Voorwoord: Synergo-vhp, toekomst gegarandeerd!

Voorwoord: Synergo-vhp, toekomst gegarandeerd! Beste leden, Door veranderingen in onze omgeving, in de relatie werkgever-werknemer en in de veranderende behoefte van ons allen, is de samenwerking met VHP2 een juiste keuze geweest om de toekomst van Synergo-vhp te garanderen. Dit proces van verandering is niet altijd makkelijk en voor velen ook een proces van vragen zoals, behouden we onze eigen identiteit en zijn we nog wel de vakvereniging zoals deze ooit is opgericht door onze voorgangers? Het antwoord op al deze vragen zal door iedereen zelf ingevuld kunnen worden, maar naar mijn mening kan ik zeggen, ja, dit is nog steeds de vereniging die staat voor, “gaat het met het bedrijf waar ik werk goed, gaat het mij ook goed”. Echter er is iets fundamenteel veranderd in dat proces namelijk het gedrag van de werkgever. Deze heeft over de tijd heen zijn 3P’s (waarbij een P voor People staat) verlaten en de meeste van onze werkgevers zien medewerkers tegenwoordig als assets, kostenposten waar je op kunt, moet bezuinigen om vooral de P van profit groter te maken. Ik wil dan ook in mijn laatste voorwoord als jullie voorzitter de werkgevers oproepen na te denken om vooral te investeren in mensen en dan ook opleidingsprogramma’s niet meer als mogelijke kostenposten te zien waarop bezuinigd kan worden, maar als de toekomst voor het voortbestaan van de bedrijven. Met goede opleidingsprogramma’s kan het bedrijf jongeren binden en daardoor ook op de langere termijn van hun kwaliteiten profiteren. Oudere medewerkers hebben vaak al bewezen loyaal te zijn en kunnen door goede programma’s hoog productief blijven tot aan hun pensionering. Naast deze uitdaging, bestaat er de uitdaging ten aanzien van de overheid welke onze pensioenen ziet als een mogelijkheid om haar huishoudboekje op orde te brengen. Deze beweging zal veel vergen van onze onderhandelaars en pensioencommissie om met jullie de juiste keuze te maken om een toekomst zeker pensioen te waarborgen. Inmiddels is duidelijk dat van werkgevers en overheid bitter weinig te verwachten zal zijn. Daarom is een sterke vereniging noodzakelijk en daarvoor hebben we jullie nodig. Ik wil dan ook langs deze weg iedereen oproepen om één, slechts één nieuw lid aan te dragen. Onze vereniging zal verdubbelen en een factor worden waar werkgevers en ook overheden niet omheen kunnen. U ziet, er is veel bereikt in de afgelopen jaren, maar er is nog veel meer te doen in de toekomst. Ik wil dan ook iedereen danken voor het in mij gestelde vertrouwen van de afgelopen jaren, maar vind het nu tijd worden om het voorzittersstokje aan een ander over te dragen. Na 7 jaren zijn nieuwe ideeën nodig om te werken aan die gegarandeerde toekomst. De ALV van 14 april zal in het teken staan van de nieuwe toekomst van Synergo-vhp en ik hoop u dan ook allen te mogen begroeten om met mij een toost uit te brengen op die mooie toekomst. Met vriendelijke groeten, Jos Arets, Voorzitter

Jaarverslag Synergo-vhp 2014

Page 1 of 14

Feiten en statistieken Bestuur van de vereniging Samenstelling van het Algemeen Bestuur in 2014: Jos Arets Gerard van Nuland Henk Bosch Dirk van den Bos Harry Govers Hans Overweg Bas Kooij

- voorzitter - penningmeester, tevens vicevoorzitter - secretaris - bestuurslid (tevens afvaardiging Synergo-vhp Post-Actieven) - bestuurslid (tevens afvaardiging Synergo-vhp in CEOD en OVS) - bestuurslid (tevens afvaardiging Synergo-vhp Delft) - bestuurslid (tevens afvaardiging SABIC)

Synergo-vhp telt een viertal afdelingen met een lokaal bestuur om dicht bij de leden de belangen te behartigen door deelname in de lokale Ondernemingsraden, organiseren van lokale activiteiten en initiatieven. De afdelingen zijn: SABIC, Zuid, Delft en Post-Actieven. Hierbij worden ook de belangen behartigd van de nieuwe bedrijven zoals OCI, Lanxess, Stamicarbon, Sitech enz. Onze vereniging telt op 31 december 2014 in totaal ca. 785 leden waarvan 508 actieve leden en 269 buitengewone leden. In 2014 is het totaalledental met 20 afgenomen. De Algemene Ledenvergadering van Synergo-vhp vond plaats op 6 mei 2014. Voor deze vergadering was een live verbinding gerealiseerd met de Afdeling Delft. Als gastsprekers waren uitgenodigd: Sander Verlaar, Directeur HR Sabic en Nic van Holstein, bestuurder van VCP. Het onderwerp van hun presentaties was: de moderne CAO. Op 18 november 2014 werd een extra Algemene Ledenvergadering belegd betreffende de voorgenomen samenwerking met VHP2. Hier konden leden ook kennismaken met enkele bestuursleden en medewerkers van VHP2. De communicatie naar de leden gebeurt in toenemende mate via email en website. Ook in 2014 zijn enquêtes en ledenraadplegingen gehouden via internet. Daarnaast wordt het Synergo-vhp Nieuwsbulletin uitgegeven. In 2014 verschenen de nummers 69 en 70. In de loop van het jaar is verder een aantal extra ledenvergaderingen en enquêtes gehouden met betrekking tot de CAO- en Pensioen-onderhandelingen om de leden te informeren over de ontwikkelingen en mandaat te geven aan onze onderhandelaars. Belangrijkste ontwikkelingen De in 2013 aangekondigde aanpassing van onze verenigingsstructuur is verder uitgewerkt en krijgt vorm in de instelling van een ledenraad op de ALV van 2015. Het lidmaatschap van UOV is beëindigd omdat het UOV aanstuurde op een samenwerking/fusie met vakcentrale CNV. Wij wensten als Synergo-vhp gelieerd te blijven met de vakcentrale voor middelbaar en hoger personeel, de MHP. Deze MHP is inmiddels omgevormd tot VCP, Vak Centrale voor Professionals. Onze doelstelling, een korte lijn te houden met SER en Stichting van de Arbeid, door middel van een vertegenwoordiging van Middelbaar en Hoger personeel, kon hierdoor worden gerealiseerd.


Page 2 of 14

In 2013 werd ook gedacht een groot gedeelte van het uitgebreide takenpakket te kunnen uitbesteden aan UOV, maar vanwege de beëindiging van het lidmaatschap met UOV is naar een alternatief gezocht. Gedurende het jaar 2014 werd een samenwerking met VHP2 in Eindhoven, onze zustervereniging voor hoger personeel bij Philips, KPN, Metalectro en PostNL, verder uitgewerkt. Dat heeft geresulteerd in een geassocieerd lidmaatschap van Synergo-vhp bij VHP2 die op een extra ledenvergadering werd goedgekeurd. Dit heeft de volgende effecten: -

-

We blijven een zelfstandige vereniging met een eigen karakter en eigen statuten en bestuur Secretariaat, ledenadministratie en incasso zijn ondergebracht bij VHP2 We huren arbeidsjuristen en een onderhandelaar van VHP2 in, waarbij aangetekend moet worden dat Synergo de eerste intake bij arbeidsconflicten doet en de VHP2 onderhandelaar geleidelijk aan ingeschakeld gaat worden, naast de Synergo bestuurder We hebben als geassocieerde vereniging een zetel in het bestuur van VHP2, (deze wordt ingevuld door Bas Kooij) en we krijgen 2 zetels in de ledenraad van VHP2 (Dirk van den Bos en Gerard van Nuland) Daar staat tegenover dat VHP2 een assessorszetel bij Synergo-vhp heeft Het financiële voordeel is dat we als geassocieerde vereniging niet Btw-plichtig zijn voor de door VHP2 geleverde diensten

Mevrouw Ellie Verbunt legde eind 2014 na ruim 30 jaar haar functie als secretaresse neer. Ter ondersteuning van het bestuur, voor die activiteiten die vanuit Eindhoven lastig te regelen zijn, werd mevrouw Willeke Maas ingehuurd. In het kader van toekomstige strategie en structuur van Synergo-vhp is in 2013 een werkgroep gestart met als projectleider Mart Schoufs. Op het gebied van belangen behartiging was 2014 een relatief druk jaar. Naast diverse individuele cases werden ook een tweetal meer generieke gevallen juridisch ondersteund: een geschil met DSM betreffende de uitleg van tijdelijke arbeidscontracten in de nieuwe 1?CAO en een interpretatieverschil betreffende de indeling van enkele leden in de zogenaamde management groepering in een van de bedrijven. Willeke Maas, Secretaresse


Page 3 of 14

Bestuurlijk 2014 is een roerig jaar geweest voor Synergo-vhp. Er was van alles aan de hand. Al geruime tijd dacht het bestuur erover om de banden met de leden directer te maken en het democratische karakter van de vereniging te versterken door het instellen van een ledenraad, zonder dat dit werd geconcretiseerd. Onze trouwe secretaresse Ellie Verbunt (30 jaar!) zou echt met pensioen gaan, dus er moest een opvolger komen. Het aantal bedrijven waarbij we onderhandelden over arbeidsvoorwaarden was toegenomen, en onze trouwe onderhandelaar, Harry Govers, wilde mede vanwege een nieuwe termijn als raadslid een tandje terugschakelen; dus we moesten ons voorzien van onderhandelingscapaciteit. Onze interne belangenbehartigers kregen meer en meer cases te verwerken. De voorzitter memoreerde in zijn voorwoord al de vierkantere opstelling die werkgevers aannemen. Ook hierbij maakt het feit dat het meer werkgevers zijn geworden het niet eenvoudiger en was dus meer ondersteuning nodig. De individualisering van de samenleving maakte het steeds moeilijker voor al deze werkzaamheden in de vereniging vrijwilligers te vinden. Op pensioengebied was de laatste twee jaar meer nieuws te melden geweest dan in de hele periode sinds onze vaders en grootvaders voor het eerst van Drees kregen. Tenslotte zagen we onze vereniging, lang niet zo erg als andere vakbonden trouwens, langzaam leden verliezen en vergrijzen, wat noopte tot het meer gericht benaderen van jongere collega’s. Op de ALV van 2014 kregen we van de leden al het mandaat voor een aantal stappen en gesterkt door die steun keken de bestuursleden, aangevuld met Ellie, adviseur Mart Schoufs en oudgedienden Henk Jacobs en Fred Vroomen elkaar op een heidag diep in de ogen en besloten dat er nu toch echt wat moest gebeuren. We hebben in de persoon van Willeke Maas een opvolger voor de bestuursondersteuning gevonden. De ledenadministratie en de contributie-inning brachten we onder bij VHP2. Van VHP2 krijgen we ook hulp bij onderhandelingen en individuele belangenbehartiging. Om vrijwilligerswerk in de vereniging aantrekkelijker te maken willen we daarnaast een vrijwilligersvergoeding invoeren. Op het pensioenvlak was er niet alleen landelijk van alles aan de hand. Ook bij onze pensioenvoorzieningen gebeurde er van alles; daarover meer in het hoofdstuk pensioenen. Op arbeidsvoorwaardengebied is het nooit stil. Ook daarover hebben we een apart hoofdstuk. Na lang zoeken vonden we een projectleider die zou gaan zorgen voor een jonger imago en het aantrekken van jongere leden. Jammer genoeg zijn we haar ook weer kwijtgeraakt doordat ze weer een echte baan (ja, zo moeten de jongeren onder ons sappelen) vond. Over de achtergronden hiervan rapporteert Mart Schoufs verderop. Tijdens de ALV 2015 zullen we bespreken hoe we hierin verder willen gaan. Op die ALV tenslotte, ligt ook het besluit tot het instellen van een ledenraad en een bijbehorende statutenwijziging voor. We zijn een veerkrachtige vereniging, die meebeweegt met maatschappelijke veranderingen en die terugduwt als onze werkgevers druk uitoefenen. Daar moeten we trots op zijn.

Henk Bosch, Secretaris


Page 4 of 14

Arbeidsvoorwaardelijk In 2014 hebben bij DSM, SABIC maar zeker ook bij de andere bedrijven vele overleggen plaatsgevonden op het gebied van arbeidsvoorwaarden. De onderhandelingsdelegaties hebben samen met kaderleden en werkgroepen en met terugkoppelingen naar de betrokken leden getracht de inbreng van Synergo-vhp een plek te geven. Op onderdelen is dit gelukt. Op bepaalde punten niet omdat er onderhandeld moet worden en compromissen onontkoombaar zijn. Samenwerking met andere vakorganisaties is daarbij essentieel en hierin is ook veel energie en tijd gestoken. Bovendien merken we dat werkgevers steeds zakelijker worden en daar waar vroeger, zeker voor hoger personeel, er informeel afstemming mogelijk was, dit steeds minder wordt. Verder is de trend naar meer individuele contracten voor hoger personeel onomkeerbaar ingezet. Maar ook dit vraagt arbeidsvoorwaardenbeleid en belangenbehartiging. Aansluiten bij en samenwerking met VCP en VHP2 geeft hierbij de welkome, nodige “rugdekking’. Hieronder worden per bedrijf de resultaten van 2014 en een doorkijk naar 2015 kort samengevat voor het brede spectrum van arbeidsvoorwaarden, inclusief pensioenen. Verdere details zijn op de website terug te vinden.

Borealis De voormalige JV DEX Plastomers is in zijn geheel verkocht aan Borealis, een internationale chemische onderneming. Op 13 juni 2014 hebben de vakorganisaties en Borealis een principeakkoord bereikt over de inhoud van de nieuwe CAO met een looptijd van 18 maanden, van 1 januari 2014 tot 1 juli 2015. Samenvattend resultaat:   

 

  





Salarissen worden verhoogd met 2,5% per 1 januari 2014 en 0,5% per 1 januari 2015. De RAU is afgekocht door de bruto salarissen en salarisschalen te verhogen met 2% per 1 januari 2014. Borealis zal gedurende de looptijd geen collectieve (vijf of meer), reducties van arbeidsplaatsen in gang zetten, tenzij het bedrijf door ingrijpend gewijzigde omstandigheden in de onmogelijkheid komt te verkeren deze verplichting te verwezenlijken. Het Werkbegeleidingsplan (WBP) zal worden voortgezet tot en met 31 december 2016 onder de nodige voorwaarden waaronder analoog aan de overgangsregeling van DSM het WBP updaten. Het Borealis Incentive Plan (BIP), met de volgende percentages wordt per 1 januari 2014 van kracht. o Drempel percentage: 2% o Doel percentage: 4% o Bovengrens: 6% Voor BEOORDELEN en ONTWIKKELEN geldt het “My PDS” systeem. Leidinggevenden en medewerkers zullen worden getraind. Het duurzame Inzetbaarheidsgesprek zal onderdeel zijn van MyPDS. De duurzame inzetbaarheid dialoog zal worden gehandhaafd, ingebed in MyPDS. Borealis stelt onder voorwaarden opnieuw een Voucher van €500,- ter beschikking. Borealis zal de bestedingsmogelijkheden van de huidige afhankelijke EVT per 1 januari 2015 flexibiliseren en continueren onder voorwaarden. Medewerkers worden in de gelegenheid gesteld om afhankelijke EVT te “sparen voor later” of te laten uitbetalen. Vanaf 2015 wordt hiertoe de afhankelijke EVT in een budget uitgedrukt. “Sparen voor later” gericht op duurzame inzetbaarheid, biedt medewerkers de mogelijkheid om 230 dagen te sparen. Er zal een verkennend gesprek tussen de vertegenwoordiger Synergo-vhp en het Borealis management plaatsvinden over de ideeën voor arbeidscontracten voor C42 en hoger.

Doorkijk 2015   

Overleg over contracten C42 en hoger. Overleg over nadere uitwerking nieuwe pensioencondities bij verzekeraar en werkgever door nieuwe wetgeving en veranderende maatschappelijke omstandigheden. 2e kwartaal start overleg nieuw CAO.


Page 5 of 14

OCI Op CAO gebied liep in 2014 de vigerende CAO 2013 -2014. Het gerezen conflict met het management over de BOVEN CAO voor de management groep is in inmiddels opgelost. Synergo-vhp heeft in samenspraak met de leden het document ondertekend met de afspraak dat borging voor Sociale Plannen voor deze groep een onderdeel zal zijn van het CAO overleg 2015. Voor 2014 zijn de wettelijke regels voor het pensioen aangepast. Zie documenten op de website. In het 4e kwartaal is de CAO inzet voor de nieuwe CAO 2015 samen met de leden opgesteld en aan de bestuurder verzonden.

Doorkijk 2015  

Onderhandelingen voor de nieuwe CAO 2015 zijn gestart. Overleg over de consequenties voor nieuw pensioenwetgeving en de veranderende omstandigheden zijn lopende.

Lanxess In een voor Lanxess bedrijfseconomisch zeer moeilijk jaar zijn moeizame onderhandelingen gevoerd voor een nieuwe CAO vanaf 1 juli 2014. Uiteindelijk is een akkoord bereikt.    



 

Met een looptijd van 1 juli 2014 tot 1 juli 2017 worden de salarissen verhoogd met: 1,75% per 1 juli 2014, 2,00% per 1 juli 2015 en 2,00% per 1 juli 2016. Er komt, inspelend op de Participatiewet, een nieuwe loonschaal; op C31, gelijk het Wettelijk Minimumloon voor medewerkers die instromen op afgeschermde functies. Het Werkbegeleidingsplan (WBP) zal worden voortgezet tot 1 juli 2018 onder voorwaarden. Lanxess zal de Pensioenregeling aanpassen conform de vanaf 1/1/2015 geldende wetgeving, onder de volgende voorwaarden: o Werkgeversinleg (22% van pensioengevend salaris) blijft gelijk. o De gedifferentieerde werknemersbijdragen blijven gelijk. o Pensioenopbouw wordt verlaagd naar 1,875% met pensioen-richtleeftijd 67 of de rekenkundige equivalent richtleeftijd 66. o De franchise wordt verlaagd naar het nieuw wettelijk minimum. o Compensatieregeling voor pensioenopbouw boven 100k€ als volgt: het salaris boven de 100k€ per 1/1/2015 wordt vermeerderd met de werkgeversbijdrage aan de pensioenregeling (14,5%), gecorrigeerd voor alle variabele beloningscomponenten @ target. o Het verschil tussen de werkelijke kosten voor de inkoop van de pensioenambitie en de door de werkgever ingelegde 22% wordt 30%/70% verdeeld tussen de buffer en een nieuw in te stellen indexatiedepot. De buffer wordt gemaximeerd op €1.000.000,-. Het beoordelingssysteem wordt vernieuwd. Het toekomstgesprek wordt onderdeel van deze nieuwe beoordelingsaanpak. De vernieuwing van het beoordelingsproces zal uitgewerkt worden in een paritaire werkgroep. Medewerkers waarvan het salaris gelijk is aan het normsalaris, dan wel waarvan het salaris hoger is dan het normsalaris kunnen op basis van hun beoordeling toekenning krijgen van een performance-bonus van: 1% (predicaat Goed), 2% (predicaat zeer goed) of 3% (predicaat excellent) voor dat jaar. Bonus/target regeling wordt afgeschaft Duurzame inzetbaarheid wordt door partijen als een gezamenlijke verantwoordelijkheid gezien. In de vorige CAO zijn afspraken gemaakt die de werknemer helpen in het nemen van zijn of haar deel van deze verantwoordelijkheid. Verdere uitwerking van flexibilisering van de TOR-regeling; dat wil zeggen inbouwen van de mogelijkheid om per jaar de intensiteit van de TOR-regeling te verhogen.


Page 6 of 14





JAC’ers (“Jonge Academen” C38-C41) zijn onderdeel van de CAO, met uitzondering van alle beoordelingsen beloningscomponenten uit de CAO. Voor de beloning en beoordeling worden de JAC’ers gekoppeld aan de bij Lanxess vigerende Internationale processen voor merit increase (beloning) en de Personal Planning Conference (beoordeling). Zij zijn uitgesloten van de algemene verhogingen, ingaande 1 januari 2015. De overeengekomen verhoging van 1,75% per 1 juli 2014 wordt toegekend. De eerst daaropvolgende verhoging voor medewerkers in de JAC-populatie kan plaatshebben per 1/4/2015. De verhogingen per 1/4/2015 worden volgens het wereldwijd gangbare merit-proces bepaald. Bij verdere groei boven C41 volgt een promotievoorstel naar Management Grade 2 (op basis van een individueel contract). Als alternatief bestaat voortzetting binnen C41-CAO open. Een JAC’er die het einde van C41 bereikt, zonder zicht op promotie naar MG 2 wordt vanaf dat moment beschouwd als regulier C41 binnen de CAO. Als eerder tijdens de eerste 10 jaar van de carrière wordt vastgesteld dat het potentieel om door te groeien naar MG2 ontbreekt, kan tot horizontale overplaatsing naar regulier CAO worden overgegaan. Lanxess zal een beschrijving van logische carrièrepaden volgen binnen de onderneming.

Het in 2014 ontstane dispuut tussen Synergo-vhp en de bestuurder over de nadere uitwerking van de Management Grades voor bepaalde medewerkers, is met juridische ondersteuning opgelost. Synergo-vhp heeft de side letters 1 en 2 en het memorandum of understanding getekend.


In 2015 wordt het overleg inzake pensioenen voortgezet. De premie is NIET afdoende om de ambities waar te maken. Werkgever en bonden zijn in gesprek om dit op te lossen. Nadere uitwerking van het nieuwe Sociale Plan.

Campus Brightlands Voor de overgang van de 19 medewerkers van DAM naar de Chemelot Campus BV hebben FNV en Synergo-vhp indringend onderhandeld met de directie van CCBV. De inzet was een CAO voor de totale populatie. Dit is niet gelukt en alleen voor de ex DSM medewerkers zijn de overgangsvoorwaarden overeengekomen naar individuele contracten. Belangrijkste afspraken:  Wanneer een werknemer zich jegens de onderneming bijzonder verdienstelijk maakt, kan de werkgever hem daarvoor een gratificatie toekennen. De toekenning van deze individuele gratificatie is een discretionaire bevoegdheid van het management.  Toekomstgerichte studies worden 100% vergoed.  Jaarlijks besluit de werkgever met welk percentage de totale loonsom kan stijgen. Dit percentage zal worden verdeeld over een collectief stijgingspercentage dat op iedere werknemer van toepassing is ongeacht de Relatieve Schaal Positie en een stijgingspercentage behorende bij de beoordelingsmatrix, de “x”. Groei binnen de schaal is afhankelijk van de beoordeling, de beschikbare ruimte voor loonsomstijging en de positionering van de medewerker in de schaal ten opzichte van het schaalmaximum (relatieve schaalpositie – RSP). De relatieve groei wordt vastgesteld conform onderstaande matrix. De groei binnen een schaal is in het begin sterker dan op het einde van de schaal.

Sinochem Voor Sinochem/DSP is in 2014 een CAO afgesloten met de volgende hoofdpunten :  Structurele salarisverhoging met een looptijd van 1 juli 2014 t/m 31 december 2015 per 1.7.14: 1,75%, per 1.1.15: 0,75% en per 1.7.15: 0,50%, Verder uitbreiding van de schalen 1 t/m 8 met tweemaal een trede extra voorbij de huidige laatste trede: Per 1.7.14: 1%, per 1.4.15: 1%.  De variabele beloning wordt verhoogd met 0,6% van de huidige incidentbeloning. PDR score 3: 1,7% / 4: 2,7% / 5: 3,2%. De incidentbeloning vervalt hiermee.  De reiskostenvergoeding woon-werk wordt met ingang van 1 juli € 0,15 per kilometer.


Page 7 of 14

 

De huidige teksten met betrekking tot werkgelegenheid, stageplaatsen en opleidingsbudget worden gehandhaafd. –Duurzame Inzetbaarheid. DI gesprekken met 55+ voortzetten. <55: via PDR gesprek. Het huidige SP wordt uitgebreid met de DSM Gist afspraken met betrekking tot 55+ (van 11 februari 2013) en enkele recente meer tekstuele wijzigingen. Looptijd gelijk aan die van nieuwe cao.

Doorkijk 2015 4e kwartaal opstarten volgende CAO traject.

Stamicarbon In 2014 is een CAO afgesproken met een looptijd van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015 met als belangrijkste afspraken:  Salaris en loonontwikkeling alsmede gratificatie voor medewerker die 5 jaar op maximum van de schaal zitten per 1 januari 2014 met 2,5% en er 1 januari 2015 met 2,5%.  Medewerkers met een goede of zeer goede beoordeling en 5 jaar of langer op het maximum van de schaal zitten krijgen per december 2015 een gratificatie uitgekeerd van 2%.


1e kwartaal overleg over verdere pensioenontwikkelingen. 4e kwartaal opstarten volgende CAO traject.

BPF In 2014 is met de kleine organisatie BPF onderhandeld over de verdere doorstart. Bezetting, PV en directie hebben besloten het arbeidsvoorwaardenoverleg eigenstandig voort te zetten zonder de vakorganisaties.

DPx In 2014 is over de overgang van DSM Pharma naar DPx een overgangsakkoord gesloten waarbij op hoofdlijnen de vigerende DSM arbeidsvoorwaarden bepalend zijn. Op de onderdelen pensioen, bonus, optieregeling en performance beoordeling zijn afspraken gemaakt. Voor de volgende CAO moet het overleg nog starten. In hoeverre hierbij Synergo-vhp een betrokken partij is moet nog worden bepaald.

Sitech De CAO bij Sitech liep per 1 juli 2014 af. Sedertdien zijn moeizame onderhandelingen gestart die nog steeds lopen. Voornaamste knelpunten zijn de employability problematiek bij de brandweer en de overeen te komen loonsverhoging. Over de voortgang zal separaat gecommuniceerd worden.

SABIC Met SABIC is na een moeizame onderhandeling een akkoord bereikt voor een nieuwe CAO voor de looptijd van 1 juli 2014 - 1 juli 2016 met de volgende belangrijkste afspraken: Arbeidsduur De huidige bezetting ontvangt in plaats van EVT een vergoeding met een vast deel gelijk aan 10 dagen en een variabel deel gelijk aan 15 dagen (dagdienst), respectievelijk 17 dagen (twee- en drieploegendienst). Hiervan is maximaal 13 dagen in vrije tijd aan te wenden. Nieuwe medewerkers zullen straks een Flex Pack budget krijgen gelijk aan de geldswaarde van 10 dagen desgewenst geheel om te zetten in verlof. De waarde van een dag is gelijk aan 4,8% van het maandinkomen.


Page 8 of 14

Tevens is afgesproken dat voor medewerkers die een lease auto van SABIC privé rijden geen eigen bijdrage meer geldt. Een belangrijk Synergo-vhp punt! Partijen hebben de intentie uitgesproken om de afspraken met betrekking tot arbeidstijd te handhaven gedurende een periode van minimaal vier jaar tot 1 juli 2018. Voorwaarde daarbij voor SABIC is dat in die periode SABIC haar Q1-positie met betrekking tot arbeidstijd (dat wil zeggen behorende tot de 25% chemische bedrijven in Nederland met de hoogste arbeidstijd) handhaaft. Spaarmogelijkheden verlof Voor TOR, sabbatical of mantelzorg is het volgende afgesproken met ingang van 1 januari 2015:  Voor deze 3 doeleinden kan gespaard worden uit bovenwettelijke vakantie (= leeftijdsvakantie minus 20 dagen) en het totale jaartegoed in Flex Pack (voor dagdienst maximaal 25 dagen).  Medewerkers kunnen maximaal 200 dagen sparen uit Flex Pack en bovenwettelijke vakantie, alleen voor TOR, sabbatical of mantelzorg. Uitbetaling alleen bij einde van het dienstverband met SABIC. Verder zijn 20 dagen te sparen voor eigen gebruik.  SABIC Limburg BV en vakverenigingen zullen op de gemeenschappelijke pensioentafel met betrokken partijen bij het pensioenfonds van SABIC in Nederland onderzoeken of het mogelijk is uitbetaalde vrije tijd uit Flex Pack pensioengevend te maken in een?. Intentieverklaring met betrekking tot arbeidstijd. Werkingssfeer, versterking pay for performance Voor SABIC is de versterking van de performance cultuur een van de pijlers voor succes in de toekomst. SABIC heeft in de Global Salary Tool als beleid dat de individuele schaalstap per medewerker afhangt van performance en salarisniveau. Door de koppeling aan de performance (TRP-rating) hangt de beloning dus hiermee samen. In lijn met dit beleid wordt voor medewerkers die nu voor hun jaarlijkse schaalstap participeren in het Global Salary Tool, het budget van die schaalstap gewijzigd. Dit geldt voor de zogenaamde jonge academici, top hbo’ers en 4 van 8 management groep (en niet voor de andere medewerkers in de schalen C39 tot en met C41). Voor deze laatste groep blijft de situatie hetzelfde. Tot nu toe ontving iedereen in deze categorie de algemene CAO-verhoging, en daarnaast een schaalstap. Nu wordt het budget gekoppeld aan de algemene CAO-verhoging overgeheveld naar het budget voor individuele verhoging. Dit betekent dat het automatisme vervalt, dat iedereen een algemene verhoging krijgt, en er een hogere individuele schaalstap wordt toegekend, waarvan de omvang, naast het salarisniveau, afhankelijk is van de performance. Wel zal aan iedereen (jonge academici, top hbo’ers en managementgroep) wier salaris lager is dan het ”mid-point” (lees: ‘normsalaris’) van de salarisschaal en een TRPrating heeft van tenminste ‘strong’, een schaalstap worden toegekend die minimaal gelijk is aan de algemene CAOverhoging. Voor Synergo-vhp is dit een hard punt van onderhandelen geweest. Partijen hebben de intentie uitgesproken om de afspraken met betrekking tot de Salary Planning Tool te handhaven gedurende een periode van minimaal vier jaar tot 1 juli 2018. In die periode zal er geen uitbreiding van de werkingssfeer van deze tool plaats vinden. SABIC zal een vertrouwenscommissie van de OR inzicht geven in de werking van de SPT, de salarisschalen, de meritmatrix (waarin vast ligt welke verhoging van toepassing is gegeven een beoordeling en gegeven de positie in de salarisschaal), en de aantallen medewerkers die het betreft. 5 van 8. Tot nu toe ontving iedereen in deze categorie de algemene CAO-verhoging, en daarnaast een schaalstap. Nu wordt het budget gekoppeld aan de algemene CAO-verhoging overgeheveld naar het budget voor individuele verhoging. Dit betekent dat het automatisme vervalt, dat iedereen een algemene verhoging krijgt, en er een hogere individuele schaalstap wordt toegekend, waarvan de omvang, naast het salarisniveau, afhankelijk is van de performance. Wel zal aan iedereen (jonge academici, top hbo’ers en managementgroep) wier salaris lager is dan het ”mid-point” (lees: ‘normsalaris’) van de salarisschaal en een TRP-rating heeft van tenminste ‘strong’, een schaalstap worden toegekend die minimaal gelijk is aan de algemene CAO-verhoging. Voor Synergo- vhp is dit een hard punt van onderhandelen geweest. Partijen hebben de intentie uitgesproken om de afspraken met betrekking tot de Salary Planning Tool te handhaven gedurende een periode van minimaal vier jaar tot 1 juli 2018. In die periode zal er geen uitbreiding van de werkingssfeer van deze tool plaats vinden.


Page 9 of 14

SABIC zal een vertrouwenscommissie van de OR inzicht geven in de werking van de SPT, de salarisschalen, de merit-matrix (waarin vast ligt welke verhoging van toepassing is gegeven een beoordeling en gegeven de positie in de salarisschaal), en de aantallen medewerkers die het betreft. 5 van 8.? Variabele beloning Voor een betere RAU regeling wordt aangesloten bij de WIN-doelstellingen. Omdat de kans op uitbetaling hoger is en we tegelijkertijd onze kostenpositie moeten beheersen, wordt het maximaal haalbare percentage verlaagd. De structuur is als volgt: Performance range/uitbetaling maar met een aangepast schema de RAU toch eerder tot uitbetaling komt. Doorkijk 2015  

In het licht van de nodige nieuwe wettelijke kaders vaststellen nieuw pensioencontract, inclusief nieuwe afspraken over Witteveen kader, VPS en PPS. Uitwerken CAO afspraken

DSM Nederland CAO DSM Nederland Na een overlegtraject van meerdere jaren is in 2014 per 1 april de 1 CAO voor alle DSM medewerkers in Nederland van kracht geworden. Synergo-vhp heeft in elk stadium van het traject actief haar bijdrage geleverd vanuit een positief kritisch grondhouding. Samenvattend zijn deze: Partially Meets traject Al eerder heeft Synergo-vhp zich negatief uitgesproken over de wijze waarop het DSM management met willekeur en oneigenlijk gebruik (machtsmiddel bij boventalligheid) omgaat met Partially Meets. Dit is een zwaar punt van onderhandelingen geweest en heeft geresulteerd in een (nieuwe) aanpak).Verder komt er een hardship commissie voor Partially Meets. En hiermee is vanuit het niets voor Synergo-vhp een forse stap gezet in de goede richting. Belangrijk is natuurlijk om de implementatie via CEOD en Overleg te volgen. Tijdelijke contracten in de transitie Op zeer sterk aandringen van Synergo-vhp, vooral met het oog op de NEXT populatie, is een nieuwe regeling tot stand gekomen. Medewerkers met een tijdelijk contract in dienst voor 1 april 2014 en waarvan het tijdelijke contract doorloopt tot na deze datum ontvangen een transitietoeslag tot de einddatum van het tijdelijk contract. EVT dagen Hier hebben we moeten inleveren. Synergo-vhp wilde een 10 jarig individueel gemiddelde. Echter maximaal 7 jaar is bruikbare objectieve administratie beschikbaar. Daarom is een andere route als compromis gekozen. DSM heeft hiervoor extra circa € 1 mln. op tafel gelegd. Voor de berekening van de afhankelijke EVT dagen in de transitietoeslag wordt voor alle medewerkers uitgegaan van een gemiddelde waarde van 12 dagen. Target beloning De waarde van de huidige variabele beloning in de transitietoeslag wordt gebaseerd op de individuele realisatie over de afgelopen 5 jaren (2008,uitbetaald in 2009 – 2012, uitbetaald in 2013) waarbij nadere afspraken zijn gemaakt bij promotie, verstoring van de uitbetaling, enz. Beroepsprocedures Meer dan in het verleden zijn er voor de medewerkers beroepsmogelijkheden afgesproken voor diverse onderwerpen. Een thema waarvoor zeker Synergo-vhp zich sterk gemaakt heeft om naleving van een aantal arbeidsvoorwaarden nadrukkelijk los te koppelen van de directe invloed van het lijnmanagement.


Page 10 of 14

Samenvattend het volgende beeld van de winst en het verlies. Arbeidsduur en verlof  Samen met andere vo’s 3 duurzame inzetbaarheidsdagen vanaf 45 jaar.  Optimale prijs voor kopen verlof.  Consignatievergoeding ook voor hogere salarisgroepen.  Verdere voortgang in overleg over Nieuwe Werken in werkgroep verband.  Vanaf 55 geen verplichte consignatie. Beloning  Extra My Choice voor dagdienst van 6.61 % als tegenhanger voor extra compensatie CD.  Transparantie en duidelijkheid over de salarissen C42 t/m C44.  Betaling conform functieniveau ook voor de medewerkers in ontwikkelfuncties.  Publicatie merit matrix C42 t/m C44 en Young Potentials.  Betere en rechtvaardige aanpak Partially Meets.  Instelling beroepsmogelijkheden CMO. My Choice  Gebruik van concerncontracten voor lease auto’s met My Choice budget. Benefits  Alhoewel nog niet naar tevredenheid voor medewerkers welke vrijwillig in lagere functie aan de slag gaan een afbouwregeling van 18 maanden salaris (aanvullingsregeling). Pensioenen  Geen verschil meer in premie tussen hogere en lagere betaalden (iedereen 5.5%). Transitie  Regeling voor medewerkers met tijdelijke contracten met zicht op definitief contract.  Adequate regeling voor huidige EVT pakket. Akkoord CAO 1 april 2014 tot en met 31 december 2014 Belangrijkste punten: Inkomen Met ingang van 1 april 2014 is de algemene aanpassing van de salarissen en salarisschalen 1,5%. Duurzame inzetbaarheid Partijen hebben afspraken gemaakt om de komende jaren gefaseerd initiatieven gericht op duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen. Dit betreft Campagne, Voucher, Verbetering en verdieping gesprek medewerker en manager, DI en de oudere medewerker. Werkgelegenheidsprojecten DSM stelt financiële middelen beschikbaar voor werkgelegenheidsprojecten in Limburg. Wajong / mensen met een beperking DSM Nederland zal, zo evenwichtig mogelijk verdeeld over de diverse bedrijfsonderdelen in Nederland, aan 30 Wajong-ers in 2014 een (proef)plaatsing aanbieden. Fiscale verrekening reiskostenvergoeding DSM zal, mits mogelijk binnen de fiscale wetgeving 2014, optimalisatie in de verrekening van de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer toestaan. Site Mobiliteits initiatieven DSM zal participeren in het initiatief dat is genomen op de Chemelot site met als doel de mobiliteitsmogelijkheden tussen werkgevers op de site te vergroten. Jaarverslag Synergo-vhp 2014

Page 11 of 14

Erkenning Competenties vakbondskaderleden In het reguliere CEOD overleg zal dit onderwerp door partijen nader worden uitgewerkt. Sociale Plannen Er is overeenstemming bereikt om alle vigerende sociale plannen voor de medewerkers die in dienst zijn op 31 maart 2014, tot en met 31 maart 2018 te continueren, met dien verstande dat partijen over onderdelen die vanwege vóór de einddatum in werking tredende gewijzigde wet-/regelgeving aanpassing behoeven, tussentijds in overleg treden over de als gevolg daarvan noodzakelijke en/of gewenste aanpassingen in de vigerende sociale plannen en annex documenten. Ook hierover is overeenstemming bereikt. Voor de medewerkers die na 31 maart 2014 in dienst treden van DSM NL Services B.V. is een sociaal plan van toepassing dat door partijen zal worden opgesteld. Dit sociaal plan is vanaf 1 april 2018 eveneens van toepassing op alle overige medewerkers van DSM NL Services B.V.

Doorkijk 2015   

Pensioen: In het licht van de nieuwe wettelijke kaders vaststellen nieuw pensioencontract, inclusief nieuwe afspraken over Witteveen kader, VPS en PPS. Nieuwe CAO vanaf 1 januari 2015. Opstellen nieuw Sociaal Plan.

Harry Govers, Onderhandelaar

Pensioenzaken Algemeen Synergo behartigt de pensioenbelangen via diverse routes:  via onze CAO-onderhandelaar Harry Govers die alle (mogelijke) wijzigingen in de verschillende pensioenregelingen mede onderhandelt via de CEOD bij DSM, via OVS bij Sabic en de overige (voormalige) DSM ondernemingen zoals Lanxess, OCI, Stamicarbon, Sinochem, etc. Vooral in deze turbulente tijden is er sprake van veel beweging op het pensioenfront  via deelname aan de VCP werkgroep Pensioenen in Den haag door Dirk van den Bos  via de interne Synergo Werkgroep pensioenen met als voorzitter Dirk van den Bos. In de werkgroep worden in overleg met diverse pensioen geïnteresseerden / deskundigen alle externe en interne veranderingen/ontwikkelingen besproken en zo mogelijk proactief opgepakt  tevens zitten er meerdere deskundige Synergo-leden in het Bestuur en het Verantwoordings-orgaan van DSM Pensioenfonds PDN. Dit betreft zowel actieve als post actieve (gekozen) deelnemers  daarnaast werken we nauw samen met VDP (Vereniging van DSM Jaarverslag_Synergo_vhp_20142corrwm.docgepensioneerden), die formeel geen partij zijn bij de pensioenonderhandelingen, doch wel door lokaal en landelijk overleg/lobby werk trachten de belangen van gepensioneerden zo goed mogelijk te behartigen

In 2014 is een zeer uitgebreid scala complexe onderwerpen op een intensieve wijze aan de orde geweest:

Witteveenkader Vanuit fiscale overwegingen is per 1-1-15 het opbouw % verlaagd tot 1.875% en de pensioen reken leeftijd verhoogd naar 67 jaar. De relevante franchises zijn enigermate verlaagd ter compensatie. Tevens is boven de 100.000 euro slechts opbouw netto pensioen mogelijk. De (complexe) vormgeving van de nieuwe mogelijkheden beneden en boven de 100.00 loopt thans bij PDN en Sabic. Onderzocht wordt nog de situatie ten aanzien van het nabestaanden pensioen en Invaliditeits pensioen. Jaarverslag Synergo-vhp 2014

Page 12 of 14

Tijdens een interne voorlichtingsbijeenkomst werd opgemerkt dat de gedempte kosten dekkende premie over de lopende contract periode bij DSM Pensioenfonds tot en met. 2014 ruim € 100 mln. tekort is geweest. Toegelicht werd dat 1% lange rekenrente verschil: ca. 15% DKG verschil betekent, bij de huidige rente afdekking is deze delta ca. 5% (+/-). Vastgesteld wordt dat in het huidige bestel/tijdsgewricht alle pensioenen ook economisch onder druk staan, ook bij verzekeraars zoals Zwitserleven (Lanxess), terwijl werkgevers zeer onwillig zijn om te steunen. Bij zowel DSM als Sabic wordt de VPS gestopt en wordt ook de PPS zodanig aangepast dat er geen tekorten voor de pensioenfondsen optreden. Wel komen er nieuwe vrijwillige bisjaar mogelijkheden. Bij DSM speelt ook nog de ouderenproblematiek zoals de versleepregeling.

nFTK Door de 1e kamer is de nieuwe FTK wetgeving goedgekeurd waarbij er duidelijk andere en doorgaans strengere normen gelden voor de pensioenfondsen, met name wat betreft de indexatie mogelijkheden. Wel kunnen externe (inflatie/langleven) schokken meer gespreid worden verwerkt, hetgeen tot stabielere (lagere?) uitkeringen zal leiden. De hogere normen veroorzaken zowel een toename van de noodzakelijke kostendekkende premie als een duidelijke vermindering van de indexatie mogelijkheden. Bij zowel DSM als Sabic zal onderzocht worden in welke mate de huidige “policy beliefs “ ten aanzien van wijze indexeren, bepalen kostendekkende premie en hoogte werkgevers bijdrage. Er zal een duidelijke discussie gaan plaatsvinden tussen Sociale partners enerzijds en Pensioenbesturen anderzijds. Invoering dient te gebeuren per 17-2015. Er zullen in de loop van de eerste helft van 2015 ledenraadplegingen plaatsvinden.

SER discussie Toekomst Pensioen stelsel Thans loopt een brede maatschappelijke discussie over de toekomst van Nederland. Aanleidingen hiervoor zijn: toenemende levensverwachting, financierbaarheid, indexatie ambities/mogelijkheden, keuze mogelijkheden, meer faire wijze van opbouwen pensioenen, transparantie en het per saldo vergroten van het maatschappelijk draagvlak. Er spelen daarbij ook onderwerpen zoals solidariteit, kosten efficiency, positie ZZPérs, gezamenlijk risico’s delen zoals Langleven en Inflatie. Door de eigen vakcentrale VCP is een visie document (zie website Synergo-vhp) geformuleerd met een enerzijds sociale geborgde systematiek en anderzijds transparante individueel gerichte wijze van kapitaalsgerichte pensioenopbouw. Door dit voorstel zal een betere/hogere en stabielere pensioenuitkering mogelijk worden. Wel zal nog goed gestudeerd moeten worden op de wijze van invoeren en de daaraan verbonden overgangs problematiek.

Overig Per 1-7-2014 is zowel bij DSM als Sabic het bestuursmodel van het Pensioenfonds gewijzigd als gevolg van een nieuwe wetgeving Bestuur pensioen fondsen. Bij Sabic zijn de pensioenfondsen Bergen Op zoom en Limburg gefuseerd. Bij de verzekerde pensioen regelingen van OCI/Lanxes/Stac lopen thans lastige contract verlengings discussies door de sterk gedaalde rente. Via onze Synergo-vhp website trachten we U ook zo goed mogelijk op de hoogte te houden van alle ontwikkelingen.

Dirk van den Bos, Pensioenen en post-actieven


Page 13 of 14

Strategieproject In 2013 hebben we gewerkt aan een nieuwe strategie voor de vereniging. Voor de implementatie van de strategie is gekozen voor een zo goed mogelijke projectmatige aanpak. De strategie kwam er kort samengevat op neer dat we ons actiever gingen richten op verdere groei. Groei door samenwerken met andere bonden, versterken van de link naar de polder en forse groei van het aantal jongeren zowel bij de leden als in het bestuur. 2014 heeft in het teken gestaan van de strategie implementatie. Daartoe zijn een aantal projecten geformuleerd te weten: samenwerken met anderen, jonge leden en organisatie (secretariaat, administratie, site). Organisatie en samenwerking met andere bonden zijn voortvarend geïmplementeerd. Synergo-vhp is lid geworden van de VCP en krijgt via deze organisatie toegang tot de SER. Tevens is verdere toenadering tot de VHP2 gezocht hetgeen heeft geresulteerd in een innige samenwerking. Daardoor kon ook synergie bereikt worden in de administratieve functies. Minder succes hebben we gehad bij het project jongeren. Het bleek heel moeilijk om in 2014 een geschikte projectmanager te vinden met een goede achtergrond in communicatie. Toen we deze in 2015 hadden gevonden was er onvoldoende c.q. geen tijd voor deze persoon om e.e.a. te realiseren. Blijft een uitdaging in 2015 voor het bestuur om een goede kandidaat hiervoor te vinden. 2014 stond ook in het teken van de communicatie van de strategie. De problemen van de vereniging zijn niet uniek, ze worden gevoeld in alle bonden en overige maatschappelijke organisaties zoals de politiek. Individualisering, materialisme en continue verbinding met het internet zijn naar de analyse van Mart Schoufs uitingen van een verloren geraakte zingeving, gemeenschapszin en dus idealen. De interesse voor dit onderwerp is daarom breder dan alleen bij Synergo-vhp. In 2014 heeft Mart diverse presentaties gehouden voor het bestuur, de algemene ledenvergadering en de Synergo Heidag in augustus. Hier werd compleet alignement bereikt van het volledige Synergo bestuur over de strategische richting. Ook hield hij een presentatie met een aanvullend boeiende discussie voor jongeren gehouden over dit onderwerp bij NEXT in Delft. De eerste aanzetten voor input richting de politiek zijn gehouden door middel van een gesprek met de toenmalige fractievoorzitter van het CDA in de Provinciale Staten van Limburg, Martijn van Helvoort. Concluderend: goed op weg, veel van het programma gerealiseerd en gecommuniceerd. Maar er blijft een stevige uitdaging in het project jongeren. Mart Schoufs, Projectleider Strategie


Page 14 of 14

Voorwoord: Synergo-vhp, toekomst gegarandeerd!

Recommend Documents