Werkdruk? Wat is hier eigenlijk het probleem? Prof.dr. Marc van Veldhoven Department of HR Studies
Inhoud
A. Stukjes frustratie… here to stay; multi-factorieel; te veel en te weinig; gedeelde verantwoordelijkheid; onverwachte effecten van interventies.
B. Bronnen van inspiratie… geen excuses meer; multidisciplinaire richtlijn; balanced HRM; werkdruk-crafting; specifieke werkdruk -> verdieping.
2
A. Stukjes frustratie
3
A1. Werkdruk in NL: stabiel / “here to stay” NEA/TNO (>20.000 landelijke steekproef werknemers per jaar) Q: Onder hoge tijdsdruk werken? Jaar
Ja, regelmatig Ja, soms
Nee
2013
30%
48%
22%
2012
30%
47%
23%
2011
30%
48%
22%
2010
32%
48%
20%
2009
31%
48%
21%
2008
31%
49%
21%
4
A2. Multipele oorzaken van ervaren werkdruk
Werkcontext
Werkkenmerken Ervaren werkdruk Werknemerskenmerken
Persoonlijke context
5
Welke factoren spelen allemaal een rol? Werkcontext -> werk
Persoonlijke context -> wn
•
Arbeidsmarkt
•
Vooropleiding
•
Technologische innovaties
•
KSA’s?
•
Conjunctuur
•
Levensfase
•
Politieke wind
•
Gezondheid
•
Wijzigingen sociale zekerheid
•
Privé-problemen
•
Managementstijl
•
•
Organisatieconcepten/HRM
Geïnternaliseerde waarden/principes m.b.t. werk
6
A3. Inverted U-shape activation x performance
easy task difficult task
optimal adaptation
performance efficiency
activation
Based on Gaillard (2003)
7
A4. Wie is verantwoordelijk?
Werk:
leidinggevende werkgever “de branche”, “ de overheid”, “de economie”?
Werknemer:
persoon zelf onderwijs, opleiders, coaches? directe kring?
8
A5. Onverwachte effecten van interventies • Betere coping skills (time management, emotie-hantering, mindfulness, weerbaarheid)… worden beloond met meer werk! = netto geen verandering in de ervaren werkdruk = gemopper. • Meer inspraak en autonomie… leiden tot langere werktijden/meer overleg-tijd = gemopper. • Gezondheidsinterventie… (minder ploegendienst; minder overuren bv.) … gaat gepaard met lager inkomen = gemopper.
9
Frustratie bij arbo-professionals en klanten •
Wees nou eens concreet, Marc!!! -> reële werkdrukaanpak • Welke actie? -> elke actie levert een bijdrage • Wie moet het doen? -> iedereen kan wat doen • Wat kost het en wat levert het op? -> wat heb je er voor over? wat wil je voor soort werkgever/manager/werknemer zijn? • Nu hebben we van alles gedaan, en komt het probleem toch weer terug: wat ben jij eigenlijk waard als adviseur? -> dit heeft continue aandacht nodig, je kunt nooit achterover leunen
10
Werkdruk als “wicked problem” Wicked problems: • Are difficult to clearly define. • Have many interdependencies and are often multi-causal. • Often lead to unforeseen consequences once addressed. • Are often not stable. • Usually have no clear solution. • Are socially complex. • Hardly ever sit conveniently within the responsibility of any one organizational unit. • Involve changing behavior.
11
B. Bronnen van inspiratie
12
B1. Geen excuses meer… • taboe (daar praten wij niet over) • we hebben belangrijker zaken aan ons hoofd • we kunnen er toch niks aan doen (dat is nu eenmaal…) • ACTIE! HET KAN WEL!!!
13
B2. Multidisciplinaire richtlijn werkdruk Namens NVAB NVVA BA&O NVVK, Geautoriseerd begin 2013. •Er zijn toch wel enkele duidelijke punten van houvast: • (aanhoudende) werkdruk leidt tot stressklachten/hart- en vaatziekten • voor het meten van subjectieve werkdruk bestaan gevalideerde instrumenten • bewezen effectieve interventies bij individuele werknemers: cognitieve gedragstherapie en ontspanningstherapie •De richtlijn geeft ook een reeks belangrijke vragen aan waarvoor onvoldoende evidentie bestaat… -> werk aan de winkel voor onderzoekers en practici.
14
B3. Balanced HRM We krijgen steeds meer inzicht in de afruil die bij moderne arbeid/in moderne organisaties plaatsvindt…
15
Literature review •
Van de Voorde, K., Paauwe, J. & van Veldhoven, M. (2012). Employee well-being and the HRM-organizational performance relationship: a review of quantitative studies. International Journal of Management Reviews, 14: 391-407.
16
Mutual gains or conflicting outcomes? Employee well-being and the HRM-organizational performance relationship Is there more empirical support in the research literature for mutual gains (i.e. positive effect HRM on well-being and performance) or is there more support for conflicting outcomes (i.e. no or negative effect HRM on well-being when positive effect on performance)?
17
Results
55 studies that include all components Health (8)
Competing outcomes
Mutual gains
88 %
Happiness (25)
80 %*
Relational (22)
77 %*
18
Empirical study •
Wood, S., van Veldhoven, M, Croon, M. & De Menezes, L. (2012). Enriched job design, high involvement management and organizational performance: the mediating roles of job satisfaction and well-being. Human Relations, 65(4): 419-446.
19
Mutual gains or competing outcomes? •
UK Workplace Employment Relations Survey (WERS)
•
Data selection: •
N employees = 15,632 (employee survey: employee well-being)
•
N workplaces = 1,224 (management interview: workplace HRM/job design & organizational performance indicators)
20
Results
21
Conclusie Balanced HRM
leuk, sociaal en productief; maar gezondheid trekt regelmatig aan het kortste eind…
22
B4. Werkdruk-crafting
•
Als je als werkgever/leidinggevende niks doet aan de werkdruk, wees gerust, dan doen mensen er zelf wel wat aan!!!
= Werkdruk-crafting •
Werknemers zijn geen passieve ontvangers van HRM of Arbo-beleid; als er werkdruk is gebeurt er van alles op de werkvloer om hier iets aan te doen…
• •
Soms gewenste gevolgen: iets om aan te wakkeren! Soms ongewenste gevolgen: iets om te bewaken!
23
Tims, Bakker & Derks (2012) Voorbeelditems werkdruk-crafting schaal 1 (nooit) tot 5 (vaak): •
Ik regel mijn werk zo dat ik zo min mogelijk contact heb met mensen die onrealistische dingen verwachten (2.6)
•
Ik probeer te zorgen dat ik niet veel moeilijke beslissingen hoef te nemen in mijn werk (2.4)
•
Ik probeer te zorgen dat mijn werk emotioneel minder intensief is (2.4)
•
Ik probeer mijn werk zo te doen dat ik zo min mogelijk in contact kom met mensen van wie de problemen mij persoonlijk raken (2.3)
•
Ik richt mijn werk zo in dat ik me niet lang achter elkaar hoef te concentreren (2.3)
•
Ik probeer te zorgen dat mijn werk mentaal minder zwaar is (2.1)
24
B5. Specifieke werkdruk -> verdieping Onderscheid kwantitatieve versus kwalitatieve werkdruk is bekend, maar nadruk ligt meestal op kwantitatieve kant Er komt echter steeds meer aandacht voor specifieke kwalitatieve vormen van werkdruk (verder dan fysiek werk, mentaal werk), bijvoorbeeld: -Vies werk -> de druk van het omgaan met de oordelen van anderen -Werken met mensen -> de druk van het omgaan met je eigen emoties bij het werk c.q. het genereren van de emoties die je geacht wordt te tonen in het werk -Creatief werk -> de druk van nieuwe dingen moeten bedenken -Ondernemen -> de druk van de volle verantwoordelijkheid moeten dragen, altijd en overal
25
Wrap-up
26
