Werken en Mobiliteit: Hoofdlijnen van een kennisagenda rond Mobiliteitsmanagement Opgesteld in het kader van het CASE‐project 1 Vrije Universiteit, Erasmus Universiteit November 2009 1. Introductie Al sinds het begin van de jaren tachtig worden de mogelijkheden van telewerken en het gebruik van informatie technologie (IT) onderzocht en toegepast om op andere manieren en verschillende locaties (samen) te kunnen werken. Zowel vanuit de vraagkant als de aanbod kant zijn er verschillende krachten die de huidige trend naar nieuwe en flexibele manieren van werk steeds verder versterken. De toenemende digitalisering, het Internet en de mobiele toegang via een veelvoud aan apparaten maakt het mogelijk overal onafhankelijk van tijd en plaats (samen) te werken. Nieuwe kantoorconcepten gaan uit van een hoge mate van mobiliteit en flexibiliteit van kenniswerkers, waarbij het fysieke kantoor steeds meer een locatie wordt voor het ontmoeten van collega’s en klanten in een aantrekkelijke en inspirerende werkomgeving. Vanuit medewerkers bestaat in toenemende mate behoefte om tot een betere werk‐privé balans te komen om zo werkgerelateerde activiteiten beter te kunnen combineren met niet‐werk gerelateerde activiteiten, zoals zorg en opvoeding van kinderen. Daarnaast worden medewerkers in toenemende 1
Het CASE‐project maakt deel uit van het programma Transumo
1
mate geconfronteerd met files door woon‐werk verkeer en werkgerelateerde mobiliteit. Mensen zoeken steeds vaker zinvol werk in een aantrekkelijke en inspirerende werkomgeving Vanuit het bedrijfsleven bestaat de wens om productiviteit van medewerkers te verhogen, de tevredenheid en loyaliteit van medewerkers te vergroten en daarnaast – mede met het oog op de huidige economische situatie – ook nog eens waar mogelijk kosten te verlagen. Nieuwe flexibele en duurzame manieren van werken en verplaatsen kunnen ook bijdragen aan positionering in de arbeidsmarkt als een aantrekkelijke en duurzame werkgever. De overheid tenslotte richt zich op verbetering van mobiliteit en milieu ten behoeve van de economische vitaliteit van ons land in een prettige en schone leefomgeving. Nieuwe en duurzame manieren voor het organiseren van werken en verplaatsen kunnen hieraan bijdragen. 2. De samenhang tussen mobiliteit en locatiebeleid De vestigingsplaats van organisaties heeft per definitie invloed op het reisgedrag van forenzen. Er wordt dikwijls vanuit gegaan dat medewerkers hun woonlocatie bepalen op basis van de vestigingsplaats van hun werkgever. Dit mag zo zijn op de lange termijn. Empirisch onderzoek toont echter, dat deze keuzes vaak los staan van elkaar. Op korte termijn weerhouden de kosten van een verhuizing medewerkers ervan, dichter bij hun werkgever te gaan wonen. Hoe dit proces precies in zijn werk gaat, en welke afwegingen medewerkers maken, is nog lang niet expliciet gemaakt. Maar ook de werkgever kan zijn locatiebeleid aanpassen. Een decentraal locatiebeleid kan de omvang van de totale mobiliteit beperken. Ook deze afwegingen zijn complex. Ze vergen nieuwe kennis én combinatie daarvan: over de vastgoedmarkt, over locatiebereikbaarheid en over reistijdtolerantie cq. loyaliteit van medewerkers. Het staat allemaal nog in de kinderschoenen. Telewerk lijkt een oplossing voor de externe kosten van vervoer. Maar het leidt alleen tot een verbetering van de situatie, wanneer de medewerker niet wordt gestimuleerd om verder weg te gaan wonen (wat soms gebeurt). Dit onderstreept het belang van het verkennen en verdisconteren van zowel directe als ook de indirecte gevolgen van mobiliteitsbeleid. 3. De relatie tussen mobiliteit en overheidsbeleid Veel bestaande kennis is gerelateerd aan de vraag hoe organisaties reageren op (veranderingen in) overheidsbeleid. Dat is erop gericht mobiliteit te faciliteren (bouw van nieuwe wegen), of beïnvloeden (prijsinstrumenten, fiscale arrangementen, niet belasten van reisonkostenvergoeding voor openbaar vervoer, etc.). Tegenover het overheidsbeleid staat de werkingssfeer van werkgevers. De locatiekeuze van werkgevers bepaalt mobiliteit, maar ook hun arbeidsvoorwaarden spelen een rol. Om medewerkers aan te trekken kunnen organisaties vergoedingen aanbieden voor verhuizen. Maar werkgevers verstrekken tegelijk ook kilometervergoedingen, leaseauto´s en parkeerplaatsen. Zo beïnvloeden werkgevers de vraag naar mobiliteit – en daarmee de effectiviteit van het overheidsbeleid. In de huidige wetenschappelijke literatuur is nog weinig gepubliceerd over de interactie tussen de 2
arrangementen van werkgevers en het overheidsbeleid. Meer kennis over de manier waarop de arbeidsmarkt de ruimtelijke en transportstructuur beïnvloedt kan belangrijk zijn, bijvoorbeeld bij het ontwikkelen van bestemmingsplannen voor woon‐ en werkgebieden. 4. De relatie tussen mobiliteit en sociaal‐culturele ontwikkelingen Een belangrijke vraag is hoe mensen een afweging maken tussen persoonlijke motieven (balans werkprivé, tevredenheid), bedrijfsmotieven (productiviteit) en ecologische motieven (duurzaamheid) in hun ecologisch‐ en mobiliteitsgedrag. Nader onderzoek is gewenst in de afwegingen die individuele mensen maken, de interventies die dit gedrag kunnen beïnvloeden en de effecten van dergelijke interventies op dezelfde 3 dimensies (People, Profit en Planet). Verschillende onderzoeken hebben aangetoond, dat het aannamebeleid van werkgevers het forensengedrag van medewerkers beïnvloedt. In hoeverre medewerkers bereid zijn dichter bij hun werkgever te gaan wonen, hangt in grote mate af van hun baanzekerheid. De toegenomen flexibiliteit van de arbeidsmarkt brengt met zich mee dat mensen steeds makkelijker en frequenter van baan wisselen. Hierdoor verdwijnt voor menigeen de vanzelfsprekendheid om voor een lange periode voor dezelfde werkgever te werken. Daardoor zullen mensen minder snel richting hun werkgever verhuizen en zijn ze bereid een langere woon‐werk afstand te accepteren. Natuurlijk spelen ook andere factoren een rol in dit proces. Het stijgende aantal vrouwen op de arbeidsmarkt leidt ertoe dat gezinnen op een andere manier naar de balans tussen werk en privé gaan kijken. Dit vraagt om een nieuw soort beleid voor medewerkers, zoals bijvoorbeeld thuiswerken en papa‐dagen. Evenmin is veel bekend over de relatie tussen parttime werken en woon‐werk verkeer. Eerder Duits onderzoek heeft aangetoond dat medewerkers met langere woon‐werk afstanden gemiddeld genomen meer uren per dag gaan werken maar minder dagen per week. Het is belangrijk om te weten of dit ook voor Nederland geldt en of er andere instrumenten zijn om te stimuleren dat medewerkers vrijwillig minder dagen per week gaan werken om zo het aantal woon‐werk kilometers te verminderen. 5. De relatie tussen mobiliteit, arbeidsvoorwaarden en management Niemand twijfelt aan de relevantie van het reisgedrag van forensen en zakelijke mobilisten voor de hedendaagse verkeers,‐ en milieuproblematiek. Er is dan ook een schat aan onderzoeken verricht naar forensengedrag en zakelijke mobiliteit. En het is evident, dat het beleid van werkgevers hierop invloed heeft. Dat beleid slaat neer in de zg. arrangementen: de som van arbeidsvoorwaardelijke regelingen voor verstrekking en vergoeding (reiskosten, leaseauto’s, parkeerplaatsen, werkplekken, verhuizing, werktijden, etc.). Binnen die regelingen optimaliseert de medewerker zijn of haar gedrag. Toch is er in de wetenschappelijke literatuur weinig aandacht voor de invloed van die arrangementen op mobiliteit. We weten dan ook nog maar weinig concreet over de complexe relatie tussen
3
arbeidsvoorwaarden en vervoermarkt. Welke rol spelen de omvang van organisaties, is het zinvol te segmenteren naar branches, wat is invloed van subjectieve factoren als beleving en status? Deze vraagstelling krijgt een extra dimensie wanneer we niet alleen de afwikkeling van bestaande mobiliteitsvraag onderzoeken, maar ook de reductie van mobiliteitsvraag, oa. via anders omgaan met telewerken. Organisaties zullen keuzes moeten gaan maken in de afweging tussen vrijheid en controle, vrijheid en sociale cohesie tussen collega’s en de keuze voor een (combinatie van) fysieke werkconcepten en virtuele werkomgevingen. Dit heeft consequenties voor mobiliteit, die nog niet voldoende zijn geëxpliciteerd. Door middel van case studies kunnen best practices worden onderzocht. 6. Demand Management en de rol van het arrangement Het is kansrijk, een aantal van de bovenstaande onderzoeksvragen te plaatsen in het licht van het nieuwe thema Demand Management. Daarbij gaat het om de samenhang tussen de arrangementen van werkgevers en het werk‐ en verplaatsingsgedrag van hun medewerkers. Bij Demand Management draait het om het creëren van flexibele arrangementen met keuzemogelijkheden (in plaats van vaste), in combinatie met het belonen van gewenst gedrag. Dit werpt licht op 3 niveaus: • Micro: individuele medewerkers optimaliseren hun gedrag op basis van een veelheid aan arrangementen (fiscaal, arbeidsvoorwaardelijk); • Meso: werkgevers bieden arbeidsvoorwaarden aan en bepalen daarmee de speelruimte en mogelijkheden tot optimalisering van hun medewerkers; • Macro: de geaggregeerde vraag op maatschappelijk niveau, als optelsom van de mobiliteit van alle medewerkers. Ook: de context van beleid en regelgeving, waarbinnen werkgevers hun arbeidsvoorwaarden formuleren. De arbeidsvoorwaarden nemen binnen deze 3 niveaus een centrale positie in. Immers, ze bepalen de keuzemogelijkheden van de medewerker ‐ én de optelsom van al die keuzes op macro niveau: files en emissie (zie Figuur 1): 2
2 Zie: Henk Diepenmaat, Daan van Egeraat, Teije Gorris, Julia Wittmayer, Strategie in het mobiliteitsbeleid ‐ Kansen voor zelfsturing 4
Maatschappelijke mobiliteit (wegennet, fiscaliteit, OV, RO, congestie, fijn stof, ..)
een
Telt op tot Beinvloedt
veel
Arrangement (zakelijk, sociaal, recreatief, ..) een Beinvloedt
Bepaalt
veel
Individuele mobiliteit HD
Figuur 1: Centrale rol van arbeidsvoorwaarden op 3 niveaus Demand Management plaatst het arrangement in de context van het beïnvloeden van de vraag naar mobiliteit. Het zg. ‘systeemmodel voor de beleidssfeer verkeer en vervoer’ onderscheidt daarbij 3 aangrijpingspunten (zie Figuur 2): 3 • Verplaatsingsmarkt: beïnvloeding omvang en richting (bestemmingskeuze) van de vraag naar vervoer; • Vervoermarkt: keuze van modaliteit en (vertrek‐) tijdstip; • Verkeersmarkt: keuze van route en rijstijl. Demand Management problematiseert het afgeleide en exogene karakter van de vraag naar verplaatsingen, vervoer en verkeer. Het is nu nog onduidelijk, in welke mate en onder welke condities de vraag op de onderscheiden markten en binnen afzonderlijke marktsegmenten valt te endogeniseren, en wat daarbij de rol van werkgevers kan zijn. 4 Hier ontbreekt veel kennis. De projecten van Transumo in de periode 2005‐2009 tonen echter, dat hier veel perspectief ligt. 5
3
Zie Van Riet, Egeter, Systeemdiagram voor het beleidsveld verkeer en vervoer, Rand Europe, Delft, 1998 Endogeniseren door andere interventies blijven hier buiten beschouwing, zoals het geduchte vraagstuk van de afstemming van de ruimtelijke inrichting en verkeerinfrastructuur 5 Zie www.transumofootprint.nl onder Thema Zelfsturing 4
5
Te verrichten activiteiten
Toedeling activiteiten aan tijd en plaats
Activiteitenbehoeften
Verplaatsingsmarkt Ruimtelijke ordening en tijdsordening (incl. percepties)
Verplaatsingspatronen
H/B-matrix voor personen/goederen
Vervoermarkt Vervoermiddelen en -diensten (incl. percepties)
Toedeling personen/goederen aan vervoermiddelen
Vervoerpatronen H/B-matrix voor vervoermiddelen en -diensten
Legenda
Verkeersmarkt
= element (incl. de organisatie ervan) = markt (incl. de organisatie ervan) met een vraag- en aanbodzijde
Toedeling vervoermiddelen en -diensten aan infrastructuur
Verkeerspatronen
Infrastructuur met haar attributen
Figuur 2: Systeemdiagram voor het beleidsveld verkeer en vervoer 6 7. Meten aan Werken en Mobiliteit De feitelijke effectiviteit van interventies als onderdeel van nieuwe flexibele en duurzame werk‐ en mobiliteitsconcepten moet meetbaar worden gemaakt, zodat dit als een spiegel aan bedrijven teruggekoppeld kan worden. Benchmarks en scans lenen zich hier goed voor. Organisaties kunnen zich hiermee vergelijken ten opzichte van Best Practices, ze kunnen hiermee worden ondersteund in de implementatie van nieuwe werkconcepten in hun eigen bedrijfsvoering en de effectiviteit van beleid op dit vlak kan hiermee ook op bedrijfsniveau worden onderzocht.
6
Bron: Odette van de Riet
6
