerja pegawai akan lebih meningkat. Kepemimpinan

H2 = Terdapat pengaruh motiv asi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Penanaman Modal Kota Kendari H3 = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Penanaman Modal Kota Kendari

METODE PENELITIAN

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi seorang individu atau suatu kelompok dalam usaha mencapai sasaran. Dalam kontek organisasi, dapat didefinisikan sebagai bekerja bersama-sama orang lama agar mereka bisa mendapatkan hasil yang ingin dicapai oleh seorang pemimpin. Sedangkan dalamsebuah organisasi kepemimpinan adalah suatu usaha atau sekelompok pegawai untuk mencapai sasaran organisasi. Dalam sebuah organisasi seringkali peran pemimpin sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan organisasi tersebut. Maju mundurnya organisasi sangat tergantung kepada seorang pemimpin yang akan membawa kemana organisasi melangkah. Seorang pemimpin akan menggunakan segala sumberdaya yang ada untuk mencapai tujuan organisasi. Melalui pengaruh yang dimiliki, seorang pemimpin akan mengajak pegawai untuk bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai sasaran. Apabila pemimpin lemah dalam menggerakkan maka kinerja pegawai akan rendah sebaliknya apabila pemimpin kuat dalam menggerakkan maka kinerja pegawai akan meningkat HIPOTESIS Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

-JU

H1 = Terdapat pengaruh budaya kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Penanaman Modal Kota Kendari

Populasi, Teknik Pengambilan Sampel Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di BAPPEDA Kota Kendari yang mempunyai masa kerja di atas 2 (dua) tahun yaitu sebanyak 63 orang pegawai. Diambilnya populasi di atas 2 (dua) tahun karena telah mengetahui dan mengenal budaya kerja pada instansi tersebut. Pegawai Badan Perencanaan Daerah Kota Kendari berjumlah 63 orang yang mempunyai masa kerja di atas 2 (dua) tahun. Dalam penelitian ini maka seluruh populasi (63 orang pegawai) akan dijadikan responden penelitian. Teknik Pengumpulan Data Alat pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Kuesioner atau Angket, dilakukan dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan berbentuk formulir yang diajukan kepada responden sebagai sampel dalam penelitian ini yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai variabel-variabel penelitian. Pertanyaan-pertanyaan pada bagian inti ini dibuat secara tertutup dengan model positif. Pertanyaan tertutup mengharuskan adanya pilihan (opsi) jawaban dari responden.


59


2. Studi Dokumen, merupakan pelaksanaan pengumpulan informasi dengan mempelajari sumber data tertulis untuk memperoleh data sekunder. Data sekunder adalah data yang diperoleh tidak secara langsung dari responden, yang merupakan data yang sudah dikumpulkan oleh pihak lain baik instansi sendiri maupun instansi lain. Teknik Pengujian dan Analisis data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji validitas bertujuan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrumen kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji Reliabilitas menunjukkan sejauh mana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. Jadi Reliabilitas menyangkut masalah konsistensi, keajegan atau tidak berubah-ubah.

analisis regresi berganda (Multiple Regression). Koefisien determinasi (R 2) bertujuan untuk mengukur seberapa jauh model dalam menerangkan variasi variabel tergantung. Deskripsi Responden 1. Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin dari 63 responden, terdapat responden pria sebanyak 35 atau 55,6% dan wanita sebanyak 28 atau 44,4%. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di BAPPEDA Kota Kendari sebagian besar adalah pria. Tabel 1. Deskripsi Responden Berdasar Jenis Kelamin

Analisis Inferensial Analisis inferensial adalah analisis data yang dilakukan berdasarkan atas data deskriptif kemudian dianalisis alat-alat analisis secara regresi linier. Untuk mengetahui dan mengukur pengaruh antara budaya kerja, kompensasi, dan kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA Kota Kendari, maka model empirik yang digunakan untuk melakukan pengukuran hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan Analisis Regresi Berganda, Uji Koefisien Determinasi R2, Uji F, dan Uji t. Analisis Regresi Berganda adalah Alat analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh Budaya kerja, Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja menggunakan

60

Jumlah

Persentase (%)

Pria

35

55.6

Wanita

28

44.4

Total

63

100.0

Sumber : Data Primer Diolah

Analisis Deskriptif Analisis deskriptif merupakan suatu alat analisis yang menguraikan data hasil penelitian tanpa melakukan pengujian. Analisis deskriptif disajikan dalam bentuk frekuensi dengan membuat kelompok atau nilai skor total dari jawaban responden.

Jenis Kelamin

2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berdasarkan tingkat pendidikan yang mempunyai proporsi terbesar adalah jenjang pendidikan S1 (Sarjana) yaitu sebanyak 36 responden atau 57,1% kemudian yang berpendidikan S2 dan SLTA sebanyak 10 orang atau 15.9%, berpendidikan D3 (Diploma) ada 4 responden atau 6,3% dan S3 ada 3 responden atau 4,8%

Tabel 2. Deskripsi Responden Berdasar Tingkat Pendidikan Pendidikan

Jumlah

Persentase (%)

SLTA

10

15.9

D3

4

6.3

S1

36

57.1

S2

10

15.9

S3

3

4.8

JUMLAH 63 Sumber : Data Primer Diolah


100.0


3. Umur Berdasarkan umur responden yang mempunyai proporsi terbesar adalah yang berumur dibawah 31 tahun sebesar 46,03%, umur antara 31-35 tahun sebanyak 23,81%, umur antara 36-40 tahun sebanyak 12,7% dan diatas 40 tahun sebanyak 17,46%, jadi mayoritas Pegawai BAPPEDA Kota Kendari masih berumur muda.

Berdasarkan tabel 4 di atas dapat diketahui 10 butir pertanyaan pada variabel Budaya Kerja kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0,254.

Tabel 5. Uji Validitas Variabel Kompensasi Butir

r

r tabel

Status

1

0.643

0.254

Valid

Tabel 3.

2

0.711

0.254

Valid

Deskripsi Responden Berdasar Umur

3

0.614

0.254

Valid

4

0.538

0.254

Valid

Umur

Frekuensi

Persentase

≤ 30 tahun

29

46.03

5

0.716

0.254

Valid

31 – 35 tahun

15

23.81

6

0.602

0.254

Valid

36 – 40 tahun

8

12.70

11

17.46

7

0.388

0.254

Valid

8

0.583

0.254

Valid

9

0.288

0.254

Valid

10 0.360 0.254 Sumber : Data Primer Diolah

Valid

> 40 tahun

Total 63 Sumber : Data Primer Diolah

100.00

Analisis Data Uji Validitas Uji validitas dilakukan pada masing-masing butir pertanyaan dikelompokkan berdasarkan v ariabel. Untuk menguji v aliditas butir menggunakan tabel r sebagai dasar pengambilan keputusan. Untuk jumlah N = 63, digunakan batas kritis r = 0,254 (Nurgiantoro, 1999:340), Berikut hasil olah data terlihat dalam tabel 4

Berdasarkan tabel 5. di atas dapat diketahui 10 butir pertanyaan pada variabel kompensasi kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0.254.

Tabel 6. Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Butir

r

r tabel

Status

1

0.273

0,254

Valid

2

0.473

0,254

Valid

Status

3

0.531

0,254

Valid

Tabel 4. Uji Validitas Variabel Budaya Kerja Butir

r

r tabel

1

0.527

0,254

Valid

4

0.488

0,254

Valid

2

0.340

0,254

Valid

5

0.321

0,254

Valid

3

0.415

0,254

Valid

6

0.322

0,254

Valid

4

0.361

0,254

Valid

7

0.401

0,254

Valid

5

0.330

0,254

Valid

8

0.357

0,254

Valid

6

0.285

0,254

Valid

9

0.438

0,254

Valid

7

0.387

0,254

Valid

0.528

0,254

Valid

10 0.347 0,254 Sumber : Data Primer Diolah

Valid

8 9

0.622

0,254

Valid

10 0.594 0,254 Sumber : Data Primer Diolah

Valid

-JU

Berdasarkan tabel 6. di atas dapat diketahui 10 butir pertanyaan pada variabel kepemimpinan


61


kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0.254.

Tabel 7. Uji Validitas Variabel Kinerja

Deskripsi Variabel Budaya Kerja Variabel budaya kerja mempunyai 10 butir pertanyaan, dengan demikian skor total maksimum adalah 50 dan total skor minimum adalah 10. Sehingga diperoleh interval sebagai berikut:

Butir

r

r tabel

Status

1

0.413

0.254

Valid

2

0.380

0.254

Valid

3

0.546

0.254

Valid

= (50-10)/5

4

0.392

0.254

Valid

=8

5

0.282

0.254

Valid

Tabel 9.

6

0.447

0.254

Valid

Hasil Tabulasi Variabel Budaya Kerja

7

0.482

0.254

Valid

Interval

Kategori

Jumlah

Persentase (%)

8

0.558

0.254

Valid

10 - 18

Sangat Tidak Baik

0

0%

9

0.573

0.254

Valid

>18-26

Baik

0

0%

10 0.578 0.254 Sumber : Data Primer Diolah

Valid

>26-34

Biasa Saja

7

11%

>34-42

Baik

40

63%

>42-50

Sangat Baik

16

25%

63

100%

Berdasarkan tabel 7 di atas dapat diketahui 10 butir pertanyaan pada variabel kinerja kesemuanya mempunyai butir yang valid, karena nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0.254.

Uji Reliabilitas Hasil Uji Reliabilitas disajikan pada tabel 8.

Tabel 8. Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach Alpha > Status 0.60

X1 (Budaya Kerja)

0.774

Realibel

X2 (Kompensasi)

0.845

Realibel

X3 (Kepemimpinan)

0.730

Realibel

Y (Kinerja) Sumber : Data Primer Diolah

0.792

Realibel

Instrumen memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi jika nilai koefisien yang diperoleh >0.60 (Ghozali, 2002). Dari hasil tabel 8. diketahui nilai alpha cronbach > 0.60, sehingga dapat dikatakan semua variabel mempunyai data yang reliabel.

Interval = (Skor tertinggi - Skor terendah) / Jumlah Kategori

Jumlah Sumber : Data Primer Diolah

Dari 63 responden penelitian yaitu pegawai di BAPPEDA Kota Kendari yang menyatakan persepsinya bahwa budaya kerja di Kantor BAPPEDA Kota Kendari sangat baik ada 16 responden atau 25%, yang menyatakan baik ada 40 responden atau 63% dan yang menyatakan budaya kerja biasa saja ada 7 atau 11%. Sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai mempersepsikan budaya kerja di BAPPEDA Kota Kendari sudah baik. Deskripsi Variabel Kompensasi Tabel 10. Hasil Tabulasi Variabel Kompensasi Interval

Kategori

10 - 18

Sangat Tidak Sesuai

>18-26

Tidak Sesuai

5

8%

>26-34

Biasa Saja

28

44%

>34-42

Sudah Sesuai

26

41%

>42-50

Sangat Sesuai

4

6%

63

100


62


Jumlah 0

Persentase 0%


63 pegawai di BAPPEDA Kota Kendari yang menyatakan persepsinya terhadap kompensasi yang telah diberikan oleh BAPPEDA Kota Kendari dengan kategori sangat sesuai ada 4 responden atau 6%, yang menyatakan sudah sesuai ada 26 responden atau 41%, yang menyatakan biasa saja ada 28 responden atau 44% dan yang menyatakan tidak sesuai ada 5 responden atau 8%. Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa persepsi pegawai di BAPPEDA Kota Kendari terhadap kompensasi yang diberikan menyatakan Biasa Saja. Deskripsi Variabel Kepemimpinan Hasil Tabulasi Variabel Kepemimpinan disajikan pada tabel 11. Tabel 11 Hasil Tabulasi Variabel Kepemimpinan Interval

Kategori

10 - 18

Sangat Tidak Baik

0

0%

>18-26

Tidak Baik

0

0%

>26-34

Biasa Saja

0

0%

>34-42

Baik

44

70%

>42-50

Sangat Baik

19

30%

63

100%


Jumlah

Persentase (%)

Hasil Tabulasi Variabel Kinerja disajikan pada tabel 12. Tabel 12. Hasil Tabulasi Variabel Kinerja Interval

Kategori

Jumlah

Persentase

10 - 18

Sangat Rendah

0

0%

>18-26

Rendah

0

0%

>26-34

Biasa Saja

1

2%

>34-42

Cukup Tinggi

44

70%

>42-50

Tinggi

18

29%


63

100

Dari 63 pegawai di BAPPEDA Kota Kendari yang dinilai dari hasil penilaian kinerja diketahui bahwa sebagian besar pegawai mempunyai tingkat kinerja yang tinggi sebesar 18 pegawai atau 29%, yang mempunyai kinerja cukup tinggi ada 44 pegawai atau 70%, dan yang mempunyai kinerja hanya biasa saja ada 1 pegawai atau 2%. Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa persepsi pegawai di BAPPEDA Kota Kendari terhadap Kinerja yang diberikan menyatakan Cukup Tinggi. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Dari 63 pegawai di BAPPEDA Kota Kendari yang menyatakan persepsinya terhadap kepemimpinan sangat tinggi ada 19 responden atau 30% dan yang mempersepsikan kepemimpinan tinggi ada 44 responden atau 70 Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai di BAPPEDA Kota Kendari mempersepsikan Kepemimpinan di BAPPEDA sudah baik. Dalam arti didalam memimpin, pimpinan di BAPPEDA sudah dapat menegakkan disiplin kerja, memberikan contoh teladan yang baik, mempunyai wibawa dan sikap terbuka kepada pegawai serta selalu peduli dengan masalah-masalah yang timbul dilingkungan kerja.

-JU

Deskripsi Variabel Kinerja

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian terdistribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas disajikan pada tabel 13. Tabel 13 Hasil Uji Normalitas Variabel

Nilai KS-Z Tingkat Signifikansi

Keterangan

Budaya Kerja ( X1)

1.013

0.256

Populasi terdistribusi normal

Kompensasi ( X2)

1.231

0.096


Kepemimpinan (X3)

0.871

0.434


Kinerja (Y)

1.324

0.073




63


Hasil uji dengan Kolmogorov-Smirnov sebagaimana dalam tabel 13. diketahui untuk semua variabel mempunyai nilai tingkat signifikan > 0,05, artinya semua variabel berdistribusi normal, sehingga keseluruhan data penelitian memenuhi syarat normalitas.

0,05 jadi kesimpulannya data tidak terjadi gejala heteroskedastisitas sehingga asumsi tidak terjadi heteroskedastisitas terpenuhi. Tabel 15. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel

Uji Multikolinearitas Tujuan uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel bebas yang terdiri dari budaya kerja, kompensasi, dan kepemimpinan. Hasil Uji Multikolinearitas disajikan pada tabel 14.

Nila Korelasi

Sig.

Ket

Budaya kerja

-0.031

0.807

Bebas heteroskedastisitas

Kompensasi

-0.047

0.713


Kepemimpinan

0.070

0.585



Tabel 14 Hasil Uji Multikolinearitas

BUDAYA KERJA Sig. (2-tailed) N KOMPENSASI Sig. (2-tailed) N KEPEMIMPINAN

Pearson Correlation

Pearson Correlation

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed) N

BUDAYA KERJA

KOMPENSASI

KEPEMIMPINAN

1

.379**

.170

63

.002 63

.182 63

.379

1

.175

.002 63

63

.170 63

.170

.175

1

.182 63

.170 63

63

Sumber : Data Primer Diolah Dari hasil olah data di atas diketahui ada gejala multikolinearitas yang terjadi antara Budaya Kerja yang berkorelasi dengan Kompensasi yaitu dengan nilai Sig. (2-tailed) 0,02 < 0,05 dan nilai pearson correlation 0.379. Uji Heteroskedastisitas Pengujian untuk mengetahui apakah data terjadi gejala heteroskedastisitas atau tidak, diuji menggunakan statistika non parametrik korelasi Spearmens rho. Hasil uji heteroskedastisitas disajikan pada tabel 15.

Analisis Regresi Linier Berganda Teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui pengarah antara variabel- variabel adalah teknik statistik regresi linier berganda dengan alat bantu software SPSS versi 21.00. Karena Hasil Uji Multikolinearitas terdapat gejala multikolinearitas yang terjadi antara Budaya Kerja dengan Kompensasi, maka Variabel Budaya Kerja dihilangkan. Hasil uji parsial (Uji t) disajikan pada tabel 16.

Dari tabel 15 diketahui hasil pengujian secara keseluruhan menghasilkan taraf signifikansi >

64



Tabel 16. Hasil Uji Parsial (Uji t) Unstandardized Coefficients

Model

B 1

Std. Error

Standardized Coefficients

t

Sig.

2.004

.050

Beta

(Constant)

9.512

4.746

KOMPENSASI

.138

.050

.270

2.754

.008

KEPEMIMPINAN .654 .114 a. Dependent Variable: KINERJA

.562

5.730

.000


Berdasarkan perhitungan pada tabel 16 diperoleh persamaan regresi berganda berikut: Y = 9.512 + 0.138 Kompensasi + 0.654 Kepemimpinan + e Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan koefisien regresi 0.138. Hal ini dapat diartikan bahwa pengaruh kompensasi berbanding lurus dengan Kinerja yaitu setiap terjadi kenaikan satu satuan kompensasi maka kinerja akan mengalami kenaikan sebesar 0.138. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan koefisien regresi 0.654. Hal ini dapat diartikan bahwa pengaruh kepemimpinan berbanding lurus dengan Kinerja yaitu setiap terjadi kenaikan satu satuan kepemimpinan maka kinerja akan mengalami kenaikan sebesar 0.654. Koefisien Determinasi (R2) Hasil Uji Determininasi disajikan pada tabel 17.

Tabel 17. Hasil Uji Determinasi (R2) Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .664a .441 .423 2.444 a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI Sumber : Data Primer Diolah

-JU

Berdasarkan output diatas nilai dari Adjusted R Square adalah 0.423 atau 42,3% artinya besarnya kemampuan variabel Kompensasi (X2) dan Kepemimpinan (X3) dalam menjelaskan variasi dalam variabel terhadap Kinerja (Y) sebesar 42,3% sedangkan sisanya 57,7% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam analisis ini (penelitian ini). Uji t (Uji Parsial) Dari hasil analisis tabel 16 di atas diketahui bahwa variabel Kompensasi (X2) mempunyai nilai t sebesar 2.754 dengan tingkat signifikan 0.008. Karena t hitung > tabel (2.754 > 2,001) dan probabilitas (sig) 0.008 < 0,05. maka hasil ini menyatakan bahwa kompensasi (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (Y) pegawai di BAPPEDA Kota Kendari. Dari hasil analisis di atas diketahui bahwa variabel Kepemimpinan (X3) mempunyai nilai t sebesar 5.730 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena dan thitung > ttabel (5.730 > 2,001) dan probabilitas (sig) 0,000 < 0,05 maka hasil ini menyatakan bahwa kepemimpinan (X 3 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (Y) pegawai di BAPPEDA Kota Kendari. Dari analisis deskriptif untuk yang menyatakan persepsinya bahwa budaya kerja di BAPPEDA Kota Kendari sangat baik ada 16 responden atau 25%, yang menyatakan baik ada 40 responden atau 63% dan yang menyatakan budaya kerja biasa saja ada 7 atau 11%. Sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai mempersepsikan budaya kerja di BAPPEDA Kota Kendari sudah baik. Dalam arti


65


pada kantor BAPPEDA Kota Kendari sudah ditegakkan disiplin kerja, bertanggung jawab serta sudah terjalin komunikasi yang terbuka antara atasan dan bawahan. Pada deskripsi terhadap kompensasi, pegawai yang menyatakan persepsinya terhadap kompensasi yang telah diberikan oleh BAPPEDA Kota Kendari dengan kategori sangat sesuai ada 4 responden atau 6%, yang menyatakan sudah sesuai ada 26 responden atau 41%, yang menyatakan biasa saja ada 28 responden atau 44% dan yang menyatakan tidak sesuai ada 5 responden atau 8%. Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa persepsi pegawai di BAPPEDA Kota Kendari terhadap kompensasi yang diberikan menyatakan Biasa Saja. Artinya bahwa kompensasi yang telah diterima oleh pegawai sudah dikategorikan secukupnya serta belum sesuai dengan memberikannya dengan tepat waktu, kemudian kompensasi yang diberikan secukupnya untuk memenuhi kebutuhan dan manfaat. Pada analisis deskriptif untuk yang menyatakan persepsinya bahwa kepemimpinan di BAPPEDA Kota Kendari sangat baik ada 19 responden atau 30% dan yang menyatakan baik ada 44 responden atau 70%. Sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai mempersepsikan kepemimpinan di BAPPEDA Kota Kendari sudah baik. Dalam arti didalam pimpinan di BAPPEDA Kota Kendari sudah dapat menegakkan disiplin kerja, memberikan contoh teladan yang baik, mempunyai wibawa dan sikap terbuka kepada pegawai serta selalu peduli dengan masalah-masalah yang timbul dilingkungan kerja. Kemudian dari hasil penilaian kinerja diketahui bahwa hasil penilaian kinerja diketahui bahwa sebagian besar pegawai mempunyai tingkat kinerja yang tinggi sebesar 18 pegawai atau 29%, yang mempunyai kinerja cukup tinggi ada 44 pegawai atau 70%, dan yang mempunyai kinerja hanya biasa saja ada 1 pegawai atau 2%. Sehingga dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa persepsi pegawai di BAPPEDA Kota Kendari terhadap Kinerja yang diberikan 66

menyatakan Cukup Tinggi. Artinya mereka telah dapat bekerja memenuhi target kerja, jujur, memenuhi kualitas dan kuantitas, kretaif dan teliti.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian,maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Variabel budaya kerja (X1) karena saling berkorelasi dengan variabel kompensasi (X2) dan variable budaya kerja ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap variabel kompensasi maka variable budaya kerja ini dihilangkan. 2. Variabel kompensasi (X2) mempunyai nilai t sebesar 2.754 dengan tingkat signifikan 0,008 atau B sebesar 0.138 dimana thitung > ttabel (2.754 > 2,007) dan probabilitas (sig) 0,008 < 0,05 atau dengan kata lain bahwa kompensasi (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kinerja pegawai di BAPPEDA Kota Kendari. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ke- 2 yang meyatakan terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai di BAPPEDA Kota Kendari, terbukti signifikan. 3. Variabel kepemimpinan (X3) mempunyai nilai t sebesar 5.730 dengan tingkat signifikan 0,000 atau B sebesar 0.654 dimana thitung > ttabel (5.730 > 2,007) dan probabilitas (sig) 0,000 < 0,05 atau dengan kata lain bahwa kepemimpinan (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kinerja pegawai di BAPPEDA Kota Kendari. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ke-3 yang menyatakan terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di BAPPEDA Kota Kendari, terbukti signifikan. Saran 1. Pemerintah dapat melakukan meningkatkan kesejahteraan para pegawai dengan memberikan insentif yang lebih atau memberikan penghargaan kepada para pegawai yang berprestasi, dengan terlebih



dahulu mensosialisasikan peraturan/sistem/ cara pemberian kompensasi kepada pegawai sebelum diterapkan sehingga ada kesatuan pandangan dan pemahaman untuk menghindari kesalahfahaman

sudah dilaksanakan selama 1 (satu) bulan, untuk mengetahui kinerja, kendala-kendala/ kesulitan-kesulitan yang dihadapi, bagaimana mengatasinya dan perencaan kegiatan 1 (satu) bulan kedepan.

2. Pimpinan senantiasa menjalin komunikasi yang terbuka dengan para pegawai/staf, terbuka terhadap kritik, saran/ide-ide dari para pegawai, menampung keluhan/kesulitan para pegawai baik yang berkenaan dengan teknis penyelesaian tugas/pekerjaan maupun diluar tugas/pekerjaan

5. Pegawai yang berhasil harus diperhatikan, diakui dan dihargai, misalnya dengan tidak segan-segan memuji mereka baik pada pegawai bersangkutan maupun dalam suatu forum (misalnya dalam rapat) sehingga memotivasi pegawai tersebut untuk bekerja lebih baik dan pegawai yang lainpun akan terpacu.

3. Penegakan disiplin, misalnya disiplin jam kehadiran dan kepulangan tepat waktu sesuai dengan jadual yang telah ditentukan, bila dimungkinkan absensi menggunakan fingerprint. 4. Mengevaluasi hasil kinerja secara rutin, misalnya evaluasi dilakukan setiap akhir bulan sebagai sarana evaluasi kegiatan yang

6. Mengingat R2 dalam penelitian ini baru sebesar 42,3%, maka penulis menyarankan untuk penelitian berikutnya perlu dipertimbangkan variabel pembobot atau menambah variabel-variabel baru.

DAFTAR PUSTAKA Achmad S. Ruky (2002), Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Davis dan Newstrom, K (1990), Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta: Erlangga.

Alfian (1985), Persepsi Masyarakat tentang Kebudayaan, Jakarta : PT. Gramedia.

Dessler, Gary (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa : Benyamin Molan, Penyunting Triyana Iskandarsyah, Edisi ke7, Jakarta : Prenhalindo.

Armstrong, M (1998), Performance Management, England: Clays, Ltd. St. Ives Ple, England. Bass, B.M (1990), Stogdill’s Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Aplications (3rd ed.), New York: Free Press. Bass, B.M. and Avolio, B.J (1994), Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership, Sage, Thousand Oaks. Boyatzis (1982), The Competent Manager : A Model For Effective Performance, John Wiley & Sons Inc. Burhan Nurgiyantoro, Gunawan dan Marzuki (2000), Statistik Terapan Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial, Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

-JU

Dunnette (1992), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Volume 3, New Delhi: Jaico Publishing House. Foster dan Seeker (2001), Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, Cetakan Pertama, Jakarta : PPM. Gibson, Ivansevich and Donnelly (1997), Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses, Edisi Kedelapan, Jilid 2, Jakarta: Binarupa Aksara. Handoko, H. dan F. Tjiptono (1996), “Budaya kerja Transformasional dan Pemberdayaan”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia.


67


Hasibuan (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed Revisi, Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Prawirosentono, Suryadi (1999), Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama Cetakan Kedua, Yogyakarta : BPFE.

Husein Umar (2000), Metodologi Penelitian, Jakarta : Gramedia Pustaka Umum.

Robbins (1996), Perilaku Organisasi : Konsep Kontroversi, Aplikasi. Ed Indonesia, Jakarta : PT. Prenhallindo.

Imam Ghozali (2002), Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.

Simamora, Henry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, Yogyakarta : STIE YKPN.

Ismail (2003). Media Pembelajaran (Model-model Pembelajaran). Jakarta: Proyek Peningkatan Mutu SLTP.

Soeprihanto, John (2000), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta : Penerbit BPFE.

Kartono (1994), Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo. Perkasa.

Sofo (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Ed 1, Surabaya : Airlangga University Press.

Kotter, JP dan J.L. Heskett (1997), Corporate Culture and Performance, Jakarta : PT. Prenhallindo.

Stolovic dan Keeps (1992), Performance. New York: Harper and Row.

Mangkuprawira, Syafri (2004), Manajemen Sumber Daya manusia Strategik, Jakarta: PT Ghalia Indonesia,. O’neil, William F (2000), Educational Ideologies: Contemporary Expressions of Educational Philosophies. CAL, Santamonica: Goodyear Publishing Company. Pegg, Mike (1994), Positive Leadership, Kepemimpinan Positif, Terjemahan Arif Suyoko, Jakarta : Pustaka Binaman.

68

Sulaksono, Agus (2002), Penilaian Kinerja Karyawan, Jakarta : PT. Gramedia. Triguno (2004), Budaya Kerja : Menciptakan Lingkungan Yang Kondusive Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Ed 6, Jakarta : PT. Golden Terayon Press. Yukl, Gary (1994), Budaya kerja dalam Organisasi, Edisi Ketiga. New Jersey: firentice-Hall.


-JU PENDAHULUAN JURNAL KAJIAN BISNIS VOL. 22, NO. 1, 2014, Nur Widiastuti

Recommend Documents