Waar krijg jij de voorjaarskriebels van? Amsta Karaad, een eigen gezicht binnen Amsta. Tegengaan van ongewenst gedrag op het werk

JAARGANG 7

o n1 MRT 14

3 7 8 10

I N   D I T   NUM M ER

Waar krijg jij de voorjaarskriebels van? Amsta Karaad, een eigen gezicht binnen Amsta Tegengaan van ongewenst gedrag op het werk Een passende indicatie voor elke bewoner MRT08 STA 1

3

< Voorpagina: Links op de foto

Giliano Wey (bewoner De Singel)

C O LOFON Jaargang 7, nr 1, maart 2014.

Inhoud 2

STA is een uitgave van Amsta en verschijnt vier

Van de redactie

keer per jaar, in een oplage van 4.000 exemplaren. STA is bestemd voor medewerkers, ­vrijwilligers

3

en externe relaties. Amsta biedt persoonlijke o­ndersteuning, wonen, zorg en welzijn aan mensen

Waar krijg jij de voorjaarskriebels van?

4

met een ­verstandelijke beperking en ouderen in Amsterdam.

5

Redactie / Hoofd- en eindredactie: Sanne Hekman. Redactie:

6

Jiska Stroes, Helna Bicker, Elske Cazemier, Lia Edel, Hans van Oldeniel, Saskia Bakker, Vivian van

7

Dixhoorn, Relinde Weil (adviseur) Hester Keesmaat (adviseur). Het bewerken, inkorten en plaatsen

10

Ontwerp, cartoon, illustraties / Studio Zwaan Illustatrie pagina 8 / Helen van VLiet Drukwerk / Drukkerij Peters

12

Een goed gesprek aan uw keukentafel De dag van twee OC-leden Amsta Karaad, een eigen gezicht binnen Amsta

8

van (ingezonden) stukken is ter beoor­deling aan de redactie.

Interview Petra van Dam

Tegengaan van ongewenst gedrag op het werk Een passende indicatie voor elke bewoner Column / Van theelepel tot tillift, over alles wordt nagedacht

Redactieadres / Amsta, afdeling Communicatie

14

Dr. Sarphatihuis, Roetersstraat 2, 1018 WC

T 020 - 535 20 23 E [email protected] I www.amsta.nl

15 16

Nieuws van de redactie

Als ik het voor ‘t zeggen had En wat doen jullie daar? Prikbord

Als deze STA uitkomt is het (bijna) lente. Wat mij betreft altijd een heerlijk seizoen. Ik associeer de lente altijd met woorden als fris, nieuw, licht en zonnig. In aanloop naar de lente toe zijn wij als team Communicatie ook al begonnen deze woorden weer te ­introduceren in ons dagelijks werk. Dat klinkt cryptisch, maar een voorbeeld maakt het vast duidelijker. Begin februari lanceerden we een nieuwe homepage voor www.amsta.nl. Niet totaal anders – dat is erg kostbaar – maar met een paar kleine aanpassingen toch fris, licht en helder. Daarbij werd tijdens een interessant minisymposium bij De kleine Johannes een eigen naam voor het VG aanbod van Amsta gepresenteerd: Amsta Karaad. Door te w ­ erken met een eigen naam profileert Amsta haar zorgaanbod voor mensen met een verstandelijke beperking nog duidelijker binnen de organisatie en in de stad. Ook hier maakt een kleine verandering het geheel weer fris, nieuw en klaar voor de toekomst! Dat meer collega’s zin hebben in het voorjaar wordt duidelijk door de reacties op pagina 3. Verder lees je in deze STA meer over verhuisbewegingen binnen Amsta: waarom sluiten er panden, wat betekent dit voor bewoners en wat komt er kijken bij een (interne) verhuizing? Verder aandacht voor het omgaan met ongewenst gedrag en een uitgebreid interview met één van de bedrijfsartsen binnen Amsta. Kortom: weer 16 pagina’s interessante info voor jou als medewerker van Amsta. Een zonnig voorjaar gewenst, om samen met onze cliënten weer volop van te gaan genieten. En nu maar hopen dat je de kans krijgt deze STA te lezen op een terrasje in de voorjaarzon! / Sanne Hekman, communicatieadviseur

[email protected]

2

MRT 1 4STA1

Waar krijg jij de voorjaarskriebels van? Op 21 maart begint de lente officieel. En al was de winter dit jaar niet zo koud en streng, toch heeft bijna iedereen wel weer behoefte aan de voorjaarszon, een drankje op het terras en bloemperken die langzaam in bloei gaan staan. STA vroeg aan alle medewerkers: Waar krijg jij de voorjaarskriebels van?

Ik krijg voorjaarskriebels van het feit dat ik alle vertrouwen heb dat het ook lente wordt op Oostenburg (dr. Sarphatihuis). We zien de toekomst positief tegemoet en we leggen de lat voor ons zelf weer hoger. Dat we de negativiteit achter ons laten door samen keihard te gaan staan voor de kwaliteiten die we in huis hebben, ten dienste van onze bewoners. Trudy Hommel Interim-afdelingshoofd Oostenburg

Vooruitlopend op de lente hebben we onze afdeling een re-styling gegeven. Met inzet van ouders, vrienden én personeel kreeg de afdeling een nieuw ‘jasje’. Er was helaas weinig geld beschikbaar, maar desondanks ziet onze afdeling er nu prachtig uit! Marij Masurel en Wilma Hof DkJ, Groep 2a

Van dit uitzicht (zie de foto hierboven) krijg ik echt wel de lentekriebels! José Schouten Verzorgende IG, Vondelstede Ik krijg de voorjaarskriebels van het plan om met de bewoners een busreis te maken. Dit door beschikbaar budget van de Stichting Vrienden van Amsta. Jegny Elshot De Keyzer Waar ik het hele jaar kriebels van krijg. Me inzetten voor de medewerkers­ belangen. Wim Duba Ondernemingsraad

Van het vooruitzicht dat we straks – als het mooi weer is – weer met onze bewoners kunnen picknicken bij de Sloterplas, rollen op het kunstgras in de tuin, relaxen op de schommelbank, genieten van de geur van de bloemen en wandelen naar de kinderboerderij. De begeleiders van de Rengerskerkestraat zijn er klaar voor! Rosanna Payralbe, Rengerskerkestraat

Ik krijg de voorjaarskriebels van Sjoerd Mulder, medewerker van het Ambulant Specialistisch Team. Als ik hem met zijn zinderend enthousiasmerende uitstraling en wild wapperende haren door Amsterdam, op de AST bromfiets, van cliënt naar cliënt zie rijden. Jan Meijers Manager Ambulant Specialistisch Team

M RT14STA1

3

Kennismaken met Petra van Dam, bestuursvoorzitter

‘Ik ben altijd koersvast’ Ze is sinds een paar maanden bestuursvoorzitter van Amsta, het kan zijn dat je haar al ontmoet hebt op één van de locaties. “Ik vind persoonlijk contact met medewerkers en cliënten heel belangrijk”, begint Petra van Dam. “Daarom loop ik het hele jaar door op verschillende afdelingen van Amsta mee om medewerkers te spreken. Zij kunnen me namelijk vertellen wat er speelt en laten zien hoe cliënten onze zorg ervaren.”

Samen met Relinde Weil vormt Petra van Dam het bestuur van Amsta, sinds medio januari. Daarvoor zat ze dertien jaar in het bestuur van Arkin (en rechtsvoorganger Jellinek). Arkin behandelt mensen met psychiatrische stoornissen en complexe psychische- en verslavingsproblematiek. “De zorg is dus bekend terrein voor mij”, vervolgt Petra. “Ik vind dat Amsta een bijzonder profiel heeft als organisatie, daarom sprak de functie van bestuursvoorzitter me aan. Amsta durft zich te onderscheiden, maakt duidelijke keuzes en ambieert niet om overal goed in te zijn. De ambitie is om beter te worden in de dingen waarin we goed zijn. Of in de dingen waarin we goed willen worden.”

Duidelijke koers Vorig jaar werd het Ondernemingsplan ‘Thuis in de stad’ gepresenteerd binnen Amsta. “Ik kan me vinden in deze koers. Er worden duidelijke keuzes gemaakt. Bijvoorbeeld de komst van expertisecentra. Dit is een goed voorbeeld van wat ik eerder zei: ‘beter worden in waar we goed in zijn.’ Ik ben iemand die staat voor een duidelijke koers en hier steeds aan vast houdt. Het is dan ook mijn rol om locatiemanagers en andere medewerkers daarin te coachen en te sturen: kies een

stip op de horizon en handel daar dan ook naar. Ik probeer consistent te zijn in mijn manier van werken en denken.”

Kernwaarden Petra bezocht al verschillende locaties. “Het is me echt opgevallen hoe liefdevol medewerkers over cliënten spreken. Liefdevol is één van de kernwaarden van Amsta die me het meeste aanspreekt. Maar ook in de andere kernwaarden herken ik mezelf: ik werk praktisch en degelijk. Ik vind het belangrijk om eerst de feiten op orde te hebben en dan pas te handelen. De derde kernwaarde is persoonlijk. Persoonlijk contact met medewerkers vind ik belangrijk. Zeker ook met de afdelingshoofden en teamleiders. Zij zijn zo’n belangrijke schakel! Zij hebben dagelijks contact met medewerkers en cliënten. Uiteindelijk moeten zij uit de voeten kunnen met de besluiten die wij als bestuur nemen en deze met hun teams kunnen realiseren.”

Vertrouwen Petra hoopt dat medewerkers het komende jaar vertrouwen­ krijgen in haar als bestuurder. “Dat vertrouwen heb je niet vanaf dag één, dat moet groeien. Ik zie het als mijn rol als bestuurder om externe ontwikkelingen in het zorglandschap­ te vertalen naar de organisatie. Ook mag men van mij verwachten dat ik ‘het spel’ met de zorgverzekeraars en de gemeente ken en weet hoe de buitenwereld naar ons kijkt. Dat vind ik belangrijk in mijn rol als professioneel bestuurder. Maar medewerkers mogen mij ook zien als gewone collega. Ik maak ook fouten, ik weet niet alles en ook ik breng mijn kinderen in het weekend naar de sport. Ik heb drie kinderen, van 19, 18 en 15 en woon in Hoorn. Mijn oudste zoon woont sinds kort op kamers in Amsterdam. Hij studeert geneeskunde. En ja, stiekem vind ik heb best leuk dat hij een carrière in de zorg ambieert. Want de zorg is een prachtige sector. Toen ik weg ging bij Arkin heb ik dan ook niet getwijfeld om weer een baan in de zorg te kiezen. Ik studeerde Bewegingswetenschappen, gaf les op het HBO-V, ik werkte bij een zorgverzekeraar en in de psychiatrie. Altijd ‘iets’ in de zorg dus en ik hoop dit nog lang te blijven doen.” / Sanne Hekman

4

MRT 1 4STA1

Een goed gesprek aan uw keukentafel Wel eens gehoord van de zogenaamde ‘Proeftuinen’? Mijn eerste associatie ging naar culinaire initiatieven, het proeven van lekkere drankjes en hapjes in een prieeltje midden in een weelderige bloementuin. Maar ‘proeftuinen’ in combinatie met zorg betekent heel wat anders. Het gaat hier namelijk om pilots (een proef dus) met wijkgerichte zorg voor extramurale klanten. Amsta participeert in 2 van de 6 proeftuinen die in Amsterdam van start gaan.

Gemeenten, zorgorganisaties, zorgkantoren en cliëntenorganisaties bereiden zich al geruime tijd voor op hervormingen in de langdurige zorg. Gemeenten krijgen meer verantwoordelijkheid bij het bieden van zorg aan burgers. Met minder budget en een vernieuwende aanpak werken eerder genoemde partijen aan de realisatie van zorg en ondersteuning op maat die burgers nodig hebben. De nadruk hierbij zal meer dan voorheen liggen op het versterken en benutten van zelfredzaamheid en de inzet van eigen kracht. Amsterdam wil dit – net als veel andere gemeenten – bereiken door meer wijkgericht te gaan werken. Het idee: in 2015 kent Amsterdam 22 gebieden (± 40.000 inwoners per gebied) waarin wijkgerichte zorg geleverd wordt door een wijkzorgteam. Zo’n team bestaat uit professionals die ondersteuning leveren aan huis of dicht bij huis: verpleegkundigen, medewerkers van een huisartsenpraktijk, verzorgenden, maatschappelijk dienstverleners en sociaal maatschappelijk werkers. Zij vormen geen fysiek nieuw team, maar werken vanuit hun eigen werk­ gever samen binnen een netwerk in de wijk.

In de praktijk Hoe ziet dit er in de praktijk dan uit? Een cliënt meldt zich – net als voorheen – bij een organisatie uit het wijkzorgteam. Bijvoorbeeld een huisarts, welzijnsorganisatie of de thuiszorg. Bij een eenvoudige ondersteuningsvraag wordt de cliënt direct doorverwezen naar de partij die voldoet aan de vraag van de cliënt. Deze partij is gevestigd in de wijk waar de cliënt woont. Is de ondersteuningsvraag complex? Dan voert de wijkverpleegkundige maximaal vijf gesprekken met de cliënt om de ondersteuningsvraag helder te krijgen. Dit zijn de zogenaamde ‘keukentafelgesprekken’. De wijkverpleegkundige komt – als spil binnen het wijkzorgteam – letterlijk aan tafel zitten bij cliënten om boven water te krijgen wat de ondersteuningsvraag precies is. Vraagt het probleem om een medische oplossing of is er een dieperliggende vraag en biedt contact met anderen of hulp van een welzijnsorganisatie een betere oplossing?

Uitgangspunten Uitgangspunt van de wijkgerichte aanpak is het bieden van meer integrale zorg én een verschuiving van het gebruik van zorg. Kunnen we niet vaker volstaan met een aanbod van lichtere zorg, in plaats van zwaardere zorg? Of biedt een welzijnsaanbod

al voldoende ‘zorg’? Uiteindelijk wel met het doel de ondersteuningsvraag van de cliënt zo goed mogelijk te vervullen. Een ander belangrijk aspect binnen de wijkgerichte aanpak is het doen van een beroep op vrijwilligers en mantelzorgers. Wanneer cliënten bij een organisatie aankloppen, is het aan de professionals om ook uit te gaan van het eigen netwerk en de eigen kracht van de cliënt. Feit is dat er steeds meer (zwaardere) zorg geboden moet worden met minder budget. Dit vraagt om een andere manier van denken van professionals. Zij moeten meer aansluiten bij ­organisaties en initiatieven vanuit vrijwilligers en mantelzorgers.

De rol van Amsta Amsta participeert in de proeftuin in Zuidoost en is trekker van die in Osdorp, samen met maatschappelijk dienstverlener SEZO. Iedere proeftuin kiest voor een eigen aanpak. In Osdorp worden dit jaar 4 wijkteams geformeerd rondom huisartsenpraktijken. Het Basisteam Osdorp (een bestaand team van zorg- en welzijnsorganisaties) wordt een overkoepelend orgaan. Net als de vijf andere proeftuinen start de proeftuin Osdorp vanaf april. Het hele jaar door wordt er binnen de proeftuinen relevante ervaring opgedaan voor de gehele decentralisatie in 2015. / Sanne Hekman

M RT14STA1

5

DE DAG VAN... Bij Amsta werken mensen met uiteenlopende beroepen op verschillende locaties. Voor STA aanleiding om eens te gaan kijken hoe mensen werken. In deze rubriek volgen we een of meer medewerkers van Amsta gedurende één dag.

Twee OC leden De verkiezingen voor de OC’s (de onderdeelcommissies van de Ondernemingsraad) staan voor de deur. Op 1 en 2 april ­kunnen medewerkers van Amsta een stem uitbrengen op verkiesbare collega’s. Een mooi moment om wat meer te weten te komen over het doen en laten van de OC’s. Marion Beckrop en Abdel Benabouda praten ons bij. Op mijn vraag om de OC te duiden, krijg ik een spervuur van informatie. Marion en Abdel vertellen me dat de OC allereerst fungeert als spil om de belangen van medewerkers en locaties te behartigen. Marion: “De OC kijkt kritisch naar nieuwe plannen en voorgenomen besluiten en onderhandelt hier in een vroeg stadium over met gesprekspartners: de locatiemanagers. Dit om te voorkomen dat er beslissingen genomen worden die weinig draagvlak hebben doordat de belangen van medewerkers te weinig meegenomen zijn.”

Kwaliteiten Marion: “Ieder OC lid heeft z’n eigen talenten en kwaliteiten. Dat is prettig, omdat je je dan niet in alle onderwerpen hoeft te verdiepen. Zo zijn er leden die interesse hebben in Arbo-zaken of financiën. Door middel van scholing kan een OC lid nog meer kennis vergaren over b ­ epaalde onderwerpen die hem of haar interesseren.” Als OC lid moet je betrokken zijn bij de organisatie en bij je collega’s. Marion: “Betrokkenheid zorgt ervoor dat je goed luistert en praat. Ook

Recht Abdel: “Amsta kent vijf onderdeelcommissies: OC extramuraal, OC kleinschalig wonen, OC verpleeghuizen, OC verzorgingshuizen, OC Karaad (voorheen VG). Voor de staf en ondersteunende diensten is er geen aparte OC, dit is een vaste commissie binnen de Ondernemingsraad. Als je plaatsneemt in de OC, dan praat je over onderwerpen die jouw ‘zorgsoort’ aangaan. Dit is een nieuwe opzet, die vanaf april 2014 in gaat. De lijnen van uitwisseling zijn korter dan voorheen.” Er zijn 4 rechten waar aanspraak op gemaakt wordt: het recht van informatie, het recht advies te mogen geven, instemmingsrecht en het recht van initiatief. Om goed te kunnen adviseren vragen de OC leden regelmatig naar de mening van medewerkers op de werkvloer. Medewerkers kunnen zelf ook naar de OC toekomen met vragen en/of opmerkingen. Je OC lidmaatschap vervul je onder werktijd. Jouw leidinggevende geeft de hiervoor beschikbare uren door aan de administratie.

6

MRT 1 4STA1

het even stil. Marion pakt als eerste de draad weer op. “Ik kan goed de vertaalslag maken tussen medewerkers en het management. En heb geen drempel ten aanzien van hiërarchie, omdat ik een visie heb van gelijkwaardigheid op basis van zelfrespect. Ik heb behoorlijk zicht op wie ik ben, wat ik kan en waar de OC voor staat. Wat ook helpt is dat ik 20 jaar manager van Amsteldijk geweest ben. Ik heb dus begrip voor beide partijen en doorzie snel beleidstukken. Deze kan ik dan weer makkelijk ‘vertalen’ voor andere OC leden.” Abdel weet van zichzelf dat hij goed kan onderhandelen. “Diplomatie is hierin nodig, maar ook goed kunnen samenwerken en goed kunnen debatteren. En dat je het ‘gezond’ oneens mag zijn, met respect voor elkaars mening. De volgende dag moet je wel weer samen verder om het werk dat gebeuren moet op een goede manier te kunnen invullen.”

Zin

Persoonlijk

Abdel: ‘Het afgelopen jaar hebben wij in Oud West weten te bereiken dat er meer werkoverleg is. En dat er flexibel personeel­wordt ingezet, volgens het convenant arbeidstijden. Ook hebben we als OC de functioneringsgesprekken weer op de kaart gezet en hebben we ons hard gemaakt voor goede informatieverspreiding naar receptie- en horecamedewerkers. Hierdoor werden zij beter in staat gesteld hun stem te laten horen. Als persoonlijke conclusie kan ik zeggen dat ik nu meer zicht heb op de werking en bovendien het nut van de OC. En dat zij werkelijk hart hebben voor Amsta en dus voor ons: de collega’s.”

Als ik vraag naar de persoonlijke ­kwaliteiten van Marion en Abdel wordt

/ Hans van Oldeniel

assertiviteit is belangrijk, evenals tolerantie. En wat te denken van de plicht tot geheimhouding. Dit om onrust te besparen. Want vaak ben je al op de hoogte van bepaalde onderwerpen, maar kan je hierover nog niet communiceren tot alle plannen uitgekristalliseerd zijn. Bedenk wel; je krijgt alle tijd en ruimte om in al deze facetten te groeien.”

Amsta Karaad Een eigen gezicht binnen Amsta De zorg voor cliënten binnen Amsta met een verstandelijke beperking kreeg intern vaak de naam Amsta VG mee. Begin 2013 is de eerste stap gezet om de zorg voor deze doelgroep als een apart onderdeel binnen Amsta te organiseren. 4 februari jl. is de naam geïntroduceerd waaronder alle zorg- en dienstverlening voor cliënten met een verstandelijke beperking en complexe gedragsproblematiek valt: Amsta Karaad. Wat betekent dit nou precies en is een eigen naam echt nodig? STA praat bij met Jacques Renooij, Pedro Scheijven en Zjaak Maas.

De afspraak die ik heb met de heren vindt plaats op locatie De kleine Johannes. Ik schuif aan bij een overleg en direct begint Zjaak vol enthousiasme en passie te vertellen. “Vanuit de fusie, nu bijna 7 jaar geleden, spraken we intern vaak over Amsta VG. Dit is een hele rare naam, want je zet de beperking centraal. Als organisatie zijn wij ondersteuner voor de cliënt en we moeten de kracht van hen benutten.” Ik vraag of daar dan een eigen naam voor nodig is. “Ja”, ­antwoordt Pedro. “De kleine Johannes had een grote naamsbekendheid in de stad. Door de fusie is onze dienstverlening extern minder bekend. Amsta staat bekend om verzorgings- en verpleeghuiszorg en niet om de specialistische zorg voor mensen met een verstandelijke beperking.”

Kanteling “Met Amsta Karaad krijgt de VG een eigen label. Het overgrote deel van het beleid binnen Amsta is gericht op ouderenzorg. Zo is er bijvoorbeeld een valbeleid dat nodig is in de V&V, maar voor de VG minder relevant is. In de VG zijn het over het algemeen jonge bewoners, deze doelgroep moet je anders aanvliegen. Er is een kanteling aan de gang, waarbij we niet langer alleen maar intunen op iemands beperking, maar ook aansluiten bij wat iemands eigen perspectief is en de dingen die hij of zij

(nog)zelf kan. Hier zijn we volop mee bezig door vraaggestuurd te werken en de dialoog met de cliënt en de ouders en/of vertegenwoordigers te voeren”, aldus Zjaak.

Spirit Wat betekent Amsta Karaad? Pedro en Jacques krijgen een ­glinstering in hun ogen en vertellen enthousiast, “Een naam moet geladen worden met waar we voor staan, het moet ­‘spirit’ ­hebben, het moet uitdrukken wat voor club we zijn. Je hebt ­natuurlijk nooit in de hand welke associaties mensen in de loop van de tijd hebben bij je naam, maar je beslist wel zelf wat je ermee wilt uitdrukken. Karaad staat voor kameraad, advies, kracht en samenwerking”. Zjaak vult aan “Voor mij betekent dit dat Amsta Karaad als organisatie naast de cliënt staat en we met wederzijds respect en gelijkwaardigheid samen op zoek gaan naar de goede vorm van zorg- en dienstverlening”. / Saskia Bakker

Karaad staat onder andere voor een meer kameraadschappelijke omgang tussen medewerkers en bewoners. Foto genomen op locatie De Singel.

M RT14STA1

7

8

MRT 1 4STA1

Voorafgaand aan een crematie raakte ik in gesprek met een jonge vrouw. Zij kende de overledene en was betrokken bij diens dagbesteding. Ik vertelde dat ik bij Amsta werkte, waar de overledene had gewoond. Haar reactie schokte me: “O, Amsta, ja, daar heb ik gewerkt. Ik ben er weggepest.” Opeens schaamde ik me voor mijn werkplek. Ik wist niet hoe ik moest reageren.

Tegengaan van ongewenst gedrag op het werk Gelukkig bedacht ik dat ik kon vragen of het haar wel beviel bij de dagbesteding. Zo kon ik het gesprek weg leiden van het heikele terrein van gedrag dat niet past bij het beeld dat ik van Amsta heb. Maar ik kan mijn ogen er wel voor willen sluiten, de cijfers van het in 2013 gehouden medewerkersonderzoek Amsta Karaad spreken ook duidelijke taal. Daaruit blijkt dat 14 % van de medewerkers soms te maken heeft met ongewenst gedrag en 3,6 % regelmatig. Daaronder verstaan we gedrag dat door een medewerker als vijandig, agressief, intimiderend of vernederend wordt ervaren. Daarbij kan het gaan om gedrag van een cliënt, maar ook van een bezoeker of van een collega. Het is dus goed nieuws dat er sinds kort een duidelijk beleid is om ongewenst gedrag tegen te gaan. Bovendien zijn er duidelijke procedures die aangeven hoe medewerkers kunnen handelen als ze met ongewenst gedrag te maken hebben. De nieuwe documenten zijn te vinden op Amstanet, bij P&O AtotZ en in het kwaliteitshandboek. Voor STA heb ik een gesprek met Laura Huijsmans, Teamleider Arbeid en Gezondheid. Zij was verantwoordelijk voor het ­opstellen van het nieuwe beleid. De volgende stap is het ­implementeren van het beleid door iedereen binnen Amsta ­gedragen en uitgedragen wordt.

Psychosociale arbeidsbelasting Ik hoef Laura geen vraag te stellen. Ze begint uit zichzelf al met een duidelijk standpunt: “Amsta draagt zorg voor een gezond en veilig werkklimaat. Dat betekent dat Amsta geen ongewenst gedrag op de werkvloer accepteert.” Uit onderzoek blijkt dat een derde van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door werk gerelateerde psychische klachten. Daarmee is psychosociale arbeidsbelasting (PSA) de meest voorkomende beroepsziekte in ons land. Onder psychosociale arbeidsbelasting vallen alle factoren in de werksituatie die stress teweeg b ­ rengen. Daarbij gaat het hoofdzakelijk om werkdruk en ongewenst ­gedrag. Laura: “Naar aanleiding van de resultaten van het medewerkersonderzoek formuleert ieder team binnen Amsta een verbeterpunt op het gebied van de werkdruk. Het team gaat aan de slag om de werkdruk aanvaardbaar te houden. Medewerkers kunnen namelijk zelf heel goed aangeven wat werkdruk veroorzaakt en welke invloed ze daar zelf op kunnen hebben. De andere grote

psychische belasting van medewerkers wordt veroorzaakt door ongewenst gedrag.” Laura legt het me allemaal rustig uit. Maar ik merk, dat ik er nog net zo van onder de indruk ben als destijds bij mijn ontmoeting rond de crematie.

Oorzaken Ik vraag Laura hoe het komt dat mensen ongewenst gedrag laten gebeuren: “Nemen medewerkers zichzelf niet serieus?” Laura: “Medewerkers vinden het over het algemeen moeilijk om ­grenzen te stellen. Deels heeft dat te maken met het van oudsher dienstbare gedrag in de zorg en deels met de cultuur in de organisatie.” Is er een aanspreekcultuur? Wat is het voorbeeldgedrag? Is er voldoende steun? Zijn we consequent in het nemen van ­maat­regelen? Daarnaast zijn we nu eenmaal vaak bang voor ­confrontaties. Familieleden vinden soms dat hun vader of moeder of hun kind niet goed verzorgd wordt. Medewerkers doen dan hun uiterste best om daar nog aan tegemoet te komen. Maar er zijn grenzen.”

“Ongewenst gedrag op het werk staat steeds vaker op de agenda in diverse interne en externe overlegsituaties” Elkaar aanspreken Laura: “We zijn binnen Amsta op weg naar een andere cultuur. We willen medewerkers stimuleren om collega’s, cliënten en anderen aan te spreken op gedrag dat niet als prettig wordt ­ervaren. Als iedereen dit consequent doet, naar elkaar luistert > lees verder op pagina 10

M RT14STA1

9

< vervolg van pagina 9

Coosje Goosen, zorgcoördinator Vondelstede

en elkaar erin steunt, creëren we een sfeer van veiligheid en openheid. Door in werkoverleggen stil te staan bij het omgaan met grenzen worden medewerkers zich meer bewust van hun eigen gedrag en van de manier waarop ze anderen kunnen ­beïnvloeden. Gedrag dat je niet van je eigen familie en vrienden accepteert, hoef je ook niet te accepteren van collega’s, cliënten of bezoekers. Ik werk nu 3 jaar bij Amsta en zie dat ongewenst gedrag steeds vaker op de agenda staat in verschillende interne en externe overlegsituaties. De verharding in de maatschappij en in het bijzonder in de Randstad is ook merkbaar binnen Amsta.” Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen gezondheid en veiligheid op het werk. Ze worden uitgenodigd tijdig aan te geven wat ze nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Amsta faciliteert. Onder andere door middel van het aanbieden van trainingen, zoals verbale en fysieke agressiehantering, ­communicatievaardigheden en motiverende gespreksvoering. Zo rusten we mensen toe om met stressvolle situaties om te gaan.”

“Ik werk al heel lang in de zorg dus van te voren dacht ik wel: ‘Wat gaat dit me nog opleveren?’. Maar dat is me toch meegevallen. Het is heel prettig om in een 1 op 1 situatie een cliënt eens goed door te spreken. Het gaf me de bevestiging dat we het in Vondelstede goed doen, maar het heeft me ook nieuwe kennis opgeleverd. Zo gebruik ik de kruisjeslijst nu heel veel. Hierop kun je aangeven op welke gebieden een cliënt beperkingen ervaart. We hebben deze voor elke bewoner ingevuld, zodat we een goed overzicht hebben van hun beperkingen én mogelijkheden. Ook de begrippenlijst met daarop de terminologie van het CIZ (Centrum Indicatiestelling Zorg) vind ik handig. Ik probeer nu zoveel mogelijk met de CIZ-begrippen te werken, zowel in de aanvraag als in de zorgleefplannen.”

Hoe te handelen? Wat moet iemand doen als hij slachtoffer is van ongewenst ­gedrag? Laura: “Allereerst de ander aanspreken op zijn gedrag. Als dit onvoldoende oplevert is het van belang de leidinggevende erbij te betrekken. Een luisterend oor van collega’s en goede opvang van de leidinggevende is cruciaal. Als er meer ondersteuning nodig is kan iemand een beroep doen op het opvangteam of de vertrouwenspersoon.” Ik herinner me dat een leidinggevende me vertelde over medewerkers die elkaar niet meer groetten. Het gebrek aan samenwerking verziekte de sfeer in het team. Na een groeps­ gesprek werd een begin gemaakt met intervisie, waardoor de onderliggende problemen en gevoelens op tafel kwamen. Laura voegt nog iets toe: “Het is ook van belang om na een incident van ongewenst gedrag een MIM-formulier in te vullen. Tegenwoordig krijgt iedere medewerker die melding maakt van een incident een e-mail. In die mail wordt gevraagd of de medewerker tevreden is over de afhandeling en de getroffen maatregen. We nemen deze meldingen serieus uit zorg voor de medewerkers. Bovendien evalueren we op deze manier het huidige beleid en kunnen we naar aanleiding daarvan verbeteringen doorvoeren.” Het nieuwe beleid komt uit de mond van Laura betrouwbaar en stevig over. Ik hoop van harte dat het een fundament zal leggen onder de manier waarop we binnen Amsta met elkaar omgaan. Mocht ik dan in de toekomst weer eens iemand ontmoeten die bij Amsta heeft gewerkt, dan kan ik zeggen dat er een andere wind waait dankzij een nieuw beleid. / Elske Cazemier

10

MRT 1 4STA1

Een passende Binnen de zorg wordt sinds 2009 gewerkt met zorgzwaartepakketten. Elke cliënt krijgt een indicatie voor een zorgzwaartepakket, passend bij zijn of haar zorgzwaarte. Als de zorgzwaarte verandert moet er een herindicatie worden aangevraagd.

Uit een steekproef gehouden in 2012 bleek dat lang niet alle indicaties binnen Amsta op orde zijn. Het komt vaak voor dat ­cliënten een lagere indicatie hebben dan waar zij op grond van hun zorgzwaarte recht op zouden hebben. Dit betekent dat Amsta regelmatig meer zorg verleent dan door de indicatie wordt gedekt. We leveren zorg, waarvoor we geen inkomsten terug krijgen. Of bewoners ontvangen niet de zorg die zij nodig hebben, omdat er te weinig inkomsten zijn om deze zorg te ­verlenen. Een juiste indicatie is voor alle betrokkenen essentieel. Voor de bewoner, omdat deze dan de zorg ontvangt die nodig is; voor de medewerker omdat een juiste indicatie hem/haar in staat stelt de zorg te leveren die nodig is en voor de organisatie, omdat ­alleen met passende indicaties voldoende inkomsten kunnen worden gegenereerd om de juiste zorg te leveren. Vanwege het belang van passende indicaties heeft de Raad van Bestuur in 2013 het project Herindicatie laten uitvoeren bij alle V&V-locaties. Doel van het project was het proces van herindicatie op orde te brengen en te houden. Amsta werd hierbij ondersteund door Magnificat, een adviesbureau dat is gespecialiseerd in vraagstukken rond herindicatie en zorgzwaarte.

indicatie voor elke bewoner Screening Op elke locatie heeft Magnificat een aantal dossiers gescreend om de zorgzwaarte van de cliënt vast te stellen. Dit deden zij aan de hand van een interview met de betrokken zorgcoördinator of EVV-er. Samen brachten zij de beperkingen van de cliënt in kaart en daarmee de zorgbehoefte en zorgzwaarte. De zorgcoördinatoren die meededen aan de gesprekken waren over het algemeen enthousiast over de gesprekken. Een van hen merkte op: “Ik snap nu de systematiek van de zorgzwaartepakketten veel beter en kan nu beter inschatten wanneer iemand van een ZZP 5 naar een ZZP 7 kan.”

Miquel de Wit, zorgcoördinator De Keyzer “Ik vond de gesprekken leerzaam. Het is toch heel fijn om met iemand heel inhoudelijk een cliënt te bespreken. De adviseur van Magnificat had veel kennis van zaken, zowel over de inhoud van de ZZP’s als over het primair proces. Hoewel ik er al best veel van wist, kon hij me toch nog een hoop nieuwe dingen vertellen. Die kennis heb ik gebruikt bij de herindicaties

Borging proces

die we de laatste maanden hebben aange-

Aansluitend op de screening heeft op elke locatie een ­zogenoemde borgingsbijeenkomst plaatsgevonden. In deze bijeenkomst was er aandacht voor het proces van herindicatie en de borging daarvan. Op elke locatie bleek dat dit proces grofweg uit 4 stappen bestond: 1 signalering; 2 ZZP-keuze; 3 onderbouwing; 4 aanvraag. Tijdens de gesprekken was veel aandacht voor een goede verslaglegging in het zorgleefplan. Dit omdat de aanvraag van een herindicatie altijd onderbouwd moet kunnen worden met informatie uit het zorgleefplan. Een goede samenwerking tussen verzorgenden en behandelaren is hierbij essentieel.

vraagd. De gesprekken hebben me ook aan het denken gezet over het belang van een goede rapportage. We leveren vaak veel meer zorg dan we verantwoorden in het zorgleefplan. Dat is natuurlijk niet slim, onze financiering hangt er van af. Dat besef begint nu langzaamaan door te dringen.”

/ Ilse den Hollander

M RT14STA1

11

Liefdevol

Over verhuisbewegingen, nieuwbouw en verbouw

CO

LU

MN

De sluiting van verzorgingshuizen, niet meer dan 2 bedden op een kamer, renoGeen bezuiniging op liefdevolle zorg!

vatie van locaties: enkele redenen die bijdragen aan het aantal verhuisbewegin-

Bewoners verwachten deskundige, op

gen binnen zorgorganisaties. Ook bij Amsta moeten bewoners soms verhuizen

professionele wijze verleende zorg. Nie-

en wordt er verbouwd en nieuw gebouwd. Met uitzicht op de zojuist vernieuwde

mand wil goedbedoelende hulpverleners die het met de kwaliteit niet zo nauw

eerste etage van het Dr. Sarphatihuis, waar sinds kort 16 bewoners van Amstel-

nemen. Over kwaliteit hoef je niet te

dijk naartoe verhuisd zijn, vertellen Mady Heubers (teamleider vastgoed) en Ron

discussiëren, die moet er gewoon (meet-

Coens (senior beleidsmedewerker) over de verhuisbewegingen binnen Amsta.

baar) zijn. Zo niet, dan spreken wij elkaar erop aan. Dit laatste zie ik steeds meer gebeuren in verpleeghuis Jan Bonga. Soms met enige schroom, soms met een nog wat te scherpe toon. Maar we oefenen ermee. Van groot belang voor het waarmaken van de kernwaarden van Amsta (professioneel, praktisch, persoonlijk en liefdevol) is de sfeer in het team. Daar waar een sterk gezamenlijk gevoel voor het welzijn van de bewoner is, herken je de kernwaarden van Amsta. Een goede sfeer helpt ook om moeilijk bespreekbare zaken (bijvoorbeeld ziekteverzuim) in dát licht te plaatsen.

In januari werd ik blij verrast door de

manier waarop het team van afdeling Ceder (kortdurend verblijf) van Jan Bonga voor het 3e jaar een geweldige avond

‘Van theelepel tot tillift… over alles wordt nagedacht’

voor bewoners en hun familie en vrienden organiseerde. Een uiting van liefdevolle zorg. Alle medewerkers namen eigen gerechten mee die met hulp van bewoners en hun gasten werden klaargezet in de grote zaal. Feestelijk en in grote saamhorigheid werd het, vaak ongewisse, nieuwe jaar ingeluid. Familie en vrienden waardeerden dit onbaatzuchtige, liefdevolle gebaar. Soms is werk, meer dan werk. Medewerkers vinden het ’gewoon’ fijn om zo te doen, maar het is bijzonder! Een feestje waaruit iedereen inspiratie put. Dank voor deze bijzondere aandacht! Liefdevolle zorg kost niets meer dan routinezorg én er wordt niet op bezuinigd in Jan Bonga. / Anneke Groenenberg (locatiemanager a.i. Jan Bonga) Heb jij ook een bijzonder moment dat je wilt delen? Mail dan naar [email protected]

12

MRT 1 4STA1

“Er staan ook dit jaar weer verhuizingen gepland”, vertelt Ron. Om bij het begin te beginnen: jaren geleden is door de Tweede Kamer besloten dat meerbedskamers in verpleeghuizen niet meer toegestaan zijn en kamers slechts nog uit maximaal twee bedden mogen bestaan. Oude verpleeghuizen moeten dus op zoek naar nieuwe woonvormen die wel voldoen aan de eisen en wensen van deze tijd. Een trend binnen de verpleeghuiszorg is kleinschalig wonen. Ron: “Ook binnen Amsta is deze beweging zichtbaar. We willen de woonomgeving van bewoners huiselijker, persoonlijke en veiliger maken. Er ontstaan eigen huishoudens met zorg op maat. Als je bijvoorbeeld bij een dementerende dame een pan aardappels op tafel zet en je vraagt of zij wilt helpen, gaat ze die meestal uit zichzelf wel schillen. Het feit dat je op het individu in kunt spelen, zorgt ervoor dat je de cliënt even mee kan nemen naar de natuurlijke handelingen van alle dag. De bewoner als individu komt vaak beter tot zijn recht in

kleinschalige woonvormen.” Mady vult aan: “Het is een andere manier van zorg bieden. Er is wel scholing en voorbereiding nodig om volgens dit concept te werken. En er moet soms dus verbouwd en (intern) verhuisd worden om kleinschaligheid te realiseren.”

Woonplekken inkrimpen Als gevolg van overheidsbeleid hebben ouderen met een lichte zorgvraag vanaf 2013 geen recht meer op een indicatie met verblijfsfunctie. Dit betekent dat zij een beroep moeten doen op extramurale zorg. Hierdoor moet ook Amsta het aantal intramurale verzorgingshuisplaatsen verminderen met circa 200 plaatsen. Mady: “Op het moment dat Amsta voor een dergelijke besluit staat wordt er naar verschillende zaken gekeken: gaan we gebouwen verkopen, welke contracten lopen er (af), wat zijn de (on)mogelijkheden van onze eigen, andere panden en wat zijn de kosten voor verbouw? Een

recent voorbeeld is de verkoop van Amsteldijk, hierdoor krimpt ons aanbod met 100 plekken. Het liefst willen we alle bewoners opnieuw een plek binnen Amsta aanbieden. Dit is deels gelukt doordat er de afgelopen maanden ook weer plekken binnen andere woon- en zorgcentra van Amsta vrijkwamen. Bovendien was er binnen het dr. Sarphatihuis ruimte die tijdelijk leeg stond. De eerste etage is nu verbouwd en 16 bewoners van Amsteldijk verhuisden naar het dr. Sarphatihuis. De verhuisbewegingen proberen we zo goed mogelijk te overleggen met bewoners en hun verwanten. We zijn ons ervan bewust dat een verhuizing een grote impact heeft op bewoners en proberen er alles aan te doen om dit zo goed mogelijk te laten verlopen. Voor medewerkers wordt naar de mogelijkheden gekeken om elders binnen Amsta te werken, bijvoorbeeld in andere verzorgingshuizen of verpleeghuizen van Amsta.”

Het ene pand verkopen en weer een ander verbouwen Het lijkt vreemd dat het ene pand verkocht wordt terwijl ergens anders in de stad gestart wordt met nieuwbouw (de locatie aan de Fagelstraat/Catskade). Mady: “Dat komt doordat sommige huizen niet meer voldoen aan de wensen van de huidige tijd. Sommige verzorgingshuizen zijn 40 jaar oud. De eisen

aan de huizen zijn bijgesteld en ook de kwaliteit van de huizen is in de loop der jaren veranderd. In de jaren 70 woonden op bepaalde afdelingen bijna 40 mensen, terwijl er nu 16 cliënten wonen. Dat vraagt de nodige aanpassingen.” aldus Mady. “De panden zijn niet gemaakt voor tilliften en ongeschikt om mensen in een rolstoel te verzorgen. Soms is het financieel aantrekkelijker om een pand te verkopen dan te verbouwen”, vult Ron aan.

Omvangrijke trajecten In 2013 is het ‘scheiden van wonen en zorg’ van start gegaan, waarin wonen en zorg apart gefinancierd worden. De cliënt betaalt zelf voor het wonen via huur of koop. De zorg wordt apart gefinancierd via de zorgverzekeringswet, Wmo, AWBZ en eventueel via eigen middelen. De gedachte is dat bewoners van verzorgings- en verpleeghuizen hierdoor meer keuzevrijheid krijgen en de diversiteit in wonen wordt vergroot. Mede door deze ontwikkeling zijn er veel verhuis-, verkoop- en verbouwbewegingen binnen Amsta te zien. Verschillende locaties zijn opgeleverd volgens de nieuwe kleinschalige woonvormen, te weten: Meer & Oever, De Beusemaecker, De Raak, De Keyzer, De Singel, De Admiraal en Anton de Kom. Daarnaast zijn Amsteldijk en Plancius

begin februari verkocht, staat Ingenhouszhof te koop, gaat Wittenberg sluiten en wordt er nieuwbouw gerealiseerd in de Fagelstraat. Er gaat echter een omvangrijk traject vooraf aan een verkoop of verbouwing van een locatie. Om een indruk te krijgen licht Mady toe: ”De Raad van Bestuur bepaalt het beleid, op basis daarvan worden gesprekken gevoerd met woningcorporaties en vastgoedbeheerders en worden alle facetten belicht. Tijdens deze gesprekken zoek je de afstemming en maak je contracten op. Vervolgens ga je in gesprek met onder andere architecten en installateurs en worden plannen gemaakt. Uiteindelijk wordt overgegaan op bijvoorbeeld het verbouwen van een locatie. Hierbij houdt iemand van Amsta toezicht. Tot besluit vindt de oplevering plaats. De medewerkers van de afdeling vastgoed zijn bij het hele traject betrokken”. Ron vult aan “Van theelepel tot tillift, over alles wordt in het traject nagedacht en alles wordt afgestemd binnen een vooraf bepaald budget”. Na een half uur met elkaar gesproken te hebben gaat Ron snel verder met o.a de voorbereidingen van verschillende verhuizingen en bereidt Mady de contractondertekening met de nieuwe koper van Amsteldijk voor. Wat een dynamiek! / Vivian van Dixhoorn

M RT14STA1

13

ALS IK ’T VOOR HET ZEGGEN HAD In deze rubriek komen medewerkers aan het woord die in hun dagelijkse werk een probleem of knelpunt­ ­tegenkomen, waar zij best een oplossing voor zouden weten… als zij ’t voor het zeggen hadden!

Caroline Sterringa Afdelingshoofd Bickerseiland dr. Sarphatihuis “Als ik het voor het zeggen had, dan is het dr. Sarphatihuis in de nabije toekomst weer het populairste en gezelligste huis van de stad.” Maar aan dit antwoord ging een duidelijke uitleg van Caroline vooraf. Harde boodschap “Het Sarphatihuis kwam de afgelopen tijd negatief in het nieuws, dat was al pijnlijk genoeg. Toen kregen we óók nog een aanwijzing van de Inspectie voor de Gezondheidzorg en dat kwam hard aan”, begint Caroline haar verhaal. “Het geheel heeft veel impact gehad op alle medewerkers. Mensen werken naar eer en geweten voor de bewoners, het doet pijn om dan te horen dat je het niet goed doet. Toch heeft de aanwijzing uiteindelijk een goede uitwerking. Wat geholpen heeft is dat de afdelingshoofden en de manager eerst met de teams in gesprek zijn gegaan en hebben uitgelegd wat de aanwijzing nu precies inhield. En dat het helemaal niet ging om de intentie waarmee we ons werk doen. We voldeden niet aan een aantal belangrijke voorwaarden voor kwalitatief goede zorg, denk aan bij- en nascholing of het op orde hebben van de zorg­dossiers. Door de bevindingen van de inspectie te delen met de medewerkers, kwam er begrip en erkenning en daarmee de wil om met elkaar te bewijzen dat we het kunnen!”

Verschil Caroline vertelt dat er al veel verbeteringen zijn door­gevoerd. “Het grootste verschil is dat er nu verbinding is tussen de zorgdienst, de behandelaars en dienstverlening. Een behandelplan en een zorgplan moeten op elkaar aansluiten en daar is samen­werking en gelijkwaardig overleg voor nodig. We zijn het nog niet altijd met elkaar eens, maar er wordt wel weer multidisciplinair over en met de bewoner

14

MRT 1 4STA1

Dit ondersteunt mij als afdelingshoofd enorm.”

Resultaten Gevraagd naar ­concrete resultaten van alle inspanningen somt Caroline trots een aantal punten op: “De meeste verzorgenden zijn met behulp van de opleiders, de ­praktijkverpleegkundigen en artsen BIGgeschoold. De Multi­disciplinaire Afstemming verloopt gestructureerd in het MDA en het Multidiciplinair Overleg vindt mét de bewoner of diens vertegenwoordiger plaats. Alle dossiers zijn met behulp van praktijkverpleegkundige Miranda Hoek en de verpleegkundig ­specialist Jan Willem van der Zee op orde gebracht en nu vindt een kwaliteitsslag plaats op inhoud van de rapportage.”

Droom gesproken. Er is geïnvesteerd in scholing, bijvoorbeeld met betrekking tot het ECD (Elektronisch Clënten Dossier). Ik merk ­hierdoor dat medewerkers ook weer enthousiast worden en er ­gedrevenheid ontstaat om de dossiers ook goed op orde te brengen. Er is nu duidelijkheid, iedereen weet wat er van hem of haar verwacht wordt en afspraken die gemaakt zijn worden in de gaten gehouden. Als men zich niet aan de afspraken houdt, wordt men er op aangesproken. Dit is ook nodig, want wat we bereikt hebben ­willen we ook vasthouden. Wat betreft die laatste punten – duidelijkheid, voortgang bewaken, aanspreken op resultaten – wil ik ­locatiemanager Vera van Voskuijlen een ­compliment geven.

“Kortom, als ik het voor het zeggen had dan is het Sarphatihuis in de nabije toekomst weer het populairste en gezelligste huis van de stad. Mijn droom is dat alle collega’s, van alle diensten in dit prachtige huis met warmte en aandacht de beste zorg en ­behandeling leveren die je je als Amsterdammer maar kan ­wensen, zodat mensen bij ons echt thuis kunnen zijn en hier weer graag willen wonen. Ik denk ook dat dat kan, want ik merk dat steeds meer collega’s daar met hart en ziel voor gaan staan.” / Lia Edel

P.S.: Caroline is sinds 1 maart werkzaam als afdelingshoofd in Ingenhouszhof.

EN WAT DOEN JULLIE DAAR? Door omstandigheden op het gebied van werk of gezondheid valt werken soms zwaar. Dan is even gas terug misschien niet te voorkomen. Over het algemeen kan je dit goed bespreken met je leidinggevende. Daar waar problemen vragen om een medisch oordeel worden de bedrijfsartsen ingeschakeld. Amsta huurt twee bedrijfsartsen in: Marie Jose Thunnissen en Jurriaan Penders. STA sprak met bedrijfsarts Jurriaan Penders.

Jurriaan Penders “Ik werk nu elf jaar als bedrijfsarts en sinds 3 jaar voor Amsta. Elke vrijdag houd ik spreekuur op locatie Jan Bonga. De rest van de week werk ik bij andere organisaties.” “Tijdens de spreekuren hebben we voornamelijk contact met medewerkers. De vraagstukken gaan dan over arbeidsongeschiktheid, beperkingen, mogelijkheden en de arbeidsomstandigheden. De leidinggevende bij Amsta is casemanager bij verzuim. De verzuimbegeleiding wordt dus gedaan door de leidinggevende, eventueel ondersteund door de verzuim- en re-integratieadviseur. In die relatie valt de meeste winst te halen, want naast medische problematiek zijn er bij verzuim meestal ook andere zaken aan de orde. Het meest duidelijk is een conflict met een leidinggevende of disfunctioneren. Deze problematiek hoort niet thuis bij de bedrijfsarts. Ik zie ze overigens wel regelmatig, bijvoorbeeld als de problematiek niet tijdig wordt opgelost en uiteindelijk tot gezondheidsklachten leidt.”

Maatwerk Jurriaan: “Als een medewerker op het spreekuur komt is de vraag: zijn er ­medisch gezien beperkingen en wat ­betekenen die voor de inzetbaarheid van de medewerker? Dit vereist kennis van de ziek(t)e en het werk en kan dus alleen beoordeeld worden door de bedrijfsarts. Wij hebben een adviesfunctie richting de leidinggevende. In het advies staat de ­gezondheid van de medewerker voorop.

Gezond naar je pensioen Jurriaan vertelt verder: ”Het uitgangspunt is natuurlijk dat iedereen werkt tot zijn 67ste levensjaar. Het doel is om dit met goede gezondheid te doen. Dit doel ­kunnen we samen bereiken door

Bedrijfsarts

tijdig met medewerkers in gesprek te gaan over de wijze waarop ze denken dit te gaan realiseren. Amsta heeft de verantwoordelijkheid om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren. Deze gezamenlijke verantwoordelijkheid en het nemen van de juiste maatregelen verdient nog wel de nodige aandacht in de organisatie. Medewerkers die zich goed voelen op het werk, werken met meer plezier en presteren beter en ­houden dit langer vol. Nu zien wij veel medewerkers met complexe problematiek, waarbij niet tijdig het gesprek is gevoerd en de juiste verbeteracties zijn ingezet. Dit leidt in een aantal gevallen tot langdurig verzuim.”

zijn en blijven een betere levensverwachting. Er zijn uitzonderingen bij een aantal zware beroepen. Binnen Amsta is er ook relatief zwaar werk, maar er zijn hulpmiddelen beschikbaar voor om medewerkers te ontzien. Het is belangrijk dat jonge medewerkers leren gebruik te maken van bijvoorbeeld tilhulpmiddelen, zodat er geen slijtage komt op latere leeftijd.” Het verzuim in de zorg in de Randstad is erg hoog vergeleken met andere sectoren en regio’s. Dit kan de zorgsituatie voor cliënten onder druk zetten. Medewerkers hebben zelf ook een verantwoordelijkheid als het om preventie gaat. Het dragen van goed schoeisel, ­zorgen voor voldoende nachtrust, gezond eten en bewegen in de vrijetijd zijn dingen die medewerkers zelf kunnen doen.

Voorzorgsmaatregelen “Werken is gezond blijkt ook uit ­wetenschappelijk onderzoek. Sommige mensen ervaren werk ook als een last, toch hebben mensen die aan het werk

Vertrouwelijke informatie “Ik krijg soms het idee dat er binnen Amsta een beeld heerst dat wij in het belang van de werkgever controleren. Maar advies geven in het belang van de werkgever, levert zowel medewerker als werkgever niks op. Onze rol is juist om onafhankelijk advies te geven, zodat de medewerker langdurig en gezond kan terugkeren in zijn eigen functie. We zoeken altijd naar een lange termijn oplossing. De bedrijfsarts heeft een medisch beroepsgeheim. Dit betekent dat medische onderwerpen niet worden besproken met de leidinggevende. De medische informatie staat in het ­medisch dossier en dat is goed afgeschermd. De medische klachten vertalen wij naar een re-integratieadvies en een werkhervattingadvies. Deze adviesrappor­ ten gaan naar de medewerker en de leidinggevende. En op die manier werken we met elkaar toe naar een positieve ­re-integratie van een medewerker.” / Saskia Bakker

M RT14STA1

15

Vooraankondiging

Afscheidsfeest Amsteldijk voor (oud)medewerkers, vrijwilligers en relaties Locatie Amsteldijk sluit op 1 juni 2014 haar deuren. Een ingrijpende gebeurtenis, niet alleen voor bewoners, maar ook voor medewerkers, vrijwilligers, oudmedewerkers en voor relaties. Amsteldijk was voor velen jarenlang een plek waar men (bijna) dagelijks kwam, collega’s ontmoette en mooie momenten beleefde met bewoners en hun familie. Om deze herinneringen te vieren en om nog eenmaal te proosten op Amsteldijk, organiseert het huidige management een Afscheidsfeest. Je bent van harte welkom hierbij aanwezig te zijn. Het afscheidsfeest vindt plaats op ­vrijdag 16 mei van 20.00-00.00 uur in het ­restaurant van Amsteldijk. Het feest wordt muzikaal aangekleed door een band en een dj. Een officiële uitnodiging volgt nog, waarin ook staat hoe je je kunt aanmelden voor dit feest. Maar zet de datum dus alvast in je agenda! /

Over agressie op het werk gesproken... ze gaan op sommige locaties nu allemaal op zo’n Oosterse vechtsport... Nee malle, het is Amsta Karaad en niet Karate!

prik

bord

Amsteldijk en Plancius verkocht Zoals je weet was Amsta al enige tijd bezig een koper te vinden voor locatie Amsteldijk. Op woensdag 5 februari 2014 werden de handtekeningen gezet onder het koopcontract en vond de levering van Amsta aan Cocon Vastgoed B.V. plaats. Vanaf dat moment huurt Amsta de locatie terug tot 1 juni 2014. Dit om bewoners tot die tijd de gelegenheid te geven te verhuizen naar een andere woon- zorglocatie, zoals eerder met hen afgesproken. Cocon Vastgoed B.V. zal het pand aan de Amsteldijk na 1 juni 2014 grondig verbouwen. Zij realiseren hier woningen voor ouderen die zelfstandig kunnen wonen. We onderzoeken op dit moment of Amsta hier in de toekomst thuiszorg kan bieden. Amsta heeft ook het voormalig personeelshuis Plancius aan de Planciusstraat 19 in Amsterdam verkocht. Plancius werd al enige jaren niet meer gebruikt als personeelshuis. Een eerder plan om de locatie te verbouwen tot woonruimte voor ouderen met verpleeghuiszorg is niet meer actueel. Daarom heeft Amsta besloten de locatie te koop aan te bieden. Het gebouw is verkocht aan Innova Investments uit Amsterdam. Zij zullen hier 57 starterswoningen ontwikkelen. /

Amsta digitaliseert administratieve processen van P&O In januari is binnen Wijzer en op de ­locaties Jan Bonga en Polderweg gestart met het digitaliseren van de administratieve processen van P&O. Dit wordt gedaan met de module HR Self Service via Youforce, dezelfde site waarmee je de digitale salarisstrook kunt raadplegen. “Amsta is de processen van in- en uitdiensttreding en tussentijdse mutaties, declaraties en persoonsmutaties aan het digitaliseren. We willen dat er zo weinig mogelijk tijd verloren gaat aan administratie, waardoor er meer tijd beschikbaar is om de bewoners te ondersteunen. De administratieve processen zijn door HR Self Service gebruiksvriendelijker, sneller en efficiënter geworden. Daarbij zal het werken met het systeem de kwaliteit van de dienstverlening van PO&O verhogen’ aldus Gerrit de Boer (Hoofd Personeelsen Salarisadministratie).” In april wordt de pilot geëvalueerd en vanaf medio mei kunnen alle medewerkers van Amsta gebruik gaan maken van HR Self Service. Gerrit: ‘We krijgen positieve reacties vanuit de pilotlocaties. Natuurlijk moeten er nog kleine aanpassingen gemaakt worden, maar men vindt het systeem gebruiksvriendelijk en prettig werken’.

Louis

Vanaf mei kunnen alle medewerkers van Amsta eenvoudig eigen gegevens raad­ plegen en aanpassen. Meer informatie vind je op de projectenpagina HR Self Service op Amst@net. /

De Koffiehoek 16

MRT 1 4STA1