Vragenlijst Personeelsmonitor Gemeenten 2011

Vragenlijst Personeelsmonitor Gemeenten 2011 Gemeente Contactpersoon personeelsmonitor: de heer/mevrouw Telefoonnummer: e-mail:

De schriftelijke vragenlijst kunt u invullen en naar ons terug sturen: Stratus / Personeelsmonitor Gemeenten Antwoordnummer 10093 2700 VB Zoetermeer (een postzegel is niet nodig) Of faxen naar 079 - 3430167 De vragenlijst kunt u ook invullen op http://stratus.onderzoek.nl/personeelsmonitor U krijgt toegang tot deze website met behulp van inloggegevens in de e-mail waar ook deze vragenlijst bij was opgenomen. U kunt deze gegevens tevens opvragen bij Stratus: 079 - 322 26 88

Lees voor het invullen de instructies op de volgende pagina.

Invulinstructies Wij vragen u voordat u de vragenlijst beantwoordt de onderstaande invulinstructies zorgvuldig door te lezen: Invullen op het internet 

U kunt uw antwoorden invoeren op de website http://stratus.onderzoek.nl/personeelsmonitor. U krijgt toegang tot deze website met behulp van inloggegevens of door het aanklikken van de link in de e-mail waar ook deze vragenlijst in was opgenomen.



Wij adviseren u de vragenlijst eerst op papier uit te werken en daarna pas in te loggen in de vragenlijst om uw antwoorden in te voeren.

Graag invullen vóór 29 februari 2012 

Wij willen graag begin juni de resultaten van het onderzoek publiceren. Daarom verzoeken wij u het ingevulde vragenformulier voor 29 februari 2012 naar ons terug te sturen dan wel de vragenlijst op het Internet te beantwoorden.

Contact 

Heeft u vragen dan kunt u contact opnemen met: A + O fonds Gemeenten Fred Jansen 070 – 763 00 23 [email protected]

Vragenlijst Personeelsmonitor Gemeenten 2011

Natascha Graaff 070 – 763 00 24 [email protected]

Stratus Patricia Honcoop/Hans Donkers 079 – 343 01 60 [email protected]

2

1

Ziekteverzuim Toelichting Het ziekteverzuimpercentage wordt als volgt berekend:

Bij de berekening van het ziekteverzuimpercentage dient te worden gecorrigeerd voor medewerkers die in deeltijd werken: Dat betekent dat het aantal verzuimde dagen en het aantal potentieel beschikbare dagen per medewerker worden vermenigvuldigd met het deeltijdpercentage. Daarnaast wordt uitgegaan van kalenderdagen en niet van werkdagen. Dit is conform de uitgangspunten die ook door het CBS worden gehanteerd. 

Gedeeltelijk zieken dienen naar rato van het aantal uren dat men ziek is te worden geteld;



De berekening is inclusief langdurig ziekteverzuim: Het ziekteverzuimpercentage heeft meestal betrekking op de eerste twee jaar ziekteverzuim. Indien er na twee jaar geen ontslag plaatsvindt, kan het verzuimpercentage ook op een langere periode betrekking hebben. Sinds 1 juli 2008 kent de gemeentelijke rechtspositieregeling een derde ziektejaar voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Het derde ziektejaar geldt voor medewerkers die op of na 1 juli 2007 ziek zijn geworden;



De ziekteverzuimgegevens zijn exclusief zwangerschaps-en bevallingsverlof. Dit verlof valt sinds 1 december 2001 onder de Wet Arbeid en Zorg.

v1

Hoe hoog was het ziekteverzuimpercentage in- en exclusief verzuim van langer dan één jaar in uw gemeente in 2011? Ziekteverzuimpercentage inclusief verzuim van langer dan één jaar

,

Ziekteverzuimpercentage exclusief verzuim van langer dan één jaar

,

Weet niet



Toelichting De kern van een succesvolle organisatie zijn gemotiveerde en gezonde medewerkers. Een goed verzuimbeleid is onmisbaar bij het gezond houden van medewerkers. De verdeling van het aantal verzuimgevallen over verschillende verzuimduurklassen is een indicator voor de effectiviteit van het verzuimbeleid van een gemeente. Vandaar dat wij dit jaar in de monitor hier aandacht voor vragen. Voor het berekenen van het verzuimpercentage wordt eerst van elk verzuimgeval bepaalt tot welke categorie (kort, middellang, lang) het verzuim behoort en vervolgens wordt per verzuimduurklasse het verzuimpercentage berekend. Voor de monitor hanteren we een drietal verzuimduurklassen (conform Nationale Verzuimstatistiek CBS): 

Kort verzuim: maximaal 7 kalenderdagen



Middellang verzuim: 8 tot en met 42 kalenderdagen



Lang verzuim: meer dan 42 kalenderdagen


3

v2

Hoe was de opbouw van het aantal verzuimgevallen over de verzuimduurklassen in uw gemeente 2011? Aantal verzuimgevallen Aantal verzuimgevallen: Kort verzuim (maximaal 7 kalenderdagen) Aantal verzuimgevallen: Middellang verzuim (8 tot en met 42 kalenderdagen) Aantal verzuimgevallen: Lang verzuim (meer dan 42 kalenderdagen) Totaal aantal verzuimgevallen: 

v3

Weet niet

Hoe was de opbouw van het verzuimpercentage over de verzuimduurklassen in uw gemeente in 2011? Ziekteverzuimpercentage kort verzuim (maximaal 7 kalenderdagen)

,

Ziekteverzuimpercentage middellang (8 tot en met 42 kalenderdagen) Ziekteverzuimpercentage lang (meer dan 42 kalenderdagen)

,

Totaal ziekteverzuimpercentage

,



Weet niet

Toelichting Sinds enkele jaren publiceert het A+O fonds Gemeenten per gemeentegrootteklasse de Gemeentelijke Verzuimnorm. De Gemeentelijke Verzuimnorm (GVN) is gebaseerd op de onderste kwartielscore. 25% van de gemeenten heeft een verzuimpercentage dat lager is dan deze norm .

v4

v5

Kent u de Gemeentelijke Verzuimnorm die door het A+O fonds Gemeenten jaarlijks wordt gepubliceerd? 

Ja



ga naar vraag v 5



Nee



ga naar vraag v 6



Weet niet



ga naar vraag v 6

Gebruikt u de Gemeentelijke Verzuimnorm om normen vast te stellen voor het ziekteverzuimpercentage van uw gemeente? 

Ja



Nee



Weet niet

Toelichting Bij de meldingsfrequentie worden alleen meldingen in 2011 geteld. Van een verzuimgeval van 20 december 2010 tot 7 januari 2011 telt de melding niet mee, van een verzuimgeval dat begint in 2011 en eindigt in 2012 telt de melding wel mee.

v6

Wat was de meldingsfrequentie in uw gemeente in 2011? Meldingsfrequentie 

,

Weet niet

Toelichting Alleen van in 2011 afgesloten verzuimgevallen kan de gemiddelde verzuimduur in dagen worden bepaald. Verzuimde kalenderdagen van ziekmeldingen uit eerdere jaren worden meegeteld. Verzuimde kalenderdagen van ziekmeldingen uit 2011 die op 31 december nog niet beëindigd waren, tellen niet mee in de berekening.


4

v7

Wat was de gemiddelde verzuimduur in kalenderdagen in uw gemeente in 2011? ,

Gemiddelde verzuimduur 

v8

Weet niet

Hoeveel medewerkers waren er op 31 december 2011 langer dan één jaar ziek in uw gemeente? Aantal medewerkers 

v9

Weet niet

Kunt u het aantal medewerkers dat op 31 december 2011 langer dan één jaar ziek was uitsplitsen naar mannen en vrouwen en naar leeftijdscategorie? Indien u dit niet weet kunt u deze vraag overslaan. Mannen

Vrouwen

Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder Totaal Toelichting Nulverzuim is het percentage medewerkers dat zich in een kalenderjaar niet ziek heeft gemeld

v 10

Wat was het percentage nulverzuim binnen uw gemeente in 2011? Percentage 

,

%

Weet niet


5

2

Formatie en bezetting Toelichting De formatie is de hoeveelheid arbeidscapaciteit die in de begroting van de gemeente is toegekend om de gemeentelijke output / de producten te kunnen realiseren. Het aantal formatieplaatsen wordt uitgedrukt in voltijdbanen (op basis van een volledige werkweek) of te wel full time equivalenten (fte).

v 11

Hoe groot was de formatie van uw gemeente op 31 december 2011 in fte’s? Formatie in fte’s 

Weet niet

Toelichting Tot de bezetting worden alle personen gerekend die in dienst zijn van de gemeente met een vaste of tijdelijke aanstelling of op basis van een arbeidsovereenkomst.

v 12

Hoe groot was de bezetting van uw gemeente uitgesplitst naar een vaste en tijdelijke aanstelling op 31 december 2011 in fte’s? Aantal fte’s met een vaste aanstelling Aantal fte’s met een tijdelijke aanstelling Totale bezetting in fte’s 

Weet niet

Toelichting Flexibiliteit wordt voor steeds meer organisaties belangrijk. Ook gemeenten proberen te komen tot een bezetting die in staat is mee te bewegen in de fluctuaties van het werkaanbod bij gemeenten. In de personeelsmonitor proberen we de omvang van de flexibele schil bij gemeenten in beeld te brengen.

v 13

v 14

Hanteert uw gemeente een definitie voor flexibele schil? 

Ja



ga naar vraag v 14



Nee



ga naar vraag v 15



Weet niet



ga naar vraag v 15

Hoe luidt deze definitie voor flexibele schil?

Toelichting Onder de flexibele schil verstaan wij hier ‘externe numerieke flexibiliteit, ook wel contractflexibiliteit: - medewerkers die op basis van een uitzend-, payrol- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn; - ZZP-ers - medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd voor de duur van max. 1 jaar, exclusief proefaanstellingen.


6

v 15

Kunt u het aantal personen met een tijdelijke aanstelling naar onderstaande categorieën uitsplitsen? Payrolling Uitzend- en detacheringovereenkomsten voor bepaalde tijd ZZP’ers Contracten voor bepaalde tijd, max. 1 jaar (exclusief proefaanstellingen) Totaal 

v 16

Weet niet

Wat zou volgens u de ideale verhouding zijn tussen vast en tijdelijk personeel binnen uw gemeente? Verdeelt u 100%. Vast personeel

,

Tijdelijk personeel (flexibele schil)

,



Weet niet

Toelichting HR21 is een functiewaarderingssysteem dat tot doel heeft om meer eenduidigheid te krijgen in de functiewaardering en beloning van gemeenten. Niet alle gemeenten maken gebruik van HR21 maar met ‘vertaal’ tabellen is het mogelijk eigen functiehuizen te vertalen naar HR21. Dit maakt vergelijkingen tussen gemeenten eenvoudiger. De indeling bestaat uit 7 functiecategorieën, 25 functiereeksen en per categorie 2 tot 5 functieniveaus. In onderstaande tabel vragen wij naar de bezetting in de functiecategorieën en functiegroepen.

v 17

Wordt binnen uw gemeente gewerkt met het HR21- functiewaarderingssysteem? 

Ja

 ga naar vraag v 18



Nee




Weet niet



7

v 18

Kunt u aangeven hoe de verdeling van uw formatie (in fte’s) was over de functiegroepen en hoofdcategorieën van de HR21-indeling? Formatie in fte’s 1. Politiek a. Griffier Totaal Politiek 2. Management a. Strategisch I b. Strategisch II c. Strategisch III d. Tactisch e. Operationeel f. Programma’s g. Projecten Totaal Management 3. Beleid a. Advies b. Ontwikkeling c. Uitvoering d. Handhaving Totaal Beleid 4. Realisatie a. Ontwerp & voorbereiding b. Toezicht c. Technische uitvoering Totaal Realisatie 5. Beheer a. Lokatie b. Systemen c. Gegevens d. Bedrijfsvoering Totaal Beheer 6. Dienstverlening a. Publiek b. Educatie Totaal Dienstverlening 7. Ondersteuning a. Administratief & secretarieel b. Facilitair c. Algemeen Totaal Ondersteuning Totale Formatie


8

Toelichting Een leidinggevende is een werknemer aan wie in de functiebeschrijving leidinggevende taken zijn toebedeeld en die in een hiërarchische verhouding staat tot andere werknemers. Niet meetellen: projectleiders, meewerkende voorlieden.

v 19

Hoeveel leidinggevenden waren er in uw gemeente op 31 december 2011 naar geslacht? Mannen Vrouwen Totaal


9

3

Door- en uitstroom Toelichting Onder doorstroom wordt verstaan een horizontale of een verticale loopbaanbeweging bestaande uit een (al dan niet gedwongen) blijvende verandering van afdeling en/of van functie binnen de gemeente.

v 20

Hoeveel personen zijn er binnen uw gemeente in 2011 van functie en/of afdeling veranderd? Aantal van functie/afdeling veranderde personen 

v 21

Weet niet  ga naar vraag v 22

Kunt u dit aantal splitsen in een aantal medewerkers dat van functie is veranderd en in een aantal dat (alleen) van afdeling is veranderd? Aantal medewerkers dat van functie veranderd is: Aantal medewerkers dat van afdeling veranderd is: Totaal


10

Toelichting Onder uitstroom wordt het aantal personen verstaan dat in een jaar is uitgestroomd uit de gemeentelijke bezetting. Het gaat hierbij om 100 procent ontslag en niet om deeltijdontslag.

v 22

Wilt u het aantal personen dat in 2011 is uitgestroomd uit de bezetting van uw gemeente verdelen naar reden van uitstroom en naar type organisatie? Naar uitstroomreden Vrijwillig ontslag Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst VUT/FPU (incl. FPU als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht) Ouderdomspensioen (incl. ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht) Privaterisering of verzelfstandiging Reorganisatie (niet zijnde een privaterisering of verzelfstandiging) Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid Overlijden Strafontslag Overige redenen Onbekend Totaal Naar type organisatie Andere gemeenten Gemeenschappelijke regeling Samenwerkingsverbanden (niet zijnde een gemeenschappelijke regeling) Overige overheden (bijvoorbeeld rijksoverheid, provincies, waterschappen, zorg en onderwijs) Bedrijfsleven Zelfstandig ondernemer Andere/overige organisaties Onbekend Totaal


11

4

Externe inhuur Definitie Het uitvoeren van werkzaamheden in opdracht van een bij de gemeente in dienst zijnde opdrachtgever, door een private organisatie met winstoogmerk, door middel van het tegen betaling inzetten van personele capaciteit en deskundigheid, zonder dat daar een arbeidsovereenkomst of aanstelling tussen de gemeente en de daarbij ingezette personen aan ten grondslag ligt. Niet onder de definitie vallende externe inhuur Onder de definitie van extern inhuur valt niet: 

inhuur van deskundigheid voor de uitoefening van wettelijke taken, zoals tolken en dergelijke



uitbesteding van facilitaire dienstverlening, infrastructurele werken (inclusief ICT). Bij uitbesteden wordt een opdracht geplaatst, waarbij resultaatafspraken worden gemaakt zonder dat er door de opdrachtgever op de inzet van specifieke capaciteit wordt gestuurd



inbesteding van dienstverlening aan de gemeentelijke organisaties binnen het concern, bijvoorbeeld in de vorm van shared services en de inhuur van medewerkers in bezit van een arbeidsovereenkomst met c.q. een aanstelling bij de gemeente.



Uitbesteding van algemeen verzorgende functies als bewaking, beveiliging, catering, groenvoorziening, verhuizingen, afvalverwerking, onderhoud gebouwen et cetera en voorzieningen voor het personeel, zoals kinderopvang, fitness, scholing, opleidingen, studie, arbodienstverlening e.d.



Het ontwikkelen, bouwen, aanleggen, onderhouden en exploiteren van infrastructurele werken, inclusief ICT, zoals (spoor-)wegen, gebouwen, netwerken, technische installaties, hardware, software (inclusief maatwerk).

v 23

Worden de uitgaven aan externe inhuur bij uw gemeente bijgehouden? 

v 24

Ja



Nee




Weet niet


Wat waren de totale uitgaven in hele euro’s aan externe inhuur in uw gemeente in 2011? Totale uitgaven externe inhuur (in hele euro’s) 

Weet niet

Toelichting Definitie inhuur voor tijdelijke vervanging Opvang van piekwerkzaamheden of opvang van onvoorziene capaciteitsproblemen, die zich tijdelijk voordoen in reguliere werkprocessen. Het gaat hier om uitzendkrachten, ZZP’ers, gedetacheerden, zowel op formatieplaatsen als bij piekwerkzaamheden, secretariële medewerkers, administratieve krachten, medewerkers helpdesk, telefonistes, managementassistenten, medewerkers voor de boekhouding, enzovoort, via uitzendkracht- of detacheringsovereenkomsten. Inzet hiervan hangt vooral samen met ziekteverzuim, zwangerschapsverlof, moeilijk vervulbare vacatures en van het aanbod van werkzaamheden (vraagfluctuaties) Definitie inhuur voor specialisten Op deze inhuur wordt een beroep gedaan als er ondersteuning nodig is bij (beleids)uitvoering of bij de uitvoering van bedrijfsprocessen. Het betreft werkzaamheden die de gemeente niet volledig kan doen of niet volledig moet willen doen. Dit omdat het hier specialistische en vakmatige kennis betreft die de gemeente redelijkerwijs niet volledig in huis beschikbaar heeft (of wil hebben).


12

v 25

Kunt u aangeven hoe de totale uitgaven in hele euro’s aan externe inhuur verdeeld waren over de externe inhuur voor tijdelijke vervanging en de externe inhuur van specialisten ?

Externe inhuur voor tijdelijke vervanging Externe inhuur van specialisten Totale uitgaven externe inhuur 


Toelichting Naast het totale bedrag dat door gemeenten aan externe inhuur wordt uitgegeven, wil het A+O fonds Gemeenten dit bedrag graag verder onderverdelen. De ene vorm van externe inhuur is namelijk de andere niet. Om een onderscheid te kunnen maken tussen verschillende soorten externe inhuur gebruikt het A+O fonds Gemeenten een indeling die is gebaseerd op de de mate waarin externe inhuur politiek en beleidsmatig het meest gevoelig ligt: Hoe dichter de externe inhuur ligt bij het primaire proces van de gemeente ligt hoe gevoeliger de externe inhuur. Deze indeling wordt ook door de Rijksoverheid en Pianoo (Expertisecentrum aanbesteden) gebruikt. Door hier gebruik van te maken wordt het mogelijk vergelijkingen tussen overheden te maken. De indeling is als volgt: A. Beleidsgevoelige externe inhuur Inhuur voor de inzet van externe adviseurs in het primaire (beleids)proces bij de gemeente. Het gaat om vier soorten externe inhuur. 1. Interim-management 2. Organisatie –en formatie-advies 3. Beleidsadvies 4. Communicatie-advies B. Beleidsondersteunende externe inhuur Op ondersteunende inhuur wordt een beroep gedaan als er ondersteuning nodig is bij (beleids)ontvoering of bij de uitvoering van bedrijfsprocessen. Deze inhuur is niet beleidsgevoelig. Het betreft veelal werkzaamheden die de gemeente niet volledig moet willen doen of niet volledig kan doen. Dit omdat het hier specialistische en vakmatige kennis betreft die de gemeente redelijkerwijs niet volledig in huis beschikbaar wil hebben. Het gaat dan wederom om vier soorten externe inhuur: Het betreft drie soorten externe inhuur die niet beleidsgevoelig zijn. 5. Juridisch advies 6. Advisering van opdrachtgevers over automatiseringsvraagstukken 7. Accountancy, financiën en administratieve organisatie C. Inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering: Het gaat hierbij om opvang van piekwerkzaamheden of opvang van onvoorziene capaciteitsproblemen die tijdelijk voorkomen in reguliere werkprocessen: 8. Uitzendkrachten, zowel op formatieplaatsen als piekwerkzaamheden


13

v 26

Kunt u de uitgaven aan externe inhuur ook uitsplitsen naar bovenstaande genoemde categorieën? En aangeven wat de uitgaven in hele euro’s waren voor de verschillende soorten inhuur in 2011?

1. Interim management 2. Organisatie- en formatieadvies 3. Beleidsadvies 4. Communicatieadvies A. Totaal beleidsgevoelige inhuur 5. Juridisch advies 6. ICT 7. Accountancy, financiën en administratieve organisatie B. Totaal beleidsondersteunende inhuur 8. Uitzendkrachten C. Totaal ondersteuning van de bedrijfsvoering Totale uitgaven externe inhuur 


INDIEN U VRAGEN V25 of V26 COMPLEET HEEFT INGEVULD  GAAT U DAN NAAR VRAAG V28

v 27

Kunt u aangeven op welke manier de uitgaven aan externe inhuur bij uw gemeente anders onderverdeeld worden?


14

5

Bezuinigingen en personele consequenties

v 28

Heeft uw gemeente in 2011 te maken gehad met bezuinigingen?

v 29

v 30



Ja



ga naar vraag v 29



Nee



ga naar vraag v 33



Weet niet



ga naar vraag v 33

Is als gevolg van deze bezuinigingen het aantal FTE’s dat werkzaam is bij de gemeente in 2011 afgenomen? 

Ja



ga naar vraag v 30



Nee



ga naar vraag v 33



Weet niet



ga naar vraag v 33

Met hoeveel FTE’s is de formatie in uw gemeente in 2011 afgenomen? Aantal FTE’s 

v 31

Weet niet

Met hoeveel FTE’s is de bezetting in uw gemeente in 2011 afgenomen? Aantal FTE’s 

v 32

v 33

v 34


Op welke wijze heeft uw gemeente in 2011 de bezetting teruggebracht? (meerdere antwoorden mogelijk) 

Selectief vervullen van vacatures



Tijdelijke contracten niet vervangen



(Gedeeltelijke) vacaturestop



Verzelfstandigen/privatiseren van onderdelen/taken



Bevorderen uitstroom ouderen



Deeltijdontslag



Regionale samenwerking



Mobiliteit tussen gemeenten



Gedwongen ontslagen



Stimuleren vertrek met premies



Stimuleren via Sociaal Plan



Efficiënter werken



Anders, namelijk:………………………………………………………..



Weet niet

Is uw gemeente van plan in 2012 te bezuinigen op het personeel? 

Ja



ga naar vraag v 34



Nee



ga naar vraag v 35



Weet niet



ga naar vraag v 35

Met welke percentage zal in 2012 op de formatie bezuinigd worden? ……… 

Procent Weet niet


15

v 35

v 36

Wat zijn de verwachtingen ten aanzien van de formatie voor de komende drie jaar binnen uw gemeente? 

De formatie zal hoger uitvallen



ga naar vraag v 36



De formatie zal gelijk blijven



ga naar vraag v 38



De formatie zal lager uitvallen



ga naar vraag v 37



Weet niet

Met welke percentage verwacht u dat de formatie de komende drie jaar zal stijgen? ……… 

v 37

Procent

 Ga naar vraag v 38

Weet niet

Met welke percentage verwacht u dat de formatie de komende drie jaar zal dalen? ……… 

Procent Weet niet


16

6

Opleiding en ontwikkeling Introductie In dit onderdeel komen een aantal vragen aan de orde die ook in de benchmark opleiding en ontwikkeling zijn gesteld. Omdat 2011 nu geheel afgesloten is laten we een aantal vragen uit de benchmark terugkomen. Toelichting In een opleidingsplan worden de organisatiedoelen van een gemeente vertaald naar de gewenste kennis, vaardigheden en competenties van de medewerkers. Op basis hiervan kunnen (per functie) de benodigde opleidingsinspanningen worden bepaald.

v 38

v 39

Heeft uw gemeente een opleidingsplan geformuleerd? 

Ja, op een organisatieniveau (één opleidingsplan voor de gehele gemeente)



Ja, op dienstenniveau (elke dienst heeft een eigen opleidingsplan)



Ja, zowel op organisatieniveau als dienstenniveau



Nog niet, wel mee bezig



Nee



Weet niet

Wordt er binnen het opleidings- en ontwikkelingsbeleid van uw gemeente onderscheid gemaakt op basis van specifieke doelgroepen (zoals jongeren, ouderen, vrouwen, etc.) 

v 40

Ja




Nee




Weet niet


Voor welke doelgroepen wordt er binnen het opleidings-en ontwikkelingsbeleid onderscheid gemaakt? (meerdere antwoorden mogelijk) 

Jongeren



Ouderen (50+)



Nieuwe werknemers



Allochtonen



Managers



Arbeidsgehandicapten



Vrouwen



Anders, namelijk:



Weet niet

Toelichting De opleidingsuitgaven zijn de uitgaven die gedaan worden in het kader van vorming, opleiding en training van het personeel voor het realiseren van zowel doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de personeelsleden. Het gaat hierbij zowel om interne als om externe uitgaven. Ook de uitgaven aan interne trainers dienen te worden meegerekend. De verletkosten, dat wil zeggen de kosten die voortvloeien uit de improductiviteit als gevolg van vorming, opleiding en training dienen buiten beschouwing te worden gelaten.

v 41

Welk bedrag heeft uw gemeente in 2011 begroot en uitgegeven aan opleidingen? Opleidingsbudget in hele euro’s Opleidingsuitgaven in hele euro’s 

Weet niet

INDIEN U VRAAG V41 COMPLEET HEEFT INGEVULD  GAAT U DAN NAAR VRAAG V43


17

v 42

v 43

v 44

Waren de uitgaven voor opleidingen van uw gemeente in 2011 hoger, lager of gelijk aan het vastgestelde budget voor 2011? 

De uitgaven waren hoger dan het vastgestelde budget



De uitgaven waren gelijk het vastgestelde budget



De uitgaven waren lager dan het vastgestelde budget



Weet niet

Wat zijn uw verwachtingen voor de komende drie jaar met betrekking tot de hoogte van het opleidings- en ontwikkelingsbudget als percentage van de loonsom? 

Dit zal gelijk blijven



Dit zal afnemen



Dit zal toenemen



Weet niet

Hoe groot was het aandeel medewerkers dat in 2010 één of meer opleidingen, trainingen en cursussen of workshops heeft gevolgd? (indien u dit niet precies weet, kunt u ook een schatting geven) Aantal medewerkers in procenten 

v 45

,

Weet niet

Welke van de onderstaande gesprekken worden met medewerkers van uw gemeente gevoerd? (meerdere antwoorden mogelijk) 

Beoordelingsgesprekken



Functioneringsgesprekken



Loopbaangesprekken/ontwikkelgesprekken



Exitgesprekken



Anders namelijk:



Geen van bovenstaande



Weet niet


18

7

Vacatures en werving Toelichting Een vacature is een arbeidsplaats waarvoor binnen of buiten uw gemeentelijke organisatie personeel wordt gezocht. Hiertoe worden ook gerekend: vacatures waarvoor zich inmiddels sollicitanten hebben gemeld, vacatures waarvoor reeds gesprekken met sollicitanten hebben plaatsgevonden; vacatures waarvoor de sollicitatieprocedure zoveel tijd zal kosten dat de feitelijke indiensttreding niet op korte termijn valt te verwachten; vacatures waarvoor uitzendkrachten of ander tijdelijk personeel wordt gezocht; open plaatsen waarop personen in opleiding worden geplaatst met een tijdelijke aanstelling (dus geen onbetaalde stageplaatsen).

v 46

Hoeveel nog te vervullen vacatures waren er in uw gemeente op 31 december 2011? Wilt u deze zowel in aantal FTE’s als in aantal vacatures vermelden? Aantal FTE’s

Aantal vacatures

Totaal aantal nog te vervullen vacatures op 31 december 2011 

v 47


In welke functiegebieden was het aantal vacatures in 2011 binnen uw gemeente het grootst? U kunt maximaal 3 gebieden kiezen. 

Automatisering/ICT



Bestuurlijk



Binnendienst/algemene dienst



Bouwkunde/civiele techniek



Buitendienst/groenvoorziening



Burger- /publiekszaken



Dienstverlening/facilitair



Financieel/economisch



Gezondheidszorg



Griffie



Juridisch



Onderwijs/wetenschap/cultuur



Openbare orde/veiligheid



Personeel/organisatie



Ruimtelijke ordening/milieu



Sociale zaken/Werkgelegenheid



Sport/recreatie



Verkeer/vervoer/nautisch



Verkoop/inkoop



Voorlichting/communicatie



Welzijn



Anders, namelijk:



Weet niet


19

Toelichting Vanwege de mobiliteitsprojecten waar veel gemeenten mee bezig zijn proberen we in de Personeelsmonitor van dit jaar een beeld te krijgen van mogelijke moeilijk vervulbare vacatures. Deze bieden mogelijk kansen om mensen van werk naar werk te begeleiden. Een vacature wordt als moeilijk vervulbaar beschouwd wanneer een gemeente er niet in slaagt op relatief korte termijn een geschikte vuller te vinden.

v 48

Kunt u aangeven hoeveel van de uitstaande vacatures in 2011 binnen uw gemeente moeilijk vervulbaar waren? (in procenten) Percentage 

v 49

,

%


In welke functiegebieden was het aantal vacatures in 2011 binnen uw gemeente moeilijke vervulbaar? U kunt maximaal 3 gebieden kiezen. 

Automatisering/ICT



Bestuurlijk



Binnendienst/algemene dienst



Bouwkunde/civiele techniek



Buitendienst/groenvoorziening



Burger- /publiekszaken



Dienstverlening/facilitair



Financieel/economisch



Gezondheidszorg



Griffie



Juridisch



Onderwijs/wetenschap/cultuur



Openbare orde/veiligheid



Personeel/organisatie



Ruimtelijke ordening/milieu



Sociale zaken/Werkgelegenheid



Sport/recreatie



Verkeer/vervoer/nautisch



Verkoop/inkoop



Voorlichting/communicatie



Welzijn



Anders, namelijk:



Weet niet


20

v 50

Welke van de onderstaande kanalen heeft uw gemeente in 2011 gebruikt (meerdere antwoorden mogelijk) om nieuwe medewerkers te werven en welke kanalen zijn voor uw gemeente daarbij het meest effectief (maximaal 3 antwoorden mogelijk)? Gebruikt in 2011

Meest effectief

Personeelsadvertenties





Eigen website van de gemeente





Werkenbijdeoverheid.nl





Andere vacaturewebsites





Eigen medewerkers als ambassadeurs





Werving- en selectiebureaus/uitzendbureaus (commercieel









bureau Open sollicitaties Intern mobiliteitsbureau of intern loopbaancentrum





Het informele circuit/relaties





Traineeprojecten





CWI/reïntegratiebedrijf





Opleidingsinstituten (HBO-opleidingen& universiteiten)





Regionaal mobiliteitsnetwerk





Social media (Facebook, Twitter, LinkedIn)





Anders, namelijk:





Toelichting Onder stageplek wordt verstaan een werkstage tegen een (geringe) stagevergoeding als onderdeel van de opleiding van een scholier of student. Vaak is er sprake van een stageovereenkomst tussen drie partijen; de organisatie, de opleidingsinstelling en de stagiair. Stages voor werkzoekenden of voor eigen medewerkers om ervaring op andere plekken in de organisatie op te doen vallen niet onder deze definitie.

v 51

Hoeveel stageplekken had uw gemeente in 2011 uitgesplitst naar onderwijsniveau? MBO HBO WO Anders Aantal stageplekken Onbekend



v 52

Hanteert uw gemeente een stagenorm (=kwantitatieve doelstelling) voor het aantal stagiairs? 

Ja



Nee



Weet niet

Toelichting Onder trainees worden jonge (bijna) afgestudeerde HBO-ers en academici met maximaal twee jaar werkervaring verstaan, waarmee de organisatie een intensief opleidingstraject is overeengekomen. Deze werknemers worden opgeleid om op termijn een technische-, beleids- dan wel (middel)managementfunctie te vervullen.


21

v 53

Hoeveel trainees zijn in 2011 bij uw gemeente geplaatst? Aantal trainees 

Onbekend

INDIEN BINNEN UW GEMEENTE IN 2011GEEN TRAINEES ZIJN GEPLAATST  GAAT U DAN NAAR VRAAG V55

v 54

Waren dit trainees in het kader van een eigen traineeprogramma of een traineeprogramma dat u met andere gemeenten/overheden heeft opgezet? 

Ja, via eigen traineeprogramma



Ja, via traineeprogramma met andere gemeenten/overheden



Nee, niet via een traineeprogramma



Weet niet


22

8

Diversiteitsbeleid Toelichting Onder diversiteitsbeleid wordt verstaan een beleid dat leidt tot een gevarieerde samenstelling van het personeel als afspiegeling van de maatschappij waarin ruimte is voor man- vrouw, diverse leeftijden, autochtoon-allochtoon, hoog opgeleid-lager opgeleid en gedeeltelijk arbeidsgehandicapt.

v 55

v 56

v 57

Wordt er binnen uw gemeente een diversiteitsbeleid gevoerd? 

Ja



Ga naar vraag v 56



Nee



Ga naar vraag v 58



Weet niet



Ga naar vraag v 59

Op welke aspecten van diversiteit richt uw diversiteitsbeleid zich? (meerdere antwoorden mogelijk) 

Geslacht



Leeftijd



Etnisch culturele achtergrond



Handicap



Anders, namelijk:

Waarop richt uw diversiteitsbeleid zich? (meerdere antwoorden mogelijk) 

Wervingsmethoden en/of kanalen aanpassen




Selectieprocedures aanpassen




Informeren van doelgroepen over kansen bij gemeenten




Activiteiten gericht op bewustwording huidige medewerkers




Activiteiten gericht op bewustwording bewustwording P&O




Activiteiten gericht op bewustwording bewustwording lei-


dinggevenden 

Vergroten in- en doorstroom naar hogere (manage-


ment)functies  

v 58

Realiseren van een per doelgroep geformuleerde kwantitatieve doelstelling (streefcijfer mbt relatieve vertegenwoordiging in het personeelsbestand)


Anders, namelijk:


Waarom wordt er binnen uw gemeente geen diversiteitsbeleid gevoerd? (meerdere antwoorden mogelijk) 

Diversiteit is voor onze gemeente geen onderwerp



Onze gemeente heeft al een voldoende divers samengesteld personeelsbestand



Onze gemeente vindt dit wel belangrijk, maar wij zien hier geen voordelen voor de gemeente



Het ontbreekt ons aan deskundigheid op dit gebied



Wij hebben behoefte aan meer informatie



Anders, namelijk:


23

v 59

Heeft uw gemeente een specifiek werving- en selectiebeleid voor de volgende doelgroepen? Ja

v 60

Nee

Weet niet

Werkloze jongeren (jonger dan 30 jaar)







Jongeren (jonger dan 30 jaar)







Senioren (55 jaar of ouder)







Allochtonen







Vrouwen







Gedeeltelijk arbeidsgehandicapten







Anders, namelijk:







Kunt u onderstaand kort de inhoud omschrijven van dit specifieke werving- en selectiebeleid van uw gemeente?



Weet niet


24

9

Arbeidsongeschiktheid Toelichting Op 29 december 2005 is de WIA, Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, ingevoerd. Voor werknemers die ziek zijn geworden na 1 januari 2004 en die na 2 jaar niet hersteld zijn, volgt eerst de Poortwachtertoets door het UWV. Als werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor reïntegratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal de werknemer na de keuring een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschat ‘loonverlies’). De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers: 

Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35%; de werknemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA. Werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de reïntegratie. Hierbij moet sprake zijn van maatwerk.



Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80% èn werknemers die wel volledig (van 80 tot 100%) maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij vallen onder de regeling Werkhervatting Arbeidsgeschikten (WGA).



Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100%) arbeidsongeschikt zijn; zij vallen onder de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA).

v 61

Hoeveel (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten met een IVA- of een WGA-uitkering had uw gemeente op 31 december 2011 in dienst? Aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten 

Weet niet


INDIEN BINNEN UW GEMEENTE OP 31 DECEMBER 2011 GEEN (GEDEELTELIJK) ARBEIDSGEHANDICAPTEN (0) MET EEN IVA- OF EEN WGA-UITKERING IN DIENST WAREN  GAAT U DAN NAAR VRAAG V63 v 62

Kunt u het aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst van uw gemeente op 31 december 2011 uitsplitsen naar de volgende categorieën? 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (IVA) 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (WGA) 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA) minder dan 35 procent arbeidsongeschikt Totaal aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten 

v 63

Weet niet

Bij hoeveel medewerkers van uw gemeente is een WIA-uitkering gestart in 2011? Aantal medewerkers waarvan: 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (IVA) 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (WGA) 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA) 

Weet niet


25

Toelichting Sinds 1 juli 2008 kent de gemeentelijke rechtspositieregeling een derde ziektejaar voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Het derde ziektejaar geldt voor zieken die op of na 1 juli 2007 ziek zijn geworden. Het derde ziektejaar houdt in dat de medewerker slechts onder voorwaarden in dat derde ziektejaar herplaatst of ontslagen kan worden. Deze voorwaarden gaan over het inkomen dat met de nieuwe (interne) baan verdiend kan worden.

v 64

Hoeveel medewerkers zijn in 2011 bij u ontslagen op grond van arbeidsongeschiktheid of definitief herplaatst? Aantal ontslagen Aantal definitief herplaatst 

Weet niet

INDIEN BINNEN UW GEMEENTE IN 2011 GEEN MEDEWERKERS OP GROND VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID ZIJN ONTSLAGEN (0) OF DEFINITIEF ZIJN HERPLAATST (0)  GAAT U DAN NAAR VRAAG V 69 v 65

Kunt u het aantal definitief herplaatste of ontslagen medewerkers verdelen naar het aantal maanden waarbinnen dit is gebeurd? Na 24 tot 30 maanden na de eerste ziektedag Na 30 tot 36 maanden na de eerste ziektedag Na 36 of meer maanden na de eerste ziektedag 

Weet niet

INDIEN BINNEN UW GEMEENTE IN 2011 GEEN MEEDEWERKERS OP GROND VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID DEFINITIEF ZIJN HERPLAATST (0)  GAAT U DAN NAAR VRAAG V 69 v 66

v 67

v 68

Zijn er medewerkers bij uw gemeente definitief herplaatst bij een andere werkgever? 

Ja, aantal:




Nee




Weet niet


Overweegt uw gemeente medewerkers definitief te herplaatsen bij een andere werkgever? 

Ja




Nee




Weet niet


Kunt u onderstaand kort omschrijven hoe het herplaatsen bij andere werkgevers is gegaan?


26

10

Meldingen agressie en geweld Toelichting Bij het vaststellen van de Arbocatalogus Agressie en Geweld in mei 2008 hebben sociale partners afgesproken om het aantal meldingen van agressie en geweld gericht op medewerkers van de gemeente door burgers te monitoren. Het gaat hierbij niet om ongewenst gedrag van medewerkers van de gemeente onderling.

v 69

v 70

Heeft uw gemeente een agressieregistratiesysteem? 

Ja



Nog niet, wel mee bezig



Nee



Weet niet

Hoeveel meldingen van agressie en geweld tegen medewerkers van de gemeenten zijn in 2011 geregistreerd van (non-)verbale agressie, persoonsgerichte bedreiging en fysieke agressie. (N.B. deze aantallen zijn bekend bij uw coördinator agressie & geweld die elke gemeente verplicht heeft) (non-) Verbale agressie: (beledigen, vernederen, aantasten goede naam of eer, zwartmaken, smaad, treiteren, discriminatie) Persoonsgerichte bedreiging: (dreigen door houding, gebaar, volgen, stalken, intimidatie, bemoeilijken, onmogelijk maken of juist dwingen tot handelingen/werkzaamheden, lokaalvredebreuk, schenden, kwetsen van het schaamtegevoel, eerbaarheid en seksuele intimidatie, pogingen tot schoppen, slaan of verwonden) Fysieke agressie: (mishandeling, verwonden, schoppen, aanranding, beetpakken, duwen, trekken, slaan, spugen, gericht gooien met voorwerpen, wapen gebruik, vernielen) 

Weet niet


27

11

Gemeentelijke samenwerking

v 71

Neemt uw gemeente deel aan een regionaal samenwerkingsverband op HRM gebied?

v 72

v 73

v 74

v 75



Ja



Ga naar vraag v 72



Nee



Ga naar vraag v 77



Weet niet



Ga naar vraag v 77

Met welke partijen neemt uw gemeente deel in dit regionale samenwerkingsverband? (meerdere antwoorden mogelijk) 

Andere gemeenten



Rijksoverheid



Waterschappen



Provincies



Bedrijfsleven



Anders, namelijk……………………………………..



Weet niet

Op welke manier is het regionale samenwerkingsverband georganiseerd? (meerdere antwoorden mogelijk) 

Shared Service Centre



Mobilteitsnetwerk



Gemeente die taken van andere gemeente(n) overneemt



Samenwerking op specifieke onderdelen



Samenwerking door het opzetten van een medewerkerspool



Anders, namelijk:



Weet niet

Op welke HRM-terreinen wordt samengewerkt? (meerdere antwoorden mogelijk) 

Personeelsservices



Salarisverwerking



Kennisnetwerk



Werving & selectie



Opleiding



Anders, namelijk:



Weet niet

Welke concrete resultaten heeft het regionale samenwerkingsverband op HRM-gebied opgeleverd?



v 76

Weet niet

Welke ontwikkelingen zijn er voor het regionale samenwerkingsverband op HRM-gebied in de (nabije) toekomst gepland?



Weet niet


28

12

HRM Beleidsthema’s

v 77

Wat wordt het belangrijkste HRM-beleidsthema voor uw gemeente in 2012?

Toelichting In de Personeelsmonitor 2010 werden onderstaande HRM-beleidsthema’s genoemd als de belangrijkste voor 2011: 1) Opleiding & Ontwikkeling 2) Strategische Personeelsplanning 3) Het Nieuwe Werken 4) Leeftijdsbewust Personeelsbeleid 5) Mobiliteit

v 78

v 79

Welke van onderstaande HRM-beleidsthema’s is voor uw gemeente het afgelopen jaar het belangrijkst geweest? 

Opleiding & Ontwikkeling




Strategische Personeelsplanning




Het Nieuwe Werken




Leeftijdsbewust Personeelsbeleid




Mobiliteit




Geen van bovenstaande




Weet niet


Welk HRM-beleidsthema is voor uw gemeente het afgelopen jaar wel het belangrijkst geweest?



v 80

Weet niet

Wat was het belangrijkste resultaat van het voornaamste HRM-beleidsthema binnen uw gemeente in 2011?



Weet niet


29

13

Opmerkingen

v 81

Indien u nog opmerkingen heeft over de vragenlijst of suggesties voor verbetering heeft, kunt u die hieronder vermelden

Hartelijk dank voor het invullen van deze vragenlijst


30

Vragenlijst Personeelsmonitor Gemeenten 2011

Recommend Documents