WEET J J WAT HET ONDERW JS M ST?
JOUW DEE IK LAAT ME INSPIREREN
ZIEKTEVERZUIM, DAT LAAT JE TOCH NIET LIGGEN?
1 2 3 4
De Werkplezier Toolbox
5
De 4D-methode
De Complimentenregeling
Work with Fun
10 INSPIRERENDE VOORBEELDEN
Goden en Godinnen
6
Gezondheid van lichaam en geest
7 8 9 10
Competenties van NSA Effect
We’ve got Talent!
Belbins teamrollen
Werken in Onderwijsteams
De Werkplezier Toolbox is een digitaal en interactief instrument dat ideeën bevat hoe het werkplezier te vergroten is. De toolbox is beschikbaar voor alle medewerkers op alle locaties. Iedereen kan dus ideeën aanleveren. Elke week is één van de scholen of het servicebureau aan de beurt om een idee uit de toolbox te halen en hier als team mee aan de slag te gaan. Vervolgens plaatst dit team zelf twee nieuwe ideeën in de toolbox. De ervaringen die het team opdoet met de uitvoering van het gekozen idee, deelt zij via intranet met de andere scholen. Alle 56 scholen en het servicebureau komen op deze manier een keer aan de beurt. Het item werkplezier wordt via deze systematiek steeds opnieuw onder de aandacht gebracht binnen de gehele organisatie. Tegelijkertijd werkt het binnen de teams die ermee bezig zijn als positieve trigger voor gedragsverandering: “van mopperen naar opperen”.
1
NAAR OVERZICHT
De Werkplezier Toolbox
De ideeën die initieel in de toolbox zitten zijn gecategoriseerd: gezonde ideeën, relax ideeën, tijdwinst opleverende ideeën en stoomafblaas ideeën. De coördinatie en het beheer liggen bij de afdeling HRM. Het idee voor de Werkplezier Toolbox is bottom-up ontstaan. Het is de uitkomst van een prijsvraag, waar alle medewerkers c.q. scholen aan konden deelnemen.
DE VERWACHTINGEN • De toolbox zal (met name in het begin) gevuld worden met ideeën die in de teams al succesvol zijn gebleken. Kennis en ervaring worden op deze manier onderling uitgewisseld. • Iedereen wordt betrokken bij het creëren van werkplezier. • Door het delen van ervaringen, wordt werkplezier continue binnen de gehele organisatie onder de aandacht gebracht. Dat zorgt voor bewustwording en is een positieve trigger voor gedragsverandering: “van mopperen naar opperen”. • Meer betrokkenheid en saamhorigheidsgevoel binnen de teams en binnen de gehele organisatie. • Meer werkplezier heeft een positieve invloed op de ervaren werkdruk. • Op termijn een verlaging van het ziekteverzuimpercentage.
De Complimentenregeling nodigt medewerkers, ouders en (eventueel) leerlingen uit om een compliment te geven aan een collega, een leerkracht of aan het team. Via de schoolwebsite wordt het mogelijk gemaakt om op eenvoudige wijze een compliment te geven. Dit compliment kan desgewenst zichtbaar gemaakt worden voor iedereen. De bedoeling van dit project is dat het eenvoudiger en vanzelfsprekender wordt om een compliment aan een ander te geven. In onze cultuur en in onze systemen zijn we meer gericht op wat niet goed gaat (rode potlood, klachtenregeling), dan op wat wel goed gaat. En dat is jammer, want meer positieve feedback vergroot juist het werkplezier (zo blijkt uit onderzoek)! In de eigen praktijk valt het ook op hoe goed het een medewerker doet als hij positieve feedback krijgt van bijvoorbeeld een ouder. Positieve feedback zou dus veel meer moeten gebeuren.
2
NAAR OVERZICHT
De Complimentenregeling Een goede introductie van de Complimentenregeling is wel noodzakelijk. Daarom wordt de regeling aan het begin van het schooljaar op feestelijke wijze geïntroduceerd. De schoolwebsite is dan aangepast, zodat er digitaal complimenten gegeven kunnen worden. Ongeveer een maand na de introductie wordt op iedere school ad random een complimentgever met een fraai boeket bedankt voor zijn compliment. Tien maanden na de introductie wordt het mooiste compliment gekozen door een jury. De complimentgever en de -ontvanger krijgen dan ‘de gouden schouderklop’ uitgereikt: een beeldje plus een presentje. Aan het einde van het schooljaar volgt de evaluatie van het project.
DE VERWACHTINGEN • Het wordt eenvoudiger en vanzelfsprekender om een compliment te geven. • Medewerkers ontvangen meer positieve feedback. • Meer balans tussen positieve en negatieve feedback vergroot het werkplezier en bevordert het goed omgaan met kritiek. • Een sterk positief effect op het werkplezier en daarmee op de beleving van de werkdruk. • Een positieve cultuur waarin het voor professionals plezierig werken is.
De balans tussen energiegevers en -vreters speelt een belangrijke rol in de ervaring van werkdruk. Wie plezier heeft in zijn werk, heeft ook voldoende energie. En dat biedt weerstand tegen negatieve emoties en maakt het gemakkelijker om om te gaan met negatieve stress. Via verschillende interactieve en creatieve werkvormen -de spelen van Work with Fun- creëren wij meer energie en plezier. Work with Fun betekent actie, is praktisch en heeft een duidelijk doel. Geen onnodige theorie of papieren tijger dus. Work with Fun verbindt mensen op een speelse manier. Er worden bottom-up oplossingen bedacht waarop daadwerkelijk invloed mogelijk is. Met de spelen van Work with Fun (WWF) gaan we actief aan de slag met de ervaren werkdruk. De aanpak is gericht op: bewustwording, kiezen en handelen. Via verschillende spelen wordt dit proces doorlopen: • In WWF spel 1, een bordspel, bepalen we samen de diagnose. Welke factoren zijn van invloed op werkdruk en werkplezier? • Door middel van WWF spel 2 worden de spelers geprikkeld om werkdrukverlagers en werkplezierverhogers te bedenken. • In WWF spel 3 staat de ‘hoe’-vraag centraal. We ontwerpen experimenten gericht op het bereiken van een positieve energiebalans en brengen de oplossingen in de praktijk. Dit proces wordt, op drie verschillende momenten, weer ondersteund met een spel (WWF spel 4).
3
NAAR OVERZICHT
Work with Fun
Uniek aan Work with Fun is de driehoek van ouders/ kinderen, team en directeur. Van het onderwijs wordt steeds meer gevraagd. De maatschappij stelt nieuwe eisen en ouders en kinderen worden veeleisender. De werkdruk groeit. Interactie, communicatie en persoonlijke aandacht binnen deze driehoek wordt steeds belangrijker Het meest effectief is dus een aanpak waarbij oog is voor de realiteit in ‘de driehoek’. Daarom worden niet alleen mensen uit alle geledingen van de schoolorganisatie betrokken bij Work with Fun, maar óók ouders en kinderen.
DE VERWACHTINGEN • Iedereen is verantwoordelijk, heeft invloed en voelt zich gehoord en betrokken. • Werkdruk wordt constructief besproken. • Werken aan plezier loont! Meer plezier zorgt voor een betere energiebalans, betere prestaties en minder werkdruk. • Betere prestaties leiden tot tevreden klanten (ouders, kinderen, bestuurders/leiding). • Duurzaamheid door gezamenlijk gevormd beleid. • Borging van het nieuwe beleid door de positieve attitudeverandering. • Meer denken in oplossingen en kansen. • Een verbeterde communicatie, omdat mensen elkaar beter (leren) kennen. • Minder ziekteverzuim.
Een hoge mate van interne locus of control zet mensen in hun kracht en laat ze beleven dat ze zelf invloed op hun situatie hebben, dus ook op hun werkbeleving. Wij willen onze medewerkers meer interne locus of control geven, door hen bewust te maken van waar hun kracht zit en uit welke energiebronnen zij die kunnen putten. We willen ze inzicht geven in het eigen gedrag en dat van anderen en dat ze zelf invloed hebben op hun gedrag en communicatiestijl. Dat doen we met behulp van de archetypen Goden en Godinnen (gebaseerd op de boeken “Godinnen in elke vrouw” en “Goden in elke man” van J. Shinoda Bolen). In ons project wordt de theorie van de archetypen verbonden met praktische oefeningen. Medewerkers leren onderlinge rollen en posities beter begrijpen. Zij leren gebruik te maken van de aanwezige patronen en deze aan te passen naar meer gewenste situaties. Er wordt gewerkt vanuit de kern van het mens-zijn in plaats vanuit regelgeving, urentabellen en taken. De begeleiding van dit traject is uitbesteed aan een extern bureau. GEZAMENLIJKE STARTDAG We starten samen, met alle leraren, onderwijsassistenten en directeuren. De training op deze dag maakt mensen bewust van hun talenten en wat hen onderscheidt van anderen. Het biedt praktische handvatten die direct in te zetten zijn in de werksituatie. Daarnaast leren mensen welke eigenschappen ze nog meer kunnen ontwikkelen om op een positievere manier met werklast en werklust om te gaan.
4
NAAR OVERZICHT
Goden en Godinnen
Wij verwachten dat de samenwerking en het plezier op deze startdag ons een nieuwe, open energie geeft. Doordat iedereen meedoet, wordt tevens een gemeenschappelijke taal ontwikkeld. WORKSHOPS Op basis van de kenmerken van de archetypen is een workshopaanbod ontwikkeld. Zoals een workshop waar doelgerichtheid, onafhankelijkheid en zelfstandigheid centraal staan. Door het verkregen inzicht tijdens de startdag is dit een aanbod op maat; iedereen neemt deel aan drie (passende) workshops. De workshops worden verspreid over het schooljaar georganiseerd. De positieve energie van de startdag wordt zo vastgehouden en versterkt. DELEN VAN GOOD PRACTICES Aan het eind van het schooljaar presenteren medewerkers aan elkaar wat zij geleerd en ervaren hebben, waaruit zij hun kracht halen en wat het effect daarvan op hun werkbeleving is.
BORGING In het strategisch beleidsplan is één van de doelstellingen: “balans tussen ervaren en reële werkdruk”. Dit thema is dus jaarlijks onderwerp van gesprek. Verder gebruiken we een schoolmonitorprogramma, waarmee het werken vanuit de aangeleerde basis geborgd wordt. In een latere fase wordt een plan opgesteld waarbij het bevorderen van het werkplezier in een team door de direct leidinggevende centraal staat. . DE VERWACHTINGEN • Een professionelere cultuur binnen de organisatie. • Lagere werkbelasting en ervaren werklast. • Minder langdurig ziekteverzuim gerelateerd aan een psychische oorzaak. • Betere samenwerking en een open communicatie. • Medewerkers werken vanuit hun kracht en niet meer vanuit hun zwakte. • Medewerkers kunnen samen relativeren en spiegelen. • Verwachtingen kunnen beter op elkaar afgestemd worden.
Onze leerkrachten ervaren werkdruk, maar de reden is niet altijd duidelijk en de aanpak tot nu toe heeft niet geleid tot een verbetering. Daarom krijgen onze leerkrachten nu een centrale rol! De ervaren werkdruk en gewenste aanpak wordt beantwoord en bepaald vanuit het perspectief van de leerkracht. Zij zijn immers de enigen die de ervaren werkdruk kunnen verminderen en hun eigen werkplezier kunnen vergroten. De leerkrachten (en directeuren) worden stapsgewijs meegenomen in het proces van onderzoeken, in beeld brengen, in co-creatie werkbare aanpakken formuleren en de implementatie daarvan. Het proces begint met een nulmeting. Hoeveel leerkrachten ervaren werkdruk? Waar wordt deze door veroorzaakt? Welke oplossingen zijn al geboden? De top 10 van de veroorzakers van werkdrukbeleving worden in kaart gebracht. Tijdens een studiedag volgen de leerkrachten vervolgens workshops over hoe de oorzaken van werkdrukbeleving aan te pakken zijn. Tevens ontwikkelen zij (per school) een actieplan volgens de 4D-methode. Het doel van deze actieplannen is de werkdrukbeleving te verminderen en het werkplezier te vergroten. De 4D-methode is een positief georiënteerde werkwijze, gericht op het vergroten van eigenaarschap, competentiegevoel en intrinsieke motivatie. De kenmerken van 4D zijn:
5
NAAR OVERZICHT
De 4D-methode
• Focus op de vooraf gestelde doelen, waardoor het handelen minder reactief en meer proactief wordt. • De doelen en activiteiten zijn samen en in samenhang vastgesteld, waardoor een consistente uitvoering ontstaat. • De doelen en activiteiten blijven in aantal beperkt, zodat de kans van slagen groot is. • De wijze waarop de successen inzichtelijk worden gemaakt wordt gezamenlijk bepaald. • De voortgang van de activiteiten wordt op vooraf vastgestelde tijdstippen kort en bondig besproken. Successen worden gevierd en verbeterpunten worden bepaald. Leren en helpen van elkaar om het gezamenlijk gestelde doel te realiseren staan centraal. De actieplannen worden daarna uitgevoerd door elke school. De directeuren bespreken de resultaten onderling en vervolgens binnen hun teams. Het werken met 4D leidt tot het behouden van de focus, waardoor de doelen behaald worden. Met deze werkwijze blijft werkplezier onder de aandacht en verbonden met het werk van alle dag op een natuurlijke wijze.
Het project wordt afgesloten met een een-meting, waarin wordt gemeten of de werkdrukbeleving verbeterd is. DE VERWACHTINGEN • Lagere ervaren werkdruk en meer werkplezier. • Inzicht in werkdruk en wat de werkdrukverhogers zijn. • Inzicht in energievreters. • Inzicht in hoe we samen werkbare aanpakken kunnen organiseren. • Leren van en met elkaar. • Eigenaarschap en autonomie. • Minder (ziekte)verzuim. • Gemotiveerde leerkrachten die geconcentreerd lesgeven. • Borging van de opbrengsten door het integraal op te nemen in de beleidsplannen van de scholen, met een sturende en bewakende taak voor de leidinggevenden.
Onze leerkrachten willen het werkplezier terug! Dit zijn zij verloren door de hoge werkdruk. Daarnaast willen zij ook meer tijd met elkaar doorbrengen. Door de invoering van het continuerooster en het leerkansenprofiel, alsmede de lange werkdagen (onze leerkrachten zijn pas na 18 uur thuis), kunnen zij op school maar weinig tijd met elkaar doorbrengen. Wij organiseren daarom verschillende sportactiviteiten, een creatieve workshop, twee outdoor workshops en twee kookworkshops voor het team. Tijdens deze activiteiten werken de leerkrachten samen aan onderwijscompetenties en meervoudige intelligenties, zoals samenwerking, communicatie, plannen en organiseren, creativiteit en flexibiliteit. Ons plan richt zich op de gezondheid van lichaam en geest. Wanneer een team gezond is, goed kan samenwerken, de dagelijkse druk van zich af sport en ervaringen leert delen, kan je zeggen dat je een team hebt dat samen een eenheid is. Wanneer je sport en gezond eet, ontstaat er minder stress en minder lichamelijke klachten. Uiteindelijk zorgt dit voor minder verzuim en meer gezelligheid op de werkvloer. SPORTACTIVITEITEN Om de week doen we een sportactiviteit met het gehele team. Om te voorkomen dat dit te eenzijdig wordt, mogen teamleden in tweetallen deze sportactiviteit organiseren. Zo komen de verschillende interesses van de teamleden naar voren en kunnen zij deze delen met de rest van het team. De teamleden leren elkaar beter kennen en werken samen om deze activiteit te organiseren. Daarnaast brengen ze hun enthousiasme over op de rest van het team.
6
NAAR OVERZICHT
Gezondheid van lichaam en geest
CREATIEVE WORKSHOP Het team gaat samen een kunstwerk creëren voor onze nieuwbouw. Ieder individu draagt letterijk een steentje bij. Door kleine stukjes schilder- of boetseerwerk aan elkaar te koppelen, vormt het kunstwerk een eenheid. OUTDOOR WORKSHOPS Bij de outdoor activiteiten staat zowel het samenwerken als het creatieve denken centraal. Kanovaren en vlotten bouwen leent zich hier uitstekend voor. KOOKWORKSHOPS We gaan een aantal keer samen gezond koken. Er is een team voorgerecht, een team hoofdgerecht en een team nagerecht. Door samen te werken moeten de gerechten gemaakt en geserveerd worden.
DE VERWACHTINGEN • Stimuleren van gezondheid van lichaam en geest (duurzaamheid). • Betere samenwerking tussen collega’s (meer eenheid). • Betere communicatie. • Gebruik maken van elkaars talenten om zo de werkdruk te verlagen. • Betere onderwijskwaliteit. • Lager verzuim. • Meer gezelligheid en (werk)plezier op de werkvloer.
Onze 14 schoolleiders gaan 7 duo’s vormen en ieder duo wordt verantwoordelijk voor de aansturing van 2 á 3 scholen. De duo’s verdelen hun taken op basis van talenten. Daarnaast gaat elke schoolleider aan de slag met zijn competenties, waardoor zij gaan voldoen aan het competentieprofiel van NSA Effect. Dat doen we in verschillende stappen: START Tijdens de startbijeenkomst vertalen de algemene directie en de schoolleiders (onder begeleiding) de 5 basiscompetenties van NSA Effect naar operationele, meetbare begrippen die passen bij de situatie van de scholen. Daarna worden deze begrippen vertaald in een vragenlijst die elke leerkracht (samen met de Quickscan van de Arbomeester) moet invullen, zodat voor iedere school de mening van de leerkrachten duidelijk wordt. Dit is belangrijke informatie voor de duo’s. MAKEN EN UITVOEREN ONTWIKKELPLAN De duo’s bespreken de uitkomsten met hun teams. Daarna maken ze een ontwikkelplan en voeren dit uit. Aan het einde van het schooljaar worden de vragenlijsten opnieuw afgenomen en besproken. Zo wordt duidelijk in hoeverre de schoolleiders voldoen aan het competentieprofiel en welke ontwikkelpunten er nog zijn. ONTWIKKELSESSIES Op basis van alle ontwikkelplannen wordt een aantal sessies georganiseerd voor schoolleiders met gelijksoortige ontwikkelpunten. Voor iedere sessie wordt een programma op maat gemaakt. Daarbij gaat het vooral om bewustwording, het oefenen van vaardigheden en het leren van elkaar.
7
NAAR OVERZICHT
Competenties van NSA Effect
BORGING Eens per jaar worden enquêtes afgenomen bij ouders, leerlingen en leerkrachten. Deze enquêtes leveren belangrijke informatie voor de duo’s om hun competenties te kunnen blijven doorontwikkelen. Om een duurzaam effect te borgen sluit de algemene directie een individueel contract met elke schoolleider af. Jaarlijks vindt op basis van dit persoonlijke contract en in het kader van de gesprekkencyclus een gesprek plaats over de voortgang. Via de online competentievertaler van NSA Effect blijven de schoolleiders ook na het project werken aan het ontwikkelen van hun competenties.
DE VERWACHTINGEN • De schoolleiders werken nauw samen en maken gebruik van elkaars talenten. • Er ontstaat een vernieuwende en effectieve(re) wijze van aansturing van de teams. • De schoolleiders presteren beter en met meer plezier, wat tevens een positief effect heeft op het werkplezier en de prestaties van de teams. • De schoolleiders scheppen een klimaat waarin medewerkers zich gemotiveerd en gewaardeerd voelen (= basiscompetentie 4 van NSA Effect). • De schoolleiders hebben inzicht in hun ontwikkelpunten en blijven zich ontwikkelen. • De schoolleiders (gaan) voldoen aan het nieuwe competentieprofiel. • Een positief effect op de werkdruk, het ziekteverzuim en uiteindelijk ook op de prestaties van de scholen.
Onze organisatie is volop in ontwikkeling. We hebben te maken met krimp en de gevolgen van Passend Onderwijs. De veranderingen die dit met zich mee brengt vragen om zelfbewuste, enthousiaste en professionele medewerkers. Daarnaast blijkt uit de Schoolgezondheidmeter (SGM) dat de communicatie tussen medewerkers verbeterd moet worden. We moeten werken aan een open en professionele cultuur. Ook blijkt uit de SGM dat de eigen waardering voor het werk verhoogd kan worden door meer autonomie en uitdaging in het werk. En tot slot: het ziekteverzuim is laag en we willen dat dit zo blijft met ons ouder wordende werknemersbestand. Duurzame inzetbaarheid wordt versterkt door recht te doen aan elke generatie. Werkplezier en werkdruk worden in de verschillende leeftijdsfasen ook anders ervaren. WE’VE GOT TALENT! Met ons project willen we een klimaat scheppen waarin professionele ontwikkeling voor elke generatie vanzelfsprekend is. Een klimaat waarin talenten worden benut en zorgen voor inspiratie en motivatie. Een klimaat waarin wordt ingespeeld op de verschillende behoeften van generaties en waarin wordt gestimuleerd dat generaties elkaar helpen en versterken. Ons project spreekt medewerkers aan op de eigen bijdrage en verantwoordelijkheid om met werkplezier inzetbaar te blijven binnen de organisatie. Dat doen we als volgt:
8
NAAR OVERZICHT
We’ve got Talent!
STARTDAG Tijdens een plenaire startdag ontwikkelen we een gezamenlijk kader voor een professionele cultuur. Belangrijke vraag hierbij is ”Hoe kunnen wij elkaar, met onze talenten, versterken?”.
TEAMTRAINING We gaan aan de slag met een training teamcommunicatie en professionele feedback.
A LA CARTE KEUZEMENU We bieden onze medewerkers een a-la-Carte keuzemenu voor loopbaaninterventies en talentont wikkeling. Mensen nemen deel aan activiteiten die voor hun passend en ontwikkelingsgericht zijn. Niet iedereen hoeft alles te doen. De professionele vaardigheden zijn direct toepasbaar op de werkvloer.
• Medewerkers hebben inzicht in hun eigen talenten en in die van zijn collega’s. • Medewerkers benutten en ontwikkelen hun talenten en delen deze met collega’s. • Medewerkers voelen zich zelf verantwoordelijk voor hun eigen welbevinden en voor de vitaliteit van de gehele organisatie. • Elke generatie komt tot zijn recht en levert vanuit eigen kracht een bijdrage aan de organisatie. • Er is een open en professionele cultuur, waarin medewerkers elkaar op een professionele wijze aanspreken en feedback geven. • Medewerkers hebben meer werkplezier. • Een verbeterde uitstraling van de school. • Behoud van laag ziekteverzuimpercentage. • Medewerkers zijn langdurig en vitaal inzetbaar.
Er kan bijvoorbeeld gekozen worden voor: • een talentscan (individueel talentonderzoek via de talentwijzer) • loopbaanintervisie (in keuzegroepen, per generatie en/of geleding) • individuele coaching (naar behoefte) TALENTPODIUM Daarnaast organiseren we elke maand een Talentpodium: medewerkers wordt gevraagd hun talent(en) te presenteren aan collega’s.
DE VERWACHTINGEN
Binnen het team bestond een tweedeling: kartrekkende teamleden en meer afwachtende teamleden. Er was sprake van een hoog ziekteverzuim, waaronder ook langdurige uitval. De kartrekkers ervoeren dat zij alles altijd moesten doen, de meer afwachtende teamleden ervoeren dat ze werden buitengesloten. Dit betekende werkdruk en verminderd werkplezier voor alle teamleden. Na een aantal wisselingen in het team, blijkt nu uit een meting dat het team toe is aan een training waarbij ze meer een hecht team worden. Zodanig dat ze van elkaar weten wat elkaars kwaliteiten zijn, hoe de werkdruk eerlijk verdeeld kan worden en hoe er meer werkplezier ontstaat. Dit team wil elkaar professioneel beter leren kennen en leren aanspreken en doet dit het liefst op een actieve manier. Het team start met een gezamenlijke 24-uurs training onder leiding van een extern bureau. Aan de hand van de theorie van Belbin rondom teamrollen, worden samen verschillende activiteiten ondernomen om elkaars kwaliteiten en valkuilen en professionele mogelijkheden te leren kennen en benutten. Theorie en inzicht worden gelijk gekoppeld aan een praktijkdeel, waarbij samen aan opdrachten gewerkt moet worden. Hierbij wordt direct feedback gegeven op ieders handelen als het gaat over de eigen rol en die van een ander, over concessies doen, naar elkaar luisteren, elkaar iets gunnen en initiatief nemen. De ontvangen feedback kan in de volgende opdrachten direct worden toegepast.
9
NAAR OVERZICHT
Belbins teamrollen
Deze 24-uurs training vindt plaats in een setting waar ook veel ruimte is voor plezier. Het geleerde wordt vervolgens geoefend en bestendigd tijdens 6 gezamenlijke teamvergaderingen, verspreid over het schooljaar. Theorie blijft dus niet bij theorie, maar wordt gekoppeld aan praktische uitvoering en toepassing. De vergaderingen worden voorbereid door de directeur en een wisselende samenstelling van teamleden. Aan het einde van het schooljaar moet het team – ter afsluiting- een complexe samenwerkingsopdracht uitvoeren die de school ten goede komt.
DE VERWACHTINGEN • Alle leerkrachten (her)kennen hun eigen en elkaars teamrol en eigen en elkaars professionele mogelijkheden. • De teamleden geven elkaar opbouwende feedback die de samenwerking ten goede komt. • De werkdruk wordt eerlijk verdeeld. • Er is weer/meer plezier met elkaar.
Wij zijn onze organisatie aan het herinrichten door het samenstellen van Onderwijsteams. Met als doel de verbetering van het werkplezier en de verhoging van onderwijskwaliteit. Een Onderwijsteam bestaat uit een groep professionals, die beschikken over competenties en specialismen die met elkaar samenhangen en elkaar versterken. Elk Onderwijsteam heeft een kernteam met LB functionarissen. Een Onderwijsteam (cluster van scholen) wordt aangestuurd door een inspirerende, competente en integraal verantwoordelijke Clusterdirecteur, die stuurt op gemeenschappelijke doelen, heldere taken en verantwoordelijkheden en een transparante communicatie. Onderwijsteams dagen uit om te excelleren en leiden tot effectief leiderschap. Door collegiale ontmoeting ontstaat sympathie en vertrouwen. Door professionele uitwisseling groeit de persoonlijke ontwikkeling en de expertise van de organisatie. Wanneer talenten van medewerkers worden benut leert men van elkaar. Dit leidt tot succeservaringen en zelfstandig autonoom handelen. Bovendien wordt door samen te werken de draaglast verdeeld. Het zal leiden tot bevlogenheid en vitaliteit. In 2012 zijn 4 Clusterdirecteuren benoemd, die reeds integraal verantwoordelijk zijn voor elk 3 scholen. Tevens is er een Routeboek (plan van aanpak) opgesteld. Dit beschrijft op hoofdlijnen het traject waarbij directies, staffunctionarissen, locatieverantwoordelijkheden en teams optimaal worden toegerust voor deze uitdagende ombuiging.
10
NAAR OVERZICHT
Werken in Onderwijsteams
De subsidie vanuit de Tenderregeling Werkplezier is aangevraagd voor fase 3: de implementatiefase. Het werken in Onderwijsteams gaat immers niet vanzelf. Er moet een mentaal omdenken worden gecreëerd bij directie, teamleiders, leerkrachten, onderwijsondersteuners en het stafbureau. We moeten elkaar voortdurend herinneren aan de ingezette koers en de nieuwe professionele cultuur. Fase 3 duurt een jaar en bestaat uit 4 cycli van 12 weken, waarin er op alle lagen getraind en geoefend wordt in het samenwerken in Onderwijsteams. Zo is er elk kwartaal een “Kennispodium”, de netwerkbijeenkomst waarbij de clusterscholen collegiaal en coöperatief samenwerken aan gemeenschappelijke doelen. Taken en verantwoordelijkheden worden gedeeld en op elkaar afgestemd. Leraren maken gebruik van elkaars expertise, men traint elkaar. Ze gebruiken o.a. coöperatief vergaderen, online vergaderen en vormen van intervisie.
Directieleden, LB-leraren en functionarissen (zo ook het stafbureau) worden elke 12 weken getraind en gestimuleerd in het vertalen van oud-denken naar nieuw-denken. Zij gebruiken hierbij o.a. vormen van supervisie, individuele coaching en e-coachen. DE VERWACHTINGEN • Meer werkplezier en werkbeleving en collegiale ondersteuning. • Leraren zijn actief betrokken. • Meer en betere samenwerking. • Benutten van reeds aanwezige kennis in de organisatie. • Er ontstaan meer persoonlijke en organisatorische mogelijkheden. • Een positief ontwikkelingsklimaat binnen de scholen en Onderwijsteams. • De inhoudelijke kwaliteit van het onderwijs verbetert. • Afname ziekteverzuim. • Betere organisatieprestaties. • Intensief gebruik van alle digitale mogelijkheden, nieuwe vormen/manieren van samenwerking.
