ZMĚNY V ORGANIZACI JAK SE VE ZMĚNOVÉM PROSTŘEDÍ ORIENTOVAT

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI

ZMĚNY V ORGANIZACI JAK SE VE ZMĚNOVÉM PROSTŘEDÍ ORIENTOVAT 1. PODOBA ZMĚN

2

2. ASPEKTY SOUVISEJÍCÍ SE ZMĚNOU

2

3. ZMĚNA JAKO PŘÍLEŽITOST I JAKO OHROŽENÍ

3

4. ZDROJE REZISTENCE

8

5. PŘEKONÁNÍ REZISTENCE

8

6. REAKCE NA ZMĚNU

9

VOLITELNÝ PŘEDMĚT BAKALÁŘSKÝCH STUDIJNÍCH PROGRAMŮ VŠCHT PRAHA

ROZVOJ SOCIÁLNÍCH KOMPETENCÍ

PRAHA 2011

1

POZNÁMKY: ZMĚNY V ORGANIZACI

1. PODOBA ZMĚN

Změna – obecné označení pro pozorovatelný, měřitelný nebo kvantifikovatelný rozdíl ve stavu nebo vlastnosti nějaké entity v určité vztažné soustavě. Příklady změn: • Technologické či technické změny • Růst podniku, expanze na nové trhy, oslabení tržního podílu • Změny ve strategii • Fúze a akvizice, nový nadřízený • Tvorba image podniku


2. ASPEKTY SOUVISEJÍCÍ SE ZMĚNOU

• • • •

Ekonomické Technické Administrativní Lidské - sociální a psychologické

Shrnutí V současnosti je tržní prostředí velice turbulentní. V podniku často dochází ke změnám, a to různého charakteru. Může to souviset se změnou velikosti podniku, globalizací, změnou tržních podmínek, změnou majitele či struktury firmy, aj. V souvislosti s tím se může změnit pracovní prostředí, z pohledu ekonomického (krize, zeštíhlování, úspěch na trhu, expanze), technického (nový informační systém), administrativního (nová dokumentace podle mezinárodní mateřské společnosti), ale hlavně z pohledu lidských vztahů (nový nadřízený, kolega, restrukturalizace, vstup na nové oddělení). Velice často jde o kombinaci několika takových aspektů. Všechny tyto změny s sebou nesou určité riziko nebo nejistotu, která pro každého jednotlivce může znamenat novou příležitost nebo naopak ohrožení a záleží jen na něm, jak se k novým okolnostem postaví.

2

POZNÁMKY:

ZMĚNY V ORGANIZACI

POZNÁMKY: .


A1. Adaptace na prostředí organizace • Firemní kultura • Pozice firmy a její rozvojové záměry • Vztah firmy ke změnám • Loajalita k firmě, lidem, hodnotám • Nepsaná pravidla



A2. Adaptace na nové lidi • Překonání nedůvěry – demonstrace profesionality a perspektivnosti • Ochota spolupracovat, vstřícnost • Jednotlivé role kolegů, skupin • Funkce mentora • Empatie

3



A3. Pozice a role • Ujasnění očekávání • Úkoly a aktivity – mapa procesů, postupy • Výkonnost – průběžná • Zodpovědnost za práci, i za sebe sama • Time-management

Shrnutí Nejprve se pravděpodobně setkáte se změnou při ukončení studia a nástupu do prvního zaměstnání, kdy se budete muset adaptovat na zcela nové prostředí, lidi a role okolo vás. Poté pak se změnami různého rázu, jak již bylo řečeno, prostředí kolem nás je turbulentní. Co se nevyvíjí, stagnuje či degeneruje. Nejen v rámci kariérního růstu budete měnit pozici či náplň. Původní, popř. nové klíčové osoby budou očekávat lepší výkony. Zaměstnání je jiné prostředí než škola, s jinými zvyklostmi, vyvinutější firemní kulturou, nepsanými pravidly. Je potřeba sledovat okolí, chování kolegů vůči sobě navzájem a vůči nadřízeným, ale i opačně komunikaci směrem dolů. Poznatky pak využijte pro vlastní formování se v novém prostředí, pro nastavení si pravidel. Další oblastí jsou lidé okolo vás, kolegové konkurenčnější než ve škole. Výhodou je najít si mentora, který vás zasvětí, provede. Je potřeba překonat jejich nedůvěru vůči vám, začlenit se do týmu, ukázat ochotu být nápomocen. Nehledat ale okamžitě skupinu, kde se stanete vůdčím článkem, nikdy nevíte, v jakém postavení je tato skupina vůči ostatním, jakou má pověst. Snažte se zůstat nestranným a ukázat své kvality. Pozice a role jsou dalším neznámým bodem. Radou je velká flexibilita a houževnatost. Začátek je jen jeden, je nutné se ukázat. Na rozdíl od nárazového zkouškového období, zde je potřeba pracovat průběžně, nenechat se strhnout změtí úkolů. Využijte pravidel time-managementu a okamžitě si zorganizujte váš pracovní život. Nápomocí vám může být mapa procesů. Vyjmenujte a detailně popište všechny nutné aktivity důležité pro splnění vašich povinností. Stanovte si klíčové osoby, které závisejí na vás či na vašich výstupech nebo naopak vy na jejich. Aktivity i důležité body spolupráce s vašimi kolegy či nadřízenými umístěte na časovou křivku. Seřaďte jednotlivé aktivity, používané nástroje a komunikační kanály. Vytvořte si vlastní pracovní proceduru.

4



CVIČENÍ 1: MAPA PROCESŮ – NÁSTROJ PRO SNAZŠÍ ORIENTACI V RÁMCI NOVÉHO ÚKOLU


MAPA PROCESŮ - UKÁZKA


MAPA PROCESŮ - UKÁZKA

5



B4. Změny potřeb, očekávání, priorit Příležitosti: • Prokázat prospěšnost • Vstřícnost, flexibilitu a tím i perspektivnost • Posílit si pozici Ohrožení: • Pokud si to neuvědomí nebo ne včas, oslabení • Až ztráta pozice



B5. Vznik mimořádných problémů v organizaci, v útvaru Příležitosti: • Účast na aktivním řešení – tým • Prokázat prospěšnost, vstřícnost, flexibilitu, perspektivnost • Posílit si pozici, naučit se mnoho nového • Získat si kredit u klíčových lidí Ohrožení: • Ztráta významu • Nemají na něj čas ani chuť (zpomalení profesionalizace)



B6. Změna pozice, jejího obsahu, přeřazení Příležitosti: • Prokázat flexibilitu • Schopnost se rychle adaptovat • Roste profesionalita (univerzálnost) Ohrožení: • Nutnost přesvědčit • Prokázat kvality aspoň v nové pozici

6



B7. Reorganizace Příležitosti: • Nalézt svou prospěšnost pro průběh změny i po ní • Zkušenost, orientace v dění • Levné řešení redukce • Roste univerzálnost Ohrožení: • Růst rivality • Omezení spolupráce a ochoty pomoci • Krádeže kompetencí a boj o ně mezi útvary i uvnitř • Bezproblémovost redukce stavu o nováčka



K ZAMYŠLENÍ CHYBY – DOKÁŽETE JE ODHALIT A ZLEPŠIT SE?

Shrnutí „Je lépe měnit to, co dnes ještě funguje, než provádět změny ve chvíli, kdy už nefunguje nic.“ (Milan Toman, Řízení změn) Změny v podnicích se dějí plánovaně či neplánovaně, ale často. Důležité je si této změny všimnout a včas zareagovat. Může dojít ke změně v očekávání od klíčových osob. Důležité je být flexibilní, prokázat ochotu, schopnost a užitečnost. Taková změna je často obtížně identifikovatelná. Naproti tomu jasně zachytitelné problémy v celém útvaru či organizaci jsou čitelnější například díky vnímavějším kolegům. Problém ovšem nastává ve hromadném ohrožení, kdy nováček je z časových důvodů odsunut na druhou kolej. Je na něm, aby se snažil naučit všemu novému, co se kolem něj děje, pokud možno nalézt a ukázat svůj přínos týmu, podniku. Pokud neprokáže nadbytek aktivity a schopnosti prokázat přínos, dojde ke zpomalení jeho potenciálního vývoje. V případě změny pozice je nutné flexibilně reagovat a adaptovat se na další změnu a dokázat všestrannost v případě zcela nových nároků. Pokud se dokážete okamžitě adaptovat na nové prostředí, role a aktivity, poroste vaše profesionalizace. Pokud dojde k reorganizaci ve vašem útvaru či celé firmě, nezbývá než opět prokázat schopnost, vytrvalost a úsilí vyhovět nadřízenému i celému týmu. Ovšem i v tomto případě dochází k časové tísni a navíc i k vnitřnímu boji o pozici, kompetence a výhody. Neuvědomění si této změny vás může zcela vyřadit. Jakožto nováček můžete vyvolat dvojí reakci, v případě neúspěchu být snadno nahraditelný, v případě úspěchu být levnějším řešením.

7



K ZAMYŠLENÍ KDO SEDÍ STÁLE NA STEJNÉM MÍSTĚ? MĚNÍTE TRASU PŘI CESTĚ DO ŠKOLY?



Individuální rezistence • Kognitivní bariéry • Spokojenost s dosavadním stavem • Navyklé vzorce chování • Nechuť ke změně • Finanční důvody



Co vás přinutí lépe přijmout změnu? • Vymezení pracovní role (zařazení pracovníka - náplň práce) • Vymezení pracovní skupiny (spolupráce, tým) • Životní a pracovní podmínky (vybavení práce, světlo, teplota) • Zájmy, očekávání – podle šíře zájmů význam osobnosti • Ideály, vzory – vodítka jednání podle příkladu výrazných osobností

8



Co vás příliš nepřesvědčí o změně? • Nesprávné hodnocení a odměňování • Nevhodné jednání manažera - ponižování, zesměšňování, oblíbenci • Nedostatečná kvalifikace a autorita manažera (není příkladem) • Záporné rysy kolektivu: konflikty, neochota, závist, pomluvy • Nedostatek nebo nadbytek informací bez rozlišení důležitosti (nevhodná interní komunikace) • Jednotvárná práce, zdravotní, rodinné, bytové aj. problémy • Neodpovídající pracovní podmínky (pracovní prostředí) • Nesamostatná práce, neznalost smyslu práce


6. REAKCE NA ZMĚNU

1. stadium – bezprostředně po informaci o zamýšlené změně – lidé lační po informacích 2. stadium – začátek realizace změn – méně bouřlivé diskuse 3. stadium – plná realizace změn – smíření se se změnou 4. stadium – adaptace na změnu – organizace se stabilizuje 5. stadium – změna ukončena – práce se opět stává rutinou

Shrnutí Nejen v práci se setkáte s nechutí něco změnit. Důvody jsou např. nechuť nebo strach ze změny, obava z nového, nedostatek sebevědomí. Nebo pouhá spokojenost s dosavadním stavem či lenost, zvyk, komplikace a časová nepohodlnost z počátku změn. Nebo je to neschopnost dekódovat si informace (kognitivní bariéry), které jsou nám podávány jakožto vysvětlení, popřípadě je tato informace nevhodně či nedostatečně podávána z druhé strany, což bývá častý nedostatek top managementu a celého vedení. V případě změn existuje mnoho rad pro manažery, jak své zaměstnance motivovat pro lepší přijetí změny. Ne vždy se podle toho řídí. Z vaší pozice si tedy aspoň uvědomte, co vás motivuje: jasné vymezení pravidel, rolí, náplně práce, ukázkové jednání nadřízených, vhodné pracovní podmínky. V některých případech je dobré si daný motivační prostředek vhodně vyžádat. V opačném případě dochází ke zhoršení bariér pro přijetí změny. Neváhejte tedy naopak změnit/odstranit tyto negativní vlivy. Pokud tedy ke změně přeci jen dojde, bezprostředně po obdržení takové informace je rezistence nejsilnější, lidé nepřemýšlejí racionálně, avšak ze zvědavosti jsou lační po dalších informacích. Při počátku realizace se sice zlepšuje pracovní morálka, ale stále převažují negativní emoce. Po plné realizaci změn přichází stres plynoucí z nezvládání úkolů, ale přístup lidí je konstruktivnější (nic jiného jim nezbývá), smiřují se se změnou a optimalizují nové cesty, úkoly. Adaptace na změnu přináší stabilizaci, dochází ke zlepšení pracovní morálky a zvýšení výkonnosti díky (ve většině případů) inovativní změně, prvotní problémy jsou překonány a práce se stává opět rutinou.

9

ZMĚNY V ORGANIZACI JAK SE VE ZMĚNOVÉM PROSTŘEDÍ ORIENTOVAT

Recommend Documents