zaměstnavatel Zaměstnavatel roku ČERVNA 2013 Vítězem Sodexo Top Zaměstnavatel roku 2013 se stala Telefónica ČR

zaměstnavatel MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA MF DNES O SOUTĚŽI SODEXO ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2013

21. ČERVNA 2013

PÁTEK 21. ČERVNA 2013 WWW.IDNES.CZ

Zaměstnavatel roku 2013

Vítězem Sodexo Top Zaměstnavatel roku 2013 se stala Telefónica ČR


MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA

Zaměstnavatelé stále zvyšují efektivitu

D

o druhého desetiletí vstupuje ocenění Sodexo Zaměstnavatel roku už podruhé pod organizačními křídly Klubu zaměstnavatelů a potřetí se při hodnocení opírá o mezinárodní metodiku PwC Saratoga. Oceněné firmy tak musí obstát především v řadě ukazatelů sledujících efektivitu na jednoho zaměstnance, nadprůměrně zajišťovat například kariérní rozvoj, minimalizovat dobrovolnou fluktuaci, ale také vykazovat dobré finanční výsledky. Efektivita zůstává heslem těchto dnů. Po letech štědrého přeplácení v oborech jako IT, telekomunikace, bankovnictví a dalších se počínaje rokem 2008 začalo výrazně šetřit. Recese nás stále neopouští, takže vedle hlasité revoluce v telekomunikacích probíhá i poměrně tišší revoluce bankovní, ale obě mají za následek stovky propuštěných zaměstnanců. Klíčové podniky navíc většinou vede generace manažerů, která za svou nedlouhou řídící kariéru poznala jen růst a úspěch, takže škrty jsou pro ně jednodušší volbou než odvážnější nasměrování manažerského kormidla strategicky správným směrem. Oni ty zkušenosti prostě nemají kde brát. Každý ročník Zaměstnavatele roku je trochu jiný. Také vliv období krizí a recesí má svůj význam, protože se odrazí v číslech a dlouhodobě se pak nabízejí zajímavá srovnání. A hlavně, celá ekonomika naštěstí není vždy jen černá, nebo bílá. Zmíněné škrty bank či operátorů přinesly některým z nich vylepšené hodnoty a posun v pořadí letošního ročníku. Vedle toho roste řada průmyslových podniků, například dodavatelů automobilového průmyslu. Spolu s objemem nových pracovních míst se zlepšuje i struktura profesí. Potěšitelný je příliv vývojářských a konstrukčních center, ať už jde o automobilová skla, zámky, brzdy, doplňky interiérů, nebo součásti motorů. A jsme u stejného tématu jako v loňském ročníku. Firmy stále bijí na poplach, že zkušení odborníci mají na dohled penzi a nástupců je nedostatek. Pokračují tak v aktivitách podpory zájmu o technické obory, nyní již dokonce mezi dětmi v mateřských školách. Také z toho důvodu jsme vyhlašování některých kol Zaměstnavatele regionu umístili do zařízení, která zájem dětí o techniku podporují: IQ Park Liberec, ostravský Svět techniky v Dolní oblasti Vítkovic, brněnské Technické muzeum nebo statek Bernard u Sokolova s muzeem tradičních řemesel. A pokračovat budeme třeba seriálem představení zajímavých, a přitom žádaných profesí, protože zaměstnavatelé novou generaci talentovaných techniků nutně potřebují. Pavel Hulák ředitel Klubu zaměstnavatelů

KONTAKTY Redakce komerčních publikací MAFRA, a. s. Karla Engliše 519/11 Praha 5, 150 00 Ředitel regionů Veselin Vačkov [email protected] Vedoucí redaktorka Kamila Hudečková [email protected] Editorka Blanka Drahošová [email protected] Autoři Zdena Bočarova, Kateřina Hovorková, Lenka Konvičková OBCHOD Ředitel regionálního prodeje Karel Drbal [email protected] Vedoucí prodeje Praha Iva Zelenková [email protected] Obchodní zástupci Václav Faměra [email protected] tel.: 602 658 922 Andrea Tarabčáková [email protected] tel.: 606 653 082

Děkujeme partnerům ocenění Generální partner

Záštita

Premium partneři

Partneři pro rozvoj

Odborní garanti

3

Mediální spolupráce

4

zaměstnavatel roku


Podniky si často musí zaměstnance vychovávat samy Bez práce je 550 tisíc lidí, přesto mají především výrobní podniky v České republice problém najít kvalifikované pracovníky. Jejich

vzdělání a zkušenosti neodpovídají potřebám trhu práce.

N

a trhu práce chybějí hlavně technické profese. Firmy se snaží spolupracovat se školami a vychovávat si budoucí zaměstnance už od studia. Přesvědčují rodiče, aby své děti dali na obory, které mají budoucnost. Jenže profese ukryté za zdmi továren jsou lidem cizí. Zatím si tak podniky musí odborníky vzdělávat samy. „U mnoha profesí se odráží dlouhodobě kritizovaný špatný stav technického školství, který začíná u učebních oborů, pokračuje přes střední školy a k dokonalosti má daleko i příprava absolventů vysokých škol pro praxi. Třeba v tomto směru probíhá v celé republice řada projektů jednotlivých firem nebo různých sdružení, které fakticky napravují chyby státu a veřejné správy,“ říká ředitel Klubu zaměstnavatelů Pavel Hulák. Jeho klub vyhlašuje každoročně ocenění Sodexo Zaměstnavatel roku, kdy mohou firmy porovnat své snažení v HR oboru s ostatními podniky v regionech a zjistit, co by mělo být jejich prioritou. Jedním z hlavním témat dnešní doby je nutnost vychovávat si budoucí zaměstnance už od škol. „V následujících letech čeká naši firmu odchod silné generace zkušených pracovníků do důchodu a bude těžké je nahradit. Čerství absolventi postrádají potřebné zkušenosti, technické obory jsou dnes mimo hlavní proud zájmu. Střední generace zase není dostatečně početná, protože ji poznamenaly slabší roky leteckého průmyslu koncem minulého století,“ popisuje problém v oblasti lidských zdrojů Tereza Kryšpínová ze společnosti Aero Vodochody Aerospace. Podle ní se firma snaží tomuto problému předcházet tím, že zvyšuje atraktivitu technic-

Málo odborníků Najít vhodné zaměstnance na technické profese je dlouhodobý problém.

kých oborů. „Snažíme se se studenty spolupracovat již během jejich studia, aby nasbírali zkušenosti a po závěrečných zkouškách byli připraveni se plně uplatnit v oboru.“ Aero Vodochody v současnosti nabízí hlavně kvalifikované dělnické a technické pozice, jako jsou technologové, výpočtáři a projektanti. Letos hodlá přijmout sto nových zaměstnanců.

Nejčastěji hledáme zručné svářeče Podobný směr má i společnost Hestego. „Na trhu práce je trvalý nedostatek odborníků s technickým vzděláním. A to na všech úrovních. Od vyučených řemeslníků až po vysokoškoláky. My nejčastěji hledáme zručné svářeče schopné pracovat samostatně na základě výkresové dokumentace. V našem regionu je takových řemeslníků obrovský nedostatek. A ačkoliv úřady práce pomáhají a organizují rekvalifikační svářečské kurzy, ne vždy se z rekvalifikanta stane opravdu dobrý svářeč,“ říká Eva Vavrouchová z Hestego a doplňuje: „Děti si v posled-

ním ročníku základních škol volí budoucí povolání podle toho, co znají z běžného života. Děvčata se chtějí stát kadeřnicemi, prodavačkami, učitelkami, úřednicemi. Kluci zase automechaniky, stavbaři, řidiči. Na oborech zaměřených na strojírenství je málo studentů, stejně jako je málo

V následujících letech čeká naši firmu odchod silné generace zkušených pracovníků do důchodu a bude těžké je nahradit. učňů v oborech strojní mechanik, zámečník, obráběč kovů,“ tvrdí Vavrouchová. Hestego se tak zapojilo do projektu Moje budoucnost – moje volba. Pořádá exkurze pro děti ze základních škol a rozvíjí spolupráci se SOŠ a SOU Vyškov.

Školství se musí změnit Se školami v regionu spolupracuje také společnosti Thimm Oba-

ly. „Jako zaměstnavatel postrádáme systematickou podporu učňovského školství dostatečně provázanou s odbornou praxí ve firmách,“ podotýká Iveta Bartošová z Thimm Obaly. Spoluiniciovali vznik nového učebního oboru s maturitou Operátor obalových strojů ve spolupráci se Střední školou uměleckoprůmyslovou v Ústí nad Orlicí. „Pomohl by získávat absolventy na obsluhu a údržbu běžných i programově řízených obalových strojů. I přes cílenou kampaň na základních školách se nepodařilo v rámci celé republiky získat dostatek zájemců pro otevření učebního oboru v nadcházejícím školním roce,“ stěžuje si. Společnost má problémy obsadit odborné profese jako například elektrospecialisty, technology, tiskaře.

Narážíme na nepřipravenost pracovat „Pokud se naše školství nepostaví na nohy a nebude produkovat dostatek absolventů odborníků, problém se může stát fatálním pro rozvoj průmyslových odvětví,“ míní Tomáš Světnický, perso-

Foto: Shutterstock

nální ředitel společnosti Precheza. Většina potenciálních studentů se podle něj hlásí na školy s humanitním zaměřením a mnohdy s oborem, který pak v praxi nemá uplatnění. „Na trhu práce je mezera – chybějí odborníci na obsazení technických pozic se středoškolským odborným vzděláním. A ještě horší je situace v učňovském školství, v některých regionech mnohé učňovské obory zcela zanikly, protože neměly nové žáky,“ vysvětluje Světnický. Precheza hledá nejčastěji technicky zaměřené profese, a to nejen v oblasti chemie, ale potřebuje i strojaře, elektrikáře, odborníky na měření a regulace, stavbaře, a to na všech úrovních dosaženého vzdělání. „Bohužel narážíme na nedostatečnou odbornou erudovanost uchazečů, obecnou nepřipravenost pracovat někdy hraničící až s nechutí, nedostatek praktických zkušeností. Řešíme to v případě těch nadějných zájemců různými formami zaměstnaneckých a zaškolovacích programů,“ dodává Světnický. » Pokračování na str. 5


» Pokračování ze str. 4

Loni nabírala firma Atlas Copco lidi na pozice od absolventů až po zkušené specialisty. „Juniorské pozice jsme většinou obsazovali sami prostřednictvím inzerce, u seniorských pozic jsme se obraceli na recruitment agentury. Nejtěžší je hledání obchodních pozic v regionech, pokud požadujeme kvalitní technické znalosti, obchodní talent a zároveň solidní znalost angličtiny,“ říká Blanka Lisá z Atlas Copco. Firma dává šanci mladým lidem – absolventi tvořili loni 25 procent z externích náborů. Kariéru začali na pozicích v zákaznickém servisu a IT. „Věnujeme se hodně rozvoji kompetencí stávajících zaměstnanců. Vzhledem k situaci na trhu častěji volíme on-the-job training, kdy vzdělávání probíhá přímo


na pracovišti v pracovní době, anebo využíváme webovou a internetovou formu vzdělávání,“ přibližuje Blanka Lisá. To, že se firma vydala správným směrem, potvrzuje podle ní i fakt, že podnik začíná čelit zvýšenému zájmu headhunterů o některé zaměstnance.

Školíme si zaměstnance a nabíráme absolventy V Telefónice Czech Republic nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců řeší interním pracovním trhem, řízením talentů a nástupnictvím. „Průběžně snižujeme počty zaměstnanců v rámci zvyšování efektivity společnosti. Jakkoliv je tento proces bolestivý a nepříjemný, má i některé kladné stránky. A jednou z nich je možnost při každém podobném projektu přehodnotit obsazení stávajících pozic a optimali-

zovat využití našich interních zaměstnanců,“ říká Ctirad Nedbálek z Telefónicy Czech Republic. Společnost je nyní zvláště aktivní v náboru absolventů vysokých škol. „Spustili jsme řadu nových programů, které nám

Spustili jsme řadu nových programů, které nám umožňují oslovit talentované studenty nebo absolventy. umožňují oslovit talentované studenty nebo absolventy a přilákat je na zajímavé pozice do naší společnosti. Chceme, aby mladí lidé vnímali naši společnost pozitivně.“ Na absolventy se zaměřuje také Hyundai Motor Manufacturing Czech. Uplatnění mohou

najít absolventi vysokých škol technického, ekonomického i humanitního směru. „Nepreferujeme ani moc obor, který studovali, stejně si všichni projdou množstvím školení, která ve společnosti poskytujeme,“ říká Jiří Havlín, podle něhož je nyní společnost v oblasti lidských zdrojů stabilizovaná. „Nahrazujeme nyní jen přirozenou fluktuaci, například rodičovské dovolené, stěhování nebo jiné druhy odchodů. Občas se setkáme při náboru se špatnou znalostí angličtiny, která je pro nás firemním jazykem, nebo s nerealistickými požadavky na plat či pracovní podmínky, ale jsou to případy ojedinělé.“

Plánují spolupráci s univerzitami Společnost NetSuite, zabývající se informačními technologie-

mi, vidí v absolventech velký potenciál i přesto, že své pracovní týmy má plně stabilizované. Do budoucna plánuje intenzivní spolupráci s univerzitami, kdy studentům nabídne například stáže, vedení bakalářských a diplomových prací a různé praxe. „Nebráníme se šikovným absolventům, které můžeme mnohému naučit. Rozhodně máme co nabídnout – práci na nejnovějších technologiích, neomezený rozvoj a růst a samozřejmě nadstandardní ohodnocení a širokou škálu zaměstnaneckých výhod. Problémy s náborem zatím nemáme, dobří vývojáři si k nám najdou cestu sami, ať už na základě doporučení známých, nebo díky našemu dobrému jménu,“ říká Tereza Busby z NetSuite. Kateřina Hovorková

INZERCE

Telefónica pomáhá mladým lidem nastartovat kariéru Zahájení pracovní kariéry není v současné době pro řadu absolventů vůbec snadné. Vyplývá to také ze zatím nejrozsáhlejšího průzkumu generace Y, který provedla společnost Telefónica ve spolupráci s Financial Times. Tato globální studie oslovila také 500 Čechů ve věku od 18 do 30 let. Ti se nejvíce obávají právě přechodu ze školy do zaměstnání. Z tohoto kroku má strach 80 % z nich. „Jako lídr v oblasti telekomunikací na českém trhu musíme podporovat mladou generaci a její rozvoj primárně v oblasti digitálních technologií. Pro mladé lidi máme k dispozici celou řadu programů a iniciativ, které jim pomáhají v získání cenných zkušeností z praxe a usnadňují tak vstup do profesního života,“ říká Ctirad Lolek, ředitel divize Lidské zdroje společnosti Telefónica Czech Republic. Talentum věří studentům i absolventům Mladé lidi přivádí do Telefóniky ucelený program Talentum. Díky němu firma nabízí studentům stáže v rámci projektu Internship, absolventům je určený Evropský Graduate Program. Díky těmto programům přicházejí do společnosti lidé s inovativními myšlenkami a postoji, kteří přinášejí nový pohled nejen na digitální technologie. Nové nápady do různých divizí napříč celou společností přineslo loni 40 studentů třetích až pátých ročníků vysokých škol. Letos se toto číslo ještě zdvojnásobí. „Do Internship programu jsem se přihlásil, protože jsem chtěl získat praxi ve velké společnosti. Přeci jen krát-

ké nárazové brigády toho člověku pro budování kariéry moc nedají. Šel jsem do toho s očekáváním, že získám praxi a budu se účastnit reálných projektů. To vše mi Telefónica dala. Příjemným překvapením byla třeba účast na specializovaných seminářích, různé zaměstnanecké výhody, prima pracovní kolektiv a i finanční odměna,“ říká student fakulty Informatiky a statistiky VŠE Filip Čelikovský, který pracuje jako specialista řízení licencí v divizi Provoz. Díky Telefónica European Graduate Programu nachází své pracovní uplatnění také absolventi vysokých škol. Ti mají příležitost získat praxi a nejlepší z nich dokonce i v rámci půlroční zahraniční stáže v jedné z poboček po celém světě. Absolventi kromě pracovní zkušenosti získají také možnost zúčastnit se zajímavých školení a navázat mezinárodní kontakty s kolegy z Graduate Programu z jiných zemí. Talentovaní studenti a absolventi, kteří mají chuť získat praxi v jednom z nejdynamičtěji se vyvíjejících odvětví, mají do konce června možnost přihlásit se na některou z vypsaných pozic na webových stránkách www.jointalentum.cz. Think Big podporuje dobré nápady Kromě podpory svých zaměstnanců myslí Telefónica i na mladé lidi ze širší komunity. V rámci programu Think Big Nadace Telefónica podporuje projekty lidí ve věku 13 až 26 let, kterými chtějí změnit své okolí k lepšímu. Cílem programu Think Big není pouze jednorázová finanční pomoc, ale také rozvoj dovedností. Mladí lidé při realizaci projektu získají řadu praktických

5

Při realizaci projektu získají mladí lidé cenné zkušenosti.

zkušeností, jako je projektové řízení, vedení lidí, schopnost týmové spolupráce nebo práce s rozpočtem. Mají tak šanci stát se sebevědomými a zároveň aktivními občany, budovat v sobě podnikatelského ducha a víru ve vlastní schopnosti ovlivnit změnu. V právě probíhající páté vlně tohoto programu rozdělí Nadace Telefónica mezi 150 nejzajímavějších a společensky prospěšných projektů z celé České republiky přes 7,5 milionu korun. Své projekty mohou mladí lidé přihlašovat do 27. 6. 2013 na webovém portálu programu www.o2thinkbig.cz. „Jako inovativní společnost věříme, že díky našim aktivitám zaměřeným na mladou generaci dáváme lidem možnost oživit neotřelými nápady a nekonvenčním přístupem nejen telekomunikační odvětví, ale i svět kolem nás,“ dodává Ctirad Lolek.

6

zaměstnavatel roku


METODIKA HODNOCENÍ Důležitou roli v hodnocení firem měly i mzdové náklady Co bylo důležité při výběru nejlepších zaměstnavatelů roku? To, zda do svých zaměstnanců, jejich vzdělávání i do výhod pro ně umějí investovat a zároveň je vedou k větší produktivitě. Počítá se i objem příspěvků na charitu. Společnost PwC vysvětluje svou metodiku.

H

lavním cílem bylo vytvořit metodiku, která bude založena na objektivních kritériích, nikoli jen na dojmu personalistů z jejich vlastní práce. Zaměstnavatel roku by měl nejen dostatečně investovat do svých zaměstnanců a jejich rozvoje, ale zároveň musí být konkurenceschopnou, finančně zdravou firmou ve svém oboru. Zaměstnanci si uvědomují, že stabilita firmy je z dlouhodobého hlediska důležitější než výše nástupního platu. A v současné nejisté době to platí dvojnásob. Pohádkovým platem, který vám však nedorazí na účet, své výdaje nezaplatíte.

Zaměstnavatel roku 2013 V rámci hlavní kategorie Zaměstnavatel roku 2013 porovnávalo PwC u jednotlivých firem ukazatele v oblasti řízení lidských zdrojů s konkurenčními společnostmi v daném průmyslovém odvětví. Mezi hodnocené ukazatele patřily například výše mzdových nákladů či náklady na zaměstnanecké výhody přepočtené na jednoho pracovníka, produktivita pracovní síly, investice do vzdělávání, ale také absence a odchody zaměstnanců nebo objem příspěvků na charitu.

Libor Stodola z firmy PwC

Téměř tři desítky let zkušeností insti- ných. Zaměstnavatelé jsou rozděleni tutu PwC Saratoga s testováním a srov- podle odvětví, v nichž podnikají, a tak náváním firem v tom, jak efektivně a jsou porovnáváni přímo se svou konkuúspěšně řídí zaměstnance, nám umož- rencí, aby bylo hodnocení co nejobjektivňují objektivně porovnat jakoukoli spo- nější. lečnost s konkurencí v regionu, sektoru Každý sektor má totiž svá specifika. nebo na celém trhu. Hodnoty některých ukazaMáme největší databátelů se proto přirozeně Zaměstnavatelé zi, která obsahuje informališí, někdy i výrazně. ce poskytnuté více než jsou rozděleni Tři oblasti měření 19 500 firmami a dalšími podle odvětví, probíhala ve třech organizacemi ze všech v nichž podnikají, Měření oblastech, z nichž každá sektorů podnikání z Evroa tak jsou porov- měla svou váhu. py a USA.

Finanční ukazatele i hospodaření firmy

náváni přímo se svou konkurencí, aby bylo hodnocení co nejobjektivnější.

Základem metodiky PwC Saratoga je jednotná definice pojmů a hodnocených kategorií, které jsou shodné pro všechny posuzované firmy. Tyto ukazatele kombinují informace o zaměstnancích a odměňování, finanční ukazatele hospodaření firmy a data z trhu. Následně jsou společnosti seřazeny podle poměru svých hodnot k „průměrné firmě“ v daném sektoru. To je taková, která dělí pole účastníků na polovinu těch lepších a polovinu těch méně úspěš-

HR LEADING První kategorie s váhou 50 % nese název HR Leading. Obsahuje ukazatele v oblasti řízení lidí, které si firma určuje přímo. Do této kategorie spadá počet hodin školení zaměstnanců a náklady na ně, mzdové náklady na jednoho pracovníka, náklady na mzdové výhody. Nově jsme do této kategorie zahrnuli i ukazatele, které měří kariérní rozvoj zaměstnanců a investice do různých organizací a komunit v místě, kde podnik působí.

HR LAGGING Druhá kategorie s názvem HR Lagging má váhu 30 %. Je zaměřena na oblasti, které odrážejí, jak firma pracuje se svými zaměstnanci. Analyzovali jsme zde absenci zaměstnanců, jejich dobrovolné odchody z firmy, ale i zaměstnavatelskou atraktivitu a schopnosti podniků získávat nové pracovníky. PRODUKTIVITA ZAMĚSTNAVATELE Poslední měřenou oblastí s váhou 20 % je produktivita zaměstnavatele a porovnání finančních ukazatelů s ostatními společnostmi. Jak bylo řečeno, zaměstnavatel roku má nejen investovat do svých zaměstnanců a rozvíjet svůj lidský kapitál, ale zároveň musí i být schopen vést své zaměstnance k vyšší produktivitě. Společnosti, které se do soutěže přihlásily, získaly tzv. HR Scorecard, interaktivní nástroj sloužící k porovnání vybraných ukazatelů z oblasti řízení zaměstnanců s celým trhem. Měl by jim pomoci odhalit oblasti pro případné zlepšení. Libor Stodola Senior manažer, Poradenství pro lidské zdroje, PwC



7

SODEXO ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2013

Výsledky celostátního kola SODEXO TOP ZAMĚSTNAVATEL ROKU

SODEXO ZAMĚSTNAVATEL ROKU

SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL ROKU

THE MOST DESIRED COMPANY

1. Telefónica

Firmy do 5 000 zaměstnanců

Firmy do 500 zaměstnanců

1. Hyundai Motor

1. Atlas Copco, s. r. o. 2. Schneider Electric, a. s. 3. LAPP KABEL, s. r. o. 4. NetSuite Czech

Kde chtějí pracovat studenti ekonomických oborů? 1. Google 1. KPMG 2. ČEZ 2. Google 3. KPMG 4. ŠKODA AUTO 3. ČEZ 5. Ernst & Young 4. Ernst & Young 5. Deloitte 6. Deloitte 6. PWC 7. IBM 7. ŠKODA AUTO 8. Komerční 8. ČSOB banka 9. Komerční 9. PWC banka 10. ČSOB 10. L’Oréal

Czech Republic, a. s.

2. Československá

obchodní banka, a. s.

3. ŠKODA AUTO, a. s. 4. Česká

spořitelna, a. s.

Manufacturing Czech, s. r. o.

2. Dalkia

Česká republika, a. s.

3. ArcelorMittal Ostrava, a. s.

4. Doosan

5. Siemens, s. r. o.

Škoda Power, s. r. o.

Poznámka: výsledky kategorie Sodexo Zaměstnavatel regionu najdete na straně 20.

Europe, s. r. o.

FINALISTÉ RAIFFEISENBANK OSOBNOST HR 2013 Lucie Baranová, OSTROJ Kateřina Decknerová, FRAENKISCHE CZ Dáda Downerová, DHL Information Services (Europe) INZERCE

5. Valeo Compressor

Ivan Feninec, Česká pošta Stanislav Háša, Česká pojišťovna Jana Havlíčková, PRECIOSA Pavel Hlaváč, ŠKODA AUTO Branislav Hunčík, skupina Penta František Plachý, Novem Car Interior Design Eva Tmejová, Dalkia

Republic, s. r. o.

5. BORS Břeclav, a. s.

SODEXO ZAMĚSTNAVATEL BEZ BARIÉR Auto Jarov

Kde chtějí mladí lidé nejvíce pracovat?

Kde chtějí pracovat studenti technických oborů? 1. Google 2. ČEZ 3. IBM 4. ŠKODA AUTO 5. Microsoft 6. Bosch 7. Red Hat 8. McKinsey & Co. 9. Česká spořitelna 10. OSVČ Zdroj: AIESEC

8

zaměstnavatel roku

SODEXO TOP ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2013 Skládanka vítězů kategorie Sodexo Top Zaměstnavatel roku nad 5 000 zaměstnanců je opravdu zajímavá – moderní komunikační technologie, elektrotechnika, automobily a peníze tvoří dohromady barevnou, nikoliv ale nesourodou mozaiku. Všechny společnosti v uplynulých jedenácti ročnících soutěže bodovaly, některé pravidelně, jiné méně často, ale nejsou to jména neznámá. Umístění firmy v soutěži je podmíněno kvalitní prací s lidmi, proto jsme se obrátili na personální ředitele, aby představili společnost a přiblížili svou práci.


2. místo

Marie Martínková, výkonná ředitelka útvaru Řízení lidských zdrojů ČSOB

1. Oceňují profesionalitu, schopnost vytvořit přátelskou atmosféru, motivační prostředí a snahu společnosti pomáhat sladit osobní a pracovní život. Vidí smysl ve své práci a vítají možnosti být užiteční pro klienty. 2. Snažíme se být atraktivním zaměstnava-

telem a pro vysoce kvalitní zaměstnance nabízíme jedinečné příležitosti pro růst. Investujeme do rozvoje znalostí a motivace našich pracovníků a tím se snažíme podporovat jejich vysokou výkonnost. Z průzkumu mezi zaměstnanci víme, že většina z nich považuje ČSOB za velmi dobrého a férového partnera, kterého by neváhali doporučit jako zaměstnavatele ostatním. To nás opravdu těší a vážíme si toho.

3. místo

Umístěným na 2. až 5. místě jsme položili dvě otázky 1. Čeho si vaši zaměstnanci nejvíce cení na vaší společnosti?

VÝSLEDKY

1.

Telefónica Czech Republic, a. s.

2.

Československá obchodní banka, a. s.

3.

ŠKODA AUTO, a. s.

4.

Česká spořitelna, a. s.

5.

Siemens, s. r. o.

2. Čeho si vedení společnosti nejvíce cení na svých zaměstnancích?

Rozhovor s vítězem naleznete na další straně.

Československá obchodní banka patří dlouhodobě mezi jedničky v klíčových segmentech finančního trhu. Naši zaměstnanci mají rozsáhlé možnosti osobního rozvoje a kariérního růstu. Dlouhodobým cílem a prioritou je budování otevřené a podporující firemní kultury. Usilujeme o to, aby každý zaměstnanec měl možnost otevřeně komunikovat, spolurozhodovat o dění ve společnosti a přijímat vlastní odpovědnost dle svých svěřených kompetencí.

Bohdan Wojnar, člen představenstva ŠKODA AUTO za oblast personalistiky

1. Společnost, která chce být úspěšná v celosvětovém měřítku, musí být přitažlivá i jako zaměstnavatel. ŠKODA AUTO se snaží poskytnout svým zaměstnancům takové výhody, které je dostatečně motivují nejen k odvádění špičkových výkonů, ale i k sounáležitosti se společností. Pro naše zaměstnance vytváříme pracovní prostředí, které podporuje motivaci, výkonnost a vysokou kreativitu. Velkou pozornost věnujeme také ergonomii a fyziologii práce, prevenci a péči o zdraví. Neméně důležitý je pro nás soustavný kvalifikační rozvoj a mimopracovní potřeby zaměstnanců, podpora rovných příležitostí a také problematika stárnutí populace. 2. K úspěšnému podnikání potřebujete

mít dvě věci: jasný směr a k tomu správné lidi. V průměru zůstávají naši zaměstnanci ve firmě 13 let a není výjimkou, že u nás pracují rodiny již po několik generací. Bezesporu je nutné také ocenit ochotu zaměstnanců se dále vzdělávat, zvyšovat si kvalifikaci a vyjíždět na stáže či dlouhodobé pracovní pobyty do našich zahraničních závodů a poboček.

ŠKODA AUTO je česká automobilka a v současné době značka se třetí nejdelší tradicí automobilové výroby na světě. Od roku 1991 je Škoda součástí skupiny Volkswagen. V současné době působí na více než sto trzích celého světa, ročně prodá více než 900 tisíc automobilů osmi modelových řad. V České republice ŠKODA AUTO provozuje kromě tří výrobních závodů v Mladé Boleslavi, v Kvasinách a ve Vrchlabí i vlastní designové a vývojové centrum, ve kterém téměř 2 000 konstruktérů, inženýrů a designérů vyvíjí všechny nové vozy Škoda a také komponenty pro další značky skupiny Volkswagen. K dosažení ambiciózních cílů je nezbytný silný tým, v němž je každá pozice správně obsazena – napříč oblastmi od vývoje a designu přes výrobu, logistiku, plánování až po prodej. Proto ŠKODA AUTO dlouhodobě investuje do kvalifikace stávajícího personálu a do náboru talentů. V současné době zaměstnává po celém světě více než 26 000 lidí.



5. místo

4. místo

Luboš Tejkl, ředitel úseku Lidské zdroje České spořitelny

1. Myslím, že jsou to dvě klíčové věci. První je hrdost zaměstnanců na tradici a prestiž naší značky, jejíž stopy mohou vidět v každém větším i menším městě. Česká spořitelna stála u zrodu mnoha významných investic do infrastruktury naší země, které využíváme dodnes. Druhou je skutečnost, že i v současnosti aktivně působí jako společensky zodpovědná firma, která podporuje školství, kulturu a další záležitosti, kde je pomoc potřeba. Jsme sice velká firma, ale skládáme se z malých kolektivů, tam se snažíme udržovat příjemnou rodinnou atmosféru, která pomáhá lidem lépe zvládat těžké úkoly. Lidé si ve většině nejvíce váží spolupráce se svými kolegy a chválí si velmi často i své přímé manažery. To nám říkají výsledky průzkumů motivovanosti zaměstnanců, jež děláme pravidelně. 2. Ve spořitelně nepracují hvězdy, nýbrž

pracovití lidé, které jejich práce baví. Sázíme hodně na malé i větší inovace, osobní přístup odpovídající různým segmentům zákazníků, jimž poskytujeme služby, a klasickou pracovitost a poctivost. Ceníme si toho, že velké množství našich zaměstnanců nejen pracuje tak, aby od nás odcházel spokojený zákazník, ale často přidávají i něco navíc. Příkladem je zapojování zaměstnanců do charitativních činností, které samozřejmě vedení firmy podporuje.

Kořeny České spořitelny sahají až do roku 1825, kdy zahájila činnost Spořitelna česká. Více než 5,3 milionu klientů, které dnes máme, hovoří zcela jasně o jejím pevném postavení na českém trhu. Od roku 2000 je Česká spořitelna členem Erste Group se 16,6 milionu klientů v sedmi zemích, z nichž většina je členy Evropské unie. Jsme moderní banka orientovaná na drobné klienty, malé a střední firmy a na města a obce. Nezastupitelnou roli hraje také ve financování velkých korporací a v poskytování služeb v oblasti finančních trhů. V soutěži Fincentrum Banka roku 2012 získala podeváté v řadě titul Nejdůvěryhodnější banka roku.

Petra Jeřábková, personální ředitelka Siemens ČR

1. V interních průzkumech spokojenosti si zaměstnanci považují kvalitu produktů a stabilitu firmy, nadstandardní rozsah benefitů, možnosti dalšího vzdělávání a široké příležitosti k seberealizaci a kariérnímu růstu na lokální i mezinárodní úrovni. Zaměstnanci také vnímají dobré jméno firmy, respekt a vstřícnost k jejich osobním potřebám, společenskou odpovědnost a důraz na inovace. Oceňují také přístup k moderním technologiím a možnost podílet se na jejich vývoji. 2. Vysoké loajality a angažovanosti ze strany zaměstnanců. Většina zaměstnanců pro Siemens pracuje dlouhou řadu let a fluktuace je u nás velmi nízká. Nejdéle u nás zůstávají zaměstnanci na kvalifikovaných manažerských i odborných pozicích, ať už ve vývoji a výrobě, nebo v obchodně-servisní oblasti, kteří se zaměřují na specializované technologie a jsou nositeli firemního know-how. Systematicky pracujeme se skupinou talentovaných zaměstnanců. Jejich kariérní růst začleňujeme do osobního rozvojového plánu a sdílíme s nimi informace o zajímavých kariérních příležitostech. Při obsazování otevřených pozic posuzujeme přednostně možnosti interního náboru.

Siemens patří mezi největší elektrotechnické firmy v Česku. Již 123 let je nedílnou součástí českého průmyslu a zárukou moderních a inovativních technologií. Vytváří 10,5 tisíce pracovních míst, což jej řadí mezi největší zaměstnavatele v Česku. Své technologie, produkty a služby dodává zákazníkům ze soukromého i státního sektoru v oblasti energetiky, zdravotnictví, průmyslové a veřejné infrastruktury a informačních technologií. Skupina podniků Siemens v České republice vykázala v obchodním roce 2012 obrat 32,5 miliardy Kč. S objemem exportu, který dosáhl 21,5 miliardy Kč, se Siemens v České republice řadí mezi největší exportéry. Skupina Siemens Česká republika je součástí globálního elektrotechnického koncernu.

INZERCE

I

ČS

Elán

9

Necháváme se unést svou prací

Česká Spořitelna, jeden z nejoceňovanějších zaměstnavatelů soutěže Zaměstnavatel roku 2013.

Ochota

Týmový duch

Empatie

Jsme Vám blíž.

10

zaměstnavatel roku


VÍTĚZ KATEGORIE

Klíčové je využití potenciálu zaměstnanců Vítězem hlavní kategorie Sodexo Top Zaměstnavatel 2013 se stala Telefónica Czech Republic.

N

a letošní nejvyšší ocenění dosál jeden z telefonních operátorů. Jak se Telefónica Czech Republic stará o své zaměstnance? Co dělá jinak než ostatní? Zeptali jsme se ředitele divize lidské zdroje Ctirada Lolka. Společnost otevírá svým lidem nové světy. Usiluje o to, aby každý měl stejnou příležitost rozvíjet se a dosáhnout úspěchu. Jaké k tomu využíváte nástroje a metody? Ano, snažíme se poskytovat všem stejnou příležitost k rozvoji, a to jak manažerům, jejichž roli vnímám v současné době změn jako důležitější než kdykoli předtím, tak i všem ostatním zaměstnancům. Metod k rozvoji využíváme velké množství, vždy se však snažíme o celistvý přístup. Vytváříme dlouhodobé programy, které nejsou pouze jednorázovým krokem bez návazných aktivit. Nově se snažíme pracovat systémem 70-20-10, kdy vycházíme z předpokladu, že člověk se nejvíce učí samotnou zkušeností a získáváním zpětné vazby nejen od nadřízeného. A jak vypadají vaše vzdělávací programy konkrétně? Už nejsou pouze o učebnových trénincích, po kterých si novou znalost osvojíme pouze z 10 %. Daleko více posilujeme interaktivní a praktickou výuku, probíhající například na našich tréninkových prodejnách, které slouží našim nováčkům, aby mohli zákazníkům co nejlépe poskytovat naše služby. Právě pro zaměstnance, kteří přicházejí do přímého kontaktu s našimi zákazníky, jsme v loňském roce spustili také projekt podporující jejich kariérní růst. Kariérní

mapy jsou transparentním a férovým nástrojem pro vedoucí značkových prodejen a call-center, kterým pomáhají určit úroveň znalostí a dovedností jednotlivých konzultantů a cíleně zlepšovat oblasti, které jsou k růstu na vyšší pozici zapotřebí. Jedním z důležitých úkolů každého manažera je tedy co nejobjektivněji hodnotit individuální výkon svých podřízených a pracovat na jejich rozvoji. Stále vi-

Jedním z důležitých úkolů manažera je co nejobjektivněji hodnotit individuální výkon svých podřízených a pracovat na jejich rozvoji. dím velkou příležitost v tom, aby manažeři trávili více času se svými podřízenými a více se o ně zajímali, než aby s nimi řešili rutinní záležitosti. A jak pracujete s vedoucími pracovníky? Jako reakce na potřebný rozvoj v oblasti vedení lidí u nás vznikl program People Leaders. Prvním krokem tohoto programu je inspirativní celodenní workshop zaměřený na nový způsob vedení lidí, na který navazuje vytvoření osobních závazků jednotlivých manažerů. Program pokračuje 360stupňovou zpětnou vazbou na chování jednotlivých manažerů jako lídrů a rozvojem konkrétních oblastí. Tímto programem prošlo již přes pět set manažerů, včetně členů nejvyššího vedení. Vzdělávání našich zaměstnanců je značně spojeno s digitaliza-

cí. Využíváme kombinaci on-line a prezenčního vzdělávání, tzv. blended trénink, který využíváme jak na soft – například prodejní dovednosti, tak na hardové tréninky – například informace o produktech pro konzultanty v call-centrech či v prodejnách. Zaměstnanec si například nastuduje pomocí e-learningu základní postupy, pak přijde už s určitými znalostmi na školení s trenérem, který jeho znalosti rozvíjí. Zvyšuje to výrazně efektivitu školení. Společnost se snaží všechny zaměstnance podporovat, aby naplno využívali své nadání a dovednosti. Otázka je nasnadě: jakým způsobem a s jakým efektem? Co se týká využití schopností našich zaměstnanců, rád bych uvedl dva příklady. Velkou roli, jak jsem již zmiňoval, hrají manažeři a proaktivní přístup každého zaměstnance. Vycházíme z filozofie, že každý je zodpovědný za svůj rozvoj, a my jako společnost mu k tomu dáváme prostřednictvím manažera doporučení a nástroje, aby své nadání a talent co nejlépe využil. K tomu nám slouží například Plán osobního rozvoje, který nyní rozšiřujeme do celé společnosti. Cílem tohoto nástroje je, aby si každý zaměstnanec na základě diskuse se svým nadřízeným stanovil svůj dlouhodobý plán určující směr, kterým by měl jít v rámci svého dalšího kariérního rozvoje. Potenciál našich zaměstnanců vnímám jako klíčový. Velmi dobře lze využít jejich znalostí a dovedností ke školení kolegů na pracovištích. V tom nám pomáhá program Experts As Trainers, který jsme zavedli v loňském roce. Naši interní odborníci na

Ctirad Lolek

FAKTA

O společnosti

Telefónica Czech Republic je předním integrovaným telekomunikačním operátorem na českém trhu. V současnosti provozuje téměř sedm milionů mobilních a pevných linek, což z ní činí jednoho z vedoucích poskytovatelů plně konvergentních služeb na světě. Společnost provozuje nejrozsáhlejší pevnou a mobilní síť, včetně sítí 3. generace – datovou síť CDMA a síť UMTS, která umožňuje přenos dat, hlasu, obrazu a videa. Telefónica Czech Republic je také předním poskytovatelem ICT služeb v zemi. V rámci mezinárodní skupiny patří Telefónica Czech Republic ke skupině Telefónica Europe.

nejrůznější témata procházejí sedmidenním programem pro trenéry, po kterém následuje formální certifikace. Poté si vytvoří své vlastní tréninky, které vložíme do našeho interního katalogu kurzů. Trenéři jsou odborníci z praxe, tudíž jsou pro posluchače velice uvěřitelní. Úspěch těchto interních kurzů je kolosální. Za poslední rok proběhlo více než 80 interních tréninků měkkých i tvrdých dovedností, kterými prošlo téměř 1 800 zaměstnanců. Interní školitelé od nás dostávají neustálou podporu. Tyto tréninky jsou pro ně příjemnou formou zúročení nabytých zkušeností.

Co je to Evropská rada pro rozvoj diverzity ve společnosti Telefónica? S jakým záměrem byla ustanovena, co je její náplní a cílem? Diverzita je jedním z programů naší dlouhodobé strategie. Proto před více než rokem vznikl European Diveristy Council (Evropská rada pro rozvoj diverzity). Je to instituce zaštiťující všechny naše evropské pobočky. Členy této rady nejsou pouze HR specialisté, ale také lidé z byznysu, kteří přinášejí svůj vlastní pohled na věc. Zaměstnanci z různých evropských zemí v rámci této aktivity sdílejí nejlepší zkušenosti, stanovují si společné cíle a diskutují, jak nejlépe přiblížit problematiku diverzity zaměstnancům. Zároveň však bereme ohledy na to, že každá země je odlišná, proto jí dáváme možnost najít k diverzitě svoji vlastní cestu. V České republice jsme si zvolili tři hlavní oblasti, kterým se věnujeme. Jedná se o zvýšení počtu žen ve vedení, podporu flexibilních forem práce a zaměstnávání lidí s handicapem. Aby se nám tyto cíle podařilo naplnit, snažíme se tuto problematiku přiblížit našim zaměstnancům netradičním způsobem. Proto jsme v červnu uspořádali tzv. Týden diverzity, jehož součástí byla různá diskusní fóra a přednášky na téma genderové rozmanitosti. Minulý měsíc jsme se také připojili k projektu Jedeme v tom s vámi, kdy jsme našim zaměstnancům dali možnost strávit dvě hodiny běžné pracovní doby na vozíku. I pro mě osobně, stejně jako pro řadu mých kolegů, bylo zajímavé vyzkoušet si svou práci z trochu jiné perspektivy a musím přiznat, že to nebylo jednoduché. Zdena Bočarova



11

SODEXO ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2013 Letošní první příčky celostátního hodnocení soutěže Sodexo Zaměstnavatel roku 2013 v kategorii firem do 5 000 zaměstnanců nekompromisně obsadili zástupci Moravskoslezského kraje, a to v pořadí, v jakém tyto společnosti bodovaly i v regionálním kole.

2. místo

Umístěným na 2. až 5. místě jsme položili dvě otázky 1. Čeho si vaši zaměstnanci nejvíce cení na vaší společnosti? 2. Čeho si vedení společnosti nejvíce cení na svých zaměstnancích?

Rozhovor s vítězem naleznete na straně 13.

Laurent Barrieux, ředitel firmy

1. Dalkia je jedním z nejvyhledávanějších

zaměstnavatelů v České republice. Svým zaměstnancům nabízíme zázemí silné nadnárodní společnosti a nadstandardní kolektivní smlouvu a s ní spojené mimořádné zaměstnanecké benefity. Pevně věřím, že zaměstnanci jsou u nás spokojeni. Někteří v naší společnosti působí od počátku své pracovní kariéry až do důchodu, což je v některých případech i více než 40 let. Důkazem loajality zaměstnanců je i fakt, že nemáme téměř žádnou fluktuaci. Zaměstnanci si pochvalují čtyřiadvacetihodinové úrazové pojištění nebo možnost kontinuálně se vzdělávat. Kolektivní smlouva však nezapomíná ani na bývalé zaměstnance.

2. Zastáváme názor, že největší hod-

notou Dalkie jsou její zaměstnanci. Jsou zárukou všech úspěchů a díky nim jsme dosáhli pozice jedné z nejvýznamnějších energetických skupin v České republice. Jsem přesvědčen, že nic z toho by nebylo možné bez kvalifikovaných a motivovaných lidí. Za tímto účelem nabízíme zaměstnancům odpovídající zázemí a podporujeme jejich kariérní rozvoj. Cíleně je vzděláváme v rámci mnoha vzdělávacích programů včetně jazykových kurzů. Pečlivě pracujeme se skupinou tzv. talentů, které rozvíjíme a připravujeme na možný kariérní postup.

Skupina Dalkia v České republice se sídlem v Ostravě je členem francouzské nadnárodní skupiny Veolia Environnement. Dalkia je jedním z nejvýznamnějších výrobců a dodavatelů tepelné a elektrické energie pro města, obyvatele, průmyslové podniky, zdravotnická zařízení, veřejné instituce i klienty z obchodního sektoru. Vedle tepla a elektřiny vyrábí a dodává chlad, stlačený vzduch a nabízí i komplexní energetické služby. Teplo a elektřinu vyrábí převážně v kogeneraci, která je šetrná vůči životnímu prostředí. V tomto oboru je Dalkia jedničkou na českém trhu.

3. místo VÝSLEDKY

1.

Hyundai Motor Manufacturing Czech, s. r. o.

2.

Dalkia Česká republika, a. s.

3.

ArcelorMittal Ostrava, a. s.

4.

Doosan Škoda Power, s. r. o.

5.

Valeo Compressor Europe, s. r. o.

Jan Rafaj, člen představenstva, ředitel pro personalistiku a vnější vztahy

1. Z průzkumů spokojenosti a motivovanosti, které naše firma pravidelně pořádá, víme, že si naši zaměstnanci váží zázemí, jež ve firmě mají. Patříme mezi nejlépe platící výrobní firmy v regionu, rovněž v oblasti benefitů nabízíme nadstandardní podmínky. Zaměstnanci velice pozitivně hodnotí příležitosti ke kariérnímu růstu a vzdělávání, které jsou díky velikosti skupiny, ale také díky řadě programů na podporu profesního růstu a mobility mimořádně zajímavé. Velmi si váží podpory svých kolegů a týmů, ve kterých pracují. Potěšila nás rovněž i kladná reakce v oblasti hodnocení pracovního výkonu, kdy zaměstnanci oceňují zpětnou vazbu od svých nadřízených a to, že mají jasně zadané pracovní cíle, ale také osobní rozvojové plány. Celkově má naše firma vyšší motivovanost, než je to běžné u jiných průmyslových firem, a dobrovolná fluktuace se u nás pohybuje pod jedním procentem.

2. Na našich zaměstnancích si nejvíce vážíme vysoké profesní odbornosti, zkušeností a know-how, které jsou pro firmu disponující velice složitým zařízením opravdu důležité. Naši zaměstnanci jsou k firmě velice loajální a na svou profesi a znalosti jsou náležitě hrdí. Také si velice cením jejich flexibility a schopnosti zvládat i několik různých profesí, což je především v době krize velkou konkurenční výhodou a pomáhá nám pružně reagovat na potřeby zákazníků. Vážím si rovněž ochoty a zodpovědnosti, s nimiž naši zaměstnanci přistupují k přípravě nové generace ocelářů, a to jak učňů vykonávajících praxi, tak také čerstvých absolventů v zácviku. Sdílení znalostí a zkušeností a podporu mladé generace ze strany zkušených zaměstnanců považuji pro budoucnost firmy za naprosto klíčovou.

ArcelorMittal Ostrava je největším hutním komplexem v České republice a patří do největší světové ocelářské a těžařské skupiny ArcelorMittal. Roční kapacita výroby společnosti je 3 miliony tun oceli, zhruba 50 % produkce se exportuje do více než 60 zemí světa. ArcelorMittal Ostrava a její dceřiné společnosti mají více než 7 500 zaměstnanců. Průměrná mzda zaměstnanců v roce 2012 činila 34 213 korun. ArcelorMittal Ostrava vyrábí železo a ocel v souladu s veškerou ekologickou legislativou. Již dnes splňuje limity EU, které určuje nejlepší dostupná technika (BAT) a které vstoupí v platnost až od roku 2016. Jediným akcionářem je ArcelorMittal Holdings A. G.

12

zaměstnavatel roku VÍTĚZ KATEGORIE

Hlavními nositeli úspěchu jsou zaměstnanci Zákazník, výzva, spolupráce, lidé a globalita. To jsou klíčové hodnoty firmy Hyundai Motor Manufacturing Czech, vítěze Sodexo Zaměstnavatel 2013 v kategorii zahrnující firmy do pěti tisíc zaměstnanců.


Ú

spěch v soutěži Zaměstnavatel roku 2013 svědčí o tom, že personální práce ve společnosti není popelkou,“ říká ředitel oddělení lidských zdrojů a oddělení zaměstnaneckých vztahů a BOZP Jaromír Radkovský ze společnosti Hyundai Motor Manufacturing Czech. Filozofie managementu vaší společnosti je vyjádřena třemi prvky: neomezený smysl pro odpovědnost, realizace možností, respekt k lidem. Jaké jsou konkrétní projevy této filozofie v praxi? V naší společnosti se globálně prosazuje pět základních klíčových hodnot, které tuto filozofii dokreslují. Jsou to zákazník, výzva, spolupráce, lidé a globalita. Zákazník určuje způsob naší práce, snažíme se naplnit jeho představy, jak by auto mělo vypadat a co od něj čeká. Výzva znamená neustálé posunování našich vnitřních hranic a limitů tak, abychom splnili i ta největší očekávání z okolí. Spolupráce a lidé pak pro nás znamenají vzájemnou úctu, akceptaci a sdílení myšlenek, nápadů a rozhodnutí a toleranci k sobě navzájem. Globalizaci snad není nutno vysvětlovat. » Pokračování na straně 13

Jaromír Radkovský

4. místo

Richard Kabuď, personální ředitel Doosan Škoda Power

1. Když vyjdu z výsledků zpětné vaz-

by z workshopů pro zaměstnance staré přibližně dva měsíce, nejvíce si zaměstnanci cení jistoty zaměstnání a zázemí nadnárodní společnosti, odpovídajícího pracovního prostředí, bezpečnosti práce a možností profesního rozvoje.

2. Schopnosti pracovat v týmu nejen v rámci ČR, snahy o neustálý rozvoj jak sebe sama, tak i ostatních, zaměření se na výsledek, inovativního myšlení a schopnosti řešit případné komplikace. To vše musí být samozřejmě podpořeno vysokou motivací, porozuměním podnikání, které děláme, a okořeněno hrdostí na společnost, značku a produkt.

Plzeňská firma Doosan Škoda Power je výrobcem a dodavatelem s dlouholetou tradicí. Parní turbíny se značkou Škoda byly za dobu své historie instalovány v 64 zemích Evropy, Asie, Ameriky a Afriky. Je dodavatelem moderních technologií, produktů a služeb v oblasti projektování a výroby energetických zařízení, jejich uvádění do provozu, modernizací stávajících kapacit a dlouhodobého servisu. Nabízí zákazníkům široké spektrum technicky a technologicky progresivních řešení projektů, které využívají komponentů vlastního designu Škoda – parních turbín, kondenzátorů a výměníků tepla. Firma v sobě spojuje bohatou tradici, zkušenosti a profesní znalosti s inovativními přístupy v řízení projektu a kvality a se špičkovým technickým know-how. Výzkumné a vývojové kapacity společnosti umožňují trvale rozvíjet produkty této značky.

5. místo

Milan Tichai, personální ředitel závodu Valeo Compressor Europe

1. Zaměstnanci nejčastěji oceňují propracova-

ný program individuálního vzdělávání provázaný s plánováním jejich kariérního růstu v rámci skupiny Valeo – v roce 2012 bylo odškoleno průměrně 10 hodin na zaměstnance, zároveň bylo uskutečněno 38 interních kariérních posunů zaměstnanců v rámci závodu v Humpolci. Většina zaměstnanců pozitivně hodnotí mzdovou a benefitovou politiku společnosti. Každoročně jsou jako poděkování organizovány firemní akce pro pracovníky a jejich rodiny.

2. Na prvním místě si u našich pracovníků váží-

me profesionálního a proaktivního přístupu, jejich týmové práce a spolubudování Valeo kultury. Vzhledem k tomu, že na jedné straně je automobilový průmysl v posledních letech vystaven nestabilitě prodejů, na druhé straně sílící tlak na kvalitu a cenu výrobků vyvolává potřebu neustálé inovace, je tedy na místě ocenit i vysokou míru flexibility, otevřenosti a kreativity našich zaměstnanců.

Společnost Valeo Compressor Europe, s.r.o., v Humpolci je nejmladším zástupcem průmyslové skupiny Valeo na území České republiky a patří k předním výrobcům kompresorů pro klimatizační jednotky osobních automobilů. Mezi zákazníky společnosti patří přední světoví výrobci automobilů. V moderním závodě jsou používány nejnovější technologie pro obrábění a montáž. Centra pro výzkum a vývoj citlivě vnímají potřeby zákazníků v daných regionech, neprodleně na ně reagují, a přispívají tak k vývoji optimálního klimatizačního systému pro automobily v globálním měřítku. V závodě je kladen důraz na kvalitu, týmovou spolupráci, flexibilitu.


MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA » Pokračování ze strany 12 staveny ve shodě a k vzájemné Snoubí se v personální práci prv- spokojenosti. ky obou kultur, české a korejské, nebo se pracuje ryze „po Za poměrně krátkou dobu své česku“? existence na našem území se firJsme českou firmou s korejskou fi- ma stala Zaměstnavatelem roku lozofií v řízení, a je tedy samozřej- – můžete prozradit tajemství tomě nutné některé věci sladit. V ob- hoto úspěchu? Existuje recept? lasti lidských zdrojů jsme napří- Sám jsem oceněním velmi mile poklad zaváděli systémy pracovních těšen. V posledních třech letech pozic či stupňů, které se v Evropě jsme dosahovali jen umístění v namoc nepoužívají. My jsme nao- šem regionu. Recept bohužel nepak museli opakoznám, jelikož souvaně vysvětlovat těž vyhodnocovala strukturu a stanexterní poradendardy zaměstnaská firma. Jsme ale neckých benefitů, zaměstnanců nyní pracuje společnost, která které byly pro ko- ve firmě HMMC. Z toho je deklarovala, že rejské kolegy zhruba 96 procent Čechů. chce patřit mezi ty v mnoha ohle- Převážně jsou nejlepší, a prostě z Moravskoslezského kraje dech nové. jsme tomu věřili. V Koreji je nejCelou tu dobu krátvětším benefitem práce samot- ké existence – na podzim budeme ná, protože za ni dostávají mzdu slavit 5 let od spuštění výroby – se a firma se o zaměstnance stará stále snažíme o to samé: postupcelý život. U nás je situace jiná, nými kroky zlepšujeme podmínky zaměstnanci již dnes neuvažují ve firmě, zvyšujeme kvalitu nao jednom celoživotním zaměst- šich výrobků i prodeje. A to bez nanavateli a jsou zvyklí na systém šich zaměstnanců, kteří jsou těmi různých sociálních programů. hlavními nositeli úspěchu a kteObecně ale mohu říct, že se nám rým se stále věnujeme, prostě nepodařilo najít průniky a personál- jde. Ocenění patří především jim ní systémy a procesy již máme na- samotným. Zdena Bočarova

3 500

INZERCE

13

Společnost Hyundai Motor Manufacturing Czech (HMMC), která byla založena v roce 2006, sídlí na ploše o rozloze 200 hektarů v průmyslové zóně Nošovice. Celkový objem investice činí 1,12 mld. eur. Výstavba závodu proběhla v rekordním čase, od vztyčení prvního pilíře v dubnu 2007 k dostavbě uběhlo pouhých 18 měsíců. Jde o první výrobní závod Hyundai v Evropě. Další tři závody má Hyundai v Koreji a Číně, po dvou v Indii a po jednom v USA, Turecku, Rusku a v Brazílii. Nošovický závod je odbornou veřejností považován za nejmodernější automobilku v Evropě. Základní části výroby v HMMC tvoří lisovna, svařovna, lakovna, finální montážní výroba a výroba převodovek. V HMMC v současné době pracuje téměř 3 500 zaměstnanců, z nichž 96 % jsou občané České republiky, převážně Moravskoslezského kraje. Všechny modely, vyráběné v závodě HMMC, byly vyvinuty speciálně pro evropský trh v Technickém centru Hyundai v německém Rüsselsheimu a odpovídají vysokým požadavkům zdejších zákazníků na kvalitu, bezpečnost a atraktivní design. Výrobní kapacita činí 300 000 aut ročně v třísměnném provozu. Výroba je dále soustředěna na převodovky, které HMMC dodává i pro sesterský závod Kia v Žilině a HMMR v Rusku.

14

zaměstnavatel roku

S agenturami práce spolupracují hlavně výrobní závody. Obracejí se na ně i firmy, které hledají lidi na obtížně obsaditelná místa.


Foto: Shutterstock

Personalistika je věda Proč spolupracovat s externími agenturami P

ersonální agentura, agentura práce, headhunting – to jsou termíny, kterými se to ve světě lidských zdrojů jen hemží. Jaký je mezi nimi rozdíl a proč s nimi firmy spolupracují? „V oblasti zaměstnávání můžeme mluvit o třech rovinách. Jednak jsou zde pracovní agentury zprostředkovávající agenturní zaměstnance, potom personální agentury, které hledají lidi na konkrétní místa na úrovni středního managementu, a pak headhunting,“ vysvětluje Karel Rejman, ředitel společnosti Lidé a příležitosti. Obvykle se tyto činnosti nějakým způsobem prolínají. Časté je společné zaměření na recruitment, tedy vyhledávání zaměstnanců, a headhunting, který je přímým oslovováním vybraných lidí na ty nejvyšší pozice. „Poněkud stranou stojí agentury práce, které se zaměřují na půjčování zaměstnanců. Agentura práce totiž musí mít dostatečný kapitál a finanční rezervy, aby dokázala vyplatit své lidi i v případě

problémů,“ vysvětluje Karel Rejman.

Firmy musí pružně reagovat na poptávku S agenturami práce pravidelně spolupracují především výrobní závody. „Agenturní pracovníky najímáme v našich výrobních závodech, a to podle charakteru výroby, objemu zakázkové náplně a na vykrytí letních dovolených,“ říká Petra Jeřábková, personální ředitelka Siemens ČR. Podobné důvody uvádí i Barbora Černá Dvořáková, tisková mluvčí ArcelorMittal Ostrava: „Naše zakázkové plnění není rovnoměrně rozložené během celého roku. Trh, na kterém se pohybujeme, je velmi turbulentní a využití jednotlivých provozů se během roku může velice lišit. Proto je nutné, abychom byli flexibilní a dokázali pružně reagovat na aktuální poptávku přechodným zvýšením počtu pracovníků.“ Agentury práce fungují jako každý jiný zaměstnavatel. „My máme 1 300 našich zaměstnan-

ců, kteří jsou přiděleni k výkonu práce. Tito lidé mají pracovní povinnosti vůči tomu, komu odevzdávají svou práci, a povinnosti administrativní mají vůči nám. My je vyplácí-

Je nutné, abychom dokázali reagovat na aktuální poptávku přechodným zvýšením počtu pracovníků. me, my za ně platíme odvody na pojištění i na daně. Všichni ti lidé u nás mají normální pracovní poměr, protože pracovní agentury nesmějí zaměstnávat na dohodu o provedení práce nebo takzvaně na IČO. To třeba brigádníci na dlouhodobých brigádách, které si zaměstná sama firma, nemají,“ vysvětluje Karel Rejman.

Někde si lidi hledají sami... Zatímco v oblasti agenturního zaměstnávání jsou firmy, které se umístily na předních pozicích v anketě Zaměstnavatel

roku, se službami spokojeny, v oblasti recruitmentu jsou jejich zkušenosti a požadavky rozdílné. „Většinou si hledáme nové zaměstnance sami a organizujeme si vlastní výběrová řízení, a to na všechny pracovní pozice,“ říká Eva Tmejová, ředitelka pro lidské zdroje společnosti Dalkia, a dodává: „Nevyužíváme ani headhuntery. Máme velmi dobře zpracovaný plán nástupnictví na všechny vyšší pracovní pozice, a proto tyto nejvyšší posty obsazujeme z řad našich zaměstnanců – nástupců.“ Podobné je to i ve společnosti Schneider Eletric. „Máme dobrý přehled o aktuální situaci na trhu práce, takže si nábor nových zaměstnanců vedeme sami. Ve své praxi jsem se bohužel s mnoha agenturami, které by naplňovaly představu o profesionálním partnerovi, nepotkala,“ připomíná Kateřina Cempírková, mluvčí firmy.

... na agentury se obracejí při obsazování některých pozic Pokud firmy služeb personál-

ních agentur využívají, tak především na problematicky obsaditelné pozice. „Vyhledávání je pro nás výhodné obzvláště při náboru technických pozic, kdy se již delší dobu setkáváme s problémem nedostatečného množství kvalitních, jazykově vybavených uchazečů o práci. Personální agentury nám zajistí předvýběr těchto kandidátů,“ popisuje Petr Vaněk, ředitel PR Hyundai Motor. S tím souhlasí i Silvie Veselá, manažerka lidských zdrojů a administrativy společnosti Lapp Kabel: „Personální agentury využíváme pro pozice, které se nám nedaří dlouhodobě obsadit, zejména se jedná o specializované technické pozice či pozice, které vyžadují velmi dobrou znalost německého jazyka.“ Pozice ve vyšším managementu se firmy snaží obsazovat lidmi, které si vychovaly. „Headhuntery využíváme pouze v případě, že nemáme vhodného interního uchazeče,“ doplňuje Blanka Lisá, personální manažerka společnosti Atlas Copco. Lenka Konvičková

Perspektiva práce pro několik generací Škodováků Někteří zaměstnanci nebo uchazeči o zaměstnání se na trhu práce zvláště v ekonomicky slabších obdobích můžou bohužel stále setkat i s určitou formou diskriminace. Často se může týkat lidí na začátku nebo na konci produktivního věku. Právě na přístup k těmto dvěma generacím, často neprávem vnímaným jako nepříliš atraktivní pro trh práce, se již několik let systematicky zaměřuje Škoda Auto. „Naším cílem je být férovým zaměstnavatelem pro všech našich více než 26 000 kolegů,“ říká Bohdan Wojnar, člen představenstva Škoda Auto za oblast personalistiky. „Mladým nabízíme šanci odstartovat kariéru s dobrou perspektivou. Těm starším pak ukazujeme, že si vážíme jejich zkušeností a vůbec všeho, co pro naši firmu udělali a že dokážeme společně jejich schopnosti a zkušenosti i nadále využívat.“ V rámci politiky zaměstnanosti se automobilka věnuje podpoře studentského vzdělávání i programům zaměstnávání seniorů a lidí s hendikepem.

Vlastní učiliště, popularizace technického vzdělávání, spolupráce s univerzitami V Mladé Boleslavi společnost Škoda Auto provozuje vlastní odborné učiliště a vysokou školu. V současné době se ve firemním odborném učilišti připravuje na svoje budoucí zaměstnání více než 950 učňů a učnic. Škoda Auto Vysoká škola si vytkla za cíl významně posílit své kompetence, kvalitu a internacionalizovat se. Školu v současnosti navštěvuje na 1.000 studentů z mnoha zemí, kteří mohou studovat i kompletní bakalářský a magisterský program v angličtině. Kromě toho je domácí automobilka největším soukromým investorem do výzkumu a vývoje

v ČR. Během uplynulých let rozvinula spolupráci s hlavními českými technickými univerzitami, ať formou sponzoringu, grantů nebo outsourcingu výzkumných projektů. Podpora technického vzdělávání se dotkla také programů na zvýšení atraktivity tohoto typu studia pro dívky. Škoda Auto nabízí studentům vysokých škol také propracovaný systém spolupráce již v průběhu studia formou odborné praxe nebo podpory při psaní závěrečné práce. Pro absolventy pak nabízí jednoletý Trainee program nebo možnost přímého nástupu v rámci celé firmy.

Vzdělávání má ve Škoda Auto silnou tradici

Škoda Auto se řadí mezi nejvýznamnější podniky v rámci ČR a celého středoevropského regionu. Růstová strategie firmy vyžaduje vysoce kvalifikované a odborné pracovníky, jejichž příprava a výchova má v mladoboleslavské automobilce silnou tradici. Součástí vzdělávacího systému společnosti je Střední odborné učiliště strojírenské, které na základě požadavků odborných útvarů Škoda Auto zajišťuje výchovu kvalifikovaných zaměstnanců dle potřeb firmy studiem ve čtyřletých maturitních oborech a tříletých oborech zakončených výučním listem. První učňovská škola byla přitom v mladoboleslavské automobilce založena už v roce 1927 a od té doby se zde vyučilo již 21.450 žáků.

Moderní učiliště s mezinárodním certifikátem

Atraktivní zaměstnavatel pro zaměstnance i uchazeče Aktivity společnosti Škoda Auto v personální oblasti mají u studentů kladnou odezvu. Podle renomované evropské studie „Trendence Graduate Barometer“ se v roce 2012 umístila na třetím místě v pořadí nejatraktivnějších zaměstnavatelů v ČR. Nejžádanějším zaměstnavatelem se mladoboleslavská

automobilka stala v průzkumu České studentské unie, kde zvítězila v kategoriích „Automobilový a strojírenský průmysl“ a „Technik“, tj. hlasování studentů technických oborů. Neméně populární je Škoda Auto u zkušenějších hráčů na trhu práce. Dlouhou řadu ocenění „Zaměstnavatel roku“ završil zisk titulu „Zaměstnavatel desetiletí“.

Firma vstřícná k seniorům Za snahu o zabezpečení důstojných a přiměřených pracovních podmínek pro třetí věkovou generaci svých zaměstnanců si společnost Škoda Auto vysloužila uznání v domácím i evropském měřítku jako firma vstřícná k seniorům.

Obory studia jsou zaměřené primárně na strojírenství a elektrotechniku. Nejnovější specializací je technickohospodářský obor Průmyslový logistik, o který má zájem i velký počet dívek. Jejich počet na učilišti se každým rokem zvyšuje. V letošním roce se počet studujících dívek ve srovnání s loňským rokem zdvojnásobil. Celkem se v současné době ve firemním odborném učilišti na své budoucí povolání připravuje téměř tisícovka žáků, včetně dálkově studujících. Škola je jednou z nejmodernějších vzdělávacích institucí v České republice a je zárukou vysoké kvality poskytovaného vzdělání.

Atraktivní stipendia

Žáci nehradí školné a mohou čerpat z široké řady poskytovaných výhod a benefitů. Společnost Škoda Auto vyplácí svým žákům měsíční odměny, které mohou dosahovat až výše 5.000 Kč. Všichni úspěšní absolventi mohou najít své budoucí uplatnění ve společnosti Škoda Auto. Tato záruka jistého zaměstnání je pro úspěšné absolventy studia zakotvená v kolektivní smlouvě.

Teorie s praxí

Střední odborné učiliště strojírenské je situováno přímo v areálu společnosti Škoda Auto, což vytváří výborné podmínky pro spojení teoretických školních poznatků školy a výrobní praxe. Automobilka je aktivně zapojena do celorepublikového projektu POSPOLU, který zavádí prvky duálního systému vzdělávání do výuky na středních školách. Projekt se vyznačuje především úzkým propojením teoretické výuky a praktické profesní přípravy v konkrétním firemním prostředí. Zavedení prvků duálního systému přispívá k řešení dlouhodobého nedostatku kvalifikovaných zaměstnanců v technických oborech a řeší také otázku nezaměstnanosti mladých lidí. Za účelem komplexního vzdělávání žáků a dospělých zaměstnanců byla v roce 2013 založena ŠKODA Akademie, jejímž cílem je propojit odborné i sociální kompetence, předávání know-how a zajistit připravenost žáků pro nástup do praxe.

Výhody studia ve Škoda Auto Středním odborném učilišti: Škoda Auto byla oceněna za své jednání vůči starším zaměstnancům v národní soutěži ‚TOP Odpovědná firma 2012‘ v kategorii ‚Firma vstřícná seniorům‘ a také v evropském projektu ‚2012 - Evropský rok aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity‘.

Odborníci obdivují automobilku Škoda Auto. Právem. „Nemůžete dělat věci dobře, když neberete ohled na své okolí,“ říká Bohdan Wojnar, člen představenstva Škoda Auto za oblast lidských zdrojů. Právě společenská zodpovědnost, filantropie a ohleduplnost k životnímu prostředí byly jedním z hledisek hodnocených v hlasování „100 nejobdivovanějších firem“. Z něj si mladoboleslavská automobilka odnesla prvenství. Již po čtrnácté v řadě.

• • • • • • • • • • • • •

všichni úspěšní absolventi mají záruku zaměstnání ve společnosti Škoda Auto žáci dostávají měsíční odměny až do výše 5.000 Kč žáci neplatí školné organizujeme studijní pobyty žáků v Německu a Velké Británii, jazykové a poznávací zahraniční zájezdy a exkurze za přispění společnosti Škoda Auto společnost Škoda Auto poskytuje také žákům učiliště firemní benefity škola umožňuje získat absolventům mezinárodní certifikát IES v teoretické výuce i odborném výcviku škola používá nejmodernější technické vybavení, veškeré stroje a zařízení na pracovištích odborného výcviku školy odpovídají platným normám bezpečnosti práce pro vzdělání a výchovu žáků se snažíme vytvářet bezpečné prostředí, důsledně řešíme negativní projevy v chování žáků pro nejlepší žáky je autoškola zdarma učebnice, sešity, pracovní oděv a obuv, ochranné pracovní pomůcky hradí společnost Škoda Auto v rámci odborného výcviku absolvují žáci tříletých oborů Karosář a Strojní mechanik zdarma svářečský kurz svařování plamenem, svařování obalenou elektrodou a svařování v ochranné atmosféře CO2 podstatnou část nákladů na sportovně turistický a lyžařský kurz, které pořádáme v rámci osnov tělesné výchovy, včetně dopravy, hradí společnost Škoda Auto veškerá zájmová činnost je poskytována zdarma, pro využití volného času je k dispozici sportovní stadion, posilovna, sauna, tělocvična, multifunkční hřiště a také loděnice, pro žáky se zájmem o kulturu jsou připravena abonentní představení Městského divadla Mladá Boleslav

16

zaměstnavatel roku

SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2013 Aby ani společnosti s počtem zaměstnanců do 500 nepřišly v soutěži Zaměstnavatel roku zkrátka, vyhlašuje se pro ně kategorie Progresivní zaměstnavatel. Personálních ředitelek – shodou okolností řídí práci s lidmi ve vítězných společnostech ženy – pěti nejúspěšnějších na celostátní úrovni jsme se zeptali, co podle nich stálo za úspěchem v této soutěži.


2. místo

Kateřina Cempírková, HR manager Schneider Electric Metodika soutěže Zaměstnavatel roku je postavená na finančních ukazatelích a vypovídá o zdraví firem a jejich nastavení pracovních podmínek pro zaměstnance. Pro Schneider Electric, a. s., je toto ocenění potvrzením naší dlouhodobé snahy o stabilitu společnosti jako podnikatelského subjektu i jako zaměstnavatele. V letošním roce jsme získali ještě jedno ocenění – v rámci Schneider Electric group cenu „Cool site“, tedy dobré místo pro práci. Na obě ocenění jsme velmi pyšní. Obě totiž odrážejí naši strategii být v první řadě dobrým partnerem pro naše zaměstnance.

Společnost Schneider Electric letos slaví 20 let své existence v Písku. Je tradičním výrobcem elektrosoučástek a elektrozařízení používaných ve strojírenství, stavebnictví, dopravě i průmyslové výrobě. Nyní zaměstnává okolo 500 zaměstnanců.

3. místo Umístěným na 2. až 5. místě jsme položili otázky

VÝSLEDKY

1.

Atlas Copco, s. r. o.

2.

Schneider Electric, a. s.

3.

LAPP KABEL, s. r. o.

4.

NetSuite Czech Republic, s. r. o.

5.

BORS Břeclav, a. s.

Jak vnímáte ocenění v kategorii Progresivní zaměstnavatel roku 2013? Byly to novinky v personální práci, které vaší společnosti dopomohly k umístění, nebo je úspěch výsledkem osvědčené praxe? Rozhovor s vítězem naleznete na straně 18.

Silvie Veselá, manažerka lidských zdrojů a administrativy LAPP KABEL Již poněkolikáté jsme letos získali ocenění nejlepšího zaměstnavatele Zlínského kraje. Toto ocenění nás velmi těší a jen nás utvrzuje v tom, že jdeme v oblasti péče o zaměstnance tím správným směrem. Oblast rozvoje zaměstnanců je pro nás velmi důležitá, nejvíce se zaměřujeme na produktová školení, jazykové vzdělávání (AJ, NJ), PC znalosti (SAP, Office), prodejní dovednosti, manažerské dovednosti, ostatní soft skills, jako jsou například prezentační a komunikační dovednosti, time management, a také na odborná školení (například v oblasti financí, nákupu, controllingu, práva, HR apod.). V současné době ve spolupráci s mateřskou společností zavádíme e-learning. Vylepšili jsme také náš adaptační proces, který absolvují všichni noví zaměstnanci. V oblasti hodnocení zaměstnanců jsme kromě ročních hodnoticích pohovorů zavedli na manažerské pozice i hodnocení 360°, kdy jsou zaměstnanci hodnoceni nejen svým nadřízeným, ale i kolegy a podřízenými. V neposlední řadě zaměstnancům nabízíme mnoho benefitů: benefit karta (ta je nabitá na určitou částku

Značka LAPP je po celém světě synonymem odbornosti, kvality a inovací. Společnost je jedním z předních světových výrobců a distributorů kabelů a kabelového příslušenství a systémů na nejvyšší úrovni kvality. na rok, kterou může zaměstnanec použít na kulturu, sport, zdraví, vzdělávání, dovolenou), příspěvek na stravu, příspěvek na penzijní nebo životní pojištění, příspěvek na pojištění odpovědnosti za způsobenou škodu, zaměstnanecký program na zvýhodněné volání, zvýhodněné bankovní služby, slevy na zájezdy, nákup firemních marketingových předmětů za výhodnou cenu, roční odměny, pružná pracovní doba (tam, kde to provoz společnosti umožňuje), home office. Dále umožňujeme používání služebních aut i k soukromým účelům, poskytujeme nadstandardní péči v oblasti zdraví zaměstnanců (tento rok jsme zajistili měření zraku) a vybraným zaměstnancům hradíme nadstandardní lékařské prohlídky v oblasti prevence rakoviny. Naši zaměstnanci absolvovali „školu zad“, v návaznosti na to jsme pořídili zaměstnancům zdravotní balony, na kterých mohou sedět, dále poskytujeme vitaminové balíčky.



5. místo

4. místo

Tereza Busby, HR manager NetSuite Czech Republic Přístup HR oddělení k lidem, našim zaměstnancům, se opírá o tři základní pilíře – neformálnost, přátelské prostředí a osobní přístup. Neformálnost nám pomáhá minimalizovat odstup zaměstnanců od vedení společnosti, což bývá častá chyba v jiných firmách. Přátelské prostředí nám umožňuje vést se zaměstnanci naprosto otevřený dialog, ať už se jedná o pracovní, či soukromé záležitosti. Dále jsme si plně vědomi individuálních potřeb a talentu našich zaměstnanců. Nesnažíme se je unifikovat, naopak ke každému přistupujeme osobně a tak, abychom mu co nejvíce pomohli a nenarušovali jeho pracovní tempo a návyky. Samozřejmě sledujeme pracovní trh a podmínky v ostatních firmách v IT sektoru, navíc ale neztrácíme kontakt s realitou a snažíme se především používat zdravý rozum.

NetSuite je předním světovým poskytovatelem komplexního podnikového softwaru na bázi cloudu (SaaS). Umožňuje společnostem řídit klíčové podnikové procesy jedním, plně integrovaným systémem zahrnujícím ERP/Finance, CRM, e-commerce, inventář, personální agendu a další. Brněnská pobočka NetSuite vznikla v listopadu 2010 jako v pořadí druhé vývojové centrum společnosti. Velmi rychle se stala rovnocenným partnerem kolegů z mateřské pobočky v San Mateu v Kalifornii. V současné době máme v Brně přes 170 zaměstnanců a jejich počet dále navyšujeme, přičemž dbáme na vysokou odbornost a inovativní postupy.

Saskia Hyklová, personální ředitelka BORS Břeclav Získání prestižního ocenění v kategorii Progresivní zaměstnavatel si velmi vážíme. Tento náš úspěch je výsledkem osvědčené praxe, která vychází z dlouhodobě budované personální strategie, postavené na úctě k zaměstnanci a jeho práci. Zároveň jej bereme jako potvrzení, že námi nastavené a realizované kroky jak v oblasti personální, tak ekonomické jsou úspěšné a značka BORS se stává synonymem kvality a prestiže, čímž naplňujeme naši vizi – stát se firmou se statusem evropského formátu.

Bors Břeclav, a. s., zaujímá významný podíl na dopravním trhu v Jihomoravském kraji. Dlouhodobou stabilitu firmy potvrzuje také její historie, sahající až do roku 1949. Své aktivity zaměřuje na provozování a rozvoj nákladní dopravy, neztrátovou osobní dopravu, poskytování komplexních a kvalitních celních služeb, provozování veřejné čerpací stanice pohonných hmot a mycí linky. Dále se zabývá prodejem vozů značky Renault a připravuje prodej vozů značky Dacia. Působí také v oblasti sportu a nově přidanou činností do portfolia služeb je provozování vlastní autoškoly. BORS Břeclav, a. s., zaměstnává asi 400 zaměstnanců, většina z nich působí na pozici řidič autobusu či řidič mezinárodní kamionové dopravy.

INZERCE

AERO Vodochody AEROSPACE nemá nouzi o práci Tři nové zakázky za rok 2012, dva mezinárodní vývojové projekty, dodávky pro největší světové letecké výrobce: AERO Vodochody AEROSPACE zažívá období úspěchu. Nejvýznamnější český letecký výrobce si dokázal vybudovat pověst spolehlivého a kvalitního dodavatele. Daří se mu proto získávat nové zakázky, a to i od lídrů světového leteckého trhu. Aero se dnes může pochlubit výrobou pro letouny firem Airbus, Boeing, Embraer či pro vrtulníky firmy Sikorsky – včetně slavného vrtulníku Black Hawk.

STO NOVÝCH PRACOVNÍCH MÍST

Nové programy však kladou vysoké nároky na lidské zdroje. Jen v letošním

17

roce proto Aero vytvoří sto nových pracovních míst, zejména v dělnických a technických profesích.

UNIKÁTNÍ PRACOVNÍ ZKUŠENOSTI

Nové zaměstnance přitom nečeká jen práce na stávajících výrobních programech, ale i jedinečná šance podílet se přímo na vývoji a testování nových letounů. Práce v Aeru tak nabízí nejen zajímavé zkušenosti, ale také příležitost být součástí vytváření budoucnosti světového leteckého průmyslu.

AERO Vodochody AEROSPACE shání spolehlivé pracovníky: Dělnické pozice • • • •

Obsluha NC strojů Zámečník (drakař) – nýtař Obráběč kovů Frézař

Technicko-hospodářské pozice • • • • • • •

Výpočtář – vývojový pracovník CNC programátor Konstruktér – projektant Programový manažer – junior Program Manager Kontrolor jakosti Nákupčí

18

zaměstnavatel roku


VÍTĚZ KATEGORIE

Sázíme na průběžné vzdělávání lidí Skvělá personální práce vynesla společnost Atlas Copco na první stupínek v kategorii Progresivní zaměstnavatel roku 2013 v celostátním měřítku.

S

polečnost je tradičním dodavatelem technologických zařízení pro průmysl a stavebnictví a zaměstnává 240 lidí převážně na pozicích orientovaných na prodej a marketing, servis, logistiku, finance a IT. „Pokračujeme v programu pro talentované zaměstnance, kde absolventi předchozích běhů přebírají roli hodnotitelů v rozvojových centrech. Nově se do našeho programu zapojili účastníci z Belgie, Švédska, Maďarska, Rumunska a Bulharska. Poskytujeme i jazykovou výuku a posílili jsme vzdělávání přes e-learning a webové konference,“ říká Blanka Lisá, HR manažerka Atlas Copco. Jaké novinky v personální práci vaší společnosti dopomohly k umístění? Společnost Atlas Copco se celosvětově během posledních desetiletí mění ze společnosti čistě orientované na produkty a technologie na společnost založenou na orientaci na zákazníka, na kompetencích a technologii. Tento celosvětový trend se odráží i v personální práci. Od čisté personální administrativy, která fungovala do roku 2007, jsme v roce 2012 konečně dospěli do situace, kdy za každou z našich divizí zodpovídá HR business partner a kdy jsme schopni efektivně reagovat na požadavky jednotlivých odvětví. Dvě z našich divizí v roce 2012 intenzivně rostly, jak co do objemu obchodu, tak co do počtu zaměstnanců, zatímco fluktuace zaměstnanců zůstala na poměrně nízké úrovni. Během ledna 2012 jsme outsourcovali účetní oddělení, všichni zaměstnanci přešli pod outsourcingovou společnost. Novinkou je, že jsme se v roce 2012 začali účastňovat veletrhů na vysokých školách, kde velkou roli při prezentaci naší společnosti hrají stávající zaměstnanci, a rozběhli jsme spolupráci se střední technickou školou v oblasti praktické výuky zaměřené na servis těžebních a dobýva-

cích strojů. Podařilo se nám do naší společnosti vnést i dobrovolnický rozměr – rozběhly se dvě dobrovolné iniciativy na poli sportovním a v oblasti celospolečenské odpovědnosti. Kromě tradičního hokejového mužstva vznikla i skupinka běžeckých nadšenců, která se začala scházet a trénovat na štafetové závody. V oblasti celospolečenské odpovědnosti se pak kromě zavedení iniciativy Water for all, která je podporovaná naší korporací, zaměstnanci podíleli i na finanční podpoře našeho dlouhodobě nemocného kolegy. V oblasti benefitů jsme pak vstoupili do závěrečné fáze implementace penzijního připojištění, kdy jsme se po minulých přechodných letech dostali na plnou podporu. Významné místo u vás zaujímá vzdělávání a zvyšování kompetencí zaměstnanců. Jak se sami zaměstnanci stavějí k této problematice? Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců je stálou a dlouhodobou prioritou pro všechny naše divize. Se situací v oblasti vzdělávání a rozvoje je podle interního průzkumu motivace spokojeno 74 % zaměstnanců a 18 % má k našemu systému rozvoje neutrální vztah. V hodnocení externích tréninkových aktivit se většinou blížíme 85 % spokojenosti s obsahem a využitelností v praxi. I přes dosavadní vynaložené úsilí je tedy stále kde se zlepšovat Vzdělávání a rozvoj probíhají plně v režii našich divizí a zrcadlí dlouhodobé vize i krátkodobé potřeby. V roce 2012 se každá z našich divizí kromě produktových a technických školení zaměřila na jinou prioritu. Jedna z divizí rozběhla program interní obchodní akademie a druhá nastavila systém pravidelných obchodních konferencí. Všechny obchodní divize se soustředily i na školení orientace na zákazníka pro servisní techniky. Administrativní divize, která se specializuje na IT, finance a projekto-

Blanka Lisá

vé řízení, v roce 2012 hodně rostla co do nání s dalšími 60 zeměmi v rámci naší počtu zaměstnanců, a tak hlavní důraz společnosti jsme se dostali na hranici prvkladla na integraci nováčků a kromě roz- ní desítky nejspokojenějších. Pro každý voje jejich profesních dovedností rozví- tým byl připraven dvouletý plán zlepšejela i týmovou spolupráci prostřednic- ní, na kterém postupně pracujeme. tvím teambuildingových aktivit, novinSoučástí naší kultury je i individuální kou byla kupříkladu velmi úspěšná švéd- zpětná vazba, každý zaměstnanec má práská račí party. Všechny divize pak pokra- vo na hodnotící rozhovor minimálně jedčovaly v prvním až třetím čtvrtletí ve vy- nou do roka. Výsledkem rozhovorů je pak sílání zaměstnanců na vzdělávací semi- individuální rozvojový plán pro každého náře do našich výrobních podniků pře- zaměstnance. Personální oddělení dále vážně v Belgii a ve Švédsku. Ve čtvrtém pracuje s výstupy a připravuje týmový a čtvrtletí korporace zareadivizní rozvojový plán. govala na celosvětovou Kromě průzkumu spokoekonomickou situaci jenosti zaměstnanců, výv našem segmentu a mezistupů výročních hodnonárodní akce pozastavila. cení a výstupů I přes ztíženou situaci zaměstnanců firmy Atlas z r o z h o v o r ů pokračujeme v programu Copco je se situací v oblasti s odcházejícími zaměstpro talentované zaměst- vzdělávání a rozvoje nanci dostáváme i průnance, kde absolventi spokojeno. Ukázal to interní běžnou zpětnou vazbu. předchozích běhů přebí- průzkum motivace. Díky otevřené kulturají roli hodnotitelů ře a komunikaci máme v rozvojových centrech a někteří i ve- neustále spoustu úkolů před sebou. Pro dou projekty, které jsou součástí progra- rok 2013 chystáme ve všech divizích zamu. Nově se do našeho programu zapo- vedení kompetenčního modelu, který jili účastníci z Belgie, Švédska, Maďar- bude hrát velkou roli při nastavování inska, Rumunska a Bulharska. Nadále po- dividuálních tréninkových plánů pro skytujeme i jazykovou výuku a posílili rok 2013–2014. Připravujeme mezinájsme vzdělávání přes e-learning a webo- rodní školicí koncept Academy, který by vé konference. měl pomoci přenést zkušenosti z rozvoje zaměstnanců v oblasti korporátních Důležitým nástrojem personální práce školení a soft skills z České republiky a jsou průzkumy a pohovory se zaměstSlovenska i do ostatních zemí našeho renanci – co z nich vyplývá pro další prágionu střední a východní Evropy. Rozci? běhla se i diskuse o případném zavedeV roce 2012 proběhl průzkum motivace ní programu loajality a benefitů zaměstnanců, který dopadl pro naši čes- v oblasti podpory zdraví na úrovni regioZdena Bočarova kou pobočku historicky nejlépe a ve srov- nu.

74 %



19

Být někde 15 let není vždy dobré

Firmy si headhuntery najímají, když potřebují sehnat konkrétního odborníka. Na rozdíl od jiných jim krize podle Roberta Sládka pomohla.

H

eadhunteři čili lovci hlav jsou považováni za štiky v personálním rybníku. „Vybíráme lidi na základě referencí, ale když tento obor děláte déle, máte trh zmapovaný,“ říká Robert Sládek ze společnosti World Experts.

Proč si zaměstnavatelé najímají headhuntery? Protože je to pro ně nejjednodušší způsob, jak sehnat odborníka, kterého potřebují. Headhunter má totiž přehled o trhu a osloví lidi, kteří mají příslušnou praxi, vzdělání a zkušenosti. V některých oblastech je u nás odborníků omezený počet. Nestává se, že se lidé stále přetahují sem tam? Otázka je, kde je časový limit toho přetahování. Je to pět let, dva roky? Dejme tomu dva roky. Jsou na trhu firmy, které to takto dělají, ale uděláte to dvakrát, třikrát, přestanete být pro klienty důvěryhodní a už si vás příště nenajmou. Podle mě je ta hranice někde na úrovni pěti šesti let. Jak výběr probíhá? Headhunter vybírá lidi na zákla-

Co když neznáte člověka, který by byl na danou práci vhodný? Je možné zavolat pod nějakou záminkou do konkurenční firmy, nechat se přepojit na konkrétního člověka a dát mu nabídku. A pokud nabídka přijde v okamžiku, kdy z nějakého důvodu není na daném místě spokojený, můžete i uspět. My jsme takto postupovali, když jsme pro nadnárodní fastfoodovou firmu hledali člověka, který by vytipovával místa pro nové provozovny – prostě jsme ho přetáhli od konkurence.

dě referencí, ale když tenhle obor děláte déle, máte trh zmapovaný. Člověka, kterého bychom na dané pozici rádi viděli, pak oslovíme. Pokud ho neznáme, prověřujeme ho. Scházíme se i s lidmi, kteří pracovali pod ním. Jak dlouho to trvá? Od zadání zakázky po podpis smlouvy asi dva až tři měsíce, ale jednou jsme to zvládli za dva týdny. A ten člověk je na tom postu velmi úspěšný už pět let. Jaká je vaše odměna? Běžná odměna bývá na úrovni dvou až tří měsíčních platů člověka, kterého jsme našli. Co když se takový člověk neosvědčí? To se stát může. Naše garance na pozici je půl roku. Pokud „náš“ člověk v té době odejde, klienti obvykle chtějí, abychom ho nahradili jiným kandidátem. A to je zdarma? Samozřejmě. Když se nám to do stanoveného data nepodaří, vrací se odměna nebo její část. Ale záleží i na důvodech odchodu – pokud to jsou zdravotní či rodinné důvody, bere se to jinak.

Robert Sládek (40)

Kariéru zahájil jako učitel, ale brzy zamířil do personální oblasti, kde začínal jako konzultant. V roce 1998 spoluzaložil společnost World Experts, k níž v roce 2005 přibyla 1. Česká agenturní.

A je to etické? Je to na hraně, ale není to nic protizákonného a je to běžná praxe. Pak už se dostáváme k otázce: Je headhunting etický jako celek? Kdyby byl onen člověk na svém místě spokojený, tak se se mnou ani nesejde. Ale lež to je – minimálně při prvním telefonátu... Když je člověk na daném místě dlouho, sklouzne do rutiny, což na řídících pozicích je spíše na škodu. Dobrý manažer musí stále hledat nové možnosti a způsoby. Být někde 15 let není vždy dobré. Fluktuace je tedy pozitivní jev? Nemám na mysli změny místa každý rok či dva. Ale když člověk přejde na stejný post do jiné firmy, je tam jiné klima a jiní lidé, kteří dávají jiné podně-

ty. A to na něj klade jiné, nové nároky.

Takže to je přínosné i pro něj? Jednoznačně. Obzvlášť to platí pro tzv. krizové manažery, kteří vlastně na „klidný“ průběh nejsou nastavení. Když ve firmě dají vše „do latě“, začnou se nudit. Může krizový manažer uspět kdekoli – ať jsou to doly, mlékárna, hotel? Koncepty řízení jsou obdobné. Vždy je třeba identifikovat problém a hledat nejlepší řešení. Ať je to obchod, marketing, financování. Jde o to, jestli člověk potřebné schopnosti má, či nemá. Dá se to naučit, ale jen do jisté míry. Ovlivnila krize vaše podnikání? Během krize došlo k redukci zaměstnanců, a to i v těch nejvyšších patrech. To nám usnadňuje práci. Dřív, když jsme někoho oslovovali, museli jsme vyvinout spoustu úsilí, aby se s námi vůbec sešel. Dnes se lidé rádi potkají. Další pozitivum vidím v poklesu platů. Třeba na pozici generálního ředitele výrobní firmy o stovkách zaměstnanců už není mzda 300 tisíc, ale 150. Na postu personálního ředitele české pobočky nadnárodní firmy mzda padla pod 100 tisíc. Takže královské platy jsou dnes trochu méně královské a snížila se fluktuace. I lidé na vysokých postech jsou rádi, že mají práci. Lenka Konvičková

INZERCE

HESTEGO a.s. Na Nouzce 470/7 682 01 Vyškov

MODERNĚ ŘÍZENÁ A DYNAMICKY SE ROZVÍJEJÍCÍ STROJÍRENSKÁ FIRMA

HESTEGO a.s. VÝROBCE OCHRANNÝCH KOMPONENTŮ NA OBRÁBĚCÍ STROJE A ŠIROKÉHO PORTFOLIA PLECHOVÝCH VÝROBKŮ PRO RŮZNÉ SEGMENTY PRŮMYSLU hledá do trvalého pracovního poměru vhodné zaměstnance na tyto pozice:

PRODEJCE

SVÁŘEČ Pracovní náplň:

Pracovní náplň:

• promyšlený a cílevědomý průzkum trhů • oslovování nových zákazníků na zahraničních trzích • vyhledávání nových obchodních příležitostí v komoditách teleskopické kryty a kapotáže • vyřizování jednotlivých obchodních případů • účast na obchodních jednáních, veletrzích a výstavách • růst a navyšování obchodního plánu

• svařování tenkých materiálů (vesměs 1,5 – 3 mm) metodou MIG, MAG, popřípadě TIG a to zcela samostatně podle výkresové dokumentace a technologických postupů

Požadavky:

Požadavky:

• platné svářečské oprávnění, schopnost samostatné práce s technickou dokumentací, zručnost

• prokazatelné výsledky v oblasti prodeje • velmi dobrá orientace na trhu v oblasti strojírenství • znalost cizích jazyků, primárně angličtiny a ruštiny • řidičský průkaz sk. B (aktivní řidič) • dynamika, ochota neustále se zlepšovat

TYTO POZICE JSOU PRO VÁS VÝZVOU! Můžete se podílet na dalším rozvoji naší výroby, poskytneme Vám nadstandardní možnosti dalšího vzdělávání, řadu zajímavých benefitů a velmi příjemné pracovní prostředí. Garantujeme Vám pravidelnou výplatu mzdy a dlouhodobou jistotu zaměstnání.

Více se o naší firmě dozvíte na www.hestego.cz.

Jste-li produktivní člověk, nebojíte-li se zodpovědnosti a dynamických procesů, přihlaste se do výběrového řízení na tomto kontaktu:

Lucie Dvořáková, personální referentka, tel.: 517 321 085, e-mail: [email protected]

20

zaměstnavatel roku


SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU 2013 Praha

Středočeský kraj

Pardubický kraj

Královéhradecký kraj

SODEXO TOP ZAMĚSTNAVATEL REGIONU

SODEXO TOP ZAMĚSTNAVATEL REGIONU

SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU

1. Telefónica Czech Republic, a. s. 2. Československá

ŠKODA AUTO, a. s.


obchodní banka, a. s.

3. Česká spořitelna, a. s. SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU

1. T-Systems Czech Republic, a. s. 2. Raiffeisenbank, a. s. 3. T-Mobile Czech Republic, a. s. SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU


1. AERO Vodochody, a. s. 2. VALEO AUTOKLIMATIZACE, k. s.

3. VALEO

VÝMĚNÍKY TEPLA, k. s.

SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU THIMM Obaly, k. s.

L

člen holdingu ČSOB

2. FOXCONN CZ, s. r. o. 3. Iveco Czech Republic, a. s.

technického vzdělávání jako základního elementu nutného pro zajištění budoucnosti naší ekonomiky. Slavnostní vyhlášení se proto v řadě krajů konalo na místě spojeném s technikou: v Brně mezi exponáty technického muzea, v Ostravě v populárně-naučném centru Svět techniky, v Liberci se vyhlašovalo v IQ centru, vítězové Karlovarského kraje se o svém prvenství dozvěděli na statku Bernard, v centru tradičních řemesel. Soutěž Sodexo Zaměstnavatel regionu

Ammann Czech Republic, a. s.

SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU GMC Software Technology, s. r.o.

SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU Isolit-Bravo, spol. s r. o.

Ústecký kraj SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU AGC Flat Glass Czech, a. s., člen AGC Group

Atlas Copco, s. r. o.

etos poprvé byla do regionálního hodnocení soutěže Sodexo Zaměstnavatel regionu zařazena kategorie nejžádanější zaměstnavatel regionu. Dosud se vyhlašovaly jen celostátní výsledky tohoto uznávaného výzkumu s názvem The Most Desired Company. Průzkum mezi studenty VŠ organizovala společnost AIESEC. V tomto ročníku se do boje o prestižní ocenění zapojily všechny kraje. Je zajímavé, že se většinou jedná o firmy pro daný region typické. Tradičně dobré umístění, a to i s postoupením do celostátního hodnocení, mají firmy působící v automobilovém průmyslu, ale na vyšší místa žebříčku už míří i společnosti s technologickým programem či softwarové firmy. Někde se vítězné společnosti z žebříčku Zaměstnavatel regionu staly i nejžádanějšími regionálními zaměstnavateli, jako například v Jihočeském kraji. Jinde, jako v kraji Pardubickém či Královéhradeckém, studenti vybrali firmu, která v žebříčku nejlepších zaměstnavatelů nefiguruje. Specifická je Praha, kde stupně vítězů ovládly v hlavních kategoriích banky a telekomunikační společnosti. Mezi studenty se největšímu zájmu těší poradenská společnost KPMG, která předstihla ČEZ, tradičního favorita při volbě nejžádanější firmy.

1. ČSOB Pojišťovna, a. s.,

organizuje Klub zaměstnavatelů pod odbornou záštitou PricewaterhouseCoopers. Metodika Saratoga posuzuje řadu kritérií, kupříkladu indikátory řízení lidských zdrojů, jako počet hodin školení, mzdové náklady na jednoho pracovníka, kariérní rozvoj zaměstnanců, rovněž dopad personální práce na lidský kapitál, neboli jaká je ve firmě fluktuace, na jaké úrovni se pohybuje zaměstnavatelská atraktivita. Také porovnává finanční ukazatele – zda zaměstnavatel nejen investuje do svých zaměstnanců,

Karlovarský kraj SODEXO PROGRESIVNí ZAMĚSTNAVATEL REGIONU LINCOLN CZ, s. r. o. ale vede je i k vyšší produktivitě. Jsou to objektivní ukazatele, jejichž předností je, že výsledky jsou dobře srovnatelné, měřitelné, ale hlavně prokazatelné. Novinkou letošního ročníku bylo také vyhlášení samostatných kategorií pro firmy do 5 000 a nad 5 000 zaměstnanců. Zakladatel a ředitel Klubu zaměstnavatelů Pavel Hulák vysvětluje: „Skóre těchto gigantů je v metodice Saratoga kvůli vyššímu počtu zaměstnanců znevýhodněno oproti menším firmám.“ Zdena Bočarova

Vyhlašovalo se v technickém muzeu i v IQ parku Organizující Klub zaměstnavatelů při příležitosti vyhlašování vítězů regionálních kol uplatnil jednu ze složek své činnosti, a tou je propagace technických oborů a

Vyhlášení v Liberci Uprostřed tři medailisté Zaměstnavatele regionu pro Liberecký kraj v kategorii do 5 000 zaměstnanců (AERO Vodochody, Valeo Autoklimatizace a Valeo Výměníky tepla) v doprovodu ředitele Klubu zaměstnavatelů (vlevo) a zástupce generálního partnera Sodexo Benefity (vpravo). Foto: archiv Klubu zaměstnavatelů



21

Liberecký kraj

Kraj Vysočina

Jihomoravský kraj

Moravskoslezský kraj





TRW Automotive Czech, s. r. o.

Valeo Compressor Europe, s. r. o.

DHL Supply Chain, s. r. o.

SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU


Drylock Technologies, s. r. o.

Rodinný pivovar BERNARD, a. s.


Jihočeský kraj

Plzeňský kraj



Robert Bosch, spol. s r. o.

SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU Schneider Electric, a. s.

INZERCE

Doosan Škoda Power, s. r. o.

SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU Plzeňská teplárenská, a. s.

1. NetSuite Czech Republic, s. r. o. 2. BORS Břeclav, a. s. 3. HESTEGO, a. s.

1.

Hyundai Motor Manufacturing Czech, s. r. o.

2. Dalkia Česká republika, a. s. 3. ArcelorMittal Ostrava, a. s.

Olomoucký kraj

Zlínský kraj



PRECHEZA, a. s.

LAPP KABEL, s. r. o.

22

zaměstnavatel roku


Na co hledí zaměstnavatelé? Na životopis, osobnost i reference Projdou assessment centry, náročnými pohovory a psychotesty. Rozhodující však u uchazečů o volné místo často je, aby si „sedli“ s budoucími kolegy. Vyplynulo to z ankety, kterou na téma přijímacích pohovorů uspořádala MF DNES mezi deseti nejlepšími zaměstnavateli roku 2013. Otázka zněla: Jak si vybíráte kandidáty na volné pozice, co je pro vás u uchazečů důležité?

Foto: Shutterstock Eva Vavrouchová personální ředitelka Hestego, Vyškov

Tomáš Světnický Precheza, Přerov

» Namlouváme si

» Chceme odborníky

Výběru a případnému nástupu nového spolupracovníka na volnou pracovní pozici předchází poměrně rozsáhlý proces rozložený do několika etap. Použiji paralelu z běžného života – v podstatě jde o jakési namlouvání a budoucího „ženicha“ nebo „nevěstu“ si předem prověříme, stejně jako oni to udělají s námi jako potenciálním „tchánem“ a „tchyní“. Po základním profiltrování uchazečů ze všech možných zdrojů, pozveme vybranou skupinku „ženichů“ k nám do rodiny, aby si poprvé prohlédli svou budoucí „nevěstu“ – tedy nabízenou pracovní pozici. Pokud se práce líbí, a máme více vhodných uchazečů, zpřísňujeme výběrová kritéria a hledáme toho nejvhodnějšího. Používáme například profesionální psychologické testování, assessement centra nebo praktické pověřování kandidátů konkrétními úkoly a jejich vyhodnocením. A motivační dopis? K tomu přihlížím spíše okrajově, protože jsem za léta praxe zjistil, že si jeho znění mnozí kandidáti stahují na internetu a tudíž to nejsou jejich vlastní slova.

U uchazečů o zaměstnání hodnotíme čtyři základní kritéria – produktivitu, motivaci, osobnost a odbornost. Chceme odborníky ochotné se neustále vzdělávat a zdokonalovat se. Výběrová řízení na odborné pozice jsou velmi náročná. Životopis nám o uchazeči řekne pouze to, jaké má vzdělání a v jakých firmách a na jakých pozicích dosud pracoval. To je samozřejmě důležité, ale důležitější jsou prokazatelné výsledky, na které se uchazečů ptáme už v první fázi výběrového řízení prostřednictvím písemného testu a dotazníku. Ve druhé fázi, při osobním pohovoru, se zaměřujeme na zjištění motivace kandidáta a znovu na jeho produktivitu. Slouží nám k tomu pečlivě sestavený soubor otázek. Ve třetí fázi si zjišťujeme reference u bývalých zaměstnavatelů.

budoucího ženicha

ochotné vzdělávat se

Kateřina Cempírková Schneider Electric, Písek

» Základem je životopis

» Co uchazeč umí a jak

Kandidáty vybíráme formou několikakolového výběrového řízení. Důraz klademe na osobnost a charakter uchazeče a na jeho „chemickou slučitelnost“ s týmem, do kterého ho hledáme. Základem je samozřejmě kvalitní životopis a motivační dopis. Výsledek osobního setkání je kombinací vystupování kandidáta a vyhodnocení, zda je jeho profesní a osobní profil vhodný pro potřeby společnosti. O jeho přijetí rozhoduje přímý nadřízený obsazované pozice.

Víc než perfektně napsaný životopis nás zajímá, co který uchazeč umí a jak přemýšlí. Velmi vítáme inovativní postupy a netradiční řešení. Každý kandidát projde baterií testů a technických pohovorů, zajímá nás samozřejmě i osobnostní stránka – s kandidátem se setká jak manažer, tak i budoucí kolegové. Je pro nás totiž důležité, aby si v práci všichni „sedli“.

a motivační dopis

Václav Koranda T-Systems Czech Republic, Praha

» Znalosti si ověříme testem

Nejprve vyhodnotíme životopis, pak posoudíme, jak se kandidát prezentuje při pohovoru, jaký projeví zájem o danou pozici a o práci v naší firmě, technické znalosti ověříme testem nebo při řešení modelových situací.

Tereza Busby NetSuite Brno

přemýšlí

Jaromír Radkovský Hyundai Motor Manufacturing Czech, Nošovice

» Při výběru jsou

i korejští kolegové

Snažíme se o jednokolové výběrové řízení za přítomnosti českých i korejských kolegů. Klademe důraz jak na životopis, tak na projev kandidáta. Kandidáti musí být samozřejmě připraveni i na dotazy ohledně naší společnosti a důležitým aspektem je jejich schopnost adaptovat se v rámci multikulturního prostředí. V případě THP pozic probíhá přijímací pohovor částečně v anglickém a českém jazyce. V případě operátorských pozic kandidáti absolvují ústní pohovor, manuální a technický test. Celková doba výběrových pohovorů nepřesáhne zpravidla hodinu.


» Ověřujeme

Iveta Bartošová Thimm Obaly, Všetaty

si reference

Kandidáty na volné pozice vybíráme osvědčenou kombinací vícekolového výběrového řízení, kde sledujeme vystupování kandidáta, prověříme jeho pracovní předpoklady požadované na konkrétní pracovní místo a ověříme si reference. Rozhodující je pro nás i aktivní přístup zájemce a ochota přijmout třeba méně kvalifikované pracovní místo s možností dalšího profesního růstu.

INZERCE


Blanka Lisá Atlas Copco, Praha

Ctirad Nedbálek Telefónica Czech Republic, Praha

23

Hana Velíšková KPMG Česká republika, Praha

» Musí zapadnout do

» Důležitá je osobnost

» Testujeme logické myšlení

Snažíme se u uchazečů ověřit, zda zkušenosti, znalosti, osobnost a přístup jsou vhodné pro nabízenou pozici i tým. Velmi důležité je, aby uchazeč správně zapadl i do naší firemní kultury. Vstupenkou do výběrového řízení je kvalitní strukturovaný a přehledný profesní životopis. Naše výběrové řízení se skládá minimálně ze dvou interview. Snažíme se praktikovat tzv. behaviorální formu pohovorů – tedy si ověřujeme, jak se uchazeč choval a rozhodoval v minulosti, a z toho usuzujeme, jak se asi zachová v budoucnosti. Pravidelně si ověřujeme reference a velmi často využíváme i osobnostní a výkonové testy jako doplňkový zdroj informací.

Svou roli pochopitelně sehrává kvalita životopisu nebo motivačního dopisu, ale nejdůležitější je pro nás vždy osobnost, vystupování a samozřejmě i relevantní zkušenosti uchazečů. Pokud jde o metody a formy výběru uchazečů, používáme formu několikakolových individuálních pohovorů, u jiných pak metodu skupinových výběrů metodou assessment center. Naší obrovskou konkurenční výhodou v této oblasti je profesionální dedikovaný interní náborový tým, stejně jako provázání řady náborových aktivit do evropské a globální náborové sítě skupiny Telefónica.

Při výběru nových kolegů, zvláště absolventů vysokých škol, se orientujeme na chytré, pracovité a ambiciózní uchazeče, kteří se chtějí učit novým věcem a dlouhodobě profesně růst. Testujeme jejich logické myšlení, angličtinu a při řešení skupinových zadání také schopnost komunikace a týmové spolupráce. Naše výběrové řízení se skládá z testovací části, kde uchazeči vyplňují on-line výkonové testy, test z cizího jazyka (angličtiny nebo i němčiny) a píší krátký esej. Po úspěšném zvládnutí této části postupují do tzv. assessment centra, kde v dopolední části řeší případové studie ve skupině a odpoledne absolvují rozhovory se zástupci HR oddělení a manažery a partnery společnosti. Celý tento proces zabere dva dny a hned následující den předáváme úspěšným kandidátům pracovní nabídky.

firemní kultury

i vystupování

uchazečů

24

zaměstnavatel roku


Dají práci handicapovaným a ušetří Každá firma, která má více než pětadvacet zaměstnanců, má podle zákona

FAKTA

O zaměstnávání postižených

povinnost zaměstnávat osoby se

■

V České republice je v současnosti zhruba půl milionu osob se zdravotním postižením. Existují tři stupně invalidity, přičemž základním kritériem pro posouzení zdravotního stavu je procentní míra poklesu schopnosti vykonávat soustavnou výdělečnou činnost.

■

Minimální mzda pro osoby se zdravotním postižením je v 1. a 2. stupni invalidity 6 000 korun, ve 3. stupni invalidity 4 000 korun.

■

Pokud zaměstnáte člověka ve 3. stupni invalidity, je to stejné, jako byste zaměstnali tři osoby se zdravotním postižením v nižším stupni invalidity.

■

Nemůžete-li handicapovaného zaměstnat, místo odvodu „pokuty“ do státního rozpočtu raději využijte náhradní plnění a odeberte v požadované sumě výrobky či služby od společností, které alespoň z 50 procent zaměstnávají postižené osoby. Dobré je se spojit s prověřenými dodavateli, kteří se pyšní ochrannou známkou Práce postižených. Více info na www.pracepostizenych.cz

zdravotním postižením. Podíl má být čtyři procenta z celkového počtu lidí.

Foto: Shutterstock

P

okud firma z nějakého důvodu nechce nebo nemůže handicapované osoby zaměstnat, musí státu zaplatit „pokutu“. Tedy přesně 2,5násobek průměrné mzdy (v prvním čtvrtletí letošního roku to bylo 24 061 korun) do státního rozpočtu za každého takového chybějícího zaměstnance. A nebo musí nakoupit zboží či služby od zaměstnavatelů zaměstnávajících více jak 50 procent lidí se zdravotním postižením. A to ve výši sedminásobku průměrné mzdy za každého chybějícího postiženého pracovníka. „Snažíme se firmy přesvědčit, že zaměstnáváním zdravotně postižených mohou výrazně ušetřit. Pokud má podnik zákonnou povinnost zaměstnat například jednoho člověka se zdravotním postižením a neučiní tak, odvede do státního rozpočtu 60 tisíc korun nebo nakoupí zboží v hodnotě téměř 166 tisíc korun. Pokud ovšem přijme postiženého člověka, pak nejenže na něj může od úřadu práce získat například roční dotaci ve výši 48 tisíc korun, ale má nárok i na sle-

vu na dani z příjmu ve výši až 60 tisíc korun. Tedy může ročně ušetřit přes 270 tisíc korun,“ vypočítává Hana Potměšilová z Nadačního fondu pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Doporučuje ovšem se na zaměstnávání postižených kolegů připravit. A jak?

dveří, pořídit nájezdové rampy, vybudovat WC pro invalidy či upravit kuchyňku tak, aby se v ní vozíčkář dokázal obsloužit,“ uvádí se v materiálu, který Nadační fond pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením pro zaměstnavatele vytvořil a je k dispozici na stránkách fondu.

1.

3.

Pokud chce vaše firma skutečně zaměstnávat handicapované, je potřeba o tom přesvědčit co nejvíce lidí. Jestliže s iniciativou přišlo vedení, je třeba pro myšlenku nadchnout i personalisty a budoucí spolupracovníky.

2.

Udělejte si audit kanceláří či pracoviště. Ten vám odpoví na otázku, koho můžete zaměstnávat, respektive pro jaký typ zdravotního postižení je vaše pracoviště uzpůsobené. „Například prašný sklad není vhodný pro alergiky a astmatiky, naopak není problém zde zaměstnávat sluchově postiženého. Pro vozíčkáře je zase nutné vybudovat bezbariérový vstup do budovy, odstranit prahy u

Zaměstnávání zdravotně postižených má svá specifika, se kterými je dobré seznámit manažery a pak také případné kolegy zdravotně postiženého. Vhodné je uspořádat školení, při kterém se předem připraví na situace, které mohou nastat. „Epileptik je docela normální člověk, který nepotřebuje speciální zacházení, pouze je dobré vědět, jak se máme zachovat, pokud by v naší přítomnosti dostal epileptický záchvat,“ říká Hana Potměšilová.

4.

Kandidáty na volné místo je nejlepší hledat prostřednictvím svých zaměstnanců, kteří mohou někoho doporučit. Nabídku také vyvěste na firemním webu. Vyplatí se inzerovat na

bezplatných webových stránkách určených zaměstnavatelům, kteří hledají zaměstnance se změněnou pracovní schopností (např. www.ozp.prace.cz, www.prace-jinak.cz, www.burzaprace.kontobariery.cz) či v neziskových organizacích zaměřených na podporu zdravotně postižených. Je možné take oslovit agentury podporovaného zaměstnávání (www.unie-pz.cz).

5.

Na přijímací pohovory by si měli personalisté vymezit více času, jednak kvůli možnému zpoždění uchazeče, ale i s ohledem na jeho potřeby. Vyplatí se provést uchazeče po pracovišti a ukázat mu jeho případné místo. Jednak tím můžete včas odhalit skrytá úskalí pracoviště a zároveň dáváte uchazeči přesnější představu o práci.

6.

Není pravda, že by byl zdravotně postižený člověk „nevyhoditelný“. Platí stejná legislativa jako u jiných zaměstnanců. S jediným rozdílem: jednejte v případě výpovědi citlivě. Kateřina Hovorková

Změna zákona

V průběhu června půjde do prvního čtení změna Zákona o zaměstnanosti. Ta počítá s obnovením kategorie osob se zdravotním znevýhodněním (podle stávajícího zákona tato kategorie končí k 1. 1. 2015). Jedná se o osoby, které mají diagnózy typu lehčí mentální postižení, psychiatrická diagnóza. Návrh také počítá se zpřísněním náhradního plnění. To by mohl poskytovat pouze zaměstnavatel s více jak 50procentními chráněnými pracovními místy dle zákonných norem, nikoli ten, který splní pouze kvótu min. 50 procent zaměstnanců, kteří jsou zdravotně postižení. (kah)



25

ZAMĚSTNAVATEL BEZ BARIÉR 2013 Společnost Auto Jarov získala v soutěži Zaměstnavatel roku 2013 titul Zaměstnavatel bez bariér. Jak vypadá práce jednoho z jejich postižených pracovníků?

Z

ůstal ve firmě i po úrazu. Stačilo jen trochu upravit prostory, aby se mohl pohybovat na „place“ na vozíčku. Řeč je o Radku Pipekovi, který pracuje ve společnosti Auto Jarov už dvacet let. Prvních pár let pracoval jako vedoucí servisu, poté jako vedoucí značky Audi. A pak jednoho dne odjel na hory na lyže. Tam se na sjezdovce těžce zranil. Do práce se vrátil až o mnoho měsíců později. A na vozíčku. Majitel rodinného podniku Josef Fojtík mu řekl, že s ním v práci dál počítají.

Život šel dál Domluvili se, že bude zastávat funkci koordinátora péče o zá-

kazníka dále u značky Audi. Jen se trochu upravilo pracoviště a život šel dál. „Nejtěžší pro mě bylo před těmi třemi lety naučit se žít na vozíku a pracovat jako vozíčkář na pracovišti, kde jsem se pohyboval normálně sedmnáct let,“ říká Radek Pipek. Lidem, kteří mají stejný handicap jako on, radí, aby na trhu práce hlavně nepropadali skepsi. V nemocnici kolem sebe často slýchal: Co já teď budu dělat, jak se uživím, nikdo mě do práce teď nepřijme. Říká, že se člověk hlavně nesmí vzdávat. „Člověk se musí snažit být lepší než ostatní a z každého případného odmítnutí se poučit,“ radí muž.

V Auto Jarov není Radek Pipek jediný handicapovaný zaměstnanec. Je jich tam rovných dvacet s různými druhy postižení – nejčastěji vnitřními či kombinovanými. Právě kvůli péči o postižené zaměstnance získal podnik první místo v soutěži Zaměstnavatel roku 2013 v sekci Bez bariér.

Zaměstnávat handicapované je samozřejmost Na české podmínky je taková firemní kultura netradiční. Personální ředitelka podniku Lenka Kočárková to však považuje za samozřejmost. „Zdá se mi to přirozené, proto jsme z vítězství překvapeni, ale samozřejmě mile. Zaměstnavatelé přece mají povinnost handicapované zaměstnávat nebo odebírat zboží v určité hodnotě nebo odvádět peníze státu. My jsme dali přednost té první variantě,“ říká Lenka Kočárková, podle níž je pro firmu důležité pomoci lidem s postižením. „A nezname-

ná to jen je zaměstnávat, ale věnujeme také vysoké finanční prostředky na charitu,“ doplňuje.

Zaměstnavatelé mají povinnost handicapované zaměstnávat nebo odebírat zboží v určité hodnotě nebo odvádět peníze státu. My jsme dali přednost té první variantě. Vysoký výkon i kvalitně odvedená práce S prací handicapovaných kolegů je velmi spokojená. „Přínosem handicapovaných pracovníků pro firmu je vysoký výkon, kvalitně odvedená práce a především loajalita postiženého zaměstnance. A takový zaměstnanec se většinou dobře do týmu

začleňuje, protože ostatní zdraví nemají pocit, že budou muset za někoho pracovat navíc,“ říká Lenka Kočárková, podle níž je péče o handicapované přínosem i pro ostatní zaměstnance. „Přestávají se na postižené dívat s určitými předsudky, postupně se učí s nimi normálně komunikovat a v rámci jejich postižení je vnímat jako rovnocenné partnery a kolegy. Rizikem je především určitá neznalost zdravých lidí s postiženými pracovat, protože přesně nevědí, jak se k nim chovat a jaký výkon od nich mohou očekávat. Časem ale tyto bariéry většinou mizí,“ prozrazuje zkušenosti personální ředitelka. Právě ona bude za pár dní vypisovat další volné pozice pro handicapované. „Od září budeme obsazovat místo referenta na administrativní činnosti a do bezpečnostního oddělení,“ dodává. Kateřina Hovorková

INZERCE

KPMG druhým nejatraktivnějším zaměstnavatelem světa „Jsme úspěšnou a přátelskou firmou, kde lidé pracují rádi a ve své práci nacházejí seberealizaci. Oceňujeme spolupráci, inovaci a aktivní přístup.“ Jan Žůrek, řídící partner, KPMG Česká republika kpmg.cz

Dlouhodobě si držíme přední pozici na českém trhu v oblasti auditu a daňového poradenství.

Rozvíjíme potenciál našich lidí – absolvují ročně v průměru 15–20 dní na školení a mohou získat různé profesní certifikace. Zajišťujeme stáže v zahraničí (např. v Austrálii, USA, Německu, Nizozemsku, na Novém Zélandu). Pomáháme zlepšovat svět kolem nás formou dárcovského firemního programu a dobrovolnictví našich zaměstnanců. Každoročně věnujeme přes 2 000 hodin komunitním projektům. Jak se žije v KPMG? Přečtěte si blog kpmg.cz

www.zpodpalubi.cz

Audit / Daňové poradenství / Poradenské služby / Právní služby © 2013 KPMG Česká republika, s.r.o.

26

zaměstnavatel roku


LUCIE BARANOVÁ vedoucí odboru lidské zdroje OSTROJ

DÁDA DOWNEROVÁ Head of HR IT Services Prague, DHL Information Services (Europe)

Lucie vystudovala Nottingham Trent University, Postgraduate Diploma in Personnel Management, zajišťované v ČR Business Academy společnosti PricewaterhouseCoopers. Je tedy absolventkou a členkou Chartered Institute of Personnel and Development. Oblasti řízení lidských zdrojů se věnuje po celou svou kariéru. Již při studiu EkF VŠB pracovala jako junior HR oddělení společnosti PricewaterhouseCoopers. V letech 2004–2007 pracovala pro švýcarsko-francouzskou personální společnost Adecco v Ostravě, kde zodpovídala za nábory a výběry zaměstnanců, motivační programy a rovněž za komplexní řízení personálních projektů. Jako specialistka HR si pak dále rozšiřovala své znalosti v americké společnosti Kraft Foods, především v oblasti vzdělávání zaměstnanců a také v grantových projektech v oblasti vzdělávání. V současné době již pátým rokem vede HR oddělení strojírenské společnosti OSTROJ, a. s., v Opavě, kde zodpovídá za všechny HR činnosti, včetně firemní komunikace, a svou společnost reprezentovala při získání Ceny personalistů 2012 za nejlepší personální projekt.

Po dokončení studia na PedF UK v Praze v oboru speciální pedagogika se věnovala práci v oblasti pedagogického vzdělávání a právní administrativy v ČR i ve Velké Británii. V roce 1998 začala pracovat pro skupinu Deutsche Post DHL, kde prošla pozicemi v administrativě, komunikaci a řízení HR, které se od roku 2000 stalo jejím hlavním oborem. Dáda nastoupila na pozici personálního manažera pražské pobočky DHL Express a v roce 2002 převzala zodpovědnost za celou oblast HR v rámci celé ČR. Primární rolí bylo integrovat firmy s 1 800 zaměstnanci v oblasti firemní kultury, HR procesů, vzdělávání a firemní komunikace. V roce 2004 přijala výzvu skupiny Deutsche Post DHL podílet se na vybudování globálního datového centra na „zelené louce“, ze kterého budou řízeny IT operace pro všech asi 220 zemí. V současné pozici řídí HR pražské pobočky společnosti DHL Information Services, kde pracuje 1 200 IT odborníků z celého světa a 70 různých národností. Od roku 2010 rozšířila svou roli na globální úroveň a k řízení HR v pražském datovém centru přidala pozici Global HR Business Partner pro oblast Production Services s 1 800 zaměstnanci, kteří kromě Prahy pracují ve 22 zemích Evropy a ve druhém největším datovém centru DHL v Malajsii. Velmi si cení, že DHL IT Services je v Praze dlouhodobě žádaným zaměstnavatelem v oblasti IT. V soukromí se věnuje rodině a zejména dvěma dcerám, které letos zahájily školní docházku.

JANA HAVLÍČKOVÁ personální ředitelka, PRECIOSA Absolvovala Pedagogickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze. Po studiu pracovala ve společnosti Nokia Czech Republic, s. r. o, dále jako konzultantka v Institutu průmyslového inženýrství Liberec, kde zodpovídala za implementaci vybraných metod průmyslového inženýrství ve výrobních podnicích, ale i v administrativní sféře. V současné době pracuje ve společnosti Preciosa, a. s., která je předním světovým producentem broušeného křišťálového skla. Zde působí od roku 2006, o dva roky později byla jmenována do funkce personální ředitelky. Zodpovídá za řízení lidských zdrojů ve společnosti Preciosa, a. s., ale i dalších dceřiných společností, včetně činností, které se konají pod záštitou Nadace Preciosa. Je členkou správní rady Nadace Preciosa. Od roku 2012 je členkou představenstva společnosti People Management Forum (dříve ČSRLZ).

RAIFFEISENBANK OSOBNOST HR 2013

BRANISLAV HUNČÍK Chief HR Officer, skupina Penta

FRANTIŠEK PLACHÝ Operations Director Europe, Novem Car Interior Design

Od roku 2011 působí v současné pozici na úrovni člena představenstva skupiny Penta, kde má mimo HR na starosti i back office management a nastavování procesů řízení výkonnosti v portfoliových společnostech. Hlavními prioritami jsou výběr a hodnocení vrcholového vedení ve firmách skupiny, organizační rozvoj a efektivnost řízení lidských zdrojů. Aktuálně zavádí soutěžní program pro studenty se zájmem a schopnostmi pracovat v private equity a realitním developmentu. Před Pentou pracoval ve společnosti PricewaterhouseCoopers jako ředitel poradenství pro lidské zdroje CZ/SK, kde byl od roku 2003 regionálním koordinátorem projektů zaměřených na měření návratnosti investic do lidského kapitálu. Je akreditovaný společností PwC Saratoga na nastavování efektivity personálních oddělení. Má zkušenosti s řízením HR pro lokální i mezinárodní firmy ve střední Evropě, Rusku a SNS. V ČR i na Slovensku zaváděl metodiku a proces hodnocení nejlepších organizací jako Zaměstnavatel roku a Leading HR Organization. Působil jako člen poroty v rámci projektu Joblife, identifikujícího mladé talenty, nebo v porotě HR OSCAR, která hodnotila nejlepší HR projekty. Vystudoval sociologii organizací a řízení lidských zdrojů a přednášel na UK v Praze, kde získal vědeckou kvalifikaci (PhDr., PhD.). Je ženatý a má dvě děti.

Vystudoval ČVUT Praha, Fakultu strojního inženýrství, obor letadlová technika. Před příchodem do Novem Car Interior Design působil v řadě společností, nejprve v technických, později manažerských pozicích, přičemž jednou z klíčových zkušeností v mezinárodním prostředí byla práce v Německu u koncernu Zeppelin Metallwerke GmbH po dobu téměř dvou let. Do české pobočky Novem Car Interior Design nastoupil v roce 2001 s cílem vybudovat závod na „zelené louce“, zahájit a dále rozšiřovat výrobu dřevěných interiérových dílů pro luxusní automobily, na jejichž trhu je stejnojmenný nadnárodní koncern světovou jedničkou. Při budování firmy přímo řídil HR oddělení, podílel se na formování firemní kultury, tvorbě systému odměňování a motivačních programů pro zaměstnance. Tým HR je ve firmě Novem Car chápán jako partner nejvyššího vedení, a snad právě proto se může společnost pyšnit řadou ocenění v soutěži Zaměstnavatel roku, včetně druhého místa v celorepublikovém kole v roce 2011. Od května 2013 postoupil na pozici Operations Director Europe. Na této pozici řídí šest evropských poboček firmy Novem. Přesto, nebo právě proto, je dál jedním z hlavních hnacích motorů svého „rodného“ závodu v Městě Touškově.



27

PAVEL HLAVÁČ vedoucí plánování lidských zdrojů, ŠKODA AUTO

KATEŘINA DECKNEROVÁ vedoucí personálního oddělení, FRAENKISCHE CZ

Blízký vztah k automobilům se projevil již získáním výučního listu v oboru automechanik, dále studiem na Střední průmyslové škole v Mladé Boleslavi v oboru provoz automobilové dopravy. Vzdělání zakončil na VŠE v Praze (1985) na Fakultě ekonomiky průmyslu. Už v průběhu studia na VŠE pobíral stipendium od automobilky v Mladé Boleslavi, což určilo jeho další profesní kariéru. Do roku 1988 působil na různých pozicích v oblastech controllingu a odbytu. Od roku 1988 zastával vedoucí pozice a od roku 1996 se stal manažerem v oblasti personalistiky. V roce 2005 byl jmenován do TOP Managementu ve ŠKODA AUTO, a. s. V současné době zastává funkci vedoucího útvaru Plánování lidských zdrojů. K hlavním aktivitám patří i jednání s odbory. V průběhu své kariéry se stále vzdělával a úspěšně absolvoval například Integrovaný systém řízení iLead, Národní certifikační program Corporate Governance. Dlouhodobě zastával také funkce v dozorčích radách penzijních fondů ABN AMRO a České pojišťovny, aktuálně je předsedou dozorčí rady FK Mladá Boleslav. Ve svém profesním i soukromém životě využívá nejvíce jazyk německý na úrovni jednací, dále anglický a ruský na hovorové úrovni. Je ženatý, má dvě děti a je aktivním sportovcem.

Po studiu a desetiletém pobytu v Německu a ve Španělsku zahájila domácí kariéru ve společnosti MANN+HUMMEL. Tři roky získávala zkušenosti jako koordinátorka projektů, od roku 2006 vedla personální oddělení a mzdovou účtárnu. Významně se podílela na vzniku centra sdílených služeb s nynějšími 150 zaměstnanci. V krizovém roce 2009 uplatnila mezi prvními v ČR konta pracovní doby. V létě téhož roku spoluzakládala jako zdroj výměny zkušeností Klub personalistů Kraje Vysočina, který dnes sdružuje třicítku firem. Doplnila si vzdělání na Open University a v roce 2010 se stala ředitelkou lidských zdrojů pro Evropu. Kvůli touze budovat nové a operativně výrobní společnosti se poté přesunula k rozvoji personálního oddělení v expandující firmě FRAENKISCHE. Za dva roky působení zavedla mzdovou účtárnu, český docházkový systém i zaměstnaneckou cafeterii. Vzhledem k přesvědčení o nutnosti otevřené komunikace se zaměstnanci se věnuje koučování vedoucích v této oblasti. Nyní je cílem implementace principů štíhlé výroby napříč společností, kanceláře nevyjímaje. Po celou profesní kariéru se věnuje spolupráci s odbornými školami a zlepšení jazykových dovedností studentů technických oborů. Relaxuje při celoročním plavání ve volné přírodě, je členkou Klubu ledních medvědů v Třebíči.

10 finalistů Představujeme desítku nominovaných osobností z oblasti řízení lidských zdrojů. Finalisty vybrali jejich kolegyně a kolegové v rámci sedmi regionálních vyhlášení ocenění Sodexo Zaměstnavatel roku. Finále se uskuteční 16. října 2013 na HRM konferenci, kde přítomní účastníci zvolí vítěze v živém hlasování.

IVAN FENINEC výkonný ředitel lidských zdrojů, Česká pošta Ivan je nominován za změny, které úspěšně realizoval v personalistice České pošty, s. p. Dosavadní systém regionálních personálních pracovišť transformoval do obchodního modelu HR opírajícího se o centralizovanou personální administrativu, expertní centra a HR business partnering. Zavedením nového systému odměňování a hodnocení zaměstnanců, HR controllingu a cíleným budováním employer brandu v rámci náboru zaměstnanců dokázal přispět k plnění strategických cílů České pošty a výrazně tak posílit roli HR v rámci tohoto podniku. Jako vedoucí týmu kolektivního vyjednávání přispívá k udržení sociálního smíru největšího českého zaměstnavatele. Ivan Feninec přináší do personalistiky nezaměnitelný manažerský rukopis. Dokáže propojit zdánlivě neslučitelný technický a lidský pohled, a to díky své přirozené autoritě a empatii. Opírá se o praxi a zkušenosti získané v Jaderné elektrárně Temelín a akciové společnosti ČEZ. V České poště pracuje v pozici výkonného ředitele úseku lidské zdroje od roku 2008. A cesta k úspěchu? „Soustavný a vlídný tlak.“

STANISLAV HÁŠA HR ředitel, Česká pojišťovna Profesionálem v oblasti řízení lidí je více než 15 let. Začínal jako lektor na VŠE, paralelně se věnoval psychoterapii, působil jako lektor, trenér a poradce v oblasti HR. Pět let pracoval ve společnosti Deloitte, kde vedl poradenskou skupinu v oblasti lidského kapitálu. Přes projekty v oblasti fúzí a akvizic se dostal zpět do interního HR a dnes je již více než 3 roky personálním ředitelem České pojišťovny, a. s., (ČP). Jeho největší výzvou v ČP je pracovat s manažery na vnášení „člověčenství“ do jejich každodenní práce, společně přemýšlet, jak vybudovat firmu, jejíž zaměstnanci nehledají výmluvy a ke každému problému se postaví čelem, protože vědí, že pokud to neudělají sami, neudělá to nikdo, a firmu, ve které zaměstnance baví pracovat. Vystudoval VŠE v Praze a jednooborovou psychologii na FF UK, kde získal i doktorát z manažerské psychologie. Ke svému profilu Háša dodává: „Fascinují mě životní cesty a příběhy lidí, oceňuji různorodost a možnosti, které máme. Mým darem je schopnost druhé posouvat, pomáhat jim nacházet zdroje síly a energie a pracovat na jejich sebeuvědomění. Spolu jít kus cesty a hledat je mé životní krédo….“

EVA TMEJOVÁ ředitelka pro lidské zdroje, Dalkia Eva Tmejová vystudovala sociologii a andragogiku se zaměřením na personální management na Univerzitě Palackého v Olomouci. Personalistice se věnuje celý život, pracovala v podstatě ve všech profesích v rámci řízení lidských zdrojů. Od roku 2002 je personální ředitelkou ve skupině Dalkia v České republice, která má v současné době 2 300 zaměstnanců. Pod jejím vedením se Dalkia Česká republika umístila třikrát na prvním místě jako Nejlepší zaměstnavatel moravskoslezského regionu a v roce 2012 jako Nejlepší zaměstnavatel v celé České republice. Od roku 2008 je Dalkia Česká republika nositelem standardu Investor in People, jako jediná firma v České republice v oblasti těžkého průmyslu a energetiky. V roce 2013 Dalkia obhajuje tento prestižní titul a v rámci recertifikačního auditu usiluje o získání zlaté medaile. Eva Tmejová mluví francouzsky a rusky, má tři děti a čtyři vnoučata.

28

zaměstnavatel roku

THE MOST DESIRED COMPANY 2013

Nejlepší zaměstnavatel podle studentů

Nejžádanějším zaměstnavatelem mezi studenty v roce 2013 je společnost Google, následovaná společnostmi ČEZ a KPMG. Vyplynulo to ze studentského průzkumu The Most Desired Company, který mezi studenty na vysokých školách uspořádala organizace AIESEC.

VÝSLEDKY

1. Google 2. ČEZ 3. KPMG 4. ŠKODA AUTO 5. Ernst & Young 6. Deloitte 7. IBM 8. Komerční banka 9. PWC 10. ČSOB

Anketa Co ve vaší firmě nabízíte absolventům a mladým lidem?


Foto: Profimedia.cz

P

růzkumu se zúčastnilo přes dva tisíce studentů napříč obory. Oslovení odpovídali mimo jiné na otázky týkající se jejich představ o budoucím zaměstnavateli, kritérií, podle kterých si jej vybírají, zaměstnaneckých výhod, které očekávají, ochoty stěhovat se za prací či na otázku očekávané výše platu.

ním místě nejžádanějších benefitů uvádějí možnost dalšího vzdělávání, osobnostního rozvoje a kariérního postupu, dále pak dovolenou a volno navíc. Na dalších místech očekávají tradiční stravenky a kvalitní vybavení IT technologiemi. Zajímavé je, že více jak tři čtvrtiny studentů by preferovaly flexibilní pracovní dobu na úkor pevně dané,“ přibližuje výsledky průzkumu Studentům nevadí stěhování za prací po Markéta Main, partner společnosti NexEvropě tum, která průzkum zpracovává. Při výběZ letošních výsledků vyplývá, že tři čtvrtiny stu- ru svého budoucího zaměstnavatele v drtidentů jsou ochotny se stěhovat za prací kamko- vé většině studenti zohledňují na předliv po Evropě i ve světě, ovšem ních místech právě možnost kariérního růstu, osobní rozpři práci v Čechách se jim měnit Nejvyšší požadavky voj a vzdělávání, možnost vyregion působení příliš nechce. na výši nástupního konávat užitečnou a smysluTo je ochotná jen osmina z dotá- platu mají studenti plnou práci, mezinárodní zázaných. „Pro zvýšení své konku- technických oborů, zemí společnosti a prostřerenceschopnosti na trhu práce nejméně nároční jsou dí, kde se mohou učit nose studenti snaží najít si práci studenti humanitních vým věcem. už při studiu, učí se cizí jazyky, oborů. snaží se hlásit na zahraniční ško„Při výběru konkrétní proly nebo brigády. Čtvrtina se domnívá, že je- fese mají studenti největší zájem o pozice v jich šance na trhu zvýší i účast ve firemních marketingu a PR, řízení lidských zdrojů, v trainee programech,“ říká Adam Foks ze stu- prodeji, financích a poradenství,“ dodává dentské organizace AIESEC. Markéta Main. Doplňuje, že studenti průměrně očekávaOproti loňskému roku se snížila doba, jí nástupní plat ve výši 21 790 korun. Nej- po kterou studenti očekávají, že budou půvyšší požadavky mají studenti technických sobit ve svém prvním zaměstnání. V loňoborů, nejméně nároční na výši nástupní- ském roce uváděli v průměru 4,2, letos už ho platu jsou studenti humanitních oborů. jen 3,1 roku. Loni si studenti představovali nástupní Při hledání informací o svém budoucím plat něco málo přes 22 tisíc korun. působišti více jak z poloviny studenti využívají webové stánky firem, obecně internet, Benefit? Další vzdělávání reference od přátel a známých a webové a dovolená navíc portály pracovních příležitostí, čtvrtina V otázce zaměstnaneckých výhod dávají stu- pak veletrhy pracovních příležitostí. denti přednost těm nefinančním. „Na prvKateřina Hovorková

Práci s nejnovějšími technologiemi Pavel Puff, manažer útvaru strategický nábor, ČEZ, a. s.

Studenti preferují silné značky s kvalitním zázemím a perspektivou kariérního růstu, poohlížejí se po jistotě a prosperitě. Navíc Skupina ČEZ má velmi široký záběr, přesahuje do mnoha oblastí a oborů, takže nabízí pracovní příležitosti absolventům různých studijních směrů prakticky ve všech regionech České republiky. Z celkového počtu nástupů tvoří absolventi okolo 10 procent ročně, což představuje 50 až 100 absolventů. Kromě

atraktivní finanční odměny a řady dalších benefitů nabízíme mladým lidem práci s nejnovějšími technologiemi a možnost podílet se na probíhající přeměně celého energetického sektoru. Vzhledem k našim současným potřebám je pro nás ideálním uchazečem absolvent technického oboru, nejlépe elektrotechnické, strojní nebo jaderné a fyzikálně inženýrské fakulty s odpovídajícími odbornými znalostmi a nadšením.



Nabízíme práci při studiu

29

Všichni si tykáme, pořádáme akce

Michal Zachar, marketingový manažer českého Googlu

Hana Velíšková director v oddělení Human Resources, KPMG Česká republika

Výsledek studentského hodnocení reflektuje popularitu Googlu mezi českými uživateli a také naši neformální „barevnou“ kulturu, součástí které je i pověstná péče o zaměstnance. Kromě toho je známé, kolik studentů už v Googlu uspělo a pracuje buď v české pobočce, nebo v zahraničí. Zároveň na náš úspěch v průzkumu má vliv i neustále rostoucí odvětví internetu a technologií, které jsou právě studentům velmi blízké. Google působí na českém trhu více než 6 let. Za tu dobu se náš tým rozrostl na tři desítky členů. V této chvíli u nás pracuje hned několik studentů. Zároveň téměř desítka zaměstnanců u nás začínala ještě během svých studentských let. V zahraničí pak pracuje více než šest desítek Čechů. Všechny aktuálně otevřené pozice z celého světa jsou vypsané na našich korporátních stránkách.

Za úspěchem ve studentském průzkumu může být to, že své zaměstnance systematicky vzděláváme a rozvíjíme tak, aby se stali nejlepšími profesionály ve svém oboru. Díky práci pro prestižní klienty získávají široký rozhled, potkávají inspirativní osobnosti, ti nejlepší se účastní mezinárodních zakázek a mají možnost vycestovat na zahraniční stáže. V posledních letech tuto příležitost využilo přes čtyřicet našich kolegů. Dalším podstatným faktorem je přátelská a otevřená firemní kultura. Pracujeme týmově, všichni si tykáme, společně pořádáme řadu akcí – ať už sportovních, nebo společenských. Také jsme aktivní v oblasti společenské odpovědnosti, a to jak vůči zaměstnancům, tak ve vztahu k životnímu prostředí

Mladým lidem nabízíme možnost využít práce při studiu, takzvaný internship, který respektuje časovou náročnost studia. Může jít o jakoukoliv funkční oblast, která má v českém Googlu zastoupení: o marketing, komunikaci, obchod, office management, stačí sledovat naše nabídky on-line. Studentské a absolventské pozice jsou velkým přínosem. Mladí lidé jsou totiž motivovaní a nadšení, vše si chtějí vyzkoušet. Přinášejí čerstvý vítr, novou energii a spoustu zajímavých nápadů. A jak je vybíráme? Je důležité být samostatný, vynalézavý a umět pracovat v týmu s dalšími lidmi, naslouchat jejich názorům, přijímat zpětnou vazbu. Velkou váhu má pro nás i to, jestli se člověk zajímá o svět kolem sebe, je aktivní v neziskovkách nebo se věnuje vlastnímu rozvoji či zajímavým koníčkům.

či formou projektů na podporu neziskových organizací. A v neposlední řadě jsme úspěšnou a stabilní společností, která nabízí výborné možnosti kariérního růstu a nadstandardní odměňování. Do KPMG Česká republika přijímáme na pozice asistentů každým rokem desítky absolventů vysokých škol převážně s ekonomickým zaměřením. Je nám jasné, že špičkové lidi, o které usilujeme, musíme motivovat i finančně, a tak kromě vzdělávání a zmíněných zahraničních stáží nabízíme i nadstandardní platové podmínky. Nástupní plat nových asistentů u nás přesahuje třicet tisíc korun měsíčně a doplňuje ho široká nabídka zaměstnaneckých výhod.

INZERCE

Je 10 000 důvodů proč být s námi... Je nás v Česku 10 000 a každý máme svůj důvod proč být v Siemens…



Jedna z největších technologických společností na světě



Podpora inovativního přístupu



Mezinárodní prostředí a globální týmy



Respekt k zaměstnancům



Přístup k moderním technologiím i jejich vývoji



Atraktivní kariérní možnosti



Unikátní produkty a projektová řešení



Nadstandardní rozsah benefitů



Zodpovědné podnikání



Flexibilní pracovní doba

siemens.cz/kariera

30

zaměstnavatel roku


Benefity neboli zaměstnanecké bonusy jsou pro řadu zaměstnavatelů nástrojem, jak si přitáhnout nové a udržet stávající pracovníky. Jsou součástí celkové odměny zaměstnance a pro řadu firem i významnou konkurenční výhodou.

Děti ve firemní školce Velmi vítaným benefitem je pro matky malých dětí firemní školka. Některé společnosti v Česku už ji nabízejí.

Foto: Profimedia.cz

Benefity jsou konkurenční výhodou N

a benefity není žádný zákonný nárok, přesto firmy systém zaměstnaneckých bonusů nejen drží, ale také jej stále rozšiřují. Je jim totiž jasné, že jsou výrazným motivačním prvkem – člověk, který pracuje několik let za stále stejný plat a ví, že zvyšování mezd není na pořadu dne, prostě potřebuje alespoň nějaký stimul k tomu, aby podával potřebný výkon.

Nesmrtelné stravenky i příspěvek na sport Většina firem se orientuje na klasické výhody, na které jsou zaměstnanci zvyklí. V podstatě samozřejmostí jsou dnes stravenky či zvýhodněné závodní stravování, běžným se pomalu stává i příspěvek na sport a kulturu, delší dovolená, příspěvek na vzdělávání zaměstnanců či na penzijní a životní pojištění. Ten bývá někdy závislý na délce pracovního poměru. „U příspěvku na penzijní pojištění bereme v úvahu senioritu ve společnosti a výšku příjmu,“

přitakává Blanka Lisá ze společnosti Atlas Copco, která dodává technologická zařízení průmyslovým a stavebním podnikům, i Petr Vaněk, ředitel PR automobilové společnosti Hyundai Motor. Obvyklý je též bonus podle odpracovaných let u firmy, odměna při životním jubileu, méně častý pak třeba příspěvek při narození dítěte. Tam, kde to provoz vyžaduje, dostávají zaměstnanci pracovní oděvy.

Služební auto i pojištění na zahraniční cesty Často v nabídce benefitů hraje roli způsob a obor podnikání firmy. „Protože se převážně zabýváme prodejem a servisem, tak nejvíce prostředků vkládáme do benefitů spojených s cestováním. Více než polovina zaměstnanců má k dispozici firemní vůz i pro soukromé použití a od roku 2013 jsme navýšili diety pro vnitrozemské služební cesty. Samozřejmostí je i cestovní pojištění

FAKTA

Zaměstnanecké bonusy a daně

Firmy dávají přednost bonusům, které jsou tzv. daňově optimální. To znamená, že jsou osvobozené od daně z příjmu fyzických osob a nemusí se z nich odvádět pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. A zároveň jde o daňově uznatelný náklad z hlediska daně z příjmu právnických osob. Do této kategorie spadají třeba stravenky a závodní stravování, nápoje, školení a kurzy, příspěvky na kulturu, sport, dopravu a další.

pro zahraniční služební cesty,“ vypočítává Blanka Lisá ze společnosti Atlas Copco. Pokud musí lidé do práce každý den dojíždět, tak ocení příspěvek na dopravu. „Vzhledem k umístění naší společnosti poskytujeme příspěvek na autobusovou dopravu do a ze zaměstnání. Pro zaměstnance již je takřka samozřejmý,“ souhlasí Petr Vaněk.

Prodej vozů pro zaměstnance se slevou Většina firem poskytuje svým zaměstnancům slevu na to, co sami vyrábějí. „V loňském roce jsme zavedli Program prodeje vozů zaměstnancům se slevou. Zaměstnanci si tak mohou například zakoupit ojeté auto z našeho vozového parku nebo zcela nové auto od dealera a uplatnit zaměstnaneckou slevu. V letošním roce bychom rádi tento program rozšířili o zvýhodněný leasing vozů Hyundai pro naše zaměstnance,“ popisuje Petr Vaněk. Slevy na vlastní výrobky má

v portfoliu bonusů také třeba písecký Schneider Electric či mladoboleslavská Škoda Auto. Výhodněji se zaměstnancům nabízejí i služby, což dělá třeba Telefónica Czech Republic.

Zdraví (a bezpečnost) především Náklady na zaměstnance jsou dnes značné, a tak, když už si ho firma vyškolí a zacvičí, jen nerada by o něj přišla. Proto se stále více klade důraz na zdravotní péči. Tato snaha je patrná u všech typů firem – od těch nejmenších po velké průmyslové kolosy. „Zdravotní péče je u nás zajištěna prostřednictvím sítě závodních ambulancí včetně ambulancí odborných lékařů. Kromě toho je čtyřiadvacet hodin denně poskytována lékařská služba první pomoci s využitím našeho vlastního sanitního vozu,“ připomíná Barbora Černá Dvořáková, tisková mluvčí Arcelor Mittal Ostrava.

» Pokračování na straně 31


» Pokračování ze strany 30

Osobní účet pro vlastní využití

„Nabízíme jednou ročně možnost projít rozšířenou preventivní lékařskou prohlídkou a očkování proti chřipce,“ popisuje další zajímavý benefit Blanka Lisá. Nadstandardním benefitem je čtyřiadvacetihodinové úrazové pojištění všech zaměstnanců, které se vztahuje jak na pracovní úrazy, tak na jakékoli další úrazy i v době volna a na dovolené. Mají ho třeba v ostravské společnosti Dalkia. I v péči o zdraví hraje velkou roli obor podnikání. „Naši lidé často jezdí služebními automobily, proto jsme tento rok zajistili měření zraku, vybraným zaměstnancům hradíme lékařské prohlídky v oblasti prevence rakoviny a všichni naši lidé absolvovali „školu zad“ a v návaznosti na to jsme pořídili zdravotní balony, na kterých mohou sedět. Poskytujeme také vitaminové balíčky,“ popisuje Silvie Veselá, manažerka lidských zdrojů a administrativy společnosti Lapp Kabel.

Ať už tento systém nazveme kafeterií, kartou benefitů, či osobním účtem, jeho podstata je stále táž: každý zaměstnanec má k dispozici určitou částku, kterou může čerpat v průběhu roku na takové bonusy, které sedí právě jemu. Oblibě se tento způsob vyplácení odměn těší právě pro svou pružnost a flexibilitu.

Těm, kteří jsou teprve na startu, firmy často poskytují bezúročné půjčky na bydlení. „Každý z našich zaměstnanců má osobní účet, který může využít třeba na penzijní připojištění, životní pojištění, rekreaci, zdravotnické potřeby a výkony, kulturní a sportovní akce či jinak. Volit může i kombinaci těchto možností,“ vysvětluje Eva Tmejová, ředitelka pro lidské zdroje společnosti Dalkia. Stejný systém je také ve spo-

MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA lečnosti Telefónica Czech Republic, jejíž zaměstnanci mohou ročně vyčerpat 18 000 korun. Náš systém flexibilních benefitů zahrnuje slevy na naše služby a produkty, příspěvky na mateřské školky či hlídání dětí i téměř neomezené množství různých volnočasových aktivit jako rekreace, sportovní a kulturní vyžití a benefity v oblasti zdraví či vzdělávání,“ vypočítává Lucie Jungmannová z Telefónica Czech Republic. V pozicích, kde to provoz umožňuje, jsou velmi ceněným bonusem pružná pracovní doba a home office, na všech pozicích pak dovolená navíc. Pozitivně je kvitují především rodiče, které potěší i příspěvek na dětské ozdravné pobyty. Těm, kteří jsou teprve na startu, firmy často poskytují též bezúročné půjčky na bydlení (například ArcelorMittal Ostrava či Dalkia).

FAKTA

Nejčastěji poskytované benefity 5 týdnů dovolené Stravenky ■ Pružná pracovní doba ■ Notebook ■ Občerstvení, nápoje ■ ■

Benefity, které zaměstnanci považují za nejlepší 5 týdnů dovolené 6 týdnů dovolené ■ Home office ■ Služební automobil i k soukromým účelům ■ Pružná pracovní doba ■ ■

Firemní školka pro matky s dětmi Doslova hitem se pak může stát cokoli, co usnadní návrat do prá-

ce maminkám po mateřské dovolené, což je bonus v našich zemích nepříliš obvyklý, ale o to více ceněný. Potvrzuje to Silvie Veselá ze společnosti Lapp Kabel: „Letos v září budeme otevírat firemní školku. Bude mít kapacitu dvaačtyřicet dětí a její součástí bude i hlídací koutek pro děti mladší tří let. Už teď ji máme v podstatě naplněnou.“ Lapp Kabel tak následuje zhruba pětadvacet tuzemských firem, které už vlastní mateřskou školu mají. Proč jich není víc? Důvod je prostý – založení firemní mateřské školy je svázáno velkým množství předpisů a počáteční investice se pohybuje v řádech statisíců. Letošní novinkou jsou pak takzvané dětské skupiny, jejichž zřízení a provozování je jednodušší. Zatím však existují jen dva takové pilotní projekty. A mimochodem, firemní školky pozitivně kvitují i dosud bezdětní zaměstnanci. Je pro ně totiž signálem, že pro firmu zůstanou důležitým článkem, i když se rozhodnou založit rodinu. Lenka Konvičková

HLEDÁTE NOVÉ ZAMĚSTNANCE? Najdete je rychle a za výhodných cenových podmínek na

www.jobdnes.cz

31

roku

zaměstnavatel Zaměstnavatel roku ČERVNA 2013 Vítězem Sodexo Top Zaměstnavatel roku 2013 se stala Telefónica ČR

Recommend Documents