VOORWOORD. Beste relatie,

1

INHOUDSOPGAVE VOORWOORD............................................................................................................................................ 3 BDO ARBEIDSJURISTEN ................................................................................................................................ 4 1. COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST (CAO)................................................................................................... 5 2. ONTBINDING ......................................................................................................................................... 7 3. GOED WERKGEVERSCHAP ........................................................................................................................ 29 4. STUDIEKOSTEN .................................................................................................................................... 32 5. BERISPING .......................................................................................................................................... 34 6. OVERGANG VAN ONDERNEMING ................................................................................................................. 35 7. AANSPRAKELIJKHEID BANK ....................................................................................................................... 37 8. KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG .............................................................................................................. 38 9. ARBEIDSONGESCHIKTHEID / RE-INTEGRATIE .................................................................................................. 42 10. WET AANPASSING ARBEIDSDUUR .............................................................................................................. 44 11. LOOPBAANBEGELEIDING ........................................................................................................................ 45 12. VAKANTIEDAGEN ................................................................................................................................. 47 13. ONRECHTMATIGE DAAD ......................................................................................................................... 49 14. LEEFTIJDSDISCRIMINATIE ....................................................................................................................... 51 15. SAMENTELLING RABOJAREN .................................................................................................................... 52 BDO CONSULTANTS .................................................................................................................................. 62 BDO..................................................................................................................................................... 63

2

VOORWOORD Beste relatie, Sinds enige jaren adviseren wij een aantal lokale Rabobanken op juridisch gebied. Naast het feit dat wij bij onze adviezen uiteraard rekening houden met wet-, regelgeving en de cao, vormt jurisprudentie ook een heel belangrijke bron. De Rabobank organisatie creëert door haar coöperatieve organisatiestructuur vaak specifieke jurisprudentie. Ook is het kader bij boventalligheid (Sociaal Statuut) hier vaak aanleiding voor. In het afgelopen jaar is er weer de nodige Rabobank specifieke jurisprudentie gepubliceerd. Zo ging een groot gedeelte van deze uitspraken over het samentellen van rabojaren. In 2012 wordt in alle uitspraken voortaan rekening gehouden met alle dienstjaren binnen de Rabobank organisatie. Alle uitspraken met betrekking tot deze problematiek zijn onder een nieuw hoofdstuk (hoofdstuk 15) bijeengebracht. Voorts zijn er in 2012 onder andere uitspraken gepubliceerd over onrechtmatige daad, leeftijdsdiscriminatie, vakantiedagen, disfunctioneren en goed werkgeverschap. BDO Arbeidsjuristen heeft alle Rabobank specifieke jurisprudentie voor u gebundeld in deze Jurisprudentiegids. Het is een handzaam naslagwerk bij het dagelijkse werk van de HR adviseur binnen uw lokale Rabobank. Deze uitgave is bijgewerkt tot en met 31 december 2012. Uiteraard blijven wij de jurisprudentie op de voet volgen, zodat u periodiek een bijgewerkte versie van ons kunt verwachten. Doe er uw voordeel mee!

BDO Arbeidsjuristen

3

BDO ARBEIDSJURISTEN BDO Arbeidsjuristen B.V. is met circa 20 arbeidsrechtjuristen, één van de grootste juridische adviesbureaus van Nederland op het gebied van het arbeidsrecht, sociaal zekerheidsrecht, pensioenrecht en ondernemingsrecht. Onze juristen zijn werkzaam voor een grote verscheidenheid aan ondernemingen, instellingen en overheden. BDO Arbeidsjuristen maakt deel uit van BDO Consultants B.V., een separate tak naast de Accountancy- en Belastingadviespraktijk van BDO. Door onze omvang en samenstelling hebben wij de mogelijkheid om organisaties integraal te adviseren over de huidige en toekomstige bedrijfsvoering. Naast juridische vraagstukken zijn onze adviseurs betrokken bij de volgende deskundigheidsgebieden: Strategie en bedrijfsvoering Financieel management IT Fraude Personeel Koop en verkoop Risicomanagement Heeft u of een collega een specifieke vraag, of behoefte aan meer informatie over één van onze overige diensten? Laat het ons weten. Uiteraard komen we graag langs voor een oriënterend gesprek. Aan het einde van de gids is een overzicht opgenomen van diensten die vanuit BDO Consultants worden verleend. We hopen u van dienst te mogen zijn. BDO Consultants

4

1. COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST (CAO) VINDPLAATS

JAR 2009, 282

ESSENTIE: bank mocht overgaan tot wijziging van Regeling Faciliteiten weduwen/weduwnaars,

INSTANTIE

Gerechtshof Amsterdam

gepensioneerden en daarmee gelijkgestelden (WWGG) op basis van overheidsmaatregelen.

De medewerker is tot aan zijn vervroegde pensionering bij de bank in dienst geweest. De voor eiser geldende cao voorzag in een collectieve ziektekostenverzekering en in een bijdrage in de premie daarvan. Verder gold een Regeling Faciliteiten weduwen/weduwnaars, gepensioneerden en daarmee gelijkgestelden (WWGG), waarin was bepaald dat de werkgeversbijdrage ziektekostenverzekering uit de cao na pensionering gehandhaafd bleef. Met ingang van 1 januari 2006 is de Zorgverzekeringswet van kracht geworden en is de cao-regeling komen te vervallen. De bank is met de Vereniging van Gepensioneerden een overgangsregeling overeengekomen, inhoudende dat aan degenen op wie de WWGG van toepassing was, een afkoopsom gelijk aan vier maal de jaarbijdrage aan werkgeversbijdrage bruto werd uitgekeerd. De medewerker heeft hiertegen bezwaar gemaakt en heeft gesteld dat de bank de werkgeversbijdrage ziektekostenverzekering moet blijven betalen. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen. In hoger beroep overweegt het hof dat de strekking van de WWGG – aan gepensioneerden de voortgezette toepassing van een aantal op grond van de cao geldende faciliteiten te garanderen – meebrengt dat een wijziging van de cao in beginsel doorwerkt in de daarmee overeenkomende faciliteit voor gepensioneerden. Dat is ook hier het geval. Op grond van de tekst en strekking van de WWGG, in combinatie met het bepaalde in de cao, mocht de medewerker redelijkerwijs niet verwachten dat, bij intrekking van de cao-bepaling over de werkgeversbijdrage door inwerkingtreding van de Zorgverzekeringswet, de toezegging van vergoeding van de werkgeversbijdrage aan gepensioneerden ongewijzigd in stand zou blijven. Het Hof is voorts van oordeel dat de wijze waarop de bank heeft voorzien in de gevolgen van de intrekking van de regeling niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De wetgever heeft bij de totstandkoming van de Zorgverzekeringswet onder ogen gezien dat gepensioneerden geen vergoeding zouden krijgen voor de inkomensafhankelijke bijdrage. Daarom zijn een aantal flankerende koopkrachtmaatregelen voor gepensioneerden getroffen. Verder heeft de bank een redelijke overgangsregeling getroffen. Van de medewerker mocht verwacht worden dat hij hier in redelijkheid mee akkoord was gegaan. Dit geldt temeer nu de medewerker niet heeft aangetoond dat hij, alle inkomensgevolgen meewegend, per saldo nadeel heeft geleden.

5

ZIE OOK

Studiekosten

VINDPLAATS

JAR 2009/137

INSTANTIE

Kantonrechter Utrecht

ESSENTIE: de aard van de opleiding is beslissend of de bank op basis van een overeengekomen terugbetalingsbeding de studie/opleidingskosten kan terugvorderen.

De medewerker is op 1 oktober 2007 als Trainee Intern Accountmanager Zakelijke relaties bij de bank in dienst getreden tegen een salaris van € 2.150,= bruto per maand. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de bepaalde tijd van één jaar. De bank heeft de medewerker verplicht tot het volgen van een trainee-opleiding. In dat verband hebben partijen in juni 2007 een studieovereenkomst gesloten, waarbij de medewerker verplicht was om met ingang van 1 oktober 2007 een opleiding te volgen. Tevens is een terugbetalingsbeding opgenomen. In de toepasselijke cao staat voorts een regeling over terugvordering van studiekosten van “carrièregerichte opleidingen”. Op 30 november 2007 heeft de medewerker, met een beroep op de proeftijd, de arbeidsovereenkomst opgezegd. De bank verrekent met de eindafrekening de kosten van de studie die de medewerker gehouden was te volgen. De medewerker vordert terugbetaling van deze kosten. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een rechtsgeldig studiekostenbeding. Het beding voldoet aan de daaraan te stellen eisen nu sprake is van een vermindering van de terugbetalingsverplichting van de medewerker naar evenredigheid van het voortduren van de arbeidsovereenkomst. Dat de medewerker er voor heeft gekozen niet zo lang in dienst van de bank te blijven, maakt dit niet anders. De regeling in de cao is echter niet van toepassing, nu geen sprake is van een “carrièregerichte opleiding”. Het stadium waarin de opleiding is gestart en zou voortduren, respectievelijk voorafgaand aan de indiensttreding en de eerste elf maanden van het dienstverband, wijzen erop dat het ging om een opleiding voor (aanstaande en) nieuwe personeelsleden, die op hun werkzaamheden bij de bank moesten worden voorbereid. Voor de vraag of de bank de studiekosten mocht terugvorderen, is derhalve niet relevant of sprake is van een opzegging tijdens de proeftijd, maar is de aard van de betreffende opleiding beslissend. Niet uitgesloten is dat de nieuwe medewerker reeds in de proeftijd een carrièregerichte opleiding gaat volgen. Terugvordering van de daaraan verbonden kosten behoort dan in beginsel tot de mogelijkheden, ook indien de medewerker vervolgens in de proeftijd opzegt. In onderhavig geval doet deze situatie zich echter niet voor, zodat de bank de studiekosten niet mocht inhouden.

6

2. ONTBINDING

VINDPLAATS

LJN: BX9173 · 28-09-2012

INSTANTIE

Kantonrechter „s-

Hertogenbosch

ESSENTIE: bij de toekenning van de vergoeding houdt de rechter geen rekening met de maximering zoals voortvloeit uit de aanbevelingen van de kring van kantonrechters.

Bij de bank is een medewerkster boventallig geworden na 47 jaar in dienst te zijn als medewerker HR-administratie. De medewerkster is in het kader van een reorganisatie niet geschikt bevonden voor een gewijzigde functie. De medewerkster verzoekt de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De bank heeft een aanbod gedaan tot betaling van een bedrag van circa € 130.000 waarbij rekening is gehouden met de aanbeveling van de kring van kantonrechters dat de vergoeding, berekent aan de hand van de kantonrechtersformule, is gemaximeerd op de inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. De medewerkster is van mening dat zij door die maximering onevenredig zwaar in haar financieel belang wordt getroffen. De medewerkster stapt naar de Begeleidingscommissie welke geen aanleiding ziet om af te wijken van het gedane aanbod van € 130.000. De medewerkster geeft aan geen vertrouwen meer te hebben in de bank en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een vergoeding van circa € 222.000. De kantonrechter is van oordeel dat de bank een herinrichting mag doorvoeren maar dat daarbij wel rekening gehouden dient te worden met de belangen van de medewerkster. In dit geval is daar aldus de kantonrechter onvoldoende rekening mee gehouden. Van de bank mag worden verwacht dat er zorgvuldig wordt gehandeld temeer nu de medewerkster reeds 47 jaar in dienst is. Het feit dat de medewerkster niet geschikt zou zijn voor de gewijzigde functie is onvoldoende onderbouwd en daarnaast is door de bank geen extern bureau ingeschakeld om de mogelijkheden van de medewerkster te beoordelen. De bank heeft, mede gezien het lange dienstverband van de medewerkster, te krappe termijnen gehanteerd en is niet zorgvuldig te werk gegaan. Voorts geeft de kantonrechter aan dat de procedure bij de Begeleidingscommissie zorgvuldig is verlopen nu de medewerkster zich niet mocht laten bijstaan in die procedure door een adviseur. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent aan de medewerkster een vergoeding toe van € 175.000 waarbij geen rekening wordt

7

gehouden met de maximering.

ZIE OOK

Samentellen Rabojaren

VINDPLAATS

LJN: BX7284 · 12-09-2012

INSTANTIE

Kantonrechter Almelo

ESSENTIE: bij het bepalen van de vergoeding wordt rekening gehouden met de diensttijd doorgebracht bij andere Rabobanken.

Na eerdere dienstverbanden bij diverse Rabobanken is de medewerker in maart 2011 in dienst getreden bij Rabobank Twente. De bank verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding van € 20.000,-- vanwege disfunctioneren, meer in het bijzonder vanwege de wijze van communiceren. De bank heeft van meerdere medewerkers klachten ontvangen over de wijze van communicatie door de medewerker. De bank heeft de medewerker begeleid, echter verbetering is uitgebleven. De medewerker geeft aan dat er geen sprake is van disfunctioneren, in 2011 heeft hij namelijk een beoordeling “goed” ontvangen. Voorts is zijn takenpakket verzwaard en is de medewerker bij de bank begonnen op een moment waarop de bank problemen kende. De medewerker stelt dat door toedoen van de bank de arbeidsrelatie is verstoord en gelet op de duur van het dienstverband en de verwijtbaarheid aan de zijde van de bank acht de medewerker een vergoeding van € 151.076,86 op zijn plaats. Volgens de medewerker gaat de bank ten onrechte uit van een datum indiensttreding van maart 2011. Conform de CAO dient onder het begrip diensttijd te worden verstaan de diensttijd doorgebracht bij werkgevers vallend onder de Rabobank CAO. De medewerker is sinds 1991 aaneengesloten bij verschillende Rabobanken in dienst geweest. De kantonrechter is van mening dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding welke een ontbinding rechtvaardigt. Hierbij zij opgemerkt dat ook rekening wordt gehouden met het disfunctioneren. Bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding wordt gelet op de CAO 1991 als datum van indiensttreding aangemerkt (zodat diensttijd bij andere Rabobanken wordt meegenomen) en de C-factor wordt op 0,75 gesteld. Dit betekent in casu een vergoeding ter hoogte van een bedrag ad. € 87.162,30.

8

VINDPLAATS

LJN: BX8502 · 15-08-2012

ESSENTIE: verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens het hebben van

INSTANTIE

Kantonrechter Amersfoort

privéschulden wordt afgewezen.

Bij de bank is een medewerker in dienst getreden voor de duur van één jaar, met ingang van 1 maart 2012, in de functie van verkoop en service adviseur particulieren A. Op 13 juni 2012 ontving de bank bericht van een deurwaarder dat er loonbeslag is gelegd. De medewerkster bleek achterstallige privéschulden te hebben en kwam betalingsregelingen niet na. Naar aanleiding hiervan verzoekt de bank om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De bank is van oordeel dat de medewerkster geen goed advies kan geven nu zij zelf schulden heeft. Verder heeft de medewerkster de bank niet op voorhand geïnformeerd. De bank is voorts van oordeel dat de medewerkster makkelijk zal zwichten voor de verleidingen waaraan zij iedere dag blootstaat. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af. De kantonrechter ziet niet in waarom het hebben van schulden de medewerkster ongeschikt maakt voor haar werk of het vertrouwen van de bank onwaardig zou zijn. De stelling van de bank dat mensen met schulden eerder zwichten voor de verleidingen om onrechtmatige handelingen te plegen is volgens de kantonrechter op geen enkele wijze onderbouwd. Ook is de rechter van oordeel dat de medewerkster de bank niet van tevoren had behoeven te informeren. De bank had er dan expliciet naar moeten vragen in de sollicitatieprocedure.

VINDPLAATS

LJN: BY5782 · 09-07-2012

INSTANTIE

Kantonrechter Hoorn

ESSENTIE: aan het disfunctioneren van een medewerker dient een goed dossier ten grondslag te liggen. Een lange periode van vrijstelling van werkzaamheden is niet afdoende om het ontbreken van een dossier te rechtvaardigen.

Bij de bank is een medewerkster in dienst in de functie van Accountmanager zakelijke relaties MKB. Ondanks beoordelingen van goed tot zeer goed in het verleden geeft de bank aan dat de groei van de portefeuille van de medewerkster te langzaam gaat voor een volwaardig accountmanager. Voorts is er in vijf dossiers geconstateerd dat er problemen waren met klantcontacten van de medewerkster. Een naar het oordeel van de bank zorgvuldig verbetertraject en begeleiding hebben in het functioneren geen verandering gebracht. De bank verzoekt dan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren. In het geval er een vergoeding wordt toegekend dient er

9

rekening te worden gehouden met het feit dat de medewerkster negen maanden is vrijgesteld van werkzaamheden teneinde een andere functie te kunnen vinden. De medewerkster voert aan dat er geen sprake is van disfunctioneren en middels prestatiedocumenten onderbouwt zij dat haar functioneren overwegend als goed wordt beoordeeld. Voorts voert zij aan dat zij als enige in staat is geweest om haar portefeuille uit te breiden. Zij stelt zich op het standpunt dat de ontbinding dient te worden afgewezen en voor zover ontbinding aan de orde is er een vergoeding met een correctiefactor van C=2,5 moet worden toegekend. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe omdat er naar het oordeel van de kantonrechter geen basis meer is voor een vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst, wat mede te maken heeft met het feit dat de arbeidsplaats van de medewerkster reeds door een ander wordt vervuld. Voor het al dan niet toekennen van een vergoeding overweegt de kantonrechter als volgt. De bank heeft niet in afdoende mate aangetoond dat er sprake is van disfunctioneren, althans niet in die mate dat de medewerkster niet meer in haar functie kon worden gehandhaafd. Uit de beoordelingen bleek niet afdoende dat er sprake was van disfunctioneren. Daarnaast wordt aangegeven dat al zou er sprake zijn van disfunctioneren, de medewerkster niet voldoende c.q. lang genoeg in de gelegenheid is gesteld om verbetering aan te brengen in haar functioneren. De conclusie is dat de ontbinding geheel in de risicosfeer van de bank ligt en de medewerkster geen verwijt valt te maken. De kantonrechter kent een vergoeding toe op basis van C=1,5.

ZIE OOK

Vakantiedagen

VINDPLAATS

LJN: BV5584 · 13-01-2012

INSTANTIE

Kantonrechter Leeuwarden

ESSENTIE: door de bank eenzijdige vaststelling van vakantiedagen is in strijd met het wettelijk systeem.

Een medewerker, sinds 1971 in dienst bij de Rabobank, verzoekt op enig moment zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding van € 13.000 bruto. De

10

medewerker heeft om onduidelijke redenen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om het ontbindingsverzoek in te trekken. De arbeidsovereenkomst bleef derhalve in stand maar vervolgens verscheen de medewerker niet op de bank om zijn werkzaamheden te verrichten. Vervolgens diende de bank een ontbindingsverzoek in. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst (weliswaar twee maanden later) alsnog tegen dezelfde vergoeding van € 13.000 bruto. Bij de eindafrekening van het dienstverband is een bedrag aan teveel opgenomen verlofuren verrekend. Gedurende een bepaalde periode is de medewerker niet op het werk verschenen, terwijl er geen sprake (meer) was van arbeidsongeschiktheid. Er was sprake van een arbeidsconflict. De bank heeft die uren aangemerkt als verlof, waardoor er een negatief saldo aan verlofuren ontstond welk saldo is verrekend met de eindafrekening. De ex-medewerker stapt vervolgens opnieuw naar de rechter en stelt dat de verlofuren niet hadden mogen worden verrekend met de vakantie-uren. Volgens de rechter is de bank de fout ingegaan met het eenzijdig besluit tot het verrekenen van de verlofuren. Het eenzijdig verrekenen van verlofuren past niet in het wettelijk systeem en was bovendien niet aangekondigd. Ook ging de bank in de fout door meer uren als verlof aan te merken dan er waren opgebouwd door de medewerker. Voorts had de bank de verlofuren (ook) verrekend over een periode waarin sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid, als gevolg waarvan de medewerker niet kon werken. De kantonrechter oordeelde dat de betaling van loon over de periode van situatieve arbeidsongeschiktheid dient door te lopen voor rekening van de bank en dat er gedurende die periode geen vakantiedagen mogen worden afgeboekt. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding heeft de kantonrechter rekening gehouden met de lange periode waarin de medewerker niet heeft gewerkt.

ZIE OOK


VINDPLAATS

LJN: BR2157 · 21-09-2011

INSTANTIE

Centrale Raad van Beroep

ESSENTIE: bij het bepalen van het aantal dienstjaren ter bepaling van de opzegtermijn wordt in beginsel uitgegaan van de duur van de arbeidsovereenkomst bij de laatste Rabobank.

Een medewerkster is in 1997 in dienst getreden bij de Rabobank en heeft in 2000 ontslag genomen om bij een andere vestiging van de Rabobank in dienst

11

te treden. Dit dienstverband heeft zij in 2005 opgezegd om wederom bij een andere vestiging van de Rabobank in dienst te treden. In augustus 2008 hebben de medewerkster en de bank een beëindigingsovereenkomst getekend inhoudende dat de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2008 met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De medewerkster heeft vervolgens een WW-uitkering aangevraagd. UWV Werkbedrijf besluit daarop dat de uitkering pas ingaat per 1 december 2008 omdat er aldus UWV een langere opzegtermijn zou gelden dan in acht was genomen. De medewerkster maakt bezwaar tegen dit besluit van UWV. UWV verklaart het bezwaar ongegrond omdat er bij een dienstverband van meer dan tien (en minder dan vijftien) jaar een opzegtermijn van drie maanden geldt. Hierbij wordt tevens verwezen naar de Rabobank CAO waarin onder het begrip diensttijd wordt verstaan “de aaneengesloten periode dat een medewerker bij de Rabobank-organisatie in dienst is geweest”. Volgens UWV dient dan ook de gehele diensttijd bij de diverse banken te worden meegenomen ter bepaling van de fictieve opzegtermijn. Het bezwaar slaagt niet, waarbij de medewerkster in hoger beroep gaat. Dit met de stelling dat elke vestiging van de Rabobank een zelfstandige onderneming is en diensttijd bij diverse banken dan ook niet bij elkaar behoeft te worden opgeteld voor de berekening van de fictieve opzegtermijn. Volgens de medewerkster moet voor de bepaling van de fictieve opzegtermijn alleen uitgegaan worden van de duur van de laatste arbeidsovereenkomst. De Centrale Raad van beroep gaat mee in de stelling van de medewerkster en voert daarvoor aan dat noch uit de CAO noch uit de arbeidsovereenkomst blijkt dat eerdere arbeidsovereenkomsten bij andere vestigingen van de Rabobank meetellen bij het berekenen van de opzegtermijn. Het besluit van UWV wordt hiermee vernietigd.

VINDPLAATS

LJN: BV1788 · 27-07-2011

ESSENTIE: wat mag van een goed werkgever en een goed werknemer verwacht worden ten aanzien

INSTANTIE

Kantonrechter Nijmegen

van een verbetertraject vanwege disfunctioneren?

De bank heeft een medewerkster - die sinds 1979 in dienst is - te kennen gegeven dat zij onvoldoende functioneert. Dit is meerdere malen besproken; er wordt een verbetertraject afgesproken. Partijen zijn vervolgens niet tot een plan van aanpak gekomen wat grotendeels te wijten is aan de gemachtigde van de medewerkster. De bank stelt een assessment voor, hetgeen de medewerkster weigert. Teneinde uit de impasse te komen stelt de bank daarna

12

een gesprek met een bemiddelaar voor. Ook dit heeft de medewerkster geweigerd. Vervolgens verzoekt de bank tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter overweegt dat het eenmaal zo kan zijn dat het functioneren van een medewerkster in de loop der tijd vermindert en niet meer aansluit bij de gestelde (huidige) eisen. Daar de medewerkster reeds tientallen jaren goed had gefunctioneerd in dezelfde functie was het aan de bank om een degelijk verbetertraject op te starten. Aan de andere kant mocht van de medewerkster worden verwacht dat zij als goed medewerkster meewerkt aan de totstandkoming van een plan van aanpak. De kantonrechter overweegt voorts dat de medewerkster niet gehouden is om een assessment te doen, het is een instrument dat enkel op basis van vrijwilligheid benut kan worden. De medewerkster heeft vervolgens ten onrechte – daar zij geen alternatief heeft voorgesteld – het gesprek met de bemiddelaar geweigerd. Op grond van bovenstaande komt de kantonrechter tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden en dat een vergoeding met een factor C=0,5 billijk is.

ZIE OOK


VINDPLAATS

LJN:BQ8986 · 16-06-2011

INSTANTIE


ESSENTIE: bij het bepalen van het aantal gewogen dienstjaren wordt geen rekening gehouden met de diensttijd van de medewerkster bij andere vestigingen van de Rabobank.

Een medewerkster is sinds 1996 in dienst bij de Rabobank Burgum-De Lauwers. Eerder is zij per augustus 1977 in dienst getreden bij de Rabobank Leeuwarden en heeft in de daarop volgende jaren bij verschillende andere vestigingen van de Rabobank in de provincies Groningen en Friesland gewerkt. Als gevolg van een reorganisatie is haar functie komen te vervallen. Zij is vervolgens boventallig verklaard en in aanmerking gebracht voor beëindiging van het dienstverband. In het kader van de beëindiging hebben partijen geen overeenstemming bereikt omtrent de vergoeding. De medewerkster stelt zich op het standpunt dat voor de vergoeding ook de dienstjaren vanaf 1977 dienen te worden meegenomen en niet alleen de dienstjaren vanaf 1996. De Rabobank stelt dat indien de dienstjaren bij andere vestigingen van de Rabobank worden meegenomen, er in ieder geval sprake moet zijn van een onafgebroken dienstverband en dat is hier niet het geval. De medewerkster heeft tot twee keer toe op eigen initiatief het dienstverband beëindigd,

13

namelijk van 1988 tot en met 1990 en van 1993 tot en met 1996. De kantonrechter geeft aan dat het standpunt van de medewerkster niet kan worden gevolgd dat de Rabobank als één groot concern moet worden beschouwd en dat om die reden de diensttijd bij andere vestigingen bij elkaar zou dienen te worden opgeteld. In de zaak waar de medewerkster naar verwijst (Kantonrechter Almelo 8 december 2010) was sprake van rechtsopvolging van de bank en dat is in deze zaak niet het geval. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat de perioden van onderbreking te lang zijn om van een vrijwel ononderbroken dienstverband te spreken en het tot tweemaal toe de keuze is geweest van de medewerkster het dienstverband te beëindigen c.q. onderbreken. De conclusie is dan ook dat de diensttijd bij andere vestigingen van de Rabobank niet meegeteld hoeft te worden bij de diensttijd bij Rabobank Burgum-De Lauwers.

ZIE OOK

Loopbaanbegeleiding

VINDPLAATS

LJN: BO6717 · 08-12-2010

INSTANTIE


ESSENTIE: kosten loopbaantraject, waaronder duur begeleiding, mogen onder voorwaarden in mindering worden gebracht op een ontbindingsvergoeding.

Rabobank Centraal Twente verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een medewerkster van 56 jaar oud, in dienst van 1972 tot en 1981 en vervolgens vanaf 1996, laatstelijk in de functie van servicemedewerker Bankhal voor 20 uur per week, tegen een salaris van €1.321,86 bruto per maand. In de tussenliggende periode (1981-1996) heeft de medewerkster tevens werkzaamheden voor de Rabobank verricht op oproep en uitzendbasis. Na het boventallig verklaren van de medewerkster heeft zij gekozen voor het loopbaanbegeleidingstraject. Dit traject van 13 maanden heeft niet tot het gewenste resultaat geleid en derhalve verzoekt de bank tot ontbinding vanwege gewijzigde omstandigheden. De bank stelt dat de kosten voor het traject inclusief vakantietoeslag en dertiende maand alsook de kosten van loopbaanbegeleiding, studiekosten en andere relevante investeringen in het kader van het traject op een eventuele vergoeding in mindering moeten worden gebracht. De medewerkster geeft aan dat het traject niet tot het gewenste resultaat heeft geleid vanwege haar leeftijd en arbeidsongeschiktheid. Daarnaast geeft zij aan dat de jaren van 1972 tot 1981 moeten worden meegeteld bij de vergoeding aangezien het in 1981 nog niet mogelijk was om parttime te werken bij de bank.

14

De kantonrechter is van oordeel dat de leeftijd en arbeidsongeschiktheid van medewerkster niet een andere functie bij de Rabobank in de weg hebben gestaan; Rabobank heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat andere medewerkers in zelfde leeftijd wel in een andere functie zijn herplaatst. De kantonrechter is voorts van oordeel dat het niet aan de bank te wijten is dat de medewerkster het traject niet helemaal heeft kunnen afmaken en het is bovendien niet aannemelijk dat in die maand zou zijn gelukt wat in een jaar daarvoor niet is gelukt. Ontbinding is gerechtvaardigd. Met betrekking tot de dienstjaren geeft de kantonrechter aan dat het in de periode tot 1996 niet mogelijk was om parttime te gaan werken bij de bank en hierdoor “genoodzaakt” was haar baan op te geven. De medewerkster is wel werkzaam gebleven voor de bank als vakantiekracht (oproep en uitzendbasis), totdat zij in 1996 parttime kon gaan werken. De kantonrechter overweegt dat de A factor uitgaat van beginsel dat trouwe dienst van invloed is op de hoogte van de ontbindingsvergoeding en op grond hiervan de dienstjaren van 1972 tot 1981 mee moeten worden genomen in de berekening. De kantonrechter houdt rekening met de door de bank gevoerde kosten met betrekking tot het traject met uitzondering van de intern gemaakte kosten. Dit gezien het feit dat het traject 13 maanden heeft geduurd, de medewerkster vrijgesteld was van werkzaamheden en op de hoogte was van een korting op een eventuele vergoeding. Gesteld noch gebleken is dat de bank op grond van een regeling gehouden is zowel de kosten van het traject te betalen als een volledige vergoeding, als het niet tot resultaat heeft geleid. De interne kosten worden niet meegenomen nu deze niet voldoende zijn gespecificeerd en het ligt voor de hand dat het salaris ook verschuldigd zou zijn indien de medewerkster direct had gekozen voor beëindiging van haar dienstverband. De kantonrechter kent een vergoeding toe van € 15.953 bruto.

15

VINDPLAATS

LJN: BN8186 · 17-09-2010

INSTANTIE


ESSENTIE: de ontbindingsvergoeding voor medewerkers wier pensioendatum in zicht komt, is beginsel niet hoger dan het inkomen dat zij bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst tot hun pensioendatum zouden hebben genoten.

Medewerker sinds 1971 in dienst, laatstelijk in de functie van commercieel administratief medewerker verzekeringen, laatstgenoten salaris €2.414,86 bruto per maand, verzoekt ontbinding van arbeidsovereenkomst met Rabobank Noordoost Friesland op grond van gewichtige redenen. Deze gewichtige redenen zijn gelegen in het feit dat er strubbelingen zijn ontstaan naar aanleiding van het verzoek van medewerker om meer thuis te mogen werken en naar aanleiding van zijn verzoek om zorgverlof, welke verzoeken werden gedaan in verband met de slechte gezondheidssituatie van zijn echtgenote. Medewerker vordert een ontbindingsvergoeding met een correctiefactor C=1,25 (€ 152.000,--). De bank bestrijdt de strubbelingen ten dele, echter erkent dat er sprake is van verstoorde arbeidsverhouding. Voor wat betreft een eventuele vergoeding moet – zo stelt de bank – rekening gehouden worden met het feit dat de bank hun medewerkers voor 65 jarige leeftijd met pensioen laten gaan c.q. met een beperking tot de inkomensderving tot pensioengerechtigde leeftijd. De kantonrechter is van oordeel dat er een vergoeding moet worden toegekend omdat niet is gebleken dat de verstoring in de arbeidsverhouding in overwegende mate aan de medewerker is te wijten. Indien de verwachte inkomstenderving tot aan de redelijkerwijs te verwachten pensioneringsdatum van de medewerker lager is dan de uitkomst van de formule, dan wordt de vergoeding berekend aan de hand van die inkomstenderving, tenzij verwijtbaarheid, risicosfeer en eventuele overige bijzondere omstandigheden billijkheidshalve aanleiding geven voor een andere vergoeding. Uitgangspunt is derhalve dat de ontbindingsvergoeding voor medewerkers wier pensioendatum in zicht komt, in beginsel niet hoger is dan het inkomen dat zij bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst tot hun pensioendatum zouden hebben genoten. Daarbij kan hetgeen binnen een bedrijf gebruikelijk is een rol spelen. In casu is rekening gehouden met de omstandigheid dat bij de bank de medewerkers voor hun 65e met pensioen plegen te gaan. De kantonrechter stelt de vergoeding vast op €13.000,00 euro.

16

VINDPLAATS

LJN: BN9749 · 07-09-2010

INSTANTIE

Kantonrechter Dordrecht

ESSENTIE: indien er verschil van mening bestaat over de re-integratie dient de bank niet te grijpen naar het meest ver strekkende, te weten een ontbindingsverzoek, maar dienen partijen dit onderling op te lossen, zo nodig door tussenkomst van een bedrijfsarts of mediator.

Rabobank Merwedestroom verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een medewerker, 37 jaar oud, sinds juni 1997 in dienst, laatstelijk in de functie als beleggings-specialist, tegen een salaris van €4.394,10 bruto per maand. Het ontbindingsverzoek is gelegen in het feit dat de medewerker onvoldoende functioneert en daarnaast zou er een vertrouwensbreuk zijn ontstaan en een verschil van inzicht in het functioneren en de re-integratie. De medewerker voert aan dat het verzoek verband houdt met ziekte. Daarnaast is er geen verbeteringstraject met betrekking tot zijn functioneren ingezet. Medewerker wil re-integreren en staat open voor een gesprek met de bank. De kantonrechter oordeelt dat niet is gebleken dat de medewerker disfunctioneerde; noch dat hij hierop expliciet is gewezen en hem een verbetertraject is geboden. De kantonrechter acht het aannemelijk dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte van de medewerker. Er is in feite sprake van een verschil van inzicht over de re-integratie. Voor zover dit heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding en een vertrouwensbreuk, zijn deze ontstaan tijdens de ziekteperiode van de medewerker. Indien er verschil van mening bestaat over de re-integratie dient de bank niet te grijpen naar het meest ver strekkende, te weten een ontbindingsverzoek, maar dienen partijen dit onderling op te lossen, zo nodig door tussenkomst van een bedrijfsarts of mediator. De medewerker heeft gezien de re-integratie belang bij voortzetting van het dienstverband. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

17

ZIE OOK


ESSENTIE: alle arbeidsovereenkomsten binnen de Rabobank-groep dienen bij elkaar te worden

VINDPLAATS

LJN: BN6766 · 27-08-2010

opgeteld voor wat betreft anciënniteit wanneer een medewerker onafgebroken bij de

INSTANTIE

Kantonrechter Roermond

Rabobankorganisatie heeft gewerkt.

Rabobank Roermond-Echt verzoekt tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst met een medewerker, 55 jaar oud, datum in dienst bij de Rabobankorganisatie is 1 juni 2001, met ingang van 1 december 2008 en laatstelijk werkzaam in de functie van statutair directeur tegen een salaris van €20.001,00 bruto per maand incl. vakantietoeslag en dertiende maand en overige emolumenten. De medewerker maakt deel uit van het directieteam. De overige leden van het directieteam zeggen collectief het vertrouwen op in de medewerker. Nu het draagvlak ontbreekt is het aldus de Rabobank niet meer mogelijk om op een vruchtbare wijze de functie te vervullen. Rabobank verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van 6,5 dienstjaren en C=0,5. De medewerker vordert een vergoeding op basis van 15 dienstjaren en C=2. De kantonrechter stelt op voorhand vast dat de medewerker goed functioneert, aangezien er louter positieve beoordelingen zijn. Weerleggingen van de bank zijn slechts suggestief van aard. Het was daarnaast aan de Raad van Commissarissen om handelend op te treden. Het getuigt niet van goed werkgeverschap door aan de zijlijn af te wachten en op afstand toe te zien hoe de zaak verder escaleert met het risico dat er onherstelbare beschadigingen volgen. De medewerker is volgens de kantonrechter niet terecht voorgedragen voor ontbinding, echter op grond van gewijzigde omstandigheden zal de kantonrechter alsnog de ontbinding toewijzen. Gezien de gang van zaken, het langdurig dienstverband van medewerker wordt een ontbindingsvergoeding toegekend. Voor wat betreft de anciënniteit oordeelt de kantonrechter dat alle arbeidsovereenkomsten binnen de Rabobank-groep bij elkaar dienen te worden opgeteld, nu de medewerker onafgebroken bij de Rabobankorganisatie heeft gewerkt. De Rabobankorganisatie heeft zich in de loop van de tijd ontwikkeld tot een zodanige samenhangende eenheid; zij duidt zichzelf aan als Rabobank-groep, er is sprake van een Rabobank CAO, eigen pensioenregeling en de Rabobank-groep geeft jaarlijks één gemeenschappelijk jaarverslag uit. Kortom ampele redenen om in dit verband de anciënniteit over de gehele periode mee te nemen. Vanwege de onzorgvuldige gang van zaken en het niet kunnen aantonen dat de medewerker tekort is geschoten in de uitoefening van zijn functie wordt de correctiefactor op 2 gesteld. Noot red.: tegenwoordig is in de CAO het beginsel “rabojaar = rabojaar” met zoveel woorden vastgelegd.

18

ZIE OOK


VINDPLAATS

LJN: BN1876 · 17-01-2010

INSTANTIE


ESSENTIE: voor berekening arbeidsverleden wordt gekeken naar het gehele dienstverband binnen de Rabobankorganisatie.

Rabobank Maas en Leudal verzoekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van medewerker, 55 jaar oud, 37 jaar in dienst, laatstelijk in de functie van directeur Wholesale, tegen een salaris van €8.754,19 bruto per maand. De betreffende medewerker is op 18-jarige leeftijd na het behalen van het HAVO-diploma, als baliemedewerker in dienst getreden. Na 15 aanvullende trainingen en opleidingen vervult hij de functie van directeur Wholesale. Zijn beoordeling in maart 2009 is niet te kwalificeren als onvoldoende en heeft op zich een positieve teneur. Aanleiding voor de ontbinding is een audit die is uitgevoerd door de Auditgroep Rabobank Nederland. Uit de resultaten hiervan, die in juni 2008 bekend worden, blijkt dat de bank op zes van de zeven aandachtsgebieden tekort schoot. Voor de afdeling Wholesale betreft dit vier onderdelen. De bank krijgt vervolgens de RKB status toegekend. Het blijkt overigens dat over de gehele linie de bank niet “in control” is en dat velen daarvoor verantwoordelijk zijn (derhalve niet sec de medewerker). De kantonrechter overweegt dat bij de beoordeling of een medewerker terecht wordt voorgedragen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, alle omstandigheden van het concrete geval in beschouwing dienen te worden genomen. In het bijzonder dient getoetst te worden of: -

Betrokkene op zijn vermeende tekortkomingen is gewezen en hij reële kans heeft gehad zijn functioneren te verbeteren;

-

Er verbeterdoelen zijn gesteld en betrokkene deze doelen binnen een redelijk te achten termijn niet heeft gehaald;

-

Er sprake is van structureel disfunctioneren.

Naar het oordeel van de kantonrechter kan het onderhavige ontbindingsverzoek deze toets niet doorstaan. Er wordt geconstateerd dat door de gang van zaken de verhouding tussen partijen inmiddels ernstig verstoord is en daarom zal de kantonrechter het verzoek niet afwijzen. Gezien de gang van zaken wordt een ontbindingsvergoeding toegekend. Voor wat betreft de A factor wordt het gehele dienstverband binnen de Rabobank-organisatie in aanmerking genomen. De Rabobankorganisatie heeft zich in de loop van de tijd ontwikkeld tot een zodanige samenhangende eenheid; zij duidt zichzelf aan als Rabobank-groep, er is sprake van een Rabobank CAO, eigen pensioenregeling en de Rabobank-groep geeft jaarlijks één gemeenschappelijk jaarverslag uit. Kortom ampele redenen om in dit verband de anciënniteit over de gehele periode (37 jaar) mee te nemen. Voorts wordt voor de correctiefactor uitgegaan van een factor 2 (€ 716.968,00). Dit mede omdat de bank geen actie heeft ondernomen om de medewerker te herplaatsen binnen de Rabobank-groep en dit voor andere directeuren wel heeft gedaan.

19

VINDPLAATS

RAR 2010/53 LJN: BL2560

ESSENTIE: bank doet met succes beroep op een in een vaststellingsovereenkomst opgenomen

INSTANTIE

Hof „s-Gravenhage

verbod tot wederindiensttreding.

Rabobank Schouwen-Duiveland beëindigt haar makelaarsactiviteiten. De bank en de medewerker, makelaar, komen overeen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een geregelde ontbindingsprocedure onder toekenning van een vergoeding conform kantonrechtersformule. Partijen stellen een beëindigingsovereenkomst op waarin is bepaald dat de medewerker niet binnen twee jaar na einde dienstverband bij een nader omschreven onderdeel van de Rabobank Groep zal gaan werken, op straffe van een restitutieverplichting van 50% van de bruto beëindigingspremie. Bij beschikking wordt de arbeidsovereenkomst tijdig ontbonden onder de genoemde voorwaarden. In onmiddellijke aansluiting op zijn oude baan en nog voordat hij zijn handtekening geplaatst heeft onder de vaststellingsovereenkomst, treedt de medewerker in dienst bij een registermakelaar-taxateur waarvan Rabobank Beveland enig aandeelhouder is. De bank beroept zich op dwaling omdat de medewerker ten onrechte verzwegen heeft dat hij aansluitend op de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst elders in dienst zou treden. De bank vordert (partiële) vernietiging van de vaststellingsovereenkomst en restitutie van 50% van de uitgekeerde som. Hof: Toen de medewerker het gesprek met de bank inging, kende hij het aanbod voor een betrekking elders, hetgeen hij niet had mogen verzwijgen. Het is aannemelijk dat de bank onder deze omstandigheden niet bereid zou zijn geweest om de overeengekomen vergoeding te betalen en dat zij bij een juiste voorstelling van zaken de overeenkomst niet (onder dezelfde voorwaarden) zou hebben gesloten. Het argument van medewerker dat hij zonder vergoeding de nieuwe baan niet zou hebben aanvaard, omdat deze een financiële achteruitgang betekent, overtuigt niet. Niets heeft hem daarenboven in de weg gestaan om over de baan eerlijk naar de bank te zijn. De vordering van de bank slaagt. Echter in plaats van (partiële) vernietiging wijzigt het Hof de gevolgen van de overeenkomst zodanig dat er voor de medewerker een betalingsverplichting resulteert van 50%.

20

ZIE OOK


VINDPLAATS

JAR 2005/254

ESSENTIE: voor berekening arbeidsverleden wordt gekeken naar het gehele dienstverband binnen

INSTANTIE

Kantonrechter

de Rabobankorganisatie.

Alphen aan de Rijn De Rabobank Alphen aan den Rijn verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de medewerker, 39 jaar oud, vijf jaar in dienst, laatstelijk als manager cliëntenadvies, tegen een salaris van € 4.559,49 bruto per maand. De Rabobank stelt daartoe dat de medewerker niet goed functioneert. Zij heeft bemiddeling naar een functie bij een andere Rabobank aangeboden en de medewerker heeft gebruikgemaakt van outplacement, maar één en ander heeft niet geresulteerd in een definitieve plaatsing elders. De medewerker betwist dat hij niet goed functioneert en maakt bij ontbinding aanspraak op een vergoeding. Daarbij wijst hij erop dat hij op 1 april 1996 bij de Rabobank Alphen aan den Rijn in dienst is getreden, vervolgens bij de Rabobank Gouwezoom heeft gewerkt en daarna weer bij de Rabobank Alphen aan den Rijn. Hij is van mening dat daarom van een dienstverband van negen jaar moet worden uitgegaan in plaats van een dienstverband van vijf jaar. De kantonrechter volgt dit standpunt van de medewerker. De medewerker heeft sinds 1 april 1996 onafgebroken voor Rabobanken gewerkt. Het moge zo zijn dat iedere Rabobank een eigen coöperatie is, zulks neemt niet weg dat de honderden Rabobanken in Nederland geacht moeten worden te behoren tot één en dezelfde Rabobank-organisatie. Er wordt gesproken over de Rabobank Groep. Voor deze groep en de daartoe behorende Rabobanken bestaat een eigen CAO, de Rabobank-arbeidsvoorwaarden gelden voor alle medewerkers van de lokale Rabobanken alsmede voor Rabobank Nederland en Rabobank Groep geeft jaarlijks een gemeenschappelijk jaarverslag uit. Deze omstandigheden zijn voldoende om van een zodanige eenheid te kunnen spreken tussen de lokale Rabobanken, dat voor de bepaling van het aantal dienstjaren de zonder onderbreking eerder gewerkte jaren bij één of meer andere lokale Rabobanken, moeten worden geteld bij het aantal jaren van het lopend dienstverband bij een Rabobank. De kantonrechter is voorts van oordeel dat ontbinding gerechtvaardigd is, nu voldoende vaststaat dat de medewerker niet goed genoeg functioneerde in zijn oude functie en het niet is gelukt een functie elders te vinden. Omdat niet uit te sluiten valt dat bij de ontbinding ook de wens van de directeur heeft meegespeeld om tot een andere organisatiestructuur te komen, waarin de functie van de medewerker vervalt, en omdat de tekortkomingen van de medewerker niet zeer ernstig zijn, kent de rechter aan hem een vergoeding toe op basis van C=1,1 (€ 52.511,48).

21

ZIE OOK


ESSENTIE: voor berekening arbeidsverleden kan een lange verbondenheid met de Rabobank-groep

VINDPLAATS

JAR 2005/180

tot uiting komen in de correctiefactor (afwijking ten opzichte van andere uitspraken met

INSTANTIE

Kantonrechter Eindhoven

betrekking tot anciënniteit)

De medewerker, geboren op 3 maart 1963, is sinds 1 december 1998 werkzaam bij Rabobank Best in de functie van relatiebeheerder tegen een salaris van laatstelijk € 4016,97 bruto per maand, exclusief 13e maand en vakantietoeslag. Van 1986 tot 1993 heeft de medewerker ook bij Rabobank Best gewerkt. In de tussenliggende periode werkte hij bij Rabobank Helmond. De Rabobank stelt dat er vanaf 2001 kritiek is op de medewerker en dat vanaf 2003 duidelijk wordt dat hij niet geschikt is voor zijn functie. Daarom vraagt zij thans ontbinding. Ook de medewerker neemt het standpunt in dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden, maar is van mening dat hem daarbij een billijke vergoeding moet worden toegekend, omdat de ontbinding niet aan hem, maar aan Rabobank te wijten is. Ter zitting stelt de gemachtigde van de medewerker dat het verweerschrift tevens moet worden aangemerkt als een zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding. De kantonrechter is van mening dat geen sprake is van een zelfstandig tegenverzoek omdat het verweerschrift niet aan de daaraan te stellen eisen voldoet. De opbouw van het verweerschrift duidt op geen enkele wijze op iets anders dan het uitgebreid voeren van verweer. Nu de medewerker wordt bijgestaan door een gemachtigde had mogen worden verwacht dat reeds vóór de zitting duidelijkheid zou zijn verschaft over een eventueel tegenverzoek. De bank had dan daartegen nog verweer kunnen voeren en had er rekening mee kunnen houden dat intrekking van haar verzoek de ontbinding niet zou tegenhouden. De kantonrechter ontbindt vervolgens de arbeidsovereenkomst. Terugkeer van de medewerker in zijn functie is niet goed denkbaar, nu relaties van de bank reeds over het conflict zijn geïnformeerd. Bij de ontbinding komt aan de medewerker een vergoeding toe. De bank heeft een weinig duidelijke benadering gevolgd tegenover de medewerker, terwijl dat, gelet op zijn persoonskenmerken, juist wel noodzakelijk was. Bij de berekening van de vergoeding telt de kantonrechter alleen het dienstverband bij Rabobank Best mee, nu deze Rabobank een zelfstandige rechtspersoon is. Weliswaar maakt deze rechtspersoon samen met andere Rabobanken gebruik van de diensten die hun gezamenlijke dochtermaatschappij levert, maar dat leidt niet tot een andere uitleg van de factor A van de kantonrechtersformule. Wel kan in voorkomende gevallen een lange verbondenheid aan de groep meespelen bij de bepalingen van de correctiefactor. In dit geval leidt die lange verbondenheid in combinatie met het feit dat de ontbinding grotendeels aan de bank is te wijten, tot de toepassing van C=2. De vergoeding bedraagt dan afgerond € 75.000,=. Noot red.: in verband met de inmiddels ingevoerde CAO-regel “rabojaar = rabojaar” zal deze uitspraak waarschijnlijk een “witte raaf” blijven.

22

ZIE OOK

Arbeidsongeschiktheid / reïntegratie

ESSENTIE: de bank heeft onvoldoende aan zijn re-integratieverplichtingen voldaan wat resulteert

VINDPLAATS

JAR 2005/90

in een correctiefactor 4 bij de ontbindingsvergoeding.

INSTANTIE


De bank verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de medewerker, 43 jaar oud, ruim 16 jaar in dienst, laatstelijk als risicoen procescontroller tegen een salaris van € 4.166,18 per maand exclusief vakantietoeslag en 13e maand. De medewerker is van december 2001 tot maart 2002 ziek geweest. Op 2 juli 2002 heeft hij zich wederom ziek gemeld. Het UWV heeft de bank bij beslissing van 11 juni 2003 een loonsanctie van vier maanden opgelegd omdat de reïntegratie-inspanningen van de bank onvoldoende waren geweest. Naar aanleiding van een verzoek van de medewerker om een deskundigenoordeel heeft het UWV geoordeeld dat de medewerker geschikt is voor zijn eigen werk, maar dat eerst het conflict tussen partijen moet worden opgelost. De bank stelt dat het conflict niet op te lossen is en verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst nu de bank terugkeer van de medewerker naar zijn oude werkplek uitgesloten acht. Met betrekking tot een toe te kennen vergoeding overweegt de rechter dat de medewerker in het verleden, na een door hem uitgevoerd intern onderzoek, heeft geconstateerd dat een aantal medewerkers ernstige fouten had gemaakt. Dat heeft geleid tot arbeidsrechtelijke sancties jegens die medewerkers. De bank heeft de stelling van de medewerker dat bij verdere onderzoeken door hem nieuwe tekortkomingen zijn vastgesteld, maar dat de bank geen behoefte had aan dit aanhoudende slechte nieuws niet voldoende weersproken. Daarmee is aannemelijk geworden dat die verdere onderzoeken de verhouding tussen partijen onder druk hebben gezet, hetgeen heeft geleid tot de arbeidsongeschiktheid van de medewerker. De bank heeft het conflict vervolgens niet opgelost, maar heeft vanaf de aanvang van het reïntegratietraject aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De conclusie is daarom dat de bank zonder goede gronden niet heeft meegewerkt aan de reïntegratie van de medewerker en zijn terugkeer feitelijk heeft gedwarsboomd, dit terwijl de oorzaak van de ziekte van de medewerker is gelegen in het optreden van de bank. Aldus heeft de bank niet als goed werkgever gehandeld. Dit leidt ertoe dat toepassing van correctiefactor 4 billijk is, hetgeen een vergoeding oplevert van € 360.696,72.

23

ZIE OOK


ESSENTIE: kantonrechter oordeelt dat er niet gebleken is van een algemeen beleid waaruit volgt

VINDPLAATS

JAR 2005/53

dat alle dienstjaren bij de verschillende Rabobanken meetellen bij het bepalen van een

INSTANTIE

Kantonrechter Apeldoorn

vergoeding.

Bij beschikking van 27 februari 2004 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 april 2004 onder toekenning aan de medewerker van een vergoeding van € 250.000,= bruto. De kantonrechter is bij het berekenen van de ontbindingsvergoeding uitgegaan van een A-factor op basis van indiensttreding van de medewerker per 1 januari 1992. De medewerker verzoekt thans herroeping van deze beschikking. Daartoe voert hij aan dat de bank, de Rabobank, tijdens de mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek staande heeft gehouden dat er binnen zijn organisatie geen beleid bestaat de dienstjaren die betrekking hebben op opeenvolgende dienstverbanden met andere Rabokantoren mee te tellen bij het berekenen van vergoedingen bij ontbinding van arbeidsovereenkomsten met algemeen directeuren van individuele banken. De medewerker stelt dat deze stellingname in strijd is met de waarheid en overlegt een aantal beschikkingen waarbij de dienstjaren bij andere Rabokantoren wel zijn meegeteld. Hij vraagt de kantonrechter daarom om aan hem alsnog een vergoeding van € 650.000,= toe te kennen. De kantonrechter overweegt dat, de diverse producties overziende, daarbij één uitgewerkte ontbindingsbeschikking zit waarin de kantonrechter heeft besloten om de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij diverse onderdelen van de Rabobank-organisatie mee te laten meetellen voor het bepalen van het aantal dienstjaren. Daarnaast zijn er nog twee zogenaamde geregelde ontbindingen waarin dit kennelijk is gebeurd. Het heeft er alle schijn van dat het hier, zoals de Rabobank ook heeft aangevoerd, gaat om door partijen uitonderhandelde, individuele beslissingen in individuele gevallen. Dat de jaren, bij andere Rabobanken doorgebracht in de functie van algemeen directeur, in de hiervoor bedoelde procedures zijn meegeteld, leidt nog niet tot de conclusie dat er dús algemeen geldend beleid bestaat, inhoudend dat dit altijd gebeurt. Gelet op de praktijk van de ontbindingsprocedure overtuigt een dergelijke redenatie ook geenszins. Het verzoek tot herroeping wordt daarom afgewezen.

24

VINDPLAATS

JAR 2004/15

ESSENTIE: het verzwijgen van een nieuwe dienstbetrekking heeft invloed op de hoogte en het al

INSTANTIE

Hoge Raad

dan niet recht hebben op een ontbindingsvergoeding.

Tussen bank en medewerker is overeenstemming bereikt over de beëindiging van het dienstverband en de hoogte van een door de bank aan medewerker te betalen vergoeding. Op verzoek van de bank heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2002 ontbonden en aan medewerker voormelde vergoeding toegekend. De medewerker die al tijdens de onderhandelingen wist dat zij per die datum elders in dienst kon treden, heeft na de beschikking van de kantonrechter van deze nieuwe dienstbetrekking afgezien. De bank heeft de kantonrechter verzocht de beschikking waarbij aan medewerker een vergoeding is toegekend, te herzien en alsnog te bepalen dat aan haar geen vergoeding toekomt. Aan dit verzoek heeft de bank ten grondslag gelegd dat medewerker, hoewel zij dat had kunnen en moeten doen, geen melding heeft gemaakt van het feit dat zij op 1 augustus 2002 elders in dienst zou (kunnen) treden en zich daarom heeft schuldig gemaakt aan bedrog als bedoeld in art. 382 jo. 391 Rv. De kantonrechter heeft het verzoek van de bank toegewezen. De Hoge Raad overweegt het volgende. Ingevolge het bepaalde in art. 388 lid 2 in verbinding met art. 391 Rv is de beslissing inzake de heropening van het geding niet vatbaar voor hoger beroep. Van deze beslissing staat wel cassatieberoep open, doch aangenomen moet worden dat dit beroep is beperkt op de wijze als is vermeld in art. 80 lid 1 RO (vgl. HR 4 oktober 1996, NJ 1998, 44). In de aanhef van deze bepaling zijn door een kennelijke vergissing de woorden “of een beschikking” weggevallen, welke vergissing de wetgever doende is te herstellen. Het bepaalde in art. 80 leidt ertoe dat de rechtsklachten van het middel die de beslissing inzake heropening betreffen niet kunnen worden behandeld. Van bedrog in de zin van art. 382, aanhef en onder a, is reeds sprake indien een partij door haar oneerlijke proceshouding belet dat in de procedure feiten aan het licht komen die tot een voor de wederpartij gunstige afloop van die procedure zouden hebben kunnen leiden. De kantonrechter heeft klaarblijkelijk op grond van deze maatstaf geoordeeld dat de medewerker ook tijdens de ontbindingsprocedure met het oog op de hoogte van een aan haar toe te kennen vergoeding niet had mogen verzwijgen dat zij de mogelijkheid had (vrijwel onmiddellijk) elders weer aan het werk te gaan. Dit oordeel is niet onbegrijpelijk, nu dit verzwegen feit van belang is voor de beantwoording van de vraag of, en zo ja, tot welke hoogte, aan medewerker een vergoeding toekwam bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

25

ZIE OOK


ESSENTIE: bij het bepalen van de dienstjaren wordt door de rechter geen rekening gehouden met

VINDPLAATS

JAR 2004/ 37

dienstjaren bij andere vestigingen van de bank, aangezien er sprake is van zelfstandig opererende

INSTANTIE


filialen.

De medewerkster is met ingang van 15 april 2001 bij de bank in dienst getreden. Voorafgaand aan haar indiensttreding is de medewerkster vanaf 1992 in dienst geweest bij verschillende andere vestigingen van de bank. Vanwege incidenten en irritaties vanaf de aanvang van het dienstverband, alsmede de reden dat de medewerkster niet in staat bleek hierin verandering aan te brengen, heeft de bank eind 2001 aan de medewerkster te kennen gegeven dat zij kon uitkijken naar een andere functie. In 2002 leek het beter te gaan en besloot de bank haar nog één kans te geven. In 2003 zijn er wederom irritaties ontstaan als gevolg waarvan de bank om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. De medewerkster erkent dat zij vanwege privéproblemen minder goed heeft gefunctioneerd. Voorts geeft zij aan dat haar niet bekend was dat zij een tweede kans zou krijgen. Haar is enkel medegedeeld dat het besluit van december 2001 waarin haar te kennen is gegeven dat ze uit mocht kijken naar een andere functie minder strikt zal worden nageleefd. Volgens de medewerkster is daardoor een onduidelijke situatie ontstaan. De medewerkster verzoekt het dienstverband in stand te laten en indien er wordt ontbonden verzoekt de medewerkster om een vergoeding op basis van C=2 waarbij rekening dient te worden gehouden met het aantal jaren dat de medewerkster voor andere vestigingen van de bank heeft gewerkt. Zij verwijst hiervoor naar het (Addendum) Sociaal Statuut. De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een dusdanige verstoring van de arbeidsrelatie dat ontbinding noodzakelijk is. Nu de kantonrechter niet met zekerheid kan aangeven welke partij het meeste valt te verwijten komt de medewerkster een vergoeding toe. Bij het vaststellen van de vergoeding is er geen reden om rekening te houden met dienstjaren bij andere vestigingen van de Rabobank. De andere vestigingen zijn namelijk zelfstandig opererende vestgingen. Het (Addendum) Sociaal Statuut maakt dit niet anders.

26

VINDPLAATS

JAR 2001/6

ESSENTIE: bij een ontbindingsverzoek houdt de kantonrechter rekening met de opzegverboden, in

INSTANTIE

Kantonrechter Tiel

dit geval het opzegverbod tijdens ziekte.

De Rabobank Rijnlingewaal verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de medewerker omdat deze de bezetting van de effectenafdeling van het kantoor van de bankop 5 mei 2000 niet goed zou hebben geregeld. De medewerker is arbeidsongeschikt. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af. De kantonrechter stelt vast dat gebleken is dat medewerker door ziekte niet in staat is tot het verrichten van arbeid en dat niet dan wel onvoldoende is weersproken dat de arbeidsongeschiktheid van medewerker geen verband houdt met het tussen partijen gerezen arbeidsconflict. Naar het oordeel van de kantonrechter dienen de wettelijke bepalingen inzake ontslagbescherming van een zieke medewerker analoog te worden toegepast in de ontbindingsprocedure, aangezien voorkomen moet worden dat deze ontslagbescherming illusoir wordt gemaakt doordat te spoedig een ontbindingsverzoek van een bank wordt ingewilligd. Het enkel overleggen van een reïntegratieplan is niet voldoende om analoge toepassing van de ontslagbescherming bij ziekte achterwege te laten. Ten overvloede overweegt de kantonrechter de gestelde ontbindingsreden ook niet overtuigend te achten. Wel geeft hij partijen in overweging om, zodra de arbeidsgeschiktheid van medewerker in zicht is, met elkaar in overleg te treden over een eventuele beëindigingsregeling, nu er naar het oordeel van de bank geen vertrouwensbasis meer aanwezig is voor voortzetting van de arbeidsrelatie.

VINDPLAATS

JAR 1993/22

ESSENTIE: bij een ontbindingsverzoek vanwege verduistering van geld dient aannemelijk te worden

INSTANTIE


gemaakt dat de medewerker daadwerkelijk de bedoeling had om het geld te verduisteren.

De medewerker is sinds 1975 in dienst van de Rabobank kantoor Zamenhofdreef. Sinds juli 1991 is hij benoemd tot balie-manager van één van de kantoren van de bank. Op 14 oktober 1992 heeft één van de medewerkers van dit kantoor opgemerkt dat medewerker ongeveer ƒ 2,= wegnam uit het bakje waarin zich wat geld bevindt dat klanten betalen voor het maken van kopieën. Dit feit wordt doorgegeven aan de rayon-manager. Vervolgens schorst de bank de medewerker en dient zij een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de grond dat het ontoelaatbaar is dat een medewerker van een bank geld van die bank wegneemt. De medewerker stelt dat wel vaker geld uit het bakje wordt gebruikt voor het kopen van

27

broodjes e.d. en dat hij het geld slechts even wilde lenen om de kapper te betalen. Hij is echter vergeten het weer terug te leggen. Naar het oordeel van de kantonrechter is niet komen vast te staan dat medewerker de bedoeling had het geld te verduisteren. Gezien de positie en de hoogte van het salaris van de medewerker is dit ook weinig aannemelijk. Dit neemt echter niet weg dat het onverstandig van medewerker is geweest om het geld weg te nemen. Het gaat de kantonrechter echter te ver om aan deze gedraging, mede gezien medewerkers goede functioneren sinds 1975, een dergelijke zware sanctie te verbinden als ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

VINDPLAATS

JAR 1992/123

ESSENTIE: meerdere waarschuwingen door de bank kunnen een ontbinding rechtvaardigen zonder

INSTANTIE


toekenning van een vergoeding.

De Rabobank Amsterdam heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met een medewerkster te ontbinden omdat zij regelmatig ongeoorloofd afwezig is geweest, zich schuldig heeft gemaakt aan dubieuze ziekmeldingen en door nonchalant gedrag schade heeft toegebracht aan auto's. De kantonrechter wijst het verzoek toe. Vast is komen te staan, aldus de kantonrechter, dat de medewerkster zich in een tijdbestek van anderhalf jaar tenminste tienmaal heeft verslapen. In aanmerking nemend dat zij daar meermalen voor gewaarschuwd is en er geen verbetering is opgetreden, is dit feit op zich reeds voldoende om tot een ontbinding te komen. Bovendien is ook vastgesteld dat medewerkster veel vaker dan andere medewerkers door eigen schuld schade aan auto's heeft veroorzaakt, hetgeen duidt op nonchalant omgaan met eigendommen van de bank. Gezien de overige omstandigheden (leeftijd, duur dienstverband etc.) bestaat er geen aanleiding om aan de medewerkster een vergoeding toe te kennen.

28

3. GOED WERKGEVERSCHAP VINDPLAATS

LJN: BX2856 · 17-07-2012

ESSENTIE: het terugdraaien van een beslissing om een medewerker uit zijn functie te plaatsen leidt

INSTANTIE

Kantonrechter Assen

niet tot een schending van goed werkgeverschap.

Bij de bank is een medewerker in dienst in de functie van Accountmanager Agrarisch. Eind 2011 heeft de leidinggevende van de medewerker aan hem medegedeeld dat hij onvoldoende functioneerde. In onderling overleg, anderhalve maand later, is besloten dat de medewerker in oktober zijn functie neer zou leggen. Vanaf dat moment is de medewerker vrij om zich te oriënteren op een andere functie binnen de bank. Na overleg met de rechtsbijstand komt de medewerker terug op zijn beslissing en geeft hierbij aan dat de bank altijd tevreden is geweest over zijn functioneren en er derhalve geen enkele reden is om hem uit zijn functie te zetten. Hij verlangt van de bank dat hij direct wordt teruggeplaatst in zijn functie. De bank heeft vervolgens besloten de medewerker terug te plaatsen in zijn oude functie ondanks de eerder uitgesproken kritiek. De medewerker kreeg ongeveer een half jaar na hervatting van zijn werkzaamheden wederom kritiek over zijn functioneren. Naar aanleiding hiervan worden zijn bevoegdheden ingetrokken. De medewerker vordert een verklaring voor recht dat de bank de norm van goed werkgeverschap heeft geschonden en vordert een vergoeding van de schade die hieruit voortvloeit. Het verwijtbaar handelen bestaat kort gezegd uit het zonder zwaarwegende redenen uit zijn functie plaatsen, het nalaten van de bank om hem deugdelijk te begeleiden bij zijn terugkeer door van hem te eisen dat hij foutloos zou opereren en daarop scherp te managen, het weigeren om aan redelijke verzoeken te voldoen en het niet inhoudelijk reageren op brieven. De bank bestrijdt dat zij in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld. De medewerker wordt in het ongelijk gesteld en veroordeelt tot betaling van de proceskosten. De kantonrechter oordeelt dat de bank niet in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap. Het intrekken van de bevoegdheden was terecht, nu de bank interne controles kon overleggen. De vorderingen van de medewerker worden afgewezen en hij wordt veroordeeld tot betaling van de proceskosten.

29

VINDPLAATS

JAR 2011/216

ESSENTIE: Rabobank wordt gehouden aan resultaatsverplichting bij het vinden van een passende

INSTANTIE

Kantonrechter Hilversum

functie.

Medewerker is sinds 2008 voor onbepaalde tijd in dienst bij de Rabobank. De medewerker gaat tijdelijk werkzaamheden verrichten voor een Rabobank deelneming in Mozambique, in verband waarmee partijen een zogenaamd „International Assignment Contract‟ sluiten. Dit contract houdt in dat de medewerker bij terugkeer in Nederland aanspraak heeft op een concreet aanbod van de Rabobank van een functie die gelijkwaardig is aan de functie die de medewerker had bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Toen de werkzaamheden in het buitenland afliepen keerde de medewerker terug naar Nederland. Rabobank deed de medewerker een voorstel ter minnelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De medewerker vordert in kort geding dat hem – conform het International Assignment Contract een passende functie wordt aangeboden. De Rabobank verzoekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat de medewerker zich terecht op het standpunt stelt dat hij op grond van het „International Assignment Contract‟ aanspraak heeft op een concreet aanbod van de Rabobank van een gelijkwaardige functie. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

VINDPLAATS

JAR 1992/36

ESSENTIE: wanneer de bank zich niet als een goede werkgever gedraagt richting een medewerker

INSTANTIE

Kantonrechter Amsterdam

kan dit leiden tot immateriële schadevergoeding.

Eiser is na een dienstverband van zeven jaar bij een bank opgestapt. In de onderhavige procedure vordert hij van de bank een immateriële schadevergoeding van ƒ25.000,=. Ter ondersteuning van zijn vordering stelt hij dat de directeur van de betreffende bank hem beticht heeft van onvoldoende functioneren, onvoldoende vakkennis, gebrek aan loyaliteit naar de bank, collega's en cliënten toe, en solistisch optreden, zonder dat daarvoor een redelijke grond bestond. Een en ander valt, aldus eiser, toe te rekenen aan de bank, omdat deze, ondanks verzoeken van eiser en anderen nooit in de situatie heeft willen ingrijpen en daardoor, evenals door het feit dat zij niet aan bemiddeling naar een andere arbeidsplaats toe heeft willen

30

meewerken, zich naar aspirant-werkgever toe negatief over eiser heeft uitgelaten en geruchten dat eiser gefraudeerd zou hebben niet heeft tegengesproken, in strijd heeft gehandeld met haar verplichting zich als een goed werkgever te gedragen. Gedaagde brengt hiertegen in dat eiser onvoldoende functioneerde, hetgeen zou blijken uit een notitie van de accountantsdienst van de Rabobank. Bovendien heeft zij een vertrouwenscommissie en, toen dat niet hielp, twee mentoren benoemd teneinde eisers functioneren te verbeteren. Eiser heeft daar echter niet aan meegewerkt. De bank ontkent niet dat de directeur het gewraakte oordeel heeft uitgedragen, noch dat zij negatieve inlichtingen over eiser aan aspirantwerkgevers heeft verstrekt en - onjuiste - geruchten over frauduleus handelen niet heeft tegengesproken. Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit de gestelde feiten en voorgelegde bescheiden, waaronder verklaringen van zes voormalige medewerkers van de Rabobank die kritiek uiten op het optreden van de directeur en het minder goed functioneren van eiser wijten aan de wijze waarop de directeur met zijn personeel in het algemeen en met eiser in het bijzonder omging, dat het oordeel van de directeur over eiser niet alleen niet objectief is vanwege de antipathie die deze kennelijk voor eiser koestert, maar ook negatief gekleurd doordat de directeur blijkbaar zelf niet goed functioneerde. Uit niets blijkt voorts, aldus de kantonrechter, dat de betreffende bank dit alles heeft onderkend. De conclusie is daarom dat de bank door het uitdragen van het negatieve oordeel over eiser, het verstrekken van negatieve informatie over hem aan andere potentiële banks en het niet tegenspreken van onjuiste geruchten over frauduleus handelen van eiser, zich niet als een goed werkgever heeft gedragen. Eisers vordering is derhalve gegrond, zij het dat de hoogte ervan, mede gelet op de hoogte van vergoedingen in andere gevallen van ernstig onheus optreden van werkgevers, moet worden vastgesteld op ƒ12.500,=.

31

4. STUDIEKOSTEN VINDPLAATS

21-09-2010

ESSENTIE: terugbetalingsregeling studiekosten van toepassing ondanks dat de

INSTANTIE

Kantonrechter Amsterdam

arbeidsovereenkomst niet is getekend.

Werknemer is in 2009 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij de Rabobank. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van twee maanden overeengekomen. Op de arbeidsovereenkomst is de Rabobank-CAO van toepassing waarin onder meer is bepaald dat ingeval de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek door de werknemer wordt beëindigd een gedeelte van de studiekosten en het studieverlof voor loopbaangerichte opleidingen door de Rabobank wordt teruggevorderd. Over en weer heeft er tussen de bank en de werknemer correspondentie per e-mail plaatsgevonden over onder andere de opleidingskosten en de terugbetalingsregeling. In de proeftijd heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd. De Rabobank heeft vanwege de beëindiging van het dienstverband verzocht om een bepaald bedrag aan studiekosten te betalen. De werknemer voldoet niet aan dit verzoek. De Rabobank vordert dat de werknemer wordt veroordeeld tot betaling van de studiekosten. De Rabobank neemt het standpunt in dat zij op grond van de studiekostenovereenkomst en de regeling in de CAO bevoegd is tot terugvordering van de studiekosten. De werknemer voert aan dat hij de arbeidsovereenkomst en de daarin opgenomen studieovereenkomst niet heeft getekend. De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd binnen de proeftijd, die alleen schriftelijk kan worden overeengekomen. De werknemer moet dan ook terdege kennis hebben genomen van de arbeidsovereenkomst en de hierin vervatte bepalingen (waaronder een verwijzing naar de terugbetalingsregeling betreffende studiekosten. De werknemer was zich daarnaast terdege bewust dat de CAO op de arbeidsovereenkomst van toepassing is en van de toepasselijkheid van de terugbetalingsregeling en de mogelijke consequenties van de regeling. Dit blijkt uit mailwisselingen over en weer. Het verweer van de werknemer faalt en de werknemer wordt veroordeeld is betaling van de studiekosten en de procedure kosten.

32

ZIE OOK

CAO

VINDPLAATS

JAR 2009/137

INSTANTIE


ESSENTIE: de aard van de opleiding is beslissend of de bank op basis van een overeengekomen terugbetalingsbeding de studie/opleidingskosten kan terugvorderen.

De medewerker is op 1 oktober 2007 als Trainee Intern Accountmanager Zakelijke relaties bij de bank in dienst getreden tegen een salaris van € 2.150,= bruto per maand. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de bepaalde tijd van één jaar. De bank heeft de medewerker verplicht tot het volgen van een trainee-opleiding. In dat verband hebben partijen in juni 2007 een studieovereenkomst gesloten, waarbij de medewerker verplicht was om met ingang van 1 oktober 2007 een opleiding te volgen. Tevens is een terugbetalingsbeding opgenomen. In de toepasselijke cao staat voorts een regeling over terugvordering van studiekosten van “carrièregerichte opleidingen”. Op 30 november 2007 heeft de medewerker, met een beroep op de proeftijd, de arbeidsovereenkomst opgezegd. De bank verrekent met de eindafrekening de kosten van de studie die de medewerker gehouden was te volgen. De medewerker vordert terugbetaling van deze kosten. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een rechtsgeldig studiekostenbeding. Het beding voldoet aan de daaraan te stellen eisen nu sprake is van een vermindering van de terugbetalingsverplichting van de medewerker naar evenredigheid van het voortduren van de arbeidsovereenkomst. Dat de medewerker er voor heeft gekozen niet zo lang in dienst van de bank te blijven, maakt dit niet anders. De regeling in de cao is echter niet van toepassing, nu geen sprake is van een “carrièregerichte opleiding”. Het stadium waarin de opleiding is gestart en zou voortduren, respectievelijk voorafgaand aan de indiensttreding en de eerste elf maanden van het dienstverband, wijzen erop dat het ging om een opleiding voor (aanstaande en) nieuwe personeelsleden, die op hun werkzaamheden bij de bank moesten worden voorbereid. Voor de vraag of de bank de studiekosten mocht terugvorderen, is derhalve niet relevant of sprake is van een opzegging tijdens de proeftijd, maar is de aard van de betreffende opleiding beslissend. Niet uitgesloten is dat de nieuwe medewerker reeds in de proeftijd een carrièregerichte opleiding gaat volgen. Terugvordering van de daaraan verbonden kosten behoort dan in beginsel tot de mogelijkheden, ook indien de medewerker vervolgens in de proeftijd opzegt. In onderhavig geval doet deze situatie zich echter niet voor, zodat de bank de studiekosten niet mocht inhouden.

33

5. BERISPING VINDPLAATS

JAR 2006/273

ESSENTIE: het geven van een berisping aan een medewerker kan onder omstandigheden tot gevolg

INSTANTIE

Kantonrechter Haarlem

hebben dat niet als goede werkgever wordt gehandeld.

De medewerkster is vanaf 1 januari 1997 bij de bank in dienst geweest, laatstelijk als directeur kantoor Uitgeest. Bij brief van 21 juni 2005 heeft de medewerkster haar arbeidsovereenkomst opgezegd. Haar einddatum zou 1 september 2005 zijn. In juli 2005 heeft de Rabobank de medewerkster laten weten dat zij tekort is geschoten bij de beoordeling van een financieringsaanvraag van een klant in december 2003 en is zij daarvoor berispt. Tevens heeft de algemeen directeur aan alle medewerkers van kantoor Uitgeest laten weten dat de medewerkster berispt is en dat is afgesproken dat haar arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2005 zal eindigen in plaats van 1 september 2005. De medewerkster heeft geprotesteerd tegen deze gang van zaken. Zij wist niet dat het onderzoek liep, is niet gehoord alvorens een beslissing is genomen en de bank heeft er geen rekening mee gehouden dat de Kredietcommissie de bewuste financiering had goedgekeurd, waarmee de medewerkster feitelijk was gedechargeerd van haar verantwoordelijkheid. Zij was bovendien al uit dienst, zodat er geen reden was voor het nemen van de maatregel. De medewerkster vordert intrekking van de berisping, verwijdering uit haar dossier, rectificatie richting haar collega‟s en schadevergoeding. De kantonrechter is van oordeel dat de medewerkster voldoende belang heeft bij haar vorderingen, nu de berisping bij latere sollicitaties, gelet op haar functie, ongetwijfeld in haar nadeel kan werken. De bank heeft aangevoerd dat de berisping niet als een disciplinaire maatregel kan worden aangemerkt, althans dat de toepasselijke CAO die maatregel niet kent. Gelet op deze stelling van de bank is het naar het oordeel van de kantonrechter onbegrijpelijk dat zij de medewerkster toch een berisping heeft opgelegd. De bank heeft immers een in de verhouding tussen partijen niet bestaande maatregel getroffen. Aldus heeft zij niet als een goed werkgever gehandeld, temeer niet nu er geen reden was voor de maatregel, omdat de medewerkster toch al uit dienst zou treden. Gelet hierop kan in het midden blijven of de berisping op goede gronden is gegeven. De kantonrechter veroordeelt de bank om, op straffe van een dwangsom, de berisping in te trekken, deze uit het personeelsdossier van de medewerkster te verwijderen en de mededeling aan de collega‟s te rectificeren met vermelding van de mededeling dat de bank excuses maakt over de inhoud van de mededeling. De vordering van de medewerkster tot betaling van schadevergoeding wijst de kantonrechter af omdat deze te weinig onderbouwd zou zijn.

34

6. OVERGANG VAN ONDERNEMING VINDPLAATS

JAR 2007/285

ESSENTIE: onjuist en onvolledig voorlichten over rechtspositie van een medewerker is in strijd met

INSTANTIE

Hoge Raad

het gedrag waartoe een goed werkgever verplicht is.

Medewerkster was in dienst als reismedewerker bij een Rabobank Hage-Beek. Als de bank haar reisactiviteiten aan Globe wil overdragen, deelt zij medewerkster mee dat de overgang naar Globe onmogelijk is als de medewerkers geen stapje terug doen in de arbeidsvoorwaarden. De bank zegde toe het verschil in arbeidsvoorwaarden tijdelijk te compenseren. Voorts deelde de bank mee dat de bestaande arbeidsovereenkomst, na een herplaatsingstraject, in beginsel na vier maanden zou eindigen als de medewerkster geen arbeidsovereenkomst met Globe zou aangaan. De bank verlangde dat de medewerkster op termijn van een maand zou beslissen. De medewerkster is een nieuwe arbeidsovereenkomst aangegaan, wat leidde tot een inkomensachteruitgang van 29%. De medewerkster heeft de bank aangesproken, omdat deze haar bij het maken van de keuze onjuist heeft voorgelicht en onder druk heeft gezet. Het hof wijst de vorderingen toe, daartoe overwegend dat de bank de medewerkster niet adequaat heeft voorgelicht over haar rechten in geval van overgang van onderneming. De Hoge Raad overweegt het volgende. Het Hof heeft geoordeeld dat het in de gegeven situatie op de weg van de bank lag om in de aan de betrokken medewerkers toegezonden schriftelijke informatie voldoende opening van zaken en duidelijkheid over de te maken keuzes te verschaffen en volledige voorlichting te geven omtrent hun rechtspositie en de geldende wettelijke en cao-bepalingen bij overgang van (een deel van) de onderneming, en dat de bank daaraan niet heeft voldaan. Aldus heeft het Hof blijk gegeven van een juiste opvatting omtrent hetgeen in een situatie als deze van een goed werkgever ten opzichte van de medewerker mag worden gevergd. In het bijzonder geldt dit ten aanzien van de klaarblijkelijk ook door het Hof in dit verband als van essentieel belang beschouwde brief van 1 augustus 2003, waarin de medewerkster, naar het Hof terecht heeft geoordeeld, in het licht van art. 7:663 BW, onvolledig en onjuist werd voorgelicht aangaande haar rechtspositie in het geval zij voor de ene mogelijkheid (mee overgaan naar Globe) dan wel de andere (niet mee overgaan) zou kiezen. In die brief werd de medewerkster immers voor beide keuzegevallen een ingrijpende wijziging in de rechtspositie voorgespiegeld welke in strijd was met genoemde bepaling en welke beoogde haar de door die bepaling geboden bescherming te ontnemen. Daarmee werd de medewerkster op onvolledige en onjuiste gronden tot een keuze bewogen, waartoe in de slotpassage van die brief

35

onmiskenbaar druk op haar werd uitgeoefend door haar te plaatsen voor een dilemma dat niet het hare was, maar dat van de bank, die de overgang van dit onderdeel van haar onderneming wenste te bewerkstelligen en voor de personele gevolgen daarvan verantwoordelijk was. Een en ander was in strijd met het gedrag waartoe een goed werkgever in een dergelijke situatie verplicht is, ongeacht de op zichzelf wellicht verdedigbare bedoelingen en oogmerken van de Rabobank met de overdracht aan Globe. NB. Op 26 oktober 2007 heeft de Hoge Raad een gelijkluidende uitspraak gedaan in de parallelzaak C06/117HR, die een andere medewerker van dezelfde bank betrof.

36

7. AANSPRAKELIJKHEID BANK VINDPLAATS

JAR 2002/251

ESSENTIE: de bank is aansprakelijk voor schade als gevolg van RSI tenzij kan worden aangetoond

INSTANTIE


dat de bank heeft voldaan aan haar zorgplicht.

De medewerkster is op 16 december 1998 bij de Rabobank Nijmegen in dienst getreden als medewerkster betalingsverkeer. Vóór haar indiensttreding heeft zij drie maanden als uitzendkracht voor de bank gewerkt. In de periode van september tot en met december 1998 heeft de medewerkster gewerkt in een tijdelijke behuizing van de bank. In januari 1999 is zij verhuisd naar een nieuw pand. Daar heeft zij meubilair gekregen dat volledig verstelbaar was. De medewerkster gebruikte bij bijna al haar werkzaamheden een beeldscherm. Op 19 maart 1999 heeft de medewerkster zich ziek gemeld. Op 21 april 1999 heeft de Arbodienst haar werkplek onderzocht. De Arbodienst heeft geconcludeerd dat het bureau niet optimaal was ingesteld en dat de stoel te laag stond. Verder zou de medewerkster in een stressvolle functie werken, zou zij haar taken nauwelijks zelf kunnen indelen en/of zelfstandig sturen en zouden haar werkzaamheden te weinig worden onderbroken door andere werkzaamheden en/of korte pauzes. In maart 2000 is aan de medewerkster een volledige WAO-uitkering toegekend. Diverse behandelend artsen en de verzekeringsarts hebben geconstateerd dat de medewerkster diverse klachten heeft aan haar armen en polsen. Daadwerkelijke afwijkingen zijn echter niet gevonden. De medewerkster stelt de bank aansprakelijk wegens RSIklachten. De kantonrechter acht het, gelet op de stelling van de medewerkster dat zij sinds 19 maart 1999 pijnklachten heeft in haar armen en polsen doordat zij vanaf september 1998 veelvuldig achter een computer heeft gewerkt en gezien de door haar overgelegde medische stukken, voldoende aannemelijk dat de medewerkster schade heeft geleden in de uitoefening van haar werkzaamheden. De rechter passeert de stelling van de bank dat de medische klachten van de medewerkster niet medisch objectiveerbaar zijn. De omstandigheid dat geen objectiveerbare afwijkingen zijn te constateren, betekent niet dat er geen sprake kan zijn van medische beperkingen en dus van schade. De bank is aansprakelijk voor de schade tenzij hij bewijst zijn zorgplicht te zijn nagekomen. De bank wordt hiertoe in de gelegenheid gesteld.

37

8. KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG ZIE OOK


VINDPLAATS

LJN: BV3919 · 30-11-2011

INSTANTIE

Kantonrechter Tilburg

ESSENTIE: vordering kennelijk onredelijk ontslag. Bij de begroting van de schade wordt onder andere rekening gehouden met alle dienstjaren binnen de Rabobankorganisatie.

Na een periode van langdurige ziekte heeft de bank aan UWV WERKbedrijf toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de medewerker op te mogen zeggen vanwege langdurige ziekte. UWV heeft deze toestemming verleend en de bank heeft met inachtneming van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opgezegd. De bank heeft geen financiële tegemoetkoming aangeboden om de gevolgen van het ontslag te verzachten. De medewerker start een procedure uit kennelijk onredelijk ontslag en stelt dat de gevolgen van de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang welke de bank had bij de opzegging. Nu de bank niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan komt de schade voor de volledige uitval voor rekening van de bank. Deze schade bestaat uit inkomensschade, pensioenschade en gederfd personeelsvoordeel met een totaalbedrag ad. € 481.522,11. De bank voert kort gezegd aan dat zij wel voldoende aan re-integratie heeft gedaan en dat de schade onvoldoende concreet is onderbouwd en er wordt uitgegaan van teveel veronderstellingen. Voorts zou er geen verband bestaan tussen de werkzaamheden en de ziekte. De kantonrechter overweegt dat het enkele feit dat aan de medewerker geen voorziening is aangeboden onvoldoende is om te oordelen dat een ontslag kennelijk onredelijk is. Er moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden die meebrengen dat de nadelige gevolgen van de beëindiging van het dienstverband geheel of ten dele voor rekening van de bank dienen te komen. Hiervoor overweegt de kantonrechter dat de bank in het kader van de herplaatsingsinspanningen ook binnen de Rabobankorganisatie de mogelijkheden tot herplaatsing had moeten onderzoeken. Ook in het kader van de reintegratie valt de bank enig verwijt te maken. In dat kader acht de kantonrechter het ontslag kennelijk onredelijk. Voor het toekennen van de schade wordt gekeken naar de aard en de ernst van het tekortschieten van de bank, de duur van het dienstverband, de lange duur van de WW-uitkering, de leeftijd van de medewerker en de kans op het vinden van passend werk. De ziekte vloeit niet voort uit de werkzaamheden. Voor het gedeelte waarvoor de werknemer blijvend arbeidsongeschikt is zou de arbeidsovereenkomst in ieder geval zijn geëindigd. Beide partijen hebben veel gedaan aan re-integratie. Anderzijds geldt dat vanwege de leeftijd van de medewerker en de periode waarin hij binnen de

38

Rabobankorganisatie gewerkt heeft, de schade wat ruimer kan worden toegerekend. De schade wordt door de kantonrechter op een bedrag ad € 50.000 gesteld.

VINDPLAATS

JAR 2008/198

INSTANTIE


ESSENTIE: bij onregelmatig ontslag is de bank schadeplichtig.

Rasmussen is op basis van een arbeidsovereenkomst als wielrenner sedert 1 januari 2003 in dienst van de Rabobank. Op de arbeidsovereenkomsten zijn de reglementen van de internationale (de UCI) en de Nederlandse (KNWU) Wielren Unie van toepassing. De regels van de UCI verplichten de wielrenner om, met het oog op controle op doping, steeds te laten weten waar hij wanneer verblijft, traint en deelneemt aan wedstrijden. In de maand juni 2007 heeft Rasmussen in Italië verbleven, terwijl hij volgens zijn opgave in Mexico was. Een Italiaanse journalist heeft Rasmussen in Italië gezien. Daarop heeft de UCI Rasmussen op 29 juni 2007 een officiële waarschuwing gegeven, heeft de Deense Wielerbond hem op 30 juni 2007 uit de nationale wielerploeg gezet en heeft Rabo op 26 juli 2007 Rasmussen op staande voet ontslagen vanwege het verstrekken van onjuiste informatie over zijn verblijfplaats in Mexico/Italië. Rasmussen nam op die laatste datum deel aan de Tour de France en reed vanaf 15 juli 2007 in de gele leiderstrui. Rasmussen stelt dat het ontslag op staande voet nietig is, onregelmatig en kennelijk onredelijk. Naar het oordeel van de kantonrechter is de ontslagreden tijdig aan Rasmussen meegedeeld en is de ontslagbrief ook voldoende duidelijk. Het ontslag is echter niet onverwijld gegeven. Rabobank wist namelijk al in juni 2007 dat de opgave van Rasmussen, dat hij van 4 t/m 28 juni 2007 in Mexico verbleef, onjuist was, omdat er meerdere contacten zijn geweest tussen ploegleider Breukink en Rasmussen in die periode en Rasmussen van 25 t/m 29 juni heeft meegedaan aan een training van Rabo in de Pyreneeën. Het ontslag is daarom onregelmatig. Het is niet tevens kennelijk onredelijk omdat het in de eerste plaats aan Rasmussen zelf is te verwijten dat hij de antidopingregels niet heeft nageleefd. Bij een regelmatig ontslag had de opzegtermijn twee maanden bedragen. Rabobank moet daarom het loon over die maanden betalen. Tevens heeft Rasmussen, nu hij aanspraak maakt op volledige schadevergoeding, recht op de bonussen die Rabobank heeft uitbetaald aan de andere wielrenners. Het gaat hier om de bonussen die de renners verdiend zouden hebben als, zoals de verwachting was, Rasmussen de Tour de France zou hebben gewonnen. Voor toewijzing van de bedragen die Rasmussen mogelijk had kunnen verdienen in criteriums, na winst van de Tour de France, is geen aanleiding, nu Rasmussen niet de formele winnaar is

39

van de Tour de France en daarom niet aan de criteriums kon deelnemen. In totaal dient aan Rasmussen € 540.000,= te worden betaald aan loon en schadevergoeding en € 50.000,= aan buitengerechtelijke kosten.

VINDPLAATS

JAR 2008/108

ESSENTIE: ondanks dat de bank zich als goed werkgever heeft gedragen, kan dit toch leiden tot een

INSTANTIE

Gerechtshof ‟s-Hertogenbosch

ontbindingsvergoeding voor een medewerker.

De medewerkster is op 17 augustus 1970 in dienst getreden van de bank, laatstelijk als hoofd reisbureau tegen een salaris van € 2.175,10 bruto. Op 17 april 2002 zijn de drie medewerkers van het reisbureau, waaronder de medewerkster, op de hoogte gebracht van de beslissing om te stoppen met de verkoop van reizen. Per 1 november 2002 zijn de werkzaamheden van de medewerkster vervallen en overgegaan naar een ander reisbureau. Twee van de drie medewerkers zijn in dienst getreden van het reisbureau. De medewerkster heeft geopteerd voor de keuze om bij de bank in dienst te blijven. Daarbij is afgesproken dat gezocht zou worden naar een andere baan via het Job Center. Dit is niet gelukt. De bank heeft de arbeidsovereenkomst met toestemming van (het toenmalige) CWI opgezegd tegen 23 december 2004. De medewerkster heeft in de tussentijd geen werkzaamheden verricht. De medewerkster start een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag. De kantonrechter wijst een schadevergoeding toe van € 10.000,= bruto. De medewerkster gaat in hoger beroep. Het Hof stelt vast dat sprake is van een overgang van onderneming in de zin van art. 7:662 e.v. BW. Hoewel de arbeidsvoorwaarden van de medewerkster nadelig zouden wijzigen door deze overgang, heeft de bank een suppletieregeling aangeboden. De bank kan dan ook geen slecht werkgeverschap worden verweten. Ook kan het de bank niet kwalijk worden genomen dat aan de medewerkster geen andere functie is aangeboden. De medewerkster heeft niet aangegeven welke functie zij had kunnen en willen verrichten, met uitzondering van de functie van cliëntadviseur, welke functie niet passend was. Het Hof is van oordeel dat in dit bijzondere geval aansluiting dient te worden gezocht bij de kantonrechtersformule. Indien de bank voor de overgang van onderneming ontbinding zou hebben verzocht van de arbeidsovereenkomst zou deze hoogstwaarschijnlijk zijn uitgesproken tegen 1 november 2002 met toepassing van C=1, zijnde € 98.680,= bruto. Daarop dient in mindering te strekken het door de bank gedurende de periode van 1 november 2002 tot 23 december 2004 betaalde loon. Voorts dient het bedrag voor outplacement ad € 8.392,02 te worden afgetrokken. Het bedrag dat resteert zal als vergoeding worden toegekend, zijnde een bedrag van € 27.000,= bruto.

40

VINDPLAATS

JAR 2003/81

ESSENTIE: wanneer de bank functies laat vervallen of veranderen, dient zij zorgvuldig jegens de

INSTANTIE

Kantonrechter Maastricht

medewerkers op te treden.

De medewerker, geboren op 8 juni 1951, is met ingang van 6 april 1970 bij de bank in dienst getreden. Zijn salaris bedroeg laatstelijk € 2.777,44 exclusief vakantiegeld en dertiende maand. Sinds 28 april 1999 heeft de medewerker niet meer gewerkt wegens arbeidsongeschiktheid. Hij ontvangt een volledige WAO-uitkering. De bank heeft na twee jaar ziekte met toestemming van de toenmalige RDA de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 februari 2002. Gedurende de eerste 28 maanden van de ziekte heeft de bank het salaris volledig doorbetaald. Daarnaast ontvangt de medewerker uit hoofde van een WAO-hiaat en een WAO-excedent verzekering 89% van zijn laatstgenoten inkomen. Ten tijde van de beëindiging van zijn dienstverband heeft de medewerker een gratificatie ontvangen van 1½ maandsalaris. De medewerker stelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is en vordert toekenning van een vergoeding van € 166.480,02 bruto. Hij stelt dat hij ziek is geworden door de houding van de bank, dat deze te weinig heeft gedaan om hem te reintegreren en dat aan hem, gezien zijn leeftijd en de lengte van zijn dienstverband, een vergoeding toekomt. De kantonrechter stelt vast dat bij de medewerker sedert 1977 grote onvrede bestaat over door de bank zowel organisatorisch als ten aanzien van hem genomen beslissingen. Ook staat vast dat hij op enig moment arbeidsongeschikt is geraakt. Dit brengt echter niet mee dat de oorzaak hiervan geheel en al te wijten is aan beslissingen van de bank. Aan de bank komt de verantwoordelijkheid toe om zijn organisatie vorm te geven op de wijze die hem goeddunkt. Wel moet hij daarbij, indien functies veranderen c.q. vervallen, zorgvuldig jegens de medewerkers optreden. In onderhavig geval heeft de bank zich voldoende ingespannen om de medewerker steeds passend werk te bieden. De medewerker heeft dit werk ook steeds aanvaard. Verder is zijn salaris altijd op niveau gebleven. Dat de medewerker niet altijd gelukkig was met wijzigingen in zijn functies, betekent niet dat de bank onzorgvuldig heeft gehandeld. De bank valt daarom geen verwijt te maken ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid. Evenmin is aangetoond dat de bank tekort is geschoten in zijn re-integratieverplichtingen. Het ontslag is dus niet onredelijk, gelet ook op de voor de medewerker getroffen voorzieningen.

41

9. ARBEIDSONGESCHIKTHEID / RE-INTEGRATIE ZIE OOK

Ontbinding

VINDPLAATS

JAR 2005/90

INSTANTIE


ESSENTIE: het aansturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst in plaats van het oplossen van het arbeidsconflict kan leiden tot een hogere ontbindingsvergoeding (C=4).

De Rabobank Overbetuwe verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de medewerker, 43 jaar oud, ruim 16 jaar in dienst, laatstelijk als risicoen procescontroller tegen een salaris van € 4.166,18 per maand exclusief vakantietoeslag en 13e maand. De medewerker is van december 2001 tot maart 2002 ziek geweest. Op 2 juli 2002 heeft hij zich wederom ziek gemeld. Het UWV heeft de bank bij beslissing van 11 juni 2003 een loonsanctie van vier maanden opgelegd omdat de reïntegratie-inspanningen van de bank onvoldoende waren geweest. Naar aanleiding van een verzoek van de medewerker om een deskundigenoordeel heeft het UWV geoordeeld dat de medewerker geschikt is voor zijn eigen werk, maar dat eerst het conflict tussen partijen moet worden opgelost. De bank stelt dat het conflict niet op te lossen is en verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst nu de bank terugkeer van de medewerker naar zijn oude werkplek uitgesloten acht. Met betrekking tot een toe te kennen vergoeding overweegt de rechter dat de medewerker in het verleden, na een door hem uitgevoerd intern onderzoek, heeft geconstateerd dat een aantal medewerkers ernstige fouten had gemaakt. Dat heeft geleid tot arbeidsrechtelijke sancties jegens die medewerkers. De bank heeft de stelling van de medewerker dat bij verdere onderzoeken door hem nieuwe tekortkomingen zijn vastgesteld, maar dat de bank geen behoefte had aan dit aanhoudende slechte nieuws niet voldoende weersproken. Daarmee is aannemelijk geworden dat die verdere onderzoeken de verhouding tussen partijen onder druk hebben gezet, hetgeen heeft geleid tot de arbeidsongeschiktheid van de medewerker. De bank heeft het conflict vervolgens niet opgelost, maar heeft vanaf de aanvang van het re-integratietraject aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De conclusie is daarom dat de bank zonder goede gronden niet heeft meegewerkt aan de reïntegratie van de medewerker en zijn terugkeer feitelijk heeft gedwarsboomd, dit terwijl de oorzaak van de ziekte van de medewerker is gelegen in het optreden van de bank. Aldus heeft de bank niet als goed werkgever gehandeld. Dit leidt ertoe dat toepassing van correctiefactor 4 billijk is, hetgeen een vergoeding oplevert van € 360.696,72.

42

VINDPLAATS

JAR 2001/80

ESSENTIE: de achteraf gebleken onjuistheid van een oordeel van een (verzekerings)arts komt voor

INSTANTIE

Hoge Raad

rekening van de bank en niet voor rekening van de medewerker.

De medewerker heeft een loonvordering tegen de bank ingesteld op de grond dat de bank hem niet heeft toegelaten tot zijn werkzaamheden terwijl hij – zoals achteraf is komen vast te staan – niet arbeidsongeschikt was. Het feit dat hij geen werkzaamheden heeft verricht komt volgens de medewerker voor rekening van de bank. In hoger beroep heeft de Rechtbank de vordering (deels) afgewezen overwegende dat de bank mocht afgaan op het oordeel van de arts van (inmiddels) UWV dat de medewerker arbeidsongeschikt was omdat medewerker zijn mening dat hij de werkzaamheden weer kon hervatten op geen enkele wijze medisch had onderbouwd. In cassatie betoogt de medewerker dat de Rechtbank ten onrechte de achteraf gebleken onjuistheid van het medisch oordeel van (inmiddels) UWV, op basis van welk oordeel de bank geweigerd heeft medewerker toe te laten tot hervatting van de overeengekomen arbeid, voor rekening van medewerker heeft laten komen. De Hoge Raad overweegt dat dit betoog doel treft. Het gaat hier om de vraag of een medewerker de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de bank behoort te komen, als bedoeld in art. 7:628 BW. Nu het hier betreft een medewerker die, zichzelf niet ongeschikt achtend om het eigen werk te verrichten, zich bereid heeft verklaard dit werk te verrichten en achteraf blijkt inderdaad niet ongeschikt voor het eigen werk te zijn geweest, behoort de (achteraf gebleken) onjuistheid van het oordeel van (inmiddels) UWV ten aanzien van de arbeidsgeschiktheid van de medewerker voor rekening van de bank te komen en niet voor rekening van de medewerker (HR 23 juni 2000, «JAR» 2000/163). Deze regel geldt ook indien, zoals hier, de medewerker zijn visie op zijn geschiktheid de werkzaamheden te hervatten op geen enkele wijze medisch heeft onderbouwd. De Rechtbank heeft door dit te miskennen blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting.

43

10. WET AANPASSING ARBEIDSDUUR VINDPLAATS

LJN: BO0942 · 18-08-2010

INSTANTIE

Kantonrechter Alkmaar

ESSENTIE: de bank heeft niet aannemelijk gemaakt dat de door haar aangevoerde omstandigheden een zwaarwegend bedrijfsbelang opleveren voor een weigering van het verzoek van de medewerkster om vermindering van de arbeidsduur.

De medewerkster is sinds 2001 in dienst, laatstelijk in de functie van adviseur V&S PA A. Tot 1 juli 2009 werkte zij 19 uur per week. Per 1 juli 2009 is de arbeidsovereenkomst aangepast naar 24 uur per week conform de cao. Onder verwijzing naar de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) wordt door de medewerkster verzocht om haar werkweek terug te brengen naar 19 uur per week. De bank wijst dit verzoek af omdat er een zwaarwegend bedrijfsbelang is om (iedere) bankmedewerker te verplichten minimaal 24 uur per week te werken. De bank voert hiertoe aan dat er anders scheefgroei ontstaat tussen de werkbare uren en het aantal uren dat besteed moet worden aan opleidingen. Verder is van belang dat medewerkers de opgedane kennis in de praktijk moeten kunnen brengen en dat zij alleen voldoende ervaring kunnen opdoen als zij minimaal 24 uur per week werken. Ook wijst de bank erop dat in de cao is vastgesteld dat na overleg met de ondernemingsraad een minimale arbeidsduur per week kan worden afgesproken, hetgeen de OR van de betreffende bank heeft ondersteund. De kantonrechter geeft aan dat per individueel geval moet worden beoordeeld of zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen de verzochte mindering van de arbeidsduur verzetten. De scheefgroei is aldus de kantonrechter geen zwaarwegend bedrijfsbelang. Tevens is gebleken dat de medewerkster reeds alle gewenste en optionele cursussen heeft gevolgd en met succes afgerond. Het feit dat op grond van de cao het mogelijk is om een minimale arbeidsduur van 24 uur per week in te stellen kan evenmin een grond opleveren voor afwijzing van het verzoek van de medewerkster. Een cao of overeenstemming met de ondernemingsraad speelt, gelet op de Waa, alleen een rol bij een verzoek om vermeerdering van de arbeidsduur. De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat de bank niet aannemelijk heeft gemaakt dat de door haar aangevoerde omstandigheden een zwaarwegend bedrijfsbelang opleveren voor een weigering van het verzoek van de medewerkster om vermindering van de arbeidsduur. Komt nog bij dat het verschil tussen de gevorderde 19 uur en de werkweek van 22 uur dermate gering is dat niet valt in te zien waarom een werkweek van 19 uur wel ernstige problemen oplevert maar een werkweek van 22 uur niet. Ook eventuele precedentwerking treft in beginsel geen doel.

44

11. LOOPBAANBEGELEIDING ZIE OOK

Ontbinding

VINDPLAATS

LJN: BO6717 · 08-12-2010

INSTANTIE


ESSENTIE: kosten loopbaantraject, waaronder duur begeleiding, mogen onder voorwaarden in mindering worden gebracht op een ontbindingsvergoeding.

Rabobank Centraal Twente verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een medewerkster van 56 jaar oud, in dienst van 1972 tot en 1981 en vervolgens vanaf 1996, laatstelijk in de functie van servicemedewerker Bankhal voor 20 uur per week, tegen een salaris van €1.321,86 bruto per maand. In de tussenliggende periode (1981-1996) heeft de medewerkster tevens werkzaamheden voor de Rabobank verricht op oproep en uitzendbasis. Na het boventallig verklaren van de medewerkster heeft zij gekozen voor het loopbaanbegeleidingstraject. Dit traject van 13 maanden heeft niet tot het gewenste resultaat geleid en derhalve verzoekt de bank tot ontbinding vanwege gewijzigde omstandigheden. De bank stelt dat de kosten voor het traject inclusief vakantietoeslag en dertiende maand alsook de kosten van loopbaanbegeleiding, studiekosten en andere relevante investeringen in het kader van het traject op een eventuele vergoeding in mindering moeten worden gebracht. De medewerkster geeft aan dat het traject niet tot het gewenste resultaat heeft geleid vanwege haar leeftijd en arbeidsongeschiktheid. Daarnaast geeft zij aan dat de jaren van 1972 tot 1981 moeten worden meegeteld bij de vergoeding aangezien het in 1981 nog niet mogelijk was om parttime te werken bij de bank. De kantonrechter is van oordeel dat de leeftijd en arbeidsongeschiktheid van medewerkster niet een andere functie bij de Rabobank in de weg hebben gestaan; Rabobank heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat andere medewerkers in zelfde leeftijd wel in een andere functie zijn herplaatst. De kantonrechter is voorts van oordeel dat het niet aan de bank te wijten is dat de medewerkster het traject niet helemaal heeft kunnen afmaken en het is bovendien niet aannemelijk dat in die maand zou zijn gelukt wat in een jaar daarvoor niet is gelukt. Ontbinding is gerechtvaardigd.Met betrekking tot de dienstjaren geeft de kantonrechter aan dat het in de periode tot 1996 niet mogelijk was om parttime te gaan werken bij de bank en hierdoor “genoodzaakt” was haar baan op te geven. De medewerkster is wel werkzaam gebleven voor de bank als vakantiekracht (oproep en uitzendbasis), totdat zij in 1996 parttime kon gaan werken. De kantonrechter overweegt dat de A factor uitgaat van beginsel dat trouwe dienst van invloed is op de hoogte van de ontbindingsvergoeding en op grond hiervan de dienstjaren van 1972 tot 1981 mee moeten worden genomen in de berekening. De kantonrechter houdt rekening met de door de bank gevoerde kosten met betrekking tot het traject met uitzondering van de intern gemaakte kosten. Dit gezien het feit

45

dat het traject 13 maanden heeft geduurd, de medewerkster vrijgesteld was van werkzaamheden en op de hoogte was van een korting op een eventuele vergoeding. Gesteld noch gebleken is dat de bank op grond van een regeling gehouden is zowel de kosten van het traject te betalen als een volledige vergoeding, als het niet tot resultaat heeft geleid. De interne kosten worden niet meegenomen nu deze niet voldoende zijn gespecificeerd en het ligt voor de hand dat het salaris ook verschuldigd zou zijn indien de medewerkster direct had gekozen voor beëindiging van haar dienstverband. De kantonrechter kent een vergoeding toe van €15.953 bruto.

46

12. VAKANTIEDAGEN ZIE OOK

Ontbinding

VINDPLAATS

LJN: BV5584 · 13-01-2012

INSTANTIE


ESSENTIE: door de bank eenzijdige vaststelling van vakantiedagen is in strijd met het wettelijk systeem.

Een medewerker, sinds 1971 in dienst bij de Rabobank, verzoekt op enig moment zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding van € 13.000 bruto. De medewerker heeft om onduidelijke redenen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om het ontbindingsverzoek in te trekken. De arbeidsovereenkomst bleef derhalve in stand maar vervolgens verscheen de medewerker niet op de bank om zijn werkzaamheden te verrichten. Vervolgens diende de bank een ontbindingsverzoek in. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst (weliswaar twee maanden later) alsnog tegen dezelfde vergoeding van € 13.000 bruto. Bij de eindafrekening van het dienstverband is een bedrag aan teveel opgenomen verlofuren verrekend. Gedurende een bepaalde periode is de medewerker niet op het werk verschenen, terwijl er geen sprake (meer) was van arbeidsongeschiktheid. Er was sprake van een arbeidsconflict. De bank heeft die uren aangemerkt als verlof, waardoor er een negatief saldo aan verlofuren ontstond welk saldo is verrekend met de eindafrekening. De ex-medewerker stapt vervolgens opnieuw naar de rechter en stelt dat de verlofuren niet hadden mogen worden verrekend met de vakantie-uren. Volgens de rechter is de bank de fout ingegaan met het eenzijdig besluit tot het verrekenen van de verlofuren. Het eenzijdig verrekenen van verlofuren past niet in het wettelijk systeem en was bovendien niet aangekondigd. Ook ging de bank in de fout door meer uren als verlof aan te merken dan er waren opgebouwd door de medewerker. Voorts had de bank de verlofuren (ook) verrekend over een periode waarin sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid, als gevolg waarvan de medewerker niet kon werken. De kantonrechter oordeelde dat de betaling van loon over de periode van situatieve arbeidsongeschiktheid dient door te lopen voor rekening van de bank en dat er gedurende die periode geen vakantiedagen mogen worden afgeboekt. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding heeft de kantonrechter rekening gehouden met de lange periode waarin de medewerker niet heeft gewerkt.

47

VINDPLAATS

JAR 2010/246

ESSENTIE: een medewerker die niet in staat is geweest om zijn vakantiedagen op te nemen heeft

INSTANTIE

Hof Amsterdam

recht op vergoeding van deze dagen.

Een medewerker die werkzaam is geweest voor de Rabo Wielerploegen maakt aanspraak op uitbetaling van 135 vakantiedagen. In de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat de medewerker recht heeft op 35 vakantiedagen per jaar en dat deze moeten worden opgenomen in het jaar waarop de vakantiedagen betrekking hebben. Bij meerjarige verbintenissen gaan de vakantiedagen niet mee over. De kantonrechter wijst de vordering van de medewerker af, waarop hij in hoger beroep gaat. Het Hof constateert dat de medewerker inspanningen moet verrichten om zijn vakantiedagen op te nemen en de bank moet zorgen dat jaarlijks de vakantie kan worden genoten op grond van waarborging van de recuperatiefunctie. De medewerker kan niet op één lijn worden gesteld met een wielrenner nu hij zowel in het wegwielerseizoen als in het veldrijseizoen werkzaam was, welke op elkaar aansluiten. Een en ander had tot gevolg dat hij niet in staat was zijn vakantiedagen op te nemen. De medewerker heeft daarnaast niet bij de bank het vertrouwen gewekt dat hij geen vakantie zou willen. Voorts verjaren vakantiedagen in beginsel door verloop van vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan, zodat de medewerker terecht de vernietiging inroept en recht heeft op een vergoeding wegens opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen.

48

13. ONRECHTMATIGE DAAD

VINDPLAATS

LJN: BW0981 · 01-02-2012

INSTANTIE


ESSENTIE: verwijzen naar een integriteitsonderzoek waaruit blijkt dat een medewerkster niet betrokken is bij opzettelijke fraude of er sprake is van onoorbaar handelen leidt tot onrechtmatige daad.

Een medewerkster is sinds 1985 in dienst bij de Rabobank, laatstelijk werkzaam voor Rabobank Utrecht e.o. In 2005 wordt er naar aanleiding van een anonieme tip een integriteitsonderzoek gestart. De uitkomst van dit onderzoek was dat de medewerkster niet betrokken was bij opzettelijke fraude en dat de medewerkster niet onoorbaar gehandeld heeft. Het incident wordt vervolgens niet opgenomen in het interne register van de bank (IVA), noch in het voor andere banken toegankelijke register (EVA). In 2006 gaat de medewerkster een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde aan met Rabobank Bergeijk onder een opschortende voorwaarde. Deze opschortende voorwaarde houdt in dat er naar aanleiding van de nog op te vragen werkgeversverklaringen geen redenen meer zijn om aan de betrouwbaarheid van de medewerkster te twijfelen. Vanuit Rabobank Utrecht wordt meegedeeld dat er een intern onderzoek heeft plaatsgevonden en wat de aanleiding is geweest voor dit onderzoek. Naar aanleiding van deze mededeling heeft Rabobank Bergeijk aan de medewerkster te kennen gegeven niet over te zullen gaan tot een aanstelling. In 2009 solliciteert de medewerkster bij Rabobank Valkenswaard en Waalre alwaar een screening plaatsvindt. Naar aanleiding van deze screening deelt een medewerker van de afdeling Crisismanagement en Fraudebestrijding van Rabobank Nederland mee dat er een intern onderzoek heeft plaatsgevonden naar de medewerkster. Als gevolg hiervan komt er geen arbeidsovereenkomst tot stand. De medewerkster eist van Rabobank Utrecht schadevergoeding op grond van een toerekenbare tekortkoming uit hoofde van de arbeidsovereenkomst dan wel op grond van een onrechtmatige daad. De kantonrechter is van oordeel dat Rabobank Utrecht in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap door te verwijzen naar het interne integriteitsonderzoek. Immers uit het integriteitsonderzoek is gebleken dat de medewerkster niet betrokken was bij opzettelijke fraude en dat zij niet

49

onoorbaar heeft gehandeld. De mededeling dat er een integriteitsonderzoek is uitgevoerd, is geen mededeling die is aan te merken als een neutrale mededeling. Voorts had Rabobank Utrecht kunnen volstaan met een verwijzing naar het IVA en/of EVA. De bank heeft daarom een onrechtmatige daad gepleegd. Partijen worden in de gelegenheid gesteld om zich uit te laten over de hoogte van de schade en de mate waarin de bank aansprakelijk is voor de schade.

50

14. LEEFTIJDSDISCRIMINATIE

VINDPLAATS

JAR 2012/182

INSTANTIE

Hof Arnhem

ESSENTIE: geen leeftijdsdiscriminatie bij niet benoemen directeur wegens aanstaande VUT.

Een medewerker is sinds 1990 in dienst bij de Rabobank, laatstelijk in de functie van algemeen directeur. Als gevolg van een fusie in 2004 is er geen plaats meer voor de medewerker in de directie. De reden hiervoor is de aanstaande VUT van de medewerker. Met de medewerker is een regeling getroffen over uitdiensttreding per 1 september 2009. De medewerker heeft zich gewend tot de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). De CGB heeft geoordeeld dat er sprake is van ongeoorloofd onderscheid naar leeftijd. De medewerker vordert vervolgens vernietiging van de gemaakte beëindigingsafspraken en nakoming van de Regeling Mobiliteitsbevordering Directeuren (RMD) inzake de VUT. De kantonrechter heeft de vordering grotendeels afgewezen. De medewerker gaat vervolgens in hoger beroep. Het hof stelt vast dat partijen de mogelijkheid hebben opengelaten dat de medewerker terug kon komen op de gemaakte afspraken na toetsing van zijn standpunt dat hij zowel recht heeft op de beëindigingsvergoeding als de VUT-rechten. Derhalve is de medewerker niet gebonden aan de overeenkomst. Voorts overweegt het Hof dat niet nader is onderbouwd door de medewerker waarom een uitzondering moet worden gemaakt ten aanzien van de ingangsdatum voor de VUT. Er is sprake van onderscheid naar leeftijd, maar daarvoor bestaat een objectieve rechtvaardiging. Deze is gerechtvaardigd omdat de beoogde fusiedatum slechts negen maanden verwijderd zou zijn van de VUT-datum. Het Hof bekrachtigt het eerdere vonnis.

51

15. SAMENTELLING RABOJAREN

ZIE OOK

Ontbinding

VINDPLAATS

LJN: BX7284 · 12-09-2012

INSTANTIE


ESSENTIE: bij het bepalen van de vergoeding wordt rekening gehouden met de diensttijd doorgebracht bij andere Rabobanken.

Na eerdere dienstverbanden bij diverse Rabobanken is de medewerker in maart 2011 in dienst getreden bij Rabobank Twente. De bank verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding van € 20.000,-- vanwege disfunctioneren, meer in het bijzonder vanwege de wijze van communiceren. De bank heeft van meerdere medewerkers klachten ontvangen over de wijze van communicatie door de medewerker. De bank heeft de medewerker begeleid, echter verbetering is uitgebleven. De medewerker geeft aan dat er geen sprake is van disfunctioneren, in 2011 heeft hij namelijk een beoordeling “goed” ontvangen. Voorts is zijn takenpakket verzwaard en is de medewerker bij de bank begonnen op een moment waarop de bank problemen kende. De medewerker stelt dat door toedoen van de bank de arbeidsrelatie is verstoord en gelet op de duur van het dienstverband en de verwijtbaarheid aan de zijde van de bank acht de medewerker een vergoeding van € 151.076,86 op zijn plaats. Volgens de medewerker gaat de bank ten onrechte uit van een datum indiensttreding van maart 2011. Conform de CAO dient onder het begrip diensttijd te worden verstaan de diensttijd doorgebracht bij werkgevers vallend onder de Rabobank CAO. De medewerker is sinds 1991 aaneengesloten bij verschillende Rabobanken in dienst geweest. De kantonrechter is van mening dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding welke een ontbinding rechtvaardigt. Hierbij zij opgemerkt dat ook rekening wordt gehouden met het disfunctioneren. Bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding wordt gelet op de CAO 1991 als datum van indiensttreding aangemerkt (zodat diensttijd bij andere Rabobanken wordt meegenomen) en de C-factor wordt op 0,75 gesteld. Dit betekent in casu een vergoeding ter hoogte van een bedrag ad. € 87.162,30.

52

ZIE OOK

Kennelijk onredelijk ontslag

VINDPLAATS

LJN: BV3919 · 30-11-2011

INSTANTIE

Kantonrechter Tilburg

ESSENTIE: vordering kennelijk onredelijk ontslag. Bij de begroting van de schade wordt onder andere rekening gehouden met alle dienstjaren binnen de Rabobankorganisatie.

Na een periode van langdurige ziekte heeft de bank aan UWV WERKbedrijf toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de medewerker op te mogen zeggen vanwege langdurige ziekte. UWV heeft deze toestemming verleend en de bank heeft met inachtneming van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opgezegd. De bank heeft geen financiële tegemoetkoming aangeboden om de gevolgen van het ontslag te verzachten. De medewerker start een procedure uit kennelijk onredelijk ontslag en stelt dat de gevolgen van de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang welke de bank had bij de opzegging. Nu de bank niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan komt de schade voor de volledige uitval voor rekening van de bank. Deze schade bestaat uit inkomensschade, pensioenschade en gederfd personeelsvoordeel met een totaalbedrag ad. € 481.522,11. De bank voert kort gezegd aan dat zij wel voldoende aan re-integratie heeft gedaan en dat de schade onvoldoende concreet is onderbouwd en er wordt uitgegaan van teveel veronderstellingen. Voorts zou er geen verband bestaan tussen de werkzaamheden en de ziekte. De kantonrechter overweegt dat het enkele feit dat aan de medewerker geen voorziening is aangeboden onvoldoende is om te oordelen dat een ontslag kennelijk onredelijk is. Er moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden die meebrengen dat de nadelige gevolgen van de beëindiging van het dienstverband geheel of ten dele voor rekening van de bank dienen te komen. Hiervoor overweegt de kantonrechter dat de bank in het kader van de herplaatsingsinspanningen ook binnen de Rabobankorganisatie de mogelijkheden tot herplaatsing had moeten onderzoeken. Ook in het kader van de reintegratie valt de bank enig verwijt te maken. In dat kader acht de kantonrechter het ontslag kennelijk onredelijk. Voor het toekennen van de schade wordt gekeken naar de aard en de ernst van het tekortschieten van de bank, de duur van het dienstverband, de lange duur van de WW-uitkering, de leeftijd van de medewerker en de kans op het vinden van passend werk. De ziekte vloeit niet voort uit de werkzaamheden. Voor het gedeelte waarvoor de werknemer blijvend arbeidsongeschikt is zou de arbeidsovereenkomst in ieder geval zijn geëindigd. Beide partijen hebben veel gedaan aan re-integratie. Anderzijds geldt dat vanwege de leeftijd van de medewerker en de periode waarin hij binnen de Rabobankorganisatie gewerkt heeft, de schade wat ruimer kan worden toegerekend. De schade wordt door de kantonrechter op een bedrag ad € 50.000 gesteld.

53

ZIE OOK

Ontbinding

VINDPLAATS

LJN: BR2157 · 21-09-2011

INSTANTIE

Centrale Raad van Beroep

ESSENTIE: bij het bepalen van het aantal dienstjaren ter bepaling van de opzegtermijn wordt in beginsel uitgegaan van de duur van de arbeidsovereenkomst bij de laatste Rabobank.

Een medewerkster is in 1997 in dienst getreden bij de Rabobank en heeft in 2000 ontslag genomen om bij een andere vestiging van de Rabobank in dienst te treden. Dit dienstverband heeft zij in 2005 opgezegd om wederom bij een andere vestiging van de Rabobank in dienst te treden. In augustus 2008 hebben de medewerkster en de bank een beëindigingsovereenkomst getekend inhoudende dat de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2008 met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De medewerkster heeft vervolgens een WW-uitkering aangevraagd. UWV Werkbedrijf besluit daarop dat de uitkering pas ingaat per 1 december 2008 omdat er aldus UWV een langere opzegtermijn zou gelden dan in acht was genomen. De medewerkster maakt bezwaar tegen dit besluit van UWV. UWV verklaart het bezwaar ongegrond omdat er bij een dienstverband van meer dan tien (en minder dan vijftien) jaar een opzegtermijn van drie maanden geldt. Hierbij wordt tevens verwezen naar de Rabobank CAO waarin onder het begrip diensttijd wordt verstaan “de aaneengesloten periode dat een medewerker bij de Rabobank-organisatie in dienst is geweest”. Volgens UWV dient dan ook de gehele diensttijd bij de diverse banken te worden meegenomen ter bepaling van de fictieve opzegtermijn. Het bezwaar slaagt niet, waarbij de medewerkster in hoger beroep gaat. Dit met de stelling dat elke vestiging van de Rabobank een zelfstandige onderneming is en diensttijd bij diverse banken dan ook niet bij elkaar behoeft te worden opgeteld voor de berekening van de fictieve opzegtermijn. Volgens de medewerkster moet voor de bepaling van de fictieve opzegtermijn alleen uitgegaan worden van de duur van de laatste arbeidsovereenkomst. De Centrale Raad van beroep gaat mee in de stelling van de medewerkster en voert daarvoor aan dat noch uit de CAO noch uit de arbeidsovereenkomst blijkt dat eerdere arbeidsovereenkomsten bij andere vestigingen van de Rabobank meetellen bij het berekenen van de opzegtermijn. Het besluit van UWV wordt hiermee vernietigd.

54

ZIE OOK

Ontbinding

VINDPLAATS

LJN:BQ8986 · 16-06-2011

INSTANTIE


ESSENTIE: bij het bepalen van het aantal gewogen dienstjaren wordt geen rekening gehouden met de diensttijd van de medewerkster bij andere vestigingen van de Rabobank.

Een medewerkster is sinds 1996 in dienst bij de Rabobank Burgum-De Lauwers. Eerder is zij per augustus 1977 in dienst getreden bij de Rabobank Leeuwarden en heeft in de daarop volgende jaren bij verschillende andere vestigingen van de Rabobank in de provincies Groningen en Friesland gewerkt. Als gevolg van een reorganisatie is haar functie komen te vervallen. Zij is vervolgens boventallig verklaard en in aanmerking gebracht voor beëindiging van het dienstverband. In het kader van de beëindiging hebben partijen geen overeenstemming bereikt omtrent de vergoeding. De medewerkster stelt zich op het standpunt dat voor de vergoeding ook de dienstjaren vanaf 1977 dienen te worden meegenomen en niet alleen de dienstjaren vanaf 1996. De Rabobank stelt dat indien de dienstjaren bij andere vestigingen van de Rabobank worden meegenomen, er in ieder geval sprake moet zijn van een onafgebroken dienstverband en dat is hier niet het geval. De medewerkster heeft tot twee keer toe op eigen initiatief het dienstverband beëindigd, namelijk van 1988 tot en met 1990 en van 1993 tot en met 1996. De kantonrechter geeft aan dat het standpunt van de medewerkster niet kan worden gevolgd dat de Rabobank als één groot concern moet worden beschouwd en dat om die reden de diensttijd bij andere vestigingen bij elkaar zou dienen te worden opgeteld. In de zaak waar de medewerkster naar verwijst (Kantonrechter Almelo 8 december 2010) was sprake van rechtsopvolging van de bank en dat is in deze zaak niet het geval. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat de perioden van onderbreking te lang zijn om van een vrijwel ononderbroken dienstverband te spreken en het tot tweemaal toe de keuze is geweest van de medewerkster het dienstverband te beëindigen c.q. onderbreken. De conclusie is dan ook dat de diensttijd bij andere vestigingen van de Rabobank niet meegeteld hoeft te worden bij de diensttijd bij Rabobank Burgum-De Lauwers.

ZIE OOK

Ontbinding

ESSENTIE: alle arbeidsovereenkomsten binnen de Rabobank-groep dienen bij elkaar te worden

VINDPLAATS

LJN: BN6766 · 27-08-2010

opgeteld voor wat betreft anciënniteit wanneer een medewerker onafgebroken bij de

INSTANTIE


Rabobankorganisatie heeft gewerkt.

55

Rabobank Roermond-Echt verzoekt tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst met een medewerker, 55 jaar oud, datum in dienst bij de Rabobankorganisatie is 1 juni 2001, met ingang van 1 december 2008 en laatstelijk werkzaam in de functie van statutair directeur tegen een salaris van €20.001,00 bruto per maand incl. vakantietoeslag en dertiende maand en overige emolumenten. De medewerker maakt deel uit van het directieteam. De overige leden van het directieteam zeggen collectief het vertrouwen op in de medewerker. Nu het draagvlak ontbreekt is het aldus de Rabobank niet meer mogelijk om op een vruchtbare wijze de functie te vervullen. Rabobank verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van 6,5 dienstjaren en C=0,5. De medewerker vordert een vergoeding op basis van 15 dienstjaren en C=2. De kantonrechter stelt op voorhand vast dat de medewerker goed functioneert, aangezien er louter positieve beoordelingen zijn. Weerleggingen van de bank zijn slechts suggestief van aard. Het was daarnaast aan de Raad van Commissarissen om handelend op te treden. Het getuigt niet van goed werkgeverschap door aan de zijlijn af te wachten en op afstand toe te zien hoe de zaak verder escaleert met het risico dat er onherstelbare beschadigingen volgen. De medewerker is volgens de kantonrechter niet terecht voorgedragen voor ontbinding, echter op grond van gewijzigde omstandigheden zal de kantonrechter alsnog de ontbinding toewijzen. Gezien de gang van zaken, het langdurig dienstverband van medewerker wordt een ontbindingsvergoeding toegekend. Voor wat betreft de anciënniteit oordeelt de kantonrechter dat alle arbeidsovereenkomsten binnen de Rabobank-groep bij elkaar dienen te worden opgeteld, nu de medewerker onafgebroken bij de Rabobankorganisatie heeft gewerkt. De Rabobankorganisatie heeft zich in de loop van de tijd ontwikkeld tot een zodanige samenhangende eenheid; zij duidt zichzelf aan als Rabobank-groep, er is sprake van een Rabobank CAO, eigen pensioenregeling en de Rabobank-groep geeft jaarlijks één gemeenschappelijk jaarverslag uit. Kortom ampele redenen om in dit verband de anciënniteit over de gehele periode mee te nemen. Vanwege de onzorgvuldige gang van zaken en het niet kunnen aantonen dat de medewerker tekort is geschoten in de uitoefening van zijn functie wordt de correctiefactor op 2 gesteld. Noot red.: tegenwoordig is in de CAO het beginsel “rabojaar = rabojaar” met zoveel woorden vastgelegd.

56

ZIE OOK

Ontbinding

VINDPLAATS

LJN: BN1876 · 17-01-2010

INSTANTIE


ESSENTIE: voor berekening arbeidsverleden wordt gekeken naar het gehele dienstverband binnen de Rabobankorganisatie.

Rabobank Maas en Leudal verzoekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van medewerker, 55 jaar oud, 37 jaar in dienst, laatstelijk in de functie van directeur Wholesale, tegen een salaris van €8.754,19 bruto per maand. De betreffende medewerker is op 18-jarige leeftijd na het behalen van het HAVO-diploma, als baliemedewerker in dienst getreden. Na 15 aanvullende trainingen en opleidingen vervult hij de functie van directeur Wholesale. Zijn beoordeling in maart 2009 is niet te kwalificeren als onvoldoende en heeft op zich een positieve teneur. Aanleiding voor de ontbinding is een audit die is uitgevoerd door de Auditgroep Rabobank Nederland. Uit de resultaten hiervan, die in juni 2008 bekend worden, blijkt dat de bank op zes van de zeven aandachtsgebieden tekort schoot. Voor de afdeling Wholesale betreft dit vier onderdelen. De bank krijgt vervolgens de RKB status toegekend. Het blijkt overigens dat over de gehele linie de bank niet “in control” is en dat velen daarvoor verantwoordelijk zijn (derhalve niet sec de medewerker). De kantonrechter overweegt dat bij de beoordeling of een medewerker terecht wordt voorgedragen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, alle omstandigheden van het concrete geval in beschouwing dienen te worden genomen. In het bijzonder dient getoetst te worden of: -

Betrokkene op zijn vermeende tekortkomingen is gewezen en hij reële kans heeft gehad zijn functioneren te verbeteren;

-

Er verbeterdoelen zijn gesteld en betrokkene deze doelen binnen een redelijk te achten termijn niet heeft gehaald;

-

Er sprake is van structureel disfunctioneren.

Naar het oordeel van de kantonrechter kan het onderhavige ontbindingsverzoek deze toets niet doorstaan. Er wordt geconstateerd dat door de gang van zaken de verhouding tussen partijen inmiddels ernstig verstoord is en daarom zal de kantonrechter het verzoek niet afwijzen. Gezien de gang van zaken wordt een ontbindingsvergoeding toegekend. Voor wat betreft de A factor wordt het gehele dienstverband binnen de Rabobank-organisatie in aanmerking genomen. De Rabobankorganisatie heeft zich in de loop van de tijd ontwikkeld tot een zodanige samenhangende eenheid; zij duidt zichzelf aan als Rabobank-groep, er is sprake van een Rabobank CAO, eigen pensioenregeling en de Rabobank-groep geeft jaarlijks één gemeenschappelijk jaarverslag uit. Kortom ampele redenen om in dit verband de anciënniteit over de gehele periode (37 jaar) mee te nemen. Voorts wordt voor de correctiefactor uitgegaan van een factor 2 (€ 716.968,00). Dit mede omdat de bank geen actie heeft ondernomen om de medewerker te

57

herplaatsen binnen de Rabobank-groep en dit voor andere directeuren wel heeft gedaan.

ZIE OOK

Ontbinding

VINDPLAATS

JAR 2005/254

ESSENTIE: voor berekening arbeidsverleden wordt gekeken naar het gehele dienstverband binnen

INSTANTIE

Kantonrechter

de Rabobankorganisatie.

Alphen aan de Rijn De Rabobank Alphen aan den Rijn verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de medewerker, 39 jaar oud, vijf jaar in dienst, laatstelijk als manager cliëntenadvies, tegen een salaris van € 4.559,49 bruto per maand. De Rabobank stelt daartoe dat de medewerker niet goed functioneert. Zij heeft bemiddeling naar een functie bij een andere Rabobank aangeboden en de medewerker heeft gebruikgemaakt van outplacement, maar één en ander heeft niet geresulteerd in een definitieve plaatsing elders. De medewerker betwist dat hij niet goed functioneert en maakt bij ontbinding aanspraak op een vergoeding. Daarbij wijst hij erop dat hij op 1 april 1996 bij de Rabobank Alphen aan den Rijn in dienst is getreden, vervolgens bij de Rabobank Gouwezoom heeft gewerkt en daarna weer bij de Rabobank Alphen aan den Rijn. Hij is van mening dat daarom van een dienstverband van negen jaar moet worden uitgegaan in plaats van een dienstverband van vijf jaar. De kantonrechter volgt dit standpunt van de medewerker. De medewerker heeft sinds 1 april 1996 onafgebroken voor Rabobanken gewerkt. Het moge zo zijn dat iedere Rabobank een eigen coöperatie is, zulks neemt niet weg dat de honderden Rabobanken in Nederland geacht moeten worden te behoren tot één en dezelfde Rabobank-organisatie. Er wordt gesproken over de Rabobank Groep. Voor deze groep en de daartoe behorende Rabobanken bestaat een eigen CAO, de Rabobank-arbeidsvoorwaarden gelden voor alle medewerkers van de lokale Rabobanken alsmede voor Rabobank Nederland en Rabobank Groep geeft jaarlijks een gemeenschappelijk jaarverslag uit. Deze omstandigheden zijn voldoende om van een zodanige eenheid te kunnen spreken tussen de lokale Rabobanken, dat voor de bepaling van het aantal dienstjaren de zonder onderbreking eerder gewerkte jaren bij één of meer andere lokale Rabobanken, moeten worden geteld bij het aantal jaren van het lopend dienstverband bij een Rabobank. De kantonrechter is voorts van oordeel dat ontbinding gerechtvaardigd is, nu voldoende vaststaat dat de medewerker niet goed genoeg functioneerde in zijn oude functie en het niet is gelukt een functie elders te vinden. Omdat niet uit te sluiten valt dat bij de ontbinding ook de wens van de directeur heeft meegespeeld om tot een

58

andere organisatiestructuur te komen, waarin de functie van de medewerker vervalt, en omdat de tekortkomingen van de medewerker niet zeer ernstig zijn, kent de rechter aan hem een vergoeding toe op basis van C=1,1 (€ 52.511,48).

ZIE OOK

Ontbinding

ESSENTIE: voor berekening arbeidsverleden kan een lange verbondenheid met de Rabobank-groep

VINDPLAATS

JAR 2005/180

tot uiting komen in de correctiefactor (afwijking ten opzichte van andere uitspraken met

INSTANTIE

Kantonrechter Eindhoven

betrekking tot anciënniteit)

De medewerker, geboren op 3 maart 1963, is sinds 1 december 1998 werkzaam bij Rabobank Best in de functie van relatiebeheerder tegen een salaris van laatstelijk € 4016,97 bruto per maand, exclusief 13e maand en vakantietoeslag. Van 1986 tot 1993 heeft de medewerker ook bij Rabobank Best gewerkt. In de tussenliggende periode werkte hij bij Rabobank Helmond. De Rabobank stelt dat er vanaf 2001 kritiek is op de medewerker en dat vanaf 2003 duidelijk wordt dat hij niet geschikt is voor zijn functie. Daarom vraagt zij thans ontbinding. Ook de medewerker neemt het standpunt in dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden, maar is van mening dat hem daarbij een billijke vergoeding moet worden toegekend, omdat de ontbinding niet aan hem, maar aan Rabobank te wijten is. Ter zitting stelt de gemachtigde van de medewerker dat het verweerschrift tevens moet worden aangemerkt als een zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding. De kantonrechter is van mening dat geen sprake is van een zelfstandig tegenverzoek omdat het verweerschrift niet aan de daaraan te stellen eisen voldoet. De opbouw van het verweerschrift duidt op geen enkele wijze op iets anders dan het uitgebreid voeren van verweer. Nu de medewerker wordt bijgestaan door een gemachtigde had mogen worden verwacht dat reeds vóór de zitting duidelijkheid zou zijn verschaft over een eventueel tegenverzoek. De bank had dan daartegen nog verweer kunnen voeren en had er rekening mee kunnen houden dat intrekking van haar verzoek de ontbinding niet zou tegenhouden. De kantonrechter ontbindt vervolgens de arbeidsovereenkomst. Terugkeer van de medewerker in zijn functie is niet goed denkbaar, nu relaties van de bank reeds over het conflict zijn geïnformeerd. Bij de ontbinding komt aan de medewerker een vergoeding toe. De bank heeft een weinig duidelijke benadering gevolgd tegenover de medewerker, terwijl dat, gelet op zijn persoonskenmerken, juist wel noodzakelijk was. Bij de berekening van de vergoeding telt de kantonrechter alleen het dienstverband bij Rabobank Best mee, nu deze Rabobank een zelfstandige rechtspersoon is. Weliswaar maakt deze rechtspersoon samen met andere Rabobanken gebruik van de diensten die hun gezamenlijke

59

dochtermaatschappij levert, maar dat leidt niet tot een andere uitleg van de factor A van de kantonrechtersformule. Wel kan in voorkomende gevallen een lange verbondenheid aan de groep meespelen bij de bepalingen van de correctiefactor. In dit geval leidt die lange verbondenheid in combinatie met het feit dat de ontbinding grotendeels aan de bank is te wijten, tot de toepassing van C=2. De vergoeding bedraagt dan afgerond € 75.000,=. Noot red.: in verband met de inmiddels ingevoerde CAO-regel “rabojaar = rabojaar” zal deze uitspraak waarschijnlijk een “witte raaf” blijven.

ZIE OOK

Ontbinding

ESSENTIE: kantonrechter oordeelt dat er niet gebleken is van een algemeen beleid waaruit volgt

VINDPLAATS

JAR 2005/53

dat alle dienstjaren bij de verschillende Rabobanken meetellen bij het bepalen van een

INSTANTIE

Kantonrechter Apeldoorn

vergoeding.

Bij beschikking van 27 februari 2004 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 april 2004 onder toekenning aan de medewerker van een vergoeding van € 250.000,= bruto. De kantonrechter is bij het berekenen van de ontbindingsvergoeding uitgegaan van een A-factor op basis van indiensttreding van de medewerker per 1 januari 1992. De medewerker verzoekt thans herroeping van deze beschikking. Daartoe voert hij aan dat de bank, de Rabobank, tijdens de mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek staande heeft gehouden dat er binnen zijn organisatie geen beleid bestaat de dienstjaren die betrekking hebben op opeenvolgende dienstverbanden met andere Rabokantoren mee te tellen bij het berekenen van vergoedingen bij ontbinding van arbeidsovereenkomsten met algemeen directeuren van individuele banken. De medewerker stelt dat deze stellingname in strijd is met de waarheid en overlegt een aantal beschikkingen waarbij de dienstjaren bij andere Rabokantoren wel zijn meegeteld. Hij vraagt de kantonrechter daarom om aan hem alsnog een vergoeding van € 650.000,= toe te kennen. De kantonrechter overweegt dat, de diverse producties overziende, daarbij één uitgewerkte ontbindingsbeschikking zit waarin de kantonrechter heeft besloten om de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij diverse onderdelen van de Rabobank-organisatie mee te laten meetellen voor het bepalen van het aantal dienstjaren. Daarnaast zijn er nog twee zogenaamde geregelde ontbindingen waarin dit kennelijk is gebeurd. Het heeft er alle schijn van dat het hier, zoals de Rabobank ook heeft aangevoerd, gaat om door partijen uitonderhandelde, individuele beslissingen in individuele gevallen. Dat de jaren, bij andere Rabobanken doorgebracht in de functie van algemeen directeur, in de hiervoor bedoelde procedures zijn meegeteld, leidt nog niet tot

60

de conclusie dat er dús algemeen geldend beleid bestaat, inhoudend dat dit altijd gebeurt. Gelet op de praktijk van de ontbindingsprocedure overtuigt een dergelijke redenatie ook geenszins. Het verzoek tot herroeping wordt daarom afgewezen.

ZIE OOK

Ontbinding

ESSENTIE: bij het bepalen van de dienstjaren wordt door de rechter geen rekening gehouden met

VINDPLAATS

JAR 2004/ 37

dienstjaren bij andere vestigingen van de bank, aangezien er sprake is van zelfstandig opererende

INSTANTIE


filialen.

De medewerkster is met ingang van 15 april 2001 bij de bank in dienst getreden. Voorafgaand aan haar indiensttreding is de medewerkster vanaf 1992 in dienst geweest bij verschillende andere vestigingen van de bank. Vanwege incidenten en irritaties vanaf de aanvang van het dienstverband, alsmede de reden dat de medewerkster niet in staat bleek hierin verandering aan te brengen, heeft de bank eind 2001 aan de medewerkster te kennen gegeven dat zij kon uitkijken naar een andere functie. In 2002 leek het beter te gaan en besloot de bank haar nog één kans te geven. In 2003 zijn er wederom irritaties ontstaan als gevolg waarvan de bank om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. De medewerkster erkent dat zij vanwege privéproblemen minder goed heeft gefunctioneerd. Voorts geeft zij aan dat haar niet bekend was dat zij een tweede kans zou krijgen. Haar is enkel medegedeeld dat het besluit van december 2001 waarin haar te kennen is gegeven dat ze uit mocht kijken naar een andere functie minder strikt zal worden nageleefd. Volgens de medewerkster is daardoor een onduidelijke situatie ontstaan. De medewerkster verzoekt het dienstverband in stand te laten en indien er wordt ontbonden verzoekt de medewerkster om een vergoeding op basis van C=2 waarbij rekening dient te worden gehouden met het aantal jaren dat de medewerkster voor andere vestigingen van de bank heeft gewerkt. Zij verwijst hiervoor naar het (Addendum) Sociaal Statuut. De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een dusdanige verstoring van de arbeidsrelatie dat ontbinding noodzakelijk is. Nu de kantonrechter niet met zekerheid kan aangeven welke partij het meeste valt te verwijten komt de medewerkster een vergoeding toe. Bij het vaststellen van de vergoeding is er geen reden om rekening te houden met dienstjaren bij andere vestigingen van de Rabobank. De andere vestigingen zijn namelijk zelfstandig opererende vestgingen. Het (Addendum) Sociaal Statuut maakt dit niet anders.

61

BDO CONSULTANTS De consultants van BDO staan voor een persoonlijke benadering met op maat gemaakte oplossingen. Onze 150 consultants zijn betrokken bij uiteenlopende vraagstukken op het gebied van:

Strategie en bedrijfsvoering Hoe bepaalt en realiseert u de juiste (groei)strategie? Verlopen uw bedrijfsprocessen wel optimaal en hoe is het gesteld met de kwaliteit van uw management? Samen met u maken wij het verbeterpotentieel inzichtelijk. We kijken wat het beste is voor uw organisatie, bepalen samen de juiste koers en blijven direct betrokken bij de realisatie van de voorgestelde verbeteringen. Financieel management Financieel management is van essentieel belang voor uw organisatie en bestaat o.a. uit liquiditeitsbeheer dat anticipeert op de toekomstige ontwikkelingen. Het biedt tijdig inzicht in financiële cijfers zodat u goed kan sturen op de gewenste resultaten. Ook als u een financiering nodig heeft voor het realiseren van uw strategische doelstellingen, kunnen wij u prima adviseren. IT IT is de bloedsomloop van uw organisatie, en dus onmisbaar voor optimale prestaties. Wij geven u advies over de aanschaf van de juiste software en hoe u het op een adequate en succesvolle manier kan inzetten. Uiteraard is hierbij de betrouwbaarheid van deze systemen van levensbelang. Onze IT-auditors beoordelen dan ook of de integriteit en vertrouwelijkheid van de gegevens en de beschikbaarheid van IT-systemen afdoende zijn gewaarborgd. Fraude Forensisch onderzoek wordt niet alleen ingesteld bij het vermoeden van onregelmatigheden, maar ook preventief. Zo beoordelen we processen op fraudegevoeligheid en kijken naar de cultuur binnen een bedrijf. Is er een gedragscode en hoe zit het met de organisatiestructuur? Bij concrete aanwijzingen dat er iets mis is krijgt u snel en discreet concrete adviezen voor verbetering.

62

Personeel Onze HR-consultants hebben slechts één doel voor ogen: het behalen van een optimaal personeelsrendement. Veelal heeft dit betrekking op een goede inzet van uw medewerkers. Dus op die plekken waar ze zowel voor zichzelf, als voor de organisatie optimaal tot hun recht komen. Koop en verkoop De koop en verkoop van een onderneming is een tijdrovend en enerverend proces waar u wellicht niet dagelijks mee te maken heeft. Als één van de grootste corporate finance-spelers bemiddelen en geven wij advies omtrent koop en verkoop, management buy-outs, waardebepalingen en financieringen. Juridische zaken Onze arbeidsjuristen vormen één van de grotere juridische adviesbureaus van Nederland op het gebied van het arbeidsrecht, sociaal zekerheidsrecht, pensioenrecht en ondernemingsrecht. Onze juristen zijn werkzaam voor een grote verscheidenheid aan ondernemingen, instellingen en overheden. Risicomanagement Vraagstukken gericht op Risicomanagement, Compliance, Internal Audit en Forensics staan hier centraal. Deze discipline werkt met name voor (middel)grote nationale en internationale ondernemingen in multidisciplinaire teams.

BDO BDO Consultants is onderdeel van BDO Nederland. Met vestigingen in meer dan 100 landen behoort BDO wereldwijd tot de top 5 van accountants- en adviesorganisaties. In Nederland werken ruim 2.000 professionals op het gebied van accountancy, consultancy en fiscaliteit vanuit vestigingen verspreid over het hele land. De werkwijze van onze mensen onderstreept waar BDO voor staat: sterke betrokkenheid bij onze klanten, gecombineerd met een kwalitatief helder en hoogwaardig advies.

63

64

VOORWOORD. Beste relatie,

Recommend Documents