Vytvořila: Lenka Dvořáčková

Jak uspět u přijímacího pohovoru Vytvořila: Lenka Dvořáčková

Rozvojové a poradenské centrum | Vysoká škola ekonomická v Praze | nám. W. Churchilla 4 | 130 67 Praha 3

1

tel.: +420 224 095 630 | fax: +420 224 095 685 | email: [email protected] | web: http://rpc.vse.cz

Obsah 1

PŘIJÍMACÍ POHOVOR ......................................................................................................... 1

2

OBECNÁ CHARAKTERISTIKA .............................................................................................. 1

3

VYBRANÉ TYPY VÝBĚROVÉHO POHOVORU ..................................................................... 2 3.1 INDIVIDUÁLNÍ A SKUPINOVÉ POHOVORY ............................................................................................2 3.2 POHOVORY DLE MÍRY STRUKTUROVANOSTI .......................................................................................2 3.2.1 Strukturovaný rozhovor ..................................................................................................2 3.2.2 Nestrukturovaný pohovor .............................................................................................. 3 3.2.3 Polostrukturovaný pohovor ........................................................................................... 3 3.3 POHOVORY SE SPECIFICKÝMI OTÁZKAMI ........................................................................................... 4 3.3.1 Behaviorální pohovor ...................................................................................................... 4 3.3.2 Situační pohovor ............................................................................................................. 5 3.3.3 Stresový pohovor ............................................................................................................ 7 3.4 SMYSL TÉTO KAPITOLY; DOPORUČENÍ............................................................................................... 8

4

PRVNÍ DOJEM ..................................................................................................................... 9 4.1 VZHLED......................................................................................................................................... 9 4.1.1 Vhodné oblečení.............................................................................................................. 9 4.1.2 Doplňky, líčení ................................................................................................................ 10 4.1.3 Zavazadla, dokumenty ................................................................................................... 10 4.1.4 Úprava............................................................................................................................. 10 4.2 VYSTUPOVÁNÍ................................................................................................................................11 4.2.1 Slušné chování .................................................................................................................11 4.2.2 Mluvený projev ................................................................................................................11 4.2.3 Neverbální projev ........................................................................................................... 12 4.3 DOPORUČENÍ ............................................................................................................................... 13

5

PRŮBĚH POHOVORU ........................................................................................................14 5.1 PŘÍPRAVA NA POHOVOR ................................................................................................................ 14 5.1.1 Informace o pohovoru a o zaměstnavateli ................................................................... 14 5.1.2 Příprava vlastní prezentace ........................................................................................... 15 5.1.3 Rekapitulace životopisu ................................................................................................. 16 5.1.4 Příprava odpovědí .......................................................................................................... 17

2 | Nám. W. Churchilla 4, 130 67, Praha 3 | Telefon: 224 095 630 | Email: [email protected] | http://rpc.vse.cz

5.1.5 Příklady otázek ............................................................................................................... 19 5.1.6 Problematické otázky .................................................................................................... 21 5.2 U POHOVORU ...............................................................................................................................23 5.2.1 Průběh pohovoru: ..........................................................................................................23 5.2.2 Co se u kandidáta hodnotí? ........................................................................................... 24 5.2.3 Shrnutí a doporučení..................................................................................................... 24

6

DŮLEŽITÝ POSTŘEH NA ZÁVĚR ....................................................................................... 25


1 PŘIJÍMACÍ POHOVOR Přijímací, resp. výběrový pohovor, nebo rozhovor, bývá obvykle součástí výběrového řízení na pracovní místo. Uchazeč je na něj pozván, pokud alespoň rámcově splňuje požadavky zadané zaměstnavatelem na základě životopisu (a motivačního dopisu). Je dobré se na něj předem připravit, zjistit, co takový pohovor obnáší, jaké otázky mohou být uchazeči kladeny, a co personalista v jeho průběhu sleduje. Proto vznikl následující text. Pro zpestření a názornou demonstraci budou uvedeny příklady z praxe. Dámy protentokrát snad prominou, že je pro vyprávění v první osobě jednotného čísla používán mužský rod, a ztotožní se s představou, že „já“ rovná se „uchazeč, kandidát, zájemce, apod.“ Velmi účinné bývá si přijímací rozhovor nanečisto vyzkoušet, ať již v rámci semináře, individuální konzultace, za pomoci kamaráda, nebo jen tak sám před zrcadlem.

2 OBECNÁ CHARAKTERISTIKA Výběrový rozhovor vykazuje v podstatě všechny známky běžného rozhovoru. Stejně tak je teoreticky rozdělen do těchto částí: Zahájení rozhovoru slouží k představení, k navázání kontaktu a jeho udržování. Jádro rozhovoru je stěžejní částí interview a probíhá podle přípravy s cílem získat co možná nejvíce relevantních informací o uchazeči. Ukončení rozhovoru slouží k uvolnění případného napětí, k zhodnocení a shrnutí informací jak tazatelem, tak uchazečem. Je ale specifický svým smyslem, resp. svými cíli. Těmi obvykle jsou: získat dodatečné a hlubší informace o uchazeči, jeho očekáváních, obavách, hodnotách, cílech, popřípadě verifikovat informace uváděné v písemných dokumentech, poskytnout uchazeči informace o podniku a práci samotné; je přitom důležité, aby uchazeč získal realistickou představu o práci na obsazovaném místě a nebyl vědomě uváděn v omyl, posoudit osobnost uchazeče (má se za to, že pohovor je toho schopen dokonce lépe než testy osobnosti).

1

3 VYBRANÉ TYPY VÝBĚROVÉHO POHOVORU Takový rozhovor může být veden různým stylem, sledovat rozdílné cíle, kombinovat techniky.

3.1 Individuální a skupinové pohovory Dle počtu přítomných kandidátů, lze rozhovory rozdělit na : Individuální skupinové. Komentář Pohovor s kandidátem na pracovní místo je většinou individuální (jeden na jednoho); přítomnost konkurentů není uchazeči příjemná i tazatel má komplikovanější úlohu, ale může se stát, že např. v časovém presu zvolí zaměstnavatel taktiku skupinového rozhovoru. Doporučení Proto se hodí připravit se i na to, že přijdu na pohovor, kde budeme např. tři zájemci a všichni budeme tázáni, příp. vyzváni, abychom se ptali jeden druhého.)

3.2 Pohovory dle míry strukturovanosti strukturované nestrukturované polostrukturované

3.2.1 Strukturovaný rozhovor = předem jsou dány otázky i jejich pořadí Komentář Tento způsob výběrového rozhovoru může působit stroze, neosobně, trochu jako výslech, zvláště když tazatel bedlivě sleduje a zaznamenává si odpovědi. Hodně záleží na celkové atmosféře, chování a komunikačních dovednostech tazatele. Je možné se setkat s takto vedeným rozhovorem od začátku do konce, ale obvykle bývá střídán volnějšími pasážemi. Doporučení a) U personalisty, který zvolí takový styl pohovoru, lze očekávat, že bude chtít slyšet to, co se obvykle píše v příručkách apod. Strukturovaným rozhovorem může např. dokazovat svoji profesionalitu, připravenost, znalost trendů aj., demonstrovat převahu (já jsem ten, kdo určuje, o čem se bude mluvit), mít v něm oporu atd.


b) Na druhé straně se k této technice může uchýlit personalista, který se obává, že např. pod návalem emocí a v zájmu o uchazečovo vyprávění na něco důležitého zapomene, nedokázal by si zachovat patřičný odstup, nebo chce zaručit transparentnost a jednotnost průběhu výběrového pohovoru u všech kandidátů. Jako uchazeč sám obvykle rychle poznám, se kterým z výše uvedených typů personalistů mám tu čest. V žádném případě se ale netvářím otráveně, jako bych říkal: „…tak co tam ještě máte?“ Odpovídám ochotně, o odpovědích přemýšlím a snažím se být pravdivý a originální, není radno okamžitě vyhrknout odpověď, kterou příručka „Jak uspět u pohovoru“ doporučovala na prvním místě. Ještě hůř, je-li jednoslovná. Není to test! Klasický příklad „odpovědi á la test“: „Jaké jsou Vaše slabé stránky?“ „Přílišná pečlivost!“

3.2.2 Nestrukturovaný pohovor = není stanoveno pořadí ani obsah otázek Komentář Tento styl dává prostor pro individuální prezentaci, zdůraznění významných prvků v kandidátově profesním životě apod. Tazatel se řídí spíše intuicí, sleduje cíle, pokládá otevřené, zjišťující otázky, nebazíruje na odpovědích na konkrétní otázky, spíš „si jen tak povídá“ s uchazečem. Pro personalistu bývá výborným zdrojem informací o osobnostních charakteristikách a prioritách uchazeče. Volí jej spíše méně analytické typy, což ne každému, kdo je dotazován, vyhovuje. Doporučení Proto se hodí připravit si souvislé vyprávění, resp. několik vět na nejobvyklejší témata. Nejsemli zrovna řečník a duchapřítomný kreativec, mohu tak předejít nepříjemné situaci, v níž bych mohl selhat, kdybych očekával pouze rozhovor formou jednovětých otázek a odpovědí. Naopak, jsem-li „lidový vypravěč“, měl bych si uvědomit, že se ode mě očekávají věcné odpovědi a přiměřená míra konkrétnosti, stále s cílem jistit výše uvedené informace, ne „si jen tak požvanit u kafíčka“ , i když by to tak někdy mohlo působit.

3.2.3 Polostrukturovaný pohovor = tazatel má připraven seznam dotazů, ale reaguje během rozhovoru na zajímavé informace, nejasnosti atd.


Komentář Nejčastější forma- zlatá střední cesta. Pohovory jsou zjevné (vím, že ten druhý se mnou vede pohovor), řízené( tazatelem) a většinou probíhají tváří v tvář, (i když telefonické pohovory jsou stále častější). Doporučení V tomto případě platí doporučení uvedená v obou předchozích případech. Kombinace „dotazníku“ a „ volné zábavy“ většinou umožní získat dostatečné množství informací bez zbytečných časových ztrát, ale i beze ztrát na obsahu a relevanci. Výběrové rozhovory jsou zpravidla vedeny jedním, dvěma tazateli nebo komisí tazatelů (tzv. panelové rozhovory).

3.3 Pohovory se specifickými otázkami 3.3.1 Behaviorální pohovor Behaviorální pohovor (Behavioral Interview (BEI) používá specifický styl dotazování, v němž má uchazeč o zaměstnání uvést konkrétní příklady situací z profesního nebo osobního života, kterých se on osobně účastnil, kde prokázal zvláštní vlastnost, nebo dovednost. Odtud také pochází další výraz popisující v podstatě totéž, a to kompetenční pohovor. (Kompetence- soubor vlastností, schopností, dovedností, znalostí, potřebný pro výkon určité životní či pracovní funkce). Behaviorální rozhovor je možno považovat za širší pojem, neboť nemusí sledovat přímo konkrétní schopnosti a dovednosti kandidáta, nýbrž např. i jeho chování ve specifické situaci, která je pro dané pracovní místo důležitá, typická apod. Pohovor má předem připravený scénář a úkolem personalisty nebo liniového manažera je dodržet jej. Při vedení tohoto typu pohovoru vyžaduje situace od zodpovědné osoby, aby si předem pohovor naplánovala tak, že si důkladně zrekapituluje požadavky na danou pozici, tj. vybere si stěžejní kompetence (ideálně 5-7), jež jsou potřeba ke zvládnutí dané práce. Základem je získat od kandidáta při pohovoru příklady jeho chování v minulosti, a to co nejpřesněji (ideálně včetně detailů jako den, místo, popis konkrétní situace apod.). Získané odpovědi pak slouží tazateli jako jasně formulované argumenty „pro či proti“ při posuzování kandidáta. Hodnocení je tedy objektivní a mapuje hmatatelné situace, nebere příliš v úvahu emoce nebo osobní dojmy tazatele. Dotazovaný je motivován k tomu, aby o svých dovednostech a schopnostech uvedl co nejvíce pozitivního. Proto je pro pracovníka vedoucího pohovor důležité klást takové otázky, které poskytnou důkazy o dřívějších chybách, slabých stránkách nebo problémech. Tento systém vyhledávání negativních informací umožňuje získat během pohovoru vyvážený pohled na silné a slabé stránky, a odstraňuje tak efekt "svatozáře". I když vyhledávání opačných informací vyžaduje od pracovníka vedoucího pohovor určitou dávku naléhání, většina dotazovaných při patřičném povzbuzení informace o svých jak silných, tak slabých stránkách ochotně poskytne.


3.3.2 Situační pohovor Situační rozhovor je takový styl rozhovoru, v němž je teoretická nebo hypotetická situace dána k posouzení žadateli a ke konfrontaci s jeho vlastním chováním v takové situaci. Měl by se týkat situací, např. i v přeneseně, se kterými by se uchazeč měl v práci setkávat. V podstatě probíhá obdobně jako behaviorálně vedený rozhovor. Hlavní rozdíl mezi behaviorálním a situačním rozhovorem spočívá v tom, že behaviorální rozhovor se zaměřuje na minulé zkušenosti a chování žadatele, zatímco situační rozhovory sledují to, jak bude uchazeč reagovat při setkání s danou situací.

3.3.2.1 Metoda STAR Ke konstrukci otázek se často používá tzv. metoda STAR. Název STAR vznikl z počátečních písmen anglických slov S-Situation, tj. konkrétní situace, T-Tasks, tj.konkrétní úkoly, A-Actions, tj. konkrétní činnosti a R-Results, tj. konkrétní pracovní výsledky, ke kterým činnost vedla. Chce-li být uchazeč „hvězdou“ (STAR), měl by být připraven na STAR otázky. Tazatel tak postupně zjišťuje, co kandidát v minulosti dělal, jak reagoval v konkrétních situacích, jaké nástroje hledal nebo použil apod. Na jednotlivých příkladech má možnost vidět, kde a v jakém týmu uchazeč pracoval. Na konkrétních situacích má možnost posoudit, jak se kandidát v té které situaci choval, jak ji řešil a s jakým výsledkem. Otázky se tedy týkají konkrétních situací, zapojení uchazeče do nich, jejich výsledek a poučení pro příště. Např. "Došlo mezi vámi a vašimi kolegy někdy k rozepři?", "Co bylo důvodem?", "Jak jste reagoval?", "Jak jste to nakonec vyřešil?", "Udělal byste příště něco jinak?". Dobře vedený behaviorální (kompetenční) pohovor tak prozradí, jak uchazeč jedná, uvažuje, jak pracuje s informacemi a zkušenostmi, které v životě získá.

3.3.2.2 Příklady otázek: 1.

Popište období v jakémkoli dřívějším zaměstnání, kdy jste musel čelit problémům či tlakům, které prověřily vaši schopnost zvládat obtížné situace. Co jste udělal?

2. Uveďte nějaký příklad situace, kdy jste musel vzdát vyjádření k nějakému problému nebo jste nebyl schopen dokončit úkol, pro nedostatek informací. Buďte konkrétní. 3. Uveďte nějaký případ, kdy jste musel relativně rychle dospět k rozhodnutí. 4. Řekněte mi o případu, kdy jste musel použít verbální komunikace, abyste někomu náležitě vysvětlil nějakou záležitost, která pro Vás byla důležitá. 5. Můžete mi říct o nějaké pracovní zkušenosti, kdy jste musel patřičně zvýšit hlas, abyste měl/a jistotu, že ostatní chápou, co si myslíte nebo co cítíte? 6. Uveďte mi nějaký příklad situace, kdy jste měl pocit, že jste schopen/a motivovat svoje kolegy nebo podřízené. 7. Co děláte, když jeden z Vašich zaměstnanců podává špatný výkon? Uveďte příklad. 8. Když jste musel vykonat nějakou obzvlášť nezajímavou práci, jak jste se s tím vyrovnal?


9. Uveďte nějaký konkrétní příklad, kdy jste dodržel nějakou firemní zásadu, se kterou jste jinak nesouhlasil. 10. Popište situaci, kdy jste měl pocit, že je nutné, abyste byl velice pozorný ke svému okolí. 11. Uveďte nějaký příklad, kdy jste musel uplatnit svou dovednost získávat informace, abyste mohl vyřešit nějaký problém - potom mi řekněte, jak jste tyto informace analyzoval, abyste dospěl k rozhodnutí.

3.3.2.3 Nedostatky Úskalím této metodiky je fakt, že kandidát má většinou tendenci se chválit nebo vybírat jen kladné výsledky. Tazatel by se tedy měl ptát i na negativní věci, slabé stránky, problémové výsledky. Tyto ne příliš příjemné otázky mají dvojí efekt, v první řadě přivedou kandidáta do stresové situace (tazatel má možnost vidět aktuální reakci uchazeče) a zároveň tyto „opačné“ informace pomohou získat vyváženější pohled na kandidáta. Tento postup bývá ale vždy kombinován s dalšími metodami (například osobnostní testování, AC, kontrola referencí apod.). Komentář Tato metodika dává zdánlivě velký prostor prezentačním schopnostem uchazeče, ve studentské hantýrce „ to ňák vokecám“. Při vyhodnocování takového pohovoru je ale obvykle předem stanoveno, jaké schopnosti, dovednosti, chování apod. jsou sledovány, a je dána také stupnice vyjadřující stupeň dostatečnosti pro výkon dané pozice. Většinou se hodnotí obecně využitelné kompetence (komunikace, týmová spolupráce, orientace na zákazníka, manažerské schopnosti apod.), příp. se zjišťují reakce na situace, s nimž se kandidát v dané práci může potýkat (více úkolů najednou, nespokojenost klienta, komunikace v cizím jazyce, nedostatek času, nedostatek informací apod.) Doporučení Proto je dobré představit si co nejkonkrétněji danou práci, uvědomit si jednotlivé činnosti, základ jejich úspěšného provedení i jejich úskalí. Právě na tyto prvky je třeba se zaměřit, neboť se pravděpodobně stanou součástí pohovoru. Pokud si tedy připravím příklady situací, kdy jsem tu kterou schopnost, dovednost, vlastnost apod. prokázal, nebudu se cítit zaskočen a nezačnu honem překotně vzpomínat. Získám tím dost sebedůvěry, klidu a rozvahy, abych mohl vybrat vhodnou odpověď. Pokud uvedu do CV některé svoje přednosti (komunikační schopnosti, spolehlivost, zodpovědnost, schopnost pracovat v týmu apod.) je docela dobře možné, že se mě personalista právě tímto způsobem zeptá, proč jsem právě toto uvedl, a jak to v praxi vypadá. Hodí se používat příklady z předchozích zaměstnání nebo ze studentského života (apř. skupinové semestrální práce apod.), příp. z prostředí mých koníčků.


3.3.3 Stresový pohovor Cílem tohoto interview je otestování temperamentu a zjištění, jak si kandidát poradí ve stresových situacích. Často je používána agresivní taktika s cílem dostat uchazeče pod tlak. Zde je několik příkladů, podle kterých poznám, že pravděpodobně jsem účastníkem stresového pohovoru: nechají mě několik minut čekat, než mě pozvou k pohovoru tazatel se tváří znuděně či znechuceně – hraje si s počítačem, telefonuje, dělá grimasy používá agresivní řeč těla a vyjadřování ptá se několikrát na stejnou věc, i když už byla zodpovězena klade zvláštní otázky (např. jak se vyrábějí lentilky) kritizuje moje odpovědi, případně vzdělání a předchozí pracovní zkušenosti zpochybňuje moji důvěryhodnost otázky padají v tak rychlém sledu, že nestíhám odpovídat, nebo naopak – dlouhé tiché pauzy mezi otázkami pokládání několika otázek najednou, případně přerušování během odpovědi otázky nesouvisející s danou pozicí pokládání nepříjemných otázek (Proč jste byl/a propuštěn/a?) nebo diskriminujících otázek (manželství, děti, náboženství…) Jak to zvládnout? Vždy se hodí získat nějaké informace o společnosti a osobě, která povede interview, a podle toho si už mohu udělat obrázek, co lze od pohovoru čekat. To většinou nebývá tak snadné, tak se prostě připravím na vše, včetně stresového interview. Velmi důležitý je první dojem – způsob příchodu do místnosti, pozdrav, podání ruky a samozřejmě oblečení ( vše viz kapitola 3.1) . Ne nadarmo se říká, že prvních několik vteřin pohovoru určuje celý jeho průběh, a nezřídka také jeho výsledek. Podaří-li se mi hned na začátku odhalit, že se nejedná o klasické interview, a dokážu-li se podle toho zachovat, získám velkou výhodu. Pokud jsem si jistý, že se mě tazatel snaží dostat pod tlak, mohu se pokusit o protiútok. Např. tím, že taktiku odhalím a řeknu: „ Vy se mě snažíte vyvést z míry?!“apod. Někdo doporučuje změnit fyzické postavení vůči „soupeři“. Pokud všichni sedí, mohu se postavit, a tím ovládnout místnost a získat pomyslnou kontrolu nad situací. Důležité je také nebrat si průběh pohovoru osobně. Někdo má tendenci vykládat chování tazatele jako svoji chybu, má dojem, že na vině jsou jeho špatné odpovědi.


Není tomu tak – je to pouze taktika jak kandidáta znejistit a vyvést z míry. Pokud toto pochopím, bude pro mě jednodušší zvládnout situaci a obstát. Ptají se stále na tytéž věci nebo otázky přicházejí příliš rychle za sebou? Pokusím se domyslet si, jaký cíl mají tyto otázky a jaká je očekávaná odpověď. Nechám si několik vteřin, než odpovím, a nebojím se zeptat na to, čemu nerozumím. Nesmím se nechat zahnat do kouta. Vždy je lepší zůstat přirozený, svůj, než se stylizovat do role, která v nestřeženém okamžiku zmizí. Pokud jsem nervózní a začínám panikařit, měl bych zvolnit a soustředit se na to, aby moje odpovědi zněly pokud možno sebejistě a profesionálně. Nejlepší je ignorovat agresivní chování partnera a snažit se neztratit nad sebou kontrolu. U takových interview odpovědi nejsou příliš důležité. Mnohem důležitější je chování a reakce. Když se podaří brát tento pohovor jako hru – díky tomu bude mnohem jednodušší ho zvládnout.

3.4 Smysl této kapitoly; doporučení Je užitečné znát teorii, kterou se personalista při pohovoru řídí, abych se mohl předem připravit, nebo alespoň nebyl překvapen, příp. tušil, kam míří. Rozhodně ale není dobré pasovat se do role mistra světa a říkat si, „že už to mám v kapse“, a nejlépe hned po první větě se suverénním úsměvem pronést něco na způsob: „Jo, Vy na mě jdete takhle?...“, nebo „Hmmm,behaviorální rozhovor, to znám!“…“ Budu se sice uvnitř cítit jistěji, protože si uvědomím, o co tady jde, ale není žádoucí to veřejně komentovat. Svoje chování a odpovědi upravím tak, aby vyhovovaly stylu tazatele. Pouze pokud na mě útočí a „snaží se mě zahnat do úzkých“ a mně dochází dech, mohu získat čas a energii tím, že přejdu do protiútoku. „Vy se mě snažíte znejistět/zmást??!!“ Obecně, to že znám teorii vedení pohovorů, mě neopravňuje radit personalistovi, na co se má ptát. To je obvykle spolehlivý návod, jak ztratit jeho sympatie. Jako např. konstatováními a dotazy: „Vy se mě pak budete ptát na moje silné a slabé stránky, ...“, „a Vy mě budete zkoušet z angličtiny?“ atd.


4 PRVNÍ DOJEM 4.1 Vzhled 4.1.1 Vhodné oblečení Co si mám vzít na sebe, když jdu na pohovor? Otázka, kterou detailně řeší nejen ženy, ale i muži. Samozřejmě, právem… Každý personalista vždy hodnotí, jak přišel kandidát oblečen a upraven, často i poměrně přísně. Obecně platí, jak pro ženy, tak pro muže, že je lepší přijít oblečen o něco lépe, než se očekávalo, ( resp. než je oblečen personalista), než být v průběhu celého pohovoru navíc stíhán výčitkami, např. „že jsem si to sako měl/-a vzít.“ Zároveň bych se měl cítit pohodlně a přirozeně. Když vytáhnu ze skříně oblek, který jsem měl naposledy na maturitním plese, nebo škrobenou blůzičku, jež zatím nenašla dostatečně důstojné uplatnění, je velice pravděpodobné, že mé nepřirozené pocity budou patrné i na mém výrazu a mém chování. Je dobré obléknout si věci, které mám rád, vím o nich, že mi sluší, cítím se v nich dobře. Měly by to být minimálně: u mužů: kalhoty (ne džíny), košile, svetr, nebo sako, (dle pozice), pro jistotu i kravata. u žen: kalhoty (ne džíny), nebo sukně (ne kratší než těsně nad kolena, i v létě punčochy), halenka, košile, svetřík, top apod., (vždy s rukávy a s decentním výstřihem), příp. sako. V takovém typu oblečení bych neměl udělat chybu. V konkrétních firmách mohou být nastaveny jiné standardy. Pak bych takto oblečen mohl působit příliš, nebo naopak nedostatečně reprezentativně, ale stále přípustně. Pokud jdu na pohovor a nejsem si jist, jaké oblečení se ode mě očekává, vždycky mohu zavolat a zeptat se. Co se týče barvy, někteří specialisté tvrdí, že např. červená vzbuzuje agresivitu, modrá utlumuje apod. Na těchto tvrzeních sice může být něco pravdy, nicméně pokud mi tyto barvy vyhovují, není důvod se jim bránit. Naopak, např. červené odstíny mohou výborně posloužit, pokud o sobě vím, že ve stresových situacích červenám, (kontrast není tak velký). Není radno přespříliš experimentovat. Poslední model jarní kolekce uznávaného módního návrháře, za který jsem vydal nemalý peníz, sice zaslouží být obdivován, ale rozhodně ne při výběrovém pohovoru. Ba ani méně extravagantní modely, které ale např. rafinovaně odhalují některé části těla, na pracovní jednání nepatří.


4.1.2 Doplňky, líčení I přes decentní oblečení může kandidát působit „nevhodně“ díky nesprávným doplňkům. Proto je potřeba zvážit, jestli nutně musím mít na krku půlkilový kříž z masivního černého stříbra, kůžičky s korálky, svazek řetízků apod., nebo (zvlášť pánové) silné řetězy na zápěstí, či zlaté prsteny. Stejně tak se nemusí oku každého personalisty lichotit náušnice u pánů,, piercing, tetování atd. Proto, pokud si nechci hned na začátku otestovat, nakolik je personalista pokrokový, je lepší tyto ozdoby nechat doma, nebo je skrýt, resp. záměrně nevystavovat na odiv. Součástí celkového vzhledu je i líčení. Je-li příliš výrazné, obvykle nebudí dobrý dojem. Totéž platí o barvě a délce nehtů.

4.1.3 Zavazadla, dokumenty Dále je na místě zvážit počet, velikost a druh zavazadel, která s sebou na pohovor přinesu. Když uchazeč přijde s obřím batohem, s plnými nákupními taškami, příp. s igelitkou (jeden uchazeč ji měl dokonce protaženou poutkem u kalhot a zavázanou na uzel), může to negativně ovlivnit první dojem na straně personalisty, (první úlek, neohrabané zacházení se zavazadlem, neestetický vzhled apod.) Důležitou roli hraje způsob, jakým se starám o dokumenty, které mám s sebou (v deskách, složce, aktovce, igelitce, v kapse, jen tak pod paží apod.), a jak vypadá moje příprava na psaní poznámek (špaček obyčejné tužky a druhá strana letáku, který jsem dostal v metru, není ideální).

4.1.4 Úprava Není asi třeba zdůrazňovat, že jak zrakový, tak i čichový a hmatový vjem při prvním kontaktu by měl být neutrální, spíše příjemný. Proto, mám-li tu možnost, před pohovorem se osprchuji (budu voňavý, a navíc ze mě spadne únava), nebo alespoň decentně navoním, na pohovor neběžím celý splavený na poslední chvíli, alespoň hodinu před setkáním si odpustím cigaretu, nebo se vyvaruji pobytu v zakouřené místnosti, stejně tak pachy z restaurace/jídelny nejsou příliš reprezentativní, oblečení by mělo být čisté, boty také, vlasy umyté a upravené, příp. ošetřené, mám-li s nimi problémy, použiji jakékoli přípravky na osvěžení dechu (stačí žvýkačka- tu nesmím zapomenout včas vyplivnout). Důležité je dát personalistovi svým vzhledem najevo, že je pro mě důstojným partnerem a na schůzce mi velice záleží. Toto platí, i když jdu „jen“ do personální agentury, příp. „jen za


personalistou“, zatímco jsem chtěl jít přímo ke svému nadřízenému, který mému oboru alespoň trochu rozumí. Skutečně, první dojem (3-10 sekund) je velice důležitý a výrazně ovlivňuje výsledné rozhodnutí, proto není radno jej podceňovat.

4.2 Vystupování 4.2.1 Slušné chování Jedním z pilířů profesního úspěchu je bezesporu společenské chování. Není nutné být škrobený, či přehnaně úslužný, ale základní principy společenského kontaktu a jeho osvědčené postupy je potřeba dodržovat. Není to vůbec složité, většinu úkonů provádím takřka automaticky, aniž si uvědomím, že „ se chovám slušně“. Problém nastane v okamžiku, kdy některý z ode mě očekávaných úkonů nenastane. Je možné, že v důsledku nervozity před pohovorem, nebo nestandardní situace, která nečekaně nastane, na něco úplně zapomenu. Proto je dobré uvědomit si, že nejen při prvním kontaktu je slušné : přijít včas, ale ne příliš brzo, stát vzpřímeně, (neopírat se o dveře, nemít ruce v kapsách apod.), slušně pozdravit, představit se, říci, co vlastně chci, nepodávat ruku jako první, počkat na vyzvání ke vstupu, odložit si, mám-li co, dostanu-li instrukce, posadit se, až jsem-li vyzván, mluvit přiměřeně nahlas – abych byl slyšet, ale se zase nesmím „rozkřikovat“ (častý důsledek prvotní nervozity, snahy o přesvědčivost a srozumitelnost), dodržovat přiměřený odstup, resp. respektovat tzv. osobní zóny (ca 1, 5 - 3metry) apod., už při vstupu mít vypnuté zvonění mobilního telefonu.

4.2.2 Mluvený projev Součástí slušného chování je také kultivovaný projev. Očekává se, že kandidát bude mluvit přiměřeným, přátelským hlasem, v přijatelném tempu (nedrmolit, ani nenudit), srozumitelně, ke konkrétnímu člověku, udržovat oční kontakt atd. Nebudu tedy mluvit tzv. „na půl huby“ – ve smyslu „ dejte mi pokoj, co se mě pořád ptáte…“ , nebo suverénně, rádoby „s nedbalou elegancí“ stylem „podivejte se, paninko, já vim , vo co de…“


Spisovný projev je také při formálním setkání, kterým pohovor určitě je, samozřejmostí. Nad občasným nespisovným slovíčkem, nebo koncovkou v mluveném projevu, obvykle personalista mávne rukou, naopak, někdy taková vsuvka příjemně uvolní atmosféru. Je sympatické, když kandidát projeví alespoň špetku smyslu pro humor, usměje se atd. Rozhodně ale nemohu mluvit jako s kamarády na fotbale. I způsob mého vyjadřování je odrazem mého respektu k tazateli. Na místě je i připomenutí zásadního, těžko odstranitelného zlozvyku „skákání do řeči“. To opravdu může leccos zkazit. Vím-li o sobě, že mám tendenci nenechat druhého dokončit větu, zkusím to vědomě kontrovat. Pokud mám něco na jazyku a chci komentovat výrok personalisty, napíši si poznámku na papír, a až budu mít prostor, vrátím se do potřebného bodu konverzace. Obvykle takové počínání ale logicky utlumí moji pozornost vůči projevu druhé strany a zaměří a zaměří ji jen na moment, až se dostanu ke slovu. Je dobré to zkoušet, trénovat. Každý je ale jinak odvážný, sebevědomý, od přírody komunikativní, vtipný, či naopak trémista nemluva. V každém případě ale zvládnutí pravidel společenského chování jednak většině uchazečů dodá na sebejistotě, (vím, co mám dělat, co je správně), jednak pomůže získat sympatie u druhé strany (prokázání úcty, galantnosti i konkrétní znalosti apod.). Je ale lepší neohánět se formulacemi „ ….Takhle se mám chovat podle pravidel slušného chování“… to celkový dojem ze společensky příjemného uchazeče trochu naruší.

4.2.3 Neverbální projev Celkový společenský (dojem z kandidáta) je ovlivněn emocionálním rozhodnutím v prvních okamžicích setkání. Všichni jsme odkázáni na celkový dojem, jaký se nám podaří vzbudit. Říká se, že v top managementu spočívá přibližně 80 procent úspěchu na formálním vystupování a image. Všichni vysíláme určitá poselství, jejichž vnímání je z devadesáti procent určováno pocity. Lze nalézt např. toto tvrzení: 55 procent připadá na řeč těla ( neverbální komunikaci, oblečení, symbolům společenského postavení a vůni), 38 procent rozhoduje tón hlasu a pouhých 7 procent skutečný obsah toho, co bylo řečeno. Tato čísla vypadají poměrně zajímavě, není pochyb, že někde jinde existuje podobné pojednání,které uvádí úplně jiná čísla, ale přesto, poměr je víceméně totožný. Uvědomit si, jak rychle, a podle čeho si vlastně o mně druhý člověk dělá obrázek, se hodí. Je důležité myslet na to, jakým dojmem působím, uvědomit si, že bych měl: stát rovně, volně, vzpřímeně (neopírat se, nehrbit se, nemít ruce v kapsách), udržovat kontakt očí (když s někým mluvím, dívám se na něj, ale zase ho „nefixíruji očima“),


přiměřeně gestikulovat a tvářit se( např. nemáchat rukama, ani nebýt „ prkenný“, nepitvořit se), dát pozor na stisk ruky - pevný, ale ne brutální, udržovat odstup (rozhodně se při prvním kontaktu nikoho žádným způsobem nedotýkat), zvolit přátelský tón hlasu, občas úsměv, přiměřený oděv.

4.3 Doporučení Téměř vše bylo již zmíněno výše, ale určitě neuškodí, když vybereme a shrneme to nejpodstatnější. Abych při výběrovém pohovoru neztratil cenné body hned mezi dveřmi, musím si uvědomit, že je nutné: přijít na čas Je dobré najít si předem přesnou adresu, a když lokalitu neznám, jet se klidně podívat, jak vypadá, zorientovat se, pomůže to v situaci, kdy pak již značně nervózní, pojedu na pohovor. Pak budu vědět, jak dlouho mi trvá cesta, příp. kde konkrétně mám dům hledat. Pokud si řeknu: „tam to znám, za rohem bydlí kamarád, pak už to ňák najdu“, zákon schválnosti je nekompromisní. Rozhodně nepůsobí dobře, když přijdu pozdě byť i o 2 minuty, ale také neplatí čím dříve, tím lépe. Proto je záměrně použit obrat „na čas“,a nikoli „včas“ , to si totiž mnozí vykládají „ radši tam počkám, než abych přišel pozdě“. Přijít na pohovor o 20 minut dříve je ale snad ještě horší než přijít pozdě. Personalistu tak zastihnu uprostřed jiné práce, nepřipraveného a nevrlého, že jsem ho vyrušil. Tak si jeho sympatie určitě nezískám, i když se budu chovat podle Gutha Jarkovského. Dvacetiminutová (stačí desetiminutová) rezerva se určitě hodí, ale ne k tomu, abych se hned hlásil na pohovor. Mohu se tak v klidu vydýchat, uklidnit, upravit se, zajít si na WC, připravit si materiály, zopakovat si základní poučky slušného chování, vypnout zvonění mobilu, znovu si přečíst inzerát apod. působit svým vzhledem, úpravou, projevy apod. přiměřeně a příjemně (viz výše) chovat se slušně, ale ne „jako ňouma“ Když znám pravidla slušného chování a něco se jimi neřídí, např. nejsem vyzván, abych si odložil kabát, abych se posadil apod., je na mě, abych se zeptal, jestli to mohu udělat. Je možné, že to může být záměr tazatele a snaží se testovat např. moji asertivitu. snažit se co nejvíce uvolnit, být přirozený, ne „ v křeči“


To se snadno řekne, ale hůře realizuje. Určitě pomáhá již tolikrát citovaná znalost pravidel slušného chování. Ale obecně, člověk se vždy cítí lépe v situaci, kterou zná , příp. ví, jak má vypadat, co má od ní očekávat. Proto je dobré udělat si předem představu o tom, jak přijímací pohovor může vypadat, připravit si svoji prezentaci, odpovědi na různé otázky, sbírat „soubojové zkušenosti“ tím, že budu chodit na pohovory apod. Před začátkem pohovoru si zkusím představit celý jeho průběh, (včetně detailů, např. co budu mít na sobě, jak proběhne uvítání, otázky a odpovědi, úsměvy, rozloučen,. atd.). Samozřejmě, že si představím happy end v podobě mého přijetí. Pozitivně se naladím a vnitřně se přesvědčím, že celé interview zvládnu jako nic.

5 PRŮBĚH POHOVORU Jsem-li pozván k přijímacímu pohovoru (výběrovému či konkursnímu řízení), znamená to, že jsem "postoupili z kvalifikace", nebo „ prošel prvním sítem“. Mělo by to zvednout moje sebevědomí. Tím by se měl zlepšit i můj výkon, co se týče vystupování ( viz výše). Po prvních několika sekundách, kdy se utváří první dojem, a to, co říkám, nemá prakticky žádnou velkou váhu, nastupuje dalších mnoho a mnoho minut, ve kterých je nejdůležitější právě obsah mých slov. Výše bylo uvedeno, že i výběrový pohovor je v podstatě „normální rozhovor“. Tím, že se jedná o součást výběrového řízení na obsazení pracovní pozice, lze u něj očekávat určitý průběh a obsah. Právě proto je možné se na něj předem připravit. Stejně jako v předchozí kapitole, je třeba si uvědomit, že pohovor sám je jen „špička ledovce“ a můj úspěch závisí často na tom, kolik práce jsem si dal s přípravou na něj.

5.1 Příprava na pohovor 5.1.1 Informace o pohovoru a o zaměstnavateli Je dobré předem si zjistit, jak takový pohovor může vypadat (na internetu, v knihách, od známých apod. K tomuto účelu např. slouží i kapitola 2 tohoto textu.), a představit si, že bych ho absolvoval já sám. Co bych říkal?, Jak bych se choval?, Co dotyční neudělali správně, a jak se mám z jejich chyb poučit?, Co se jim naopak povedlo, a já sám bych na to bez jejich včasné rady nepřišel? Čím konkrétnější informace mám k dispozici (např. přímo o pohovorech v dané firmě), tím lépe. Samozřejmostí je i sběr informací o firmě samotné. Jednak potencionálního zaměstnavatele často zajímá, co o něm vím, a proč jsem si vybral právě jej. Jednak i pro mě je krok v podobě


nástupu do zaměstnání zásadní a měl bych vědět, jak firma funguje, jak se jí daří po ekonomické stránce, kdo o ní co napsal apod. Měl bych vědět, jakou má firma minulost a tradici, čím se zabývá, kolik má zaměstnanců a poboček, jaké jsou výsledky společnosti a postavení na trhu, jaké jsou její přednosti oproti konkurenci, jaké má záměry atd. Také bych si měl připravit otázky, které pro mě mohou být při rozhodování zásadní. Příklady otázek na zaměstnavatele: Jaké by bylo moje poslání? Co se očekává od pracovníka na daném postu? Jaká je organizační struktura? Proč je daná pozice volná? Kolik budete mít podřízených, přímých splupracovníků, nadřízených? Jaké jsou perspektivy pro další osobní a kariérový rozvoj? Jaký styl práce a zásady vedení jsou ve firmě uplatňovány? Jaký je způsob odměňování? další otázky vyplývající z popisu práce...

5.1.2 Příprava vlastní prezentace Určitě se hodí umět se v několika větách představit. Stručně, živě, výstižně shrnout, kdo jsem, a proč jsem přišel. Něco ve smyslu: „ Dobrý den, jmenuji se Jan Novák, je mi 23 let, pocházím z Prahy. Jsem studentem posledního ročníku Vysoké školy ekonomické v Praze, specializuji se na mezinárodní obchod. V průběhu studia jsem byl dvakrát na letním pracovním a studijním pobytu v USA, během roku jsem si přivydělával jako operátor v call centru. Posledních 9 měsíců pracuji na poloviční úvazek jako referent zahraničního obchodu ve firmě ABC. Protože mě tato práce baví a studijní povinnosti už téměř žádné nemám, rád bych v v tomto oboru pracoval na plný úvazek. To ale u mého současného zaměstnavatele není možné, tak jsem začal hledat pracovní uplatnění jinde.“... Je příjemné vědět jak začít. V podstatě jen sděluji naprosto pravdivá základní fakta, která o sobě dávno vím. Nikdo mě nezkouší, nemusím se bát, co přijde. Režie je v tu chvíli na mé straně a já se mohu vnitřně zklidnit,“ že to snad nebude tak strašné.“ Mohu-li očekávat, že dojde i na přezkoušení znalosti cizích jazyků, určitě se mi bude hodit, když si takovou miniprezentaci přeložím do všech jazyků, jejichž znalost chci prokazovat. Pozor, taková prezentace není vždy na místě!


a)Hodí se v situacích, kdy se usadím a proti mě sedí člověk, příp. několik lidí, a mlčí. Možná někdo řekne : „ Tak spusťte!“ V tom případě navrhnu, „tak já bych se na úvod představil...“, a mohu začít. b)Někdy si ale úvod zajistí sám personalista, např. tím, že řekne „ Děkuji Vám, že jste k nám přišel. Děkuji také za Váš životopis, který jsem si pročetl. Mohli bychom teď společně shrnout jeho nejdůležitější body a poprosím Vás o komentář některých z nich...“ Konečně se dostanu ke slovu, ale v tu chvíli není moje představovací řeč ideální. Určitě se k několika jejím bodům dostaneme, ale začínat znovu „Dobrý den, jmenuji se...“, je trochu ztráta času a na personalistu musím nutně působit jako školák, který se nechce vzdát přednesu básničky, co se tak pěkně naučil. Rozhodně teď nejsem ani flexibilní, duchapřítomný, věcný, ani lidsky přirozený. A to nechci. Doporučení Dostali jsme se k situaci, která svým způsobem popírá předchozí doporučení „pořádně se připravit“. Samozřejmě, pro všechna doporučení v tomto textu platí, že je dobré vědět, co se má..., ale moje vlastní projevy se v konkrétní situaci musí v první řadě řídit pocitem, že teď se hodí právě tuto znalost prokázat. Záleží na typu personalisty, na způsobu položení otázky apod. Nemohu bezhlavě spustit připravenou pasáž na nějaké téma, když tazatel sice vyslovil “kouzelné slovíčko“, kterého se moje“báseň“ týká, ale zajímá ho něco úplně jiného. Takové „prohřešky“ způsobené někdy příliš horlivou přípravou, jsou velice nebezpečné. Opakují-li se v průběhu pohovoru několikrát, personalista je tím utvrzován v tom, že: neumím správně naslouchat, nejsem schopen vlastního úsudku, nedokážu rychle reagovat, snažím se prosadit nerelevantní, apod. Toto platí pro celý průběh pohovoru!!!

5.1.3 Rekapitulace životopisu Skutečnost, že jsem byl pozván k osobnímu jednání, má obvykle na svědomí pouze můj životopis. Dosud to byl totiž pravděpodobně jediný zdroj informací o mé osobě, který měl personalista k dispozici. Mohu se tedy oprávněně domnívat, že se moje CV líbilo, proto je dobré „se o něj opřít“ i u pohovoru.


Stejně jako při sestavování CV, při vyprávění vycházím ze znalosti profilu pozice, o niž se ucházím. Předem si představím, které konkrétní činnosti bych měl na starosti, a které z mých dosavadních znalostí a zkušeností by se v souvislosti s nimi hodilo zmínit. Týmž způsobem se zamyslím nad požadavky kladenými na kandidáty a na konkrétních příkladech (metoda STAR-kapitola 2) doložím, že je splňuji,resp., že jsem potřebné schopnosti, dovednosti, vlastnosti, znalosti apod. již někdy uplatnil. V tomto duchu si u každé etapy CV si připravím konkrétnější vyprávění týkající se : studia, oboru, oblíbených předmětů, nepovinných aktivit, přednášek apod., co nejrelevantnějších témat různých prací(seminární, bakalářská, diplomová), jednotlivých činností v rámci náplně práce, jejich podíl na mé pracovní době apod. organizačního zařazení mé pozice ve firmě, (nadřízení, podřízení...), počet spolupracovníků, rozsah pravomocí, spolupracující oddělení apod., činnosti zaměstnavatele, může-li to být užitečné, možnosti využití odborných znalostí (jazyky, PC, apod.) týmové práce, vedení lidí, zhodnocení, co se mi v dané etapě líbilo, a co méně. Životopisu se týká podstatná část pohovoru. I mnohé ze zdánlivě obecných otázek je možné vztáhnout na pracovní nebo studijní zkušenosti, resp. je ode mě dokonce očekáváno, že uvedu profesní příklad.

5.1.4 Příprava odpovědí Proto je užitečné projít si předem otázky, které při pohovoru obvykle bývají kladeny, příp. jsou obávanými nepříjemnými otázkami. V klidu, když mám dost času a mohu přemýšlet, vyberu „vyhovující“odpovědi ( někdy nejsou žádné odpovědi správné nebo špatné, ale volím takové, které skutečně odpovídají mému přesvědčení). Připravím si krátké názorné příklady z praxe, které právě tyto odpovědi dokládají. Dostatečné vysvětlení Jasná stručná a přehledná struktura odpovědí na dotazy personalisty je nejlepší vizitkou. Na druhé straně, odpovědi nemusejí být jednoslovné, a požaduje-li personalista popis situace (metoda STAR, viz kapitola 2), je užitečné dodat mu všechny informace, aby si je nemusel domýšlet (obvykle v můj neprospěch). Čím více relativizujících prvků se mi podaří do věty dostat, tím lépe vyzní i popis negativní situace. Vždy je lepší přesně uvést „polehčující okolnosti“, prokázat vlastní snahu o nápravu a zakončit vše ujištěním, že jsem se poučil a příště se mi něco podobného už nestane.


Příklad: Otázka: „Kdy se Vám něco opravdu nepovedlo v oblasti týmové spolupráce?“ a)„Neodevzdali jsme včas seminární práci. Špatně jsem rozdělil témata, nějak jsme se pohádali a každý pak zpracovával tutéž část po svém. Nakonec jsem zjistil, že nám chybí 2 části a není čas je dopsat.“ b) „V pětičlenné skupině jsme měli za úkol napsat seminární práci. Rozdělili jsme ji na 5 částí a každý z nás si měl jednu vybrat ke zpracování. Protože ve skupině nebyl žádný výrazný vůdce, ujal jsem se této funkce já. Za týden jsme se měli dohodnout na tom, kdo si které téma vezme na starosti, a jak konkrétně bude vypadat. Schůzka ale byla zrušena, každý měl hodně jiné práce, a mezitím uplynuly tři týdny. Přes e-mail jsme se domluvili, kdo si které téma „vezme“. Tím naše komunikace skončila. Týden před termínem jsme s hrůzou zjistili, že i když každý svoji část nazval podle osnovy, ve skutečnosti jsme všichni napsali totéž. Každý z nás měl pocit, že právě on je v právu, jeho část je nejlepší, a právě proto jediná zůstane zachována, zatímco ostatní ji musí přepracovat tak, aby výsledek odpovídal zadání. Skončili jsme v hádkách. Protože jsem si uvědomoval, že k této situaci došlo především díky mému organizačnímu a komunikačnímu selhání, napsal jsem jednu z chybějících částí práce já. Dále jsme použili práci jednoho z kolegů, kterou po menším přepracování bylo možno považovat za odpovídající. Přesto ale v den termínu odevzdání celé práce stále chyběly 2 části. Naše práce tudíž byla klasifikována jako nedostatečná. Tím jsem se na vlastní kůži přesvědčil, jak důležité je správně a jednoznačně komunikovat, dbát na dodržování termínů a nepodceňovat průběžnou kontrolu. Zjistil jsem, že i když se necítím být „vůdcem“, tak jsem-li v této pozici, musím svoji roli důsledně vykonávat, protože na mě ostatní spoléhají. Pevně věřím, že příště už si v podobné situaci už budu vědět rady.“ Odpovědi na negativní otázky Pokud je to možné, je dobré se vyvarovat negativních příkladů ( selhání, neshody, nespokojenost apod.) z oblasti týmové spolupráce, mezilidských vztahů apod. Je to citlivé, personalisty často až přehnaně zdůrazňované téma a moje negativní zkušenost v této oblasti se může stát příčinou mého neúspěchu. Bezpečnější je přiznat se k nějaké chybě nebo nedostatku v oblasti, která vůbec nesouvisí s mým profesním zaměřením a pozicí, o niž se ucházím. např. Chci-li být účetní,většinou nevadí, když mám trému při prezentaci před plným sálem lidí. Ale kdybych uvedl, že jsem občas nepozorný a sem tam mi nějaký milionek uklouzne, pravděpodobně by to nebyla ideální odpověď, která se od účetního očekává. Negativní projevy Také se nehodí „pomlouvat“ zaměstnavatele, kolegy, klienty apod. Zde je ale někdy obtížné např. vysvětlovat, proč jsem z dané společnosti odešel. Je lepší si předem připravit „ diplomatický slovník“, abych přímo při pohovoru nesklouzl k emocionálně zabarveným příhodám apod. Více se odpovědím na záludné otázky věnuje kapitola 4.1.6.


5.1.5 Příklady otázek Níže je uveden seznam nejrůznějších konkrétních otázek, které se mohou u pohovoru vyskytnout. Jak bylo ale již výše zmíněno, používají se i jiné metody kladení otázek (viz kapitola 2), které dávají uchazeči více prostoru se prezentovat a vysvětlit situaci, (příp. prokázat schopnost odolat stresu). Je užitečné vnímat i níže uvedené otázky jako „behaviorální“, tzn. jako podnět k popisu celé situace, která na danou otázku odpovídá. Takové odpovědi je dobré připravit si předem ( viz kap.4.1.4) Otázky jsou pro snazší orientaci rozděleny do okruhů, ale v podstatě se svými tématy prolínají.

5.1.5.1 Poslední zaměstnání Jak byste popsal(a) svou dosavadní profesní kariéru? Jakou práci jste dělal(a) v minulém zaměstnání? Co se vám na této práci líbilo (nelíbilo)? Co se vám v této práci podařilo, jaké byly vaše největší pracovní úspěchy? Co jste se tam naučil(a) nového? Proč jste z minulého zaměstnání odešel(a)? Jak vypadal typický den ve Vašem posledním zaměstnání? Jaké byly Vaše běžné povinnosti v předchozí práci? Co by měl Váš současný/předchozí zaměstnavatel dělat, aby byl úspěšnější? Za co jste byl(a) kritizován(a)? Jak jste na kritiku zareagoval(a)? Co bylo ve Vašem posledním zaměstnání nejsložitější? Co bylo nejjednodušší?

5.1.5.2 Motivace Proč máte zájem o vypsanou pozici? Proč jste se rozhodl(a) zareagovat na náš inzerát? Co myslíte, že nám můžete nabídnout? Co očekáváte od práce, o kterou se ucházíte? Co považujete za svůj největší úspěch/neúspěch? Jaké si stavíte profesní cíle, čeho byste ve své práci (ve své kariéře) chtěli dosáhnout? Proč jste si vybral právě tuto profesi pro Vaši kariéru? (např.: marketing, IT, administrativa...) Proč Vás zajímá tato konkrétní pozice? Jaké schopnosti Vás dle Vašeho názoru předurčují pro tuto pozici?

5.1.5.3 Konkrétní pracovní nabídka/zaměstnavatel Co víte o naší společnosti, našich produktech a službách? Proč jste si vybral(a) právě ji? Jakou máte představu o své práci v novém zaměstnání? Jaké své znalosti a dovednosti si myslíte, že v novém zaměstnání uplatníte?


Proč si myslíte, že bychom měli přijmout právě vás? Čím byste mohl přispět naši společnosti? Jaké vlastnosti by měl mít Váš nadřízený? Jaké jsou Vaše představy o výši platu? Kdy k nám můžete nastoupit?

5.1.5.4 Profesní zaměření, znalosti, zkušenosti Jakým aktivitám jste se na škole věnoval? Co Vás nejvíce zajímalo? Co považujete za svůj největší profesní úspěch? Umíte něco výjimečného, co byste mohl naší společnosti nabídnout? Něco, co nenabídne jiný uchazeč? V jaké práci se cítíte jistý(á)? Jaký druh práce Vás nejvíce uspokojuje? Můžete uvést příklad práce, kterou byste přenechal jiným a práce, kterou byste raději dělal Vy sám? Upřednostňujete práci v týmu nebo samostatnou práci? Jste týmovým hráčem? Jakým způsobem si zvyšujete Vaši profesní kvalifikaci?

5.1.5.5 Budoucí kariéra Jak si představujete Vaši budoucí kariéru? Popište, jak si představujete Vaše ideální zaměstnání? Kde se vidíte za dva roky? Kde se vidíte za pět let? Za deset let? Nemáte v úmyslu jít opět studovat (doktorandské studium, jiná vysoká škola,…)? Jak dlouho byste chtěl(a) pracovat pro naši společnost? Jak ovlivňuje rodina Vaši kariéru? Čeho chcete v kariéře dosáhnout?

5.1.5.6 Pracovní chování Byl byste připraven pracovat přesčas a o víkendech, pokud by to práce vyžadovala? Jste schopen(a) a ochoten(a) zvládat nárazově větší pracovní zatížení? Jste ochoten pracovat mimo domov? Dojíždět? Jak často? Pracujete raději v týmu či samostatně? Potřebujete, aby Váši práci někdo kontroloval? Upřednostňujete s klienty osobní či nepřímý (neosobní) kontakt? Kam byste vzal klienta, abyste jej překvapil? Jak hodnotíte Vaši schopnost delegovat úkoly? Jste odolný(á) vůči stresu? Pracujete raději pro menší či větší společnost a proč? Raději se necháváte v práci vést nebo raději vedete druhé? Umíte odpočívat, relaxovat?


5.1.5.7 Osobnostní charakteristiky Jaké jsou Vaše silné a slabé stránky? Které dobré a špatné vlastnosti máte? Jací lidé Vás dokážou rozčílit? Kdyby pro Vás peníze nebyly důležité, co byste chtěl dělat? V jaké situaci jste nerozhodný? Uveďte příklad. Jakou situaci považujete za složitou a proč? Jaké máte zájmy/záliby? Řekněte nám něco o sobě? Jak trávíte dovolenou? Jaké jsou vaše mimopracovní zájmy? Sportujete? Jaký je váš zdravotní stav?

5.1.6 Problematické otázky Jaké máte představy o finančním ohodnocení? Na tuto přímou otázku není snadné přímo odpovědět. Tedy, pokud nevím, jak je finanční ohodnocení nastaveno od zaměstnavatele. Souhlasím-li s podmínkami, není třeba nic dalšího vyjednávat. Obvykle se ale zaměstnavatel zdráhá přesně uvést výši mzdy, spíše ji vztahuje k individuálním zkušenostem apod. Je dobré začít u svých vlastních představ a reálných potřeb a korigovat je podle trhu práce. Ještě před pohovorem si: spočítám, kolik přibližně potřebuji peněz, abych pokryl svoje životní náklady, zjistím (např. na internetových pracovních portálech, nebo od konkrétních lidí na obdobných pozicích), na jaké výši se pohybují mzdy na trhu práce, reálně odhadnu svoje postavení na trhu práce (vzdělání, praxe, jazykové znalosti,…), a podle tohoto odhadu svá očekávání umístím. Není nutné, abych odpovídal jedním číslem. Mohu uvést interval, od částky, která pro mě bude přijatelná, až po maximální mzdu, o které jsem slyšel při svých mzdových průzkumech). Minimální požadovaná mzda tedy pro mě bude součtem mých životních nákladů a hodnocení mého postavení na trhu práce, (není možné chodit dennodenně do práce v depresi, že jako vysokoškolák vydělávám méně než dělník, který nedokončil povinnou školní docházku). Maximální hranici nesmím nastavit příliš vysoko. Nejvyšší částku, o které jsem slyšel, že je možné jí na takové pozici dosáhnout, musím upravit opět podle svého postavení na trhu práce (nemám zdaleka tolik zkušeností, odborných znalostí apod.) Není na škodu nahlas říci, jak jsem k těmto číslům došel.


Samozřejmě, pokud jsem student/absolvent, kterému jde především o to, aby do nějakého „opravdivého“ zaměstnání nastoupil, mohu uvést, že jsem ochoten svoje požadavky upravit podle možností společnosti. Jaké jsou Vaše silné a slabé stránky? Takové otázky vypadají velice jednoduše a personalista, který je pokládá, pravděpodobně očekává, že mu uchazeč na stříbrném podnose naservíruje svůj psychologický posudek. Ale opak je většinou pravdou. Z takové otázky personalista zjistí pouze to, jestli se uchazeč na pohovor připravoval, nebo ne, příp.jak bohatá je jeho slovní zásoba. Je-li kandidát nemluva, říp, stačí jen analytický , věcný typ, který si na takové „okecávání“ nepotrpí, způsobí tato otázka na obou stranách pohromu. Kandidát připravený podle příručky okamžitě odhalí nejtemnější stránky svojí osobnosti, jak je „strašlivě pečlivý, až puntíčkářský, má tendenci dělat práci za druhé, neumí odejít od rozdělané práce, nebo si bere příliš osobně pracovní problémy“... Někdo, kdo spoléhal, že taková otázka nepadne, nebože si něco vymyslí, lapá po dechu a snaží se něco smysluplného ze sebe dostat. Pokud se mu povede trefit skutečně problematickou stránku vlastní osobnosti, která je v rozporu s prací, o kterou má zájem, je ztracen. (např. dříve uváděný „lehce nepozorný účetní“). Stejně jako na všechny otázky, je i na tyto lepší odpovědět několika větami rozvitými. Získat čas, utřídit myšlenky a zbavit vlastní výroky černo-bílých kontrastů. Jakmile se otázka týká mě a mých vlastností, není nikdy na škodu začít relativně...“To záleží na situaci...Některá z mých vlastností se jeví někdy jako dobrá, jindy jako špatná. A hned uvést příklad a konkrétní situaci ( STAR metoda). Např.“přirozené vůdčí tendence“. Někdy jsem obdivován za to, že dokážu sjednotit tým a přimět ho k výkonu, jindy, že odmítám autoritu a chci řešit věci po svém, aniž čekám na povel shora. I když si mohu myslet, že tato otázka je k ničemu, pokud chci obstát, musím něco říci. Jak bylo výše uvedeno, nejbezpečnější je přiznat se k nějaké chybě nebo nedostatku v oblasti, která vůbec nesouvisí s mým profesním zaměřením a pozicí, o niž se ucházím. Jste vdaná/ženatý? Máte děti? Plánujete rodinu? Kolik Vám je let? Jaký je Váš zdravotní stav? Toto jsou diskriminační otázky, na které alespoň v prvním kole pohovoru nemusím odpovídat. Na druhou stranu, jde o věci, které nutně k životu, a to i k pracovnímu, patří, a je otázkou času, kdy bude nutné sek nim vyjádřit. Je na každém, aby se rozhodl, jak bude postupovat.


Pokud je mi nepříjemné o takových věcech mluvit, určitě neuškodí začít „...ale na to byste se ptát neměli...“ Trochu to uvolní napětí a změní atmosféru, někdy i téma hovoru. Zůstane-li otázka nezodpovězená, je zjevné, že je pro zaměstnavatele důležitá, a neodpovím-li, pravděpodobně něco tajím. Proto je rozhodně lepší nekochat se uplatňováním svých práv neuvádět takové informace. Tím totiž riskuji, že zaměstnavatel předpokládá moje omezení v těchto oblastech, a dá proto přednost jinému kandidátovi. Absolvoval(a) jste i jiné přijímací pohovory? Tato otázka může být naprosto nevinná, spíš taková konverzace na závěr pohovoru, ale také pro zaměstnavatele může představovat zásadní informaci, a to ve dvou možných interpretacích: Příklad: Dejme tomu, že jsem již v posledním kole 2 jiných výběrových řízení. a)To, že o tom personalistovi řeknu, mi může výrazně pomoci. Konkrétně v případě, že jsem na něj udělal velice dobrý dojem a považuje mě za favorita. Pak se bude snažit urychlit další postup výběrového řízení tak, abych nestihl jiné nabídky přijmout dříve než tu od nich. b)Táž informace ale může způsobit i okamžitý zlom v mém doposud slibném postupu výběrovým řízením. I když jsem se personalistovi líbil, je-li pesimista, rozhodne, že můj postup do dalších kol nemá smysl, protože do doby jejich konání určitě přijmu jednu z oněch konkurenčních nabídek. To mi, samozřejmě, vůbec nemusí říkat, ale jeho jednání tak může být ovlivněno. Naštěstí, tolik personalistů-pesimistů zase není, většinou se snaží vybrat kandidáty, kteří podle nich nejlépe splňují požadavky, a věří, že ta jejich nabídka bude mezi případnými dalšími nabídkami ta nejlepší.

5.2 U pohovoru Když konečně nadejde den „D“ a já sedím na pohovoru, vybaven vším tím, co jsme dosud uvedli. O většině bodů samotného pohovoru již bylo pojednáno dříve, tak je zde pouze shrneme a doplníme potřebné:

5.2.1 Průběh pohovoru: příchod kandidáta, seznámení, uvítaní, usazení, úvod, smysl schůzky, otázky na kandidáta (důvody zájmu o pracovní nabídku, rekapitulace životopisu, jazykové a jiné znalosti dovednosti, vědomosti apod.) informace o konkrétním pracovním místě, dotazy kandidáta na pracovní místo, dotazy na vědomosti kandidáta o zaměstnavateli,


informace o zaměstnavateli, představení firmy, dotazy kandidáta na pozici, na zaměstnavatele apod. informace o dalším průběhu výběrového řízení, rozloučení, odchod kandidáta.

5.2.2 Co se u kandidáta hodnotí? celkový dojem z kandidáta, (přirozené, normální, slušné chování, pozor na neverbální projevy, oční kontakt apod.) profesionální vystupování (neznamená strohé, naopak, přátelské a otevřené vystupování je profesionálnější, ale zase ne žoviální), schopnost vlastní prezentace, připravenost, znalost informací o firmě, o pracovní pozici apod., z toho plynoucí „inteligentní otázky“ (je dobré si je promyslet předem), pohotovost v odpovědích na otázky, věcnost, přesnost, upřímnost (když nevím, přiznám to; nemám-li požadované zkušenosti, nesnažím se je honem vymyslet; nemám-li pocit, že je pro mě nabídka vhodná, klidně to řeknu předem než den před nástupem), asertivita (schopnost slušně, ale nekompromisně dát najevo, kde začínají hranice mých práv), samozřejmě, rozhodující je vhodnost pro danou pozici, nejen co do pracovních zkušeností a obecných schopností, ale např. i z hlediska přijetí pracovním kolektivem apod.

5.2.3 Shrnutí a doporučení V průběhu pohovoru je dobré: sednout si až na vyzvání, pokud k němu nedojde požádat o možnost posadit se (může to být „chyták“ z důvodu poznání bojácnosti) snažit se co nejvíc uvolnit, usmát se chovat se přirozeně sebevědomě (nikoli přehnaně suverénně), ale jako člověk, který zná svou cenu neuhýbat očima, své odpovědi nešeptat ani nehuhlat a je-li to právě vhodné, usmívat se mluvit věcně, nesnažit se být moc vtipný nebo žoviální, ale dojem velkého „suchar“ také škodí při otázce, na niž bude obtížné odpovědět, se nesnažit honem něco vyhrknout. Svou odpověď protáhnout, mluvit pomalu, případně nějaké to slovo zopakovat pro získání času raději říci „nevím“ než koktat nesmysly, někdy lze z otázky šikovně utéci, případně ji obrátit v žert. připravit si a použít takové dotazy, abych odcházet z pocitu, že jsem získal ucelené informace a konkrétní představu o práci, nebo jsem se o to alespoň snažil


6 DŮLEŽITÝ POSTŘEH NA ZÁVĚR Cílem pohovoru není kandidáta zdeptat. Naopak, i personalisté se snaží najít vhodné kandidáty, které mohou představit vedení. Pokud splňuji zadané požadavky, je pravděpodobné, že personalista, na kterého se chystám tak trochu jako na protivníka, je ve skutečnosti můj spiklenec.


Vytvořila: Lenka Dvořáčková

Recommend Documents